Anotacija: Konfliktai ir konfliktinės situacijos ugdymo procese. Mokykliniai konfliktai: rūšys, sprendimai, būdai ir pavyzdžiai

Ugdymo aplinka – tai visų ugdymosi, auklėjimo ir asmeninio tobulėjimo galimybių visuma. Jame dalyvauja daug dalyvių: mokiniai, jų tėvai, pedagogų kolektyvas, švietimo organizacijos administracija. Kiekvienas iš jų pasižymi savo nuomone, savo pasaulio paveikslu, savo norais ir poreikiais, kurie gali būti pagrindu kilti ginčams, kivirčams, konfliktinėms situacijoms, konfliktams švietimo organizacijoje.

Vienas iš sėkmingo mokymosi veiksnių – sveikas ir teigiamas socialinis-psichologinis klimatas kolektyve, kurį sunku išlaikyti nuolat vykstant ginčams ir konfliktinėms situacijoms.

Konfliktas, neatsižvelgiant į jo pobūdį, konkretų turinį ir pobūdį, būtinai apima konfrontacijos momentą, prieštaraujančių ar nesuderinamų interesų, pozicijų, ketinimų susidūrimą. Ši šalių konfrontacija, kylanti sprendžiant konfliktinę situaciją, yra ugdymo proceso „kliūtis“, o tai vėliau daro įtaką mokymosi rezultatams ir mokinių psichologinei savijautai.

Dažniausiai konfliktinės situacijos tarp ugdymo proceso dalyvių kyla dėl šių priežasčių: vertybių, tikslų, tikslo siekimo būdų skirtumų, nepatenkinamo bendravimo, išteklių paskirstymo, tarpusavio priklausomybės, psichologinių savybių skirtumų. Šios priežastys pasireiškia įvairių tipų konfliktais: asmeniniais, tarpasmeniniais, tarpgrupiniais ir intragrupiniais.

Konflikto valdymas – tai kryptingas poveikis siekiant pašalinti (minimizuoti) priežastis, sukėlusias konfliktą, arba koreguoti konflikto dalyvių elgesį.

Norint išspręsti konfliktą, svarbu žinoti visas paslėptas ir akivaizdžias jo priežastis, išanalizuoti įvairias šalių pozicijas ir interesus bei orientuotis į interesus, nes jie yra problemos sprendimas. Svarbu teisingas požiūris į konflikto iniciatorių, pretenzijų skaičiaus mažinimas, vadovo sąmoningumas ir kontrolė savo poelgiuose.

Konflikto sprendimas – tai abipusiai priimtino konflikto dalyviams asmeniškai svarbios problemos sprendimo ir šiuo pagrindu jų santykių harmonizavimo procesas.

Nėra universalių būdų, kaip įveikti konfliktą. Jo „sprendimui“ vienintelis įmanomas yra visiškas įsitraukimas į situaciją. Tik „pripratus“ prie ugdymo įstaigoje susidariusios situacijos galima nagrinėti konflikto problemą ir pateikti rekomendacijas dėl optimalios elgesio strategijos bei jos įveikimo būdų, kurias vadovas turi žinoti.

Parsisiųsti:

Peržiūra:

Strategijos ir metodai

Projekto aktualumas švietimo organizacijai

Ugdymo aplinka – tai visų ugdymosi, auklėjimo ir asmeninio tobulėjimo galimybių visuma. Jame dalyvauja daug dalyvių: mokiniai, jų tėvai, pedagogų kolektyvas, švietimo organizacijos administracija. Kiekvienas iš jų pasižymi savo nuomone, savo pasaulio paveikslu, savo norais ir poreikiais, kurie gali būti pagrindu kilti ginčams, kivirčams, konfliktinėms situacijoms, konfliktams švietimo organizacijoje.

Vienas iš sėkmingo mokymosi veiksnių – sveikas ir teigiamas socialinis-psichologinis klimatas kolektyve, kurį sunku išlaikyti nuolat vykstant ginčams ir konfliktinėms situacijoms.

Konfliktas, neatsižvelgiant į jo pobūdį, konkretų turinį ir pobūdį, būtinai apima konfrontacijos momentą, prieštaraujančių ar nesuderinamų interesų, pozicijų, ketinimų susidūrimą. Ši šalių konfrontacija, kylanti sprendžiant konfliktinę situaciją, yra ugdymo proceso „kliūtis“, o tai vėliau daro įtaką mokymosi rezultatams ir mokinių psichologinei savijautai.

Dažniausiai konfliktinės situacijos tarp ugdymo proceso dalyvių kyla dėl šių priežasčių: vertybių, tikslų, tikslo siekimo būdų skirtumų, nepatenkinamo bendravimo, išteklių paskirstymo, tarpusavio priklausomybės, psichologinių savybių skirtumų. Šios priežastys pasireiškia įvairių tipų konfliktais: asmeniniais, tarpasmeniniais, tarpgrupiniais ir intragrupiniais.

Konflikto valdymas – tai kryptingas poveikis siekiant pašalinti (minimizuoti) priežastis, sukėlusias konfliktą, arba koreguoti konflikto dalyvių elgesį.

Norint išspręsti konfliktą, svarbu žinoti visas paslėptas ir akivaizdžias jo priežastis, išanalizuoti įvairias šalių pozicijas ir interesus bei orientuotis į interesus, nes jie yra problemos sprendimas. Svarbu teisingas požiūris į konflikto iniciatorių, pretenzijų skaičiaus mažinimas, vadovo sąmoningumas ir kontrolė savo poelgiuose.

Konflikto sprendimas – tai abipusiai priimtino konflikto dalyviams asmeniškai svarbios problemos sprendimo ir šiuo pagrindu jų santykių harmonizavimo procesas.

Nėra universalių būdų, kaip įveikti konfliktą. Jo „sprendimui“ vienintelis įmanomas yra visiškas įsitraukimas į situaciją. Tik „pripratus“ prie ugdymo įstaigoje susidariusios situacijos galima nagrinėti konflikto problemą ir pateikti rekomendacijas dėl optimalios elgesio strategijos bei jos įveikimo būdų, kurias vadovas turi žinoti.

Konfliktų sprendimo strategijos ir metodai

švietimo organizacijoje

Strategijos konfliktų sprendimas švietimo organizacijoje

Metodai konfliktų sprendimas švietimo organizacijoje

Konfliktų prevencijos strategija siekiama įgyvendinti įvairias priemones, kurios sukuria situaciją, kurioje iš esmės jų neturėtų kilti. Tuo pačiu metu vadovai ypatingą dėmesį skiria gamybos proceso organizavimui ir valdymo procesui, siekdami iš anksto numatyti ginčytinus klausimus ir pašalinti galimas darbo proceso sukeliamų konfliktų priežastis. Konfliktų sprendimo strategija siekiama pašalinti jau iškilusias problemas, dėl kurių kilo konfrontacija tarp žmonių, atkurti normalius santykius kolektyve. Konflikto sprendimas apima konflikto diagnostiką, jo sprendimo būdų ir metodų pasirinkimą bei tiesioginę praktinę veiklą jam pašalinti. Vykdant transformacijas patartina naudoti abi šias strategijas, tačiau tai trukdo įgimtas prieštaravimas tarp stabilumo ir pokyčių. Atrodytų, kad konfliktų vengimo strategija yra nesuderinama su pokyčiais, nes labai tikėtina, kad patys pokyčiai gali sukelti konfliktą. Nepaisant to, planuodami pokyčius organizacijose vis tiek galite ir turėtumėte to nepamiršti. Norėdamas planuoti ir įgyvendinti strategiją, kaip užkirsti kelią konfliktams pokyčių procese, mokyklos direktorius turi: Žinoti, suprasti ir suvokti konflikto galimybę pokyčių procese; Numatyti problemas, kurios neišvengiamai arba labai tikėtina, kad iškils konkrečių transformacijų metu ir gali išprovokuoti konfliktą; Atsižvelgti į informaciją apie darbuotojus ir padalinius, kurių interesai bus pažeidžiami procese ir dėl planuojamų pokyčių, dėl kurių gali kilti pasipriešinimas pokyčiams ir konfliktai; Su organizacijos personalu atlikti parengiamuosius darbus – informuoti, išsiaiškinti neaiškius dalykus, palaikyti darbuotojus, kuriems to reikia; Pokyčių įgyvendinimą planuokite taip, kad darbuotojai juose galėtų dalyvauti ir suvokti be streso – tam tikra darbuotojams žinoma tvarka, be ypatingo skubėjimo ir avarinių darbų, apsunkinančių ir taip sunkią situaciją.

1. Organizaciniai ir struktūriniai konfliktų sprendimo būdai siejami su tvarkos kūrimu organizacijos darbe, įskaitant ir pačioje organizacinėje struktūroje bei darbo pasidalijime tarp darbuotojų. Jie apima: Aiškiai suformuluoti, įtvirtinti atitinkamuose organizaciniuose ir administraciniuose dokumentuose bei paaiškinti darbuotojams jų užduotis, teises, įgaliojimus ir pareigas. Konflikto atveju prieštaravimai šalinami remiantis šiuose dokumentuose įtvirtintų normų panaudojimu. Be to, tai veiksmingas būdas išvengti galimų susidūrimų ateityje; Organizacijoje egzistuojančių koordinacinių mechanizmų panaudojimas – pertvarkos darbo grupės; specializuotos integracijos tarnybos, kurių užduotis – susieti įvairių padalinių (kryžfunkcinių grupių, darbo grupių, metodinių asociacijų susirinkimų ir kt.) tikslus; Pasitikėjimas įmonės tikslais, bendromis vertybėmis, kurios vienija darbuotojus ir kuria darnią komandą. Konfliktų išsivystymo tikimybė esant gerai žinomiems tikslams ir vertybėms žymiai sumažėja. Komandos darnos ir jos „harmonijos“ didinimas prisideda prie visų darbuotojų informuotumo apie organizacijos ir jos padalinių strategiją, politiką ir plėtros perspektyvas; Skatinimo struktūros, eliminuojančios įvairių darbuotojų ir padalinių interesų susidūrimą, naudojimas. 2. Administraciniai konfliktų valdymo metodai apima tiesioginį įsikišimą į jo procesą. Pavyzdžiui, norint atskirti konfliktuojančius organizacijos padalinius, naudojamos administracinės priemonės – veisimas pagal išteklius (tikslus, priemones). Šiai metodų grupei priskiriamas ir konfliktų sprendimas pagal vadovo nurodymą ar teismo sprendimą. 3. Tarpasmeniniai konfliktų valdymo metodai apima tokius konfliktų valdymo metodus kaip išsisukinėjimas, „konflikto vengimas“; konfrontacija; varzybos; armatūra; konfliktų sprendimas kompromiso būdu; konfliktų sprendimas bendradarbiaujant. Vengimas, „konflikto vengimas“ reiškia, kad žmogus stengiasi būti neutralus, atsiriboti nuo konflikto, kad nesusidurtų su stresu. Konfrontacija, konkurencija – tai bandymas bet kokia kaina priversti priimti savo požiūrį, neatsižvelgiant į kitų konflikto dalyvių nuomonę. Prisitaikymas iš tikrųjų reiškia konflikto slopinimą arba išlyginimą. Tokiu atveju vadovas atsisako pripažinti konflikto egzistavimą ir bet kokia kaina stengiasi palaikyti gerus santykius kolektyve. Įtampos ženklų jis stengiasi neišleisti skambučiais ir įtikinėjimais, kaip „nepyk, tai nelabai svarbu, mes visi esame viena komanda“. Tuo pačiu jis apsimeta, kad viskas tvarkoje ir toliau elgiasi taip, lyg nieko nevyktų. Rezultatas gali būti taika, tačiau problema, sukėlusi konfliktą, lieka neišspręsta. Emocijos varomos viduje, tačiau jos gyvena ir kaupiasi, o galiausiai tai gali sukelti sprogimą. Konflikto sprendimas kompromiso būdu reiškia tokį elgesį, kai saikingai atsižvelgiama į kiekvienos iš šalių interesus, t.y. kiekvienai šaliai sprendimas nebus pralaimėjęs. Konflikto sprendimas bendradarbiaujant – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras mokytis iš kitų požiūrių, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms pusėms priimtiną sprendimą.

Priemonių sistema konstruktyviai spręsti konfliktus švietimo organizacijoje

Užkirsti kelią konfliktams yra daug lengviau nei konstruktyviai juos spręsti. Konfliktų prevencija – tai darbuotojų gyvenimo organizavimas taip, kad būtų pašalinta arba sumažinta konfliktų tarp jų tikimybė. Konfliktų prevencija – tai jų prevencija plačiąja šio žodžio prasme. Jos užduotis yrasukurti tokias sąlygas žmonių veiklai ir sąveikai, kurios sumažintų prieštaravimų tarp jų atsiradimo ar destruktyvaus išsivystymo tikimybę.Konfliktų prevencija yra ne mažiau svarbi nei gebėjimas konstruktyviai juos spręsti. Tai reikalauja mažiau pastangų, pinigų ir laiko bei užkerta kelią net minimaliems destruktyviems padariniams, kuriuos sukelia bet koks konstruktyviai išspręstas konfliktas.

1. palankių sąlygų darbuotojų gyvenimui organizacijoje užtikrinimas;
2. sąžiningas ir skaidrus organizacijos išteklių paskirstymas;
3. tipinių ikikonfliktinių situacijų reguliavimo procedūrų kūrimas;
4. rekreacinės darbo aplinkos kūrimas, profesionali psichologinė atranka, kompetentingų vadovų mokymas.

Sukūrė Iskandarov A.A.
Projekto numeris 9.
„Švietimo organizacijoje konfliktų sprendimo strategijos ir metodai“.
Konfliktas kolektyve gali pasireikšti atvirai (diskusijos, ginčo, santykių aiškinimosi forma) arba slaptai (be žodinių ir veiksmingų apraiškų), tuomet jis labiau jaučiamas skausmingoje atmosferoje. Paslėptas konfliktas prisideda prie blogo psichologinio mikroklimato kolektyve, nuvertinimo, tarpusavio nepasitikėjimo, priešiškumo, agresyvumo, nepasitenkinimo savimi. Konflikto pradžios priežastis gali būti ir objektyvi (priimti ar nepriimti, pavyzdžiui, tą ar kitą darbuotoją, nes kitaip matote jo darbo rezultatą savo komandoje), ir subjektyvi (grimuotis ar nepriimti). ne), kadangi tai neturi įtakos darbo rezultatui, tai tik jūsų asmeniniai pageidavimai. Pirmoji labiau būdinga vyriškoms komandoms, antroji – mišrioms ir moteriškoms. Tai yra projekto aktualumo priežastis.
Dažniausiai organizacijoje kyla konfliktai tarp viršininko ir pavaldinių, kurie įvyksta prieš atsirandant visoms konfliktinėms situacijoms. Tai ne tik dažniausias, bet ir pavojingiausias lyderio konflikto tipas, nes kiti žiūri į situacijos raidą ir tikrina savo viršininko įtaką, autoritetą, veiksmus, visi jo veiksmai ir žodžiai perduodami per besivystanti įtempta situacija. Konfliktas turi būti išspręstas, kitaip skaudi atmosfera užsitęs ir paveiks visos komandos darbo rezultatus.
Norint išspręsti konfliktą, pirmiausia reikia nustatyti konflikto priežastį, iš pažiūros situacija gali atrodyti visiškai kitaip. Norėdami tai padaryti, vadovas, jei tarp pavaldinių kilo ginčas, geriau išklausyti abi puses ir pabandyti suprasti nesutarimo šaltinį. Jei darbuotojai nuolat ginčijasi, kas paėmė ne tą įrankį, tikrina, ar jiems užtenka įrankių, gali būti, kad jiems tiesiog neužtenka ir jie arba nedrįsta su jumis susisiekti, arba nepagalvojo. Tuomet situacijos sprendimas tik pakels Jūsų, kaip lyderio, autoritetą, o darbuotojai, matydami Jūsų susidomėjimą savo darbu, gaus papildomos motyvacijos. Arba, pavyzdžiui, jūsų buhalteris nuolat vėluoja ir dėl to ryte su juo susimušate. Konflikto priežastis gali būti visai ne jo neorganizuotume, o, pavyzdžiui, tame, kad kitu atveju ji negali leisti vaiko į darželį, tuomet vaiko perkėlimas ar darbo grafiko pakeitimas išspręs konfliktą ir vėl pridėkite „taškų“ savo santykiuose su komanda.
Pagrindinis dalykas kilus konfliktui – nedaryti skubotų išvadų ir nesiimti skubių priemonių, o sustoti ir pabandyti tai išsiaiškinti, pažvelgus į situaciją iš kelių pusių. Nes konstruktyvus konflikto sprendimas paskatins komandos formavimą, pasitikėjimo augimą, pagerins kolegų sąveikos procesą, pagerins įmonės valdymo kultūrą.
Konfliktų sprendimo strategijos švietimo organizacijoje Konfliktų sprendimo metodai švietimo organizacijoje
Konfliktų prevencijos strategija siekiama įgyvendinti įvairias priemones, kurios sukuria situaciją, kurioje iš esmės jų neturėtų kilti. Tuo pačiu metu vadovai ypatingą dėmesį skiria gamybos proceso organizavimui ir valdymo procesui, siekdami iš anksto numatyti ginčytinus klausimus ir pašalinti galimas darbo proceso sukeliamų konfliktų priežastis.
Konfliktų sprendimo strategija siekiama pašalinti jau iškilusias problemas, dėl kurių kilo konfrontacija tarp žmonių, atkurti normalius santykius kolektyve. Konflikto sprendimas apima konflikto diagnostiką, jo sprendimo būdų ir metodų pasirinkimą bei tiesioginę praktinę veiklą jam pašalinti.
1. Organizaciniai ir struktūriniai konfliktų sprendimo būdai siejami su tvarkos kūrimu organizacijos darbe, įskaitant ir pačioje organizacinėje struktūroje bei darbo pasidalijime tarp darbuotojų. Jie apima:
aiškiai suformuluoti, įtvirtinti atitinkamuose organizaciniuose ir administraciniuose dokumentuose bei paaiškinti darbuotojams jų užduotis, teises, įgaliojimus ir pareigas. Konflikto atveju prieštaravimai šalinami remiantis šiuose dokumentuose įtvirtintų normų panaudojimu. Be to, tai veiksmingas būdas išvengti galimų susidūrimų ateityje;
esamų koordinavimo mechanizmų panaudojimas organizacijoje – pertvarkos darbo grupės; specializuotos integracijos tarnybos, kurių užduotis – susieti įvairių padalinių tikslus (tarpfunkcinės grupės, darbo grupės, tarpžinybiniai posėdžiai ir kt.);
pasitikėjimas įmonės tikslais, bendromis vertybėmis, kurios vienija darbuotojus ir kuria darnią komandą. Konfliktų išsivystymo tikimybė esant gerai žinomiems tikslams ir vertybėms žymiai sumažėja. Komandos darnos ir jos „harmonijos“ didinimas prisideda prie visų darbuotojų informuotumo apie organizacijos ir jos padalinių strategiją, politiką ir plėtros perspektyvas;
skatinamosios struktūros, kuri neleidžia susidurti su įvairių darbuotojų ir padalinių interesais, naudojimas.
2. Administraciniai konfliktų valdymo metodai apima tiesioginį įsikišimą į jo procesą. Pavyzdžiui, norint atskirti konfliktuojančius organizacijos padalinius, naudojamos administracinės priemonės – veisimas pagal išteklius (tikslus, priemones). Šiai metodų grupei priskiriamas ir konfliktų sprendimas pagal vadovo nurodymą ar teismo sprendimą.
3. Tarpasmeniniai konfliktų valdymo metodai apima tokius konfliktų valdymo metodus kaip išsisukinėjimas, „konflikto vengimas“; konfrontacija; varzybos; armatūra; konfliktų sprendimas kompromiso būdu; konfliktų sprendimas bendradarbiaujant.
Vengimas, „konflikto vengimas“ reiškia, kad žmogus stengiasi būti neutralus, atsiriboti nuo konflikto, kad nesusidurtų su stresu.
Esant tokiam vadovo elgesiui, konfliktas toliau vystosi, o oponentų susierzinimo jausmas didėja, nes jų nesutikimas su reikalų būkle yra ignoruojamas. Taikant tokį požiūrį, konflikte pralaimi abi pusės. Nepaisant to, išsisukinėjimas, konflikto vengimas gali būti visai pagrįstas žingsnis, jei konfliktas nepaliečia tiesioginių „išeinančio“ darbuotojo interesų ir savo akcentuojamu nedalyvavimu jis neprisideda prie padidėjusios įtampos. Konflikto vengimas praktikoje gali pasireikšti šiomis formomis: tylėjimas, iššaukiantis pašalinimas, paslėptas pyktis, depresija, skriaudiko ignoravimas, kaustinės pastabos apie „savo“ už „savo“ nugaros; perėjimas prie „grynai verslo santykių“, visiškas draugiškų ar dalykinių santykių su nusikaltusia šalimi atmetimas.
Konfrontacija, konkurencija – tai bandymas bet kokia kaina priversti priimti savo požiūrį, neatsižvelgiant į kitų konflikto dalyvių nuomonę.
Tokio elgesio būdo pavyzdžiai yra tokie: besąlygiško paklusnumo reikalavimas, fizinio smurto naudojimas, bandymas pergudrauti oponentus, jų rėkimas, kitos pusės sutikimo reikalavimas vardan gerų santykių palaikymo ir pan. Tokį elgesio stilių taikantis žmogus dažniausiai elgiasi agresyviai. Dėl to viena konflikte dalyvaujanti šalis laimi, o kita pralaimi. Šio elgesio stiliaus trūkumas yra tas, kad jis slopina iniciatyvą, todėl atsiranda galimybė, kad nebus atsižvelgta į visus svarbius veiksnius, nes atsižvelgiama tik į vieną požiūrį. Toks žmogaus elgesys konfliktinėje situacijoje sukuria nepalankų įspūdį apie jį kolektyve.
Tuo pačiu metu toks konfliktų sprendimo stilius gali duoti teigiamų rezultatų. Pavyzdžiui, kai tam tikras asmuo, turintis didelę galią, dėl bendros gerovės turi atkurti tvarką. Tačiau konfrontacija retai duoda ilgalaikių rezultatų. Pralaimėjusi šalis gali nepalaikyti prieš jos valią priimto sprendimo ar net bandyti jį sabotuoti. Tas, kuris šiandien pralaimėjo, rytoj gali atsisakyti bendradarbiavimo.
Prisitaikymas iš tikrųjų reiškia konflikto slopinimą arba išlyginimą. Tokiu atveju vadovas atsisako pripažinti konflikto egzistavimą ir bet kokia kaina stengiasi palaikyti gerus santykius kolektyve. Įtampos ženklų jis stengiasi neišleisti skambučiais ir įtikinėjimais, kaip „nepyk, tai nelabai svarbu, mes visi esame viena komanda“. Tuo pačiu jis apsimeta, kad viskas tvarkoje ir toliau elgiasi taip, lyg nieko nevyktų. Rezultatas gali būti taika, tačiau problema, sukėlusi konfliktą, lieka neišspręsta. Emocijos varomos viduje, tačiau jos gyvena ir kaupiasi, o galiausiai tai gali sukelti sprogimą.
Konfliktų slopinimas gali būti protinga taktika, jei prieštaravimai yra nedideli ir gali neturėti toli siekiančių pasekmių. Būna, kad situaciją tikrai geriau išlyginti, kad neįsikeltų įtampos į santykius komandoje. Ta pati taktika tinka ir tuo atveju, jei oponentai tuo metu dėl kokių nors priežasčių nėra pasirengę ramiam, konstruktyviam dialogui arba norima bet kokia kaina palaikyti gerus santykius. Šio stiliaus naudai yra tai, kad konfliktai kartais išsisprendžia savaime tik dėl to, kad žmonės ir toliau palaiko gerus santykius.
Konflikto sprendimas kompromiso būdu reiškia tokį elgesį, kai saikingai atsižvelgiama į kiekvienos iš šalių interesus, t.y. kiekvienai šaliai sprendimas nebus pralaimėjęs.
Gebėjimas eiti į kompromisus yra vertinga savybė, kuri sumažina blogą valią ir dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą. Tačiau jei kompromisas įvyksta per greitai ir paprastai, tai gali turėti įtakos sprendimo kokybei, nes greičiausiai problema nėra išsamiai išnagrinėta. Jis sprendžiamas kaip aritmetinis uždavinys: ką nors padalyti po lygiai, „teisingai“. Tačiau išsami kitų galimų sprendimų analizė neatliekama. Ir nors tai, žinoma, jau pasiekimas sprendžiant konfliktinę situaciją, bet kiekvienai iš šalių „lygiai“ gali būti ne pats geriausias variantas.
Konflikto sprendimas bendradarbiaujant – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras įsiklausyti į kitus požiūrius, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms pusėms priimtiną sprendimą.
Daugeliu atvejų kiekvienas konflikto dalyvis gali laimėti ką nors jam svarbaus ir nekenksmingo kitai pusei. Čia vietoj teiginio: „Aš turiu laimėti, todėl turiu neleisti tau laimėti“, galioja kitas teiginys: „Aš noriu laimėti ir noriu, kad laimėtum ir tu“. Šis metodas reikalauja daugiau laiko ir pastangų nei visi ankstesni, tačiau jis yra daug efektyvesnis už juos. Tik taip elgiantis galima iš tikrųjų išspręsti konfliktą.
Priemonių sistema, kuri, mūsų nuomone, leidžia konstruktyviai spręsti konfliktus švietimo organizacijoje:
Norėdamas planuoti ir įgyvendinti strategiją, kaip užkirsti kelią konfliktams transformacijos procese, vadovas turi:
žinoti, suprasti ir įsisąmoninti konflikto galimybę atliekant pakeitimus;
numatyti problemas, kurios neišvengiamai arba labai tikėtina, kad iškils konkrečių transformacijų metu ir gali išprovokuoti konfliktą;
atsižvelgti į informaciją apie darbuotojus ir padalinius, kurių interesai bus pažeisti procese ir dėl planuojamų pokyčių, dėl kurių gali kilti pasipriešinimas pokyčiams ir konfliktai;
atlikti parengiamuosius darbus su organizacijos personalu - informuoti, išaiškinti neaiškius dalykus, palaikyti darbuotojus, kuriems to reikia;
pokyčių įgyvendinimą suplanuoti taip, kad darbuotojai juose galėtų dalyvauti ir suvokti be streso – tam tikra darbuotojams žinoma tvarka, be ypatingo skubėjimo ir avarinių darbų, apsunkinančių ir taip sunkią situaciją.
Apskritai reikia atsiminti, kad kuo daugiau laiko skirsite konfliktinių situacijų prevencijai, tuo lengviau pokytis praeis ir įsitvirtins, nes visos aukščiau išvardintos rekomendacijos yra skirtos detaliam pertvarkymo veiklos išplanavimui ir tinkamam organizavimui.

Užbaigta: Ardyntsov A.A., direktoriaus pavaduotojas vandens išteklių valdymui, MBU DO CYSS pos. Svetly, Svetlinsky rajonas, Orenburgo sritis.

Projekto numeris 2.„Švietimo organizacijoje konfliktų sprendimo strategijos ir metodai“.

Projekto reikalavimai:

Pagrįsti projekto aktualumą švietimo organizacijai;

Suformuluokite švietimo organizacijos konfliktų sprendimo strategijas ir metodus, sudėkite juos į lentelę:

Sukurti priemonių sistemą konstruktyviai spręsti konfliktus švietimo organizacijoje.

Konfliktas kolektyve gali pasireikšti atvirai (diskusijos, ginčo, santykių aiškinimosi forma) arba slaptai (be žodinių ir veiksmingų apraiškų), tuomet jis labiau jaučiamas skausmingoje atmosferoje. Paslėptas konfliktas prisideda prie blogo psichologinio mikroklimato kolektyve, nuvertinimo, tarpusavio nepasitikėjimo, priešiškumo, agresyvumo, nepasitenkinimo savimi. Konflikto pradžios priežastis gali būti ir objektyvi (priimti ar nepriimti, pavyzdžiui, tą ar kitą darbuotoją, nes kitaip matote jo darbo rezultatą savo komandoje), ir subjektyvi (grimuotis ar nepriimti). ne), kadangi tai neturi įtakos darbo rezultatui, tai tik jūsų asmeniniai pageidavimai. Pirmoji labiau būdinga vyriškoms komandoms, antroji – mišrioms ir moteriškoms. Tai yra projekto aktualumo priežastis.

Dažniausiai organizacijoje kyla konfliktai tarp viršininko ir pavaldinių, kurie įvyksta prieš atsirandant visoms konfliktinėms situacijoms. Tai ne tik dažniausias, bet ir pavojingiausias lyderio konflikto tipas, nes kiti žiūri į situacijos raidą ir tikrina savo viršininko įtaką, autoritetą, veiksmus, visi jo veiksmai ir žodžiai perduodami per besivystanti įtempta situacija. Konfliktas turi būti išspręstas, kitaip skaudi atmosfera užsitęs ir paveiks visos komandos darbo rezultatus.

Norint išspręsti konfliktą, pirmiausia reikia nustatyti konflikto priežastį, iš pažiūros situacija gali atrodyti visiškai kitaip. Norėdami tai padaryti, vadovas, jei tarp pavaldinių kilo ginčas, geriau išklausyti abi puses ir pabandyti suprasti nesutarimo šaltinį. Jei darbuotojai nuolat ginčijasi, kas paėmė ne tą įrankį, tikrina, ar jiems užtenka įrankių, gali būti, kad jiems tiesiog neužtenka ir jie arba nedrįsta su jumis susisiekti, arba nepagalvojo. Tuomet situacijos sprendimas tik pakels Jūsų, kaip lyderio, autoritetą, o darbuotojai, matydami Jūsų susidomėjimą savo darbu, gaus papildomos motyvacijos. Arba, pavyzdžiui, jūsų buhalteris nuolat vėluoja ir dėl to ryte su juo susimušate. Konflikto priežastis gali būti visai ne jo neorganizuotume, o, pavyzdžiui, tame, kad kitu atveju ji negali leisti vaiko į darželį, tuomet vaiko perkėlimas ar darbo grafiko pakeitimas išspręs konfliktą ir vėl pridėkite „taškų“ savo santykiuose su komanda.

Pagrindinis dalykas kilus konfliktui – nedaryti skubotų išvadų ir nesiimti skubių priemonių, o sustoti ir pabandyti tai išsiaiškinti, pažvelgus į situaciją iš kelių pusių. Nes konstruktyvus konflikto sprendimas paskatins komandos formavimą, pasitikėjimo augimą, pagerins kolegų sąveikos procesą, pagerins įmonės valdymo kultūrą.

Konfliktų sprendimo ugdymo organizacijoje strategijos ir metodai.

Strategijos	Metodaikonfliktų sprendimas švietimo organizacijoje
1. Prievartos strategija redukuojama į pasirinkimą: arba kovos interesas, arba santykiai. Kovos strategija būdinga destruktyviam modeliui. Čia aktyviai naudojama valdžia, įstatymo jėga, ryšiai. Valdžia. Jis veiksmingas ginant bylos interesus nuo konfliktinės asmenybės kėsinimosi į juos ir iškilus grėsmei organizacijos, kolektyvo egzistavimui.	Visus konfliktų sprendimo būdus galima sąlygiškai suskirstyti į dvi grupes: 1) neigiamas, įskaitant visų rūšių kovą, siekiant tikslo pasiekti vienos pusės pergalę prieš kitą: Konkurencija (opozicija), t.y. noras patenkinti savo interesus kitų žmonių nenaudai. Ji prisiima maksimaliai atsižvelgti į savo interesus ir taikoma tada. Kai reikia greitai išspręsti problemą savo naudai; Prisitaikymas – savo interesų aukojimas vardan kito: vengimas. Šiam metodui būdingas ir noro bendradarbiauti nebuvimas, ir tendencijų siekti savo tikslų nebuvimas; Paslėptų veiksmų metodas naudojamas organizacijose, orientuotose į kolektyvinius sąveikos metodus. Metodas parodomas esant nereikšmingiems interesų neatitikimams įprastų žmonių elgesio modelių sąlygomis. 2) teigiami, juos naudojant daroma prielaida, kad bus išsaugotas konflikto subjektų santykių pagrindas: Bendradarbiavimas, kai konflikto šalys randa alternatyvą, kuri visiškai tenkina abiejų šalių interesus; Kompromisas realizuojamas privačiai siekiant partnerių tikslų dėl sąlyginės lygybės. Tai atviras nuomonių aptarimas, kurio tikslas – rasti abiem pusėms patogiausią sprendimą; Derybos – tai bendra konfliktuojančių šalių diskusija su galimu ginčytinų klausimų tarpininku, siekiant susitarimo. Jie veikia kaip savotiška konflikto tąsa ir kartu tarnauja kaip priemonė jį įveikti; Debatai yra konfliktų sprendimo būdas, skirtas abipusiams nuolaidoms.
2. Pasitraukimo strategija – būdingas noras pabėgti nuo konflikto.Ji būdingas mažas dėmesys asmeniniams ir oponento interesams ir yra abipusis. Ši strategija turi dvi plėtros galimybes: Ginčo objektas nėra reikšmingas nė vienam iš subjektų ir adekvačiai atsispindi konfliktinės situacijos vaizduose; Konflikto tema yra reikšminga vienai ar abiem pusėms, tačiau neįvertinama konfliktinės situacijos vaizduose. Tai yra, konflikto sąveikos subjektai konflikto temą suvokia kaip nereikšmingą. Pirmuoju atveju konfliktas yra išsekęs pasitraukimo strategijos, o antruoju atveju jis turi atkrytį. 3. Koncesija. Pasirinkdamas šią strategiją žmogus aukoja asmeninius interesus oponento interesų naudai. Tačiau nuolaida gali atspindėti lemiamos kovos dėl pergalės taktiką. Tai gali lemti laikinas „paliaubas“, o vėliau gali tapti svarbiu žingsniu konstruktyvaus konfliktinės situacijos sprendimo link. 4. Kompromisinė elgesio strategija pasižymi konfliktuojančių šalių interesų pusiausvyra viduriniame lygyje. Priešingu atveju tai galima pavadinti abipusės nuolaidos strategija. Kompromisų strategija nesugadina tarpasmeninių santykių. Kompromisai gali būti aktyvūs ir pasyvūs. Pirmuoju atveju tai pasireiškia aiškiais veiksmais: sutarčių sudarymu. Tam tikrų įsipareigojimų priėmimas ir kt. Antruoju atveju tai yra bet kokių aktyvių pastangų siekiant tam tikrų nuolaidų tam tikromis sąlygomis atmetimas. Veiksmas. 5. Bendradarbiavimui būdingas didelis susitelkimas tiek į savo, tiek į priešininko interesus. Bendradarbiauti galima tik tada, kai sudėtingas konflikto objektas leidžia manevruoti kariaujančių šalių interesais, užtikrinant jų egzistavimą iškilusios problemos rėmuose ir įvykių raidą palankia linkme.

Konfliktai, kurie yra sudėtingas socialinis ir psichologinis reiškinys, yra labai įvairūs ir gali būti klasifikuojami pagal įvairius kriterijus. Praktiniu požiūriu konfliktų klasifikacija yra svarbi, nes ji leidžia orientuotis konkrečiose jų apraiškose, todėl padeda įvertinti galimus jų sprendimo būdus.

Konfliktologijoje, pedagogikoje, psichologijoje yra daugiamatės konfliktų tipologijos, priklausomai nuo kriterijų, kuriais remiamasi. Pagal priežasčių pobūdį konfliktai skirstomi į objektyvius ir subjektyvius; pagal savo sprendimo apimtį – dalykiniais ar asmeniniais-emociniais. Pagal kryptį konfliktai skirstomi į horizontalius, vertikalius ir mišrius. Atskiro subjekto atžvilgiu konfliktai yra vidiniai ir išoriniai; pirmieji apima intrapersonalinius; į antrąjį – tarpasmeninis, tarp individo ir grupės, tarpgrupinis. Pagal reikšmę komandai konfliktai skirstomi į konstruktyvius (kūrybinius) ir destruktyvius (destruktyvius). Pagal kurso trukmę konfliktai gali būti skirstomi į trumpalaikius ir užsitęsusius. Konfliktus paskirstykite pagal jų reakcijos į tai, kas vyksta laipsnį: greitai; ūminis ilgas; lengvas vangus; silpnai išreikštas greitai tekantis. Žinant ugdymo įstaigoje kylančių konfliktų priežastis ir sąlygas, galima geriau suprasti paties konflikto pobūdį, todėl galima nustatyti jam įtakos būdus ar elgesio modelius šioje situacijoje (1 pav.).

Vienas iš plačiausių ir akivaizdžiausių konfliktų klasifikavimo pagrindų yra jų skirstymas į subjektus arba konflikto šalis. Šiuo požiūriu konfliktai skirstomi į: intrapersonalinius, tarpasmeninius, tarp individo ir grupės, tarpgrupinius, tarpvalstybinius (arba tarp valstybių koalicijų).

Intraasmeninio konflikto turinys išreiškiamas aštriais neigiamais individo išgyvenimais, kuriuos sukelia prieštaringi jos siekiai. Šie konfliktai pagal savo pobūdį ir turinį daugiausia yra psichologiniai ir atsiranda dėl motyvų, interesų, vertybių ir individo savęs vertinimo prieštaravimų, juos lydi emocinė įtampa ir neigiami esamos situacijos išgyvenimai. Bendrąja forma intrapersonalinis konfliktas gali būti suformuluotas kaip problema tarp tikrovės ir galimybės, esamos ir potencialios. Pats intraasmeninis konfliktas savo turiniu ir forma nėra to paties tipo. Jis gali būti pagrįstas įvairiomis intraasmeninėmis priežastimis, pavyzdžiui: poreikių konfliktu; prieštaravimas tarp vidinio poreikio ir socialinės normos; prieštaravimas tarp įvairių individo vaidmenų; sunkumų pasirenkant tarp skirtingų elgesio vaidmenų.

1 pav. – Organizacijos konfliktų klasifikacija

Tarpasmeninis konfliktas yra susidūrimas tarp individų jų socialinės ir psichologinės sąveikos procese. Šio tipo konfliktai kyla kiekviename žingsnyje ir dėl įvairių priežasčių. Tokių konfliktų pavyzdžiai: konfrontacija tarp mokinių dėl įtakos grupėje; prieštaravimas tarp vadovo ir pavaldinio dėl atlyginimo dydžio; tarp viešojo transporto keleivių. Tokios konfrontacijos gali vykti įvairiose visuomenės gyvenimo srityse: buitinėje, ekonominėje ir politinėje. Priežastys, lėmusios tarpasmeninio konflikto atsiradimą, taip pat gali būti labai įvairios: objektyvios ir subjektyvios; materialus ir idealus; laikinas ir nuolatinis. Kaip V. N. ir charakterio bruožai, ir skirtingi žmonės tose pačiose situacijose elgiasi skirtingai. Tarpasmeniniame konflikte ypač svarbios asmeninės žmonių savybės, jų socialinės-psichologinės ir moralinės savybės. Šiuo atžvilgiu žmonės dažnai kalba apie tarpasmeninį suderinamumą arba žmonių, vaidinančių lemiamą vaidmenį tarpasmeniniame bendravime, nesuderinamumą.

Konfliktas tarp individo ir grupės – šio tipo konfliktai turi daug bendro su tarpasmeniniu, tačiau yra daugialypiškesni. Grupė apima ištisą santykių sistemą, ji yra organizuota tam tikru būdu, dažniausiai turi formalų ir/ar neformalų vadovą, koordinuojančias ir pavaldžias struktūras ir kt. Be intraasmeninių ir tarpasmeninių konfliktų priežasčių, taip pat yra priežasčių, susijusių su grupės organizavimu. Konfliktai tarp individo ir grupės daugiausia kyla dėl individualių ir grupinių elgesio normų neatitikimo. Dėl to, kad gamybinės grupės nustato elgesio ir veiklos standartus, pasitaiko, kad grupės lūkesčiai prieštarauja individų lūkesčiams ir tokiu atveju kyla konfliktas. Konfliktas tarp grupės ir individo gali kilti, kai lyderis sąmoningai priima nepopuliarius, griežtus, priverstinius sprendimus.

Tarpgrupinis konfliktas išreiškiamas skirtingų grupių interesų susidūrimu. Organizacijos susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių. Net ir geriausiose organizacijose tarp jų gali kilti konfliktų. Tarpgrupiniai konfliktai kyla dėl pažiūrų ir interesų skirtumų. Konfliktai gali kilti stabiliai egzistuojančių mikrogrupių sąveikoje tam tikroje grupėje. Tokios grupės, kaip taisyklė, egzistuoja bet kurios mažos socialinės bendruomenės rėmuose, jų skaičius svyruoja nuo dviejų iki 6-8 žmonių, o dažniausiai atsiranda 3 žmonių mini grupės. Didesni pogrupiai nėra labai stabilūs. Mini grupės vaidina didelį vaidmenį visos grupės gyvenime. Jų santykiai turi įtakos bendram grupės klimatui, veiklos produktyvumui. Vadovas savo veikloje taip pat turėtų atkreipti dėmesį į mini grupių, ypač tų, kurios užima dominuojančią padėtį, reakciją.

Konfliktų ugdymo įstaigoje priežastys yra įvairios. Kartais galite pamatyti kelias priežastis vienu metu, pavyzdžiui, konflikto pradžią lėmė viena priežastis, o kita suteikė užsitęsusį pobūdį. Mokytojas savo profesinėje veikloje kuria tarpasmeninius santykius ne tik su vaikais, bet ir su suaugusiaisiais (kolegomis, administracija ir kt.).

Tarpasmeninių konfliktų priežastys gali būti:

- „dalijimasis bendru pretenzijų objektu“ (ginčytis dėl materialinės gerovės, vadovaujančios padėties, šlovės pripažinimo, populiarumo, prioriteto); savigarbos pažeidimas; konflikto šaltinis dažnai nėra vaidmens lūkesčių patvirtinimas;

Įdomaus verslo, perspektyvų nebuvimas, kuris didina priešiškumą ir užmaskuoja savanaudiškumą, nenorą atsiskaityti su bendražygiais, kolegomis;

Subjektiniai-verslo nesutarimai, viena vertus, dažnai prisideda prie bendros veiklos, galimų požiūrių suartėjimo būdų paieškos, tačiau, kita vertus, gali pasitarnauti kaip „kamufliažas“, išorinis apvalkalas;

Bendravimo ir elgesio normų divergencija; tokia priežastis gali sukelti konfliktus tarp individo ir grupės, skirtingų etninių grupių atstovų;

Santykinis psichologinis nesuderinamumas žmonių, kurie dėl aplinkybių yra priversti kasdien bendrauti vienas su kitu;

Vertės neatitikimas.

Tačiau yra specifinių pedagoginių konfliktų priežasčių:

Konfliktai, susiję su mokytojų darbo organizavimu;

Konfliktai, kylantys dėl vadovavimo stiliaus;

Konfliktai dėl mokytojų neobjektyvaus mokinių žinių ir elgesio vertinimo.

„Mokytojo-administratoriaus“ konfliktas yra dažnas ir sunkiausiai įveikiamas. Konkrečios jo priežastys: nepakankamai aiškus mokyklų administratorių atskyrimas vadybinės įtakos sferoje, dažnai lemiantis „dvigubą“ mokytojo pavaldumą; griežtas mokyklos gyvenimo reglamentavimas, vertinamasis-imperatyvus reikalavimų taikymo pobūdis; perėjimas prie mokytojo „užsienio“ pareigų; neplanuotos (netikėtos) mokytojo veiklos kontrolės formos; komandos vadovavimo stiliaus neatitikimas jos socialinio išsivystymo lygiui; dažnas vadovų pasikeitimas; vadovo neįvertinimas mokytojo profesinių ambicijų; moralinio ir materialinio skatinimo už mokytojo darbą principų pažeidimas; netolygus viešąsias užduotis atliekančių mokytojų darbo krūvis; individualaus požiūrio į mokytojo asmenybę principo pažeidimas; šališkas mokytojo požiūris į mokinius; sistemingas sąmatų neįvertinimas; mokytojo neteisėtas mokinių žinių patikrinimo skaičius ir formos, kurios nenumatytos programoje ir smarkiai viršija norminį vaikų mokymo krūvį.

Mokytojams didžiausią psichologinį krūvį turi tokios aplinkybės kaip asmeninės ir profesinės savirealizacijos galimybė bei pasitenkinimas dėstytojų vadovavimo stiliumi. Viena iš ugdymo įstaigos darbuotojų nepasitenkinimo valdymo stiliumi priežasčių – daugumos mokyklų vadovų vadovavimo patirties stoka. Turėdami gana didelę mokymo patirtį, daugelis jų neturi praktinės vadovo veiklos patirties. Kaip rodo R. Kh. Šakurovo tyrimai, mokyklų vadovai pastebi, kad su mokytojų komandų nariais jie užmezga draugiškus santykius. Mokytojai savo ruožtu pastebi, kad šie santykiai yra tik formalūs. Tokia disproporcija atsakymuose (37,9% ir 73,4%) rodo, kad daugelis mokyklų direktorių neturi objektyvaus supratimo apie tikrąjį ryšį tarp jų ir pedagogų kolektyvo. Tyrimas parodė, kad mokyklų vadovai turi labai ribotą konfliktų valdymo priemonių arsenalą.

R. Kh. Šakurovas nustatė, kad mokytojai nuo 40 iki 50 metų savo veiklos kontrolę dažnai suvokia kaip iššūkį, keliantį grėsmę jų autoritetui; sulaukus 50 metų mokytojai patiria nuolatinį nerimą, kuris dažnai pasireiškia stipriu susierzinimu, emociniais lūžiais, vedančiais į konfliktus. Kriziniai asmenybės raidos laikotarpiai (pavyzdžiui, vidutinio amžiaus krizė) taip pat padidina konfliktinių situacijų tikimybę. Kas penktas mokytojas situaciją dėstytojų kolektyve laiko gana sunkia. Dauguma režisierių mano, kad esami konfliktai nedestabilizuoja komandos darbo. Tai dar kartą patvirtina, kad mokyklų vadovai neįvertina esamos pedagogų darbuotojų konfliktų problemos.

Konfliktas „Mokytojas-mokytojas“ taip pat neretas; jo konkrečios priežastys:

Dalykų santykių ypatumai: tarp jaunų mokytojų ir mokytojų, turinčių darbo patirties; tarp mokytojų, dėstančių skirtingus dalykus (pavyzdžiui, tarp fizikų ir filologų); tarp mokytojų, mokančių tą patį dalyką; tarp mokytojų, turinčių vardą, tarnybinį statusą (aukščiausios kategorijos mokytojas, metodinės asociacijos vadovas) ir jų neturinčių; tarp pradinių ir vidurinių mokyklų mokytojų. Konkrečios konfliktų priežastys tarp mokytojų, kurių vaikai mokosi mokykloje, gali būti: mokytojų nepasitenkinimas kolegų požiūriu į savo vaiką; nepakankama mokytojų-mamų pagalba ir kontrolė savo vaikams dėl didžiulio profesinio užimtumo; mokytojo vaiko padėties mokyklos visuomenėje ypatumas (visada „akyje“) ir mamos-mokytojos patirtis apie tai, kuriant aplinkui nuolatinį „įtampos lauką“; pernelyg dažnas mokytojų kreipimasis į kolegas, kurių vaikai mokosi mokykloje, su prašymais, pastabomis, skundais dėl savo vaiko elgesio ir mokymosi.

- „išprovokuoti“ (dažniau netyčia) ugdymo įstaigos administracijos, jeigu: šališkas ar netolygus išteklių paskirstymas (pavyzdžiui, kabinetai, mokymo priemonės); nesėkminga mokytojų atranka vienoje paralelėje pagal jų psichologinį suderinamumą; netiesioginis mokytojų „stumdymas“ (klasių palyginimas pagal akademinius rezultatus, veiklos discipliną, vieno mokytojo išaukštinimas kito pažeminimo ar palyginimo su kitu sąskaita).

Kiekvienas konfliktas turi savo priežastis. Apsvarstykite, pavyzdžiui, galimas pradedančiojo specialisto ir ilgą mokykloje patirtį turinčio mokytojo konfliktų priežastis. Nesuvokimas gyvenimiškos patirties vaidmens vertinant aplinką, ypač jaunų mokytojų elgesį ir požiūrį į mokytojo profesiją, dažnai lemia tai, kad vyresnis nei penkiasdešimties metų mokytojas dažniau kreipia dėmesį į neigiamus šiuolaikinio jaunimo aspektus. . Viena vertus, savos patirties kanonizavimas, patirties turinčių mokytojų kartų moralinio ir estetinio skonio priešprieša, kita vertus, išpūsta savivertė, jaunų mokytojų profesinės klaidos gali sukelti konfliktus tarp jų. Nuodugnesnis „mokytojo-mokytojo“ tipo konfliktų priežasčių tyrimas yra viena iš perspektyvių konfliktų ugdymo įstaigoje tyrimo krypčių.

Konfliktas, būdamas žmonių santykių pasekmė, atlieka įvairias funkcijas – ir teigiamas, ir neigiamas (2 lentelė).

2 lentelė – Konflikto funkcijos

teigiamas	Neigiamas
Détente tarp konfliktuojančių šalių	Didelės materialinės, emocinės dalyvavimo konflikte išlaidos
Naujos informacijos apie priešininką gavimas	Darbuotojų atleidimas, sumažėjusi drausmė, pablogėjęs socialinis-psichologinis klimatas kolektyve
Organizacijos komandos suvienijimas akistatoje su išoriniu priešu	Nugalėtų grupių kaip priešų samprata
Skatina pokyčius ir vystymąsi	Per didelis entuziazmas konfliktinės sąveikos procesui, kenkiantis darbui
Pavaldinių pavaldumo sindromo pašalinimas	Pasibaigus konfliktui – dalies darbuotojų bendradarbiavimo laipsnio sumažėjimas
Priešininkų galimybių diagnozavimas	Sunkus verslo atsigavimas

Atrodo svarbu įvardyti priežasčių, provokuojančių konfliktogeninės būsenos pasireiškimą tiek mokinio ar mokytojo asmenybėje, tiek pačios mokyklos visuomenės atžvilgiu, struktūrą. Šių priežasčių žinojimas leidžia objektyviai nustatyti jas sukeliančias sąlygas. Ir todėl, darant įtaką šioms sąlygoms, galima kryptingai paveikti realių priežasties-pasekmės santykių pasireiškimą, tai yra, kas lemia konflikto atsiradimą ir jo pasekmių pobūdį.

Taigi galima daryti išvadą, kad svarstyta konfliktų tipologija pagal jų subjektus atrodo pati svarbiausia, nes būtent konflikto subjektai, kurie patenka į konfrontaciją, daugiausia lemia konflikto pobūdį, turinį ir dinamiką. Tarp daugybės socialinių ir psichologinių problemų, susijusių su darbo kolektyvų veiklos gerinimu, ypatingą vietą užima tarpasmeninių konfliktų reguliavimo problema.

„Konfliktai ugdymo įstaigoje“

Įvadas.

Socialinių kataklizmų akimirkomis visi pastebime didėjantį kartėlį, pavydą ir nepakantumą vienas kitam. Taip yra dėl išnykimo dėl vadinamosios draudimų sistemos pertvarkymo, švietimo, griežto įstatymų laikymosi, dėl kurio pasireiškia žemiški instinktai ir (ko Dostojevskis bijojo) - leistinumas, agresyvumas.

Agresija trukdo formuotis santykiams, moralei, žmonių socialinei veiklai. Administracinės priemonės šios problemos neišspręs.

Dabar kaip niekad svarbu nuo vaikystės ugdyti vaikus dėmesingu požiūriu į kitus, ruošti juos geranoriškam požiūriui į žmones, mokyti bendradarbiauti.

Norėdami tai padaryti, mokytojas turi įvaldyti įgūdžius ir gebėjimus užkirsti kelią konfliktinėms situacijoms ir gerai jas išspręsti, nes šiuolaikinei mokyklai tampa vis aktualesnė pedagoginio proceso dalyvių sąveikos problema.

Daugelyje publikacijų apie šiuolaikinės mokyklos problemas dažnai pažymima, kad pagrindinė jos bėda yra mokytojo nesidomėjimas vaiko asmenybe, nenoras ir nesugebėjimas pažinti savo vidinio pasaulio, iš čia kyla konfliktai tarp mokytojų ir mokinių, mokyklos. ir šeima. Tai pirmiausia pasireiškia ne tiek mokytojų nenoru, kiek jų nesugebėjimu, bejėgiškumu sprendžiant daugybę konfliktų.

Šiame darbe bandoma aptarti pagrindinius pedagoginių konfliktų tipus ir galimus jų sprendimo būdus.

1. Konflikto struktūra.

1.1. Konflikto apibrėžimas.

Kaip ir daugelis valdymo teorijos sąvokų, konfliktas turi daug apibrėžimų. Psichologijoje konfliktas suprantamas kaip „priešingai nukreiptų oponentų ar sąveikos subjektų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas“. Šiuo atžvilgiu konfliktą galima apibrėžti kaip vieną iš žmonių sąveikos formų, kurios pagrindas yra įvairių rūšių realios ar iliuzinės, objektyvios ir subjektyvios, įvairaus laipsnio, suvokiamų žmonių prieštaravimai, bandant juos išspręsti prieš emocijų pasireiškimo fonas.

Tai rodo, kad konfliktinių situacijų grupėje tarp individų pagrindas yra susidūrimas tarp priešingų interesų, nuomonių, tikslų ir skirtingų idėjų, kaip juos pasiekti.

Vakarų sociologai ir filosofai konfliktus pripažįsta svarbiausiais socialinės raidos veiksniais. Anglų filosofas ir sociologas G. Spenceris () konfliktą laikė „neišvengiamu reiškiniu žmonių visuomenės istorijoje ir socialinio vystymosi stimulu“.

Konfliktas dažniausiai siejamas su agresija, grasinimais, ginčais, priešiškumu. Dėl to susiformuoja nuomonė, kad konfliktas visada yra nepageidautinas, jo reikia kiek įmanoma vengti, o jam kilus nedelsiant jį spręsti. Toks požiūris dažnai pastebimas Ward, Veblen, Ross, Small, Lewin, autorių, priklausančių mokslinės vadybos mokyklai, administracinei mokyklai ir besidalinančių biurokratijos samprata, pasak Weberio, raštuose. Buvo manoma, kad organizacijos efektyvumas labiau grindžiamas užduočių, procedūrų, taisyklių apibrėžimu, pareigūnų sąveika ir racionalios organizacinės struktūros kūrimu. Tokie mechanizmai paprastai pašalina konfliktui palankias sąlygas ir gali būti naudojami sprendžiant iškilusias problemas. Vokiečių filosofas idealistas ir sociologas G. Simelis, pavadindamas konfliktą „ginču“, laikė jį psichologiškai sąlygotu reiškiniu ir viena iš socializacijos formų.

„Žmogiškų santykių“ mokyklai priklausantys rašytojai taip pat buvo linkę manyti, kad konflikto galima ir reikia vengti. Jie pripažino prieštaravimų tarp skirtingų lyderių grupių galimybę. Tačiau jie konfliktus paprastai vertino kaip organizacijos neefektyvumo ir prasto valdymo požymį. Jų nuomone, geri santykiai organizacijoje gali užkirsti kelią konfliktams.

Konfliktas kaip socialinis veiksmas, be jokios abejonės, suteikia gerai žinomą ryškiaspalvį neigiamą efektą. Tačiau ji atlieka svarbią teigiamą funkciją. Konfliktas yra nepasitenkinimo ar protesto išraiška, informuojant konfliktuojančias šalis apie jų interesus ir poreikius. Tam tikrose situacijose, kai neigiami santykiai tarp žmonių yra kontroliuojami, o bent viena iš šalių gina ne tik asmeninius, bet ir apskritai organizacinius interesus, konfliktai padeda suvienyti kitus, sutelkia valią, protą išspręsti iš esmės svarbius klausimus, gerina moralę. ir moralė.psichologinis klimatas komandoje. Be to, pasitaiko situacijų, kai pageidautinas susirėmimas tarp kolektyvo narių, atviras ir principingas ginčas: geriau laiku perspėti apie netinkamą kolegos elgesį, nei atleisti jam, nereaguoti, bijant sugadinti santykiai. Kaip sakė M. Weberis, „konfliktas valo“. Toks konfliktas teigiamai veikia socialinių-psichologinių procesų struktūrą, dinamiką ir efektyvumą bei yra asmens tobulėjimo ir saviugdos šaltinis. Taigi konfliktas gali paskatinti organizacijos efektyvumo didėjimą, santykių gerinimą kolektyvo viduje, ginčų sprendimą.

1.2. Konfliktų priežastys.

Bet kokio konflikto esmė yra prieštaravimas, kuris dažniausiai veda prie konstruktyvių (pavyzdžiui, grupės dinamikos stiprinimo, komandos tobulėjimo), arba prie destruktyvių (pavyzdžiui, komandos žlugimo) pasekmių.

Atviras konfliktas, kai nesutarimai yra susiję su gamybos sritimi ir išreiškia, pavyzdžiui, skirtingus kelius, vedančius į tą patį tikslą, yra gana nekenksmingas. Galite padiskutuoti ir vienaip ar kitaip prieiti prie bendro sprendimo.

Atviras konfliktas dažniausiai atsiskleidžia verslo pagrindu. Užslėptas, smilkstantis konfliktas – žmonių santykiai. Daugelis iš pažiūros „verslo“ konfliktų iš tikrųjų yra konfliktai, pagrįsti jausmais ir santykiais. Rezultatas: įtampa nepašalinama; jei verslo dalis nepriekaištingai reglamentuota, ji perkeliama į kitą „karo teatrą“.

Labai svarbu nustatyti konflikto priežastis, nes žinant konkretaus konflikto reiškinio priežastis, lengviau imtis konkrečių veiksmų blokuoti jų veiksmus, taip užkertant kelią jų sukeliamam neigiamam poveikiui.

Apsvarstykite konflikto priežasčių sąrašą.

Tradiciškai jį galima pavaizduoti trijų pagrindinių priežasčių grupių forma: pirma, priežastys, kurias sukelia darbo procesas; antra, priežastys, nulemtos psichologinių žmonių santykių ypatybių; trečia, įsišaknijęs asmeninėje komandos narių tapatybėje. Kadangi šiame kursiniame darbe nagrinėjami konfliktai institucijose, nagrinėsime konfliktų priežastis, kurias sukelia darbo procesas.

Priežasčių grupė, kurią sukelia darbo procesas.

Daugeliui darbo kolektyvų jie yra pagrindinis konfliktinių situacijų šaltinis.

Pirma, konfliktus sukelia veiksniai, trukdantys žmonėms pasiekti pagrindinį darbo veiklos tikslą – gauti tam tikrus produktus. Šie veiksniai gali būti:

a) tiesioginis technologinis darbuotojų tarpusavio ryšys, kai vieno iš jų veiksmai įtakoja (šiuo atveju neigiamai) kito veiksmų efektyvumą (pavyzdžiui, dirbant ant konvejerio);

b) problemų, kurių sprendimas turėjo būti vertikalus, perkėlimas į horizontalų santykių lygmenį (įrangos, įrankių trūkumas dažnai sukelia konfliktus tarp paprastų darbuotojų, nors šią problemą turėtų spręsti ne jie, o jų vadovai );

c) funkcinių pareigų nevykdymas sistemoje „vadovavimas-pavaldumas“ (pavyzdžiui, vadovas nesudaro tinkamų sąlygų sėkmingai pavaldinių veiklai arba, priešingai, pavaldiniai nevykdo atitinkamų teisės aktų reikalavimų). lyderis).

Antra, konfliktus darbo vietoje sukelia veiksniai, trukdantys žmonėms siekti antraeilių darbinės veiklos tikslų – pakankamai didelio atlyginimo, palankių darbo sąlygų ir poilsio. Ši veiksnių grupė apima:

a) vėlgi, žmonių santykiai, kuriuose vieno iš jų pasiekimas priklauso nuo kitų komandos narių;

b) daugelio organizacinių klausimų „išilgai vertikalės“ (t. y. valdymo) neapsisprendimas, dėl kurio gali paaštrėti santykiai tarp žmonių, esančių organizacijos horizonte;

c) funkciniai „vadovavimo-pavaldumo“ sistemos pažeidimai, trukdantys tiek vadovui, tiek pavaldiniams pasiekti asmeninių tikslų.

Trečia, konfliktai, kylantys įgyvendinant darbo veiklą, dažnai kyla dėl neatitikimo tarp žmogaus veiksmų ir jo komandoje priimtų normų ir gyvenimo vertybių. Arba kita panaši konfliktogeninė priežastis: vaidmenų neatitikimai „vadovystės-pavaldumo“ santykių sistemoje, kai, pavyzdžiui, atsiranda kolektyve įprastų lūkesčių, susijusių su tam tikras oficialias pareigas užimančių žmonių elgesiu, neatitikimu jų realiam poelgiui.

Pastaroji priežastis daugiausia dėl prastų daugelio mūsų įstaigų darbuotojų pareigybių aprašymų. Dėl to žmonės klaidingai įsivaizduoja, kas už ką atsakingas ir ką daro.

Nėra išsamaus priežasčių, sukeliančių konfliktus, įskaitant darbo veiklą, sąrašo. Ir prie ką tik įvardytų priežasčių galima pridėti dar daug kitų, sugeneruotų organizacinės praktikos.

Taip pat išvardijame kitas konfliktų priežastis:

µ sukelia psichologinės žmonių santykių ypatybės;

µ įsišaknijęs asmeninėje komandos narių tapatybėje;

µ idėjų ir vertybių skirtumai;

µ prastas susisiekimas;

µ elgesio ir gyvenimo patirties skirtumai;

µ pagarbos vadovybei trūkumas;

µ motyvacijos stoka ir pan.

1.3. Konfliktų rūšys.

Socialinėje psichologijoje yra daugiamatė konfliktų tipologija, kuri priklauso nuo kriterijų, kuriais remiamasi.

Kasdien darbo vietoje kyla dviejų formų konfliktai. Esminis konfliktas yra esminis nesutarimas dėl tikslų ar uždavinių, taip pat priemonių jiems pasiekti. Ginčas su vadovu dėl plano judėti į priekį yra reikšmingo konflikto pavyzdys. Kai žmonės dirba kartu diena iš dienos, natūralu, kad jų požiūris į įvairius esminius darbo klausimus skiriasi. Kartais kyla nesutarimų dėl grupės ar organizacijos tikslų, išteklių paskirstymo, atlygio paskirstymo, politikos ir procedūrų.

Emocinis konfliktas apima tarpasmenines problemas, kylančias dėl pykčio, nepasitikėjimo, priešiškumo, baimės, pasipiktinimo ir tt Toks konfliktas yra „personažo susidūrimas“. Emociniai konfliktai eikvoja žmonių energiją; jie atitraukia juos nuo svarbių darbo užduočių. Emociniai konfliktai gali kilti pačiose įvairiausiose situacijose, santykiuose tiek tarp kolegų, tiek tarp viršininko ir pavaldinių. Paskutinis konflikto tipas yra bene sunkiausias organizacinis konfliktas jį patiriančiam žmogui.

Kalbant apie konfliktų lygius, reikia pažymėti, kad žmonės darbe gali patirti tarpasmeninį konfliktą arba susidurti su konfliktais tarpgrupiniame ar tarporganizaciniame lygmenyje.

Intraasmeniniai konfliktai – tai lygiavertės jėgos, bet priešingai nukreiptų motyvų, poreikių, interesų susidūrimas asmenybės viduje. Požiūrio ir požiūrio konfliktas atsiranda tada, kai žmogus turi pasirinkti vieną iš dviejų teigiamų ir vienodai patrauklių alternatyvų. Pavyzdys galėtų būti pasirinkimas – užimti aukštesnes pareigas savo organizacijoje arba gauti naują darbą kitoje. Vengimo-vengimo konfliktas atsiranda tada, kai žmogus turi rinktis iš dviejų neigiamų ir vienodai nepatrauklių alternatyvų. Pavyzdys yra situacija, kai asmuo turi arba prieš savo valią susitarti su perkėlimu dirbti į kitą miestą, arba išeiti iš darbo. Požiūrio ir vengimo konfliktas kyla tada, kai žmogus turi apsispręsti daryti tai, kas turi ir teigiamų, ir neigiamų pasekmių. Pavyzdys galėtų būti pasiūlymas dirbti geriau apmokamą darbą, kuriam reikia daugiau asmeninio laiko.

Tarpasmeninis konfliktas – atsiranda tarp dviejų ar daugiau vienas kitam priešingų asmenų. Jis gali būti esminis, emocinis arba abu. Du žmonės, kurie karčiai ginčijasi vienas su kitu dėl kandidato į darbą samdymo naudos, yra reikšmingo tarpasmeninio konflikto pavyzdys. Du žmonės, nuolat nesutariantys, kokius drabužius vilkėti darbe, yra emocinio tarpasmeninio konflikto iliustracija.

Tarpasmeninis konfliktas gali pasireikšti ir kaip asmenybių susidūrimas.

Konfliktas tarp individo ir grupės gali kilti, jei šis individas užima poziciją, kuri skiriasi nuo grupės pozicijos.

Tarpgrupinis konfliktas. Organizacijos susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių. Net ir geriausiose organizacijose tarp tokių grupių gali kilti konfliktų. Neformalios grupės, kurios jaučia, kad vadovas su jomis elgiasi nesąžiningai, gali veržtis ir bandyti „atsipirkti“ sumažėjus produktyvumui. Ryškus tarpgrupinio konflikto pavyzdys yra konfliktas tarp profesinės sąjungos ir administracijos.

Tarporganizaciniai konfliktai geriausiai vertinami konkurencijos ir konkurencijos požiūriu, kurie apibūdina firmų veiklą toje pačioje rinkoje. Tačiau tarporganizacinis konfliktas gali būti daug gilesnis nei rinkos konkurencija. Pavyzdžiui, nesutarimai tarp profesinių sąjungų ir organizacijų, kurios įdarbina savo narius; tarp vyriausybinių įstaigų ir jų prižiūrimų organizacijų.

Konfliktų klasifikacija priklauso nuo daugelio veiksnių: jų sprendimo būdo, kilimo pobūdžio, pasekmių dalyviams, sunkumo laipsnio, dalyvių skaičiaus.

Antagonistiniai konfliktai reiškia prieštaravimo sprendimą sunaikinant visų konfliktuojančių šalių struktūras arba visų šalių, išskyrus vieną, atsisakymą dalyvauti konflikte. Ši viena pusė laimi: karas į pergalę, visiškas priešo pralaimėjimas ginče.

Kompromisiniai konfliktai suteikia keletą variantų, kaip juos išspręsti, abipusiai keičiant konflikto dalyvių tikslus, laiką ir sąveikos sąlygas.

Pagal kryptį konfliktai skirstomi į „horizontalius“, „vertikalius“ ir „mišrius“. Būdingas vertikalių ir horizontalių konfliktų bruožas yra oponentų galios kiekis konflikto sąveikos pradžios metu. Vertikalus – prisiima valdžios paskirstymą vertikaliai iš viršaus į apačią, o tai lemia skirtingas konflikto dalyvių pradžios sąlygas: viršininkas yra pavaldinys, aukštesnė organizacija yra įmonė, mažoji įmonė yra steigėja. Horizontalių konfliktų atveju daroma prielaida, kad subjektų sąveika yra lygi disponuojamosios galios kiekiu arba hierarchiniu subjektų lygiu: to paties lygio vadovai, specialistai tarpusavyje, tiekėjai - vartotojai.

Atviriems konfliktams būdingas ryškus oponentų susirėmimas: kivirčai, ginčai, kariniai susirėmimai. Sąveika reguliuojama normomis, atitinkančiomis situaciją ir konflikto dalyvių lygį: tarptautinės (tarpvalstybiniuose susidūrimuose), teisinės, socialinės, etinės.

Paslėptame konflikte tarp konfliktuojančių pusių nevyksta išoriniai agresyvūs veiksmai, o naudojami netiesioginiai poveikio būdai. Tai atsitinka su sąlyga, kad vienas iš konflikto sąveikos dalyvių bijo kito arba neturi pakankamai jėgų ir jėgų atvirai kovai.

Dažniausi konfliktai yra vertikalūs ir mišrūs. Jie vidutiniškai sudaro 70–80% visų likusių. Jie taip pat yra nepageidautini lyderiui, nes juose jis tarsi „susirišęs ranka rankon ir lyderio veiksmus visi darbuotojai vertina per šio konflikto prizmę. Konfliktų skirstymas į tipus yra gana savavališkas, tarp skirtingų tipų nėra griežtos ribos, o praktikoje kyla konfliktai: organizacinis vertikalus tarpasmeninis, horizontalus atviras tarpgrupinis ir kt.

Konfliktai taip pat išsiskiria savo reikšmingumu organizacijai, taip pat jų sprendimo būdu. Yra konstruktyvių ir destruktyvių konfliktų.

Funkcinis ar konstruktyvus konfliktas duoda teigiamų rezultatų asmenims, grupėms ar organizacijoms. Iš teigiamos pusės – konfliktas gali atskleisti problemos egzistavimą, o tai leidžia ją išspręsti. Konflikto metu visi galimi problemos sprendimai gali būti kruopščiai išnagrinėti ir iš naujo išnagrinėti, siekiant užtikrinti, kad planas būtų vykdomas tiksliai. Konfliktas gali padidinti informacijos, naudojamos sprendimui priimti, kiekį. Be to, tai suteikia naujų galimybių kūrybiškam darbui atlikti asmeniui, žmonių grupei ar visai organizacijai. Žinoma, efektyvus vadovas sugeba paskatinti konstruktyvų konfliktą situacijose, kai pasitenkinimo esama padėtimi jausmas stabdo būtinus pokyčius ir evoliuciją.

Disfunkcinis ar destruktyvus konfliktas sukelia nuostolius individo, grupės ar organizacijos lygmeniu. Tai eikvoja energiją, sutrikdo grupės sanglaudą, sukuria priešiškumą tarp žmonių, sukuria bendrą neigiamą darbo aplinką. Taip atsitinka, pavyzdžiui, kai du darbuotojai negali dirbti vienas šalia kito dėl tarpasmeninių skirtumų (destruktyvus emocinis konfliktas) arba kai negali veikti, nes negali susitarti dėl savo grupės tikslų (destruktyvus esminis). konfliktas). Destruktyvūs tokio tipo konfliktai gali sumažinti produktyvumą ir pasitenkinimą darbu, padidinti pravaikštų skaičių ir darbuotojų kaitą.

1.4. Konfliktų pasekmės.

Funkcinės konflikto pasekmės.

1. Problema gali būti išspręsta visoms pusėms priimtinu būdu ir dėl to žmonės pajus savo įsitraukimą į problemos sprendimą, kuris yra motyvuojantis veiksnys. Tai padės pašalinti arba sumažinti sunkumus įgyvendinant sprendimus.

2. Šalys bus labiau linkusios bendradarbiauti, o ne priešintis būsimose konfliktų kupinose situacijose.

3. Konfliktas gali sumažinti paklusnumo sindromo tikimybę, kai pavaldiniai neišsako idėjų, kurios, jų nuomone, prieštarauja viršininko nuomonei. Dėl to pagerėjo sprendimų priėmimas.

4. Konflikto metu grupės nariai gali išspręsti galimas veiklos problemas prieš įgyvendinant sprendimą.

Disfunkcinės konflikto pasekmės.

1. Nepasitenkinimas, bloga nuotaika, padidėjusi darbuotojų kaita ir sumažėjęs produktyvumas.

2. Mažiau bendradarbiaus ateityje.

3. Stiprus atsidavimas savo grupei ir neproduktyvesnis

konkurencija su kitomis grupėmis.

4. Antrosios pusės kaip „priešo“ pristatymas; savo tikslų suvokimas kaip teigiamas, o kitos pusės – kaip neigiamas.

5. Konfliktuojančių sąveikos ir bendravimo ribojimas

vakarėliams.

6. Priešiškumo tarp konfliktuojančių pusių didėjimas, mažėjant sąveikai ir bendravimui.

7. Akcentų poslinkis: konflikto „laimėjimui“ suteikiama daugiau reikšmės nei tikrosios problemos sprendimui.

Tinkamas konflikto valdymas veda prie funkcinių pasekmių, o nerandant veiksmingo konflikto valdymo būdo gali susidaryti disfunkcinės pasekmės, tai yra sąlygos, trukdančios siekti tikslų.

2. Konfliktai mokykloje.

2.1. Konfliktai tarp mokinių.

Būtent bendrojo lavinimo mokykloje klojami pamatai žmogaus elgesio ateityje prieškonfliktinėse ir konfliktinėse situacijose.

Norint užsiimti konfliktų prevencija, būtina turėti bent bendrą supratimą, kaip jie kyla, vystosi ir baigiasi mokyklos grupėse, kokios jų ypatybės ir priežastys.

Kaip ir bet kuriai socialinei institucijai, bendrojo lavinimo mokyklai būdingi įvairūs konfliktai. Pedagoginė veikla nukreipta į kryptingą asmenybės formavimąsi, jos tikslas – perteikti moksleiviams tam tikrą socialinę patirtį, visapusiškiau įsisavinti šią patirtį. Todėl būtent mokykloje būtina sukurti palankias socialines-psichologines sąlygas, suteikiančias dvasinį komfortą mokytojui, mokiniui ir tėvams.

Konfliktų tarp moksleivių ypatybės.

Bendrojo ugdymo įstaigoje galima išskirti keturis pagrindinius veiklos dalykus: mokinį, mokytoją, tėvus ir administratorių. Priklausomai nuo to, kurie dalykai sąveikauja, konfliktai skirstomi į tokius tipus: studentas-studentas; studentas-dėstytojas; mokiniai-tėvai; studentų administratorė; mokytojas-mokytojas; mokytojas-tėvai; administratorė mokytoja; tėvai-tėvai; administratorius tėvai; admin-admin.

Konfliktai paauglystėje būdingi visiems laikams ir tautoms, nesvarbu, ar tai bursa N. Pomialovskio kūryboje, ar R. Kiplingo aprašyta XIX amžiaus aristokratų mokykla, ar grupė berniukų, atsidūrusių be suaugusiųjų dykumoje. sala, iš anglų rašytojo U .Goldingo knygos „Musių valdovas“.

Kaip pažymima parengtoje mokyklų konfliktų apžvalgoje, tarp mokinių dažniausiai pasitaiko lyderystės konfliktai, atspindintys dviejų ar trijų lyderių ir jų grupių kovą dėl pirmenybės klasėje. Vidurinėse klasėse dažnai kyla konfliktų tarp berniukų ir mergaičių grupės. Gali kilti konfliktas tarp trijų ar keturių paauglių su visa klase arba konfliktas tarp vieno mokinio ir klasės. Psichologų (O. Sitkovskajos, O. Michailovos) pastebėjimais, lyderystės kelias, ypač tarp paauglių, siejamas su pranašumo demonstravimu, cinizmu, žiaurumu, negailestingumu. Vaikų žiaurumas yra gerai žinomas reiškinys. Vienas iš pasaulio pedagogikos paradoksų yra tas, kad vaikas labiau nei suaugęs žmogus yra pavaldus bandos jausmui, linkęs į nemotyvuotą žiaurumą ir savo paties persekiojimą.

Agresyvaus moksleivių elgesio genezė siejama su individo socializacijos trūkumais. Taigi nustatytas teigiamas ryšys tarp ikimokyklinio amžiaus vaikų agresyvių veiksmų skaičiaus ir tėvų naudojamų jų bausmių dažnumo. Be to, patvirtinta, kad konfliktinius berniukus paprastai auklėjo tėvai, kurie prieš juos naudojo fizinį smurtą. Todėl nemažai tyrinėtojų bausmę laiko konfliktinio žmogaus elgesio modeliu.

Ankstyvosiose socializacijos stadijose agresija gali atsirasti ir atsitiktinai, tačiau sėkmingai pasiekus tikslą agresyviu būdu, gali kilti noras vėl panaudoti agresiją, norint išsisukti iš įvairių sunkių situacijų. Jei yra tinkamas asmeninis pagrindas, svarbi tampa ne agresija kaip būdas pasiekti, o agresija kaip savitikslis, tampa savarankišku elgesio motyvu, sukeliančiu priešiškumą aplinkiniams, kurių savikontrolės lygis žemas.

Be to, paauglių konfliktai santykiuose su bendraklasiais kyla dėl amžiaus ypatumų – moralinių ir etinių bendraamžio vertinimo kriterijų susiformavimo ir su tuo susijusių jo elgesio reikalavimų.

Pažymėtina, kad konfliktai mokyklų grupėse nėra pakankamai išnagrinėti mokytojų, psichologų, sociologų ir kitų mokslų atstovų, todėl nėra holistinio jų priežasčių ir ypatybių supratimo. Tai liudija ir tai, kad iki šiol praktiškai nėra mokytojams ir režisieriams skirtų darbų, kuriuose būtų suprantamos ir pasiteisinusios rekomendacijos, kaip užkirsti kelią ir konstruktyviai spręsti tarpasmeninius konfliktus mokykloje. Tačiau norėdami valdyti konfliktus, kaip ir bet kurį kitą reiškinį, pirmiausia turite juos nuodugniai išstudijuoti, kad suprastumėte jų vystymosi varomąsias jėgas. Tačiau tam tikros pastangos šia kryptimi jau buvo dedamos ir dedamos.

Iš visų konfliktų rūšių mokyklų grupėse detaliausiai buvo ištirti mokytojo ir mokinio susidūrimai. Mažiau tyrinėti konfliktai studentų santykiuose. Dar mažiau darbų apie konfliktų, kylančių tarp mokytojų, reguliavimo problemą. Tai suprantama: konfliktai tarp mokytojų yra patys sudėtingiausi.

Pedagoginėje konfliktologijoje jau buvo nustatyti pagrindiniai veiksniai, lemiantys konfliktų tarp mokinių ypatybes.

Pirma, konfliktų tarp moksleivių specifiką lemia raidos psichologija. Mokinių amžius turi didelę įtaką tiek konfliktų priežastims, tiek jų raidos ypatumams ir baigimo būdams.

Amžius yra tam tikras, kokybiškai unikalus, riboto laiko individo raidos etapas. Galima išskirti šiuos pagrindinius amžiaus laikotarpius: kūdikis (iki 1 metų), ankstyvoji vaikystė (1-3 metai), ikimokyklinis amžius (3 metai - 6-7 metai), pradinis mokyklinis amžius (6-7 - 10-11 metų). ), paauglystė (10-11 - 15 m.), vyresnis mokyklinis amžius (15-18 m.), vėlyvas jaunimas (18-23 m.), brandus amžius (iki 60 m.), senyvo amžiaus (iki 75 m.) senyvo amžiaus), senatvės (vyresnė nei 75 metų).

Yra žinoma, kad mokymosi laikotarpis mokykloje yra intensyviausio žmogaus vystymosi etapas. Mokykla apima didelę vaikystės dalį, visą paauglystę ir ankstyvą jaunystę. Konfliktai tarp moksleivių labai skiriasi nuo suaugusiųjų konfliktų. Taip pat yra didelių skirtumų tarp konfliktų, vykstančių jaunesniosiose, nebaigtose vidurinėse ir aukštosiose mokyklose. Pagrindinis konfliktogeninis veiksnys, lemiantis konfliktų tarp studentų ypatybes, yra mokinių socializacijos procesas. Socializacija yra individo socialinės patirties įsisavinimo ir aktyvaus atgaminimo procesas ir rezultatas, pasireiškiantis bendravimu ir veikla. Moksleivių socializacija vyksta natūraliai kasdieniame gyvenime ir veikloje, taip pat tikslingai – kaip pedagoginės įtakos mokiniams mokykloje rezultatas. Vienas iš moksleivių socializacijos būdų ir apraiškų yra tarpasmeninis konfliktas. Konfliktų su aplinkiniais metu vaikas, paauglys, jaunuolis, mergina suvokia, kaip galima ir kaip nesielgti bendraamžių, mokytojų, tėvų atžvilgiu.

Antra, konfliktų tarp moksleivių ypatumus lemia jų veiklos mokykloje, kurios pagrindinis turinys yra mokymasis, pobūdis. Psichologijoje buvo sukurta tarpasmeninių santykių veiklos tarpininkavimo samprata. Jis pabrėžia lemiamą bendros veiklos turinio, tikslų ir vertybių įtaką tarpasmeninių santykių sistemai grupėje ir komandoje. Tarpasmeniniai santykiai studentų ir pedagogų kolektyvuose ryškiai skiriasi nuo santykių kolektyvuose ir kitų tipų grupėse. Šiuos skirtumus daugiausia lemia pedagoginio proceso vidurinėje mokykloje specifika.

Trečia, kaimo mokyklų mokinių konfliktų specifiką šiuolaikinėmis sąlygomis lemia išorinis gyvenimo būdas kaime, šiandien kaimo vietovėse susiformavusi socialinė-ekonominė situacija. Kaimo mokykla yra neatsiejamas ir svarbus struktūrinis kaimo visuomenės elementas. Tai daro įtaką gyvenimui kaime. Tačiau situacija kaime apskritai ir konkrečiai konkrečiame kaime turi didelę įtaką kaimo mokyklos būklei. Santykiai ir konfliktai kaimo mokyklų kolektyvuose atitinkamai atspindi visus pagrindinius prieštaravimus ir problemas, kuriomis šiandien yra persotintas gyvenimas kaime. Bendraudami su tėvais mokiniai sužino apie pagrindinius sunkumus, su kuriais susiduria suaugusieji. Vienaip ar kitaip, moksleiviai suvokia daugelį kaimo gyvenimo problemų, savaip jas išgyvena ir transformuoja į santykius su bendraamžiais ir mokytojais.

Tyrimas, atliktas prižiūrint Maskvos srities mokykloms, leido nustatyti kai kuriuos vietinių konfliktų ir su jais susijusių reiškinių mokinių santykiuose ypatybes.

Studentų ir studentų konfliktai kyla tokiose situacijose:

v dėl įžeidimų, apkalbų, pavydo, denonsavimo - 11%;

v susiję su kova dėl lyderystės - 7%;

v dėl studento asmenybės priešpriešos kolektyvui - 7%;

v merginoms - dėl vaikino - 5 proc.

11% mano, kad konfliktų tarp studentų nebuvo, 61% moksleivių patyrė neapykantos jausmą klasės draugams.

Šie duomenys rodo, kad bendraklasių santykiuose mokykloje ne viskas saugu.

Pagrindinės neapykantos bendraamžiams priežastys:

niekšybė ir išdavystė - 30%;

ü smalsumas, „netikrų“ puikių mokinių ir mokytojų numylėtinių egzistavimas – 27 proc.;

ü asmeninis pasipiktinimas - 15%;

ü melas ir arogancija - 12%;

ü konkurencija tarp klasiokų – 9%.

Mokinių konfliktams didelės įtakos turi individualios psichologinės savybės, ypač agresyvumas. Agresyvių mokinių buvimas klasėje padidina konfliktų tikimybę ne tik jiems dalyvaujant, bet ir be jų – tarp kitų klasės komandos narių.

Moksleivių nuomonė apie agresijos priežastis, konfliktų atsiradimą yra tokia:

Agresijos priežastis: noras išsiskirti tarp bendraamžių – 12%;

Agresijos šaltinis: suaugusiųjų beširdiškumas ir žiaurumas - 11%;

Viskas priklauso nuo santykių klasėje – 9,5%;

Dėl mokinio agresyvumo kalta šeima – 8 proc.;

Agresyvūs moksleiviai - vaikai su psichikos negalia - 4%;

Agresyvumas yra su amžiumi susijęs reiškinys, susijęs su energijos pertekliumi – 1%;

Agresija yra bloga charakterio savybė – 1%;

Klasėje buvo agresyvių mokinių – 12 proc.;

Agresyvių mokinių klasėje nebuvo – 34,5 proc.

Mokykloje kyla konfliktų tarp mokinių, taip pat ir dėl netinkamo elgesio, visuotinai priimtų moksleivių elgesio normų pažeidimų. Mokinių elgesio normos mokykloje formuojamos atsižvelgiant į visų mokinių ir mokytojų interesus. Jei jų laikomasi, tai reiškia iki minimumo sumažinti prieštaravimus mokyklų grupėse. Šių normų pažeidimas, kaip taisyklė, pažeidžia kažkieno interesus. Interesų konfliktas yra konflikto pagrindas.

Mokiniai, jų pačių nuomone, dažniausiai mokykloje daro šiuos elgesio normų pažeidimus:

§ rūkymas - 50%;

§ alkoholinių gėrimų vartojimas - 44%;

§ grubumas, grubumas bendraujant - 31%;

§ necenzūrinių posakių vartojimas kalboje - 26,5%;

§ melas - 15%;

§ mokinių nepagarba vienas kitam – 13 proc.;

§ pasileidimas seksualiniame gyvenime - 10%;

§ smulki vagystė - 10%; kovos-10%;

§ chuliganizmas - 10%;

§ priklausomybė nuo narkotikų - 6%;

§ patyčios iš jaunesnių ir silpnesnių - 6%;

§ lošimas (už pinigus) – 3 proc.

Konfliktų tarp moksleivių ypatumus pirmiausia lemia vaikų, paauglių ir jaunuolių (mergaičių) raidos psichologijos specifika. Ugdymo proceso pobūdis, jo organizavimas konkrečioje bendrojo ugdymo įstaigoje turi pastebimą įtaką konfliktų atsiradimui, vystymuisi ir pabaigai. Trečias veiksnys, turintis įtakos konfliktams mokinių santykiuose – gyvenimo būdas ir esama socialinė-ekonominė situacija.

2.2. Konfliktai tarp mokytojų ir mokinių.

Mokymo ir ugdymo procesas, kaip ir bet koks vystymasis, neįmanomas be prieštaravimų ir konfliktų. Konfrontacija su vaikais, kurių gyvenimo sąlygų šiandien negalima pavadinti palankiomis, yra dažnas reiškinys. M. Rybakovos teigimu, mokytojo ir mokinio konfliktai gali būti klasifikuojami taip:

o veiksmus, susijusius su mokinio pažanga, popamokinių užduočių atlikimu;

o mokytojo elgesys (poelgiai) kaip reakcija į mokinio elgesio mokykloje ir už jos ribų taisyklių pažeidimus;

o santykiai, atsirandantys emocinių ir asmeninių santykių tarp mokinių ir dėstytojų sferoje.

Veiklos konfliktai.

Jie atsiranda tarp mokytojo ir mokinio ir pasireiškia mokinio atsisakymu atlikti ugdymo užduotį arba prastu jos atlikimu. Taip gali nutikti dėl įvairių priežasčių: nuovargio, sunkumų įsisavinant mokomąją medžiagą, o kartais ir nesėkmingos mokytojo pastabos vietoj konkrečios pagalbos mokiniui. Tokie konfliktai dažnai kyla su mokiniais, kuriems sunku mokytis medžiagos, taip pat kai mokytojas trumpai dėsto klasėje, o jo ir mokinių santykiai apsiriboja akademiniu darbu. Mažiau tokių konfliktų pasitaiko klasių vadovų pamokose ir pradinėse klasėse, kai bendravimą pamokoje lemia santykių, susiklosčiusių su mokiniais kitokioje aplinkoje, pobūdis. Pastaruoju metu padaugėjo konfliktų mokykloje dėl to, kad mokytojas dažnai kelia pernelyg didelius reikalavimus mokiniams, o pažymius naudoja kaip bausmės priemonę pažeidusiems drausmę. Dėl tokių situacijų gabūs, savarankiški mokiniai dažnai palieka mokyklą, o likusiųjų susidomėjimas mokymusi apskritai sumažėja.

Veiksmų konfliktai.

Pedagoginė situacija gali sukelti konfliktą, jei mokytojas, analizuodamas mokinio poelgį, suklydo, neišsiaiškino jo motyvų ar padarė nepagrįstą išvadą. Juk tą patį veiksmą gali padiktuoti skirtingi motyvai. Mokytojas bando koreguoti mokinių elgesį, pritaikydamas jų veiksmus nepakankamai informuodamas apie priežastis, kurios juos sukėlė. Kartais jis tik spėlioja apie veiksmų motyvus, nesigilina į vaikų tarpusavio santykius, tokiais atvejais galimos klaidos vertinant elgesį. Dėl to visiškai pagrįstas studentų nesutikimas su tokia situacija.

Santykių konfliktai dažnai kyla dėl mokytojo netinkamo probleminių situacijų sprendimo ir, kaip taisyklė, yra užsitęsę. Šie konfliktai įgauna asmeninį atspalvį, sukelia ilgalaikį mokinio nemeilę mokytojui, ilgam sutrikdo jų bendravimą.

Pedagoginių konfliktų priežastys ir komponentai:

Nepakankama mokytojo atsakomybė už pedagogiškai teisingą probleminių situacijų sprendimą, nes mokykla yra visuomenės modelis, kuriame mokiniai mokosi žmonių tarpusavio santykių normų;

Konfliktų dalyviai turi skirtingą socialinį statusą (mokytojas – mokinys), kuris lemia jų elgesį konflikte;

Dalyvių gyvenimiškos patirties skirtumai lemia ir skirtingą atsakomybės laipsnį už klaidas sprendžiant konfliktus;

Skirtingai suvokiami įvykiai ir jų priežastys (konfliktas „mokytojo akimis“ ir „mokinio akimis“ matomas skirtingai), todėl mokytojas ne visada sugeba suprasti vaiko išgyvenimus, o mokinys negeba. susidoroti su emocijomis;

Kitų mokinių buvimas juos iš stebėtojų paverčia dalyviais, konfliktas įgyja ir jiems auklėjamąją prasmę; mokytojas visada turi tai atsiminti;

Mokytojo profesinė padėtis konflikte įpareigoja jį imtis iniciatyvos jį sprendžiant, nes mokinio, kaip besiformuojančios asmenybės, interesai visada išlieka prioritetu;

Mokytojo klaida sprendžiant konfliktą sukelia naujų problemų ir konfliktų, kurie apima ir kitus mokinius;

Konfliktui pedagoginėje veikloje lengviau užkirsti kelią nei išspręsti.

Esama padėtis šalyje, mokyklos padėtis, nepakankamas mokytojų, ypač jaunų, rengimas konstruktyviai spręsti konfliktus su mokiniais sukelia didelių destruktyvių pasekmių. 1996 metais atliktų psichologinių tyrimų duomenimis, 35-40% vaikų neurozių yra didaktogeninio pobūdžio. Tyrimai taip pat rodo, kad tarpasmeniniame mokytojo ir mokinio konflikte yra didelė neigiamų pasekmių dalis (83 proc.), palyginti su teigiama įtaka.

Svarbu, kad mokytojas žinotų, kaip teisingai nustatyti savo poziciją konflikte, o jei klasės komanda yra jo pusėje, tada jam lengviau rasti geriausią išeitį iš šios situacijos. Jei klasė pradeda linksmintis su drausmės pažeidėju arba užima dviprasmišką poziciją, tai kupina neigiamų pasekmių (pavyzdžiui, konfliktai gali tapti lėtiniu reiškiniu).

Konstruktyviai išeitiei iš konflikto paaugliui svarbūs mokytojo ir tėvų santykiai.

Dažnai mokytojo bendravimas su brandžiais mokiniais grindžiamas tais pačiais principais, kaip ir su pradinių klasių mokiniais. Tokio tipo santykiai neatitinka paauglio amžiaus ypatybių, pirmiausia jo savęs įvaizdžio – noro užimti lygias pozicijas suaugusiųjų atžvilgiu. Sėkmingas konfliktų sprendimas neįmanomas be psichologinio mokytojo pasirengimo pereiti prie naujo tipo santykių su bręstančiais vaikais. Tokių santykių kūrimo iniciatorius turėtų būti suaugęs žmogus.

Moksleivių apklausa, atlikta vadovaujant profesoriui, parodė, kad apie 80% studentų jaučia neapykantą tam tikriems mokytojams. Kaip pagrindines tokio požiūrio priežastis mokiniai nurodo šias:

₰ mokytojai nemėgsta vaikų – 70%;

₰ neigiamos asmeninės mokytojo savybės - 56%;

₰ mokytojo neteisingas savo žinių įvertinimas - 28%;

₰ Mokytojas prastai išmano savo specialybę – 12 proc.

Neretai neigiamas mokinio požiūris į mokytoją perkeliamas į jo dėstomą dalyką. Taigi 11% moksleivių teigia nekenčiantys tam tikrų mokykloje mokytų disciplinų. Mokinio ir mokytojo konfliktinių santykių esmė dažnai yra neigiamas mokinio profesinių ar asmeninių mokytojo savybių įvertinimas. Kuo aukščiau mokinys vertina mokytojo profesionalumą ir asmenybę, tuo jis jam autoritetingesnis, tuo rečiau tarp jų kyla konfliktų. Dažnai gerą kontaktą su mokiniais gali užmegzti pradinių klasių mokytojai. Vyresniųjų klasių mokiniai, prisimindami savo išsilavinimą pradinėse klasėse, savo bekonfliktiškai dirbusius mokytojus įvertino taip:

ℓ pirmasis mokytojas buvo tobulas;

ℓ ji yra modelis, mokytoja, kurią prisimeni visą gyvenimą;

ℓ be trūkumų, mano pirmasis mokytojas yra idealas;

ℓ išskirtinę patirtį turintis mokytojas, savo amato meistras;

ℓ per ketverius metus buvo pakeisti septyni mokytojai, visi buvo nuostabūs žmonės;

ℓ Negaliu pasakyti nieko neigiamo apie pradinių klasių mokytoją;

ℓ mokytoja mums buvo kaip mama, buvo labai mylima;

ℓ Konfliktų nebuvo, mūsų mokytojas buvo neginčijamas autoritetas ne tik mokiniams, bet ir jų tėvams.

Paaugliai (10-15 m.), o juo labiau vaikinai ir mergaitės (16-18 m.) kritiškiau vertina savo mokytojus nei jaunesni mokiniai. Tačiau apmokytas ir sumanus mokytojas visada gali užmegzti gerus santykius su gimnazistais. Tokiu atveju konfliktai tarp mokytojo ir mokinių yra reti arba visiškai neįtraukiami. Vertindami dalykų mokytojus, gimnazistai dažnai išreiškia savo požiūrį į juos taip:

1. Puikiai išmano savo dalyką, moka jį pateikti, visapusiškai išvystytas žmogus – 75 proc.

2. Taiko naują mokymo metodiką, individualiai artėja prie kiekvieno mokinio – 13 proc.

4. Favoritų neturi – 1 proc.

5. Nelabai išmano savo dalyką, neturi pedagoginių gebėjimų – 79 proc.

6. Rodo grubumą mokinių atžvilgiu – 31 proc.

7. Nemėgsta savo profesijos, vaikai – 9 proc.

8. Negali vadovauti klasei – 7 proc.

9. Dėstytojų kolektyve nėra darnos, nes daugiausia mokytojų yra moterys – 16%.

10. Mokyklai reikia daugiau jaunų mokytojų, tarp jų ir vyrų – 11 proc.

11. Nepakankamas dėstytojų rengimas universitete – 6 proc.

Gimnazistų dalykų mokytojų vertinimų analizė rodo, kad beveik pusė jų susidarė daugiau neigiamos nei teigiamos nuomonės apie mokytojus. Jei tokia padėtis būtų pasitvirtinusi atlikus didesnį tyrimą, būtų galima daryti išvadą, kad santykiai tarp gimnazistų ir mokytojų mokyklose yra nepalankūs. Pateikti duomenys buvo gauti remiantis vietiniu tyrimu Maskvos srities mokyklose ir negali būti taikomi visai bendrojo lavinimo mokyklai. Vis dėlto akivaizdu, kad esant tokiai situacijai viename regione kyla didelė konfliktų tarp mokytojų ir mokinių tikimybė. Dar gerokai prieš konfliktologijos kaip mokslo atsiradimą protingi žmonės, remdamiesi kasdiene patirtimi, suformulavo taisyklę: „Kai konfliktuoja du žmonės, klysta tas, kuris protingesnis“. Išmanieji turėtų sugebėti ginti savo ir reikalo interesus be konflikto. Remiantis tuo, konfliktuose tarp mokinių ir dėstytojų pastarieji dažniausiai klysta. Kasdieninė mokinio patirtis, jo žinių kiekis, pasaulėžiūra, bendravimo su išoriniu pasauliu įgūdžiai yra daug mažesni nei mokytojo. Mokytojas turi išmokti išlikti aukščiau konfliktų ir išspręsti natūralias bei neišvengiamas santykių su mokiniais problemas be neigiamų emocijų (geriau – su humoru).

Tuo pačiu būtų visiškai neteisinga visą atsakomybę už konfliktus tarp mokinio ir mokytojo suversti pastarajam.

Pirma, šiandieniniai moksleiviai pastebimai skiriasi nuo tų, kurie lankė mokyklą 1982 m. Be to, dažnai ne į gerąją pusę. Prieš 20 metų sapnuojant košmarą buvo neįmanoma įsivaizduoti, kad alkoholio, narkotikų, toksinių medžiagų vartojimo situacija mokykloje taip paaštrės. O dabar tai realybė.

Antra, socialinė-ekonominė situacija pačioje mokykloje pastebimai pablogėjo, o tai savo ruožtu prisideda prie konfliktų tarp mokinių ir mokytojų atsiradimo.

Trečia, akivaizdžiai sumažėjo mokytojų rengimo kokybė. Vienoje iš Volgogrado srities Novonikolajevskio rajono mokyklų 2001 metų pavasarį kilo konfliktas tarp mokinio ir rusų kalbos mokytojo dėl to, kad mokytojas nepakankamai išmano gramatikos taisykles ir, parašęs žodis su klaida, tvirtino, kad ji teisi.

Ketvirta, žemas gyvenimo lygis provokuoja įtampą tarp mokinių ir mokytojų santykiuose. Mokytojų stresas, kurį sukelia gyvenimo sunkumai, moksleivių stresas, kuris yra materialinių problemų šeimoje pasekmė, padidina abiejų agresyvumą.

2.3. Konfliktų tarp mokytojų bruožai.

Tarpasmeniniai konfliktai mokytojų santykiuose buvo tiriami mažiau, palyginti su kitų tipų konfliktais mokyklų grupėse. Taip yra dėl to, kad konfliktai tarp mokytojų yra daug sudėtingesni ir įvairesni nei konfliktai, kuriuose dalyvauja moksleiviai.

Panagrinėkime ne tik konfliktus, kuriuose dalyvauja paprasti mokytojai, bet ir mokytojai su mokyklos direktoriumi ar vadovu, t.y. konfliktus „vertikaliai“. Tai yra du skirtingi konfliktų tipai, nors jie vyksta tame pačiame dėstytojų kolektyve ir dažnai yra tarpusavyje susiję, todėl gali būti atliekama lyginamoji analizė.

Konfliktų ypatumus mokytojų santykiuose lemia įvairūs veiksniai.

Pirma, dėl paties pedagoginės veiklos turinio ir pobūdžio. Pedagogai daug mažiau priklauso nuo vienas kito darbo rezultatų nei surinkimo linijos darbuotojai ar inžinieriai, projektuojantys vieną mašiną. Tačiau jų tarpusavio priklausomybė yra daug didesnė nei mokinių. Jei matematikos mokytojas dirba prastai, tai pastebimai paveiks fizikos mokytojo pamokų kokybę. Jei klasės vadovas nekreipia deramo dėmesio į mokinių drausmę, tai turi įtakos visų šioje klasėje dirbančių mokytojų profesinei veiklai.

Antra, dėstytojų konfliktų specifiką lemia tai, kad dėstytojų kolektyve vyrauja moterys. Mokytojo darbo prestižas ir jo apmokėjimas yra toks, kad jau kelis dešimtmečius vyrauja nuolatinė tendencija „išplauti“ vyrus iš šios svarbiausios, valstybę formuojančios veiklos. 2011 metais bendrojo lavinimo mokyklose 82% mokytojų buvo moterys. Moterys sudaro 59% bendrojo lavinimo mokyklų direktorių.

Esant didžiuliam moterų dominavimui mokyklų pedagogų kolektyve, konfliktų tarp mokytojų atsiradimui, vystymuisi ir pabaigai didelę įtaką daro moters psichologijos ypatumai. Yra žinoma, kad moterys savo vertinimuose ir veiksmuose yra emocingesnės nei vyrai. Jie jautresni kolegų pokyčiams, aštriau reaguoja į kitų apsiskaičiavimus ir klaidas. Eksperimentiškai įrodyta, kad moterų konfliktai dažniau būna asmeninio pobūdžio, o vyrai dažniausiai konfliktuoja dėl prieštaravimų, kylančių bendros veiklos procese.

Trečia, mokytojų tarpusavio santykių konfliktų ypatumus lemiantis veiksnys yra šiuolaikinis gyvenimo būdas kaime, susiklosčiusi socialinė-ekonominė situacija. Reikia pasakyti, kad šis veiksnys turi įtakos ir moksleivių konfliktų ypatybėms. Tačiau mokytojai daug labiau nei studentai patiria socialinį ir ekonominį aplinkos spaudimą. Mokinius nuo sunkumų ir negandų daugiausia saugo tėvų globa. Be to, dėl vaiko psichikos ypatumų jie dažniausiai ateitį mato vaivorykštės spalvomis, greitai pamiršta praeities nuoskaudas, lengviau ištveria sunkumus. Kita vertus, mokytojams nestabili padėtis kaime, nuolatinės, dažnai nepagrįstos ir nesuprantamos reformos, sunkiai sprendžiamų problemų banga sukelia užsitęsusį ir nenutrūkstamą stresą. Specialiu testu atliktas 586 mokytojų nuolatinio nerimo įvertinimas parodė, kad nė vienas iš jų neturėjo žemo nerimo. Normalus nerimas nustatytas 13% mokytojų, didelis – 87%. Akivaizdu, kad esant tokiam dideliam asmeniniam nerimui, mokytojai kartais neadekvačiai reaguoja į įprastus kolegų interesų konfliktus, kurie dažnai būna kupini konfliktų.

Realių konfliktinių situacijų mokytojų santykiuose analizė rodo, kad yra daugybė problemų, kurių mokytojai negali išspręsti be konfliktų.

Pateiksime keletą pavyzdžių.

Visiems gimnazistams buvo gėda žiūrėti, kaip mokyklos vadovas barė mokytoją jų akivaizdoje. Ji nežinojo, kaip elgtis, susigėdo ir paraudo.

Mokytoja su kolegomis elgėsi niekingai. Turiu pasakyti, kad ji buvo gana stipri dalykų mokytoja ir metodininkė. Ir tuo pat metu ji leido sau kalbėti apie mokytojus prieš savo mokinius.

Klasės auklėtoja atvirai pasakojo gimnazistams apie konfliktus, kivirčus ir kitus mokyklos mokytojų gyvenimo įvykius.

Abipusė abiejų mokytojų nemeilė atsispindėjo vieno iš jų dukroje, kurią nuolat nuvertindavo mokytoja, su kuria konfliktavo jos mama.

Mokytojai mokinių akivaizdoje barasi koridoriuje, nes abu nori vesti pamoką klasėje. Jie kalba pakeltu tonu, aktyviai gestikuliuoja.

Mokytojas dažnai mokinius vadina žodžiais „hame“, „idiotai su kojinėmis“, o tai sukelia mokinių ir kitų mokytojų pasipiktinimą (pvz., fizikos mokytojas sakė, kad šis nemandagus ir studentai bus „ąžuolai“). Mokyklos koridoriuje šie du mokytojai viešai susikivirčijo.

Mokyklos direktorius, dalyvaujant gimnazistams, šiurkščiai pasikalbėjo su vyresniu už jį amžiumi mokytoju.

Asmeninius balus su kolegomis atsiskaitydamas mokytojas klasėje kalbėjo apie problemas mokytojų kolektyve, neigiamai vertino tuos, su kuriais buvo įtempti santykiai.

Lentelėje pateiktų duomenų analizė leidžia padaryti tam tikras išvadas.

Pirma, kuo ilgesnė mokytojo darbo patirtis, tuo rečiau jis konfliktuoja su kolegomis ir mokyklos vadovybe. Taip yra dėl mokytojų prisitaikymo prie pedagoginės veiklos ir kolektyvo. Patyręs mokytojas supranta destruktyvias konfliktų pasekmes, be to, turi nekonfliktinio problemų sprendimo įgūdžių tiek su mokytojais, tiek su vadovu, direktoriumi.

Konfliktų dažnis priklausomai nuo jų priežasčių ir mokytojo darbo stažo

Konflikto priežastys	Darbo patirtis
Iki 3 metų	iki 10 metų	iki 20 metų	iki 30 metų	virš 30 metų
Nepatogus pamokų grafikas
Daug laiko skiriama dalykams, kurie nėra tiesiogiai susiję su moksleivių ugdymu ir ugdymu
Būsto paskirstymas
Kuponų dalinimas poilsio namams, sanatorijose
Nespecializuotų dalykų mokymas

Antra, dažniausiai konfliktų tarp mokytojų priežastimi tampa nepatogus pamokų grafikas ir daug laiko sugaištama dalykams, kurie nėra tiesiogiai susiję su moksleivių ugdymu ir ugdymu. Dažnai kyla konfliktų, susijusių su darbo krūviu arba dėl asmeninio priešiškumo.

Trečia, ypač svarbu, kaip dažnai tarp mokytojų kyla konfliktai – tai priklauso nuo mokytojo profesinių ir individualių savybių. Taigi konfliktų dėl pamokų grafiko sumažėja didėjant mokymo stažui – nuo ​​3 iki 30 metų 1,4 karto. O konfliktai dėl mokymo krūvio padidėjimo pasitaiko 2 kartus rečiau.

Šių priežasčių pašalinimas labai priklauso nuo mokyklos direktoriaus ir vadovo.

Konfliktų tarp mokytojų pobūdį ir ypatybes lemia aplinkinių interesai arba kyla prieštaravimų. Buvo atskleistos šios mokytojų 1 nuomonės apie tai, kas konflikte dažniau yra jų priešininkas:

⌂ administracija - mokytojas - 35,5%;

⌂ administracija - aptarnaujantis personalas - 7,5%;

⌂ konfliktas tarp dalykų mokytojų - 15%;

⌂ jaunieji mokytojai - mokytojai su patirtimi - 7,5%;

⌂ mokytojas - studentas - 24,8%;

⌂ mokytojas – tėvas – 14,3 proc.

Tyrimo rezultatai rodo, kad, mokytojų nuomone, daugiausia konfliktų kyla su mokyklos administracija. Šie duomenys patvirtina autorės gautus rezultatus tiriant daugiau nei 1000 konfliktų valstybės tarnautojų santykiuose. Vertikalios kolizijos, t.y. konfliktai tarp vadovų ir pavaldinių, paprastai sudaro apie 78% viso konfliktų skaičiaus komandoje. Dažniausiai mokytojų interesai susiduria su direktoriaus ir vadovo interesais. Tai natūralu. Juk būtent su direktoriumi ir vadovu mokytojas dažniausiai sprendžia jam svarbius klausimus. Todėl būtent tokiems konfliktams mokytojas turėtų būti pasiruošęs pirmiausia.

Atsakant į klausimą: „Kas yra pagrindinis jūsų darbe? daugelis iš 586 mokytojų taip pat nustatė ryšius su kitais

▓ materialinė parama - 54%;

▓ laisvė, savarankiškumas profesinėje veikloje - 36%;

▓ pagarba kitiems - 31,5%;

▓ ilgos atostogos - 19,5%;

▓ geri santykiai su administracija, kolegomis, mokiniais, tėvais - 65,3%;

▓ saviugdos, savirealizacijos galimybė - 22,5%.

Šie duomenys rodo, kad mokytojai beveik 2 kartus dažniau kaip pagrindinius įvardija gerus santykius su aplinkiniais ir pagarbą iš savo pusės (iš viso 96,8%) nei materialinę paramą (54%). Ir tai nenuostabu: sveikas socialinis-psichologinis klimatas mokyklos kolektyve mokytojui ne mažiau svarbus nei geras atlyginimas. Mokytojai neigiamai žiūri į konfliktus, pagal galimybes stengiasi apsieiti be jų, Konfliktą vertina kaip destruktyvų reiškinį mokyklos gyvenime. Tai normalus normalių žmonių, kurie supranta, kad konfliktai dažniau trukdo verslui, nei padeda, vertinimas. Tačiau ryškus neigiamas požiūris į konfliktus nėra kliūtis tarpasmeniniams mokytojų susidūrimams.

Konfliktų mokyklų kolektyvuose ypatumus lemia juos sukėlusios priežastys. Nežinant priežasčių, sunku suprasti konfliktų išsivystymo ir užbaigimo mechanizmus, o svarbiausia – užsiimti jų prevencija. Juk prevencija – tai konfliktus sukeliančių sąlygų ir veiksnių šalinimas, juos sukeliančių priežasčių valdymas.