Personalo atestavimas – rūšys ir tvarka. Sertifikavimas: kas tai yra, atlikimo tvarka

Darbuotojų atestacija visų pirma skirta nustatyti potencialias personalo galimybes, prireikus siunčiant darbuotojus į papildomus mokymus, su finansinėmis paskatomis, labiausiai patyrusių ir kompetentingų darbuotojų motyvavimu.

Šiame straipsnyje skaitysite:

• Kaip parengti ir atlikti personalo vertinimą
• Pagrindiniai personalo atestavimo etapai
• Personalo vertinimo ir atestavimo rūšys

Personalo atestavimas yra vienas iš svarbiausių personalo darbo organizavimo elementų, susidedantis iš periodinio tam tikros kategorijos darbuotojų profesinio tinkamumo, atitikties užimamoms pareigoms patikrinimo. Kiekvienoje pramonės šakoje atestuojamo personalo sudėtis nustatoma pagal vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių sąrašą.

Personalo vertinimas yra teisinis darbuotojų paaukštinimo, perkėlimo, apdovanojimų, atlyginimo nustatymo, pažeminimo ar atleidimo pagrindas.

Personalo atestacija buvo nukreipta į kokybinės personalo sudėties tobulinimą, nustatant darbuotojų darbo krūvio laipsnį, įtraukiant darbuotoją į specialybę, tobulinant organizacijos personalo valdymo metodus ir stilių. Personalo atestavimo tikslas – rasti rezervų didinti, didinti darbo našumą, darbuotojų domėjimąsi asmeninio darbo rezultatais ir visa organizacija, kuo geriau išnaudojant socialines garantijas ir paskatas, sudaryti sąlygas visapusiškam ir kuo daugiau. dinamiškas individo vystymasis.

4 personalo sertifikavimo tipai:

Kitas sertifikatas- privalomas visiems, organizuojamas ne rečiau kaip kartą per 2 metus vadovybei ir ne rečiau kaip kas 3 metus specialistams ir kitiems darbuotojams.

Atestacija pasibaigus bandomajam laikotarpiui- parengti pagrįstas rekomendacijas dėl darbuotojo panaudojimo, remiantis jo darbo adaptacijos naujoje vietoje rezultatais.

Darbuotojų vertinimai paaukštinimui- nustatyti profesinio pasirengimo lygį ir darbuotojo galimybes užimti aukštesnes pareigas, atsižvelgiant į naujos darbo vietos reikalavimus ir naujas pareigas.

Atestavimas perkeliant į kitą struktūrinį padalinį- reikalingas tais atvejais, kai naujoje darbovietėje iš esmės pasikeičia darbo pareigos ir reikalavimai.

Visuose organizacijos padaliniuose nuolat atliekamas personalo vertinimas ir atestavimas. Pareigybių, kurioms reikia atestuoti, sąrašą, taip pat jo įgyvendinimo laiką nustato įmonės vadovas.

Personalo atestavimo etapai

Personalo vertinimas ir atestavimas daugumoje įmonių vykdomas „360 laipsnių metodu“, kai darbuotojas charakterizuoja save, jį vertina tiesioginis vadovas, pavaldiniai ir kolegos.

1 etapas. Pasiruošimas sertifikavimui

• Dalyviai: atestuotas darbuotojas, tiesioginis vadovas, pavaldiniai, kolegos.
• Užduotys: formų, kuriose procedūros dalyviai skirs balus atestuojamam darbuotojui, sukūrimas, įvertinant kiekvieną profesinę kokybę - visiems procedūros dalyviams atsiuntus vertinimo lapus el. paštu, bus renkami vertinimo lapai, medžiaga. perduoti atestacijos komisijos nariams vertinti, paskiriant komisijos posėdžio datą.
• Terminai: dešimt darbo dienų dokumento parengimui.

Kiekvienai vertintojų kategorijai būtina sudaryti atskirą vertinimo lapą:

1. Vertinimo lapas, kurį užpildo pavaldiniai ir kolegos. Turėtumėte įtraukti save į stulpelį, kuriame išvardyti darbuotojų profesiniai įgūdžiai, stulpelius įvertinimams balais, stulpelius, kuriuose nurodomos darbuotojo stipriosios ir silpnosios pusės.

2. Vertinimo lapas, kurį užpildo atestuoto darbuotojo vadovas. Be to, jame yra stulpelių, kuriuose aprašomi darbuotojo darbo tikslai kitam laikotarpiui, nubrėžiamos darbo ir profesinio augimo perspektyvos, nurodoma, ar būtinas mokymas.

3. Įsivertinimo lapas - papildomai pateikiamos stulpeliai, kuriuose darbuotojas gali nurodyti, kokias savybes planuoja ugdyti, kokius mokymus laiko tinkamais, kokiuose projektuose norėtų dalyvauti.

2 etapas. Įvertinimas

• Atsakingas: personalo skyrius
• Dalyviai: generalinis direktorius, pavaduotojai, personalo skyriaus vedėjas, vertinamo darbuotojo vadovas, atestuotas darbuotojas
• Uždaviniai: išsiaiškinti, kaip darbuotojas mato savo karjeros perspektyvas įmonėje, kokių sunkumų kyla darbe, konstruktyviai vertinamas darbuotojas, keliami artimiausios ateities tikslai, identifikuojant kandidatus į personalo rezervą , personalo sprendimų priėmimas remiantis atestacijos rezultatais (pakeitus atlyginimą, pareigas ar atleidžiant).
• Laikas: 30 minučių – 1 valanda vienam pokalbiui.

3 etapas. Priimtų personalo sprendimų registravimas

• Už šį etapą atsakingas: personalo skyrius
• Atestacijos dalyviai: personalo skyriaus vedėjas, atestuotas darbuotojas
• Užduotys: įsakymu priimtų sprendimų registravimas, darbuotojo supažindinimas su juo, apskaitos dokumentų keitimas
• Terminai: visų sprendimų įvykdymas atestavimo dieną

Remdamasi visų trijų personalo atestavimo etapų rezultatais, komisija teikia rekomendacijas dėl atestuoto darbuotojo kėlimo į aukštesnes pareigas, skatinimo siekti sėkmės, atlyginimo didinimo, perkėlimo į kitą darbą, atleidimo iš darbo ir kt. ir sertifikavimo komisijos pateiktos išvados bus taikomos formuojant personalo politiką personalo valdymo ir administravimo organizacijos paslaugomis.

Atestuotų darbuotojų socialinei apsaugai, siekiant išvengti atestavimo komisijos nuomonės subjektyvumo, turėtų būti atsižvelgiama į išvadų ir vertinimų svorį darbuotojui.

Organizacijos vadovas atsižvelgia į atestavimo komisijų rekomendacijas, nustatyta tvarka skatindamas darbuotojus. Per ne ilgiau kaip 2 mėnesius nuo atestavimo momento jis gali nuspręsti perkelti darbuotoją į kitą darbą jo sutikimu. Jei tai neįmanoma, vadovas gali nutraukti sutartį su darbuotoju pagal galiojančius šalies teisės aktus.

Personalo atestavimas pagal Jacko Welcho metodą

„Gyvenimo kreivė“ – tai terminas, kurį GE vadina personalo vertinimo ir vertinimo metodika. Daroma prielaida, kad kiekvienas padalinio vadovas suteikia pavaldiniams įvertinimus, kad nustatytų, kas komandoje gali būti priskirtas geriausiems (20 %), kas vidutiniams (70 %), kas prasčiausiams (likusieji 10 %).

Tokie įvertinimai nėra pakankamai lengvi, ne visada galima kalbėti apie jų tikslumą. Tikriausiai pasiilgs net kai kurių „žvaigždžių“ ir darbuotojų, kurių potencialas atsiskleis vėliau. Kartu gyvybingumo kreivė yra efektyvus metodas, leidžiantis padidinti galimybę sukurti idealią komandą. Ši procedūra apima darbuotojų padalijimą į A, B ir C klases.

A klasė – entuziastingi, aktyvūs darbuotojai, visada pasiruošę priimti idėjas iš bet kokio šaltinio. Jų pastangos suteikia pasitikėjimo įdomiu ir produktyviu darbu. Jie turi principus, „General Electric“ žinomus „keturiais E“: aukštas energijos lygis, gebėjimas suteikti energijos kitiems žmonėms siekiant bendrų tikslų, gebėjimas priimti sunkius sprendimus ir gebėjimas nuosekliai laikytis tinkamo darbo ir savo pažadų.

B klasė yra įmonės širdis. Šios klasės darbuotojai yra neatsiejamas įmonės sėkmės veiksnys. Vadovų tikslas – padėti darbuotojams pereiti iš B klasės tiesiai į C klasę.

C klasė – darbuotojai, kurie nesusitvarko su savo darbu. Jų veikla atbaido likusius, todėl darbdavys turi su jais skirtis.

Visų šių klasių atlygio sistema skirsis. Visų pirma, A klasės darbuotojams turėtų būti mokamas 2–3 kartus didesnis atlyginimas už B klasės darbuotojų atlyginimą. B klasės darbuotojų atlyginimas kasmet turėtų būti gerokai padidintas, pripažįstant jų indėlį į bendrą sėkmę. Darbuotojams C atlyginimo didinti nereikia.

Ši personalo vertinimo ir atestavimo sistema taip pat turi tam tikrų trūkumų. Apibrėžti A klasės darbuotojus yra malonu, bet sunku bendrauti su pašaliniais asmenimis. Ypač 2-3 metus po jų požiūrio įvedimo – juk blogiausi iki šio laikotarpio jau paliko įmonę.

Kai kurie mano, kad apatinių 10% atleidimas yra per griežta priemonė. Tačiau, pasak Jacko Welcho, sunkiausia situacija yra tada, kai darbdavys delsia, pranešdamas apie prastą tinkamumą tik vėlesniuose karjeros etapuose, kai jau turi daug finansinių įsipareigojimų, bet mažai kitų padoraus darbo alternatyvų.

Organizacijų personalo atestavimas- pagrindinė valdymo grandis - darbuotojų kvalifikacijos, žinių lygio, praktinių įgūdžių, dalykinių ir asmeninių savybių, darbo kokybės ir jo rezultatų nustatymo bei jų atitikties (neatitikties) užimamoms pareigoms nustatymo tvarka. Sertifikavimo tikslas – racionalus personalo įdarbinimas ir efektyvus jų panaudojimas.

Užduotys liudijimai:

nustatyti ir įvertinti darbuotojo žinias, įgūdžius ir savybes;

išryškinti, įvertinti ir plėtoti darbuotojo stipriąsias puses;

nustatyti darbuotojo silpnąsias vietas ir kartu jas pašalinti;

· ankstyvame etape nustatyti mokymo poreikius, galimus skundus, drausmės problemas ir pažangos perspektyvas;

Įvertinkite darbuotojų sveikatą.

Tikslai personalo vertinimas

1. Administracinis: padidinimas perkėlimas žeminimas darbo sutarties nutraukimas (Laisvos darbo vietos užpildymas savo sugebėjimus parodžiusiais darbuotojais, sėkmės troškimo tenkinimas Darbuotojo naujos patirties įgijimas Jei vadovybė mano, kad darbo sutarties su darbuotoju nutraukimas yra netinkamas, atsižvelgiant į jo tarnybos stažą ir nuopelnus praeityje.

2. Informacinis (Darbuotojų informavimas apie jų kvalifikaciją, darbo kokybę ir rezultatus. Informavimas apie kokybinę organizacijos personalo sudėtį, darbuotojų darbo krūvio laipsnį ir panaudojimą pagal specialybę, tobulinamas organizacijos personalo valdymo stilius ir metodai )

3. Motyvuojantis (Atlyginimas padėkomis, atlyginimas, darbuotojų skatinimas. Atsargų radimas darbo našumui didinti. Darbuotojų domėjimasis savo darbo ir visos organizacijos rezultatais)

Sertifikavimo etapai.

Sertifikavimas vyksta m keturi etapai: parengiamasis etapas, darbuotojo ir jo darbo vertinimo etapas, atestavimo etapas, sprendimo dėl atestavimo rezultatų priėmimo etapas.

1. Parengiamajame etape išduodamas įsakymas atlikti atestavimą ir patvirtinti atestavimo komisijos sudėtį, parengtas atestavimo reglamentas; sudaromas atestuojamų darbuotojų sąrašas; rengiamos atestuojamųjų apžvalgos-charakteristikos (vertinimo lapai) ir atestavimo lapai; darbo kolektyvas informuojamas apie atestavimo laiką, tikslus, ypatumus ir tvarką.

Atestavimo komisijos sudėtį personalo valdymo tarnybos vadovo teikimu tvirtina organizacijos vadovas. Atestacijos komisijai vadovauja pirmininkas (skyriaus ar organizacijos vadovas). Komisijos pirmininko pavaduotojas yra personalo vadovo pavaduotojas arba personalo valdymo tarnybos vadovas. Komisijos sekretorius yra vadovaujantis personalo valdymo tarnybos darbuotojas. Atestacijos komisijos nariai skiriami iš organizacijos padalinių darbuotojų.

Atestacijos lapus rengia komisijos sekretorius, o atestuojamųjų recenzijas – charakteristikas yra tiesioginiai viršininkai. Parengiamasis etapas baigiasi likus dviem savaitėms iki atestacijos pradžios, kad komisijos nariai galėtų iš anksto susipažinti su kandidatams skirtais dokumentais.

2. Vertinimo etape darbuotojo ir jo darbinės veiklos bei padalinių, kuriuose dirba atestuoti asmenys, sudaromos ekspertų grupės. Jas sudaro: atestuojamo asmens tiesioginis vadovas, aukštesnis vadovas, vienas ar du šio padalinio specialistai, personalo valdymo tarnybos darbuotojas (darbuotojai). Ekspertų grupė pagal atitinkamą metodiką įvertina atestuojamo asmens žinių, įgūdžių lygio, kokybės ir darbo rezultatų rodiklius.

3. Sertifikavimo etapas susideda iš atestacijos komisijos posėdžio, į kurį kviečiami atestuojamieji ir jų tiesioginiai vadovai; visų sertifikavimui pateiktų medžiagų svarstymas; klausos atestuoti ir jų vadovai; atestacinės medžiagos aptarimas, pakviestųjų pareiškimai, išvadų ir rekomendacijų dėl darbuotojų atestavimo formavimas.

Atestavimo komisija, atsižvelgdama į diskusijas, atestuojamajam nesant, atviru balsavimu suteikia vieną iš šių įvertinimų: atitinka einamas pareigas; atitinka užimamas pareigas, tobulinant darbą, įgyvendinant atestavimo komisijos rekomendacijas ir pakartotinai atestuojant po metų; neatitinka pozicijos.

Atestaciją išlaikiusio darbuotojo veiklos įvertinimas, komisijos rekomendacijos įrašomos į vertinimo lapą. Veiklos ir asmeninių savybių vertinimo lapą pildo tiesioginis atestuojamo asmens vadovas ir personalo valdymo tarnybos atstovas. Atestuotas asmuo su lapo turiniu susipažįsta ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki atestavimo.

Jei atestuojamas asmuo į atestacijos komisijos posėdį neatvyksta dėl svarbių priežasčių, rekomenduojama atidėti. Jei atestuojamas asmuo be svarbios priežasties neatvyksta į atestavimo komisijos posėdį, komisija atestavimą atlieka jam nedalyvaujant. Tokiu atveju į komisijos narių klausimus tiesiogiai turi atsakyti atestuojamo asmens vadovas.

Atestacijos rezultatai įrašomi į atestavimo lapą ir iš karto po balsavimo pranešami atestuojamajam. Atestacijos komisijos posėdis surašomas protokolu, kurį pasirašo komisijos pirmininkas ir sekretorius. Komisijos posėdžio protokolas pildomas visiems atestuotiems, kat. buvo išklausyti vieno susitikimo metu.

4. Sprendimo priėmimo stadijoje remiantis sertifikavimo rezultatais, išvada suformuluojama atsižvelgiant į:

Atestuojamo asmens vadovo atsiliepime išdėstytos išvados ir pasiūlymai;

Atestuojamo asmens veiklos, kvalifikacijos kėlimo vertinimai;

Verslo, asmeninių ir kitų savybių jų sertifikuotos atitikties darbo vietos reikalavimams įvertinimas;

Kiekvieno komisijos nario nuomonė, išsakyta aptariant atestuojamo asmens veiklą;

Ankstesnio sertifikavimo medžiagos palyginimas su duomenimis sertifikavimo metu ir duomenų pasikeitimų pobūdžiu;

Labiausiai sertifikuotų žmonių nuomonės apie jo darbą, apie savo potencialo realizavimą.

Organizacijos vadovas, atsižvelgdamas į atestavimo komisijų rekomendacijas, nustatyta tvarka skatina arba baudžia darbuotojus. Per ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atestavimo dienos jis gali nuspręsti perkelti darbuotoją, kuris pagal atestacijos rezultatus yra pripažintas netinkamu užimamoms pareigoms, jo sutikimu į kitą darbą. Jei tai neįmanoma, organizacijos vadovas gali per tą patį laikotarpį nustatyta tvarka nutraukti sutartį su tokiu darbuotoju pagal Rusijos Federacijos įstatymus. Pasibaigus nurodytam terminui, darbuotojo perkėlimas į kitą darbą ar darbo sutarties su juo nutraukimas remiantis šios atestacijos rezultatais neleidžiamas.

Rūšys:

Išskirti keturių rūšių darbuotojų (vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų) atestavimas: reguliarus atestavimas, atestavimas pasibaigus bandomajam laikotarpiui, atestavimas skatinimo metu ir atestavimas perėjus į kitą struktūrinį padalinį.

1. Kitas Atestacija yra privaloma visiems ir vykdoma ne rečiau kaip kartą per dvejus metus vadovams, o ne rečiau kaip kartą per trejus metus – specialistams ir kitiems darbuotojams.

2. Atestacija pasibaigus bandomajam laikotarpiui atliekama siekiant parengti pagrįstas rekomendacijas dėl atestuoto darbuotojo panaudojimo, remiantis jo darbo adaptacijos naujoje darbo vietoje rezultatais.

3. Sertifikavimas arba paaukštinimas turėtų identifikuoti potencialias darbuotojo galimybes ir jo profesinio pasirengimo lygį užimti aukštesnes pareigas, atsižvelgiant į naujos darbo vietos reikalavimus ir naujas pareigas.

4. Atestavimas perkeliant į kitą struktūrinį padalinį atliekama tais atvejais, kai iš esmės pasikeičia darbo pareigos ir reikalavimai naujai darbo vietai. Pareigybių, kurias reikia atestuoti, sąrašą ir jo įgyvendinimo laiką visuose organizacijos padaliniuose nustato organizacijos vadovas.

Personalo valdymo praktika ir teorija personalo rezervo atestavimą ir personalo vertinimą laiko mechanizmais, leidžiančiais didinti darbo našumą ir darbuotojų asmeninį efektyvumą. Tai taip pat leidžia suburti stiprią komandą ir tobulinti darbo organizavimą. Efektyvus personalo vertinimas ir atestavimas, kaip taisyklė, atliekamas visapusiškai ir maksimaliai atsižvelgiama į visus darbuotojų veiklos niuansus.

Personalo vertinimo ir atestavimo samprata ir tikslai

Personalo skyriaus specialistas turi aiškiai atskirti personalo vertinimo ir atestavimo sąvokas. Pirmoji procedūra yra neformali ir nustatoma pagal įmonės politiką ir procedūras, o antroji – darbo įstatymų.

Vertinimo procese vadovas mato, kaip darbuotojas atitinka profesinius lūkesčius ir turi potencialo tobulėti. Daugelis įmonių personalo vertinimo procedūrą taiko kaip darbuotojų tobulinimo metodą, personalo rezervo formavimo ir grįžtamojo ryšio darbuotojui apie jo kilimą karjeroje mechanizmą. Kai kuriose įmonėse personalo vertinimo rezultatai gali būti tiesiogiai susieti su materialinės motyvacijos sistema.

Personalo verslo vertinimas atskleidžia kvalifikaciją, žinias, kompetenciją ir veiklos rezultatus. Vertinimas atliekamas visuose komandos valdymo etapuose įvairiais tikslais:

• kandidato į laisvas pareigas atranka;
• papildomas darbuotojo atitikties pareigoms patikrinimas, adaptacijos laipsnis kolektyve per bandomąjį laikotarpį;
• esamų darbuotojo žinių apie įmonės produktą, tolesnio mokymo poreikio, priedų už darbo rezultatus nustatymas;
• darbuotojo pasirengimas pereiti ir atlikti kitas darbo pareigas;
• asmeninis personalo potencialas kuriant personalo rezervą;
• atleidimas iš darbo – tvarka nustato darbuotojo nekompetenciją.

Subalansuotas personalo vertinimo rezultatas iš esmės pasiekiamas sertifikavimo procedūroje integruotai taikant kokybinius ir kiekybinius vertinimo metodus.

Nemokamas personalo vertinimo ir sertifikavimo politikos ir procedūrų katalogas

Vertinimas kaip personalo vertinimo metodas

Personalo atestavimas – struktūrizuotas personalo renginys, kurio metu vadovybė įvertina darbuotojų darbo išsivystymo lygį, asmeninį ir pareiginį atitikimą. Oficialios darbuotojų vertinimo procedūros turi šiuos tikslus:

• administracinis – už darbo sutarties pakėlimą, perkėlimą, sumažinimą ar nutraukimą;
• informacinis – kokybinės įmonės sudėties, darbuotojų darbo krūvio nustatymas, valdymo metodų valdymo kokybės įvertinimas;
• Naudojamos motyvacinės – ekonominės paskatos ir socialinės garantijos, skatinama įmonės plėtros dinamika.

Pagrindinis kriterijus, pagal kurį atliekamos atestavimo procedūros, yra darbuotojo vertinimo objektyvumas. Tai leidžia suderinti darbo išteklius su personalo lentele ir įmonėje egzistuojančia lygių ir kategorijų sistema.

Sertifikavimo tikslai

Personalo atestavimas nustato darbuotojų pasirengimą vykdyti darbo reikalavimus pagal darbo sutartį, instrukcijas, kvalifikacijos vadovą, pramonės darbo užmokesčio kategorijas. Pagrindiniai sertifikavimo veiksmų tikslai:

• darbuotojo atitikties einamoms pareigoms įvertinimas, paskirstymas pagal pažymius darbo užmokesčiui patikslinti;
• personalo pasiektų tikslų lygio kontrolė pagal paskutinę atestaciją;
• metodų, nukreiptų į darbuotojų tobulėjimą, pasirinkimas;
• personalo pokyčių poreikis – atlyginimas, perkėlimas, sumažinimas ar padidinimas.

Atestacijos dažnumą nustato įstatymas, atsižvelgiant į asmens veiklos sritį. Procedūra yra reguliari ir nepaprasta. Reguliari personalo atestacija ir vertinimas vykdomas kartą per 3-5 metus, o neeilinis – kaip valstybės tarnautojų kokybės kontrolės priemonė.

Personalo vertinimo ir atestavimo tvarka

Personalo atestacija privaloma valstybės, pramonės įmonėms, mokymo įstaigoms. Procedūra atliekama etapais ir apima šiuos veiksmus:

1. Treniruotės. Rengiamas personalo atestavimo projektas ir vertinimo kriterijai. Personalo skyriaus darbuotojas parengia vadovui pristatymą su detaliu atestacijos veiksmų būtinumo pagrindimu.
2. Metodų ir taisyklių sujungimas į vieną formatą. Rengiamas patvirtinamųjų dokumentų paketas. Tai leidžia vadovui naudoti efektyvius darbuotojų vertinimo metodus.
3. Reglamentų lokalizavimas. Kiekviena įmonė parengia vidines įmonės sertifikavimo taisykles. Juose nurodomas dažnis, technologija, tvarka ir padalijimas. Formalizavimas leidžia atsižvelgti į visus sertifikavimo niuansus.
4. Siūlomos procedūros testavimas. Pasirinktų metodų skyriai yra patikrinami ir užbaigiami.
5. Konsultacinis darbas. Ją atlieka kompetentingi valdymo skyriaus specialistai likus 14 dienų iki procedūros. Darbuotojams išsakomi vertinimo kriterijai, reikalingi pasiruošimo klausimai.
6. Sertifikavimas. Sertifikavimo procesas apima pasirinktų taisyklių ir vertinimo metodų naudojimą.
7. Baigiamasis darbas. Įmonės vadovas pateikia aptarimui sertifikavimo komisijos pateiktus rezultatus.
8. Vertinimo pabaigoje darbuotojai supažindinami su vertinimo rezultatais.

Sertifikavimo organizacijos efektyvumas priklauso nuo darbuotojų sąmoningumo, tvarkos tvarkingumo, sertifikavimo komisijos kvalifikacijos, joje taikomų principų ir personalo politikos.

Personalo atestavimo rezultatų vertinimas

Vertinimo rezultatas – atestavimo lapas, kuris įteikiamas darbuotojui baigus procedūrą. Dokumente nurodoma, kokiais kriterijais vadovaujantis buvo atliktas darbo įvertinimas, sertifikavimo rezultatai ir žingsniai po įvykio.

Vertinimo kriterijus

Kriterijų pasirinkimas paliekamas įmonės nuožiūrai arba nustatomas pagal pramonei parengtus reglamentus. Dažniausiai personalo skyrius sutelkia dėmesį į šiuos veiksnius:

• darbo kiekis - apimtis, intensyvumas, efektyvumas, darbo laiko panaudojimas;
• darbų kokybė - nustatomas klaidų skaičius šioje srityje, tikrinama gaminių ir paslaugų atitiktis priimtiems tarptautiniams ir valstybiniams kokybės standartams;
• požiūris į darbą – darbuotojas vertinamas pagal iniciatyvą, atsparumą stresinėms situacijoms ir adaptacijos greitį;
• darbo proceso organizavimo kruopštumas - tikrinama darbo vieta, medžiagų sunaudojimas, kontroliuojamas medžiagų sąnaudų lygis;
• pasirengimas darbinei sąveikai – atsižvelgia į darbuotojo dalyvavimą bendroje veikloje, jo vietą kolektyve ir reakciją į pastabas dėl darbo proceso.

Vertinimas numato lokaliai sudaryti skalę pagal darbo kiekio, kokybės, požiūrio į tarnybines pareigas kriterijus.

Vertinimo principai

Personalo darbo kokybės vertinimo metodai nėra veiksmingi, jei nesilaikoma 6 pagrindinių principų.

1. Objektyvumas. Personalo tarnyba atsižvelgia į patikimą informaciją ir dokumentinius darbuotojo veiklos rodiklius. Orientuotis į darbo patirtį, pareigas, rezultatų dinamiką.
2. Viešumas. Darbuotojai privalo susipažinti su vertinimo metodais ir atestavimo rezultatais.
3. Efektyvumas. Sertifikavimo darbai atliekami laiku, per numatytą terminą.
4. Demokratija. Sertifikavimo komitete turėtų būti įvairių įmonės padalinių atstovai. Sprendimai dėl sertifikavimo rezultatų turėtų būti priimami kolektyviai, atsižvelgiant į visas pozicijas ir nuomones.
5. Vertinimo kriterijų vienodumas toms pačioms personalo grupėms.
6. Efektyvumas. Reikėtų nedelsiant imtis koreliacijos priemonių, pagrįstų atestavimo rezultatais.

Vertinimo rezultatų galimybės

Profesinės atestacijos rezultatai leidžia vadovui įvertinti savo žmogiškųjų išteklių kompetencijos lygį. Sertifikavimo rezultatai gali padėti valdyti:

• gerinti personalo įdarbinimą parenkant tam tikroms pareigoms tinkamus darbuotojus;
• gerinti personalo aptarnavimo ir kvalifikacijos judėjimą;
• nustatyti darbuotojų kvalifikacijos kėlimo kryptis;
• skatinti darbo organizavimą užtikrinant, kad darbo užmokestis būtų susietas su rezultatais;
• suformuoti darbo motyvacijos sistemą.

Personalo sertifikavimo efektyvumo įvertinimas

Vertinimo, kaip personalo vertinimo metodo, efektyvumą galima stebėti keliais rodikliais:

• kvalifikacinius reikalavimus atitinkančių darbuotojų procentas
• darbo judėjimų, kurie buvo pradėti dėl personalo vertinimo, skaičius
• procentas darbuotojų, kurių vertinimo rezultatai prasti ir kuriems taikomi korekciniai veiksmai
• darbuotojų atsiliepimai apie tai, kaip buvo organizuotas vertinimo procesas ir vertinimo rezultatų komunikacija.
• darbuotojų skundų ir skundų dėl teisės pažeidimų ar objektyvumo organizuojant atestaciją skaičius.

Įvertinimo lygiai

Darbuotojo atestacinis vertinimas teikiamas pagal tyrimo apimtį ir yra kelių lygių.

1. Profesionalus personalo veiklos vertinimas. Pagrindinis atlikimo būdas – apklausa kartą per 7 dienas arba darbo rezultatų aptarimas su vadovu. Priimamas sprendimas dėl stiprių ir silpnų profesinių savybių.
2. Periodinis veiklos vertinimas. Vertinimas apklausos, diskusijos, interviu metodu atliekamas 1 kartą per 6 mėnesius arba 1 kartą per metus. Rezultatas – verslo perspektyvų pasirinkimas ir bendras įmonės tikslų planavimas.
3. Darbuotojo potencialo įvertinimas. Būtinas vienkartinis arba nuolatinis testavimas personalo prognozavimui, karjeros valdymui.

Visapusiškas darbuotojų atestavimas ir vertinimas visų pirma turėtų pasitarnauti personalo ugdymo pagal įmonės tikslus užduotims.

Personalo vertinimo ir atestavimo tobulinimas

Vertinimo ir atestavimo procesų valdymo tobulinimas – tai naujų vertinimo metodų naudojimas:

• sertifikavimo proceso automatizavimas, kai darbuotojas, vadovas ir sertifikavimo komisija didžiąją dalį darbo gali atlikti internetu, nepildydami daugybės formų ir dokumentų;
• platus įsivertinimo metodų diegimas ir darbuotojų vertinimas kolegų lygmeniu;
• dirbtinio intelekto ir Big Data galimybių panaudojimas vertinimo rezultatų tikslumui ir objektyvumui pagerinti.

Įdomi medžiaga personalo vertinimo tema:

Vladimiras Starkovas Kol įmonės sugalvoja naujų būdų, kaip išlaikyti vertingus talentus, technologijų pažanga keičia darbo ieškančių asmenų mąstymą. Dėl to griaunami tradiciniai darbo santykių principai – hierarchija, pastovumas, reglamentavimas, įsitraukimas.

Vitalijus Nesis Yra toks stabilus posakis: „Būtinybė yra visų išradimų motina“. Tai taikoma ir mūsų verslui. „Polymetal“ 1998 metais sukūrė mano brolis Aleksandras Nesis. Įmonė buvo sumanyta kaip technokratinė, tai yra, mes kreipiamės į problemų sprendimą...

Dar vienas dešimtmetis eina į pabaigą. Kokių pokyčių galime tikėtis veiklos valdymo praktikoje ir veiklos vertinime? Viena iš pagrindinių dabartinių veiklos valdymo tendencijų yra dėmesio keitimas...

Objektyvus biuro darbuotojų įvertinimas yra svarbi komandos valdymo priemonė, skatinanti darbuotojus, taigi ir plėtojant verslą. Šiame straipsnyje pateikiami įvairūs metodai ir pateikiama personalo vertinimo metodų efektyvumo analizė....

Kuo naudingas socialinio darbuotojo pažymėjimas? Kokios yra medicinos darbuotojų atestavimo pagal kategoriją ypatybės? Kas reglamentuoja atestavimo už einamąsias pareigas reglamentą?

Atvykę į darbą sužinosite, kad kolektyve įvyko personalo pasikeitimai! Vyriausioji ekonomistė Marija Ivanovna skubiai norėjo išeiti į pensiją. Vyresnioji buhalterė Natalija švyti iš laimės – dabar ji yra vyriausiosios buhalterės pavaduotoja. Tačiau pirmaujanti ekonomistė Liudočka verkia – nuo ​​šiandien ji yra tik ekonomistė.

To priežastis – darbuotojų atestavimas, kuriam prieš dvi savaites niekas neteikė didelės reikšmės. Kaip matote, veltui!

Kad nepatektumėte į bėdą ir būtumėte visiškai ginkluoti, kad žinotumėte visus šios procedūros privalumus ir trūkumus, aš, Alla Prosyukova, paruošiau jums naują straipsnį personalo vertinimo tema!

Kaip visada, leidinio pabaigoje – naudingi patarimai ir patikimų įmonių, siūlančių personalo sertifikavimo paslaugas, apžvalga!

1. Kas yra darbuotojų atestavimas ir kodėl jis atliekamas?

Kasmet įmonių vadovai ir savininkai vis daugiau dėmesio skiria įmonės personalui. Populiari išraiška — Kadrai viską nusprendžia! pagaliau pradėjo įgyti praktinę reikšmę.

Įmonės, norėdamos išlikti konkurencingos, turi turėti aukštos kvalifikacijos darbo jėgą, kurios pasirengimo lygis atitinka jos dydį.

Kaip teisingai nustatyti šį lygį? Labai lengva gauti sertifikatą!

Tai periodinis personalo profesinio tinkamumo ir užimamų pareigų atitikimo patikrinimas.

Šio renginio tikslas kitoks. Kai kuriuos iš jų pateikėme savo diagramoje.

Įstatymiškai atestacinės veiklos dažnumas yra numatytas ne rečiau kaip 1 kartą per 3 metus. Tuo remdamasi kiekviena įmonė savarankiškai patvirtina jai priimtinas sąlygas. Jie yra fiksuoti vietiniame šį procesą reglamentuojančiame akte, parengtame ir patvirtintame įmonėje.

Turėtumėte žinoti, kurios darbuotojų kategorijos nėra sertifikuotos:

• dirba organizacijoje trumpiau nei metus;
• vyresni nei 60 metų darbuotojai;
• darbuotojai, laukiantys vaiko;
• darbuotojos-atostogos darbuotojos dėl nėštumo ir gimdymo;
• moterų, išėjusių atostogų prižiūrėti vaiką iki 3 metų.

Dabar sertifikavimas išpopuliarėjo socialinio darbo srityje. Socialinių darbuotojų profesionalumo patikrinimas leidžia formuoti aukštos kvalifikacijos specialistų kolektyvą, o tai teigiamai veikia jų teikiamų paslaugų kokybę.

Taip pat svarbu prisiminti tam tikrų tipų darbuotojų atestavimo ypatumus. Pavyzdžiui, medicinos darbuotojų atestavimas pagal kategoriją. Šie darbuotojai turi teisę savarankiškai inicijuoti egzaminą kategorijai priskirti. Testo savanoriškumas yra jo skiriamasis bruožas.

Tokio pobūdžio ekspertizes atlieka specialiai sudarytos komisijos ekspertų grupė.

2. Kokios yra darbuotojų atestavimo formos – 3 dirigavimo formos

Atsižvelgiant į tikslus, pasirenkamas ir sertifikavimo būdas. Labiausiai žinomos 3 šios procedūros formos. Praktiškai jų yra daug daugiau, nes dažnai vyksta maišymas ir dėl to gaunamas kombinuotas formatas.

Šiame leidinyje siūlau apsvarstyti tik pagrindinius: du žodinius (individualius ir koleginius pokalbius) ir testavimą raštu.

1 forma. Žodinis pokalbis individualaus pokalbio forma

Individualų pokalbį paprastai veda skyriaus, kuriame darbuotojas dirba, vadovas. Rezultatai naudojami kaip apžvalgos charakteristikos sudarymo pagrindas.

Proceso metu išsiaiškinamas atestuoto asmens požiūris į darbą. Nustatomos problemos, su kuriomis darbuotojas susiduria eidamas darbo pareigas.

2 forma. Žodinis koleginio pokalbio forma

Kolegialus pokalbis vyksta tam tikslui patvirtintos komisijos. Pirmiausia jie klauso paties tiriamojo pranešimo apie jo pareigas pareigose, teigiamus ir neigiamus darbo aspektus. Jei reikia, užduodami patikslinantys klausimai.

Pokalbio metu nustatomas specialisto profesinio pasirengimo lygis ir atitikimas pareigoms.

3 forma. Rašoma testų forma

Testavimas laikomas objektyviausia forma. Sertifikavimo testavimui reikia rimto pasiruošimo.

Pirmiausia reikia suformuoti ir patvirtinti testo klausimus. Jie turi visiškai atitikti atestuotų darbuotojų specialybę ir kvalifikaciją.

Antra, norint nustatyti testo sėkmę, reikia iš anksto nustatyti teisingų atsakymų procentą.

4. Kas teikia darbuotojų vertinimo paslaugas – įmonių TOP-3 apžvalga

Ar turite sunkumų dėl personalo vertinimo procedūros ir nežinote, nuo ko pradėti? Siūlau kreiptis į profesionalus.

Atrinkome įmones, kurios greitai ir efektyviai atliks darbuotojų atestavimą bet kurioje srityje, įskaitant švietimo, medicinos, valdžios ir socialines paslaugas.

„HR-praktika“ – Sankt Peterburgo įmonė, daugiau nei 20 metų dirbanti visoje Rusijos Federacijoje personalo valdymo srityje. Per šį laikotarpį įmonė tapo savo profesinių interesų srities eksperte.

Įmonė teikia paslaugas personalo valdymo srityje šiose srityse:

• auditas;
• Užsakomųjų paslaugų teikimas;
• išsilavinimas;
• konsultacijos;
• projektavimo darbai.

Įmonių vadovai ir savininkai, pretendentai ir įmonių darbuotojai, personalo specialistai – visi ras naudingos informacijos įmonės „HR-praktika“ korporatyviniame interneto šaltinyje. Pirminę konsultaciją galite gauti telefonu arba palikę užklausą svetainėje.

Hermes yra licencijuotas centras iš Maskvos, įkurtas 2006 m. Įmonė turi visus reikiamus sertifikatus ir licencijas vykdyti deklaruojamą veiklą.

Germes LLC paslaugos:

• kokybės vadybos sertifikatas;
• licencijavimas;
• SRO leidimai;
• įvairaus pobūdžio mokymo ir perkvalifikavimo kursai;
• sertifikavimas: personalas,;
• gatavų įmonių, turinčių Ekstremalių situacijų ministerijos ir KGIOP licenciją, pardavimas.

Savo veiklą tolimais 2006 metais pradėjusi kaip holdingo padalinys, bendrovė "Kadry is!" tapo atskiru verslo padaliniu, turinčiu platų specializuotų agentūrų tinklą.

Atrankos ir konsultavimo paslaugos yra pagrindinė įmonės veikla. Populiariausi tarp klientų buvo personalo atestavimas ir.

Aukštos kvalifikacijos Kadry Is specialistų vedamų renginių rezultatai! leisti klientams:

• nustatyti neefektyvaus personalo darbo priežastis;
• nustatyti personalo ir organizacinio darbo optimizavimo kryptis;
• parengti motyvaciją ir produktyvumą didinančias priemones;
• peržiūrėti darbo pareigas ir atlyginimus;
• perskirstyti darbo krūvį specialistams.

5. Kaip gauti objektyvių darbuotojų vertinimo rezultatų – 3 naudingi patarimai

Objektyvumas yra svarbi personalo atestacinės ekspertizės dalis.

Mūsų patarimai padės išvengti problemų šiuo klausimu.

Kaip jau rašiau, atestacijos komisijos dalyvių skaičius neribojamas. Įtraukite tiek specialistų, kiek reikia procedūros kokybei.

Pagrindinė sąlyga: visi komisijos nariai turi turėti įgaliojimus, būti kompetentingi atestuojamųjų profesinėse specializacijose. Tokia kompozicija įkvėps daugiau pasitikėjimo ir sumažins konfliktų riziką.

Pavyzdys

Vykdant sertifikavimo procesą „Albatros LLC“, konfliktinė situacija susidarė vertinant sistemos administratoriaus Fiodoro Kuzkino profesines kompetencijas.

Komisija nusprendė sumažinti Kuz'kino kategoriją. Fiodoras parašė skundą, skirtą įmonės direktoriui, kuriame atkreipė dėmesį į komisijos narių nekompetenciją sistemos administravimo klausimais.

Iš tiesų, komisija neturėjo nei vieno šios srities specialisto, todėl negalėjo tinkamai įvertinti sistemos administratoriaus Fiodoro profesinių savybių.

„Albatros LLC“ direktorius sutiko su Kuzkino argumentais, o atestacinės komisijos rekomendacijos nebuvo priimtos.

Patarimas 2. Sertifikavimą atlikite tik darbuotojo akivaizdoje

Nepaisant to, kad įstatymai numato atestavimo atvejus darbuotojui nedalyvaujant (nepagrįstas neatvykimas, nenoras pasitikrinti), geriau jį atlikti jam dalyvaujant.

Taip sumažinate vertinamo darbuotojo konflikto ir rezultato nuginčijimo riziką.

3 patarimas. Pasitikėkite trečiosios šalies sertifikavimu

Jei norite gauti tikrai kokybiškus sertifikavimo rezultatus ir atsikratyti galvos skausmo dėl to, rekomenduoju šį renginį užsisakyti specializuotose įmonėse.

Tokioms įmonėms gali būti patikėtas ne tik personalo atestavimas, bet ir, pavyzdžiui, specialus darbo sąlygų įvertinimas ().

Reikia daugiau informacijos apie temą? Žiūrėti video įrašą!

6. Išvada

Darbuotojų atestavimas yra naudinga ir reikalinga procedūra visoms įmonėms, nepriklausomai nuo veiklos masto ir rūšių.

Kokybinis įvertinimas leis įmonei išspręsti daugybę problemų: padidinti darbuotojų susidomėjimą, optimizuoti gamybą, sukurti talentų telkinį ir kt.

Klausimas skaitytojams

Ar kada nors turėjote savo gamyklos veiklos vertinimą? Ir jei taip, kokia forma tai buvo?

Aš kalbėjau apie pagrindinius šio proceso dalykus. Jei jus domina atestavimo tema, skaitykite kitus šios serijos straipsnius projekto svetainėje.

Geriausi linkėjimai Jums! Rašykite atsiliepimus apie straipsnį, komentuokite, užduokite klausimus! Biologinė ekspertizė - 7 pagrindiniai teismo biologinės ekspertizės etapai + eksperto konsultacija dėl ekspertizės rezultatų apskundimo

Šiuolaikiniame pasaulyje žmonės, kaip ir darbdaviai, siekia gauti daugiau iš gyvenimo, iš laisvalaikio, darbo ir pan. Taikydama įvairių tipų personalo sertifikavimą, vadovybė gali efektyviai valdyti savo verslą. Darbdaviai galės maksimaliai išnaudoti įmanomą žmogiškąjį potencialą, panaudoti jį savo tikslams didinti įmonės efektyvumą ir didinti pelną. Norint pasiekti tikslą, svarbu stebėti darbuotojų darbą ir teisingai jį vertinti.

Viena iš pagrindinių personalo žinių, įgūdžių, gebėjimų lygio ir bendro potencialo vertinimo formų yra jų atestavimas. Kai kurioms įmonėms tai gali būti privaloma, tokiu atveju tai numatyta įstatymų leidybos lygmeniu. Arba tai gali būti neprivaloma ir vykdoma vadovybės nuožiūra, siekiant nustatyti, ar darbuotojas atitinka einamų pareigų pareigas.

Personalo atestavimas yra pagrindinė darbuotojo savybių, jo darbo, verslo ir asmeninių rodiklių nustatymo priemonė, kurią naudojant galima pagerinti darbo kokybę. Taip pat personalo sertifikavimas gali būti atliekamas įvairiais tikslais:

1. Įmonės valdymas, tolesnė jos plėtra. Siekdami plėsti verslą, daugelis vadovų iš pradžių įvertina savo personalą, ar yra galimybė patekti į naujas rinkas, plėtoti prekių ir paslaugų asortimentą ir pan. su šiais specialistais, kurie galės užimti vadovaujančias pareigas naujoje veiklos srityje.
2. Įmonės mikroklimato tyrimas. Tiriant sklandų darbuotojų darbą, nustatyti darbuotojų elgesį ir nuotaiką, turinčią įtakos įsipareigojimų vykdymui. Tobulinti paaukštinimo ir paaukštinimo, savo personalo mokymo ir tobulinimo sistemą.
3. Papildomos darbuotojų motyvacijos formavimas. Didėjantys reikalavimai darbui, formuojant naują socialinį paketą ar priemokų sistemą. Specialistų skatinimas suteiks impulsą personalo tobulėjimui ir dirbs visos įmonės labui.

Keletas personalo sertifikavimo tipų

Siekiant supaprastinti personalo vertinimą, rekomenduojama parengti savo „Personalo atestavimo nuostatus“. Šiame vidiniame dokumente nustatytos būtinos taisyklės, dažnumas, procedūros tipas ir jos vertinimas. Yra šie tipai:

1. Kitas sertifikatas. Ji yra privaloma ir vyksta kartą per 5 metus. Tokio personalo atestavimo tikslas – gauti informaciją apie darbuotojo profesionalumą, pasiekimus ir vaidmenį bendrame darbo kolektyve.
2. Nepaprastas. Dažnai prireikus atliekamas personalo darbo kokybės įvertinimas, kad būtų suformuota duomenų bazė tų darbuotojų, kurie gali eiti paaukštinti, apmokyti, užimti jungtines pareigas.
3. Dėl skatinimo. Šiuo atveju atestuojant atsižvelgiama į būtinybę perkelti darbuotoją į naujas pareigas ar darbo sritį. Norint atrinkti kandidatą, fiksuojamos reikiamos savybės ir įgūdžiai, gebėjimas tobulėti ir mokytis, taip pat elgesys stresinėse situacijose, priimant savo sprendimus įmonės naudai.
4. Pasikartojo. Šis tipas naudojamas po paskutinio sertifikavimo, dėl kurio rezultatai nepatenkinami. Siekiant juos pašalinti, kaip tik ir atliekamas personalo pakartotinis vertinimas.
5. Pasibaigus bandomajam laikotarpiui. Jie naudojami patvirtinant naujo žmogaus įsidarbinimą, įvertinant jo profesines savybes ir priimant tolimesnį sprendimą.

Dažniausi personalo vertinimo metodai

Darbuotojų vertinimas gali būti atliekamas įvairiais metodais, o gali būti pasirenkamas vienas gryna forma arba derinamas su kitais.

Nustačius sertifikavimo tikslą, svarbu nustatyti metodą, kuris plačiausiai atskleis užduotį. Pagal tyrimo tikslą personalo vertinimo metodus galima skirstyti į tuos, kurie apima darbuotojo žinių ir kvalifikacijos tyrimą, ir tuos, kurie analizuoja žmogaus savybes. Iš jų yra keletas standartinių metodų: tarpusavio peržiūros metodas, egzaminas, darbo situacijos modeliavimas, kvalifikacinis darbas, interviu, testavimas.

Tarpusavio vertinimas reiškia, kad kiekvieną darbuotoją įvertins specialistas arba specialistų grupė pagal konkrečius nustatytus kriterijus. Po to rodoma vidutinė suteiktų pažymių reikšmė, pagal kurią galima analizuoti personalo darbo rezultatų prognozavimą.

Egzaminas naudojamas profesinėms savybėms ir žinioms patikrinti. Darbuotojų kompetencija vertinama žodžiu arba raštu, suteikiami balai.

Darbo situacijos modeliavimas naudojamas siekiant nustatyti žmogaus gebėjimą išsisukti iš sudėtingų situacijų, tenkinant klientą ir įmonės interesus. Situacijos šiam metodui parenkamos artimos darbuotojo darbui.

Kvalifikacinis darbas – tai savotiškas savarankiškos užduoties vystymas, tai gali būti konkrečios įmonės problemos sprendimas, technologijų modifikavimas, kaštų mažinimas ar bet kas kita, kas tiesiogiai susiję su užimamomis pareigomis ir gali patvirtinti kompetenciją.

Pokalbis vyksta žodžiu. Dialogo metu gali būti keliamos darbo sąlygų, darbuotojų pasitenkinimo ir jų pageidavimų temos.

Testavimas dažnai atliekamas siekiant įvertinti personalo žinias, asmenines savybes, intelektinį tobulėjimą ir kt.

Elgesio tvarka

Personalo atestavimas vykdomas pagal tokią schemą: rezultatų paruošimas, įvertinimas ir analizė. Pasiruošimas – tai atestavimo tikslo ir uždavinių nustatymas, sertifikavimo komisijos, kurią sudaro administracijos atstovai, kompetentingi darbuotojai, gali būti psichologai, sudarymas. Reikalingos metodikos, vertinimo aparato ir duomenų fiksavimo dokumento (sertifikavimo lapo) sukūrimas.

Toliau – tiesioginis personalo atestavimas pagal nustatytą metodiką. Remiantis jo rezultatais, rengiamos ataskaitos, gali būti charakteristikos. Surinkti duomenys apie visus darbuotojus ir išanalizuoti. Po to rezultatai sumuojami. Galimi keli apdorotų duomenų analizės scenarijai:

1. Numato identifikuoti darbuotojus, kurie pagal šiuos personalo vertinimo metodus neatitinka standartinių einamų pareigų reikalavimų.
2. Darbuotojai atitinka savo pareigas.
3. Daro prielaidą, kad darbuotojas turi daug didesnį potencialą nei standartiniai reikalavimai.

Susumavus atestavimo komisijos rezultatus, visi surinkti duomenys perduodami personalo skyriui, o rezultatai siunčiami vadovybei valdymo sprendimų priėmimui.

Nepriklausomai nuo atestavimo formos, jo įgyvendinimas yra būtinas, ypač didelėms įmonėms, nes leidžia nustatyti neefektyvias darbo sritis, kurios yra susijusios su žmogiškuoju faktoriumi – nežinojimu, nepasitenkinimu ar nesusipratimu užimamomis pareigomis.