Kaip darbuotojų atlyginimas veikia darbo drausmę? Teisinga darbuotojų premijų formuluotė: už ką darbuotojas gali būti apdovanotas? Mokėjimo priežasčių sąrašas.

Kompetentingi darbdaviai žino, kaip paskatinti darbuotojus. Naudojami abu tradiciniai būdai, tokie kaip pagyrimas, pripažinimas, ir ne per daug įprasti – loterija, realybės žaidimas, masažas ir pastatymas vietoje generalinio direktoriaus automobilio. apibendrino įdomius variantus.

1. „Oskaras“ darbuotojams

Darbuotojų apdovanojimai veikia puikiai. Štai ką ji pasakė Lilia Kikhtenko, „Scanex“ įmonių grupės žmogiškųjų išteklių vadovė:

„Praėjusiais metais surengėme didelio masto anoniminį balsavimą, kurio metu darbuotojai iš kolegų rinko geriausius iš geriausių (o nominacijos buvo susijusios ir su profesine sėkme, ir su asmeninėmis žmonių savybėmis). Toks visuotinis pripažinimas, asmeninė vadovų padėka ir atminimo simbolinės dovanos prisidėjo prie konkrečių asmenų ir jų kolegų motyvacijos."

2. Parkavimas generalinio direktoriaus automobilio vietoje

Jis papasakojo mums apie ją Aleksandras Levitas, „Alex Levitas Consulting“ rinkodaros ekspertas ir verslo treneris:

„Prestižinė motyvacija, kai geriausias darbuotojas gauna kokį nors ženklelį, kurio neturi niekas kitas: geriausias pardavėjas turi teisę statyti automobilį generalinio direktoriaus aikštelėje, o geriausias virėjas turi teisę į darbą dėvėti raudonus „Crocs“.

Aleksandras taip pat pažymėjo laisvės motyvacijos efektyvumą, kai „geriausias pardavėjas atsikrato kasdienių ataskaitų, geriausias programuotojas perkeliamas į laisvą grafiką, o dizaineriui leidžiama nesilaikyti aprangos kodo ir dėvėti savo mėgstamus marškinėlius“ bei atostogų motyvacija, kai "darbuotojas, viršijęs planą, negauna jokios premijos, o atostogų dienos. Ir tada yra motyvacija reputacija, motyvacija dėmesiu, motyvacija - eilė, motyvacija - priėmimas ir daug kitų technologijų".

3. Žaidimas su prizais ir loterija

Žodis įmonės „Biplan“ įdarbinimo skyriaus vadovei Olgai Nikitinai:"Stengiamės formuoti pozityvų darbuotojų mąstymą ir dėmesį nedarbiniams procesams įmonėje. Už pirmąją dalį atsakingas žaidimas su prizais. Laimėtojai gali vieną dieną dirbti namuose, įmonės lėšomis nueiti į restoraną arba gauti grynųjų pinigų. atlygis."

O savaitės loterija, anot Olga, sukelia „daug džiugių emocijų ir į procesą įtraukia visus įmonės darbuotojus“.

4. Realybės žaidimas

Žodis Anna Chumak, „Alfa“ sveikatos centro komunikacijos direktorė, kurio bagaže yra sveikatingumo realybės žaidimas „Tinkama mityba“ (tai yra renginių rinkinys visiems organizacijos darbuotojams):

„Realybės žaidimas yra neįprastas būdas žaismingai ir konkurencingai įtraukti suaugusiuosius į gyvenimo būdo keitimą“.

Darbdavys šiuo motyvavimo metodu gali „palaikyti bendrą sveikos gyvensenos sampratą ir dėl to padidinti darbuotojų efektyvumą“ –Jis kalba Ana. Anot jos, „Well-being“ įrankiai pradėjo populiarėti tarp Rusijos darbdavių.

5. Pervardykite poziciją

Gerai motyvuoja ir maloniai skambantis pareigūno statusas: prisiminkime valytojos ir „valymo vedėjos“ pavyzdį.

„Pareigybės pervadinimas į skambesnes irgi veikia su grynai simboliniu atlyginimo padidinimu arba jo visai nepadidinus“, – sakė jis. Jelena Litvinova, verslo trenerė, konsultantė, fasilitacijos specialistė.

Elena taip pat paminėjo kitą įdomią galimybę, kuri aptariama kitoje pastraipoje.

6. Asmeninis tvarkaraščio redagavimas

Malonu, kad darbuotojas įsisavina planų valdymą nuo mikro iki makro lygmens – „nuo dienos grafiko lankstumo iki atostogų datų pasirinkimo“, – sakoma. Elena Litvinova.

O ji taip pat pažymėjo galimybę pasirinkti darbo laiko pradžią: 8, 9 ar 10 valandą ryto.

Pateiktas praktinis pavyzdys Julija Saiganova, „BDO Unicon Outsourcing“ įdarbinimo specialistė:

„Darbuotojams suteikėme galimybę išlaikyti gyvenimo ir darbo pusiausvyrą: jie gali pasirinkti patogiausią grafiką, pavyzdžiui, nuvesti vaikus į darželį ar mokyklą ir pasiimti, sergančio vaiko mama gali dirbti iš namų. porą dienų, o darbuotojai, išvažiuojantys dekretu, tačiau nenorintys ilgam iškristi iš darbo proceso, gali dirbti nuotoliniu būdu (jei tai leidžia įmonės informacijos saugumo politika).“

7. Masažas darbdavio lėšomis

Puiki priemonė ir - masažo ir manikiūro kambariai tiesiog verslo centro teritorijoje. Buvo paminėta Julija Saiganova, „BDO Unicon Outsourcing“ įdarbinimo specialistė: "Tai leidžia darbuotojams, norintiems gerai atrodyti ir rūpintis savo sveikata, sutaupyti laiko."

Ji kalbėjo apie darbuotojų pritraukimą dalyvauti strateginiuose įmonės projektuose Jekaterina Redina, ryšių su žiniasklaida grupės vadovė GC "Dixie":

"Taigi, tinklo biuruose kasdien vyksta produktų, kurie teigia esą išleisti su savo prekių ženklais, degustacijos. "Aklųjų" testų metu darbuotojai potencialų produktą "D" lygina su pirmaujančiais kategorijoje. Prekė stovės. lentynoje po tinklo logotipu tik sulaukus daugumos pritarimo.

9. Eksperto pripažinimas

O jei darbuotojui suteiksite „galimybę pasidalinti savo ekspertine nuomone – surengsite internetinius seminarus ar seminarus“, tai leis jam sulaukti papildomo pripažinimo, pažymi Yana Fomina, „Mosgortour“ viešųjų ryšių skyriaus vadovė.

10. Pranešėjas biure

Jis kalbėjo apie įdomaus lektoriaus aprūpinimą komandai Aleksandras Federovas, bendrovės „Greiti sprendimai“ generalinis direktorius:

11. Didelė premija

Kad finansinės paskatos veiktų motyvuojant, nereikia klaidingai skaičiuoti su jos dydžiu, sako Fiodoras Spiridonovas, SRG įmonių grupės vadovaujantis partneris. Jo nuomone, „priemokinė atlyginimo dalis darbuotojui turėtų būti apčiuopiama“:

„Darbuotojų darbo efektyvumui gerinti sukurta kompetentinga motyvavimo sistema turėtų apjungti tris komponentus: materialinį, nematerialinį skatinimą ir socialinę politiką“, – mano jis.

12. Profesinė literatūra

Jis papasakojo mums apie šią akciją Petras Markovas, Rusijos ir NVS Ivideon rinkodaros vadovas, pažymėdamas, kad „apskritai motyvacija gali būti ne tik „gėrybės“, bet ir kokybiškas požiūris į žmones“.

BET Antonas Gaydienko, „Įmonės bibliotekos“ Mybook vadovas, kalba apie tokį sprendimą įmonės elektroninė biblioteka:"Tai leidžia kiekvienam darbuotojui, nepriklausomai nuo jo geografinės padėties, suteikti prieigą prie bendros žinių bazės, nuolat atnaujinamos nauja verslo literatūra. Neabejotinas pranašumas yra tai, kad naudojantis biblioteka nėra vagiamas darbuotojo darbo laikas – žmonės dažniausiai skaitykite kelyje ar namuose“.

13. Kaip dovana - pergalės jausmas

Darbuotojui nėra nieko geriau, kaip patirti bendrą komandinio darbo patirtį – kai „paskirtas“ bendras rezultatas, taip mano Nadezhda Safyan, psichologė, verslo trenerė, Gestalt Consulting personalo konsultantė:

„Asignavimo mechanizmas leidžia realizuoti savo pasiekimus, paversti gautus rezultatus, patirtį sėkmingai sprendžiant sudėtingus klausimus savarankiškai ar komandoje, sutelkti savo energiją (o ne ją išsklaidyti).

14. Pomėgių rėmimas

Kaip pasakojo Irina Chirva, bendrovės Tonus Club įkūrėja, „jei kuris nors iš darbuotojų turi tam tikro pomėgio, tai stengiamės visokeriopai jį palaikyti: arba parūpiname literatūros, arba skiriame laisvų dienų, arba dovanojame su jo pomėgiu susijusias dovanas“.

15. Dalyvavimas pasauliniuose projektuose

Kalba apie tai Sergejus Kuchmiy, „Virtuozzo“ personalo vadovas: "Kaip bebūtų keista, gerai veikia jausmas, kad priklausote pasauliniams atviriems projektams, prie kurių dirba geriausi programuotojai iš viso pasaulio. Suteikiame galimybę atlikti pastebimus pakeitimus atvirojo kodo projektuose: Linux, OpenStack, Docker ir kt.; galimybė kalbėti specializuotose konferencijose ir užsidirbti sau pinigų atvirojo kodo bendruomenėje“.

16. Pažadas

Bendrai kalbėdamas apie motyvaciją, Tarptautinės valdymo buhalterių asociacijos CIMA direktorius Rusijai Vadimas Božnikas prisiminė britų „stumdymo teorijos“ studijas: „Mano nuomone, darbuotojus labiausiai motyvuoja kolegos. Vienas reikšmingiausių“ nudges“ yra nuoroda į tai, kad kažkas kitas jau atliko norimą veiksmą.

Anot jo, tokie „nūdaičiai“ kaip pažadas paskatinti arba numanomas sprendimas.

Vietoj išvados

Jei pažadą tikrai naudojote kaip atlygį, nepamirškite jo tesėti. O komanda ir toliau džiugins Jus pasirodymu ir lojalumu.

Darbuotojų atlyginimo ir baudimo sistema yra būtinas bet kokios krypties įmonės darbo valdymo aspektas. Stimuliavimas laikomas įmonės plėtros aspektu, daugiausia lemia darbo proceso produktyvumą, sukuria atmosferą parduotuvėse ir biuruose. Personalo specialistai pasakoja apie bendras darbuotojų atlyginimo taisykles ir principus. Naudodami juos galite efektyviai paskatinti darbuotojus ir kiekvieną dirbantį sudominti savo darbu.

Bendra informacija

Paskatos Vidaus reikalų ministerijos, policijos departamentų, komercinių įmonių, smulkių privačių firmų ir didelių pramonės kompleksų darbuotojams yra politikos priemonė, skatinanti darbo procesą. Kažkuo išsiskiriančio personalo nuopelnai pripažįstami oficialiai, šis faktas įrašomas vidinėje dokumentacijoje, o žmogus gauna tam tikrą priedą. Galbūt moralinis ar materialinis paskatinimas, koks nors apdovanojimas – gali išduoti premiją ar įteikti diplomą, paskirti kokį nors garbės vardą, statusą, įteikti oficialų popierių, patvirtinantį darbo pasiekimus.

Paprastai tiesioginis vadovas aukštesniems pareigūnams siunčia prašymą apdovanoti visus darbo proceso standartus įvykdžiusį ar geriausius rezultatus parodžiusį darbuotoją. Pagrindinis reklamos tikslas – efektyvinti įmonės darbo eigą. Įmonėje priimtuose vidiniuose dokumentuose turi būti aiškiai ir išsamiai aprašytos skatinimo galimybės, taikomi metodai. Svarbu, kad tai atitiktų galiojančius teisės aktus. Vidaus dokumento sudarymo pagrindu galite naudoti sąrašą, pateiktą mūsų šalies Darbo kodekse (191 straipsnis). Sudarant išsamų tam tikros įmonės skatinimo galimybių sąrašą, reikėtų išstudijuoti įvairias kolektyvinių sutarčių formuluotes, įvertinti darbo grafiko niuansus ir išnagrinėti kitą norminę dokumentaciją.

Viskas yra oficialu

Vadovaujantis įmonėje priimtais dėsningumais, darbuotojai skatinami įsakymais, kuriuos pasirašo įmonės vadovas. Šiais įsakymais gali būti priskirti tik tokie skatinimo variantai, kurie yra pažymėti įmonės darbo niuansus pajungusiuose nuostatuose. Jei kokiame nors užsakyme yra priemonių, kurios nėra įtrauktos į šį sąrašą, tai neįmanoma to įgyvendinti praktiškai, neįmanoma jo įvykdyti. Kartais oficialus paskatinimas išduodamas ne įsakymu, o įsakymu, taip pat pasirašytu pagrindinio vadovo.

Tai, kaip kokiomis priemonėmis bus skatinami Vidaus reikalų departamento, Vidaus reikalų ministerijos, valstybinių ir privačių organizacijų, įmonių ir įstaigų darbuotojai, yra darbdavio atsakomybės aspektas. Tai yra juridinis asmuo, kuris įdiegia skatinimo sistemą, o taip pat ją įgyvendina, atlieka tam tikru būdu, kuris yra laikomas naudingiausiu įstaigai. Darbuotojas neturi teisės reikalauti, kad jam būtų taikomos skatinimo ar atlygio.

Jei kyla konfliktas dėl darbuotojų skatinimo priemonių, tai nėra darbo ginčas. Už tokių priemonių įgyvendinimą darbdavys neatsako. Paskatos yra tik papildoma teisė.

Kaip tai veikia?

Personalo darbui skatinti įmonėje diegiama darbuotojų skatinimo sistema. Maksimalus efektyvumas gali būti pasiektas, jei prisiminsite visuotinai priimtas taisykles. Visų pirma, efektyviausias yra sistemingas paskatų taikymas taip, kad kiekvienas dirbantis asmuo suprastų, jog dalyvauti šioje programoje jis gali. Kiekvienas įmonės darbuotojas turėtų aiškiai suprasti savo darbo rezultatus, taip pat sąlygas, kuriomis jam bus taikomos paskatos. Kaip rodo personalo valdymo praktika, geriausius rezultatus atneša ne atskiros priemonės, o gerai suderintas kompleksas.

Tikslinga taikyti tik tokias darbuotojų skatinimo rūšis, kurios yra reikšmingos darbuotojams. Turėtumėte pasirinkti priemones, kurios turi prestižą, taip pat populiarios konkrečioje įmonėje. Kad įdiegta sistema parodytų norimą rezultatą, reikėtų atsižvelgti į personalo prioritetus. Į šiuos duomenis reikėtų atsižvelgti formuojant skatinamąją personalo politiką.

Viskas turi savo vietą

Išduodant įsakymus paskatinti darbuotojus, formuluojant vidinės sistemos ypatumus ir jos taikymo niuansus, ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas pažangiausiems metodams ir metodams. Paprasčiausias ir teisingiausias pasirinkimas yra naudoti šiuos dalykus: kuo geresni rezultatai, tuo didesnis atlygis už juos. Svarbu priimti darbuotojams suprantamą priemonių sistemą ir jas taikyti skaidriai. Taikant bet kurį metodą, grąža turėtų būti trumpalaikė arba pagrįsta vidutiniu terminu, tai yra, skatinimas mokamas 1-4 savaites nuo to momento, kai žmogus pasiekia sėkmės.

Jei bandysite sistemingai skatinti vidaus reikalų įstaigų, komercinių įmonių, valstybės įstaigų darbuotojus, planuodami ilgam laikui, tokios priemonės vargu ar duos norimo rezultato: jos tiesiog nepritrauks žmonių. Kad atlygio sistema būtų efektyvi, reikia ne tik atsiminti protingus laukimo laikus, žmonių skaičiavimus, bet ir kiekvieno norą būti apdovanotam visos komandos akivaizdoje. Skatinimai turi būti atviri, o paskatinimai turi būti skelbiami kolektyvui, kad visi žinotų apie kolegos sėkmę. Taip atsiranda prestižas ir statusas, o tai yra papildomas moralinis atlygis.

Efektyvumas

Kad priemonės, skatinančios vidaus reikalų skyriaus, prekybos ar statybos įmonės, valstybės institucijos darbuotojus, būtų kuo veiksmingesnės, tikslinga atsiminti bendruosius skatinimo sistemos formavimo principus. Ji turi aiškiai atitikti įstatymus, būti atvira ir sąžininga, taip pat pastatyta pagal protingos proporcijos taisyklę.

O kaip daugiau detalių?

Darbuotojų (policijos, prekybos įmonės, parduotuvės, bibliotekos ir bet kurios kitos institucijos) skatinimo teisėtumas grindžiamas teisinių paskatų taikymo idėja. Tokiais jie tampa, jeigu yra registruojami vidinėje dokumentacijoje, išmatuojami kiekybiškai, kokybiškai ir tai yra oficialiai užfiksuota. Kiekvienai priemonei būtina nedelsiant nustatyti taikymo sąlygas ir būdus.

Viešumas – tai galimybė kiekvienam dirbančiam asmeniui gauti informaciją apie skatinimo sistemą. Kiekvienas žmogus turėtų žinoti apie kolegas, kuriems buvo taikytos tokios priemonės. Glasnost kai kurie personalo politikos specialistai vadina atvirumu. Abu terminai yra lygiaverčiai šioje paraiškoje.

Sąžiningumas – vidaus reikalų įstaigų, komercinių įmonių, biudžetinių įstaigų darbuotojų skatinimo priemonių taikymo principas, prisiimant objektyvumą apskaitoje ir analizuojant kiekvieno darbuotojo indėlį. Kartu atsižvelgiama į tai, koks buvo galutinis skirtingų darbuotojų pastangų rezultatas, ir išskiriama, kaip bendras rezultatas priklauso nuo kiekvieno dalyvio.

Svarbūs aspektai

Teisingai skatinant policijos pareigūnus, mokyklas, parduotuves ir bet kurias kitas vietas, būtinas nepriklausomas individualus žmogaus darbo įvertinimas. Tik taip galima atskleisti, koks didelis indėlis iš viengungio pusės, kokia grąža.

Skatinimo priemonės turi būti ne tik materialinės, bet ir moralinės, o naudojamos tokiu santykiu, kad būtų galima kalbėti apie skatinimo racionalumą. Kiekvienas iš skatinimo būdų turi savų niuansų, yra svarbus ir reikšmingas, jo negalima nepaisyti. Kuo didesnė paskata taikoma, tuo didesnė darbuotojo atsakomybė; šiuo aspektu taip pat yra grįžtamasis ryšys.

Atlygio sistemos taikymo pagrindas

Skatinimo pagrindas – darbo proceso rezultatai. Žmogus gali pavyzdingai susidoroti su jam pavestomis pareigomis, būti labai drausmingas, pagal planą vykdyti visus rodiklius ir jį viršyti. Darbuotojų skatinimo priemonių taikymo pagrindu gali būti, pavyzdžiui, koks nors pasiūlymas, susijęs su naujovių diegimu ar darbo proceso racionalizavimu. Tiesa, svarbu įvertinti, kaip iš tiesų įgyvendinus siūlomą darbas tampa efektyvesnis ir geresnis. Svarbu išanalizuoti, kaip siūlomas metodas paveiks darbo eigos organizavimą, gamybos aspektą, turinį ir kitus verslo procesus.

Pavyzdžiui, darbuotojas, ilgą laiką dirbantis įmonėje, taip pat reguliariai besimokantis pažangių mokymų, gali tikėtis paaukštinimo, o tai turi įtakos jo darbo rezultatams. Skatinimo programas tikslinga taikyti tiems, kurie siūlo ir įgyvendina projektus, leidžiančius paslaugą, įmonės produktus padaryti geresnius ir patrauklesnius klientui nei konkurentų produktai.

Bendroji ir specialioji

Iš minėtų priežasčių, skatinančių darbuotojus, pirmąsias dvi galima vadinti reikšmingiausiomis, bendrieji, o kiti laikomi ypatingais ir yra įgyvendinami tik kai kuriose įmonėse. Stimuliavimas pagal specialius pagrindus galimas tik laikantis bendrųjų. Taigi, kad ir koks geras darbuotojas būtų, kad ir kokius projektus jis propaguotų, kad ir kiek dirbtų įmonėje, jei nesilaiko drausmės, jam negali būti taikomos jokios paskatos.

Norint paskatinti žmogų, būtina, kad jo nuopelnus pastebėtų vadovybė. Darbdavys gali į juos atkreipti dėmesį, tačiau yra ir kitas variantas: kolektyvas ar kai kurie darbuotojai gali parašyti peticiją, atkreipdami dėmesį į kolegos sėkmę ir nuopelnus. Institucijos priima peticiją ir sprendžia dėl paskatinimo taikymo, įvertindamos ypatingus nuopelnus.

Veislės

Darbuotojų skatinimas gali būti įgyvendinamas įvairiomis priemonėmis. Bet kokia paskata gali būti priskiriama moralinių, susijusių su materialinėmis gėrybėmis ar žmogaus teisėmis, grupei. Kiekvienas iš metodų tam tikromis sąlygomis veikia gerai. Prieš taikant apgalvotas priemones praktikoje, tikslinga numatyti, kas duos geriausią rezultatą, o ką darbuotojai vertins kaip tik formalumą.

Paprasčiausias ir labiausiai taikomas darbuotojų skatinimo būdas yra finansinis. Galite suteikti darbuotojui premiją arba padovanoti jam dovaną. Kartais naudojamos pačios neįprastiausios ir įspūdingiausios paskatos. Taigi, gana netipiškas variantas – ataskaitinio laikotarpio pabaigoje padovanoti patogiausiam ir šiuolaikiškam darbuotojui patogią ir šiuolaikišką kėdę.

Teisinis skatinimas siejamas su drausme. Taigi, jei žmogus demonstruoja puikius rezultatus, galite pasiūlyti jam asmeniškai patogesnį grafiką – pavyzdžiui, pradėti vėliau nei kiti arba dirbti nuotoliniu būdu, pasiimti papildomą laisvą dieną.

Moralinis darbuotojų skatinimas – tai įvairūs pagerbimo variantai. Galite išduoti diplomus, paskelbti, pavyzdžiui, geriausią mėnesio darbuotoją, įdėti jo nuotrauką į garbės sąrašą ir pan.

Visas taikomų paskatų sąrašas nustatomas pagal konkrečios darbo vietos ypatybes. Policijos skyriuje galite išduoti vardinį ginklą arba paskirti naują iš anksto rangą, tuo tarpu komercinėse įmonėse materialiniai apdovanojimai yra dažnesni.

Oficialumas: viskas sutvarkyta

Kad paskata būtų oficialiai taikoma, asmens apdovanojimas turi būti patvirtintas dokumentais. Įmonėje priimtuose vidaus reglamentuose turėtų būti detaliai aprašyta, kaip ir kokia tvarka, kokia tvarka taikomos skatinimo priemonės. Teminė informacija fiksuojama kolektyvinėje sutartyje, įmonės viduje priimtuose nuostatuose ir taisyklėse. Dokumentacijoje nurodoma, kokie skatinimo būdai galimi, kokiomis sąlygomis jie taikomi, kokie yra paskyrimo prioritetai, taip pat nurodomi vienokių ar kitokių skatinimo darbuotojo taikymo pagrindai. Priėmus sprendimą taikyti akciją, formuojama teminė tvarka. Jos pagrindu gali būti parengtas pranešimas ar kreipimasis, tiesioginio pasižymėjusio darbuotojo vadovo atmintinė.

Visa dokumentacija siunčiama įmonės vadovui. Pridedamuose darbuose būtina detaliai nurodyti, kodėl kilo idėja, kodėl paskatinimo naudojimas yra pagrįstas. Būtina išvardinti visus žmogaus pasiekimus, įvertinti jo veiklą darbo proceso rėmuose. Tokia dokumentacija sudaroma kiekvienam darbuotojui atskirai. Pareiškėjas turi nurodyti, kokio skatinimo šiuo atveju tikslinga taikyti, kokia forma jį įgyvendinti, kokį statusą priskirti pasižymėjusiam kolektyvo nariui.

Dizaino niuansai

Skatinimo pateikimas patenka į atmintinių kategoriją.

Proceso registravimo seką lemia įmonei būdingi biurokratiniai niuansai, taip pat pasirinktas paskatinimo tipas. Visų pirma, jei kalbame apie premiją ar dovaną, pirmiausia turite gauti vyriausiojo buhalterio leidimą, tik tada nusiųskite pasiūlymą svarstyti direktoriui. Kai kurioms įmonėms reikalingas personalo skyriaus patvirtinimas, kuris tikrina informaciją apie darbuotoją – tai padeda pašalinti klaidingus atlygius.

Tiesą sakant, už paaukštinimo rengimą atsakingas personalo skyriaus darbuotojas. Šios tarnybos atstovas yra asmuo, ant kurio pečių yra patikėta užduotis perduoti raštelį įmonės vadovui. Remiantis derinimo su vidinėje hierarchijoje aukštesniu asmeniu rezultatais, parenkama paaukštinimo data, aptariami procedūros niuansai.

Geras darbas yra geras atlygis

Jei asmuo dirba sąžiningai, už tai jis gali būti atlygintas, vadovaujantis galiojančių teisės aktų 191 straipsnio rekomendacijomis darbo santykių aspektu. Iš šio įstatymo straipsnių matyti, kad kiekvienas sąžiningai dirbantis žmogus, atsižvelgiant į visas jam pavestas užduotis, subjektyviai turi teisę vieną kartą gauti kokį nors paskatinimą. Tiesa, reikia atminti: įstatymai nurodo darbdavio teisę, bet ne pareigą, todėl kiekvienu individualiu atveju viskas lieka vadovybės nuožiūra. Tik darbdavys sprendžia, ar taikyti paskatinimą ir kaip tai padaryti. Nusprendus taikyti vienkartinį paskatinimą, apdovanojimo veiksmai turėtų būti derinami su profesinių sąjungų organizacija – to reikalauja Darbo įstatymų kodekso 132-uoju numeriu paskelbto straipsnio nuostatos.

Griežtas tarnybinių procedūrų laikymasis leidžia atmesti subjektyvius sprendimus, darbuotojai atlyginami pagrįstai, laiku ir teisingai. Galbūt paprastas apdovanojimas arba kartu su specialiomis priemonėmis. Paaukštinimo dėl sąžiningo asmeniui pavestų pareigų vykdymo pagrindas gali būti darbo sėkmė arba ypatingi nuopelnai, susiję su darbo procesu.

Ką sako įstatymai?

Galiojantys teisės aktai nurodo: darbuotojo darbo apmokėjimą sudaro du pagrindiniai straipsniai – pagrindinis ir motyvacinis. Pirmoji – atlygis už atliktas užduotis, antrasis – premija. Bazinės išmokos turi būti mokamos griežtai per sutartą terminą, jei darbuotojas laikosi su juo sudarytoje sutartyje nustatytų darbo normų. Papildomomis paskatomis siekiama paskatinti žmogų siekti didelės sėkmės, viršyti standartus. Paskatinimų naudojimas gali gerokai padidinti galutinę sumą, kurią žmogus gauna – viskas priklauso nuo to, kiek reikšmingi yra nuopelnai.

Tikslinga derinti darbą taip, kad darbuotojų gaunamas atlygis atitiktų asmenų pasiekimus. Premijos ir pašalpos gali veiksmingai paskatinti žmones, ypač jei jos naudojamos reguliariai. Paprastai premijos mokamos kas mėnesį. Kolektyvinėje sutartyje galite nustatyti darbo užmokesčio mokėjimą švenčių, reikšmingo įmonės istorijos įvykio ar darbuotojo asmeninio gyvenimo atveju. Pagrįstos premijos bus tik tuo atveju, jei žmogus tikrai įneš svarbų indėlį į įmonės darbą. Darbo knygelėje galima įrašyti duomenis apie skirtingus skirtingų rūšių priedus. Šiuo tikslu dokumente yra specialus skyrius. Reguliariai mokamos premijos čia neturi būti mokamos.

Oficialūs aspektai

Paskatų skyrimo niuansai minimi mūsų šalyje galiojančioje konstitucijoje, taip pat kodeksuose, federaliniuose įstatymuose ir vyriausybės nutarimuose, prezidento dekretuose. Be to, vyriausybė, kuriai atstovauja federalinės valdžios institucijos, taip pat priima teisės aktus, kuriuose yra tam tikros teisinės reguliavimo paskatos personalui. Žinoma, daugiausia naudingos informacijos galima paimti iš Darbo kodekso 191 straipsnio, tačiau negalima pamiršti ir kitų šaltinių.

Komercinės įstaigos vidaus dokumentacija, numatanti skatinimo taisykles, turi būti derinama su profesinės sąjungos atstovais, įmonės darbuotojais. Jei aktas surašytas ir priimtas neatsižvelgiant į darbuotojų nuomones, darbuotojai gali kreiptis į teismą dėl jo apskųsti.

Jei premijos mokamos reguliariai, turėtų būti priimta speciali nuostata, skirta išimtinai skatinimui, būtent joje turėtų būti nustatyta oficiali procedūros tvarka, procesą lydintys dokumentai, taip pat skatinimo formos ir dydžio pasirinkimo taisyklės. būti paskirtas.

Daugelis įmonių, siekdamos kovoti su nekokybišku darbu, naudoja bausmių sistemas. Tačiau menką tokių priemonių efektyvumą jau įrodė specialistai: psichologų teigimu, žmogaus atmintis labiau linkusi fiksuoti teigiamus, o ne neigiamus prisiminimus. Visai kita situacija yra su tokiomis praktikomis kaip darbuotojų skatinimas: čia norimas efektas pasiekiamas 89 žmonėms iš 100. Atidžiau pažvelkite į savo darbuotojų pareigas. Galbūt tiesiog reikėtų paprašyti tinginio tinginio palikti jūsų įmonę, o atsakingiausius specialistus paskatinti dažniau.

Kokį vaidmenį grožio salone atlieka darbuotojų atlyginimas?

Skatinimas yra motyvacijos metodas, remiantis moraliniu ir psichologiniu poveikiu, išreiškiamas atlyginimu už sąžiningai savo darbą atliekantį asmenį.

Neretai darbuotojų paskatinimai naudojami tada, kai reikia įtvirtinti norimą elgesio modelį ar požiūrį į kokią nors veiklą. Motyvacinis efektas pasiekiamas dėl minimalaus laiko tarpo tarp darbuotojo veiksmų ir jo atlygio. Be to, pagrindinį vaidmenį reklamuojant vaidina psichoemocinis paskatinimas, o ne premijų vertė. Tinkamo paskatinimo momento nustatymas, netikėtumo efektas ar specialiai sukurta aplinka gali sustiprinti skatinamojo emocinę reakciją, taigi ir šios priemonės efektyvumą.

Vadovas pasieks didesnių rezultatų apdovanodamas darbuotoją, jei tiksliai žinos, ko šiam žmogui šiandien reikia arba kas jam patinka. Pats apdovanojimo įteikimo procesas turėtų būti kupinas pagarbos ir įvertinimo nusipelniusiam specialistui.

Darbuotojų paskatinimai motyvuoja ne tik kiekvieną žmogų individualiai. Tokio pobūdžio skatinimas padeda formuoti sąžiningą požiūrį į darbą visoje komandoje, taip pat įtvirtina joje teisingą gamybos discipliną.

Darbuotojų skatinimo sistemos taisyklės ir principai

Apdovanojimų efektyvumo taisyklės

• verta apdovanoti įmonės darbuotojus už kiekvieną aktyvios veiklos pasireiškimą su teigiamu rezultatu;
• į atlyginimą nereikia įtraukti paskatinimų, apdovanojimo netikėtumas ir nenuspėjamumas turi daug didesnį efektą;
• praktikoje taikyti įvairias atlygio formas. Visi jie turėtų turėti tam tikrą vertę, pakelti gerai atlikto darbo statusą;
• kuo greitesnis atlygis už darbą, tuo didesnis jo produktyvumas. Sutikite, jei darbuotojas žino, kad paaukštinimas jo laukia tik po penkerių metų, vargu ar tai paskatins jį atlikti darbo žygdarbius;
• apdovanojimo viešinimas. Tête-à-tête aplinkoje specialisto skatinti nereikia. Kai kurie žmonės daug labiau vertina ne materialines gėrybes, o savo įvaizdį tarp kolegų ir pagarbą savo asmeniui;
• galimybė būti apdovanotam turėtų būti prieinama bet kokio profesionalumo darbuotojams, tiek pradedantiesiems, tiek patyrusiems amatininkams.

Specialistai turėtų būti skatinami dėl vidutinių pasiekimų, o ne tik baigus didelį projektą. Teigiama motyvacija po trumpo laiko visada yra aktuali, jei yra tikimybė sulaukti reikšmingos sėkmės. Norint įdiegti tarpinę atlygio sistemą, vieną bendrą užduotį reikia suskirstyti į darbo etapus, kurių kiekvieno įgyvendinimas gali būti atitinkamai apdovanotas.

Svarbu, kad darbuotojai jaustųsi pasitikintys savimi, todėl bet kuriam iš jų bus lengviau apsireikšti. Kartą pasiekęs sėkmę, žmogus norės ją patirti dar kartą.

Ypač vertingos premijos yra mažiausiai veiksmingos. Jų gavimas komandoje gali sukelti neigiamas emocijas, pavyzdžiui, pavydą, įtarumą, šmeižtą ir apkalbas. Ir atvirkščiai, maži ir dažni dėmesio ženklai turi teigiamą grįžtamąjį ryšį, o apdovanotieji juos suvokia adekvačiau. Apdovanojimų dydis ir dažnumas dar ne viskas. Svarbus ir kitas momentas – neturėtumėte dovanoti tam pačiam darbuotojui be akivaizdžių priežasčių, kitu momentu galite praleisti aktyvisto apdovanojimą, kad išlaikytumėte tvirtą ir darnią komandą.

Pagrindiniai premijų principai

1. Teisėtumas. Pačios darbuotojų skatinimo priemonės neprieštarauja galiojantiems teisės aktams. Kokybinės ir kiekybinės apdovanojimų charakteristikos bei jų išmokėjimo laikas turi atsispindėti įmonės dokumentuose.
2. Viešumas. Šio principo esmė – komanda turi būti informuota apie skatinimo sistemą. Taip pat turėtų būti paskelbti surengtų diskusijų rezultatai.
3. Teisingumas. Premijos dydis apskaičiuojamas pagal darbuotojo darbo įnašo ir jo grąžinimo įmonei atitiktį.
4. Santykis. Šis principas sako, kad svarbu išlaikyti pusiausvyrą tarp materialinių ir moralinių paskatų. Kuo didesnis atlygio lygis, tuo atsakingiau darbuotojas turi žiūrėti į užduotį.

Skatinimo sistemos organizatoriams svarbu suprasti, kad ši sąveikos su komanda priemonė yra įgyvendinama ne siekiant kelti savo lyderio statusą prieš visą valstybę, o didinti produktyvumą maksimali motyvacija tiek atskiri darbuotojai, tiek visi darbuotojai.

Ryškus pavyzdys, kad bet kokio paskatinimo (piniginio ar moralinio) gavimas yra realus ir įperkamas vienam darbuotojui, duoda impulsą didinti kitų aktyvumą.

Materialinį ar emocinį pasitenkinimą teikiantis atlygis prisideda prie tokio jausmo formavimosi specialistams, pvz įsipareigojimas dirbtišioje įmonėje ir šioje komandoje.

Įsipareigojimu galima vadinti ne tik atsidavimą ar lojalumą šiai įmonei, bet ir visišką psichologinį sąmoningo darbuotojo „aš“ suvienijimą su įmonės interesais. Tikrasis specialistų įsipareigojimas darbui atsiranda tada, kai darbdavio interesai suvokiami kaip jų asmeniniai interesai.

Bet kokią sėkmę, įmonės augimą šalininkai suvokia kaip savo pasiekimus. Atliekant kiekvieną naują užduotį, kruopštus darbuotojas išeina iš visų jėgų, kupinas entuziazmo, stengdamasis kuo daugiau prisidėti prie įmonės.

Įsipareigojimas dirbti nėra vienos dienos reikalas. Perteklinės, dažnos paskatos šiam tikslui netinka, nes padeda sumažinti motyvaciją dirbti. Šiuo svarbiu klausimu laimi tik tie vadovai, kurie teisingai apskaičiuoja paskatinimų dydį, jo savalaikiškumą ir atlygio derinimą su įmonės interesais.

Kada turėtų būti taikomos darbuotojų skatinimo priemonės?

Paskatos yra tinkamos, jei:

• specialistas rodė asmeninę iniciatyvą, kūrybiškai žvelgė į bendros užduoties įgyvendinimą arba buvo ypač atsakingas;
• darbuotojas įrodė savo profesionalumą ar aukštą kvalifikaciją spręsdamas sudėtingą užduotį;
• darbuotojas pasiūlė neeilinį požiūrį į bendrą tikslą, kurio esmė – auginti įmonę ir didinti jos pelningumą;
• meistras laimėjo profesionalų konkursą;
• pasiekti aukštų rezultatų profesiniame mokyme ar kitoje veikloje, nukreiptoje į įgūdžių tobulinimą;
• specialisto veikla tapo priežastimi taupyti įdarbinančios organizacijos finansinius išteklius;
• darbuotojas atlieka funkcines pareigas pavyzdingai prižiūrint darbo vietą, specialią įrangą ir kitus materialinius išteklius, įtrauktus į jo atsakomybės sritį;
• specialistas aktyviai dalyvavo rengiant/ugdant jaunus specialistus;
• darbuotojas buvo iniciatyvus ieškodamas naujų klientų/partnerių;
• darbuotojas pritraukė dirbti į šią organizaciją aukščiausio lygio specialistus;
• darbuotojas nuolat demonstruoja, kaip galima nepriekaištingai vykdyti įmonės vadovybės parengtas klientų aptarnavimo instrukcijas;
• darbuotojas laikosi sveikos gyvensenos. Nepamirškite, kad žalingų įpročių, pavyzdžiui, rūkymo, nebuvimas padidina laiką, kurį darbuotojas praleidžia savo darbo vietoje. Atsisakant blogo įpročio per darbo pamainą, papildomos dienos kitoms atostogoms puikiai tiks kaip paskatinimas. Galima atlyginti ir už nedarbingumo nebuvimą, tačiau tokios paskatos gali prisidėti prie to, kad dalis žmonių susirgs ligomis „ant kojų“, o sergantis specialistas vargu ar atneš naudos įmonei.

Darbuotojų skatinimo rūšys

Visų rūšių darbuotojų skatinimo priemones galima suskirstyti į du tipus:

• reguliarios - periodinės premijos visam darbuotojų kolektyvui, padėkos darbuotojui už planų įgyvendinimą ir kt .;
• vienkartinis – apdovanojimas visai komandai įmonei reikšmingos datos garbei, dovana bet kuriam darbuotojui už pasiekimus profesinėse varžybose ir kt.

Informacija apie nuolatines darbuotojų skatinimo rūšis ir jų gavimo sąlygas turi būti nurodyta darbo santykių sutartyse ir įmonės vidaus nuostatuose.

Vienkartinė paskata įforminama pareiškimu dėl atlyginimo arba atmintinėje, informacija apie apdovanojimą įrašoma į darbuotojo darbo knygelę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 straipsnis).

skatinamąsias priemones, taikomi darbuotojams gali būti skirtingi. Apdovanojimai skirstomi į materialinius, teisinius ir moralinius. Kuris metodas yra efektyvesnis, priklauso nuo aplinkybių.

Priemonės finansines paskatas dažnai yra piniginė premija arba vertinga dovana. Jei atkreipsite dėmesį į faktinius darbuotojo poreikius, prizo poveikis bus reikšmingas. Dovana geriau koreliuoja su tiesiogine žmogaus veikla. Pavyzdžiui, aktyviausias mėnesio vadovas gali būti apdovanotas patogia kėde.

Metodai teisinių paskatų- tai iš esmės yra darbo grafiko reikalavimų sušvelninimas. Taigi pasižymėjusiam darbuotojui suteikiama teisė gauti papildomą dieną už kitas atostogas arba sutrumpinti darbo dienos trukmę tam tikrą savaitės dieną ir pan.

Į moralinės paskatos apima diplomų, padėkos raštų įteikimą, informacijos apie aktyvistą nustatymą garbės sąraše ir pan.

Galimi būdai motyvuoti darbuotojus apdovanojimais skiriasi vienas nuo kito skirtingų krypčių įmonėse.

Materialūs metodai, skatinantys darbuotojus

Materialinės darbuotojų skatinimo formos gali būti tokios:

• premijos;
• vertinga dovana;
• papildomos išmokos darbuotojo socialiniam paketui;
• premijas pagal kaupiamojo atlygio sistemą.

Taigi, atidžiau pažvelkime į tai, kokie materialiniai atlygiai iš tikrųjų motyvuoja darbuotojus, o ne suvokiami kaip tik formalumas.

Prizas- labiausiai paplitęs būdas atlyginti darbuotojams už darbo pasiekimus. Jo įtaka našumo ir darbo rodikliams dažniau būna teigiama.

Premija – tai papildomų pinigų gavimas be darbo užmokesčio. Kad gautų šias išmokas, darbuotojas turi pereiti į aukštesnį nei vidutiniškai šioje įmonėje veiklos lygį.

Premijų sistemos įvedimą vadovas gali apsvarstyti kaip papildomą priemonę aukštos kvalifikacijos darbuotojams išlaikyti.

Apdovanojimas teikiamas vadovaujantis šiais principais:

1. apdovanojimas skiriamas vienam specialistui kaip paskatinimas už asmeninį dalyvavimą įmonės pasiekimuose;
2. pašalpos gavimas ir darbo užmokestis turi būti atskirti vienas nuo kito (pagal laiką, dokumentus);
3. priemokos piniginė suma turi būti ekonomiškai pagrįsta;
4. apdovanojimas skiriamas už konkrečių veiksmų atlikimą ar tam tikrų uždavinių sprendimą.

Kaupiamasis bonusas reiškia taškų kaupimą už darbo sėkmę, o tai, pasiekus tam tikrą bendrą vertę, suteikia darbuotojui teisę į materialinį atlygį. Sukaupęs reikiamą balų kiekį žmogus gali gauti buitinį elektros prietaisą, baldus, ekskursijų paketą ir kt. Tuo pačiu galite gauti prekes už nepilną taškų sumą, nes. likusieji turėtų būti naujos motyvacijos pradžia. Tokios materialinės darbuotojų paskatos didina jų lojalumą savo darbo vietai.

Materialinė pagalba. Tai vienas pagrindinių ir dažnai naudojamų darbuotojų atlyginimo būdų. Tokio tipo motyvacijos esmė ta, kad už darbo nuopelnus darbuotojas turi teisę gauti neatlygintiną materialinę pagalbą iš grožio salono sunkiose gyvenimo situacijose. Vadovas sulauks didžiausio personalo įvertinimo ir beribės pavaldinio padėkos, jei pasiūlys finansinę paramą prieš kreipiantis į jį vargstantiems. Sprendimą skirti materialinę pagalbą priima tik vienasmenis įmonės vykdomasis organas, o jos dydis nurodomas organizacijos verslo plane kaip „nenumatytos išlaidos“.

Darbuotojų gimtadieniai. Organizacijos vadovybė turi teisę nustatyti, kad specialistams gimtadienio proga būtų mokamas atlyginimas. Paskata už reikšmingą pasimatymą gali būti tokia:

• piniginis atlygis. Mokėtina suma turi būti paskelbta iš anksto ir turėti vienodą sumą visiems grožio salono darbuotojams, net ir nekvalifikuotam personalui. Šios akcijos kainų koridorius dažnai naudojamas nuo 500 iki 1000 rublių;
• dovana nuo komandos. Pinigai renkami iš visų darbuotojų. Atsakomybę už lėšų rinkimą geriausia patikėti salono administratoriui. Darbuotojų įnašo suma turėtų būti visiems vienoda;
• asmeninė dovana iš vadovo. Su staigmena atspėti gana sunku. Vienintelis dalykas, kurį vadovas turi laikytis, yra tai, kad dovanos vertė ir pagarbos išraiška turi būti vienoda visiems pavaldiniams. Prezentacijos pirkimas vykdomas iš pačių viršininko lėšų.

Darbuotojų draudimas. Veiksminga darbuotojų skatinimo priemonė, kuriai nereikia didelių finansinių investicijų. Dažniausia draudimo rūšis yra nuo nelaimingų atsitikimų. Žalos atlyginimo suma dažnai siekia 2000–3000 USD, tokia draudimo suma įmonei kainuos gana nebrangiai.

Darbo stažo sistema.Ši darbuotojų atlyginimo forma plačiai taikoma Tekančios saulės šalyje, tačiau Rusijoje ji sulaukė pripažinimo. Ši motyvavimo sistema reiškia periodinį darbuotojų, sukaupusių tam tikrą stažą organizacijoje, atlyginimą. Yra paskatų, tokių kaip:

• darbo užmokesčio kilimas 3-5%;
• atostogų išmokos padidinimas (viršija įstatymų nustatytas ribas);
• papildomų dienų suteikimas kitoms atostogoms;
• socialinių pašalpų įsigijimas (dalinis grožio salono apmokėjimas už darželį, šeimos narių draudimas ir kt.);
• teisę gauti beprocentinę paskolą grožio salone;
• galimybę įmonės lėšomis dalyvauti profesinėse varžybose ar mokytis pagal specialybę;
• kitų rūšių paskatos.

Lengvatinės paskolos darbuotojams. Pirmą kartą sukurtas Amerikos įmonių vadovų, tai efektyvus darbuotojų materialinio skatinimo metodas. Sistema ne tik motyvuoja, bet ir „išlaiko“ specialistą įmonėje net nesutarimų ir konfliktų momentais. Kartu pavaldiniui naudinga gauti kredito lėšas kuo ilgesniam laikui.

Nematerialios paskatos

Atrodytų, kad papildomos lėšos, viršijančios nustatytą darbo užmokestį, gali patenkinti darbuotojų poreikius. Tačiau papildoma materialine motyvacija domina tik mažai ar vidutiniškai apmokamus specialistus, pavyzdžiui, jaunesniuosius medicinos darbuotojus ar visuomeninių organizacijų administratorius. Kai žmogų dominuoja vienintelė užduotis – išmaitinti save ir savo vaikus – apie aukštus ir abstrakčius pasiekimus tiesiog negali būti nė kalbos. Šios kategorijos darbuotojai yra patenkinti savo darbo užmokesčiu, atitinkančiu profesinį lygį ir papildomais periodiškais priedais. Su visa pagarba tokiems atlikėjams vadovui nereikia kurti papildomų nematerialinio skatinimo priemonių.

Kitokia situacija su specialistais, kurie gauna padoriesnį atlyginimą. Aukšta asmeninė atsakomybė, tam tikras profesionalumas ir kitos individualios savybės formuoja aukštesnę tokių darbuotojų savigarbą. Atlyginimą jie suvokia kaip tinkamą atlygį už aukščiausios klasės kvalifikaciją ir asmeninius įgūdžius, o ne kaip ypatingą naudą. Jei atsiras galimybė dirbti kitą darbą su geresniu atlyginimu ir atitinkamai su didelėmis profesinėmis perspektyvomis, darbuotojas nedvejodamas jį pakeis.

Nematerialiniai skatinimai darbuotojams naudingi tuo, kad parodo tam tikrą vertę ir patrauklumą specialistui, motyvuoja juos dirbti efektyviai, formuoja savo asmens pripažinimą.

Nepiniginių skatinimo formų naudojimo priežastys

1. Sąžiningos atlyginimų sistemos papildymas. Taip atsitinka, kai darbuotojų akyse kyla abejonių dėl teikiamo atlygio objektyvumo. Esant tokiai situacijai, vadovui pirmiausia reikia atlikti atitinkamus koregavimus, o tik tada pranešti komandai apie naujas užduotis, motyvuojant jas spręsti nematerialiais atlygiais.
2. Reikšmingų darbo rezultatų visuomenės pripažinimo užtikrinimas. Viena iš pagrindinių nepiniginių darbo užmokesčio formų ypatybių yra visuomenės pripažinimas asmeniui. Tokiais skirtumais galite didžiuotis rodydami juos artimiesiems ir draugams, jie yra materialūs ir kitiems žmonėms labiau apčiuopiami nei finansinės premijos. Toks dėkingumas sakomas, kai nėra noro diskutuoti apie gautą piniginį atlygį.
3. Efektyvumas daugeliui darbuotojų kategorijų. Ypatingą poveikį jie turi ne pardavimuose įmonės skyriuose (pardavimo skyriuje, aptarnavimo skyriuje ar techninio aptarnavimo skyriuje). Jų įvedimas gali būti derinamas su kitomis darbuotojų skatinimo formomis, išskyrus vienetinį darbo užmokestį.

Nematerialinės personalo skatinimo formos

• padėka - turi oficialų pobūdį, išduodama grožio salono vadovybės įsakymu ir viešai skelbiama už tam tikras darbo sėkmes;
• pagyrimas – gali būti pateikiamas neformaliai asmeninio ar viešo padrąsinimo forma, kai darbuotojas pasiekia tam tikrą užduotį arba pereina bendro reikalo etapą;
• patvirtinimas - neformalus teigiamas darbuotojo reikalų jo darbo metu įvertinimas;
• parama – privatus paskatinimas darbuotojo veikloje abejonių dėl užduoties, tikslo, veiksmo ar elgesio metodų pasirinkimo momentais;
• atlygio pobūdį gali turėti ir anksčiau jam paskirtos nuobaudos pašalinimas iš darbuotojo.

Darbuotojų skatinimas visada turėtų būti skiriamas pagal nuopelnus, proporcingas atliekamoms užduotims ir privalomas. Įmonės vadovybės pažadų premijų pažeidimas lemia darbuotojų demotyvaciją ir žymiai sumažina viršininko autoritetą.

Kad paskatos būtų veiksmingos, verslininkas turi laikytis šių sąlygų

• paskelbti darbuotojams moralinių paskatų gavimo sąlygas;
• supažindinti su įvairiomis nepiniginės motyvacijos formomis, kurios prisideda prie kūrybiško požiūrio į darbą formavimo tarp darbuotojų;
• kaitalioti arba derinti nematerialinį atlygį su piniginių paskatų formomis, gerinti jų papildomumą, atsižvelgiant į naujų užduočių įgyvendinimo ypatumus ir sąlygas;
• skatinti platų kiekvieno tobulo moralinio stimulo viešinimą komandoje;
• iškilmingoje atmosferoje įteikti oficialius apdovanojimus;
• savalaikis darbuotojų moralinis paskatinimas, iškart po jų profesinių pasiekimų;
• priedus skirti griežtai už veiklą, kurią specialistas dirba;
• analizuoti taikomų skatinimo priemonių efektyvumą;
• reguliariai atlikti moralinį darbuotojų skatinimą, laikantis tinkamos darbo knygelių išdavimo tvarkos.

Nuomonių praktikas

Elena Bratuška, bendrovės „Maximus“ (grožio salonas „Antik“) generalinė direktorė, Sankt Peterburgas

Mūsų grožio salone buvo atlikta tokia apklausa. 15 žmonių užpildė anketas su atsakymais į klausimus, kas juos išlaiko šiame darbe, be darbo užmokesčio. Mūsų darbuotojai anonimiškai atsakė į šiuos klausimus:

1. Kas tau svarbu? (Turite pasirinkti 1 atsakymą).

1. Mokėjimas už savanoriško sveikatos draudimo polisą.
2. Mokėjimo kompensacija perkant kelionių paketus.
3. Mokėjimo kompensacija perkant kelionių paketus vaikams.
4. Įmokos už įrankių/medžiagų įsigijimą kompensavimas.
5. Mokėjimo kompensacija perkant kelionių paketus užsienyje, siekiant aplankyti profesionalias parodas.

2. Kokias veiklas pasirinktumėte savo profesionalumui kelti ar salono lygiui kelti, jei už jas apmokėtų įmonė? (Turite pateikti 1 atsakymą.)

1. Dalyvavo profesionalų konkursuose teminėse parodose.
2. Profesinio profilio mokymo programų vykdymas užsienio švietimo įstaigose.
3. Profesinio profilio mokymo programų vykdymas Rusijos švietimo įstaigose.
4. Užsienio kelionės į profesionalias parodas.
5. Kita (nurodykite, kas jums svarbu).

Prieš formuojant sistemą, kaip geriausiai įgyvendinti nematerialinį darbuotojų skatinimą, teko pokalbis su komanda, kurio metu buvo aptarti anoniminės apklausos rezultatai. Norėdami patenkinti savo interesus, daugelis nusprendė mokėti už VHI. Keturi darbuotojai būtų suinteresuoti gauti dalį apmokėjimo už kelionės kuponus sau ar savo vaikams, o du darbuotojai – kompensaciją už bilietus į užsienio parodas. Viena darbuotoja pasirinko savo vaiką apdrausti savanorišku sveikatos draudimu.

Atsakymų į antrąjį klausimą rezultatai buvo tokie. Dešimt grožio salono meistrų rinkosi įmonės lėšomis dalyvauti profesionalų konkursuose užsienio parodose. Keturi pasirinko profesinį mokymą užsienio mokyklose, vienas – rusišką.

10 darbuotojų nematerialinio skatinimo už darbą grožio salone taisyklių

Kaip manote, ar frazė „už pinigus laimės nenusipirk“ yra archajiška ir šiandien visiškai praradusi prasmę? Klystate: tai labai aktualu šiandien, ypač kai reikia pakrauti komandą naujo kūrybinio entuziazmo, o krizės fone įmonei sunku įtikti darbuotojus pinigais. Kaip grožio salono vadovybė gali nudžiuginti pavaldinius be ypatingų finansinių investicijų?

Malonus požiūris, palaikymas ir dėmesys, už kurį neišleisite nė cento, tam tikrais atvejais žmogui jo darbe reikia daugiau nei piniginės premijos.

1. Ačiū. Tai lengviausia pradėti. Kartais viršininkui sunku rasti rimtą dėkingumo priežastį. Pabandykite pasakyti „ačiū“ už ką nors mažo. Bet kokiu atveju padėkos žodžiai neliks nepastebėti.

2. Atkreipk dėmesį. Kai darbuotojas išgirsta padėkos žodžius iš savo viršininko, tai gerai. Kai per vadovo dėmesį pasijunta asmeniškai įtrauktas į grožio salono pasiekimus, jam dvigubai malonu. Pailsėkite nuo kasdienių verslo rūpesčių ir pakvieskite pokalbiui vadovaujančius įstaigos specialistus. Įprasto pokalbio metu galėsite iki galo atskleisti kiekvieno nuomonę apie tai, kokiais būdais geriausia pritraukti naujų klientų ir išlaikyti senus, kokias naujas grožio industrijos naujoves reikėtų įtraukti į savo grožio salono kainoraštį, ar verta keisti kainų politiką. , ir taip toliau. Suteikite galimybę pašnekovams pajusti dalyvavimą bendrame reikale ir kiekvieno požiūrio svarbą. pastebėsite, kaip kils vadovaujančių specialistų moralė, jei jie bus įtraukti į įmonės ateities planų kūrimą.

3. Pagalvokite apie darbuotojų šeimos gyvenimą. Dažnai eilinio grožio salono meistro pamaina trunka 12 valandų, o švenčių išvakarėse darbo krūvis dar didesnis. Tuo pačiu kiekvienas normalus žmogus nori skirti dėmesio savo šeimai, vaikams ir namams. Vadovas, kaip niekas kitas, gali padėti savo darbuotojams, pavyzdžiui, sutaupyti laiko perkant maistą. Tai visai nesunku sutvarkyti organizuojant smulkius pirkimo kooperatyvus. Paskirti atsakingą asmenį (pavyzdžiui, administratorių), kuris surinktų užsakymus, ką ir kam šiandien reikia pirkti. Tada įtraukite trečiąsias šalis pirkti rinkoje arba mažame didmeniniame prekybos centre. Darbo dienos pabaigoje darbuotojų lauks paketai su kiek pigiau įsigytais produktais, o laisvadienį – valanda ar dvi sutaupyto laiko. Pinigai pirkiniams surenkami po įvykio arba išskaičiuojami iš būsimo atlyginimo. Darbuotojai taip pat įvertins galvos rūpestį perkant mokyklines kanceliarines reikmenis / vadovėlius, bilietus į kiną ir sprendžiant kitus šeimos reikalus.

4. Investuokite į ateitį. Darbuotojų skatinimo sistema, suteikianti jiems galimybę augti kaip kvalifikuotam specialistui, ne tik didina darbo našumą, bet ir padeda išlaikyti meistrą šiame grožio salone. Peržiūrėkite dabartinius mokymus ar kvalifikacijos kėlimo kursus, kurių gali prireikti specialistams. Iš dalies arba visiškai finansuoti norinčiųjų mokymus.

Ši reklama turi neigiamą pusę. Jei vis dėlto kurio nors iš apmokytų darbuotojų ketinimas pakeisti darbo vietą yra rimtas, įstatymai nenumato darbdaviui grąžinti pinigų už suteiktus mokymus.

5. Siurprizas! Jei grožio salono kolektyvas mažas, paskatinti net vieną iš darbuotojų bus labai efektyvu. Pasitaiko atvejų, kai grožio centrų ir specializuotų prekybos įmonių vadovai tarpusavyje susitaria: dovanų kuponas už paslaugas grožio salone keičiamas į identiškos vertės prekę. Tokių mainų tema gali būti arbata, kava, ikrai ir kiti produktai, kurie bus maloni ir netikėta dovana Jūsų darbuotojui. Reikia pasakyti, kad tokiu būdu įsigydamas staigmenų verslininkas sutaupo nemažą dalį lėšų. Trečdalis sertifikato kainos tenka meistro darbui apmokėti, nedidelė dalis – susijusioms eksploatacinėms medžiagoms, likusi dalis – taupymas. Be to, prekės dažnai keičiamos didmeninėmis kainomis, o tai taip pat naudinga.

6. Suteikite galimybę imtis iniciatyvos. Grožio salonų vadovai dažnai ne itin palankiai vertina pavaldinių iniciatyvą. Visų labui darbuotojų verslumą galima nukreipti į įvairius profesinius konkursus. Taip pat nėra nereikalinga įsiklausyti į meistrų nuomonę ilgalaikio grožio salono planavimo srityje (jie gali pasiūlyti idėjų reklamai ir klientų aptarnavimui). Apsvarstykite galimybę patikėti bandomąjį bandomąjį projektą darbuotojų grupei. Renginio sėkme bus suinteresuoti ir grožio salono bosai, ir darbuotojai.

7. Nedelsdami apdovanokite asmeninius pasiekimus. Materialinis darbuotojų skatinimas už darbo pasiekimus yra efektyvesnis, tuo greičiau juos priima aktyvistai. Yra tokia naudinga praktika: grožio salonų vadovai geriausiems iš meistrų apdovanojimams skiria 1-2% darbo užmokesčio fondo. Premijos gali būti skiriamos darbuotojo ypatingų pastangų dieną. Sutikite, nedidelė suma ne itin paveiks finansinį grožio salono rezervą, tačiau darbuotojo pinigų gavimas „kišeninėms išlaidoms“ puikiai motyvuoja tiek jį, tiek kitus kolektyvo narius.

8. Įtraukite darbuotojus į sprendimų priėmimą. Nereikšmingų pasiūlymų laukelio naudojimas vis dar yra toks pat naudingas įmonėms, kaip ir prieš daugelį metų. Nepamirškite padėkoti entuziastams, net jei kai kurių jų idėjos nėra itin įkvepiančios.

9. Apdovanodami naudokite komandinį požiūrį. Pagirti komplimentai malonūs tiek iš vadovo, tiek iš kolektyvo atstovų. Kartą amerikiečių įmonės „Eved“ (veiklos sritis – šventinių renginių organizavimas) vadovė Talia Mashiach įvedė tokią atlygio sistemą: kiekvienas darbuotojų pasiekimas komandos tinklelyje buvo fiksuojamas žvaigždute, pagal rezultatus. ketvirtį vienas iš 27 daugiausiai žvaigždžių surinkusių darbuotojų gavo kvietimą su vadovybe vykti į restoraną.

Šiandieninėje Rusijoje pietauti su viršininkais – abejotinas džiaugsmas, tačiau atlygio sistemos prasmė aiški. Atlygį visada galima pakeisti, pavyzdžiui, darbuotojo dalyvavimu kartu su savo antrąja puse įdomiame ieškojime.

10. Kad būtų smagu, o ne brangu. Kai kurie grožio salonai turi tradiciją švęsti įmonių šventes, įskaitant Naujųjų metų sutikimą, kovo 8-ąją ar darbuotojų gimtadienius. Darbo krūvis švenčių išvakarėse to neleidžia, tačiau kitą dieną po šventės galima susitarti dėl bendros laisvos dienos.

Tipinės vadovų klaidos taikant darbuotojų skatinimo metodus

1. Pagarbos trūkumas bendraujant su pavaldiniais (padidėjęs pokalbio tonas, barimas, viešas pasmerkimas, svarbios informacijos slėpimas nuo darbuotojų ir pan.).
2. Partnerystės trūkumas (profesinio nepasitikėjimo demonstravimas, galimybės savarankiškai priimti sprendimus grožio salono darbo srityje atėmimas).
3. Beviltiškumas (karjeros augimo stoka).
4. Neadekvati bausmių sistema už suklydimus (kai nežymiai suklydusiam darbuotojui skiriama didelė piniginė bauda).
5. Nesąžiningas vadovų požiūris į pavaldinius (šališkumas, abejotinos apdovanojimų / bausmių sistemos taikymas, paaiškinimų ar įspėjimų apie taikytas priemones trūkumas).
6. Nesubalansuota apdovanojimų/bausmių sistema (nesansvaros taikant nematerialinį ir materialinį atlygį/baudą).

– Kokius skatinimo metodus taikote, motyvuodami darbuotojus ir kodėl tai svarbu įmonei?

Apibendriname ekspertų atsakymus ir sudarėme 10 geriausių darbuotojų skatinimo būdų, kurie buvo išbandyti praktikoje ir realiai naudojami Rusijos įmonėse, bloką.

10 idėjų ir atvejų, kaip paskatinti darbuotojus

1. Futbolo sirgalių zonos organizavimas.
2. Teisinė pagalba darbuotojams.
3. Nemokamas mokymas, mokymai, kursai. Sertifikatai už mokymą „hobį“, asmeninio augimo, karjeros kūrimo, asmeninio efektyvumo mokymus.
4. Intelektualūs žaidimai (smegenų žiedas, "kas? kur? kada?", galvosūkiai ir kt.)
5. Neformalūs susitikimai ir pokalbiai su įmonės vadovybe.
6. Kryžminis marketingas su tiekėjais, rangovais ir kitomis organizacijomis. Dovanų banko kortelės, prekybos tinklo sertifikatai, nuolaidų kortelės, mobiliosios mokėjimo kortelės, reklaminiai suvenyrai.
7. Efektyviausio darbuotojo konkursai, paremti metų rezultatais, novatoriškais pasiekimais, kūrybiniais kūrėjais.
8. Taškai arba vidinė įmonės „valiuta“, kurią galima iškeisti į prekes, prizus, dovanas ar pinigus.
9. Personalizuotos dovanos darbuotojams (laikrodžiai, ženkliukai iš tauriųjų metalų, suvenyrai).
10. Pramoginiai žaidimai, ieškojimai darbo metu ar po darbo darbuotojų pasirinkimu.

10 darbuotojų skatinimo sistemų atvejų iš įmonių

Vladimiras Stupnikovas, iMARS komunikacijos ir konsultacijų grupės prezidentas.

Labai vertiname savo darbuotojus ir visada skiriame daug priedų už atliktą darbą, o tai savaime didina visų darbuotojų entuziazmą.
Žinoma, materialinių išteklių naudojimas kaip paskata daugeliui yra priimtinesnis. Tačiau šis teiginys labiau tinka paprastiems darbuotojams, o ne aukščiausio lygio vadovams ir lyderiams. Tačiau tai iš pirmo žvilgsnio, nes norint padidinti atlyginimą ar išmokėti priedą, darbuotojui reikia kažkokio visuomenės pripažinimo. O tai yra nefinansiniai instrumentai: nauja pareigybė, pavaldinių skaičiaus padidėjimas, funkcionalumo išplėtimas.

Mūsų įmonės praktikoje už paskatinimo slypi daugiau emocinis komponentas. Stengiamės kolektyvui organizuoti edukacinius seminarus, kurie prisideda prie profesinio tobulėjimo. Bet tai ne nuobodi istorija, kai visi svajoja kuo greičiau grįžti namo, o veikiau bendravimas tarpusavyje, apimantis praktikos ir žaidimo nukrypimų elementus.

Be to, dabar yra pasaulio čempionato laikotarpis ir daugelis sirgalių negali stebėti rungtynių, nes. jie krenta darbo valandomis. Todėl nusprendėme, kad tie darbuotojai, kurie gerai atlieka savo darbą, atlieka visas pareigas, gali eiti į atskirą posėdžių salę, kurioje suorganizavome savo mini pramogų zoną ir mėgaujamės šiuo nacionaliniu renginiu.

Taip pat netrukus mes norime surengti protų žiedą tarp mūsų įmonės padalinių. Juk tai puiki galimybė lavinti greito mąstymo įgūdžius, o svarbiausia – gerai praleisti laiką su kolegomis.

Tokios nefinansinės paskatos yra pačios optimaliausios kolektyvui, nes leidžia palaikyti sveiką atmosferą, o tai galiausiai teigiamai atsiliepia darbingumui.

Aleksandras, „King Gifts LLC“ generalinis direktorius

Mūsų įmonė specializuojasi motyvaciniuose sprendimuose, susijusiuose su dovanomis juridiniams asmenims, žinoma, mūsų įmonė turi ir motyvacinių programų.
Ypatinga dalis – pardavimų skyriaus padrąsinimas. Iš tiesų, be papildomos premijos pardavėjams neturėtume tokio rezultato, kokį turime dabar.

Mes turime ir savo darbuotojus, ir agentus visoje Rusijoje. Kurie, sudarant sandorį su klientu, gauna premijas. Iš esmės už nurodytą klientą suteikiame tam tikrą procentą, kurį galima iškeisti į įvairius prizus, tokius kaip: dovanų banko kortelės (MyGift, Daru), prekybos tinklo sertifikatai, mobiliojo mokėjimo kortelės, reklaminiai suvenyrai ir kt. Daugiau pardavimų komandos pageidavimų paįvairinome dovanų sprendimus, kad visi liktų patenkinti ir išsirinktų tai, ko iš tiesų reikia.

Mūsų gaminius dabar naudoja beveik visos didelės įmonės, o užsakymų skaičius auga kiekvieną dieną. Juk motyvacija, agentų, klientų, darbuotojų skatinimas yra neatsiejama verslo dalis. O be to jūsų konkurentai bus daug žingsnių priekyje ir aktyviau užkariaus rinką. Dėkojame už dėmesį, dovanokite dovanas!

Dmitrijus Esipovas, TPH Rusklimat.

Pirmą kartą prekybos ir gamybos holdinge „Rusclimat“ darbingiausiems darbuotojams išlošė „Mercedes“ ir „Toyota“ automobilius. Kovoje dėl lyderystės dalyvavo visi centrinio biuro pardavimų segmento ir viso filialų tinklo darbuotojai. Finalininkus lėmė viršijęs 2017 m. pardavimų tikslus. Išaiškinti trys nugalėtojai, kuriems už pirmąją vietą atiteko E klasės „Mercedes“, antrąją ir trečią – „Toyota Corolla“.

Zolotukhinas Viačeslavas, ideologas ir išmaniosios užduočių valdymo sistemos, kurios funkcija yra motyvuoti darbuotojus naudojant Blockchain technologiją EvoDesk.ru, įkūrėjas, pagrindinis RBC leidinių ekspertas, Invest Foresight, BitCryptoNews, savo laiko valdymo ir darbuotojų efektyvumo didinimo vadovas. įmonių (Uralsib ir verslo Synergy gamykla).

Šiuo metu mes diegiame savo įmonių valdybas didelėse korporacijose ir mokome personalo skyrių ieškoti darbuotojų socialiniuose tinkluose – naujausiu ir efektyviausiu metodu.

Jei kalbėtume apie motyvaciją, tai mūsų platformos dėka tai vyksta iš karto iš dviejų pusių: ir per darbuotoją, ir per vadovą.

Darbuotojas turi galimybę gauti specialių taškų, kuriuos vėliau gali išleisti mūsų vidinėje parduotuvėje prekėms/paslaugoms ar net išsigryninti į pinigus (bet kokia valiuta), o viršininkas turi galimybę matyti, kas ir kiek užduočių atlieka: kas turi per daug, kai kuriems neužtenka, kaip vyksta darbo procesas.

Taigi jis gali kuo greičiau ir paprasčiau deleguoti tam tikrus darbo procesus, didindamas efektyvumą ir matydamas realią jo produkciją, didindamas savo priedus.

Personalo klausimas yra vienas iš tokios pasaulinės sistemos, kaip įmonės ekonominis saugumas, komponentų ir vienas pagrindinių jos punktų. Nenuostabu, kad yra posakis: kadrai viską nusprendžia.

Profesionalūs, tinkamai motyvuoti darbuotojai dirba vardan įmonės plėtros ir klestėjimo, o nekompetentingi ir nemotyvuoti darbuotojai, priešingai, veda į degradaciją ir žlugimą.

Todėl išmintingas vadovas visada daug dėmesio skirs personalo klausimui. Siekiant motyvuoti darbuotojus išlaikyti savo pareigas, efektyviai ir laiku atlikti savo pareigas, kiekvienas savo lygmeniu turėtų būti visų lygių vadovas: nuo tiesioginio vadovo iki generalinio direktoriaus.

Vieningą darbuotojų motyvavimo strategiją turi patvirtinti įmonės generalinis direktorius, o privatūs metodai jau kuriami departamentų direktorių ir padalinių lygmeniu. Ir kuo vadovas turi įdomesnę ir produktyvesnę motyvaciją, tuo mažesnė personalo kaita jo skyriuje.

Norint pasirinkti tinkamą motyvacijos metodą ir tipą, reikia atsižvelgti į kelis pagrindinius veiksnius, tokius kaip: įmonės apimtis; skyriaus (skyriaus) darbuotojų amžiaus vidurkis; bendrus skyriaus darbuotojų interesus. Į dažną klausimą vadovas turi žinoti, „kuo kvėpuoja kiekvienas jo darbuotojas“, kokių problemų ar gyvenimo sunkumų jis turi.

Periodiškai bendraujant su darbuotojais, nuoširdžiais pokalbiais darbuotojams tampa aišku, kad vadovas jais domisi, gyvena jų rūpesčiais ir siekiais. Tai taip pat vaidina svarbų vaidmenį motyvuojant darbuotojus atlikti gerą darbą.

Piniginės premijos, smulkios dovanėlės darbuotojų ir jų vaikų gimtadienių proga, Kalėdų eglutės bilietai ir Kalėdų Senelio dovanos Naujųjų metų proga, kad ir kaip banaliai tai skambėtų, bet taip pat vaidina svarbų vaidmenį motyvacijos reikaluose.

Kūrybiniai žaidimai apima bendrus pramoginius žaidimus po darbo darbuotojų pasirinkimu.
Didesnei motyvacijai galime pasiūlyti tokį variantą: finansinių metų pabaigoje, jei įmonės pelną darbuotojai parūpina planuotai aukštai, tai per Naujųjų metų šventes siųsti darbuotojus į bendrą atostogų kelionę į bet kurią šalį. (miestas Rusijoje, priklausomai nuo įmonės biudžeto).

Tačiau atliekant bet kokį vadovo darbą motyvuojant darbuotojus, reikia laikytis šių principų: darbuotojai turi suprasti, kad jie nėra abejingi vadovybei; stimuliuojantys veiksmai turėtų maksimaliai suvienyti komandą, ugdant joje savitarpio pagalbos, „draugo peties“ principus, išnaikinti „žmogus žmogui vilkas“ principus.
Ir tada galime tikėtis, kad tokia komanda savo darbą atliks efektyviai, laiku ir įmonės klestėjimo labui.

Marianna Popova-Ivanova, žmogiškųjų išteklių ekspertė, „Event Consult LLC“.

Darbuotojų materialinės ir nematerialinės motyvacijos sistema, svarbus ir reikšmingas personalo politikos instrumentas. Sistemos efektyvumui, visų pirma, būtina atlikti personalo poreikių nustatymo priemones. Diegiant motyvavimo sistemą būtina atsižvelgti į pramonės šaką, kurioje dirba darbuotojai, įmonės sudėtį, įmonės padėtį darbo rinkoje, atsižvelgiant į darbo užmokesčio lygį.

Efektyvus skatinimo variantas, naudojant vienos iš įmonių pavyzdį: statybų pramonė, darbo grafikas nereguliarus, darbuotojų skaičius 800 (iš jų 120 aukščiausios ir vidurinės grandies vadovai, 680 dirbančiųjų), darbuotojų amžius. yra 25-55 metai.

Remiantis tyrimo rezultatais, buvo nustatyti keli darbuotojų nepasitenkinimo veiksniai:

1) dauguma darbuotojų nemėgsta įmonių renginių ir laiko juos laiko švaistymu;
2) darbuotojai neturi pakankamai laiko šeimai ir artimiesiems;
3) nėra komandos darnos.

Tuo pačiu metu buvo nustatyti pasitenkinimo veiksniai:

1) darbo užmokesčio lygis;
2) profesinis vykdymas;
3) ilga darbo patirtis įmonėje.

Remiantis gautais duomenimis, buvo sukurta ir įdiegta individualių darbuotojų skatinimo sistema, kuri atsižvelgia į kiekvieno darbuotojo asmenines savybes ir numato:

1) šeimos bilietai į teatrą/parodą/zoologijos sodą;
2) fitneso abonementas;
3) mokymai/seminarai „dėl interesų“;
4) mokymo „hobį“ pažymėjimai;
5) skatinamosios išvykos ​​darbuotojams ir jų šeimoms.

Tuo pat metu įmonė visiškai atsisakė įmonių švenčių laikymo ir pakeitė jas „profesijų geriausiųjų“ apdovanojimo sistema bei įdiegė komandos formavimo mokymų darbo valandomis sistemą.

Nadežda Aleksandrovna Muravjova, Naujojo ūgio asmenybės išteklių centro vadovė.

Naujojo ūgio asmenybės išteklių centras bendradarbiauja su Maskvos įmonėmis, o š.m pradėjome įgyvendinti projektą „Mokymai kaip dovana“. Projekto esmė ta, kad darbdavys gali suteikti darbuotojams (tačiau ir klientams, ir partneriams) bet kokius jų pasirinktus mokymus: nuo asmeninio tobulėjimo (sveikata, meilė, šeima, vaikai) iki profesinių kompetencijų ugdymo (lyderystės, komandos formavimo, pardavimas, tinklų kūrimas ir kt.).

Projektas tik įgauna pagreitį, tačiau jau yra teigiamų atsiliepimų tiek iš žmonių, kurie mokymus gavo dovanų, tiek iš įmonių vadovų, kurie Tokia neįprasta dovana nusprendėme paskatinti darbuotojus.

Per savo karjerą susidūriau su įvairiais darbuotojų skatinimais. Labiausiai įsiminė: įmonės ženkleliai (paprasti ir auksiniai ženkleliai logotipo pavidalu), bilietai į Modern Talking grupės koncertą ir į teatrą, papildomos laisvos dienos bet kuriuo metų laiku, įtraukimas į įmonės jubiliejinį spausdintą nuotraukų albumą, atostogos. kuponai, komiški prizai kaip sėdėjimas viršininko kėdėje.

Apskritai, iš praktikos pastebėta, kad lengviausia apdovanoti darbuotoją – pasakyti jam „ačiū“ už atliktą darbą iškart po jo atlikimo. Rusijos įmonėse tai yra viskas.

Radario turi vietinę valiutą – radarus.Ši nematerialaus motyvavimo sistema buvo išrasta iškart po įmonės įkūrimo. Kol kas jai sekasi.

Į ką galiu iškeisti įmonės viduje esančius pinigus? Viskas priklauso nuo sukauptų taškų skaičiaus. Prizų sąrašas prasideda knyga ir baigiasi iPhone.

Pirmieji radarai į darbuotojo sąskaitą krenta iškart po priėmimo į darbą. Puiki pasveikinimo premija. Jie taip pat apdovanojami už dalyvavimą konferencijose, asmeninius ir komandinius pasiekimus.

Į įmonę atsivedė vertą specialistą – saugok radarus, pasiūlė įdomią idėją ir sėkmingai ją įgyvendino – gaudyk daugiau. Taip pat skatinamas perdirbimas.
Darbuotojai stengiasi kaupti taškus iki didžiausio ekvivalento ir išleisti kažkam globalaus. Pavyzdžiui, VHI, naujas iPhone arba kelionių paketas.

Jogos užsiėmimais, masažo kambariais, kambariais su žaidimų konsolėmis, o juo labiau medicininiu draudimu nieko nenustebinsite. „Intercomp“ sugalvojome, kaip konkurencinėje rinkoje išsiskirti tarp kitų darbdavių ir kaip pritraukti bei išlaikyti geriausius darbuotojus.

Į įmonės atlygio paketą įtraukėme visą parą veikiančią teisinę pagalbą darbuotojams!

Dabar kiekvienas darbuotojas gali naudotis savo asmeninėje paskyroje esančiais teisinių dokumentų šablonais, susipažinti su žinių biblioteka, o iškilus klausimams raštu ar žodžiu kreiptis patarimo į dabartinius įmonės teisininkus.

Kodėl teisinė pagalba?

Kaip perkantiems gręžtuvą tikrai reikia ne grąžto, o skylės sienoje, taip darbuotojams nereikia draudimo ar fitneso – reikia sveikatos, geros nuotaikos, darbo ir asmeninio gyvenimo balanso.

Lengva paieška anglakalbėje interneto dalyje įrodo, kad daugelis užsienio kompanijų į atlygio paketą įtraukia galimybę nemokamai pasikonsultuoti su teisininkais asmeniniais klausimais. Darbuotojas, susirūpinęs gresiančiais bylinėjimais, problemomis dėl nekokybiškų prekių grąžinimo ar perspektyvos praleisti vasarą be atostogų dėl nesąžiningo draudimo keliauti į užsienį, vargu ar darbe atsiduotų 100%, trykšta verslo plėtros idėjomis. ir viršyti gamybos tikslus.

Kodėl darbdavys?
Yra nuomonė, kad pagal darbo našumą Rusija lenkia tik Meksiką. Dabar įsivaizduokite darbuotojus iš ankstesnės pastraipos. Kaip tai padaryti: priversti žmones pamiršti asmenines bėdas darbe ar suteikti galimybę išspręsti iškilusias problemas darbo valandomis, tikintis, kad tai padės dirbti vidutiniškai efektyviau? Yra keletas įdomių statistinių duomenų šia tema.

2012 metais portalas superjob.ru atliko lankytojų apklausą, klausdamas, ar darbuotojų produktyvumas didėja, jei jiems suteikiama galimybė darbe spręsti asmenines problemas. Daugiau nei pusė (56 proc.) respondentų manė, kad produktyvumas padidės, dar 32 proc. Įdomiausia tai, kad atrinkus personalo darbuotojų atsakymus iš bendros imties, paaiškėjo, kad personalo darbuotojai yra net lojalesni sprendžiant asmenines problemas darbe nei darbuotojai vidutiniškai: 60%!

Atrodo, kad dar reikia leisti darbuotojams spręsti asmeninius reikalus darbe. Kaip padaryti, kad tam būtų skiriama minimaliai laiko, o teigiamas poveikis būtų maksimalus?

Mūsų šalyje dar nelabai įprasta kreiptis į teisininkus. Galbūt tai – praeities „palikimas“, kai teisininko profesija buvo laikoma ne pačia gerbiama ir prestižiškiausia. Dauguma žmonių nežino, kokiais kriterijais pasirinkti advokatą ar advokatą (beje, ar žinote, koks skirtumas?), daugelis bando patys rasti sprendimą nemokamų konsultacijų svetainėse ir dažnai pasiekia kritinį momentą, kai susiklosto situacija. reikalauja brangių specialistų įtraukimo ir asmeninio buvimo – žinoma, darbo sąskaita.

Atrodytų, yra daug teisinių paslaugų gyventojams – svetainių, kuriose galima gauti atsakymą į klausimą, advokatų kontoros yra kone kiekvienuose namuose. Išstudijavome daugybę populiarių šaltinių ir sužinojome, kad:
Šios svetainės yra blogos dėl privatumo. Šifravimas nenaudojamas, duomenys yra viešai, užklausos matomos visiems lankytojams, dažnai neteikiama privati ​​korespondencija.
Advokato kvalifikaciją patvirtina tik žvaigždžių įvertinimas – neaišku, iš kur jos atsiranda ir kas jas deda.
Šiose svetainėse skelbiami straipsniai ir rekomendacijos nėra atnaujinami (o tuo tarpu teisės aktai ir jurisprudencija keičiasi).
Nemokamos teisinės konsultacijos su barkeriais gatvėje vyksta paprastu principu: užuot išsprendę problemą pradinėje stadijoje, kreipiasi į teismą, o vėliau už bylinėjimąsi apmokestina klientą maksimaliai.

Amerikoje tūkstančiui žmonių tenka keturi „civiliai“ teisininkai. Rusijoje – vienas iš dviejų tūkstančių. Tuo pat metu mūsų tautiečiai tampa teisiškai raštingesni, vis labiau pasirengę ginti savo teises.

Tikime, kad suteikdami savo darbuotojams galimybę nemokamai konsultuotis su profesionaliais teisininkais, padedame jiems greitai išspręsti asmeninius klausimus, kol jie nevirsta tikrai rimtomis problemomis, priverčiančiomis atitrūkti nuo darbo, darbo valandomis skaityti teisinius forumus, taip pat patiria stresą, dėl kurio gali pablogėti sveikata, susirgti ir praleisti darbą.

Užkirsti kelią šioms problemoms yra protingiau nei pasinaudoti sveikatos draudimu, papildomomis poilsio dienomis ir lengvatinėmis kredito sąlygomis.

Iš darbuotojų sulaukėme daug padėkų ir teigiamų atsiliepimų. Teikdami teisinę pagalbą savo darbuotojams, mes, viena vertus, suteikiame jiems galimybę darbo valandomis išspręsti savo asmenines problemas – bent dalį šių problemų. Kita vertus, sumažiname laiką, kurį darbuotojai turi praleisti ieškant sprendimo. laimėti.

Dmitrijus Kotovas, IT bendrovės Navicon personalo direktorius.

Be visuotinai priimtos darbuotojų atlyginimo praktikos, Navicon yra įprasta dovanoti laikrodžius 10 metų įmonėje išdirbusiems komandos nariams. Tai vyksta kas pusmetį „info susirinkimuose“ – visuotiniuose visų darbuotojų susirinkimuose, kuriuose vadovybė kalba apie įmonės rezultatus ir planus. Įdomu tai, kad ši tradicija išaugo iš kitos – dovanoti laikrodžius išeinantiems iš įmonės darbuotojams. Taip reiškiame dėkingumą tiems, kurie ilgus metus petys į petį dirbo su mumis.

Be to, skiriame lėšų įvairiems kūrybinių grupių konkursams. Iš pastarųjų konkursų, kuriuos rengėme, vaizdo įrašų konkursas ir pokalbių roboto konkursas buvo ypač gerai įvertinti. Vaizdo klipus filmavo padalinių komandos įmonės vakarėliui, skirtam įmonės 15-mečiui.

Ir surengėme pokalbių botų konkursą, siekdami palaikyti padalinių sąveiką: „mišrios“ komandos per mėnesį turėjo sukurti savo pokalbių robotą, kuris palengvintų prieigą prie įmonės vidinių paslaugų.