Възможности за уволнение по споразумение на страните. Грешна позиция на корабите

Уволнението по споразумение на страните е подходящо за компанията в почти всички случаи, дори когато инициативата за уволнение идва от служителя. В споразумението можете да предпишете всички условия за уволнение: срока на уволнението, размера на сумите, дължими на служителя във връзка с уволнението, процедурата за прехвърляне на трудовата книжка, размера и процедурата за обезщетение за материални щети причинени от служителя.

Винаги има риск от съдебни дела, но в този случай е по-малко вероятно, отколкото при уволнение по инициатива на служителя и още повече по инициатива на работодателя. Има възможност служител да се обърне към съда, за да оспори споразумение за прекратяване на трудов договор, ако условията на такова споразумение са очевидно незаконни, нарушават или накърняват правата на служителите.

Със служителя се сключва споразумение за прекратяване на трудовия договор, в което се препоръчва да се предвидят: срокът за прекратяване на договора, времето на плащане и размерът на обезщетението, изплатено при уволнение, условията за обезщетение за материални щети , процедурата за издаване на трудова книжка на служителя, условието служителят да няма претенции към работодателя, включително включително размера на дължимото обезщетение.

За да получи средната печалба, спестена за него за втория месец, служителят подава на работодателя съответно заявление и трудова книжка, в която няма трудова книжка в края на втория месец от момента на уволнението.

В изключителни случаи средната месечна заплата се запазва от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението по решение на агенцията за публична служба по заетостта, при условие че в рамките на две седмици след уволнението служителят е подал молба в тази агенция и не е бил нает от него. Служителят може да инициира уволнение по споразумение на страните при всякакви обстоятелства. На практика инициативата в повечето случаи идва от работодателя.

За да сведете до минимум демотивиращия ефект върху останалите служители, трябва да проявявате лоялност към тях, да ги насърчавате, да провеждате събития, които подкрепят корпоративния дух в компанията и като цяло да се държите като човешки същества.

Антон Толмачев, генерален директор на правна компания "ЮрПартнер"

Според него трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Така както работникът, така и работодателят могат да инициират уволнение на това основание. Такова уволнение се формализира или чрез изявление на служителя с резолюцията на работодателя, или чрез отделен документ - споразумение за прекратяване на трудовия договор. Всяка страна трябва да притежава оригинал или заверено копие на това споразумение. Освен това работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение и да запознае служителя с нея срещу подпис.

При прекратяване на трудов договор по споразумение на страните най-важното е фактът на уволнението и неговите условия да отговарят както на служителя, така и на работодателя. Споразумението на страните по правило съдържа задълженията на работодателя да изплати обезщетение, да предостави отпуск и да помогне при по-нататъшна работа. Освен това този документ може да посочва задължението на служителя да извърши инвентаризация, да представи финансови отчети, да прехвърли определени документи или да освободи работното място. Смятам, че колкото по-подробно е споразумението, толкова по-лесно ще бъде самото уволнение.

От гледна точка на процедурата, уволнението по споразумение на страните е най-лесният и бърз начин да се „сбогувате“ със служител: в този случай не е необходимо да изпращате предварително известие за уволнение, да предлагате прехвърляне на друга работа , или да упражни преимуществено право на оставане на работа. Освен това е възможно прекратяване на трудов договор по споразумение на страните с непълнолетно лице, с бременна жена и със служител, който е в отпуск или в отпуск по болест. Поради това работодателите често „прикриват“ други начини за уволнение по споразумение на страните.

Например, не харесвате този или онзи служител, но няма причина да го уволните „по статията“. Уведомете го за вашето желание да прекратите трудовия договор по споразумение на страните, предложете добри препоръки, свободен график при търсене на нова работа или малко парично обезщетение - и проблемът може да бъде решен. Ако вашата компания планира да съкрати персонал, за който партньорите и конкурентите не трябва да знаят, съгласете се с кандидатите за уволнение за прекратяване на договора по споразумение на страните. Основното е да постигнете включване в споразумението на условия, които са от полза както за вас, така и за служителя. Това може да стане само чрез преговори.

Понякога самият служител е щастлив да инициира прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните. Особено „изгодно“ е служителят да прекрати трудовото правоотношение по този начин, ако е извършил нарушение, за което е заплашен от уволнение: отсъствал е без основателна причина през целия работен ден, появил се е в нетрезво състояние, извършил е кражба на работното място. Така че не мислете, че ако човек е уволнен по споразумение на страните, бившият му работодател непременно крие нещо или преследва лоши цели.

В крайна сметка страните могат да решат да прекратят трудовия договор по споразумение и без причина. Така че тази формулировка не е по-лоша от записа "уволнен по собствена воля". А някои работодатели дори смятат, че уволнението на служител от предишна работа по споразумение на страните говори за неговата лоялност, безконфликтно поведение и готовност за компромис, което е много ценено в труден момент на криза.

Александър Южалин, водещ юрист на катедрата по трудово право на Института за професионален персонал

Инициатор за прекратяване на трудовия договор на това основание може да бъде както работникът, така и работодателят. Същевременно основен белег на това основание за прекратяване на трудовия договор е волята на двете страни. Съответно, ако една от страните възрази срещу сключването на такова споразумение, прекратяването на трудовия договор на това основание не може да бъде приложено.

Отличителна черта на тази процедура е, че трудовият договор в този случай може да бъде прекратен по всяко време. Законодателството на Руската федерация не определя процедурата за изготвяне и сключване на допълнително споразумение. На практика предложението за прекратяване на трудовия договор на това основание може да бъде съставено от страната в писмена форма, като се посочат условията, при които трудовият договор ще бъде прекратен. Ако другата страна е съгласна, впоследствие се съставя и подписва
допълнително споразумение в писмена форма, в което се посочват условията за договаряне.

Необходимо е да се обърне внимание на две условия за прекратяване на трудовия договор: датата на прекратяване на трудовия договор и плащанията, които работодателят се задължава да направи при уволнение. Тези условия не са регламентирани от закона, така че страните трябва да се споразумеят за това сами. Както показва практиката, условията за изплащане на определена сума пари на служител при уволнение са ключът при вземане на решение: съгласете се да прекратите трудовия договор или все пак откажете. В този случай служителят и работодателят трябва да вземат решение относно целесъобразността на такива плащания и сами да решат дали да се съгласят или да откажат условията, предложени от другата страна.

Ако работодателят трябва да прекрати трудовия договор със служителя на това основание, а служителят е против такова прекратяване, единственият начин да се постигне желания резултат е да се предложат на служителя по-изгодни условия, при които той ще се съгласи да прекрати трудовия договор. . Доста е проблематично да се посочи средната сума, която обикновено се плаща в такива случаи. Това се дължи на факта, че всеки случай на прекратяване на трудов договор на това основание е индивидуален. Размерът на плащането може да зависи от финансовото състояние на работодателя; върху размера на заплатата, получена от служителя; от заеманата от служителя длъжност; от причината, послужила за предявяване на инициативата за прекратяване на трудовия договор.

Светлана Ленкова, директор Човешки ресурси в TNG GROUP

Най-подходящото за една компания е уволнението на служители по споразумение на страните, когато работодателят иска да се отърве от служителя, но не може или не иска да използва „неприятелски“ членове от Кодекса на труда, за да уволни служителя.

Уволнението по споразумение на страните не предвижда контрол от страна на синдикалните организации. Работодателят не е длъжен да съгласува решението си с някого, дори ако говорим за непълнолетни служители. Следователно подобно решение от страна на служителя трябва да бъде възможно най-балансирано и отговорно: той трябва да се грижи за собствените си интереси.

Уволнението по споразумение на страните само по себе си не предвижда обезщетение и гаранции за служителя (освен ако не е изрично посочено в трудовия или колективния договор). Тоест, всички компенсации на служителя се регулират само от споразумението му с работодателя - няма нужда да разчитате на "автоматични" плащания. Всичко зависи от резултатите от преговорите между служителя и работодателя.

Служителят няма да може едностранно да оттегли съгласието си и да „анулира“ уволнението си - споразумението между служителя и работодателя за прекратяване на трудовия договор влиза в сила веднага след подписването му от двете страни.

Процедурата за прекратяване на трудов договор при уволнение по споразумение на страните:

Служителят се поканва да подпише документа „Предложение за прекратяване на трудовия договор“, върху който служителят изписва на ръка „Запознат съм с предложението.
Служителят пише на ръка съгласието за уволнение по споразумение на страните и датата на прекратяване на договора.
Договорът за прекратяване е подписан.
Издава се заповед за уволнение.
Служителят подписва заповедта за уволнение и получава трудова книжка и изчисление.

Ако уволнението по споразумение на страните се случи от страна на служителя, тогава процедурата е същата, само предложението се внася от служителя, а съгласието е писмено от работодателя.

Служителят може сам да инициира уволнение по споразумение на страните, когато е необходимо спешно да напусне, без да работи две седмици. Уволнението по споразумение на страните просто му дава такава възможност: тази формулировка не предвижда необходимостта от отработване, можете да договорите конкретна дата за уволнение.

Възможна е и следната ситуация: служителят е решил да напусне и иска да предупреди работодателя за това предварително, за да може по-свободно да се явява на интервюта, но не желае да напуска, докато не си намери нова работа. Например, служител е сигурен, че със сигурност ще намери нова работа в рамките на един месец. А уволнението по споразумение на страните му дава възможност да се договори за всяка дата на уволнение - дори след няколко месеца.

Служителят се поканва да подпише документа „Предложение за прекратяване на трудовия договор“, върху който служителят изписва на ръка „Запознат съм с предложението“. Ако уволнението се случи, за да не се уволни служителят по член, тогава обезщетение не се предоставя. Ако уволнението е по други причини, обезщетението по правило е две или три заплати.

Уволнението по споразумение на страните предвижда, че служителят, неговият работодател е съгласен с настоящата ситуация. Понякога самите служители искат да впишат такава опция за прекратяване на споразумението в трудовата книжка. Преди да вземете окончателно решение, изяснете плюсовете и минусите на този вид уволнение.

Уволнението на служител от компанията на това основание означава, че ръководството се е съгласило с неговото решение. За разлика от напускането по собствено желание, когато интересите на предприятието остават на второстепенно място.

Инициатор на такова прекратяване на договора може да бъде организацията или самите служители. Основното предимство на тази опция е, че след постигане на взаимно съгласие страните могат да прекратят отношенията си по всяко време. Трудовият договор, допълненията към него се съставят в два екземпляра, след което заявлението на уволненото лице трябва да бъде в два екземпляра.

Въпреки че законодателството не съдържа образец на такова споразумение, то не изисква допълнителна подготовка. Професионалистите препоръчват освобождаване на служители по споразумение на страните само след подписването му.

Кодексът на труда не урежда конкретната форма на такова споразумение, но трябва да съдържа следната информация:

данни, показващи съгласието на страните, благодарение на което са постигнали споразумение;
подробности за действащия трудов договор;
датата, след която компанията трябва да уволни служителя;
финансови нюанси относно размера на обезщетението, ако има такова, предвидено от закона в тази ситуация.

Плюсове и минуси на уволнение по споразумение на страните.

Проучвайки член 78 от Кодекса на труда, ще откриете много предимства при постигането на споразумение с вашия работодател:

Можете да напуснете работното място веднага след като мениджърът се съгласи да ви уволни. Не е нужно да работите, освен това оставайте на мястото си.
Когато служител бъде уволнен по споразумение на страните, регистриран в службата по заетостта, той ще може да получава плащания по-дълго, в по-голям размер.
Тази опция за уволнение ви позволява да получите по-високо ниво на компенсация, отколкото при намаляване на персонала.
Запис в трудовата с посочване на 78 чл. TC прави служителя по-привлекателен в очите на бъдещите работодатели, тъй като показва неговата лоялност. Това ще даде предимство на служителя при последващо търсене на работа.

В допълнение към предимствата, тази опция за уволнение крие значителни недостатъци:

Уволнението, което е придружено от споразумение между страните, не се регулира от синдикати или други контролиращи организации. Например, ако бременна жена е уволнена по споразумение на страните, това потвърждава нейното доброволно съгласие и не подлежи на обжалване.
Всички компенсации, обезщетения при напускане, дължими на персонала при този вид прекратяване на трудовото правоотношение, трябва да бъдат посочени в колективния / трудовия договор.

Инструкция стъпка по стъпка.

Действията в тази ситуация се различават малко от алгоритъма за уволнение по собствена воля:

веднага след като служителят е подал молба за прекратяване на трудовия договор, постигнати са споразумения, изготвя се заповед за предприятието;
напускащият се запознава срещу подпис с издадения документ;
в личната карта на служителя се прави съответен запис;
в деня на уволнението се вписва идентичен запис в трудовата книжка;
служителят се подписва в дневника за получаване на трудови книжки за издадения документ;
на този ден се извършва пълно уреждане със служителя, издаването на всички останали документи.

Коя опция да изберете, когато планирате да напуснете?

Нека да разгледаме опциите за изход:

за съкращаване;
по споразумение на страните;
по желание.

Ако мислите за планираното търсене на работа в бъдеще, тогава уволнението по споразумение на страните е най-добрият вариант за прекъсване на трудовите отношения.

От една страна, това показва служителя като човек, който е лоялен към компанията си. Той не остави мълчаливо молбата на масата, а влезе в диалог с работодателя и намери компромис.

От друга страна изглежда като специалист, професионалист в своята област, когото ръководството не изпрати на свободен хляб при първото съкращаване на персонала.

Получете безплатна правна консултация сега! Напишете въпроса си в полето по-долу.

Уволнение по споразумение на страните, плащания, постъпване на работа и други нюанси

На уволнението по споразумение на страните е посветен един член от трудовото законодателство - чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. В него се казва малко: трудовият договор може да бъде прекратен по взаимно съгласие.

Всъщност нито служителите, нито работодателят разбират същността на такова прекратяване и последиците от него. В тази връзка възникват много въпроси: как протича процесът, дали служителят има право на някакви плащания, какви биха могли да бъдат причините, които са накарали служителя и работодателя да вземат такова решение.

Характеристики на уволнение по споразумение

Има две характеристики на уволнението по съответната причина:

служителят може да напусне, когато пожелае (на почивка, по време на болест);
на това основание можете да прекратите студентския договор.

Има някакъв нюанс в тази основа - не можете да изработите определения 2-седмичен период, който е задължителен в случай на уволнение по собствено желание.

Плюсове и минуси за служителя

Тук можете да подчертаете плюсовете и минусите на такова уволнение за служителя. Плюсовете включват:

инициативата за прекратяване на договора може да бъде както от работника, така и от работодателя;
причината за уволнението може да не бъде посочена в заявлението;
няма ограничение във времето за подаване на заявление;
Можете да прекратите трудовия договор по всяко време, дори и в случаите, които са забранени от закона;
можете да се „пазарите“ с работодателя - обсъдете с него условията, размера на обезщетението и т.н.;
записът за уволнение по споразумение не „разваля“ трудовата книжка;
може да бъде алтернатива на уволнението, ако служителят е виновен;
с тази формулировка на уволнението непрекъснатостта на опита продължава още 1 календарен месец;
ако след това се регистрирате в центъра по заетостта на мястото на регистрация, тогава обезщетението за безработица ще бъде малко по-високо.

Но има и недостатъци. Те се отнасят до недостатъците за служителя. Това:

работодателят може да прекрати договора по всяко време, дори и в случаите, забранени от закона;
няма контрол върху законността на уволнението от страна на синдиката;
работодателят не е длъжен да изплаща на служителя обезщетение, освен ако това не е предвидено в колективния трудов договор, в допълнителното споразумение или друг местен регулаторен акт;
невъзможно е едностранно да промените решението си и да оттеглите писмото за напускане, ако споразумението вече е подписано;
съдебната практика в такива случаи е оскъдна, тъй като е почти невъзможно да се оспорят действията на работодателя.

Регистрация на уволнение

Необходимо е да се състави действителното споразумение за прекратяване на трудовия договор (инициатор може да бъде както организацията, така и служителят). Изкуство. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация установява необходимостта от писмено сключване на трудов договор, поради което е по-целесъобразно да се състави споразумение на хартия, а не с думи. Документът е съставен в 2 екземпляра, има всички необходими реквизити.

Образец и съдържание на договора

Той трябва да съдържа следната информация:

взаимно съдържание на страните;
данни за трудовия договор, който се прекратява;
датата на прекратяване на трудовото правоотношение, тоест датата на последния работен ден;
размера и условията за плащане на парично обезщетение на служителя, ако е предвидено;
дата и място на сключването му. Без тази информация документът ще се счита за невалиден;
длъжност и трите имена на служителя;
пълно име на работодателя с посочване на организационната и правната форма;
длъжност и трите имена на лицето, което представлява интересите на работодателя и има право да подписва документи;
паспортни данни на уволнения служител;
TIN на работодателя;
Подписи с преписи.

Споразумението се подписва от двете страни. Документът може да предвижда парично изплащане на обезщетение на служителя за прекратяване на договора (обезщетението при уволнение по споразумение изобщо не е предпоставка за такова прекратяване на договора).

Плащания при уволнение

На основание чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да заплати на служителя в деня на уволнението. Сумата, изплатена на служител, включва:

заплата за отработени часове;
обезщетение за неизползван отпуск;
обезщетение при прекратяване на договора, ако такова е предвидено в договора.

Какво обезщетение да искам

Размерът на обезщетението не е посочен в закона. Тя може да бъде всяка! Размерът му може да бъде посочен в колективния договор или местния регулаторен акт.
Основното условие е работникът и работодателят да могат да преговарят. По правило размерът на обезщетението е не по-малък от този при уволнение поради съкращаване - максимум 3 средни заплати на служителя. Така показва практиката. Работникът има право да иска повече, работодателят има право да предлага по-малко.

Работодателят е длъжен да изплаща обезщетение само ако това е предвидено в правилника на предприятието. Във всички останали случаи си е негово право!
Размерът на обезщетението се определя в споразумението, което се подписва от двете страни. Само в този случай служителят ще може да съди, ако работодателят наруши условията за прекратяване на трудовия договор, съгласно този документ.

Такова споразумение не може да бъде прекратено от една от страните; анулирането му изисква желанието на двама участници в трудовите отношения: служител (служител) и работодател - клауза 20 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17.03.04г.

Споразумение за обезщетение

Във всеки случай служителят пише изявление. Той трябва да съдържа следната информация:

длъжност и име на работодателя или лицето. упълномощени от него да подписват заявления;
длъжност и трите имена на служителя;
искане за прекратяване на договора;
препратка към параграф 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация;
номер и дата на действащия трудов договор;
датата, на която договорът трябва да бъде прекратен;
искане за плащане на обезщетение, посочено в споразумението;
дата на кандидатстване;
подпис на заявителя с препис.

Споразумението е приложение към договора. Може да бъде съставен както от служителя, така и от работодателя. Работодателят има право да не подписва заявлението, докато страните не постигнат консенсус.
Периодът на обсъждане на условията може да се забави до известна степен.Всички обсъждани от страните въпроси се записват в протокола за разногласия. Когато се постигне взаимно разбирателство, е необходимо да се състави нов текст на споразумението или да се направят корекции в стария документ, като се направи препратка към протокола за разногласия.

Уволнението се формализира със заповед, в която се посочва клауза 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Заповедта се подписва от служителя или се прави бележка за невъзможността да се запознае с документа (в случай на отсъствие или нежелание).

В трудовата книжка на уволнения служител се прави подходящо вписване, което показва, че договорът е прекратен по взаимно съгласие.

Вписване в трудовата книжка

Записът се прави от служител по персонала.
Има 2 варианта как трябва да изглежда запис в трудовата книжка на служител при уволнение по такава причина.

посочва се номер на запис;
датата, на която е направено;
в колона 3 е написано: „уволнен по споразумение на страните, клауза 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“
дата и номер на поръчката.

колони 1, 2 и 4 показват същата информация като в първия случай;
в колона 3 можете да напишете: „трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, клауза 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“ И двете записи имат еднаква правна сила.

Копие от заповедта и трудовата книжка се връчват на служителя в деня на уволнението.

Повече информация в нашата инфографика

Причини за уволнение и предимства на тези основания за уволнение

Причини служител да напусне работодател:

според статията (например отсъствие);
вероятността да получите "компенсация" от работодателя (от полза за жени, които са в неплатен "детски" отпуск);
необходимостта да отидете на друга работа, но няма време да отработите крайния срок.

Причини работодателят да уволни служител:

необходимостта от прекратяване на трудово правоотношение с нежелателен служител;
необходимостта от уволнение на служители, които не могат да бъдат уволнени по други причини (бременни жени в отпуск по болест, студенти, служители на почивка).

Ползи за работодателя:

не е необходимо да се консултирате и да уведомявате синдиката за предложеното уволнение;
служителят, с когото е съставено споразумението, може да бъде уволнен във всеки случай, тъй като промяната на решението от страна на самия служител не е възможна без съгласието на организацията.

При сключване на споразумение трябва да се има предвид, че служителят има право да го оспори в съда, аргументирайки позицията си с натиск от страна на работодателя, особено когато става въпрос за служители от най-уязвимите категории, уволнени без парично обезщетение.

Плащания на борсата на труда

В рамките на 2 седмици след уволнението служителят има право да се регистрира в центъра по заетостта по местоживеене. Това изисква следните документи:

паспорт;
документ за образование;
История на заетостта;
копие от споразумението на страните за уволнение;
удостоверение за доходите на кандидата за последните 3 месеца работа;
заявление по установения образец.

През 2018 г. само:

дееспособни граждани;
които са навършили 16 години;
непенсионери и студенти редовно обучение;
не се занимават с предприемаческа дейност;
не заемат длъжността учредители на предприятия и фирми;
осъдени на поправителен труд или лишаване от свобода.

Размерът на обезщетението зависи от средните доходи на безработния за последните 3 месеца на последното място на работа. Средните доходи се определят въз основа на данните, представени в удостоверението от последното място на работа.
През първите 3 месеца на безработица кандидатът ще получи 75% от средната си заплата. През следващите 4 месеца - 60%, а след това - 45%.

Помощта се начислява и изплаща само за 12 месеца в рамките на 1,5 години. Ако безработният не е могъл да си намери работа в продължение на една година по негова вина, тогава обезщетението ще се изплаща още 1 година. Размерът му ще бъде равен на минималната надбавка за региона.
Кандидатът получава статут на безработен на 11-ия ден от датата на подаване на всички документи. В първите 10 дни служителите на центъра по заетостта му предлагат всички налични свободни работни места, които го устройват като квалификация.

Ако кандидатът има "непопулярна" специалност, ще му бъде предложено обучение или преквалификация. Ако в рамките на 10 дни не намери подходяща работа или място на регистрация, на 11-ия ден ще получи статут на безработен и от този ден ще получава обезщетение за безработица.

Ако кандидатът получи работа с помощта на борсата или сам, той се дерегистрира и престава да получава обезщетения. Също така той не се отписва, ако е отказал предложените свободни работни места 2 пъти или е отказал да премине преквалификация в посока от центъра.

Инструкция стъпка по стъпка

Работодателят предлага прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие? За да сте сигурни, че вашите права като служител не са нарушени, трябва да използвате инструкциите:

това споразумение е задължително. И двете страни трябва да участват. Служителят има пълното право да създаде свои собствени условия за последващо уволнение. Може да предложи да му плати обезщетение, да посочи размера му и т.н. Струва си да се вземе предвид чл. 349.3 от Кодекса на труда на Руската федерация, който посочва категориите работници, които нямат право на обезщетение. Споразумението се съставя в 2 екземпляра;
регистрация на споразумението. Това се извършва от секретаря или деловодителя по начина, който има работодателят. Например в дневника на споразумението;
предаване на втория екземпляр на служителя. Доставката се потвърждава от подписа на служителя върху копието на работодателя. Експертите препоръчват да напишете „Получих копие от споразумението“;
служителят пише изявление в съответствие със споразумението между служителя и работодателя;
работодателят издава заповед, а служителят се запознава с него, т.е. поставя своя подпис;
счетоводният отдел извършва пълен разчет със служителя;
служителят по персонала прави подходящо вписване в трудовата книжка и го предава на служителя;
служителят потвърждава факта на издаване на трудова книжка с подписа си;
получаване на необходимата информация в счетоводния отдел.

Подобни видеа

Изтегли

Можете да изтеглите образец на писмо за напускане по споразумение във формат .doc
от тази връзка

Как е уволнението по споразумение на страните

Страните във всички случаи на прекратяване на трудовите отношения могат да определят условията на това събитие в споразумението. Този метод отразява един от основните принципи на правото - свободата на договаряне. Контрагентите не са ограничени от нищо, включително трудови стандарти, с изключение на общите изисквания на Гражданския закон за договорите (правилата за недействителност и недействителност). В този случай е необходимо да се спазва процедурата за писмена регистрация на такава сделка.

Нормативна уредба и основни понятия

В чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, въпросният метод е предвиден в първия параграф.Това показва важността на принципа, характерен за цялата правна система - свободата на договаряне. Нищо не може да ограничи субектите при установяване на техните условия, освен закона.

Задължителната писмена форма е предвидена в чл. 161 GK. Също така е важно да се спазват други норми на този кодекс: по отношение на формата (членове 158 - 163 от Гражданския кодекс), отлагателни условия и съгласие (членове 157 и 157.1 от Гражданския кодекс), недействителност и недействителност (член 166 от Гражданския кодекс). код) и други по отношение на транзакции.

На практика не е необходимо специално проучване на закона: за да се извърши сделката, е необходимо само да се съгласуват всички условия, да се изготвят писмено, да се поставят дати и подписи, както и печат на предприятието. По-долу описваме основните нюанси.

Принципи

Има само два основни принципа: липса на принуда (равенство, доброволност) и спазване на гражданското право.

Събитието не може да бъде организирано по принуда или в резултат на изнудване на работодателя (служител може да направи това в много редки случаи).

В процеса всеки контрагент има свой интерес.На практика, разбира се, ситуацията е малко по-различна: работодателят, като правило, винаги има предимство, а служителят зависи от него. Основното тук е да не се използва това обстоятелство при проектирането на процедурата. Или го използвайте така, че да не се забелязва.

Редът на сделката

Трябва да се подчертае, че споразумението не е единственият необходим документ в тази процедура. Служителят трябва да напише въз основа на него писмо за напускане по параграф 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По-долу екратка бележка под формата на таблица, след като прочетете, можете бързо да се задълбочите в практическите аспекти на въпроса:

Поръчката трябва да съдържа детайлите на договора.

Уволнение по споразумение на страните: съдържание и примерен документ

Стандартен в документът включва параграфиотносно следното:

дати на прекратяване на трудовото правоотношение;
време за обработка. Възможно е да се предвиди по-дълъг срок от посочения в Кодекса на труда или изобщо да се премахне. Допуска се и напускане на служителя в деня на лишаването от свобода;
компенсации и плащания: можете да зададете всякакви условия по този въпрос по свое усмотрение, включително дори пълното им отсъствие;
как и кога да се прехвърлят делата;
липса или наличие на рекламации;
всякакви други клаузи, които страните считат за необходимо да предвидят.

Не е задължително посочването на основанието за прекратяване на трудовото правоотношение.Има и прости шаблони, в които почти няма изисквания - тогава всички въпроси се решават по подразбиране, както са записани в трудовия договор.

Видео: Правни съвети

Изявление

Заявлението от служителя трябва да е задължително, в противен случай цялата процедура ще бъде невалидна.

В допълнение към подписването на всички документи, служителят трябва да напише и писмо за напускане по споразумение.В него се посочва причината за събитието по ал.1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Можете също така да посочите подробностите на договора (неговия номер и дата на регистрация в офиса на предприятието).

Всичко в Кодекса на труда на Руската федерация от 2018 г. е за уволнение. Прочетете повече тук.

Въпроси, свързани с изплащането на обезщетения и обезщетения

Сумите се определят по преценка на страните.Ако няма специални конфликти между властите и работника, тогава те като правило не са по-малко от минимума, установен в Кодекса на труда на Руската федерация в глава. 27.

Стандартните плащания са както следва: заплата за действително отработена работа, компенсация за отпуск, обезщетение. В повечето случаи се увеличава или намалява последната сума. Но също така е възможно всички тези плащания да се заменят с една сума - този въпрос може да се обсъди както искате.

Изпълнителите имат право да определят датата на плащане.

Важно е да се вземе предвид един нюанс: често служителят подава само писмо за напускане по споразумение, докато то не се изпълнява. В този случай по подразбиране той има право на гаранции и плащания, установени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Плюсове и минуси за служител и работодател

Ще разкрием таблицата с всички плюсове и минуси на този метод:

Характеристики от практиката

Описаният метод се използва на практика и за „маскиране“ на други причини за уволнение.Нека опишем няколко примера.

Често срещан случай: гражданин е заплашен с експулсиране "по статията". Както знаете, тази процедура не е много полезна и за двете страни: за работодателя отнема много време, тъй като е необходимо да се документира такова нарушение.

В случай на нарушения е необходимо да съставите актове, да предупредите писмено небрежния служител, да го заведете на медицински преглед (в случай на интоксикация), да поискате обяснение от него (например при отсъствие), да го разгледате и да определите дали причините за отсъствието са важни и да извърши други подобни действия.

Но можете да се съгласите и да се разпръснете приятелски.Така работодателят бързо ще се отърве от нежелания служител, без излишни конфликти и формалности, а трудовата книжка на нарушителя ще бъде чиста от неприятни записи.

Също така по този начин можете да освободите свободни места по време на намаление, което е доста трудоемък процес: необходимо е да се спазват всички права на бенефициентите, да им се предложи прехвърляне и т.н.

Специално трябва да се спомене освобождаването на определени категории по този метод.Това важи особено за бременни жени, родилки, самотни жени с деца. Но, използвайки този метод, е желателно да се осигури адекватно обезщетение в документите, тъй като гражданинът се отказва от своите много важни права.

Ако подобна сделка бъде оспорена в съда, липсата на адекватно обезщетение може да засили съмненията относно нейната доброволност.

И ако се предоставят други доказателства, че сделката не е сключена доброволно, използвайки зависимото положение на служителя и т.н., тогава това може да бъде изпълнено със сериозни последици за работодателя.

Относно споразумението за мястото на пребиваване на детето по време на развод. Научете повече.

Каква е давността за разделяне на имущество след развод? Отговорът е тук.

От една страна, описаният метод позволява на служителя да изисква по-високи плащания от работодателя и други неща в замяна, например за отказ от привилегии (например за преференциално задържане на свободни работни места). От друга страна дава възможност на ръководството да извърши процедурата по най-бързия и безболезнен начин.

Уволнение по споразумение на страните

Когато една от страните по трудовия договор реши да го прекрати, идеално би било това да стане без да влизате в конфликти и спорове с другата. В този случай е желателно да сключите споразумение помежду си, така че и служителят, и работодателят да могат да се споразумеят. На практика това е доста рядко и се нарича уволнение по споразумение на страните.

Процедура за уволнение

Уволнението по споразумение на страните е предвидено от действащото законодателство. Инициаторите за прекратяване на трудовия договор могат да бъдат както служител на предприятието, така и стопански субект.

След като реши да прекрати тази връзка, едната страна трябва да го обсъди с другата. Възможно е прекратяването на договора по споразумение на страните само със съгласието на всяка от тях, така че те трябва да стигнат до това. Често, ако работодателят е инициатор, на служителя се предлагат обезщетения при напускане по споразумение на страните в замяна на неговия положителен отговор.

Ако прекратяването е по инициатива на служител, тогава в замяна на съгласието на администрацията той може да помогне при избора и обучението на бъдещ кандидат или да работи за определен период и т.н.

Ако прекратяването настъпи с тази формулировка, тогава основата не е изявлението на служителя, а изготвеното споразумение. Заявление за уволнение по споразумение на страните се изготвя от служител само ако той е инициаторът. В този случай това е основание за сключване на споразумение.

Тук не важат задължителните срокове за взаимно уведомяване. Кодексът на труда на Руската федерация установява, че прекратяването по споразумение може да стане по всяко време, посочено в изготвения документ.

Уволнение по споразумение на страните, плюсове и минуси за служителя и работодателя

Това уволнение може да бъде от полза за всяка страна, тъй като ви позволява да прекратите отношенията, които са станали ненужни, с минимални загуби.

За служител

Основният положителен момент за служител от този вид прекратяване на договора е възможността да не изработи четиринадесетте дни, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, а да напусне по-рано. Той също така може да получи доста голямо обезщетение и други плащания при уволнение.

Понякога при извършване на дисциплинарно нарушение служител, който се е съгласил да бъде уволнен по споразумение на страните, може да избегне отрицателен запис в трудовата книжка.

Въпреки това, служителят трябва да помни, че като направи споразумение за прекратяване на договора, той губи правото да откаже предстоящото уволнение.

За работодателя

Администрацията на организацията често отива на този вид уволнение, така че да има възможност да прекрати трудовото правоотношение по всяко време, включително по време на ваканция или отпуск по болест.

Често тази формулировка е маскирана като съкращаване. Уволнението по инициатива на работодателя в този случай изисква от него да плаща обезщетения в определен размер и по споразумение той има възможност да намали тези разходи, основното е да се постигне споразумение с уволнения служител.

Освен това този вид прекратяване на договора дава увереност на компанията, че служителят няма да промени решението си.

От друга страна, не всички видове уволнения по инициатива на работодателя изискват допълнителни обезщетения на служителите. А за да се постигне споразумение и да прекрати трудовото правоотношение с немарлив служител, компанията ще трябва да му осигури обезщетение, което при нормални условия не би платила.

Разликата между уволнение по собствено желание и по споразумение на страните

Уволнението по собствено желание (по инициатива на служителя) се различава от уволнението по споразумение на страните по това, че се извършва по искане на служителя, а второто е по споразумение, постигнато в писмена форма.

Прекратяването на договора по споразумението става в сроковете, установени в него, които могат да бъдат всякакви, така че двуседмичното предизвестие за уволнение не се прилага тук.

Служителят не може при уволнение по споразумение да го откаже без съгласието на работодателя. Това право му се предоставя в четиринадесетдневен срок, ако подаде заявление по собствено желание.

Обезщетение при уволнение по споразумение на страните

Както е предвидено в трудовото законодателство, при уволнение служителят има право да разчита само на установени плащания, например за неизползвана ваканция. На практика обаче работодателят, при прекратяване на договора по споразумение на страните, често изплаща допълнително обезщетение.

В същото време неговият размер и задължението за издаването му на законодателно ниво не са фиксирани никъде. Следователно, ако компанията се съгласи да извърши такова плащане, неговият обем и условия за получаване трябва да бъдат фиксирани в споразумението за прекратяване на договора.

Най-често размерът на обезщетението се определя от:

Като фиксирана сума;
Като кратно на официалната заплата (например тройна заплата);
Като средна печалба за определен период след уволнението (например в размер на средната заплата за следващите три месеца).

Инструкции стъпка по стъпка за уволнение

Стъпка 1. Изготвяне на споразумение

Споразумението е потвърждение на споразумението между служителя и работодателя за прекратяване на трудовия договор. Съставя се в произволна форма, в писмена форма, в два екземпляра - по един за всеки участник. Въпреки факта, че законодателството не установява задължителния характер на това действие, все още е необходимо да се извърши. В противен случай, в случай на съдебен спор, ще бъде невъзможно да се докаже постигнатото споразумение или размерът на обезщетението.

Този документ определя всички съществени условия на постигнатото споразумение - последния работен ден, наличието или липсата на компенсация, отговорността на служителя и работодателя и други съществени обстоятелства. Плащането на каквито и да било допълнителни средства не е фиксирано със закон, поради което размерът и плащането на обезщетението се определят от страните и се предписват в писмен вид.

Трябва да се помни, че размерът на обезщетението за определени видове работници е ограничен от Кодекса на труда на Руската федерация.

След подписването му споразумението трябва да бъде регистрирано по начина, установен от предприятието. Например в дневника за регистрация на споразумения. Вторият екземпляр се връчва на служителя, след което той поставя личен подпис върху копието на работодателя, потвърждавайки, че е получил документа.

Стъпка 2. Изготвяне на заповед за уволнение

Въз основа на подписаното споразумение отделът по персонала изготвя заповед за уволнение във формуляр T-8. В него е необходимо да посочите необходимите данни - трите имена. служител, неговата длъжност, дата на уволнение. Причината за прекратяване на договора е „Уволнение по съгласие на страните, параграф 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. В реда "Основание" в този случай трябва да запишете подробностите за сключения договор - неговата дата и номер.

Служителят трябва да прочете заповедта и да я подпише. При отказ да се направи това се съставя акт.

Заповедта за уволнение трябва да бъде записана от инспектора по персонала в регистъра на заповедите.

Стъпка 3. Окончателно уреждане

Счетоводителят изчислява плащанията, дължими на служителя, като съставя бележка-изчисление във формуляра T-61. Те включват заплата за действително отработеното време преди уволнението, компенсация за неизползвана почивка и други договорени плащания.

Плащането на всички суми става в последния работен ден в предприятието. Ако служителят по някаква причина не е работил в този ден, той трябва да бъде изплатен не по-късно от следващия ден след получаване на искането за плащане. Когато възникне спор между служителя и дружеството относно размера на сумата, която трябва да бъде изплатена, работодателят трябва да изплати неоспорената част в определения срок.

Стъпка 4. Издаване на трудова книжка

Служител на отдела по персонала вписва в трудовата книжка информация, че уволнението е извършено по споразумение на страните. Той задължително трябва да съдържа споменаване на основанията за такова действие - параграф 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят трябва да постави визата си в потвърждение, че е прочел въведените данни.

В същото време е необходимо да се направи запис в личната карта T-2, където се дублира информация от трудовата книжка. В него е необходимо и служителят да се подпише.

Трудовата книжка се предава в последния работен ден. След като го получи в дневника за регистрация на движението на трудовите книжки, служителят поставя личен подпис в потвърждение на този факт.

Инструкции стъпка по стъпка за уволнение по споразумение на страните

Какво означава уволнение по споразумение?

Вътрешното законодателство не разкрива тази концепция по никакъв начин и освен това не установява никакви правила за уволнение по споразумение на страните, но в компании с чуждестранно управление този въпрос се подхожда предпазливо. Факт е, че нашите западни партньори използват подобна формулировка в случаите, когато не е възможно да се разделите с човек по приятелски начин.

Понякога позицията на един служител е силна и няма за какво да бъде уволнен. Случва се обаче хората вече да не могат да работят заедно, но и никой не иска да си тръгне. И понякога се случва служителят да има за какво да уволни, но знае толкова много, че напускането му може да причини много повече вреда, отколкото ако остане. Тук също е необходимо да се постигне съгласие за уволнение по споразумение на страните.

Следователно отговорът на въпроса в какви случаи се уволняват на посоченото основание по правило е поверителен, тъй като служителят и работодателят не се интересуват от разкриване на истинските и често поверителни причини за прекратяване на трудовите отношения.

проба

Уволнение по споразумение на страните, процедура

Стъпка 1. Решение за спиране на работа

Първо, служителят и администрацията трябва да се споразумеят за предстоящото прекъсване и прекратяване на трудовото правоотношение. Кой ще бъде инициаторът на такова движение не е важно. Важно е да има споразумение, което е най-добре да бъде фиксирано в писмен вид. Ако инициаторът е служител, той може да напише изявление (формата на писмо за напускане по споразумение на страните не е дефинирана, пише се в свободна форма). Ако инициаторът е администрацията, първоначално може да има устно споразумение, което впоследствие да бъде документирано и да съдържа всички необходими точки, включително това, което се заплаща при уволнение по споразумение на страните.

Стъпка 2. Подготовка на документи за последваща грижа

Следващата стъпка е изготвянето на нормативен акт, който се нарича споразумение. Той има свободна форма и се съставя отделно, тоест не е допълнително споразумение към трудовия договор, а отделен документ.

Актът определя:

лични данни на служителя и служителя от администрацията, който е упълномощен да сключва такива актове, както и наименованието на нормативните актове, въз основа на които те действат;
условия за прекратяване на договора (лицето и администрацията могат да се договорят, че трудовият договор губи силата си още на следващия ден или могат да решат, че служителят ще работи още един месец);
условия за прекратяване (този раздел може да предвижда уволнение без "отработване" по споразумение на страните);
финансов компонент (в допълнение към задължителните плащания при прекратяване на трудовото правоотношение за отработени часове и неизползвани отпуски, служителят и администрацията могат да се договорят, че при уволнение по споразумение на страните обезщетението през 2018 г. ще бъде 5 заплати или 10, тук зависи върху възможностите на организацията и нуждите на заминаващите и може изобщо да пропусне тази точка).
подпис и печат на организацията (ако има такъв).

В този местен двустранен акт не са посочени мотивите за прекратяване на договора. Този документ също не отговаря на въпроса защо хората са взели такова решение. Просто казано, това е допълнителен договор по аналогия с трудовия договор, само че в обратен ред.

Ако хората са се договорили помежду си, те подписват този документ и го предават на счетоводството за изготвяне на окончателното изчисление.

Стъпка 3. Разплащания между служителя и организацията

След получаване на документите персоналът изготвя заповед за уволнение на служител по споразумение на страните, а счетоводният отдел изготвя заповед за съответното плащане. Всички плащания се извършват в последния работен ден на изходящия. Уволнението по споразумение на страните с изплащане на обезщетение може да бъде предвидено от местния регулаторен акт на организацията, поради което понякога не е необходимо да се предписват тези условия.

Стъпка 4. Издаване на документи в деня на прекратяване на трудовото правоотношение

В последния работен ден служителите по персонала дават на лицето, което оставя трудовата си книжка, както и редица други документи.

Примерен запис в трудовата книжка

Кратко обобщение

Как да уволните, процедурата е доста проста, но е важно работодателят да има документи:

отчети на служителите;
писмено и лично подписано споразумение за прекратяване на правоотношенията между служителя и работодателя;
заповед за прекратяване на трудовото правоотношение;
наличието на белези за издаване на необходимите документи на уволнения служител.

На тази основа служителят, ако има компромис с работодателя, може да напусне по всяко време - това буквално е записано в член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация и е потвърдено от параграф 20 от Указа на Пленума на Руската федерация. Върховният съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2. Уволнението по споразумение на страните несъмнено има своите предимства (по принцип можете да договорите всякакви условия и да ги фиксирате в документ), но има и недостатъци. При последваща работа може да започнат да се задават неудобни въпроси: каква е причината, поради която сте решили да се разделите с бившия си работодател? Какво да отговорите в този случай зависи от вас.

Статията е написана въз основа на материали от сайтове: iurist.su, trudinspection.ru, 101zakon.ru, ip-on-line.ru, clubtk.ru.

Прекратяването на трудовото правоотношение между служителя и работодателя по взаимно съгласие означава уволнението на служителя по споразумение на страните. Въпреки привидната яснота и прозрачност на това "мирно" споразумение има редица особености и нюанси. Договорът-споразумение се прекратява по всяко време, пълна свобода на действие. Процедурата за уволнение на жена по време на отпуск по майчинство е особено трудна и особено ако тя не е съгласна, както най-често се случва.

Законодателно (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация) урежда факта на прекратяване на договора-споразумение със съгласието на работодателя и служителя.

Какво означава думата "споразумение"? Това е споразумение между работодател и подчинен за конкретни условия за прекратяване на трудовото правоотношение без взаимни искове.

Важен момент е времето за задължително отработване, което се отменя или намалява. Има споразумения с разпоредби относно различни нюанси на прекратяване на трудовите правоотношения. Ако има повече от едно условие в стандартната процедура за уволнение, тогава всяко действие за анулиране на договора се счита за споразумение.

Както всяко прекратяване на споразумения, уволнението на служител по споразумение на страните има своя собствена процедура:

Подаване от служител на заявление за прекратяване на трудовото правоотношение.
Администрацията на предприятието издава заповед за уволнение.
Въз основа на представения документ бившият служител получава лични документи, пари в брой.

По отношение на израза „договаряне“ могат да се приемат различни условия на всеки етап от описания процес. Колкото по-бързо стане това, толкова по-лесна е процедурата за уволнение, толкова по-малко трябва да коригирате, толкова по-значими са ползите за всички. Но е по-добре да обсъдите всичко, преди да започнете молбата за прекратяване на трудовото правоотношение в организацията. Включително и за избягване на проблеми с датите.

По закон, след подаване на заявление, напускащият служител е длъжен да работи две седмици, което се отразява в официалния акт. Ако по взаимно съгласие на страните е взето решение за промяна на времето на изработване или ликвидация, това се отразява в посочените числа.

Случаите на неспазване на първоначално определения срок предполагат пренаписване на документи. Поради тази причина е препоръчително първоначално да преговаряте, след което да запишете крайния срок в официалната документация. Заявлението за уволнение на служител по взаимно съгласие трябва да включва бележка за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие на страните, член № 78.

Правни характеристики

Официално освобождаване на служител по споразумение на страните - прекратяване на трудовите отношения при благоприятни условия и за двете страни. Основният проблем е времето на задължителна отработка, което се увеличава или намалява.

Също така много разпространено е явлението уволнение поради намаляване на персонала. В днешната криза това не е изненадващо.

Нека обсъдим други точки, плюсове и минуси за служителя. Споразуменията често са устни между началници и подчинени. Тъй като няма правно регламентирана форма на взаимно споразумение, подобна позиция е разбираема.

Но споразуменията трябва да бъдат фиксирани в писмен вид на всяко ниво на доверие:

Случаите са различни, никой не е имунизиран от всичко, което настоява за нарушаване на устни обещания.
Помага да се избегне суетенето в процеса на уволнение.

Документите се съставят в два варианта (за работодателя, за напускащия служител). Текстът се попълва в произволна форма, съгласуваните точки се фиксират, подписите се поставят от двете страни, подпечатани с печата на организацията. Подписите на свидетелите са желателни, но не са задължителни.

Споразуменията включват клауза за взаимното съгласие на страните и липсата на искове по всички въпроси. Процедурата за уволнение на служител по споразумение на страните предполага невъзможността за възстановяване на работното място, в случай че напускащият служител откаже да напусне работата.

Ако по стандартната процедура работодателят има право да откаже възстановяване на предишната длъжност, тогава по взаимно съгласие работодателят отказва длъжността, като подписва споразумението.

Официална заповед за прекратяване на трудово правоотношение по съгласие се издава чрез стандартния формуляр Т-8. Съдържа формулировката „уволнение по споразумение на страните“, заверен документ не може да бъде приложен към официална заповед. В рамките на три дни бившият служител на организацията трябва да се запознае със заповедта, да удостовери действията си с подпис с препис.

Ако по някаква причина нещо не устройва служителя, запишете записа „Прочетох го, отказвам да подпиша“.

Видове компенсации за служител

С прекратяване на работа на бивш служител на предприятието се издава трудова книжка с бележки за трудовия стаж, квалификациите и статията, по която е извършено уволнението. Останалите плащания, с удостоверение за доход, уволненият служител получава по-късно.

Процедурата за уволнение по споразумение на страните предполага парично обезщетение, включително:

Оставаща заплата.
Надбавки, предвидени в Кодекса на труда, коефициенти.
Загубени премии.
Парично обезщетение за неизползван платен отпуск.
Обезщетение за неизплатена храна, пътни, пътни и др.

Случаите на получаване на гащеризони, които предвиждат депозит след уволнението на служител, изискват връщане на депозита след предаване на гащеризони. Моментите, в които напускащият служител е имал задължения, се компенсират от размера на предоставените му парични плащания.

Ако няма да ви уволняват, поискайте удължаване на трудовия договор.

Основната процедура за уволнение по споразумение на страните не предвижда плащане на обезщетение.

Изключение - изплаща се парична сума в размер на две длъжностни заплати, при предварителна договорка между двете страни. Ако има разпоредба за допълнителни плащания към заплатата, тези пари се издават във всеки случай, с изключение на сериозно нарушение на трудовата дисциплина в предприятието.

„Възнаграждение в плик“ винаги е възможно със съгласието на страните, плюсовете и минусите са очевидни: не е документирано и устните обещания се нарушават и от двете страни, а просто за получаване на значителна сума пари.

Характеристики на уволнението по споразумение на страните

Не поемайте рискове, усложнявайте живота си, спазвайте закона. По принцип уволнението по споразумение на страните по пряка инициатива на служителя е същото прекратяване на трудовия договор - споразумение по собствена воля, но с по-големи шансове за договаряне на благоприятни условия за грижа от работодателя.

Но в този случай "няма връщане назад" - служителят няма да може да промени решението си и да се върне обратно, без желанието на работодателя. Уволнението по инициатива на работодателя предполага желание да се отърве от работника. За това се предлага писмено предложение за прекратяване на трудовия договор с номера на напускане от организацията, компанията, фирмата.

Служителят може да откаже предложените действия, при каквито и условия да бъдат предложени. Работодателят няма право по закон да уволнява лице, освен в случаите на промяна на собственика на предприятие, фирма, организация, която има право да променя състава на служителите, работниците и др.

Всички незаконни действия, според служителя, могат да бъдат обжалвани в съда.

Плюсове за служителя в този случай - работодателят не довежда ситуацията до съдебен спор, можете да разчитате на парично обезщетение, други "бонуси".

След като сте формализирали трудовото правоотношение, можете да сте спокойни, че в друг прекрасен ден няма да бъдете изхвърлени на улицата без заплата и обезщетения.

Много правни норми на Кодекса на труда на Руската федерация изглеждат прости и прозрачни за прилагане. Тяхното внимателно проучване и анализ обаче водят до извода, че прилагането на предписаните разпоредби е възможно само след преодоляване на многобройни трудности. Един от поразителните примери е член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява процедурата за уволнение по споразумение на страните. Тя получи дланта благодарение на много краткото си съдържание, тъй като нито един регулаторен документ не съдържа обяснения за нейния документален дизайн.

Кодексът на труда на Руската федерация предоставя на служителя големи привилегии - той има възможност да напусне по всяко време, което е изгодно само за него (член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). Може дори да е ваканция или отпуск по болест. Работодателят, при наличието на горните условия, може да прекрати договора по своя инициатива само в изключителни случаи: ликвидация на предприятието или прекратяване на дейност. Синдикалните организации не проявяват никакъв контрол. Същият начин за прекратяване на връзката е възможен и при студентско споразумение.

Относно правните основания и правилното изпълнение на документите

Разпоредбата на Кодекса на труда, която позволява прекратяване на трудовото правоотношение по споразумение на страните, гласи, че това ще изисква само надлежно оформено допълнение към договора, подписано от служителя и работодателя.

Приблизителна схема на действие:

Служителят пише писмо до директора на предприятието, в което моли за прекратяване в съответствие с постигнатото между тях взаимно съгласие.
Работодателят преглежда молбата и или я подписва, или продължава да обсъжда със служителя датата на прекратяване на договора, която удовлетворява и двете страни.
Процедурата завършва с надлежно оформено допълнително споразумение към трудовия договор, което има една цел - да прекрати последния документ.

Възможна е и обратната ситуация - работодателят предлага на служителя да прекрати трудовото правоотношение по взаимно съгласие, като му изпрати съответно предизвестие с посочените в него дати, размерите на паричното обезщетение и други важни условия. В допълнителното споразумение може да бъде въведена информация за датата на прекратяване, за процедурата за прехвърляне на дела, за времето на инвентаризацията, за изплащането на обезщетения и други важни точки.

Обстоятелството, че договорът е прекратен се доказва от заповед във формуляр № Т-8 и запис в трудовата книжка на служителя.

Какви са ползите за работодателя от прекратяване на договора по споразумение на страните?

Служител, който планира да напусне по собствено желание, има възможност да оттегли молбата си по всяко време. И в случай на прекратяване на трудовите отношения по споразумение на страните, такава привилегия не е предвидена. Разваляне на подписания договор е възможно само със съгласието на насрещната страна. Това е, едностранно прекратяване не е възможно.

Изводът, че прекратяването на трудово правоотношение въз основа на споразумение е от полза за работодателя, може да се направи въз основа на следните точки:

правна възможност за поемане на инициатива за прекратяване на трудовото правоотношение;
няма нужда да обяснявате истинската причина за такова решение и да се притеснявате за спазването на сроковете, установени от закона. Например, ако причината за уволнението е принудително намаляване на персонала, тогава уволнението на служител е невъзможно без спазване на сроковете за уведомяването му;
независимо определяне на датата на уволнение, включително в края на текущия работен ден. Този момент е особено важен при уволнение на служител, който носи индивидуална отговорност, тъй като работодателят има пълното право да посочи в споразумението периода, който е необходим за задълбочена инвентаризация на материалните активи;
липсата на задължение на работодателя да съгласува уволнението със синдикалния комитет;
уволнението на служител не може да бъде предотвратено нито чрез издаване на отпуск по болест, нито чрез излизане в отпуск, нито чрез преминаване на изпитателен срок от служителя;
споразумението на страните предвижда установяването на специални условия, както и срока, реда и размера на обезщетението (обезщетение или обезщетение);
няма специални изисквания за документиране на споразумението;
някои активни служители, които не искат да се откажат от намаление и да направят такъв запис в трудовата си книжка, често се съгласяват да получат компенсация и започват да търсят нов работодател, който, след като види записа в работата, ще стигне до заключението, че неговият бъдещият служител е абсолютно неконфликтна личност, готова да намери компромисно решение дори в трудни времена на криза.

Имат ли служителите право на някакви обезщетения или компенсации?

Трудовото законодателство отдавна е определило ситуации, в случай на които служителят получава при уволнение. Техният ярък пример е ликвидацията на фирмата или намаляването на персонала. Но в някои случаи размерът на това обезщетение може да бъде включен в трудовия или колективния договор.

Взаимното споразумение за прекратяване на трудовите правоотношения предоставя редица благоприятни условия и за двете страни. Служител, напуснал по такава причина, може да разчита на т. нар. „компенсация“, чийто размер зависи от резултата от преговорите между страните.

Законодателството не определя ограничения за това плащане. Сумата може да бъде обезпечена само с подписване на договор за прекратяване.

Стандартните плащания и компенсации включват:

заплати, който се изчислява, като се вземе предвид последният работен ден;
парично плащане за броя на дните неизползван отпуск. Ако напускащият служител реши да използва пълноценно отпуската си, тогава не може да става дума за никакво обезщетение. Само тогава.

За повече информация относно плащанията можете да гледате следното видео:

Изчисляване на размера им

И заплатите трябва да се изплащат на всеки служител, който напуска. Ако служителят е използвал повече ваканционни дни, отколкото е имал право в даден момент, тогава плащането за всички тези дни ще бъде удържано от заплатата. Размерът на обезщетението се изчислява въз основа на пълната ваканция на служителя, която му се полага за цяла година работа, или на броя на действително отработените месеци.

За да говорите за конкретен размер на обезщетението при уволнение, трябва да ги посочите при подписване на взаимно споразумение.

Данъчно облагане на плащанията

Всички суми, изплатени на служител, подлежат на следните вноски:

Данък върху доходите на физическите лица. При нормалния режим на работа този данък се плаща само в края на календарния месец, а процедурата за уволнение предвижда малко по-различни условия, а именно действителното получаване на заплати от физическо лице. След уволнението на служител данъкът върху доходите на физическите лица трябва да бъде платен в бюджета:
- в деня на получаване на средствата в банката или в деня, когато тези средства са преведени по сметката;
- на следващия ден, ако сетълментите с уволнените се извършват от постъпленията, получени от касата.
данък общ доход. Заплатата или по-скоро нейният размер се следи ясно в съответствие с параграфи 1-3 на чл. 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация. Спазването на тези норми е много важен момент, тъй като ако те се основават на тях при изчисляване на заплатите, тогава облагаемата данъчна основа върху доходите ще бъде намалена с цялата сума на заплатите и обезщетението за неизползван отпуск.
UST и вноски в пенсионния фонд. Плащането на този данък е задължително в случай на намаление поради плащанията, установени в трудовия (колективния) договор, облагаемата данъчна основа върху дохода. Обезщетенията и паричните компенсации за неизползвана ваканция не подлежат на UST и вноски в пенсионния фонд.
Вноски за наранявания.

ЧЗВ

Възможно ли е прекратяване на договора по споразумение на страните при изпълнение на разпоредбите на част 2 на чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация право на ползване на ваканция?

Ако уволнението не е свързано с извършването на виновни действия на служителя, тогава можете да вземете отпуск с последващо уволнение. Компетентната документация в този случай предвижда следната последователност:

Издаване на заповед, че служителят е излязъл в отпуск.
Подписване от страните на допълнително споразумение за прекратяване. В този случай датата на прекратяване трябва да съвпада с последния ден от ваканцията.
Издаване на заповед за прекратяване на договора, чиято дата трябва да съответства на последния работен ден преди началото на ваканцията.
Извършване на запис в трудовата книжка.

Има ли право работодателят да откаже на служителя, който се е обърнал към него с молба за прекратяване на трудовото правоотношение по споразумение на страните?

Кодексът на труда на Руската федерация не даде ясен отговор на този въпрос. Въз основа на текста на чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, който позволява прекратяване на договора по споразумение на страните, заключаваме, че служителят няма причина да иска съгласие от работодателя. Можете да прибегнете до друга възможност - да прекратите трудовия договор по собствена инициатива (клауза 3, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уволнение по споразумение на страните (клауза 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация): приблизителна процедура стъпка по стъпка

УВОЛНЕНИЕ ПО СЪГЛАСИЕ НА СТРАНИТЕ:

ПРИМЕРНА ПРОЦЕДУРА СТЪПКА ПО СТЪПКА

Практиката на съкращения >>

3. Връчване на служителя на неговия екземпляр от договора.

Получаването от служителя на копие от споразумението трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя върху копието от споразумението, което остава на съхранение при работодателя. Препоръчваме да поставите фразата "Получих копие от споразумението" преди подписа.

4. Издаване на заповед (инструкция) за прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служител (уволнение).

5. Регистрация на поръчка (поръчки)по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на заповедите (заповедите).

6. Запознаване на служителя с наряда(указание) на работодателя за прекратяване на трудовия договор под подпис.

В случай, че заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея под подпис, на заповедта (инструкцията) трябва да се направисъответното вписване (част 2 на член 84.1Кодекс на труда на Руската федерация).

7. Декорация бележки-изчисление при прекратяване (прекратяване) на трудовия договор със служителя (уволнение).

8. Разчет със служител.

При прекратяване на трудовия договор изплащането на всички дължими на служителя суми от работодателя се извършва в деня на уволнението на служителя. Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден след като уволненият служител подаде искане за плащане. В случай на спор относно сумите, дължими на служителя при уволнение, работодателят е длъжен да изплати неоспорената от него сума в срока, посочен в този член (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

12. Потвърждение на факта, че на служителя е издадена трудовата му книжка.Служителят потвърждава с подписа си факта на получаване на трудовата си книжка в книгата за отчитане на движението на трудовите книжки и вложките в тях. Формата на тази книга е одобрена с постановление на Министерството на труда на Русия от 10.10.2003 г. N 69 „За одобряване на Инструкциите за попълване на трудови книжки“.

13. Издаване на удостоверение/удостоверения за размера на заработката(клауза 3, част 2, член 4.1 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. N 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“).

Ако служителят откаже да се запознае със заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор, препоръчително е също така да се състави акт за отказа на служителя да се запознае със заповедта (инструкцията), който се подписва от създателя и служители, които са присъствали на отказа (законът в този случай не изисква съставянето на акт, но в случай на съдебен спор актът може да бъде полезен като допълнително доказателство за коректността на работодателя). Актът се регистрира по начина, предписан от работодателя, в съответния регистрационен дневник.