Darbuotojo atleidimo jį sumažinus taisyklės. Visų pirma kalbame apie darbuotojų teises

Vykdant daugybę valstybės ar darbuotojų skaičiaus mažinimo priemonių gali iškilti daug klausimų, kuriuos reikia spręsti pagal darbuotojų atleidimo iš darbo tvarką ir sąlygas. Dažniausiai kyla klausimų: kaip vykdomas darbuotojo atleidimas iš darbo dėl atleidimo? Kaip ir kokie mokėjimai atliekami? Koks yra išrinktų profesinių sąjungų organų vaidmuo?

Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl pareigų sumažinimo vyksta tam tikra tvarka

Iš tiesų, atleidimai dėl atleidimo iš darbo yra sudėtingas procesas, vykstantis tam tikra tvarka. Taigi, pagrindiniai darbuotojų mažinimo ir atleidimo klausimai.

Kas nustato personalo dydį ir organizacijos struktūrą?

Pagal bendrąsias taisykles firmos būsenas ir struktūrą nustato pati organizacija. Todėl personalo lentelė dažnai gali keistis priklausomai nuo vadovo pageidavimų, poreikio mažinti išlaidas ar padidinti pelną.

Sprendžiant ieškinius dėl darbuotojų, su kuriais buvo nutraukta darbo sutartis dėl etatų lentelės pakeitimų, grąžinimo į darbą, pareigybių mažinimo priežastys aiškinamos teisme.

Tas pats pasakytina ir apie tai, ar buvo laikomasi etatų mažinimo tvarkos. Priešingu atveju darbuotojas turi teisę pareikšti ieškinį darbdaviui.

Tai, kad atleidimo procedūra buvo atlikta laikantis visų taisyklių, patvirtins atitinkami dokumentai:

• viršininko nurodymai)
• užsakymai)
• pranešimas apie TD nutraukimą)
• darbuotojų sąrašai)
• dokumentai apie darbo užmokesčio fondo sumažinimą.

Šie duomenys leis teismui išsiaiškinti, ar tikrai buvo atleisti iš darbo ir kokios buvo suteiktos galimybės darbuotojams (laisvos darbo vietos ar perkėlimai, dosnios kompensacijos išmokos ir pan.).

Kas pirmas atleidžiamas iš darbo atleidimo atveju?

Priėmus sprendimą mažinti darbuotojų skaičių ar etatus, dar nepasiekus dirbančių žmonių, reikia likviduoti laisvas darbo vietas. Tik po to galima daryti mažinimus darbuotojų sąskaita.

Pažymėtina, kad darbuotojų, atleidžiamų iš darbo dėl etatų mažinimo, kandidatūras, dalyvaujant profesinei sąjungai, nustato administracija. Darbuotojo atleidimo iš pareigų taisyklės turi būti vykdomos tiksliai laikantis įstatymų ir Rusijos Federacijos darbo kodekso. Kiekvienas kandidatas turi būti vertinamas individualiai. Tokiu atveju reikėtų atsižvelgti į struktūrinio padalinio, kuriame darbuotojas dirba, nuomonę. Ne visi turi pirmenybę likti darbe

Pagal Darbo kodekso 34 straipsnį jie paliekami dirbti sumažinus aukštesnės kvalifikacijos ir darbo našumo darbuotojų skaičių.

Taip pat atsižvelgiama į verslo ir asmenines savybes. Teisę vertinti darbuotojų dalykines savybes turi organizacijos vadovas. Tuo pačiu metu atsižvelgiama į įvairią informaciją, kuri juos apibūdina tiek iš profesinės, tiek iš asmeninės pusės:

• išsilavinimo dokumentai,
• darbo patirties duomenis
• darbo patirtis pagal šią specialybę,
• tarnybinių įsipareigojimų vykdymo kokybę,
• priklausantis tam tikrai kvalifikacinei grupei,
• akcijos, apdovanojimai ir kt.

Taip pat vadovas turi teisę paskirti žmogiškųjų išteklių specialistą, kuris įvertintų darbuotojus. Tai leis nešališkai vertinti darbuotojus ir rinktis profesionalumo, o ne asmeninių pageidavimų požiūriu. Taigi, pirmenybė teikiama tokioms darbuotojų kategorijoms:

• darbuotojai su šeimomis)
• asmenys, turintys išlaikytinių)
• šeimos maitintojai)
• ilgalaikiai darbuotojai organizacijoje)
• darbuotojai, patyrę darbo traumų, gautų šioje gamyboje)
• darbuotojai, kurie tobulina savo įgūdžius ir tuo pat metu dirba)
• Antrojo pasaulinio karo invalidai)
• išradėjai)
• kariškių šeimos nariai)
• žmonių, sirgusių spinduline liga (Černobylio avarijos aukos).

Šios kategorijos žmonių, kurie turi pirmumo teisę būti atleistiems sumažinimo metu, yra visiškai lygiaverčiai. Jokių kitų valstybės teikiamų paramos gavėjų kategorijų nėra. Tačiau jei naudos gavėjas patenka į kelias kategorijas, jis turi daugiau priežasčių likti darbe nei kiti.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 40 straipsnio 2 dalimi, atleidžiant darbuotojus dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, gali būti atsižvelgiama į kolektyvinėje sutartyje numatytas išmokas, jei tokios yra. Pažymėtina, kad šia teise galima pasinaudoti administracijai apsvarsčius visus pageidavimus likti darbe.

Pareigybių mažinimas vykdomas siekiant optimizuoti organizacijos darbą ir racionalesnį kvalifikuoto personalo komplektavimą. Būtent todėl administracija stengiasi atrinkti geriausius darbuotojus, kad jie liktų organizacijoje.

Esant pagrindui mažinti etatą ir pasirašius įsakymą, vertingas darbuotojas gali būti perkeltas į kitas laisvas pareigas. Taigi, Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo sprendimu, administracija, taikydama darbuotojų mažinimo priemones, gali atlikti darbuotojų perskirstymą į vienarūšes pareigas, kad paliktų dirbti kvalifikuotą specialistą. Tačiau nuo 1998 m. galioja įstatymas, pagal kurį negalima atleisti iš darbo atleisto darbuotojo, jei jo pareigos išsaugomos darbuotojų sąraše.

Kam neleidžiama atleisti?

Darbo kodeksas atleidimus iš darbo laiko visiškai teisėtu. Tačiau reikia pastebėti, kad ne visus darbuotojus galima lengvai atleisti. Taigi nėščios moterys, taip pat darbuotojai, turintys vaikų iki trejų metų, negali būti laikomi kandidatais atleisti iš darbo. Taip pat nėra atleidžiami darbuotojai, turintys neįgalių vaikų, vienišos mamos su mažamečiais vaikais. Kai kurių kitų kategorijų darbuotojai negali būti atleisti iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 170 straipsnį. Nesvarbu, ar šie asmenys atostogauja, ar dirba mažinimo laikotarpiu.

Išimtis yra visiškas įmonės egzistavimo nutraukimas. Tokiu atveju atleidžiami visi darbuotojai, nepaisant privilegijų ir teisių.

Atleidimas iš darbo sumažėjus darbuotojų ar darbuotojų skaičiui gali būti vykdomas, jei atleidžiamas darbuotojas neturi pranašumo būti išlaikomas pareigose, palyginti su kitais darbuotojais, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra tokia pati. Taip pat darbuotojas atleidžiamas iš darbo, jei jam taikomas sumažinimas, jei jam negalima suteikti alternatyvaus darbo.

Perkėlimo ar įsidarbinimo galimybės

Apsvarsčius kandidatus mažinti, sudarius atleidžiamų darbuotojų sąrašą, administracija turi pasiūlyti darbuotojui mažinimo metu užimti kitas laisvas pareigas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 40 straipsniu, darbuotojui turi būti pasiūlytas kitas darbas kartu su įspėjimu apie atleidimą ir artėjantį atleidimą. Taip pat ne vėliau kaip per porą mėnesių administracija privalo įdarbinimo tarnybos dėmesį atkreipti į darbuotojų atleidimo duomenis. Tokiu atveju būtina pateikti duomenis apie kiekvieną darbuotoją, nurodant:

• specialybės,
• profesijos,
• kvalifikacija,
• užimamas pareigas,
• mokėjimo suma.

Kartu su užimtumo centru apie masinį mažinimą būtina pranešti profesinei sąjungai.

Turi būti parengta įsakymo sumažinti pareigybę forma. Po to visi darbuotojai turi būti informuoti, patalpinus skelbimą stende. Nesvarbu, ar darbuotojai atleidžiami, ar ne, jie turi žinoti apie artėjančius atleidimus.

Kiekvienas darbuotojas prieš du mėnesius įspėjamas prieš parašą apie būsimą atleidimą iš darbo. Atsisakius pasirašyti popierių su įspėjimu, vadovas ar administracija surašo liudytojų parašais aktą, kuriame įrašoma ir patvirtinama, kad darbuotojas yra susipažinęs su dokumentu.

Administracija gali pranešti darbuotojui apie būsimą skaičiavimą jo ligos ar atostogų metu, tačiau atleisti darbuotoją galima tik grįžus į darbą. Po įspėjimo apie atleidimą specialistas įpareigotas likusius du mėnesius dirbti pagal visus vidaus reglamentus. Padarius darbo drausmės pažeidimus, darbuotojas gali būti atleistas anksčiau pagal straipsnį „nepalankus“ jo tolimesnei karjerai.

Įspėjimo apie atleidimą terminai nustatomi atsižvelgiant į darbuotojo interesus, todėl susiradęs kitą darbą ir norintis pradėti eiti naujas pareigas jis gali kreiptis į administraciją dėl termino sutrumpinimo. Jei administracija nereikalauja, kad darbuotojas ir toliau eitų savo pareigas, jis gali būti paskaičiuotas iš anksto pagal prašymą, suteikus visas garantijas ir kompensacijas.

Pažymėtina, kad prašymas atleisti prieš terminą turi būti surašytas teisingai. Priešingu atveju darbuotojas gali būti atleistas iš darbo „savo noru“ ir atimtas visas jam priklausančias privilegijas.

Jei atostogaujantis darbuotojas atleidžiamas iš darbo jo nebuvimo dieną, jis gali būti atleistas vėliau, kai jis atvyksta į darbą pasibaigus nedarbingumo ar sveikatos atostogoms.

Darbo atleidimas

Jei atleidžiant iš darbo esamos pareigos nepasiūlomos, būtina surašyti aktą, kuriame nurodoma, kad alternatyvių laisvų darbo vietų nėra. Priešingu atveju darbuotojas gali ginčyti savo atleidimo iš darbo teisėtumą teisme. Taip pat būtina, esant galimybei, numatyti perkėlimą į kitą miestą panašiam darbui arba pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, įskaitant ir tas, kurios yra žemesnės už darbuotojo kvalifikacijos lygį arba kurių atlyginimas yra mažesnis.

Tik darbuotojui atsisakius pasinaudoti viršininko pasiūlymais reikėtų paskaičiuoti. Taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad visos laisvos pareigos turėtų būti numatytos darbuotojui, kad ateityje nekiltų problemų.

Geriausias atleidimo iš darbo variantas sumažinimo atveju yra perkėlimas į kitą vietą. Sumažinus pareigybę, atleidimo sąlygos darbuotojui neleidžia išeiti, nes priešingu atveju jis turės užimti kito asmens vietą, o tai nėra teisėta. Nors anksčiau įstatymas numatė, kad administracija organizacijoje gali palikti aukščiausios kvalifikacijos ir darbo našumo darbuotojus ir iš jų formuoti etatą, dabar tokie veiksmai yra neteisėti. Darbuotojai turi žinoti apie visus personalo pasikeitimus.

Jei nėra vertimo

Darbuotojo atleidimo iš pareigų taisyklės turi būti vykdomos tiksliai laikantis įstatymų ir Rusijos Federacijos darbo kodekso.

Atleisti iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsnį galima tik tuo atveju, jei neįmanoma perkelti arba jei asmuo nesutinka dirbti kitur. Sutartis buvo sudaryta tarp darbuotojo ir organizacijos, todėl turėtų būti siūlomos visos laisvos darbo vietos, kurios yra organizacijoje, o ne tik struktūriniame padalinyje, kuriame darbuotojas dirbo.

Verta pažymėti, kad darbuotojas neturi teisės reikalauti jokių jį dominančių pareigų šioje organizacijoje. TD sudarymo metu įstojo į išsilavinimą ir kvalifikaciją atitinkantį darbą. Remiantis tuo, jam gali būti pasiūlytos kvalifikaciją atitinkančios pareigos.

Nesant tinkamų laisvų darbo vietų, administracija privalo darbuotojui pasiūlyti mažiau apmokamą specialybės darbą. Vadovybė įpareigota parinkti ir siūlyti pareigas atleidžiamam darbuotojui per visą laikotarpį nuo pranešimo apie sumažinimą iki skaičiavimo dienos. Tuo atveju, jei byla iškils į teisinius sunkumus ir paaiškės, kad administracija nepasiūlė darbuotojui esamos tinkamos laisvos darbo vietos, atleidimas bus ne tik pripažintas neteisėtu, bet ir pati organizacija turės sumokėti ieškovui:

• teismo išlaidos)
• moralinės žalos atlyginimas)
• pinigų, kurie galėjo būti jo darbo užmokestis nesiūlomoje pozicijoje.

Sąjungos vaidmuo

Ši institucija gina darbuotojų teises ir kontroliuoja administracijos veiksmų su ja teisėtumą. Profesinės sąjungos komiteto atstovai atsako į klausimus apie darbuotojų mažinimą ir atleidimą, taip pat tikrina, ar straipsnis, pagal kurį šiais atvejais nutraukiama darbo sutartis, yra tas pats.

Darbuotojas gali būti atleistas tik gavus profesinės sąjungos organo leidimą. Ši taisyklė galioja sąjungos nariams. Ši institucija neturi įgaliojimų atleidimo atveju:

• organizacijos ar filialo vadovas (vadovas)
• vadovo pavaduotojas)
• Aukštesniosios grandies darbuotojai)
• išrinktieji darbuotojai)
• valstybės valdžios (valdymo organų) ir visuomeninių organizacijų patvirtinti ar paskirti į pareigas asmenys.

Jei profesinės sąjungos organas neleidžia atleisti darbuotojo, apie šį sprendimą pranešama administracijai. Toliau vyks profesinės sąjungos komiteto konsultacijos su įmonės vadovybe, dėl kurių arba darbuotojas bus paliktas darbe, arba byla bus sprendžiama teisme.

Paskutinė darbo diena

Atleidimo iš darbo dieną vadovas privalo darbuotojui išduoti darbo knygelę. Atleistasis turi užpildyti anketas, kurios vėliau bus perduotos į archyvą. Uždelsus išduoti darbą dėl administracijos ar viršininko kaltės, darbuotojui bus kompensuojama vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija už „pravykimo“ laiką pagal 39, 98, 99 straipsnius. Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas.

Jeigu darbuotojui kyla nepageidaujamų padarinių, susijusių su vėlavimu išduoti darbo knygelę (dėl darbdavio kaltės), jis turi teisę reikalauti iš įstaigos administracijos pakeisti atleidimo datą. Atsisakymo atveju darbuotojas gali kreiptis į teismą.

Kompensacija

Kas mokama atleidžiant iš darbo dėl pareigų sumažinimo? Visų pirma, kaip ir bet kuriuo atleidimo atveju, reikia sumokėti atsiskaitymą. Jie susideda iš šių komponentų.

Visos garantijos ir kompensacijos darbuotojui suteikiamos pagal galiojančius įstatymus. Šiuo atveju sumažinimo priežastis visiškai nesvarbi:

• darbuotojų skaičiaus mažinimas)
• sumažinimas)
• įvyko reorganizacija dėl įmonių susijungimo ar filialų sujungimo ir kt.

Nutraukus darbuotojo ir vadovo sutartį dėl pareigybių mažinimo, darbuotojas turi teisę į šias išmokas:

• išlaikyti vidutinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį (ne ilgiau kaip du mėnesius)
• atlyginimas už trečią mėnesį nedirbant, jei įdarbinimo tarnyba netenkina jo prašymo dėl darbo paieškos)
• kitos finansinės kompensacijos.

Atsiskaitymo pinigų mokėjimas atliekamas darbo vietoje. Jis suteikiamas darbuotojui pateikus darbo knygelę. Norint ateityje gauti materialines išmokas, būtina registruotis įdarbinimo tarnyboje laikinai bedarbiu. Jei pertrauka darbe neviršija trijų mėnesių, darbuotojas išlaiko teisę gauti nepertraukiamą stažą.

Įspėjimo apie pareigybės sumažinimą forma yra privalomas bet kokio sumažinimo elementas

Jei atleistas darbuotojas laiku kreipėsi į įdarbinimo tarnybą, jis gali tikėtis pratęsti savo stažą ateityje – stipendijos ar bedarbio pašalpos gavimo laikotarpiui dirbdamas apmokamus viešuosius darbus.

Norintiems susirasti darbą žmogui svarbu išlaikyti nenutrūkstamą darbo stažą. Be to, būtent šis rodiklis lems išmokų, susijusių su nedarbu, dydį. Ateityje tai gali padėti atlyginti (procentinės pašalpos, vienkartinės išmokos pagal darbo stažą ir kt.).

Jei atleistam darbuotojui, kreipiantis į įdarbinimo tarnybą, buvo atsisakyta suteikti pagalbą, jam gali būti paskirta išankstinė pensija (tik su jo sutikimu). Jis skiriamas su sąlyga, kad darbuotojas turi reikiamą stažą išeiti į pensiją dėl senatvės (tai apima ir lengvatinių išmokų priedą prie pensijos gavimą). Darbuotojui net ir po atleidimo garantuojama, kad išliks eilė būstui gauti ir jo šeima galės naudotis vaikų ir gydymo įstaigomis.

Įstatymu nustatytos atostogos arba jų materialinė kompensacija

Taip pat reikia atsiminti, kad atleidžiant iš darbo dėl pareigų sumažinimo darbuotojas turi teisę praleisti teisėtas atostogas. Jei direktorius negali suteikti atleidžiamam darbuotojui atostogų, tai turės būti sutvarkyta finansiškai. Taigi, pirmas dalykas, kurį reikia padaryti, yra suteikti kompensaciją materialinės priemokos forma, atitinkančia atostogų atlyginimo dydį.

Atostogų metu mokamos „sveiko“ pašalpos, todėl darbuotojas gali gauti dalines išmokas grynaisiais. Pažymėtina, kad atleidimas iš darbo reiškia nedarbą ateityje, todėl bus skiriama ir materialinė dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija.

Visų pirma, verta suprasti, kuo skiriasi sąvokos „atleidimas“ ir „sumažinimas“. Pirmasis taikomas plačiau ir yra reglamentuojamas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu. Iš tikrųjų atleidimo priežastis gali būti bet koks nekompetentingas darbuotojo veiksmas ar priverstinis vadovybės sprendimas. Todėl jis gaminamas savanoriškai arba „pagal gaminį“.

Sumažinimas yra viena iš atleidimo priežasčių. Tuo pačiu metu darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas. Šis atleidimo būdas ne visada yra priverstinis. Daugelis vadovų tokiu būdu atsikrato nereikalingų ar nepriimtinų pavaldinių, vėliau sudarydami naują personalo lentelę su tomis pačiomis pareigomis, bet su skirtingu atlyginimu, todėl labai svarbu žinoti atsakymą į klausimą, ką daryti, kai buvote paguldytas. išėjęs į darbą.

Svarbu! Kiekvienam sumažintam darbuotojui pranešama rašytiniu dokumentu ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki numatomo veiksmo (180 straipsnis). Tuo pačiu darbuotojas turi teisę asmeniškai nutraukti sutartį prieš terminą, gavęs kompensaciją už nedirbtą laiką (178 straipsnis).

Sužinok darbo tvarkos taisykles ir darbuotojų teises

Išsiaiškinti, ar išėjimas turi pranašumų ar sąlygų, draudžiančių nutraukti darbo sutartį?

būdingas darbo našumas ir kvalifikacija. Čia atsižvelgiama į kvalifikacijos atestavimo, išsilavinimo, profesinių pasiekimų duomenis (asmens byla). Jeigu šių duomenų nepakanka komisijos sprendimui priimti, pirmenybė pareigoms išlaikyti suteikiama 179 straipsnyje nurodytiems asmenims.

Kada reikėtų pradėti ieškotis naujo darbo?

Darbo ieškoti rekomenduojama tuo pačiu metu, kai registruojamasi bedarbiu. Laisvu nuo pokalbių laiku (kryptimi) atleistas darbuotojas deda visas pastangas, kad rastų geriausią būdą užsidirbti.

Ar man reikia įsilieti į darbo rinką?

Jei atleistas darbuotojas nori gauti mėnesines įmokas, kurios pagal įstatymą jam priklauso, jis turėtų. Jei bedarbis per 2 mėnesius neranda naujo darbo, jam kaip kompensacija (kas mėnesį) pervedamos lėšos iš buvusio darbdavio.

Trečią išmoką gauti galima kreipiantis į biržą per 14 dienų nuo įsakymo atleisti iš darbo dienos ir darbo biržos inspektoriaus prašymu. Paskutinį mokėjimą sunku atlikti dėl teisinių reikalavimų.

Bedarbiui ieškant papildomo pajamų šaltinio, bet kuri iš pašalpų bus panaikinta.

Ką daryti, kai nesutinkate su išvykimu?

1. Sudarykite taikos sutartį darbo vietoje tiesiogiai su valdžios institucijomis.
2. Parašykite pareiškimą Darbo inspekcijai (DIT), prokuratūrai arba Teismui.

Esant akivaizdiems taisyklių pažeidimams, kartais lengviau kreiptis į darbo inspekciją nei laukti teismo sprendimo. Ji turi reikalingus įgaliojimus išspręsti klausimą ikiteismine tvarka (administracinė atsakomybė). Norėdami atlyginti žalą, nukentėjusioji šalis kreipiasi į teismus ir įrodo įmonės vadovybės veiksmų neteisėtumą.

Gebėjimas atsigauti

• per GIT su skundu;
• per teismą su ieškiniu.

Jeigu klausimas išsprendžiamas teigiamai, darbdavys įsipareigoja netrukdyti į darbą grąžintam darbuotojui dirbti, o šis savo ruožtu įsipareigoja vykdyti darbo pareigas pagal nurodymus (nuo kitos dienos po sprendimo priėmimo dienos). .

Kaip nubausti darbdavį – kreiptis į GIT?

Kreipimosi į GIT pagrindai gali būti:

• nesavalaikis pranešimas apie darbo sutarties nutraukimą;
• atleidimo taisyklių pažeidimas;
• neteisingas mokėjimų apskaičiavimas;
• kompensacijos išmokėjimas ne laiku;
• darbo knygelė nepateikiama.

Skundas pateikiamas inspekcijos padalinio elektroninio pašto adresu (Rusijos Federacijos subjektams) arba asmeniniu valios pareiškimu.

Pareiškime teigiama:

1. Visas darbuotojo vardas ir pavardė;
2. visas darbdavio organizacijos pavadinimas, TIN, juridinis adresas;
3. pareigos ir darbo sutarties duomenys, darbo sąlygos ir kvalifikacija (pareigos);
4. pažeistų teisių aprašymas su nuorodomis į teisės aktus (konkrečius straipsnius, kurie buvo pažeisti);
5. data ir parašas.

Prie skundo pridedama paso, darbo sutarties kopija, taip pat pažeidimą patvirtinantys dokumentai (jei įmanoma):

1. nuotraukos, garso/vaizdo medžiaga;
2. rašytiniai įrodymai;
3. kolegų, pasiruošusių patvirtinti nurodytą informaciją, kontaktai.

Tai nurodo:

1. visi duomenys apie ieškovą ir atsakovą;
2. prašymo esmė su reikalavimais (grąžinimas, kompensavimas ir kt.), nuorodomis į įstatymus;
3. teisių pažeidimo esmė ir įrodymai;
4. ieškinio suma su sąmata ir skaičiavimais.

Prie paraiškos pridedama:

• paso kopijos;
• valstybinės rinkliavos sumokėjimo kvitas;
• dokumentai iš darbo vietos, patvirtinantys pareigūno veiksmų neteisėtumą.

Reikalavimui pagrįsti būtina gauti įsakymo į darbą, darbo sutarties, įsakymo dėl atleidimo iš darbo, darbuotojų sąrašo, protokolų ir aktų, darbo užmokesčio pažymos ir kt. Kai kuriais atvejais ginčų sprendimo procesą palengvina išankstinis kreipimasis į GIT, nes jie, skirtingai nei privatūs asmenys, turi teisę atlikti patikrinimus vietoje.

Teismas gali reikalauti, kad atsakovas:

• vykdyti ieškovo reikalavimus;
• apmokėti teismo išlaidas ir išlaidas advokato pagalbai apmokėti;
• išmokėti moralinę kompensaciją ir prarasto pelno sumą dėl neteisėto „laisvo laiko“;
• atkurti ieškovo darbo prievoles;
• reaguoti pagal administracinių nusižengimų teisės aktus;
• nustoti dirbti tam tikram laikui.

Teismas įpareigojo atsakovą nedelsiant vykdyti įstatymo nuostatas dėl atkūrimo. Likę reikalavimai privalomi vykdyti per 13 dienų.

Tai apima valstybės reguliuojamų veiksmų sekos laikymąsi. Priėmus neteisėtus sprendimus dėl neatsargumo ar savivalės, pareigūnas atsako pagal įstatymą.

Naudingas video

Iš vaizdo įrašo sužinosite, ką darbuotojas turi žinoti, jei jis buvo atleistas:

Sumažinimas yra gana teisėta priemonė, kurią darbdavys naudoja siekdamas „optimizuoti“ personalą. Tačiau tai savo ruožtu gali sukelti daugybę problemų darbdaviui ir papildomą finansinę naštą, todėl jie dažnai imasi gudrybės - „jūs atleido, parašykite pareiškimą pats - ši formuluotė yra geresnė“. Viskas, be kita ko, priklauso nuo proceso iniciatoriaus.

Žinoma, visi veiksmai atleidimai iš darbo turi būti laikomasi įstatymų nustatyta tvarka ir nukrypimai nuo jo gali atnešti organizacijai problemų. Todėl darbdavys suinteresuotas viską daryti teisingai, kad darbuotojas nesikreiptų į teismą.

Atleidimo iš darbo, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių ar skaičių, tvarka: skirtumas

Galite atleisti darbuotoją sumažindami jo pareigas arba darbuotojų skaičių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis, 1 dalis). Sumažinus etatus, reikia sumažinti pareigų skaičių. Sumažinus etatus, sumažinamas tos pačios pareigybės darbuotojų skaičius. Kartu išsaugoma pareigybė, joje dirbs tik mažesnis skaičius darbuotojų.

Pagrindinės sumažinimo priežastys

Įstatymas tiesiogiai nenustato, kokiais atvejais darbdavys turi teisę mažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių. Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas 2007 m. gruodžio 18 d. nutarimu Nr. 867-O-O nustatė, kad tai yra darbdavio teisė tais atvejais, kai to reikalauja ekonominė būtinybė. Tačiau savo ruožtu Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2007-12-03 nutartimi Nr.19-В07-34 įvedė taisyklę, kad ginčo atveju teismas turi teisę patikrinti 2007 m. sumažinimas.

Taigi darbdavys, norintis imtis tokių priemonių, įsakyme dėl sumažinimo turi nurodyti, dėl kokių priežasčių atleidžiama.

Paprastai priežastys, verčiančios darbuotojus atleisti, yra šios:

1. Mažas įmonės pelnas ir nesugebėjimas mokėti atlyginimų buvusiems darbuotojams.
2. Žemas buvusio personalo efektyvumas ir nereikalingų pareigybių buvimas.
3. Technologijų ar gamybos organizavimo pakeitimas, kai dalis darbuotojų yra nepriimtini.

Darbuotojo teisės

Neužtenka vien imti ir atleisti žmogų, motyvuojant jo sprendimą finansiniais sunkumais. Įstatymas įpareigoja iniciatorių laikytis visų dirbančio piliečio teisių pagal darbo teisės normas. Dirbantys piliečiai, gavę įsakymo dėl būsimo sumažinimo kopiją, turi teisę:

• gauti mėnesinio uždarbio dydžio išeitinę išmoką;
• gauti kompensaciją už nepanaudotas atostogas;
• gauti atlyginimą už paskutinio mėnesio išdirbtą laikotarpį;
• jei darbuotojui nebuvo pasiūlytos alternatyvios pareigos, o užsiregistravęs įdarbinimo tarnyboje jis negalėjo susirasti darbo, per du mėnesius gauti tokio dydžio kompensaciją, kokio dydžio darbuotojas turėjo atleidimo iš darbo metu.

Nemažai teisių ir garantijų yra numatytos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Čia darbdavys įsipareigoja pasiūlyti darbuotojui, kuris patenka į kitą laisvą darbo vietą įmonėje (jei yra), sumažinti. Jei įmonė turi filialus ar padalinius, taip pat ir kituose miestuose, darbuotojui gali būti pasiūlytas darbas ten.

Darbuotojas gali pasinaudoti kita teise (179 straipsnis), jeigu jam pavyko susirasti darbą nepasibaigus 2 mėnesių terminui. Čia, susitarus su darbdaviu ir pagal raštišką prašymą, jis gali būti atleistas anksčiau, tačiau jam mokama vidutinio mėnesinio uždarbio dydžio pašalpa.

Be to, su tokiu atleidimu iš darbo asmenys turi teisę gauti dviejų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką ir 2 mėnesius įdarbinimo tarnybos pašalpą bedarbiui (178 straipsnis).

Atleidimas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo: žingsnis po žingsnio instrukcijos 2018 m

Pažiūrėsim kaip seksis atleidimas iš darbo dėl etatų mažinimo. Žingsnis po žingsnio instrukcijos 2018 m.

Papildoma informacija Paskutinis etatų mažinimo procedūros etapas – įsakymų dėl darbuotojų atleidimo išdavimas. Įsakymai dažniausiai išduodami vieninga forma Nr.T-8. Skiltyje „priežastis“ būtina nurodyti nuorodą į įsakymą atlikti veiksmus siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, pranešimą apie sumažinimą, jei toks yra, į dokumento, kuriame darbuotojas parašė sutikimą nutraukti darbo sutartį, rekvizitus. darbo santykiams nepasibaigus įspėjimo terminui. Darbuotojai turi perskaityti šį įsakymą ir palikti ten savo parašą.

1. Sumažinti negalima savavališkai. Reikalingas įsakymas pakeisti personalo lentelę, nurodant pareigybes, kurios bus neįtraukiamos.
2. Be to, informuojamos suinteresuotos šalys: profesinių sąjungų organizacija, jei tokia yra. Pranešimas turi būti išsiųstas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo.
3. Taip pat likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki sumažinimo, apie tai pranešama Užimtumo centrui. Išsiunčiamas asmenų sąrašas, nurodant pareigas ir profesijas. Masės mažinimo atveju būtina įspėti EPC prieš 3 mėnesius.
4. Darbuotojai taip pat įspėjami prieš du mėnesius. Pranešimas turi būti rašytinis, darbuotojai su juo susipažįsta pasirašytinai. Darbuotojo atleidimas iš darbo sumažinus etatą ir nepasibaigus įspėjimo dėl sumažinimo terminui, galima pateikus raštišką darbuotojo prašymą. Kompensacija skaičiuojama už laikotarpį, likusį iki dviejų mėnesių laikotarpio pabaigos.
5. Laisvų darbo vietų buvimas organizacijoje įpareigoja darbdavį pasiūlyti šias vietas atleistiems darbuotojams. Laisvos darbo vietos gali atsirasti per du mėnesius nuo pranešimo dienos, šios laisvos vietos turi būti siūlomos ir atleistiems darbuotojams. Laisvos darbo vietos turi atitikti darbuotojų kvalifikaciją ir sveikatos būklę, tačiau siūlomas visas sąrašas. Tvarka surašoma raštu, darbuotojui atsisakius siūlomos laisvos darbo vietos, pasiūlymo formoje padaromas atitinkamas įrašas ir pasirašoma. Jei darbuotojas sutinka su siūloma laisva darbo vieta, išduodamas perkėlimo įsakymas.
6. Pasibaigus dviejų mėnesių terminui, išduodamas įsakymas nutraukti darbo sutartį, su kuriuo būtina supažindinti atleistus darbuotojus.
7. Paskutinė darbo diena yra atleidimo iš darbo diena, darbuotojas gauna darbo knygelę, paskaičiavimus ir pažymas apie vidutinį uždarbį. Darbuotojo prašymu darbdavys privalo išduoti kitus su jo darbu susijusius dokumentus. Į darbo knygelę įrašomas atleidimo pagrindas - atleidimas iš darbo sumažinus etatą, 2 pastraipa, 1 dalis.

Išsami informacija apie atleidimus darbuotojų mažinimo metu šiame vaizdo įraše:

Bendra atleidimo iš darbo dėl etatų mažinimo tvarka

Apskritai sumažinimas yra toks.

Sprendimų priėmimas

Bet koks veiksmas visada turi turėti atitinkamą dokumentinį pagrindą. Sprendimas sumažinti turi būti priimtas darbdavio įsakymu arba nurodymu. Jei šį įsakymą pasirašė ne asmuo, kurio įgaliojimai apima sprendimą dėl pavaldinių priėmimo ir atleidimo, sumažinimas gali būti pripažintas neteisėtu.

Jei organizacijos nuostatuose ar įstatuose nurodyta, kad direktorius (pagrindinės direkcijos vadovas, vadovas) priima į darbą ir atleidžia iš darbo, įsakymą dėl sumažinimo turėtų pasirašyti tik jis. Tokio pavaduotojo sprendimo priėmimas bus neteisėtas ir gali būti skundžiamas teisme. Jei šiuo metu vieta yra laisva arba viršininkas yra ilgų atostogų ar nedarbingumo atostogų, pirmiausia verta paskirti pareigas vienam iš pavaduotojų (bazėje nurodant, pavyzdžiui, „Dėl darbo poreikio“), ir tik tada pasirašyti įsakymą dėl sumažinimo.

Sąjungos įspėjimas

Mažinant pirmenybę reikėtų teikti tiems, kurie turi didesnį darbo našumą arba aukštesnę kvalifikaciją. Pirmuoju atveju būtina atsižvelgti į visų darbuotojų atestavimo rezultatus, taip pat atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo individualius rezultatus. Pavyzdžiui, prasminga palikti darbuotoją, kurio santuokos procentas yra mažesnis.

Šiuo metu nėra tikslių kriterijų, pagal kuriuos turėtų būti nustatomas darbo našumas, todėl pagrindinis veiksnys yra subjektyvi darbdavio nuomonė. Siekiant išvengti konfliktinių situacijų ir kaltinimų šališkumu, įmonėje prasminga sudaryti komisiją, kuri priims kolegialų sprendimą dėl kiekvieno darbuotojo produktyvumo lygio.

Antruoju atveju įstatymų leidėjas turėjo omenyje, kad jeigu reikalaujama sumažinti vieną iš dviejų tas pačias pareigas einančių, bet skirtingą kvalifikaciją turinčių darbuotojų, tai žemesnės kvalifikacijos darbuotojas turėtų būti atleistas. Pavyzdžiui, padalinyje yra du buhalteriai. Vienas turi aukštąjį universitetinį išsilavinimą, o kitas baigė koledžą. Darbuotojas, turintis aukštąjį išsilavinimą, turi būti paliktas darbe.

Jei darbuotojų kvalifikacija ir produktyvumas yra vienodi, pirmenybė turėtų būti teikiama:

• turinčiam bent du neįgalius šeimos narius, kuriems darbuotojo pajamos yra pagrindinis pragyvenimo šaltinis;
• darbuotojas, kurio šeimoje nebėra individualią veiklą vykdančių asmenų, pavyzdžiui, darbuotojas, turintis neįgalią mamą, su kuria kartu gyvena;
• darbuotojai, kurie šioje įmonėje susirgo profesine liga ar buvo sužaloti;
• karinių operacijų invalidai, gauti ginant Tėvynę;
• darbuotojų, kurie be pertraukų darbe kelia savo kvalifikaciją darbdavio kryptimi.

Pirmenybinės teisės išeiti į darbą pagrindų paminėjimo seka str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis nevaidina jokio vaidmens ir neturi jokios teisinės reikšmės.

Įspėkite įdarbinimo tarnybą apie būsimus atleidimus

Kai kurie darbdaviai nepaiso šio etapo, teigdami, kad jei tai nenurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekse, nereikia įspėti įdarbinimo tarnybos. Tačiau tokia nuostata yra 2 str. Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 25 straipsnį, todėl jo negalima ignoruoti.

Įspėjimo laikotarpis priklauso nuo to, kiek darbuotojų planuojama atleisti:

• 3 mėnesiams - masinio atleidimo atveju;
• 2 mėnesiams – kitais atvejais.

Masės požymis apskaičiuojamas taip pat, kaip ir perspėjant profesinę sąjungą.

Įspėjimas turi būti rašytinis. Jame turėtų būti informacija apie kiekvieno darbuotojo, kuriam taikomas sumažinimas, profesiją, pareigas, specialybę, kvalifikaciją, atlyginimą. Dauguma regionų turi savo formos formą, todėl geriau šį klausimą išsiaiškinti su įdarbinimo tarnybos darbuotoju.

Informuoti reikėtų ne apie pačius pokyčius, o apie galimą darbuotojų atleidimą. Net jei darbuotojas sutiko su siūlomomis pareigomis arba neplanuoja registruotis įdarbinimo centre, informacija apie jį turi būti įtraukta į ataskaitą.

Nesilaikant šios tvarkos, darbuotojas gali būti grąžintas į pareigas ir sumokėta bauda už priverstinės pravaikštos laiką. Teismo precedentų jau būta, todėl geriau skirti šiek tiek laiko ir pateikti šią ataskaitą.

Įspėti darbuotojus

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys privalo pasirašytinai pranešti darbuotojui apie sumažinimą ir pasiūlyti likusias laisvas darbo vietas. Atkreipiame dėmesį, kad įstatymai reikalauja privalomo rašytinio įspėjimo laikymosi ir įteikimo kiekvienam darbuotojui atskirai. Patvirtintas įspėjimo apie darbuotojų skaičiaus mažinimą pavyzdys, svarbiausia, kad atitiktų rašytinę formą ir įspėjimas būtų adresuotas kiekvienam darbuotojui individualiai.

Praktikoje darbuotojas kartais atsisako perskaityti įspėjimą. Tokiu atveju būtina surašyti aktą, kuriame nurodyta, kad įspėjimas darbuotojui perskaitytas garsiai, ir šį dokumentą pasirašyti kartu su liudininkais.

Taip pat galite išsiųsti įspėjimą paštu su kvito kvitu ir priedo aprašymu. Būtinai išsaugokite stuburą, kad būtų patvirtinta, jog darbuotojas tikrai gavo įspėjimą.

Kadangi įstatyme parašyta „ne mažiau kaip du mėnesiai“, tai darbuotoją galima įspėti ir prieš 2,5, ir prieš 3 mėnesius. Svarbiausia laikytis minimalaus laiko tarpo.

Pačiame įspėjime, siekiant išvengti ginčų, patartina nurodyti tikslią sumažinimo datą.

Įspėjimo laikotarpis nėra atidėtas nedarbingumo atostogų laikotarpiui, todėl nėra prasmės „susirgti“ iš karto gavus atitinkamą dokumentą.

Paprastai įspėjimo tekste jau yra informacija apie siūlomas pareigas. Tokiu atveju darbdavys turi teisę pasiūlyti:

• pareigybės, atitinkančios darbuotojo kvalifikaciją. Pavyzdžiui, ekonomistui gali būti pasiūlyta užimti auditoriaus pareigas. Tokiu atveju mokėjimo suma gali būti mažesnė arba didesnė;
• pareigas, tinkamas darbuotojui dėl sveikatos. Regėjimo negalią turinčiam žmogui nebūtina siūlyti pareigų, kuriose tikimasi darbo su daugybe smulkių detalių, nes tai tikriausiai draudžia medicininiai dokumentai;
• dirbti toje pačioje srityje. Kai kuriais atvejais darbdavys gali apeiti šią įstatymo nuostatą. Pavyzdžiui, įmonė yra vienas juridinis asmuo, tačiau jos struktūroje yra daug teritorinių padalinių. Jei kolektyvinėje sutartyje ar kituose dokumentuose tiksliai yra kiekvienos pareigybės darbo vieta, darbdavys gali pasiūlyti darbo vietą kitame regione, formaliai nieko nepažeisdamas.

Per laikotarpį, likusį iki darbuotojo atleidimo, savininkas privalo informuoti darbuotoją apie visas laisvas darbo vietas. Geriau tai padaryti raštu, kad gautumėte tinkamą patvirtinimą.

Pranešimo apie sumažinimą pavyzdys

Jei rengiant pranešimą organizacijoje nebuvo laisvų darbo vietų, šis faktas turėtų būti atspindėtas.

OOO Avtozapchasti
Pardavėja-kasininkė Ivanova I.I.
Pranešimas
apie būsimą sumažinimą
01.02.2015

Miela Irina Ivanovna!

Dėl Avtozapchasti LLC atliktų organizacinių ir personalo pakeitimų, buvo priimtas sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių (2015-01-29 įsakymas Nr. 602), informuojame, kad Jūs esate pardavėjo-kasininko etatas. pakeitimas mažinamas.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalies reikalavimus informuojame apie laisvas darbo vietas nuo 2015 m. vasario 1 d.:

1. Kasininkė su 20 000 rublių atlyginimu.
2. Pirkimų specialistas, kurio atlyginimas 25 000 rublių.

Jei pirmiau nurodytos pareigos jums netinka, po 2 mėnesių nuo šio įspėjimo gavimo dienos darbo sutartis gali būti nutraukta sumažinus darbuotojų skaičių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis, 1 dalis).
Jūs turite teisę nutraukti darbo sutartį nepraėjus dviem mėnesiams nuo šio įspėjimo gavimo dienos.
Atleidus iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį, jums bus suteiktos darbo teisės aktuose numatytos garantijos ir kompensacijos.

Generalinis direktorius _______________ Petrovas P.P.
__________________ Ivanova I. I. susipažino su pranešimu.

Išduokite užsakymą

Įsakymas atleisti iš darbo yra svarbus veiksmas, be kurio neįmanoma sumažinti darbuotojo. Į šį klausimą reikėtų žiūrėti visapusiškai, nes būtent šį klausimą vėliau gana dažnai atleidžiami darbuotojai ginčija teisme.

Įsakyme turi būti nurodytas ne tik atleidimo pagrindas ir data, bet ir kompensuojamų atostogų dienų skaičius. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsniu, darbuotojas gali parašyti prašymą ir pirmiausia išeiti atostogų. Tokiu atveju atleidimo iš darbo diena bus paskutinė atostogų diena.

Paprastai įsakymas išduodamas T-8 arba T-8A forma, nors įstatymai nedraudžia nukrypti nuo standartinės formos, jei yra įvykdyti visi reikalingi duomenys.

Padarykite įrašą asmeninėje kortelėje, darbo knygoje, paskaičiuokite

Pasirašius įsakymą, būtina padaryti atitinkamą įrašą darbuotojo asmens kortelėje ir darbo knygoje. Įrašas turi dubliuoti įsakymo tekstą, turi būti nuoroda į atitinkamą Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį.

Pildant įrašą darbo knygelėje, turi būti nurodytas vienas iš darbuotojų skaičiaus mažinimo pagrindų arba dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo.

Darbo įrašas gali atrodyti taip: „atleistas dėl organizacijos darbuotojų sumažinimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktą“.

Darbuotojas, prieš parašą, susipažįsta su įsakymu, įrašu asmens kortelėje, darbo knygelėje, taip pat pasirašo darbo knygelėje, patvirtindamas, kad knyga jam buvo atiduota į rankas. Po to įmonė atlieka galutinį atsiskaitymą.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, darbdavys privalo mokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos didesnės išmokos atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo.

Kitų privalomų dokumentų išdavimas

Prieš išeidamas iš įmonės, buvęs darbuotojas turi gauti šiuos privalomus dokumentus:

1. Darbo istorija. Personalo darbuotojas turi atiduoti jį į išeinančio asmens rankas paskutinę darbo dieną. Šio proceso metu knygų judėjimo registre padaromas įrašas, kad dokumentas išduotas, o atsistatydinęs asmuo patvirtina gavimą savo parašu. Tuo atveju, jei perdavimas neįmanomas - pavyzdžiui, darbuotojas suserga arba nesutinka su sumažinimu ir atsisako gauti knygą, jam reikia išsiųsti raštišką pranešimą. Jame turėtų būti prašymas atvykti ir gauti knygą arba duoti leidimą ją išsiųsti paštu. Kai tik išsiunčiamas toks pranešimas, personalo darbuotojas atleidžiamas nuo atsakomybės už leidimo dirbti neišdavimą per nustatytą laikotarpį.
2. Pažyma apie atlyginimo sumas 182n forma, kuri buvo kaupiama už dvejus metus, praėjusiais atleidimo metais. Jis sudarytas pagal Finansų ministerijos parengtą formą.
3. Pažyma apie įmokas į Pensijų fondą, kurios buvo sukauptos ir pervestos darbo metu. Jis sudarytas pagal PF patvirtintą formą.
4. Darbuotojas turi teisę reikalauti raštu pateikti įmonės vidaus dokumentų, turinčių įtakos jo darbui, kopijas ar išrašus. Tai gali būti įsakymai dėl priėmimo, perkėlimo į kitas pareigas, paaukštinimas ir kt.
5. Pažyma apie vidutinį darbo užmokestį įdarbinimo institucijoms. Jis turi būti išduotas per tris dienas nuo buvusio darbuotojo rašytinio prašymo pateikimo. Darbo ministerija siūlo rekomenduojamą nuorodos formą, tačiau įmonė gali sukurti savo, labiau atitinkančią veiklos ypatybes.
6. Pažyma apie darbuotojo darbo stažą SZV-STAZH forma. Jei darbdavys neišdavė šios pažymos, jam gali būti skirta bauda iki 50 tūkstančių rublių.

Kompensacijos laikas ir dydis

Atleidžiant iš darbo su darbuotoju visiškai atsiskaitoma, jam ne tik išduodami prašomi pažymėjimai, darbo knygelė ir nutraukiama darbo sutartis, bet ir visiškai atsiskaitoma grynaisiais pinigais. Į atleidžiamam asmeniui suteiktą sumą turi būti įskaičiuoti visi jam priklausantys mokėjimai. Tarp jų bus:

1. 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinės išmokos dydis.
2. Vidutinio darbo užmokesčio suma, mokama už darbo paieškos laikotarpį (už 2 mėnesius, kartais 3).
3. Papildomos kompensacijos dydis (dar 2 vidutiniai mėnesiniai atlyginimai).
4. Atlyginimas pinigine išraiška už visas nepanaudotas atostogas.
5. Mokėjimai už visas neapmokamas nedarbingumo atostogas ir komandiruotes.
6. Atlyginimas už dirbtas valandas (apmokama ir apskaičiavimo diena).

Jei buvo apmokėtos, bet nepanaudotos atostogų dienos, pinigai negrąžinami.

Laikinųjų darbuotojų sumos yra pagrįstos dviejų savaičių uždarbiu.

Kompensacija už nepanaudotas atostogas

Jei prieš atleidimą darbuotojas neturėjo laiko pasinaudoti kitomis atostogomis, nors turi tam teisę, jam turi būti atlyginta finansiškai. Kompensacija šioje situacijoje yra lygi sukauptų atostogų išmokų sumai. Be to, turėsite parašyti prašymą dėl atostogų perkėlimo iš einamųjų metų į kitus.

13 atlyginimo mokėjimas sumažinus

Tokia priemoka kaip 13-as atlyginimas yra prieinama daugelyje įmonių. Darbuotojai, gerai nežinodami savo teisių, kartais net nesuvokia, kad atleidžiant iš darbo šią priedą atleidžiamam žmogui privalo sumokėti darbdavys. Net jei sumažinimas įvyksta vasarą. Tiesa, tai įmanoma tik tuo atveju, jei žmogus įmonėje išdirbo bent metus.

Darbdavio atsisakymas mokėti išeitinę kompensaciją

Atleidžiant darbuotoją dėl atleidimo, darbo knygelėje padaromas įrašas, atspindintis atleidimą būtent dėl ​​(skaičiaus ar etatų) mažinimo, t.y. 2 val., 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis. Dažnai pasitaiko situacijų, kai darbdavys pasiūlo išeiti iš darbo savo noru arba šalių susitarimu, taip sumažindamas savo atsakomybę mokėti išeitinę kompensaciją ir tokiu atveju padaromas kitas įrašas, kuris negarantuoja išeitinės išmokos. atlyginimą ir darbuotojas neturės galimybės kompensuoti poilsio dienų išmokų sumos.

Jei darbo knygelėje darbdavys atleidžiamas iš darbo 2 valandoms 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, paskutinę darbo dieną darbuotojas gali tikėtis atlyginimo už dirbtas valandas, kompensacijos už atostogas, taip pat išeitinę kompensaciją už 1 mėnesį.

Darbuotojas gali kreiptis dėl išeitinės kompensacijos antrą mėnesį, jei per 2 savaites nuo atleidimo dienos užsiregistruoja įdarbinimo tarnyboje ir per 2 mėnesius negauna darbo. Tokiu atveju darbuotojas turi kreiptis į buvusį darbdavį su prašymu išmokėti apmokėjimą ir jo pagrindą bei pridėti darbo knygelę, kai nėra darbo įrašo. Mokėjimo paraiška pateikiama 2 egzemplioriais ir abu pažymėti paraiškos priėmimo ženklu. Vadovas pagal pasirašytą prašymą išduoda mokėjimo nurodymą. Jei atsisakoma mokėti, prie pareiškimo teismui galite pridėti prašymą su registracijos data. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą antrojo mėnesio prašymo dėl išmokų pateikimo terminų nėra.

Trečiojo mėnesio išeitinės išmokos išmokas galima gauti ir iš darbdavio, tačiau ne savo prašymu, o įdarbinimo tarnybos inspektoriaus sprendimu. Toks dokumentas yra privalomas, tačiau trečio mėnesio mokėjimų laikas nenurodytas.

Ar galiu anksti mesti darbą

Dažnai pasitaiko situacijų, kad iškart gavęs įspėjimą apie sumažinimą darbuotojas pradeda ieškoti darbo ir jį randa. Ką daryti tokiu atveju, nes nepasibaigus dviejų mėnesių terminui į laisvą vietą gali užimti kitas kandidatas?

Tokiu atveju darbuotojas gali pasinaudoti teise nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko. Darbuotojas turi parašyti atitinkamą prašymą, kuriame nurodo tikslią teisinių santykių pasibaigimo datą, o darbdavys turi jį tenkinti. Pareiškimo tekstas turi būti dviprasmiškas:

1. Prašymas turi būti aiškus ir išsamus.
2. Turi būti aiškiai nurodyta darbo sutarties nutraukimo data ir tai, kad darbuotojas yra susipažinęs su atleidimo tvarka.
3. Nurodykite, kurios laisvos vietos buvo pasiūlytos.
4. Nurodykite, kad darbuotojas nori išeiti iš darbo anksčiau ir nereikalauja jam priklausančių kompensacijų.

Jei darbuotojas išeina anksčiau nei įspėjimo terminas, jam, be darbo užmokesčio ir kompensacijos už ne atostogas, turi būti mokamas darbo užmokestis už kiekvieną darbo dieną, kurios jis nebaigė iki įspėjimo pabaigos.

Ką daryti, jei buvo pažeisti darbo standartai

Verta atkreipti dėmesį į vieną svarbų dalyką - atleidimas iš darbo dažniausiai sukelia įvairių darbo standartų pažeidimus. Taip yra dėl darbo tvarkos sudėtingumo darbdaviui, būtinybės mokėti įmokas jau nušalintam nuo darbo darbuotojams ir kai kurių Darbo kodekso ar pačios sutarties ypatybių.

Trys dažniausiai pasitaikantys pažeidimai yra šie:

• darbdavys atleido nėščią moterį ar mamą su mažu vaiku;
• darbdavys išskaitė atlyginimą, kompensaciją, premiją;
• darbdavys atsisakė išmokėti vėlesnę kompensaciją per du mėnesius.

Tačiau nesvarbu, kokios normos buvo pažeistos, nes kovos su neteisybe būdas visada yra tas pats – kreiptis į Darbo inspekciją. Darbo inspekcija yra pagrindinė priežiūros institucija, kuri užtikrina, kad darbdaviai ir darbuotojai laikytųsi darbo normų. Todėl, jei susiduriate su kokiu nors pažeidimu, verta kreiptis į šią tarnybą.

Norėdami pateikti pretenziją darbo inspekcijai, galite:

• užpildykite formą oficialioje svetainėje;
• parengti skundą ir pateikti jį asmeniškai;
• parašyti pretenziją ir išsiųsti ją laiško forma.

Darbuotojui gavus apeliaciją, bus atlikta ekspertizė. Jei pažeidimo faktas iš tikrųjų bus nustatytas, inspektorius priims nutarimą ir privers darbdavį veikti pagal įstatymus. Jei darbdavys nevykdo reikalavimų, tuomet, pasinaudojęs darbo inspekcijos sprendimu, galite jį paduoti į teismą.

Darbuotojo veiksmų apskundimas teisme

Darbuotojas, padaręs nusižengimą, turi teisę paduoti ieškinį ir apskųsti sprendimą. Tai padaryti per mėnesį nuo įsakymo atleisti iš darbo kopijos gavimo (arba darbo gavimo, arba nuo atsisakymo priimti įsakymą ar darbą pagal Darbo kodekso 392 straipsnio 1 dalį dienos), būtina pateikti apylinkės teismui prašymą pripažinti tokį atleidimą iš darbo neteisėtu, taip pat išieškojimą iš darbdavio jam nesant vidutinio darbo užmokesčio dydžio.

Teismo sprendimu darbuotojas gali būti grąžintas į ankstesnę darbo vietą, taip pat gali išieškoti jo naudai kompensaciją už pravaikštą. Visų pirma, jie gali pakeisti formuluotę, pagal kurią darbuotojas buvo atleistas, į atleidimą iš darbo savo noru (DK 394 straipsnio 3, 4 dalys), taip pat priteisti moralinę kompensaciją.

Atleidimo iš darbo sumažinimo tvarka: darbdavių klaidos

Darbuotojų atleidimas dėl etatų mažinimo yra griežtai reglamentuotas procesas, todėl darbdavys, prieš pradėdamas procedūrą, turi atsižvelgti į visus niuansus. Dažnos klaidos, su kuriomis susiduria nepatyrę mažinimo iniciatoriai:

1. Spaudimas personalui. Suprasdami, kad mažinamas darbuotojas turi garantijų sąrašą, vadovai visais būdais stengiasi priversti žmogų parašyti savo noru išeiti iš darbo. Dažnai naudojami tokie metodai kaip grasinimas ir psichologinis spaudimas.
2. Įtraukimas į lengvatinei kategorijai priklausančio piliečio sąrašą. Kaip jau minėta, ne visiems darbuotojams taikomas sumažinimas, ir darbdavys turi į tai atsižvelgti.
3. Nenuoseklumas. Bet kokie atleidimai turi būti suderinti su profesine sąjunga. Tai tiesiogiai nurodo Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
4. be raštiško įspėjimo. Už piliečių, įtrauktų į sumažinimų sąrašą, informavimą raštu atsako iniciatorius.

Sąrašas nėra baigtinis, nes kiekvienas mažinimo procesas yra individualus. Kai kuriais atvejais ginčai yra materialinio pobūdžio: darbuotojui tinkamai nemokamos piniginės priemokos, išeitinės išmokos ir kt.

Tuo pačiu metu darbdaviai, suprasdami savo veiksmų esmę, nesileidžia į akistatą, o pasirenka gudresnį būdą: pažada darbuotojui, kad netrukus bus kaupiamas atlyginimas ar priedas, prašo susitikti su vadovybe pusiaukelėje. , jie sako, įmonei gresia visiškas bankrotas. Apskritai visa politika yra skirta proceso vilkinimui.

Kaip teisingai atleisti iš darbo: atsakymai į dažniausiai užduodamus klausimus

Klausimas 1

Ar atleidžiamam darbuotojui mokama išeitinė išmoka, jei jis dirba ne visą darbo dieną kitoje organizacijoje?

Esant tokiai situacijai, darbuotojas ir toliau dirbs ne visą darbo dieną, tai yra, jis dirba, tačiau darbuotojas išsaugo teisę į išeitinę išmoką atleidus iš darbo (vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už pirmąjį mėnesį nuo sumažinimo dienos). Jei darbuotojas ir toliau dirba ne visą darbo dieną, antrą mėnesį po sumažinimo vidutinis mėnesinis atlyginimas jam neturėtų būti mokamas.

2 klausimas

Ar atleidžiant darbuotojus reikia mokėti išmokas pensininkams?

Pensininkas yra toks pat darbuotojas, kaip ir kiti, todėl darbdavys privalo išlaikyti darbuotojo vidutinį darbo užmokestį pirmą ir antrą mėnesį po atleidimo iš darbo dėl sumažinimo. Trečią mėnesį atsižvelgiama į tai, kad pensininkas pajamas gauna pensijos pavidalu, todėl išmokos nebus mokamos.

Vaizdo įraše apie mažinimo tvarką

Kai gaunate pranešimą apie atleidimą, turite atsisėsti ir gerai pagalvoti. Pirmiausia įvertinkite, kiek laiko turite susirasti naują darbą. Galbūt jus atleis tik po poros mėnesių, o prieš tai jau turėsite laiko susirasti naują darbą.

Antra, nenusiminkite. Atminkite, kad organizacija, jei, žinoma, esate įdarbintas pagal įstatymus, privalo sumokėti jums daugybę kompensacijų. Jų jums turėtų pakakti, kol susirasite naują darbą.

Kokios išmokos turi būti mokamos darbuotojui

Perskaitę įsakymą dėl atleidimo ir pasirašę visus dokumentus, apie kuriuos pranešate ir sutinkate, galite pradėti ieškoti kito darbo.

Diena, kuri dokumentuose nurodyta kaip atleidimo iš darbo diena, bus paskutinė Jūsų darbo diena šioje darbo vietoje. Jei sumažinimas yra darbdavio iniciatyva, jis turi jums sumokėti:
- ;
- piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas;
- kitos finansinės skolos (darbo užmokestis, premijos ir kt.)

Piniginė kompensacija atleidžiamam darbuotojui turi būti išduota ne vėliau kaip atleidimo dieną. Darbo užmokestis už paskutinį darbo mėnesį išduodamas dieną prieš oficialų sumažinimą.

Darbuotojas gaus dviejų mėnesių išeitinę kompensaciją, jei per tą laiką dar oficialiai neįsidarbino.

Jeigu jau susiradote darbą tuo laikotarpiu, kai gavote išeitinę kompensaciją, tačiau nesate jame oficialiai registruotas, t.y. atlyginimą gaunate vokelyje, neprarandate teisės į išeitinę kompensaciją.

Pirmą mėnesį išeitinės išmokos dydis lygus atleidžiamo darbuotojo vidutiniam mėnesiniam darbo užmokesčiui. Atlyginimas už antrąjį mėnesį skaičiuojamas kiek kitaip – ​​jis lygus šio mėnesio darbo dienų skaičiui, padaugintam iš vidutinio darbo užmokesčio už vieną dieną.

Kai kuriais atvejais valstybės atlyginimas gali būti pratęstas iki trečio mėnesio, tačiau tik tuo atveju, jei asmuo vis tiek neranda darbo. Šis faktas turi būti patvirtintas užimtumo centre.

Kompensacija už nepanaudotas atostogas

Jei prieš atleidimą darbuotojas neturėjo laiko pasinaudoti kitomis atostogomis, nors turi tam teisę, jam turi būti atlyginta finansiškai. Kompensacija šioje situacijoje yra lygi sukauptų atostogų išmokų sumai. Be to, turėsite parašyti prašymą dėl atostogų perkėlimo iš einamųjų metų į kitus.

13 atlyginimo mokėjimas sumažinus

Tokia priemoka kaip 13-as atlyginimas yra prieinama daugelyje įmonių. Darbuotojai, gerai nežinodami savo teisių, kartais net nesuvokia, kad atleidžiant iš darbo šią priedą atleidžiamam žmogui privalo sumokėti darbdavys. Net jei sumažinimas įvyksta vasarą. Tiesa, tai įmanoma tik tuo atveju, jei žmogus įmonėje išdirbo bent metus.

Šiandien situacija darbo rinkoje yra tokia, kad net viešojo sektoriaus darbuotojai ir tie, kurie dirba valstybės tarnyboje, nėra apsaugoti nuo atleidimo. Apie tuos, kurie dirba privačiose komercinėse įmonėse, net nereikia kalbėti. Bet bet kokiomis aplinkybėmis įstatymas yra tas pats ir jame aiškiai išdėstytas darbo vietų mažinimo tvarkos ir kompensacijų, kurios priklauso sumažintam darbuotojui, mechanizmas.

Kaip turėtų elgtis darbdavys

Apie tai, kad planuojama mažinti darbo vietas, į kurias įeina ir jūsų užimta vieta pagal etatų lentelę, darbdavys privalo jus įspėti iš anksto. Tai turi būti padaryta raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo iš darbo dienos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis). Tai, kad gavote pranešimą, turi būti patvirtintas savo parašu antrajame egzemplioriuje. Jei šio formalumo nesilaikysite, bet kuris teismas grąžins jus į ankstesnį darbą. Tokiu atveju netgi galite tikėtis piniginės kompensacijos darbo užmokesčio dydžio už visą priverstinės pravaikštos laikotarpį iki teismo sprendimo gavimo momento.

Kartu su pranešimu apie būsimą sumažinimą darbdavys turi pasiūlyti Jums užimti visas laisvas darbo vietas įmonėje, atitinkančias Jūsų specialybę ir darbo patirtį, tačiau tuo pačiu neprivalo garantuoti ankstesnės kvalifikacijos išsaugojimo ir atlyginimas. Jei laisvų darbo vietų nėra arba nesutinkate priimti tų, kurios buvo pasiūlytos, turėtumėte pasiruošti atleidimui.

Jei buvote nedarbingumo atostogose arba atostogavote, darbdavys neturi teisės jūsų atleisti iš darbo dėl atleidimo.

Tam tikrais atvejais darbdavys, darbuotojui atsisakius eiti mažiau apmokamas pareigas, remdamasis savo įvykdytų įstatymų reikalavimais, gali pasiūlyti Jums savo noru padėti ant stalo atsistatydinimo laišką. Jokiu būdu negalite to padaryti - kitaip prarasite visą kompensaciją, kurią reikia atleisti iš darbo pagal straipsnį dėl sumažinimo. Bet jūs turite parašyti raštišką atsisakymą užimti jums pasiūlytą laisvą vietą. Jūs neprivalote paaiškinti atsisakymo priežasties.

Užsiregistruoti darbo biržoje ir pradėti gauti pašalpas galima praėjus dviejų mėnesių laikotarpiui po atleidimo.

Sumažėjus darbuotojui priklausanti kompensacija

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, jūs turite gauti visas jums priklausančias išmokas ir kompensacijas atleidimo iš darbo dieną kartu su darbo knyga. Sumažinimo atveju turite:
- vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, kuri apskaičiuojama atsižvelgiant į paskutinius 12 jūsų dirbtų mėnesių;
- per du mėnesius po atleidimo iš darbo galite tikėtis atlyginimo, jei per tą laiką negausite kito darbo;
- kompensacija pinigais už visas likusias nepanaudotas atostogas, pradedant nuo 2002 m., kai įsigaliojo nauja Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcija.

Ekonominė krizė yra priežastis, dėl kurios daugelis įmonių yra priverstos persitvarkyti ir mažinti pagal darbo sutartis dirbančių darbuotojų skaičių. Kadrų mažinimas yra gana brangi procedūra, todėl kai kurie darbdaviai bando įtikinti darbuotojus rašyti atleidimo iš darbo raštus savo noru, tačiau tokiu atveju darbuotojai netenka teisės į kompensaciją.

Kaip atliekamas atleidimas

Suprantamas darbdavio noras atsikratyti jam nereikalingais tapusiais darbuotojais, tačiau jie neturėtų pamiršti savo teisių. Taigi darbdavys turi pagrįsti, kad įmonėje realiai bus vykdoma reorganizacija ir kita organizacinė bei personalo komplektavimo veikla. Specialiu vadovo įsakymu turėtų būti įvesta nauja etatų lentelė, pagal kurią būtų aišku, kad darbų tikrai sumažėjo. Tik gavusi tokį įsakymą, vadovybė gali pradėti darbuotojų atleidimo procedūrą.

Jei darbuotojas sutinka išeiti iš darbo nepasibaigus dviejų mėnesių terminui, atleidžiant iš darbo, jam turi būti išmokėta papildoma vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, skaičiuojama proporcingai likusiam laikotarpiui iki atleidimo.

Tai atliekama susitarus su profesinių sąjungų organizacija ar kitu darbuotojams atstovaujančiu organu. Jei artėja masiniai atleidimai, apie tai reikia įspėti prieš 3 mėnesius, kitais atvejais per 2 mėnesius darbuotojai turėtų gauti raštiškus pranešimus apie būsimą mažinimą ir pasirašyti, kad gautų. Atminkite, kad jūs turite teisę užimti laisvas darbo vietas pagal naują personalo lentelę, jei tai leidžia jūsų kvalifikacija. Jei nuspręsite ieškotis naujo darbo, darbdavys privalo sumokėti jums pagal įstatymą priklausančią kompensaciją atleidžiant darbuotojus.

Kokia kompensacija mokama sumažinus

Kompensacijų mokėjimo sumažinimo atveju tvarka nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnyje. Atleidžiant iš darbo, turite gauti visą darbo užmokestį, atsižvelgiant į kompensaciją už nepanaudotas atostogas ir viršvalandžius. Be to, iš jūsų reikalaujama mokėti ne mažiau kaip du atlyginimus – viena yra išeitinė, antra – užmokestis už jūsų laiką, sunaudotą ieškant naujo darbo. Tuo atveju, jei įdarbinimo tarnyba negali jūsų įdarbinti per pirmąjį mėnesį po atleidimo, galite tikėtis, kad gausite kitą atlyginimą iš buvusio darbdavio. Norėdami tai padaryti, turėsite pateikti atitinkamą pažymą iš užimtumo tarnybos.

Minimali išeitinė išmoka negali būti mažesnė už darbuotojo vidutinį mėnesinį atlyginimą.

Pasidomėkite Jūsų įmonėje galiojančiomis Kolektyvinės sutarties sąlygomis. Ji gali nustatyti papildomas kompensacijas darbuotojams, kurie atleidžiami dėl darbuotojų mažinimo.

Susiję vaizdo įrašai

Darbuotojo atleidimas iš darbo gali įvykti dėl įvairių priežasčių ir priežasčių, tačiau beveik visais atvejais darbuotojas turi teisę gauti įvairias išmokas. Darbuotojus, kurie nutraukia darbo sutartį, domina įmokos, kurias reikia atleisti iš darbo. Išmokų dydis ir jų skaičius priklausys nuo konkrečių darbo sutarties sąlygų, įmonės vietinių aktų ir atleidimo priežasčių.

Instrukcija

Kada mokamos išeitinės išmokos?

Atleistas darbuotojas apskaičiavimą turi gauti paskutinę darbo dieną. O jei tą dieną nedirbo, atleidžiant iš darbo priklausančias išmokas jis galės gauti ne vėliau kaip kitą dieną po tos dienos, kai darbuotojas paprašė darbdavio jį išmokėti.

Mokėjimų, kuriuos reikia atleisti iš darbo, sąrašas

Kai darbuotojas nutraukia darbo sutartį, jis turi gauti šias išmokas:
atlyginimas už tam tikrą mėnesį dirbtą laiką;
kompensacija už atostogas, kurių darbuotojas nepasiėmė;
išeitinė išmoka – įstatymų numatytais atvejais.

Į darbo užmokestį atleidžiant turi būti įtrauktos visos mokėtinos priemokos, priedai ir priedai.

Verta prisiminti, kad darbuotojas gali paprašyti atostogų prieš atleidžiant iš darbo. Šiuo atveju mokėjimai, priklausantys atleidžiant iš darbo, atliekami prieš atostogas.

Atleidžiant iš darbo darbuotojas privalo gauti išeitinę išmoką, jeigu darbo sutarties nutraukimo priežastis buvo įmonės sumažinimas ar likvidavimas. Šios išmokos dydis atitinka vidutinį mėnesinį atlyginimą. Be to, kol atleistas darbuotojas ieškos darbo, jis taip pat gali tikėtis užsidirbti pinigų, tačiau tiesa – ne daugiau nei 2 mėn. O jei įdarbinimo tarnyba priims atitinkamą sprendimą, tai darbuotojas jau trečią mėnesį galės gauti atlyginimą.

Dėl išeitinės išmokos atleidžiant iš darbo gali kreiptis šių kategorijų darbuotojai:
įmonės vadovui, jo pavaduotojui, vyriausiajam buhalteriui pasikeitus savininkui - 3 vidutinių mėnesinių atlyginimų dydžio;
perkėlimo atsisakiusiam darbuotojui – 2 savaičių uždarbis;
einamų pareigų neatitinkančiam darbuotojui - 2 savaičių uždarbis;
darbuotojui, kuris eina į kariuomenę - 2 savaičių uždarbis;
darbuotojui, pakeičiančiam kitą darbuotoją – 2 savaičių uždarbis.

Darbo sutartyje ar įmonės vidaus dokumentuose gali būti įrašyti kiti mokėjimai, kurie turi būti sumokėti atleidžiant iš darbo.

Jei atleidimo pagrindas buvo darbdavio ir darbuotojo susitarimas, tai šiame susitarime taip pat gali būti numatytos papildomos išmokos atleidžiant iš darbo.

Darbdavys turi teisę savo iniciatyva atleisti darbuotoją iš darbo. Taip atsitinka, jei įmonė visiškai likviduojama arba sumažėja jos gamybos pajėgumai. Tada paaiškėja, vadinamasis darbuotojų mažinimas. Ši procedūra turi būti atliekama griežtai laikantis įstatymų ir laikantis Darbo kodekso, būtent: 1 str. 81, 178, 179, 180.

Kokios išmokos mokamos sumažinus?

Mažinant darbuotojų etatus, įstatymai numato šias išmokas: tai vadinamoji išeitinė išmoka, kuri apskaičiuojama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžiu. Ji savo ruožtu gali būti padidinta, jeigu tokia sąlyga yra nurodyta kolektyvinėje sutartyje.

Taip pat ne ilgesniam kaip 2 mėnesių darbo laikotarpiui darbuotojui išlieka teisė išlaikyti vidutinį mėnesinį darbo užmokestį. Kai kuriais atvejais vidutinį mėnesinį atlyginimą darbuotojui galima išmokėti per 3 mėnesius. Taip atsitinka, jei tokį sprendimą priima vietos įdarbinimo tarnyba. Norėdamas gauti šias išmokas, darbuotojas per dvi savaites pats turi kreiptis į įdarbinimo tarnybą ir negali būti įdarbintas jokioje kitoje darbo vietoje.

Įmonėje sužinojus, kad netrukus prasidės sumažinimas, darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius įspėti savo darbuotojus apie šį įvykį ir paimti iš darbuotojų kvitą, kad apie tai buvo įspėta. Darbuotojai gali nelaukti termino ir atsistatydinti savo noru iš anksto. Tokiu atveju išankstinis atleidimas iš darbo įforminamas raštu, o darbuotojas turi teisę į vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio mokėjimą už laikotarpį, likusį iki sumažinimo datos.

Visada verta atminti, kad darbuotojų mažinimas dėl darbo sutarties nutraukimo niekada nėra apmokestinamas pajamų mokesčiu. Ši nuostata taikoma ir tiems piliečiams, kurie iš įmonės išėjo iš anksto, nelaukdami sumažinimo datos. Visos kitos darbuotojams mokėtinos išmokos yra apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu bendrais pagrindais.

Taip pat į išmokėtos išeitinės išmokos sumą įskaičiuojamas darbuotojų darbo užmokestis už faktiškai dirbtą laiką ir pinigai už nepanaudotas atostogas.

Papildomos darbuotojo teisės, atleidžiamos iš darbo sumažinus

Visiškai atleistas darbuotojas gali per 30 kalendorinių dienų nuo visiško atsiskaitymo dienos grįžti į šią įmonę ir reikalauti iš buvusio darbdavio sumokėti laikinojo nedarbingumo lapelį. Pagal įstatymą buvęs darbdavys įpareigotas kuo greičiau patenkinti buvusio darbuotojo prašymą.

Sumažinimo procedūra

Gali būti keletas priežasčių, kodėl darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko. Dažniausia – finansiniai sunkumai. Sumažinti gali ir pasikeitus įmonės veiklos pobūdžiui ar jos reorganizavimui. Bet kokiu atveju įmonės darbuotojai turi būti informuoti apie artėjančius jų likimo pokyčius ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki siūlomo atleidimo iš darbo dienos. Būtina sąlyga yra rašytinis pranešimas, ant kurio antrojo egzemplioriaus darbuotojas turi pasirašyti, patvirtinantis, kad sužinojo apie būsimą sumažinimą.

Kai kuriais atvejais darbdavys gali pasiūlyti darbuotojui užimti laisvas darbo vietas, tačiau paprastai joms atlyginimo lygis yra mažesnis. Darbuotojas, nesutinkantis su šiuo pasiūlymu, turi parašyti raštišką atsisakymą. Pažymėtina, kad bet kuriuo atveju darbuotojas neturėtų sutikti su darbdavio pasiūlymu tiesiog išeiti iš darbo. Jei atleidimas įvyks savo noru, jis negalės gauti kompensacijos dėl sumažinimo. Neturėtumėte pasiduoti darbdavio įtikinėjimams ar grasinimams, pirmiausia turite paisyti savo interesų.

Sumažinus darbuotojas turi gauti piniginę kompensaciją už visas nepanaudotas atostogas. Be to, darbdavys privalo mokėti vieną vidutinį mėnesinį atlyginimą, atsižvelgiant į visas per paskutinius metus gautas išmokas. Darbuotojas turi išaiškinti įmonėje galiojančios kolektyvinės sutarties nuostatas, gali būti, kad joje yra numatyti papildomi mokėjimai sumažinimo atveju.

Be mėnesinės išeitinės išmokos, darbuotojui taip pat priklauso lėšos, kurias galima gauti per 2 mėnesius po atleidimo, jei jis galėtų įsidarbinti kitame darbe. Tai yra, jei darbuotojas lieka bedarbis, savo atlyginimo dieną jis gali ramiai atvykti į įmonę ir dar 2 kartus gauti vidutinio mėnesinio atlyginimo dydžio sumą.

Įstatymas numato, kad išimtiniais atvejais darbuotojas į savo įmonės kasą gali kreiptis trečią kartą, tai reikės padaryti, jei per dvi savaites po atleidimo į užimtumo tarnybą jis nebuvo įdarbintas. Sprendimą mokėti vidutinį mėnesinį atlyginimą priima įdarbinimo tarnybos teritorinė įstaiga, tačiau buvęs darbdavys įpareigotas jo laikytis.

Daugelis darbuotojų susiduria su situacija, kai galite būti atleisti, ypač dabar, kai ekonominė padėtis šalyje yra šiek tiek nestabili. Nuo to momento, kai darbuotojui pranešama, kad jis bus atleistas, jam kyla daug klausimų, be to, kur ieškoti naujo darbo: ar yra kokių nors išmokų? Jei taip, kokio dydžio? Ką daryti, jei esu pensininkė ar nėščia moteris? Kokia yra atleidimo iš darbo tvarka?

Darbuotojų skaičiaus optimizavimas

Pirmiausia reikia suprasti pagrindines teorines problemas, kurios turi įtakos mažinimo procedūrai.

Supraskite skirtumą tarp mažinimo ir mažinimo. Taigi darbuotojų skaičius yra visas konkrečios įmonės darbuotojų darbo užmokestis. Jei kalbame apie darbuotojų skaičiaus mažinimą, tai darbuotojų skaičius tam tikrose pareigose mažėja. Pavyzdžiui, būtina, kad įmonėje būtų du inžinieriai vietoj dabartinių dešimties.

Į darbuotojų personalą įprasta vadinti visus konkrečios įmonės valdymo ir administracinio lygio darbuotojus. Mažinant personalą, tos pačios pareigybės arba viso sumažinto padalinio darbuotojai turėtų būti neįtraukti į personalo lentelę. Kalbant apie tam tikro personalo vieneto mažinimą, atleidžiamas ne vienas darbuotojas, o visi, kurie pagal etatų lentelę atlieka darbą tam tikrose pareigose.

Teisės aktų leidybos pagrindai

Jei įmonė iškėlė klausimą dėl būtinybės sumažinti skaičių ar darbuotojų skaičių, tai remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 dalies 1 dalies 2 punktu, tai yra lemiamas veiksnys nutraukiant darbo sutartį anksčiau laiko. sutartis su konkrečiais darbuotojais.

Norėdami šiuo pagrindu pradėti atleidimo iš darbo procedūrą, turite įsitikinti, kad visi veiksmai yra atliekami įstatymų ribose, t.y. darbdavys privalo atsižvelgti į tai, kad įmonei tikrai reikia mažinti.

Be to, vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, būtina laikytis kai kurių darbuotojų teisės (pavyzdžiui, nėščios moters ir turinčių aukštesnę kvalifikaciją) ir sumažinimo tvarka. Darbuotojui, kuriam pranešta apie būsimą sumažinimą, privaloma suteikti alternatyvias laisvas darbo vietas (jei tokių yra įmonėje), atsižvelgiant į jo gebėjimus, kvalifikaciją ir sveikatos būklę.

Pagal 2007 m. gruodžio 18 d. Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo sprendimu, eilės numeris 867, ne vienas darbdavys įpareigotas kažkaip pagrįsti savo sprendimą, kad jam reikia mažinti. Jis savarankiškai priima sprendimus, kurie, jo nuomone, yra ekonomiškai naudingi savo įmonei. Trečiųjų šalių organizacijos, pirmiausia teismas, spręsdamas dėl atleisto darbuotojo skundo, negali nuspręsti, ar reikėjo mažinti darbuotojų skaičių. Pavyzdžiui, teismas yra įgaliotas tik išspręsti situaciją dėl atleidimo iš darbo procedūros teisėtumo. Praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai teisme darbdaviui vis tiek tenka argumentuoti savo sprendimą ir remtis tam tikra organizacijos dokumentacija.

Darbuotojų išeitinės išmokos

Pagal galiojančius darbo srities teisės aktus darbuotojas apie būsimą sumažinimą turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki faktinio jo atleidimo iš darbo dienos. Apie tai išduodamas specialus įsakymas, kuris darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai, nurodant susipažinimo datą.

Tuo atveju, kai mažinamas darbuotojas perskaitė dokumentą, bet kategoriškai atsisako po juo pasirašyti, turi būti surašytas specialus dokumentas, atspindintis šį faktą.

Per laikotarpį nuo susipažinimo iki atleidimo darbuotojui turėtų būti pasiūlytos kitos laisvos pareigos pagal jo įgūdžius ir gebėjimus. Jei jis atsisako siūlomų variantų, tada po dviejų mėnesių darbo sutartis nutraukiama. Kitas žingsnis po darbo sutarties nutraukimo – galutinis atsiskaitymas su darbuotoju.

išeitinė išmoka

Išeitinė kompensacija, kaip ir kitos išmokos, darbuotojui turi būti pervedamos paskutinę jo darbo dieną. Toks pat laikas nustatytas ir darbo knygos perdavimui.

Kas yra išeitinė išmoka? Tai tam tikros pinigų sumos išmokėjimas iš įmonės atleistam darbuotojui, kuris optimizuoja darbuotojų skaičių per mažinimo procedūrą.

Į išeitinę išmoką įskaičiuojama vidutinio darbo užmokesčio suma per mėnesį, atsižvelgiant į papildomus atskaitymus.

Taip pat panašios sumos darbuotojui priklauso ir kitus du mėnesius po atleidimo iki įsidarbinimo momento (skaičiuojama atsižvelgiant į išeitinės kompensacijos dydį). Išimtiniais atvejais darbuotojui bus mokama už kitus tris mėnesius po atleidimo (per 2 savaites nuo oficialaus atleidimo dienos darbuotojas užsiregistravo darbo biržoje).

Sumos, priklausančios darbuotojui kaip išeitinė išmoka, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnio 217 dalies 3 dalimi, neapmokestinamos, išskyrus atvejį, kai išmokų suma viršija 3 mėnesių vidurkį. pajamos.

Vidutinio darbo užmokesčio, mokėtino išmokėti, apskaičiavimas atliekamas remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsniu, taip pat Rusijos Federacijos Vyriausybės 2007 m. gruodžio 24 d. dekretu, eilės numeris 922. laikotarpis yra 12 kalendorinių mėnesių iki atleidimo iš darbo dienos. Kai rodoma vidutinė suma, atsižvelgiama į visas asmens uždarbis, atsižvelgiant į tai, kiek jis iš tikrųjų buvo sukauptas.

Apskaičiuojant vidutinį uždarbį reikia atsižvelgti į:

1. Priemokos ir premijos, atlygis. Atsižvelgiama į ne daugiau kaip vieną papildomo darbo užmokesčio rūšį už vieną mėnesį per skaičiuojamąjį laikotarpį. Jei yra daugiau premijų sumų, galite į jas atsižvelgti tą mėnesį, kai jų nebuvo;
2. Atlyginimas metų pabaigoje, atsižvelgiant į darbo stažą, darbo stažą ir kt.;
3. Kiti mokėjimai įskaičiuoti į mėnesinio uždarbio sumą.

Pagrindinė vidutinio uždarbio dydžio atėmimo veiksmų taisyklė: ji neturi būti mažesnė už šalyje nustatytą pragyvenimo minimumo ribą atleidimo iš darbo dieną.

Jei atleidžiamas darbuotojas šioje įmonėje nedirbo 12 mėnesių, tai skaičiuojant sumą turi būti atsižvelgiama į visą atleidimo laikotarpį. Jei darbo laikas nebuvo net vienas mėnuo, tada apskaičiavimui reikia paimti jo tarifo dydį arba pareiginį atlyginimą.

Apskaičiuojant vidutinį mėnesinį darbo užmokestį neatsižvelgiama į šiuos laikotarpius:

1. kai darbuotojas gavo ne visą išdirbtą sumą, o tik vidutinį darbo užmokestį (į tokius laikotarpius negali būti įskaičiuotas laikas, kai moteris pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą gali palikti savo darbovietę maitinti savo vaiką );
2. nedarbingumo atostogų laikas, taip pat socialinės atostogos, suteikiamos dėl nėštumo ir gimdymo;
3. kai darbuotojas nebuvo darbo vietoje dėl nuo jo nepriklausančių aplinkybių;
4. kada įvyko streikas (darbuotojas nedalyvavo, bet negalėjo dirbti);
5. asmeniui suteiktas papildomas laikas neįgalaus vaiko priežiūrai;
6. laikas, kai darbuotojas dėl kokios nors kitos priežasties nebuvo savo darbo vietoje.

Į pajamas įeina visi darbdavio mokėjimai, įskaitant premijas, natūra produktus ir kitus mokėjimus.

Kompensacija

Išeitinė kompensacija nėra vienintelė suma, kurią žmogus gaus atleistas iš darbo. Taigi jis turi teisę gauti papildomą kompensaciją.

Pavyzdžiui, jei darbuotojas, apie kurį pranešta pagal taisykles, išreiškia norą išeiti iš įmonės anksčiau laiko, jis apie tai informuoja darbdavį, o jis, savo ruožtu, turi apskaičiuoti papildomą sumą kompensacijos forma už tą laiką. po pranešimo jis nesinaudojo. Tie. jeigu atleistas darbuotojas po įspėjimo dirbo 5 dienas (o ne 2 mėnesius) ir pareiškė norą būti atleistas anksčiau, jam turi būti gauta papildoma vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija už nedirbtą laiką iki pranešimo termino pabaigos. atvejis, kai darbdavys sutinka jį išleisti iš anksto. Taip pat būtinai pasirūpinkite, kad jums būtų mokamas uždarbis už išdirbtą įmonėje laiką, taip pat nepanaudotas atostogas (jei jos tikrai nebuvo panaudotos).

Antras ir trečias mėnuo

Jei esate atleidžiamas iš darbo arba atleidžiamas iš darbo, žinokite, kad turite teisę išlaikyti savo vidutinį uždarbį du mėnesius iš eilės nuo tos dienos, kai buvote oficialiai atleisti. Ši taisyklė galioja iki oficialaus įsidarbinimo momento, bet ne ilgiau kaip du mėnesius po atleidimo. Taigi bedarbis turi tam tikras valstybės jam suteiktas garantijas, kad jam būtų suteikta tam tikra pinigų suma iki tol, kol įsidarbins.

Jei darbuotojas per dvi savaites po atleidimo pateikė prašymą įsidarbinti Užimtumo centre, jis gali tikėtis dar vieno mėnesio subsidijų iš buvusio darbdavio (jei nerastų darbo).

Sprendimą pratęsti terminą priima Užimtumo centras, o atsiskaitymas atliekamas buvusio darbdavio lėšomis. Tokia papildoma išmoka galioja tol, kol asmuo oficialiai susiranda darbą (šiuo metu 2-3 mėn). Kai tik pilietis susiranda naują darbą, mokėjimai sustoja. Jei žmogus naują darbą pradėjo mėnesio viduryje, buvęs darbdavys kompensuoja tik už nedarbo laiką.

Pensininkai

Asmenims, sulaukusiems senatvės pensijos amžiaus ir atleistiems iš darbo, Darbo kodeksas 2019 metais nenumato jokių specialių išmokų požymių.

Taigi, pensininkas gali pasikliauti:

1. Išeitinė išmoka, lygi vidutiniam mėnesio uždarbiui. Jei darbdavio vietinis norminis aktas numato šiek tiek didesnę sumą, pensininkas turėtų gauti būtent tokią sumą.
2. Dviejų (trijų) mėnesių vidutinio darbo užmokesčio kompensacija ieškant naujo darbo.

Primename, kad pensinio amžiaus sulaukimas nėra pagrindinis kriterijus atleidžiant pirmiausia būtent tokius darbuotojus.

Pagal įstatymus jie turi lygiai tokias pačias teises į tolesnį darbą ar išmokas sumažinimo atveju kaip ir kiti darbuotojai. Be to, pensinio amžiaus sulaukę asmenys turi aukštesnę kvalifikaciją ir produktyvumą, o tai, priešingai, gali būti siejama su teigiamu momentu prieš tokio darbuotojo mažinimą.

Kaip gauti a?

Dekoras

Remiantis galiojančiais teisės aktais, visi atsiskaitymai su darbuotoju dėl darbo užmokesčio už dirbtas valandas ir išeitinės išmokos turi būti įforminami ir atliekami paskutinę darbuotojo, kuriam buvo taikomas sumažinimas, darbo dieną. Tuo pačiu iki tos dienos jis turi pateikti pagal taisykles surašytą aplinkkelio lapą su informacija, kad įmonei skolų neturi.

Norint gauti mokėtinas sumas per artimiausius du (tris) kalendorinius mėnesius po atleidimo, reikia mėnesio, per kurį atleistas darbuotojas nesusirado naujo darbo, pabaigoje dėl atsiskaitymo kreiptis į buvusį darbdavį.

Tokiu atveju darbuotojas savo žodžius turi patvirtinti dokumentais (pateikti pažymą iš Užimtumo centro, pademonstruoti darbo knygelę). Tik po to atsiskaitymų skyriaus darbuotojas gali tęsti mokėjimų apdorojimą. Jei tokie dokumentai nepateikiami, tada kompensacija neteikiama.

Kur jiems mokama?

Visas išmokas darbuotojui, kuriam buvo taikomas sumažinimas, moka darbdavys toje vietoje, kurioje darbuotojas dirbo ankstesnėje darbo vietoje.

Taigi, jeigu per du kalendorinius mėnesius po atleidimo iš darbo reikia kompensuoti sugaištą laiką ieškant naujo darbo, tuomet su atitinkamais dokumentais reikia kreiptis į skyrių, tvarkantį mokėjimus ankstesnėje darbo vietoje, iš kur asmuo buvo atleistas.

Jeigu jums reikia mokėti įmokas už trečią mėnesį, tuomet turite kreiptis į tą patį darbdavį, tačiau su savimi turėtumėte turėti Užimtumo centro pažymą. Šiuolaikiniame pasaulyje labai svarbu žinoti savo teises, ypač jei jos liečia darbo santykių sferą, nes darbdaviai dažnai naudojasi darbuotojų neraštingumu. Jei buvote atleistas ir nežinote, ką daryti ir kaip atlikti šią procedūrą, kreipkitės į kompetentingą teisininką, kuris jums padės ir pasakys, į ką atkreipti dėmesį atleidžiant iš darbo, taip pat nurodys, kokie mokėjimai ir atlygiai galite tikėtis.