Saglasnost za otpuštanje. Šta zakon o radu kaže o smanjenju broja zaposlenih

Želiš li dobiti otkaz? Evo vodiča korak po korak. I ne zaboravite da u slučaju otkaza zbog smanjenja broja zaposlenih, zaposlenik ima pravo na otpremninu.

Korak po korak upute za otpuštanje radi smanjenja osoblja

Korak 1. Izdajemo nalog za predstojeće smanjenje osoblja

Naredba se izdaje na osnovu bilo kojeg primarnog dokumenta:

odluka vlasnika preduzeća o optimizaciji kadrovskog popunjavanja;

nalog više organizacije ili glavnog preduzeća i sl.

naziv i broj jedinica osoblja koje podliježu smanjenju;

uslovi izvođenja i rokovi pripreme potrebne dokumentacije;

odgovorna lica za organizaciju i pripremu dokumentacije.

Narudžba mora biti pripremljena najmanje 2 mjeseca prije planiranog smanjenja. Ako mogu uslijediti masovna otpuštanja sa smanjenjem osoblja, onda barem 3 mjeseca unaprijed.

Kao primjer određivanja masovnih otpuštanja možemo uzeti sljedeće brojke (klauzula 1. Pravilnika odobrenog Rezolucijom Vijeća ministara Ruske Federacije od 05.02.1993. br. 99):

50 ili više ljudi u roku od 30 kalendarskih dana;

200 ili više u roku od 60 kalendarskih dana;

500 ili više u roku od 90 kalendarskih dana;

Ili otpuštanje 1 posto ukupnog broja osoblja u roku od 30 kalendarskih dana u regijama s ukupnim brojem zaposlenih manjim od 5 hiljada ljudi.

Uzorak naredbe o održavanju organizacionih i kadrovskih događaja

Korak 2. Obavještavamo sindikat i organe za zapošljavanje

1. Sindikat.

Ukoliko u organizaciji postoji sindikat, potrebno je poslati obavijest o planiranom smanjenju. Otkazni rok je najmanje 2 mjeseca prije planiranog otkaza. Ako smanjenje može dovesti do masovnih otpuštanja - ne manje od 3 mjeseca.

2. Javna služba za zapošljavanje.

Ova organizacija mora biti bez greške obaveštena ako se ugovori o radu sa zaposlenima raskinu uz smanjenje broja zaposlenih. Ako se samo radna mjesta u kadrovskoj tabeli smanjuju, a niko ne odlazi, nije potrebna obavijest. Rokovi za slanje su isti kao i za sindikat (za individualne preduzetnike otkazni rok je 2 sedmice, bez obzira na broj otpuštenih).

Uzorak obavijesti sindikata

Uzorak obavještenja organa za zapošljavanje

Korak 3. Odredite krug lica koja imaju pravo prečeg ostanka na poslu

Ako se u organizaciji smanji jedno od dva identična radna mjesta, poslodavac je suočen sa izborom koga će od zaposlenih zadržati. U skladu sa članom 179. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni sa višom produktivnošću i kvalifikacijama imaju prednost ostavljanja na poslu. Pod jednakim uslovima, pravo prvenstva je:

porodični zaposleni sa 2 ili više izdržavanih članova;

jedini hranitelji u porodici, bez obzira na prisustvo djece;

zaposleni koji su zadobili profesionalnu bolest ili povredu tokom rada kod ovog poslodavca;

žrtve Černobila;

zaposleni odvedeni u državnu tajnu;

vojni supružnici itd.

Poslodavac može proširiti ovu listu uključivanjem drugih kategorija zaposlenih u kolektivni ugovor.

Korak 4. Obavještavamo zaposlene pismenim putem o predstojećem otpuštanju

Poslodavac je dužan da svakog zaposlenog koji otpušta pisanim putem obavijesti o predstojećem otkazu najmanje 2 mjeseca prije njegovog otkaza.

Primer obaveštenja

Činjenica upozorenja mora biti potvrđena potpisom zaposlenog. Ukoliko poslodavac nema pismenu potvrdu, radnik će naknadno biti vraćen na posao.

Ako zaposleni stvarno odsustvuje sa posla, poslodavac mu mora poslati obaveštenje preporučenom poštom sa potvrdom o uručenju. Istovremeno, treba imati na umu da zaposleni moraju biti upoznati sa činjenicom svog otpuštanja najmanje 2 mjeseca unaprijed, stoga je prilikom slanja pisma potrebno uzeti u obzir vrijeme isporuke.

Korak 5. Zaposlenicima nudimo druga raspoloživa radna mjesta u pisanoj formi

Poslodavac je dužan svim smanjenim zaposlenima ponuditi slobodna radna mjesta koja ima, a koja za njih nisu kontraindicirana iz zdravstvenih razloga. Istovremeno, ukoliko se slobodna radna mjesta otpuste od poslodavca tokom perioda smanjenja, treba ih i ponuditi. Ukoliko se to ne uradi, zaposleni će biti vraćen na posao.

Činjenica ponude slobodnih radnih mjesta mora biti zabilježena u pisanoj formi.

Ako zaposleni odbije ponudu, njegovo odbijanje mora biti pismeno evidentirano.

Ako odbije da potpiše, sastavite akt, u budućnosti će vam možda trebati na sudu.

Uzorak obavijesti o slobodnim radnim mjestima

Korak 6. Dobijamo mišljenje sindikata o smanjenju zaposlenog koji je član ovog sindikata

Ako preduzeće ima sindikat, poslodavac mora uzeti u obzir njegovo mišljenje u skladu sa članom 373. Zakona o radu Ruske Federacije (vidi 2. korak). Ignoriranje ovog zahtjeva podrazumijeva vraćanje na posao zaposlenog koji je član sindikata na radnom mjestu.

Ukupno, sindikat ima 7 dana da razvije svoj stav po pitanju otpuštenog radnika. Za to vrijeme poslodavac mora dobiti obrazloženo mišljenje sindikata, inače se može zanemariti.

Ako se sindikat složi sa predstojećim rezovima, to će i napisati.

U slučaju neslaganja sindikata sa odlukom poslodavca o smanjenju zaposlenog, poslodavac je dužan da se u roku od tri dana konsultuje sa sindikatom radi pronalaženja kompromisnog rešenja. Ovi pregovori treba da budu dokumentovani u zapisnik.

Generalno, mišljenje sindikata je savjetodavne prirode, konačne odluke ostaju kod poslodavca, međutim, ukoliko se mišljenje sindikata zanemari, moguće je obratiti se ili inspekciji rada ili direktno sudu.

Sudovi često staju na stranu zaposlenog, pa je veoma važno da se ova faza sprovede strogo u skladu sa normama zakona iu predviđenom roku kako bi se izbegla sudska odluka da se radnik vrati na posao zbog proceduralna greška napravljena tokom organizacionih i kadrovskih aktivnosti.

Korak 7. Sastavljamo raskid ugovora o radu

Naredbu o otpuštanju radnika radi smanjenja broja zaposlenih izdaje.

Kao razlog za otpuštanje navodi se klauzula 2. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ko ne može dobiti otkaz zbog viška zaposlenih

Spisak zaposlenih koji ne mogu biti otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih utvrđen je člankom 261. Zakona o radu Ruske Federacije:

trudnice;

žene koje odgajaju djecu mlađu od 3 godine;

samohrani roditelj koji odgaja dijete sa invaliditetom mlađe od 18 godina ili dijete mlađe od 14 godina;

jedini hranitelj djeteta sa invaliditetom mlađeg od 18 godina ili djeteta mlađeg od 3 godine u porodici sa troje ili više male djece.

Isplate po otpuštanju u slučaju smanjenja osoblja

Iznos naknade za otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih izračunava se na opći način utvrđen članom 139. Zakona o radu Ruske Federacije. Kao dodatna naknada za otkaz po umanjenju može biti isplata koja je dužna zaposlenom u slučaju njegovog pismenog pristanka na otkaz ugovora o radu prije isteka otkaznog roka za predstojeći otkaz.

Primjer obračuna isplate novčane naknade u 2016. za smanjenje broja zaposlenih

Za izračunavanje iznosa naknade za otpuštanje zbog smanjenja osoblja uzimaju se u obzir sve vrste novčanih isplata predviđenih sistemom nagrađivanja koji se koristi u organizaciji.

Na dan otkaza (bez obzira na razlog za otkaz) poslodavac je dužan da zaposlenom prenese sva sredstva koja mu pripadaju, uključujući i naknadu za neiskorišćene dane godišnjeg plaćenog odmora.

Veličina ovog iznosa u ovom konkretnom slučaju nije bitna, može biti bilo šta, nazovimo to X.

Iznos isplate X uračunat je u obračun prosječne mjesečne zarade zaposlenog, na osnovu koje će zaposlenom biti isplaćena naknada u vezi sa umanjenjem, nazovimo ga Y.

Tako, poslednjeg dana svog rada, zaposleni prima novčanu isplatu u iznosu X + Y.

Sledećeg meseca, zaposleni će dobiti još jednu isplatu u iznosu Y ako nije zaposlen (poslodavac zahteva da se originalna radna knjižica predoči pre obračuna).

Dalje, ako se lice u roku od dvije sedmice od dana otkaza prijavilo organu za zapošljavanje i kod njega nije bilo zaposleno, a organ za zapošljavanje, zauzvrat, odluči da je potrebna treća isplata naknade, zaposleni će dobiti još jednu isplatu. u iznosu od Y.

Ako je radni odnos prestao prije isteka otkaznog roka od dva mjeseca za predstojeći otkaz na inicijativu organizacije, a lice je otpušteno uz njegov pismeni pristanak, poslodavac mu nadoknađuje neizvršeno vrijeme uz novčanu isplatu u iznos prosječne zarade (obračun se vrši u skladu sa članom 139. Zakona o radu Ruske Federacije). U stvari, to omogućava osobi da što prije počne tražiti novi posao, a da pritom ništa ne izgubi.

Kazna za kršenje naloga za otpuštanje radi smanjenja osoblja

Za nepoštivanje gore navedenih pravila, poslodavac može biti administrativno odgovoran prema članu 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije i kažnjen novčanom kaznom do 50 hiljada rubalja za svakog nezakonito otpuštenog zaposlenika.

U slučaju ponovljenog kršenja, kazna može biti do 70 hiljada rubalja za svakog zaposlenog.

Osim toga, poslodavac će svaki put morati nezakonito otpuštenom radniku nadoknaditi zaradu koju nije primio za cijelo vrijeme prinudnog odsustva.

Osim toga, pravni troškovi će također biti nadoknađeni od strane poslodavca.

Takođe je važno da poslodavci i službenici poznaju sudsku praksu u ovom pogledu. Jedan od zanimljivih slučajeva ispitao je Vrhovni sud Ruske Federacije. Iz materijala predmeta proizilazi da je GIT zaprimio više pritužbi na povrede koje je počinio poslodavac prilikom smanjenja broja zaposlenih. Po ovom osnovu izvršena su 2 vanplanirana inspekcijska nadzora, au vezi sa utvrđivanjem prekršaja donijeta su 2 različita rješenja o privođenju službenog lica poslodavca administrativnoj odgovornosti iz čl.1. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima.

Međutim, Vrhovni sud Ruske Federacije je Rezolucijom br. 41-AD18-21 od 1. oktobra 2019. ukinuo jednu od novčanih kazni. Prema riječima sudija, u ovom slučaju nije bilo dva različita djela, pa je moguće goniti samo jednom. U Rješenju se navodi i da se rezultati više inspekcijskih nadzora mogu objediniti u jedno rješenje o privođenju upravnoj odgovornosti ukoliko se otkriju isti prekršaji, kao što je bio slučaj u ovoj situaciji.

Izrazite svoje mišljenje o članku ili postavite pitanje stručnjacima kako biste dobili odgovor

Pravnik i ekonomista, direktor "CPC "Dialog Consulting" LLC, član Nacionalne unije kadrovskih službenika Rusije, stručni recenzent SPS "ConsultantPlus".

Seminari M.V. Čerenkova se prvenstveno preporučuje šefovima odjela za upravljanje kadrovima (HR), menadžerima, stručnjacima strukturnih odjela uključenih u izradu kolektivnih ugovora, lokalnih propisa, organizacionih i administrativnih dokumenata, sistema plata i rješavanja radnih sporova.

Obrazovanje

1986-1991 — Novosibirski institut sovjetske zadružne trgovine; specijalnost: "Ekonomija trgovine";
1992-1993 — Međunarodna škola menadžera (Moskva); specijalnost: „Spoljnoekonomska djelatnost“;
1997-2002 — Pravni institut Krasnojarskog državnog univerziteta (trenutno JI SFU) sa pohvalama; specijalnost: "Pravoslovlje".

Najmasovniji seminar predavača održan je u Novosibirsku u aprilu prošle godine (298 ljudi) na temu: „Nedavne promjene radnog zakonodavstva Ruske Federacije: pregled inovacija, analiza prakse“.

Najpopularnija radionica 2015: "Efektivan ugovor: ključne tačke prelaznog roka" - organizatori: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Centar za korporativnu obuku" (Kemerovo), UMC "Unija industrijalaca" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "CPC "Dialog Consulting" (Krasnojarsk ).

Za 15 godina rada u oblasti radnog prava M.V. Čerenkova je pripremila 35 programa obuke koje je pohađalo više od 10.000 ljudi u različitim gradovima zemlje (Krasnojarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Šaripovo, Kansk, Ačinsk, Arhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkutsk, Sankt Peterburg, Novosibirsk, Kemerovo , Novokuznjeck, Barnaul, itd.).

2014. godine objavljena je prva knjiga M.V. Čerenkova "Radna knjižica: složena pitanja upravljanja" (izdavačka kuća "Misao", Novosibirsk, tiraž 5000 primeraka).

Trenutno se nastavlja rad na drugoj knjizi sa radnim naslovom: „Kadrovska dokumenta organizacije: sastavljamo ispravno“.

Smanjenje osoblja- postupak koji zahtijeva poštovanje određenih pravila i sprovođenje potrebnih plaćanja od strane poslodavca. Koja je procedura za otpuštanje zbog viška zaposlenih, koja dokumenta se izdaju, kome se ne može smanjiti, koju naknadu i naknade poslodavac treba da isplati pri otpuštanju radnika? O ovim pitanjima će se raspravljati u članku u nastavku.

Postupak otpuštanja radnika

Ako organizacija odluči smanjiti jedinice osoblja ili cijelo osoblje, onda ovaj proces mora biti pravilno formaliziran, otpuštanje mora biti podložno određenim pravilima, a zaposlenima se moraju isplatiti određene naknade. Prije svega, vrijedno je napomenuti da smanjenje broja zaposlenih podrazumijeva smanjenje broja zaposlenih na jednom ili više radnih mjesta, a smanjenje broja zaposlenih je potpuno isključenje pozicije iz osoblja zaposlenih. Na primjer, kadrovska tabela navodi da organizacija ima poziciju računovođe u broju kadrovskih jedinica od 5 ljudi, smanjenje osoblja će značiti potpuno isključenje pozicije računovođe, odnosno organizacija ostaje bez računovođa. Ako se samo broj smanji, na primjer, za 2 jedinice osoblja, onda to znači samo smanjenje 5 računovođa na 3.

Zaposleni koji ne mogu biti otpušteni

Prilikom provođenja postupka otpuštanja, treba imati na umu da postoje kategorije zaposlenih koji se ne mogu otpustiti smanjenjem. To uključuje:

trudna;
Žene sa djecom mlađom od 3 godine;
Samohrane majke koje odgajaju djecu mlađu od 14 godina (ako je dijete s invaliditetom, onda do 18 godina);
druga lica koja odgajaju dijete bez majke;
Jedini hranitelj porodice u porodici sa djetetom sa invaliditetom mlađim od 18 godina;
Jedini hranitelji višečlane porodice (3 ili više male djece) s djetetom mlađim od 3 godine.

Navedenim licima nije dozvoljeno otpuštanje na zahtjev poslodavca. Ovo je jasno navedeno u Zakonu o radu Ruske Federacije, član 261. Kako ide proces otpuštanja?

Postupak otpuštanja radi smanjenja broja zaposlenih

Procedura smanjenja zaposlenih počinje 2 mjeseca prije očekivanog datuma otpuštanja.

Prije svega, izdaje se naredba o smanjenju osoblja ili broja zaposlenih. Naredbom su propisana radna mjesta koja podliježu smanjenju, broj štabnih jedinica koje treba otpustiti.

Uporedo sa navedenim naredbama sastavlja se i Obaveštenje o otkazu ugovora o radu u vezi sa otkazom radi smanjenja. Ovaj dokument treba da sadrži spisak prezimena zaposlenih koji se otpuštaju. Svi zaposleni koji su otpušteni moraju pročitati Obavijest. Ispred njegovog prezimena svako mora staviti svoj potpis.

Prema čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan zaposlenima koji su otpušteni zbog viška radnika ponuditi još jedno upražnjeno radno mjesto, ako postoji. Štaviše, moguće je ponuditi radno mjesto koje će biti niže od onog na kojem je bio prije smanjenja, ali poslodavac nije u obavezi ponuditi radno mjesto veće od onoga koje je zauzimao.

Ponuda radnika za slobodna radna mjesta također mora biti dokumentovana, o čemu se izdaje Obavještenje o slobodnim radnim mjestima. Zaposleni se mora upoznati sa ovim dokumentom i staviti svoj potpis u znak saglasnosti ili odbiti predložena radna mjesta takođe u pisanoj formi u Obavijesti.

Sljedeći korak poslodavca u proceduri smanjenja broja zaposlenih biće slanje obavještenja službi za zapošljavanje. Obrazac obavještenja nalazi se u Dodatku br. 2 Uredbe br. 99 od 5. februara 1993. godine. Također morate obavijestiti službu za zapošljavanje 2 mjeseca prije datuma otkaza.

Napominjemo da je u članku navedeno da se potrebna dokumenta i obavještenja moraju izdati 2 mjeseca prije predloženog otpuštanja radi smanjenja. Ali ako se smanjenje broja ili osoblja planira masovno, onda se period povećava na 3 mjeseca.

Za poslodavca je bolje da poštuje proceduru smanjenja zaposlenih navedenu u članku. Greškama u ovom postupku (iz neznanja ili namjerno), vrlo često kompetentni službenici počnu braniti svoja prava putem suda i po pravilu pobjeđuju u takvim sporovima.

Ovaj način raskida ugovora o radu posebno se izdvaja od ostalih. S pravom se može nazvati jednim od najzaštićenijih prava radnika, a ne poslodavca. Iako je ova opcija najzahtjevnija.

Šta zakon kaže

Jasna izjava o razlikama između smanjenje broja zaposlenih I smanjenje osoblja zakon to ne čini.

U praksi postoji samo jedna razlika: kada se broj smanji, pozicija se ne isključuje iz kadrovske liste, mijenja se samo broj lica koja ga zauzimaju (bilo je 5 rukovodilaca, 2 će ostati).

A ako se osoblje smanji, tada se pozicija uglavnom uklanja iz rasporeda (na primjer, pozicija računovođe za materijale je isključena, njegove će dužnosti obavljati računovođa platnog spiska).

Unošenje izmjena u tabelu osoblja

Smanjenje zaposlenih moguće je samo kada je radno mjesto već odsutno sa kadrovske liste. Dakle, možete napraviti izmjene u već postojećem rasporedu ili razviti drugi, uzimajući u obzir sve promjene.

Nova verzija rasporeda je odobrena odgovarajućom naredbom, u kojoj se objašnjava i zašto se pojavila potreba za smanjenjem, u kom periodu će se ono izvršiti.

Svi zaposleni u kompaniji ili preduzeću treba da budu upoznati sa ovom naredbom.

Kategorije osoba koje se ne mogu smanjiti

Smanjenje broja zaposlenih ili osoblja - Ovo je u potpunosti inicijativa menadžmenta kompanije ili preduzeća. Međutim, za određene kategorije zaposlenih postoje pogodnosti. Više o tome će biti riječi u nastavku.

Generalno, kod smanjenja se primjenjuje određeno pravilo, koje se ogleda u zakonodavstvu: prije svega, otpuštaju se oni zaposlenici koji su manje kvalifikovani i imaju niske pokazatelje radne efikasnosti. U praksi se najčešće radi o zaposlenima sa najmanje radnog iskustva.

Prednost ostanka na poslu uživaju sljedeći zaposleni:

Roditelji djece sa smetnjama u razvoju;
samohrane majke;
samohrani očevi;
Biti jedini hranitelj u porodici;
Povrijeđeni ili prof. bolesti na ovom radnom mjestu;
Osobe koje su dobile invaliditet u ratovima;
Heroji Rusije i Sovjetskog Saveza;
Žrtve černobilske katastrofe;
Žrtve suđenja u Semipalatinsku;
Prolaze obuku za koju ih je odredila organizacija;
Zaposleni koji su patentirali izume (ovdje se primjenjuje zakonodavstvo SSSR-a);
Šefovi sindikalnih organizacija;
Predstavnici tima izabrani glasanjem koji učestvuju u rješavanju konfliktnih situacija sa menadžmentom.

Dakle, neprihvatljivo je odbaciti smanjenjem:

Osobe, ;
Zaposlenik koji ima bolovanje;
Žene koje imaju djecu mlađu od 3 godine.

Ova lista nije konačna, potpuna lista je data u zakonu.

Razlozi za otpuštanja

Zakon ne utvrđuje direktno razloge za otpuštanje. Pravo je poslodavca da izvrši umanjenje ako ekonomski uslovi to zahtijevaju. Ali ako dođe do spora, sud ima pravo provjeriti koliko su bili dobri razlozi, da li je smanjenje razumno provedeno.

Obično ozbiljne okolnosti uključuju:

Nemogućnost isplate plata velikom broju radnika;
Postoje pozicije u državi koje trenutno nisu tražene;
Tehnologija proizvodnje se mijenja, zbog čega dio zaposlenih neće biti tražen.

Uslovi za otpuštanje

Njihovo poštovanje prvenstveno se tiče poslodavca, ukoliko ne želi da ubuduće plaća kazne i naknade nezakonito otpuštenim radnicima.

Procedura smanjenja mora se striktno poštovati. Svako odstupanje od toga će imati mnogo negativnih posljedica;
Otpuštanje mora biti opravdano, a sud ima pravo da to provjeri;
Služba za zapošljavanje mora biti obaviještena. Poslodavci koji se ogluše o ovaj uslov često moraju da plate prinudni izostanak otpuštenim radnicima, već po sudskom nalogu.

Redosled i postupak smanjenja

Otpuštanje smanjenjem vrši se sljedećim redoslijedom:

Uprava kompanije izdaje nalog koji se planira smanjiti. I to ne manje od 2 mjeseca prije otpuštanja radnika. Svaki zaposleni se o tome lično upozorava, te se uz potpis upoznaje sa nalogom;
Zaposlenicima koji podliježu otpuštanju treba ponuditi druga radna mjesta koja odgovaraju njihovim kvalifikacijama. Vrijedi uzeti u obzir da se to radi ne jednom, već tokom cijelog perioda do raskida;
Sindikalna organizacija mora biti obaveštena ako posluje u preduzeću. Ako su otpuštanja masovna, onda obaveštenje o smanjenju poslat u sindikat na 3 mjeseca, kako je propisano odlukom Ustavnog suda Ruske Federacije;
Pored sindikalne organizacije, poslodavac upozorava i službu za zapošljavanje;
Ako se zaposlenik ne slaže ni sa jednim od predloženih slobodnih radnih mjesta, izdaje se nalog za smanjenje broja zaposlenih. Odbijanje zaposlenog mora biti pismeno i potpisano od strane zaposlenog;
Uz saglasnost zaposlenog, može biti otpušten prije isteka roka od dva mjeseca.

Prava radnika u slučaju smanjenja broja zaposlenih

Mnogi ljudi su slabo upućeni u norme zakona, što ponekad postaje zgodno za beskrupulozne poslodavce. Koristeći ovu situaciju, često krše prava zaposlenih i ne isplaćuju sve dospjele isplate. Da se to ne bi dogodilo, vrijedno je razmotriti ovu tačku detaljnije.

Šta zaposleni ima pravo zagarantovano mu zakonom:

Otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade;
Za održavanje ove zarade dok se ne pronađe novi posao (postavlja se vremensko ograničenje);
O naknadi predviđenoj radnim ili kolektivnim ugovorom.

Iz navedenih primjera vidi se da država štiti građane od otpuštanja po hiru rukovodstva, omogućava osporavanje otkaza na sudu ako je nezakonito.

Kako se vrše otpremnine?

Tabela 1. Postupak plaćanja

Šta učiniti ako uplate nisu izvršene u potpunosti

Važna informacija : svako kašnjenje u plaćanju je kršenje zakona!

Ako je ova naredba prekršena, svaki zaposlenik se može obratiti sudu, zahtijevajući:

Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor;
Za bolovanje koje nije plaćeno;
Za moralna iskustva;
Naknada troškova nastalih kontaktiranjem advokata;
Svi % koji su dospjeli za zakašnjela plaćanja.

Istovremeno, možete kontaktirati i tužilaštvo. Obično uplašeni poslodavci plaćaju sve. Ako je to slučaj, vaš zahtjev može biti odbačen.

Zastarelost prijave ovim organima je 3 meseca od dana razrešenja.

U svakom slučaju, morate pažljivo proučiti svoja prava i naučiti kako ih zaštititi.

Kako prestati profitabilnije: smanjenjem ili dogovorom strana

Provest ćemo malu komparativnu analizu dvije vrste otkaza. Budući da zaposlenici često postavljaju takvo pitanje stručnjacima, vrijedno je obratiti pažnju na njegovo razmatranje. A rezultati su predstavljeni u obliku tabele.

tabela 2.Komparativna analiza vrsta otkaza

Koliko je isplativo prestati, svako odlučuje za sebe. Možete se osloniti na kriterijume date u tabeli, ne možete ih uzeti u obzir. U svakom slučaju, morate se fokusirati na situaciju koja se razvila za određenu osobu.

Greške poslodavca

Pritisak na zaposlenog da ga se prisili da da otkaz svojom voljom. Obično diktira nespremnost da se izvrše plaćanja propisana zakonom;
Otpuštanje zaposlenog koji je uključen u preferencijalnu kategoriju (kategorije su razmotrene gore);
Nedostatak koordinacije postupka smanjenja sa sindikatom (ako postoji);
Smanjenje bez pismenog obaveštenja.

Ova lista sadrži najčešće greške i greške koje se najčešće pojavljuju. Neke od njih zakonodavac tumači kao nezakoniti otkaz i imaju ozbiljne pravne posljedice po neodgovornog poslodavca.

Zaključak

Sumirajući, možemo reći da otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih mogu uticati na svakoga. Od toga niko nije imun, pogotovo ako je teška ekonomska situacija u cijeloj zemlji.

U takvoj situaciji važno je znati svoja prava i paziti da se ne krše. A ako postoje određene poteškoće, potražite pomoć od kompetentnih stručnjaka.

Smanjenje je prilično legalan alat kojem poslodavac pribjegava kako bi “optimizirao” osoblje. Ali to zauzvrat može izazvati niz problema za poslodavca i dodatno financijsko opterećenje, pa često pribjegavaju triku - "otpušteni ste, napišite sami izjavu - ova formulacija je bolja." Sve zavisi, između ostalog, od pokretača procesa.

Naravno, sve radnje otpuštanja viška zaposlenih mora se poštovati u skladu sa zakonom i odstupanja od njega mogu donijeti probleme organizaciji. Stoga je u interesu poslodavca da učini sve kako treba da se zaposlenik ne obrati sudu.

Postupak otpuštanja radi smanjenja osoblja ili broja zaposlenih: razlika

Zaposlenog možete otpustiti smanjenjem njegovog položaja ili broja zaposlenih (klauzula 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Smanjenje broja uključuje smanjenje pozicije kao takve. Smanjenje broja znači smanjenje broja kadrovskih jedinica za istu poziciju. Istovremeno, pozicija se zadržava, na njoj će raditi samo manji broj zaposlenih.

Glavni razlozi smanjenja

Zakon ne utvrđuje direktno u kojim slučajevima poslodavac ima pravo da smanji broj ili broj zaposlenih. Ustavni sud Ruske Federacije je odlukom broj 867-O-O od 18. decembra 2007. godine utvrdio da je to pravo poslodavca u slučajevima kada to zahtijeva ekonomska potreba. Međutim, zauzvrat, Vrhovni sud Ruske Federacije je svojom presudom od 3. decembra 2007. broj 19-V07-34 uveo pravilo da u slučaju spora sud ima pravo da proveri neophodnost i valjanost smanjenja.

Dakle, poslodavac koji želi da preduzme takve mjere mora u naredbi o smanjenju naznačiti iz kojih razloga dolazi do otkaza.

Po pravilu, razlozi koji primoravaju zaposlene na otpuštanje su:

Nizak profit preduzeća i nemogućnost isplate plata bivšem osoblju.
Niska efikasnost prijašnjeg osoblja i prisustvo pozicija koje nisu potrebne.
Promjena tehnologije ili organizacije proizvodnje u kojoj je dio radnika nepotražen.

Prava zaposlenih

Nije dovoljno samo uzeti i otpustiti osobu, motivirajući svoju odluku finansijskim poteškoćama. Zakon obavezuje pokretača da poštuje sva prava zaposlenog građanina u skladu sa normama radnog zakonodavstva. Radni građani koji su dobili kopiju naredbe o predstojećem sniženju imaju pravo na:

primaju otpremninu u visini mjesečne zarade;
primati nadoknadu za neiskorišteni godišnji odmor;
primaju platu za radni period prošlog mjeseca;
ako zaposlenom nije ponuđeno alternativno radno mjesto, a nije mogao da nađe posao nakon prijave na Zavodu za zapošljavanje, u roku od dva mjeseca da dobije naknadu u visini plate koju je zaposleni imao u trenutku otpuštanja.

Brojna prava i garancije su predviđena čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovdje se poslodavac obavezuje da zaposlenom koji potpada pod smanjenje drugog slobodnog radnog mjesta u preduzeću (ako postoji). Ako preduzeće ima filijale ili odjeljenja, uključujući i druge gradove, tada se zaposleniku može ponuditi posao tamo.

Zaposleni može koristiti i drugo pravo (član 179.) ako je uspio da nađe posao prije isteka roka od 2 mjeseca. Ovdje, u dogovoru sa poslodavcem i na osnovu pismene molbe, može biti otpušten ranije, ali mu se isplaćuje naknada u visini prosječne mjesečne zarade.

Pored toga, ovim vidom otkaza lica imaju pravo na otpremninu u iznosu od dvije prosječne mjesečne zarade i pomoć za nezaposlene od službe za zapošljavanje u trajanju od 2 mjeseca (član 178.).

Otpuštanje radi smanjenja: upute korak po korak 2018

Da vidimo kako ide otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih. Korak po korak uputstva za 2018. daju:

Dodatne informacije Završna faza postupka smanjenja broja zaposlenih je izdavanje naloga za otpuštanje radnika. Nalozi se obično izdaju na jedinstvenom obrascu broj T-8. U rubrici "razlog" potrebno je navesti vezu do naloga za provođenje radnji smanjenja broja zaposlenih, obavijest o smanjenju, ako postoji, do detalja dokumenta u kojem je zaposlenik napisao saglasnost za prestanak radnog odnosa. radni odnos prije isteka roka opomene. Zaposleni treba da pročitaju ovu naredbu i da tamo ostave svoj potpis.

Smanjenje se ne može vršiti proizvoljno. Potreban je nalog za izmjenu kadrovske tabele sa naznakom radnih mjesta koja će biti isključena.
Dalje se obavještavaju zainteresovane strane: sindikalna organizacija, ako postoji. Obavijest se šalje najmanje dva mjeseca prije otpuštanja.
Takođe, najmanje dva mjeseca prije smanjenja, obavještava se Centar za zapošljavanje. Šalje se spisak lica sa naznakom pozicija i zanimanja. U slučaju smanjenja mase potrebno je obavijestiti EPC 3 mjeseca unaprijed.
Zaposleni se obavještavaju i dva mjeseca unaprijed. Obaveštenje mora biti u pisanoj formi, zaposleni se sa njim upoznaju uz potpis. Otpuštanje radnika zbog smanjenja broja zaposlenih a prije isteka otkaznog roka za smanjenje moguće je na pismeni zahtjev radnika. Naknada se naplaćuje za period preostali do isteka dvomjesečnog perioda.
Prisustvo slobodnih radnih mjesta u organizaciji obavezuje poslodavca da ova mjesta ponudi radnicima koji su otpušteni. Slobodna radna mjesta mogu se pojaviti u roku od dva mjeseca od dana obavještenja, a ovi konkursi se moraju ponuditi i zaposlenima koji su otpušteni. Slobodna radna mjesta moraju odgovarati kvalifikacijama i zdravstvenom stanju zaposlenih, ali se nudi cijela lista. Postupak se sastavlja u pisanoj formi, ako zaposleni odbije predloženo radno mjesto, na obrascu prijedloga se unosi odgovarajući upis i potpisuje. Ako zaposleni pristane na predloženo radno mjesto, izdaje se nalog za premještaj.
Nakon isteka roka od dva mjeseca, izdaje se naredba o otkazu ugovora o radu, sa kojom je potrebno upoznati otpuštene radnike.
Poslednji dan rada je dan otpuštanja, radnik dobija radnu knjižicu, obračun i potvrde o prosečnoj zaradi. Na zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan izdati i druga dokumenta koja se odnose na njegov rad. U radnu knjižicu upisuje se osnov za otkaz - otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih, stav 2. dio 1.

Detalji o otpuštanjima tokom smanjenja osoblja u ovom videu:

Opća procedura za otpuštanja radi smanjenja broja zaposlenih

Generalno, smanjenje je kako slijedi.

Odlučivanje

Svaka akcija mora uvijek imati odgovarajuću dokumentarnu potporu. Odluka o smanjenju mora biti izdata u obliku naloga ili uputstva poslodavca. Ako ovu naredbu nije potpisala osoba čija nadležnost uključuje odlučivanje o prijemu i otpuštanju podređenih, onda se smanjenje može proglasiti nezakonitim.

Ako je u propisu ili statutu organizacije navedeno da direktor (načelnik Glavne uprave, upravnik) prima i otpušta sa posla, onda samo on treba da potpiše nalog o pokretanju postupka smanjenja. Donošenje takve odluke od strane poslanika biće nezakonito i može se osporiti na sudu. Ako je trenutno radno mjesto upražnjeno ili je šef na dužem godišnjem odmoru ili bolovanju, prvo biste trebali dodijeliti dužnosti nekom od zamjenika (navodeći, na primjer, „Zbog potrebe za poslom“ u bazi), i tek onda potpisati nalog za smanjenje.

Union Warning

Prilikom smanjenja, prednost treba dati onima koji imaju veću produktivnost rada ili više kvalifikacije. U prvom slučaju potrebno je uzeti u obzir rezultate sertifikacije svih zaposlenih, a takođe uzeti u obzir individualni učinak svakog zaposlenog. Na primjer, ima smisla ostaviti zaposlenog koji ima manji procenat braka.

U ovom trenutku ne postoje tačni kriterijumi po kojima bi se određivala produktivnost rada, pa je stoga glavni faktor subjektivno mišljenje poslodavca. Kako bi se izbjegle konfliktne situacije i optužbe za pristrasnost, ima smisla stvoriti komisiju u preduzeću koja će donijeti kolegijalnu odluku o nivou produktivnosti svakog zaposlenog.

U drugom slučaju zakonodavac je imao u vidu da ako se traži smanjenje jednog od dva službenika koji su na istim radnim mjestima, ali imaju različite kvalifikacije, onda zaposlenika niže kvalifikacije treba otpustiti. Na primjer, odjel ima dva računovođe. Jedan ima fakultetsku diplomu, a drugi je išao na fakultet. Zaposleni sa višom stručnom spremom mora ostati na poslu.

Ako su i kvalifikacije i produktivnost radnika iste, onda prednost treba dati:

nekome ko ima najmanje dva invalidna člana porodice kojima su prihodi zaposlenog osnovno sredstvo za život;
zaposleni u čijoj porodici više nema samozaposlenih, na primjer, zaposleni koji ima majku sa invaliditetom sa kojom živi zajedno;
zaposleni koji su zadobili profesionalnu bolest ili povredu u ovom preduzeću;
invalidi vojnih operacija primljeni u odbranu domovine;
zaposlenima koji se bez prekida u radu usavršavaju u smjeru poslodavca.

Redoslijed navođenja osnova prečeg odsustva na radu u čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije ne igra nikakvu ulogu i nema nikakav pravni značaj.

Upozorite službu za zapošljavanje o budućim otpuštanjima

Neki poslodavci zanemaruju ovu fazu, tvrdeći da ako to nije naznačeno u Zakonu o radu Ruske Federacije, onda nije potrebno upozoravati službu za zapošljavanje. Ali takva odredba je sadržana u čl. 25. Zakona Ruske Federacije "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji", te se stoga ne može zanemariti.

Period upozorenja zavisi od toga koliko je zaposlenih planirano za otpuštanje:

na 3 mjeseca - u slučaju masovnog otpuštanja;
za 2 mjeseca - u ostalim slučajevima.

Masovnost se obračunava na isti način kao i u slučaju upozorenja sindikata.

Upozorenje mora biti u pisanom obliku. Trebalo bi da sadrži podatke o profesiji, poziciji, specijalnosti, kvalifikacijama, plati svakog zaposlenog koji podliježe smanjenju. Većina regija ima svoj oblik obrasca, pa je bolje da ovo pitanje razjasnite sa zaposlenikom službe za zapošljavanje.

Informisati ne treba o samim promenama, već o eventualnom otpuštanju zaposlenih. Čak i ako se zaposleni složio sa predloženim položajem ili ne planira da se prijavi na zavod za zapošljavanje, podaci o njemu moraju biti uključeni u izvještaj.

Nepoštivanje ove procedure može za posljedicu imati vraćanje zaposlenog na radno mjesto i plaćanje kazne za vrijeme prinudnog odsustva. Već je bilo sudskih presedana, pa je bolje izdvojiti malo vremena i podnijeti ovaj izvještaj.

Upozorite zaposlene

Prema čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti zaposlenog uz potpis o smanjenju i ponuditi preostala slobodna radna mjesta. Napominjemo da zakon nalaže obavezno poštovanje pismenog upozorenja i izdavanje istog svakom zaposlenom pojedinačno. Odobreni uzorak obavještenja o smanjenju osoblja, što je najvažnije, slijedi pisanu formu i uputi upozorenje svakom zaposleniku pojedinačno.

U praksi, zaposleni ponekad odbija da pročita upozorenje. U tom slučaju potrebno je sačiniti akt kojim se navodi da je upozorenje naglas pročitano zaposleniku i potpisati ovaj dokument zajedno sa svjedocima.

Upozorenje možete poslati i poštom sa obavještenjem o prijemu i opisom priloga. Obavezno zadržite kičmu kako biste imali potvrdu da je zaposlenik zaista primio upozorenje.

S obzirom da zakon kaže „najmanje dva mjeseca“, zaposlenog je moguće upozoriti i 2,5 i 3 mjeseca unaprijed. Glavna stvar je pridržavati se minimalnog vremenskog okvira.

U samom upozorenju, kako ne bi došlo do sporova, preporučljivo je navesti tačan datum sniženja.

Period upozorenja se ne odgađa za vrijeme trajanja bolovanja, tako da nema smisla „razboljeti“ se odmah po dobijanju odgovarajućeg dokumenta.

U pravilu, tekst upozorenja već sadrži informacije o predloženim pozicijama. U tom slučaju poslodavac ima pravo ponuditi:

pozicije koje odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog. Na primjer, ekonomisti se može ponuditi pozicija revizora. U tom slučaju iznos plaćanja može biti manji ili veći;
radna mjesta koja odgovaraju zaposleniku iz zdravstvenih razloga. Nije neophodno da osoba sa oštećenim vidom nudi poziciju u kojoj se očekuje rad sa velikim brojem sitnih detalja, jer je to vjerovatno zabranjeno medicinskom dokumentacijom;
rade u istoj oblasti. U nekim slučajevima, poslodavac može zaobići ovu odredbu zakona. Na primjer, preduzeće je jedno pravno lice, ali ima mnogo teritorijalnih podjela u svojoj strukturi. Ako u kolektivnom ugovoru ili drugoj dokumentaciji gdje se tačno nalazi radno mjesto za svako radno mjesto, onda poslodavac može ponuditi mjesto rada koje se nalazi u drugoj regiji, formalno bez kršenja.

U periodu preostalom do otpuštanja zaposlenog, vlasnik je dužan da obavesti zaposlenog o svim slobodnim radnim mestima. Bolje je to učiniti pismenim putem kako biste imali odgovarajuću potvrdu.

Uzorak obavještenja o smanjenju broja zaposlenih

Ako u organizaciji nije bilo slobodnih radnih mjesta prilikom sastavljanja obavještenja, tu činjenicu treba odraziti.

OOO Avtozapchasti
Prodavac-blagajnik Ivanova I.I.
Obavijest
o predstojećem smanjenju
01.02.2015

Draga Irina Ivanovna!

U vezi sa organizacionim i kadrovskim promjenama izvršenim u Avtozapchasti doo, donesena je odluka o smanjenju osoblja (naredba br. 602 od 29.01.2015. godine), obavještavamo Vas da ste na stalnom radnom mjestu prodavač-blagajnik zamjena se smanjuje.

U skladu sa zahtjevima dijela 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, obavještavamo vas o slobodnim radnim mjestima od 1. februara 2015. godine:

Blagajnik sa platom od 20.000 rubalja.
Specijalista za nabavku sa platom od 25.000 rubalja.

Ako vam gore navedene pozicije ne odgovaraju, nakon 2 mjeseca od dana kada ste primili ovu obavijest, ugovor o radu može biti raskinut zbog smanjenja broja zaposlenih (klauzula 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) .
Imate pravo otkazati ugovor o radu prije isteka dva mjeseca od dana prijema ove obavijesti.
Nakon otpuštanja u skladu sa stavom 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije, biće vam obezbeđene garancije i naknade predviđene radnim zakonodavstvom.

Generalni direktor _______________ Petrov P.P.
______________ Ivanova I.I. se upoznala sa obavještenjem.

Izdajte naredbu

Naredba o otpuštanju je važan akt bez kojeg je smanjenje zaposlenog nemoguće. Ovo pitanje treba shvatiti sa punom odgovornošću, jer je to pitanje zbog kojeg se često naknadno otpušteni radnici spore na sudu.

U nalogu mora biti naveden ne samo osnov i datum otpuštanja, već i broj dana godišnjeg odmora za nadoknadu. Prema čl. 127 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik može napisati prijavu i prvo uzeti godišnji odmor. U tom slučaju, dan otpuštanja bit će posljednji dan godišnjeg odmora.

Nalog se u pravilu izdaje na obrascu T-8 ili T-8A, iako zakon ne zabranjuje odstupanje od standardnog obrasca ako su ispunjeni svi potrebni podaci.

Napravite upis u ličnu kartu, radnu knjižicu, napravite kalkulaciju

Nakon potpisivanja naloga potrebno je izvršiti odgovarajući upis u ličnu kartu i radnu knjižicu zaposlenog. Unos mora duplirati tekst naredbe, mora postojati veza do relevantnog člana Zakona o radu Ruske Federacije.

Prilikom popunjavanja upisa u radnu knjižicu mora se navesti jedan od razloga za smanjenje broja zaposlenih, odnosno u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih.

Unos posla može izgledati ovako: "otpušten zbog smanjenja osoblja organizacije, klauzula 2. dijela 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije."

Zaposleni se uz potpis upoznaje sa naredbom, upisom u ličnu kartu, radnu knjižicu, a takođe se upisuje u radnu knjižicu kojom potvrđuje da mu je knjižica data na ruke. Nakon toga kompanija vrši konačan obračun.

Prema čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan isplatiti otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade. Kolektivnim ugovorom mogu biti predviđene veće isplate pri otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih.

Izdavanje drugih obaveznih dokumenata

Prije nego što bivši zaposlenik napusti kompaniju, mora dobiti sljedeće obavezne dokumente:

Historija zapošljavanja. Kadrovski radnik ga mora dati u ruke osobi koja napušta svoj posljednji radni dan. Tokom ovog procesa u registar kretanja knjiga vrši se upis da je dokument izdat, a lice koje podnosi ostavku potvrđuje prijem svojim potpisom. U slučaju da primopredaja nije moguća – na primjer, zaposleni se razboli ili se ne slaže sa umanjenjem i odbije primiti knjižicu, onda treba da pošalje pismenu poruku. Trebalo bi da sadrži zahtjev da dođete i dobijete knjigu ili da date dozvolu da se ona pošalje poštom. Čim se takvo obavještenje pošalje, kadrovski radnik se oslobađa odgovornosti za neizdavanje radne dozvole u propisanom roku.
Uvjerenje o visini plate u obliku 182n, koja je obračunata za dvije godine, prethodnu godinu otkaza. Sastavlja se prema obrascu koji je izradilo Ministarstvo finansija.
Potvrda o doprinosima u Fond PIO koji su uplaćeni i prebačeni u toku rada. Sastavlja se u obrascu odobrenom u PF.
Zaposleni ima pravo da u pisanoj formi zatraži kopije ili izvode iz internih dokumenata kompanije koji utiču na njegov rad. To mogu biti nalozi za prijem, prelazak na drugu poziciju, unapređenje itd.
Uvjerenje o prosječnoj plati za organe za zapošljavanje. Mora se izdati u roku od tri dana od dana kada je bivši radnik podnio pismeni zahtjev. Ministarstvo rada nudi preporučeni oblik reference, ali kompanija može razviti sopstvenu, prikladniju za karakteristike svoje djelatnosti.
Uvjerenje o radnom stažu u obliku SZV-STAZH. Ako poslodavac nije izdao ovu potvrdu, onda može biti kažnjen do 50 hiljada rubalja.

Vrijeme i iznos naknade

Prilikom otpuštanja sa zaposlenikom se vrši potpuni obračun, pri čemu će mu se ne samo dati tražene potvrde, radna knjižica i otkazati ugovor o radu, već će se izvršiti i potpuna novčana naplata. Iznos koji se daje otpuštenom licu mora uključivati sva plaćanja koja mu pripadaju. Među njima će biti:

Iznos otpremnine u visini prosječne plate za 1 mjesec.
Iznos prosječne zarade isplaćene za vrijeme trajanja traženja posla (2 mjeseca, ponekad 3).
Iznos dodatne naknade (još 2 prosječne mjesečne plate).
Naknada u novcu za sve neiskorišćene godišnje odmore.
Isplate za sva neplaćena bolovanja i službena putovanja.
Plata za odrađene sate (plaća se i dan obračuna).

Ukoliko je bilo plaćenih, a neiskorišćenih dana godišnjeg odmora, novac se ne vraća.

Za radnike na određeno vrijeme, iznosi se temelje na dvonedeljnoj zaradi.

Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor

Ako zaposlenik prije otpuštanja nije imao vremena da iskoristi svoj sljedeći godišnji odmor, iako na to ima pravo, mora dobiti novčanu naknadu. Naknada u ovoj situaciji jednaka je iznosu obračunate naknade za godišnji odmor. Dodatno, morat ćete napisati zahtjev za prijenos godišnjeg odmora iz tekuće godine u narednu.

Isplata 13. plate u slučaju smanjenja

Takav bonus kao 13. plata dostupan je u mnogim preduzećima. Zaposleni, ne poznavajući dobro svoja prava, ponekad i ne shvate da kada su otpušteni, poslodavac mora isplatiti ovaj bonus otpuštenom licu. Čak i ako se smanjenje dogodi ljeti. Istina, to je moguće samo ako je osoba radila u kompaniji najmanje godinu dana.

Odbijanje isplate otpremnine od strane poslodavca

Prilikom otpuštanja radnika zbog viška zaposlenih, u radnu knjižicu se upisuje otkaz upravo zbog smanjenja (broja ili osoblja), tj. str 2 h 1 čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije. Često se dešavaju situacije kada poslodavac ponudi da odustane svojom voljom ili sporazumom stranaka, čime se smanjuje njegova odgovornost za isplatu otpremnine, a u tom slučaju se vrši još jedan upis u radni odnos koji ne garantuje isplatu otpremnine. plati i zaposleni neće moći da nadoknadi iznos naknade za slobodan dan.

Ako je u radnoj knjižici otkaz dolazi od poslodavca u trajanju od 2 sata 1 čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije, tada zaposlenik posljednjeg dana rada može računati na platu za odrađene sate, naknadu za godišnji odmor, kao i otpremninu za 1 mjesec.

Zaposleni može podnijeti zahtjev za otpremninu za drugi mjesec ako se prijavi službi za zapošljavanje u roku od 2 sedmice od dana otkaza i ne dobije posao u roku od 2 mjeseca. U tom slučaju, zaposleni se mora obratiti bivšem poslodavcu sa zahtjevom za isplatu i osnovom za istu, te priložiti radnu knjižicu na kojoj nema evidencije o radnom odnosu. Zahtjev za isplatu podnosi se u 2 primjerka i oba su označena oznakom o prihvatanju zahtjeva. Na osnovu potpisane prijave, rukovodilac izdaje nalog za plaćanje. Ako je isplata odbijena, uz prijavu sudu možete priložiti zahtjev sa datumom registracije. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, ne postoje rokovi za podnošenje zahtjeva za isplate za drugi mjesec.

Isplatu za treći mjesec otpremnine možete dobiti i od poslodavca, ali ne na vlastiti zahtjev, već na osnovu rješenja inspektora službe za zapošljavanje. Takav dokument je obavezan, ali nije precizirano vrijeme plaćanja za treći mjesec.

Mogu li ranije napustiti posao?

Često se dešavaju situacije da odmah nakon što dobije upozorenje o smanjenju, zaposlenik počne tražiti posao i nalazi ga. Šta učiniti u ovom slučaju, jer prije isteka dvomjesečnog roka, upražnjeno mjesto može popuniti drugi kandidat?

U tom slučaju zaposleni može ostvariti pravo na otkaz ugovora o radu prije roka. Zaposleni mora da napiše odgovarajuću molbu u kojoj navede tačan datum prestanka pravnog odnosa, a poslodavac je dužan da udovolji. Tekst izjave mora biti dvosmislen:

Zahtjev mora biti jasan i detaljan.
Datum prestanka rada mora biti jasno naveden i da je zaposleni upoznat sa postupkom otkaza.
Navedite koja su slobodna radna mjesta ponuđena.
Naznačite da zaposleni želi ranije dati otkaz i da ne traži isplatu naknade koja mu pripada.

Ako zaposleni ode prije otkaznog roka, pored plate i naknade za negodišnji odmor, mora mu se isplatiti zarada za svaki radni dan koji nije završio prije isteka otkaznog roka.

Šta učiniti ako su prekršeni standardi rada

Vrijedi napomenuti jednu važnu tačku - otpuštanje viška zaposlenih najčešće dovodi do kršenja različitih standarda rada. To je zbog velike složenosti procedure za poslodavca, potrebe da se izvrši isplata zaposlenima koji su već suspendovani sa posla i nekih karakteristika Zakona o radu ili samog ugovora.

Događaju se tri najčešća kršenja:

poslodavac je otpustio trudnicu ili majku sa malim djetetom;
poslodavac je zadržao platu, naknadu, bonus;
poslodavac je odbio da isplati naknadnu naknadu u roku od dva mjeseca.

Međutim, nije bitno koje su norme prekršene, jer je način borbe protiv nepravde uvijek isti - kontaktiranje Inspektorata rada. Inspektorat rada je glavni nadzorni organ koji osigurava da poslodavci i zaposleni poštuju standarde rada. Stoga, ako ste suočeni s nekom vrstom kršenja, onda je vrijedno kontaktirati ovu službu.

Da biste podnijeli zahtjev inspekciji rada, možete:

ispunite obrazac na službenoj web stranici;
pripremiti žalbu i podnijeti je lično;
napišite reklamaciju i pošaljite je u obliku pisma.

Nakon primanja žalbe, izvršiće se pregled. Ukoliko se činjenica prekršaja zaista otkrije, inspektor će donijeti rješenje i primorati poslodavca da postupi u skladu sa zakonom. Ako poslodavac ne poštuje zahtjeve, onda ga možete tužiti rješenjem inspekcije rada.

Žalbene radnje zaposlenog na sudu

U slučaju nedoličnog ponašanja, zaposleni ima pravo tužbe i žalbe na odluku. Da biste to učinili, u roku od mjesec dana od dana prijema kopije naloga za otpuštanje (ili prijema posla, ili od datuma odbijanja primanja naloga ili rada prema članu 392, dio 1 Zakona o radu), potrebno je podnijeti zahtjev okružnom sudu za priznavanje takvog otkaza kao nezakonitog, kao i povrat od poslodavca za vrijeme njegovog odsustva iznosa prosječne zarade.

Odlukom suda, zaposleni može biti vraćen na prethodno radno mjesto, a može u svoju korist povratiti i iznos naknade za vrijeme izostanka. Konkretno, mogu promijeniti formulaciju prema kojoj je zaposlenik otpušten na otkaz svojom voljom (dijelovi 3, 4 člana 394 Zakona o radu), kao i dodijeliti moralnu naknadu.

Postupak za otpuštanje smanjenjem: greške poslodavaca

Otpuštanje radnika zbog smanjenja broja zaposlenih je strogo reguliran proces, pa poslodavac mora uzeti u obzir sve nijanse prije pokretanja postupka. Uobičajene greške s kojima se suočavaju neiskusni inicijatori smanjenja:

Pritisak na osoblje. Shvativši da zaposlenik koji podliježe smanjenju ima listu garancija, menadžeri na sve načine pokušavaju natjerati osobu da napiše pismo o dobrovoljnoj ostavci. Često se koriste metode kao što su prijetnja i psihološki pritisak.
Uvrštavanje u listu građanina koji pripada preferencijalnoj kategoriji. Kao što je već napomenuto, nisu svi zaposleni podložni smanjenju, a poslodavac to mora uzeti u obzir.
Nedosljednost. Sve mjere za otpuštanje moraju biti dogovorene sa sindikatom. To je direktno navedeno u Zakonu o radu Ruske Federacije.
bez pismenog obaveštenja. Pismeno obavještavanje građana koji su uvršteni na listu sniženja je obaveza pokretača.

Lista nije konačna, jer je svaki proces smanjenja individualan. U nekim slučajevima sporovi su materijalne prirode: radniku nisu uredno isplaćeni novčani bonusi, otpremnine i sl.

Istovremeno, poslodavci, shvaćajući suštinu svojih postupaka, ne idu na konfrontaciju, već biraju lukaviji pristup: obećavaju zaposleniku da će uskoro biti prikupljena plaća ili bonus, traže da se sastanu s upravom na pola puta , kažu, preduzeću prijeti potpuni stečaj. Generalno, cijela politika je usmjerena na odlaganje procesa.

Kako ispravno otpustiti: odgovori na uobičajena pitanja

Pitanje 1

Isplaćuje li se otpremnina višku radnika ako radi nepuno radno vrijeme u drugoj organizaciji?

U ovoj situaciji, zaposleni će nastaviti da radi sa nepunim radnim vremenom, odnosno zaposlen je, ali zaposleni zadržava pravo na otpremninu po otkazu (prosječna mjesečna zarada za prvi mjesec od dana umanjenja). Ako zaposleni nastavi da radi sa nepunim radnim vremenom, ne treba mu isplaćivati prosječnu mjesečnu zaradu za drugi mjesec nakon smanjenja.

Pitanje #2

Da li je potrebno vršiti isplate penzionerima prilikom otpuštanja radnika?

Penzioner je isti zaposleni kao i ostali, pa je poslodavac dužan da zadrži prosječnu zaradu zaposlenog za prvi i drugi mjesec nakon otkaza zbog smanjenja. Za treći mjesec se uzima u obzir da penzioner prima prihode u vidu penzije, pa se isplate neće vršiti.

Na videu o redoslijedu redukcije