Kokiais atvejais galimas masinis darbuotojų atleidimas, kaip tai įforminama? Kaip vykdyti masinius darbuotojų atleidimus. Masinis atleidimas – kiek žmonių?

Organizacijų likvidavimo atvejais, verslininkams (darbdaviams), atsižvelgiant į ekonominius interesus, įgyvendinant teisę atsisakyti darbo jėgos pertekliaus, TDO valstybės narės turi imtis priemonių užtikrinti teisę į darbą, socialinę paramą atleistiems darbuotojams remiantis 2007 m. bendradarbiavimas viešųjų paslaugų, darbdavių ir darbuotojų atstovų įdarbinimo srityje.

Daugumoje šalių masiniai darbuotojų atleidimai dėl ekonominių, organizacinių ir technologinių priežasčių yra reglamentuojami atskirai nuo individualių darbuotojų atleidimo, taip pat per socialinę partnerystę. Anot I.Ya. Kiselevo, išimtis yra Vokietija ir Izraelis, kur kolektyviniai atleidimai iš darbo laikomi automatine individualių atleidimų suma (kumuliacija). 21 iš 27 išsivysčiusių šalių kolektyvinio atleidimo įstatymai taikomi jau 10 darbuotojų, o Čekijoje, Meksikoje, Portugalijoje, Italijoje, Graikijoje ir Austrijoje vienu metu atliekamų atleidimų skaičius gali būti net mažesnis už šią ribą. JAV kolektyvinio atleidimo iš darbo klausimai daugiausia reglamentuojami kolektyvinėmis sutartimis.

Masiniai darbuotojų atleidimai posovietinėje Rusijoje įvyko 1993–1998 m., kai dėl ekonominės krizės sumažėjusios gamybos, pasikeitus nuosavybės formoms, prasidėjus struktūriniam gamybos pertvarkymui, buvo likviduoti tūkstančiai įmonių, žymiai sumažino savo darbo jėgą arba darbuotojų personalą. Dabartinėmis sąlygomis daugelis organizacijų, ypač stambios korporacijos, įgyvendina plėtros programas ir restruktūrizavimo procese siekia optimizuoti darbuotojų skaičių ir sudėtį, taip sprendžiant darbuotojų atlyginimų didinimo problemą.

Pagrindiniai aktai, reglamentuojantys masinio darbuotojų atleidimo klausimus, yra Rusijos Federacijos 1991 m. balandžio 19 d. įstatymas Nr. 1032-1 „Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje“ ir kiek pasenę Darbo organizavimo nuostatai. skatinti užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, patvirtintas Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos 1993 m. vasario 5 d. nutarimas Nr. 99. Kartu su specialiosiomis normomis ir keletu nurodytų kitų teisės aktų, bendrosios normos dėl individualaus darbuotojų atleidimo iš darbo Rusijos Federacijoje. Likviduojant organizaciją ar nutraukus veiklą, turi būti laikomasi darbdavio iniciatyvos - individualaus verslininko tapatybės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 punktas) arba sumažinus įmonės skaičių ar personalą. organizacijos darbuotojai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktas). Vykdant bankroto procedūras ir nustatyta tvarka likviduojant organizacijas, pripažintas nemokiomis, taikomos tam tikros specialios taisyklės, kad darbdavys vykdytų savo įsipareigojimus darbuotojams.

Reikšmingas vaidmuo reguliuojant masinį darbuotojų atleidimą tenka socialinės partnerystės aktams, ypač kolektyvinėms sutartims. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, masinio darbuotojų atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose. Taigi atsižvelgiama į sektorinę darbo organizavimo specifiką ir darbo rinkos būklę. Taigi Federalinio pramonės susitarimo dėl spaudos, televizijos ir radijo transliavimo bei žiniasklaidos organizacijų 2004–2006 m. susitarė, kad masinis darbuotojų atleidimas apima 10 ar daugiau žmonių atleidimą įstaigoje. Nesant pramonės ir (ar) teritorinio socialinių partnerių reguliavimo, naudojami masinio atleidimo rodikliai, numatyti Darbo organizavimo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, nuostatuose. Socialinės partnerystės sutartyse didelė reikšmė teikiama darbo rinkos būklės stebėjimui ir optimalaus užimtumo lygio organizacijose užtikrinimui. Į sektorines ir teritorines sutartis įtrauktos veiklos finansavimą lemia šalių sprendimai derybų proceso metu sudarant šias sutartis.

Organizacijų kolektyvinėse sutartyse gali būti numatyti masinio atleidimo kriterijai, gerinantys darbuotojų padėtį, atspindintys darbo organizavimo ypatumus smulkaus ir vidutinio verslo įmonėse. Neformalaus pobūdžio sutartyse svarbią vietą užima masinio atleidimo prevencijos priemonės bei socialinė parama darbuotojams ir jų šeimoms nutraukus darbo sutartį. Šios priemonės turi atitikti organizacijų ir jų padalinių finansinę ir ekonominę situaciją, atsižvelgti į valdymo lygį, rinkodaros efektyvumą, galimybę pritraukti investicijų ir kt. Nepaisant socialinės-ekonominės reikšmės, įskaitant palankaus psichologinio klimato organizacijoje užtikrinimo ir teigiamo jos įvaizdžio formavimo, kolektyvinės sutartys neapima visų organizacijų, ypač prekybos ir viešojo maitinimo srityje. Organizacijų, kurių plėtojimą (pirmiausia užimtumo klausimais), socialinius planus numato Bendrasis visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijų, visos Rusijos darbdavių asociacijų ir Rusijos Federacijos Vyriausybės susitarimas 2005–2007 m. negavo tinkamo paskirstymo.

Kaip teigiama str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, masinio atleidimo iš darbo atveju darbdavys, atsižvelgdamas į pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinkto organo nuomonę, imasi būtinų priemonių, numatytų Darbo kodekse. Rusijos Federacija, kiti federaliniai įstatymai, kolektyvinė sutartis ir sutartis. Tai gali būti perėjimas prie darbo ne visą darbo dieną pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu, DK 20 str. 74 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Naujų darbuotojų įdarbinimas ir užsienio darbo jėgos pritraukimas organizacijoje yra ribotas, terminuotos darbo sutartys neatnaujinamos, plačiau taikomos nestandartinės įdarbinimo formos (darbo vietos pasidalijimas, darbas iš namų ir kt.).

Tokios organizacijose taikomos priemonės, kaip darbo ne visą darbo dieną, viršvalandžių, profesijų derinimo, kelių mašinų darbo panaikinimas, darbo perdavimas darbuotojams pagal anksčiau sudarytas sutartis su kitomis organizacijomis skatina užimtumą, tačiau neturėtų prieštarauti darbdavio ekonominius interesus. Kolektyvinėse sutartyse vis dar numatytos nemokamų atostogų suteikimo darbuotojams darbdavio iniciatyva sąlygos neatitinka įstatymų.

Užsienyje darbuotojų mažinimas puikiai derinamas su agentūrinės darbo jėgos panaudojimu – užsakomųjų paslaugų strategija, kuri palengvina darbo jėgos pertekliaus atsikratymo procesą. Labai dažnai jie mini Benetton įmonės pavyzdį, kurioje dirba 12 tūkstančių darbuotojų, tačiau tiesiogiai dirba tik 1500 žmonių. Jos franšizės strategija (daugiau nei 3 tūkst. 50 šalių) yra dar vienas užsakomųjų paslaugų aspektas. Tai leidžia įmonei išsivaduoti nuo atsakomybės, kuri kyla, kai nuolat dirba didžiulis personalas. Rusijoje agentūrinio darbo naudojimą stabdo tokio netipinio užimtumo įstatyminio reguliavimo trūkumas.

Daugelyje šalių pagrindinis kolektyvinių atleidimų prevencijos mechanizmas yra papildomas darbdavio sprendimo susitarimo su profesine sąjunga ar darbo taryba etapas. Pavyzdžiui, Izraelyje pagal bendrąją praktiką kiekvienu kolektyvinio atleidimo atveju darbdavys privalo vesti išankstines konsultacijas ir derybas su atitinkama profesine sąjunga dėl atleidžiamų darbuotojų sąrašo. Vokietijoje šią teisę turi darbuotojų atstovaujamasis organas (Darbo taryba), be kurio sutikimo negali būti atleisti asmenys, kuriems taikoma ypatinga apsauga: moterys, esančios motinystės atostogose; žmonės su negalia; asmenys, atliekantys privalomąją karo tarnybą, taip pat įmonių tarybos ir kitų darbuotojų atstovaujamųjų organų nariai.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamos veiklos pradžios raštu informuoti apie būsimą masinį darbuotojų atleidimą pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamam organui. 1996 m. sausio 12 d. Rusijos Federacijos federaliniame įstatyme Nr. 10-FZ „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ darbdavio raštiško pranešimo apie profesines sąjungas pagrindai apibrėžti plačiau. Apie organizacijos, jos padalinių likvidavimą, nuosavybės formos ar organizacijos organizacinės ir teisinės formos pasikeitimus, visišką ar dalinį gamybos (darbo) sustabdymą, darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš tris mėnesius pranešti atitinkamoms profesinėms sąjungoms. , dėl ko sumažėja darbo vietų skaičius arba pablogėja darbo sąlygos (12 straipsnis). Siekiant padidinti darbuotojų teisių ir interesų apsaugos lygį, panašios nuostatos turėtų būti įtrauktos į Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Rusijos profesinės sąjungos turi teisę dalyvauti rengiant valstybines užimtumo programas, atlikti nepriklausomą iš darbdavių gautos medžiagos tyrimą, siūlyti darbuotojų socialinės apsaugos priemones, įskaitant socialinės paramos fondų (solidarumo fondų) kūrimą darbuotojams, ir vykdyti profesinių sąjungų kontrolę, kad būtų laikomasi teisės aktų užimtumo srityje. Taigi profesinė sąjunga gali stebėti, kaip laikomasi garantijų nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva, įtvirtintų 2006 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis, skirtas nėščioms moterims, moterims su vaikais ir asmenims, auginantiems vaikus be motinos.

Mokslinėje literatūroje pažymima, kad vienintelė šalis, kurioje darbdavys privalo derinti kiekvieno darbuotojo atleidimą su valstybine įdarbinimo tarnyba, yra Norvegija. Norvegijos darbdaviai gali apeiti šią taisyklę tik kreipdamiesi į vietinius teismus dėl leidimo atleisti, tačiau ši procedūra reikalauja papildomų išlaidų. Prancūzijoje iki 1987 m. bet kokiam individualiam ar kolektyviniam atleidimui iš darbo dėl ekonominių priežasčių arba struktūrinių pokyčių (išskyrus bankroto ar turto likvidavimo atvejus) buvo reikalingas kompetentingų administracinių institucijų leidimas. Praktika parodė, kad kai reikia daug patvirtinimų, atleidimo procedūra vėluoja. Pastaraisiais metais užsienyje buvo liberalizuojami darbo apsaugos teisės aktai, siekiant išsaugoti darbdavių paskatas samdyti darbuotojus, panaikinant nereikalingus apribojimus nutraukiant darbo sutartį.

Rusijos Federacijoje organizacijos likvidavimo, personalo ar personalo mažinimo, dėl kurio gali būti masiškai atleisti darbuotojai, atveju, ne vėliau kaip likus trims mėnesiams iki darbo biržos pradžios, privalo pateikti įdarbinimo tarnybos institucijoms nustatytos formos informaciją. atitinkamą veiklą, o kiekvienam konkrečiam darbuotojui – ne vėliau kaip per du mėnesius (Užimtumo įstatymo 25 str. 2 p.). Šiame etape įdarbinimo tarnybos gali teikti atleidžiamiems kandidatams informaciją apie laisvas darbo vietas, supažindinti su darbo teisės aktais, organizuoti konsultacijas profesinio orientavimo, perkvalifikavimo, perkvalifikavimo, savo verslo kūrimo klausimais, padėti susirasti darbą, organizuoti konsultacijas su psichologas.

Vykdomosios institucijos ir darbdaviai, profesinių sąjungų ir kitų darbuotojus atstovaujančių organų siūlymu, konsultuojasi dėl užimtumo problemų. Remiantis konsultacijų rezultatais, gali būti priimamos programos ir sudaromos sutartys, numatančios gyventojų užimtumo skatinimo priemones ir jų finansavimo šaltinius. Kai kuriose Rytų Europos šalyse, pavyzdžiui, Lenkijoje, priimtas privalomas susitarimų tarp darbdavių ir profesinių sąjungų dėl masinio darbuotojų atleidimo sudarymas nenumatytas.

Masinių atleidimų laikotarpiu išauga koordinacinių komitetų, skatinančių užimtumą Rusijos Federacijos miestuose, regionuose ir sudedamosiose dalyse, vaidmuo. Darbdavių, darbuotojų atstovų, vykdomosios valdžios ir vietos valdžios pozicijos derinamos įgyvendinant veiklą, skirtą užkirsti kelią ir sušvelninti neigiamas masinio darbuotojų atleidimo pasekmes. Taigi, likviduojant Vostsibugol OJSC Cheremchovo atvirą kasyklą 2002 m., Irkutsko regioninio užimtumo skatinimo koordinavimo komiteto iniciatyva buvo sudarytas susitarimas tarp Vostsibugol OJSC administracijos, Čeremchovo miesto savivaldybės, Terkom. angliakasių profesinės sąjungos ir Čeremchovo miesto užimtumo centro dėl priemonių, skatinančių užimtumą ir socialinę paramą atleistiems darbuotojams. Sėkmingai įgyvendinus susitarimą, iš 828 atleidžiamų iš darbo sąraše esančių darbuotojų 102 buvo įregistruoti bedarbiais.

Palyginti su Darbo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, organizavimo nuostatais, dabar galiojančiame Užimtumo įstatyme nenumatyta teisė vykdomosios valdžios ir vietos valdžios institucijoms priimti sprendimus profesinių sąjungų siūlymu sustabdyti masinius atleidimus iš darbo. atleidimai iš darbo arba apie laipsnišką darbuotojų atleidimą. Taip plečiama verslumo laisvė ir stiprinama darbdavių socialinė atsakomybė sprendžiant personalo klausimus.

Didelė patirtis atleidžiant personalą restruktūrizavimo kontekste sukaupta didelėse Rusijos korporacijose. Šią patirtį apibendrino ekspertų analitinis centras ir joje yra daug teigiamų dalykų. Taigi įmonėje „Ilim Pulp“, siekdami užkirsti kelią įmonių uždarymui ir 2 tūkstančių žmonių atleidimui, siekiama modernizuoti aplinkosaugos standartų neatitinkančią gamybą, o tai reikalauja didelių finansinių išlaidų.

Užimtumo, o kartu ir darbdavių ekonominių interesų apsaugai efektyviai pasitarnauja atskirų ūkio šakų, cechų, produkcijos ir prekių gamybos plotų perskirstymas, paslaugų teikimas atsižvelgiant į rinkos sąlygas.

Socialiniai partneriai turi teisę sudaryti ar daryti pakeitimus ir papildymus kolektyvinėje sutartyje, numatyti darbuotojų profesinio mokymo ir perkvalifikavimo tvarką, didesnius, lyginant su įstatymu, išeitinių išmokų dydžius, prioritetinį įdarbinimą atleidžiamų darbuotojų organizacijoje esant laisvoms darbo vietoms, darbuotojų teisė po atleidimo naudotis ikimokyklinio ugdymo įstaigomis ir kt.

Pažymėtina, kad Vakarų Europoje valstybė teikia finansinę pagalbą įdarbinimo srityje tiek valstybinėms, tiek privačioms įmonėms. Tai gali būti išlyginamosios pašalpos (jei skiriasi darbo užmokestis ankstesnėse ir naujose darbovietėse), subsidijos, kompensacijos už darbuotojų perkvalifikavimą. Darbdaviams, skatinantiems užimtumą, kuriantiems ar išsaugantiems darbo vietas, teikiamos išmokos mokesčių ir kreditų politikos srityje.

Darbo organizavimo masinio darbuotojų atleidimo sąlygomis tvarkos reglamentas išlaiko taisyklę, kad regioninės valdžios institucijos gali teikti finansinę pagalbą įmonėms, planuojančioms masinius atleidimus, paskolų garantijomis, lengvatinėmis paskolomis, subsidijomis, atidėtųjų mokesčių mokėjimu. Teigiama, kad darbdaviams atitinkamų biudžetų lėšomis gali būti kompensuojamos užimtumą skatinančios veiklos vykdymo išlaidos, taip pat tam tikrų rūšių kompensacijų, numatytų kolektyvinėje sutartyje, mokėjimas darbuotojams.

Bedarbių, neįregistruotų kaip bedarbių, profesinis mokymas Rusijoje vykdomas organizacijų lėšomis. Apskaičiuojant apmokestinamąjį pelną, organizacijų balansinio pelno suma mažinama lėšų suma, kurią darbdaviai išleido darbuotojų profesiniam mokymui, perkvalifikavimui, kvalifikacijos kėlimui (Užimtumo įstatymo 25 str. 1 p.). Nuo 2005 m. sausio 1 d. 3 str. Šio įstatymo 26 d., kad prireikus įdarbinimo tarnybos gali visiškai ar iš dalies kompensuoti darbdaviams išlaidas, skirtas iš organizacijų atleistų piliečių kvalifikacijos kėlimui, siekiant užtikrinti jų užimtumą, taip pat samdomų piliečių, atleistų iš kitų organizacijų, mokymo organizavimo išlaidas. .

Kaip ir daugumos šalių teisės aktai, Rusija tiesiogiai nenumato darbuotojų teisės į profesinį mokymą, perkvalifikavimą ar aukštesnįjį mokymą kolektyvinio atleidimo atveju. Šia teise bedarbiai piliečiai naudojasi 10 str. Užimtumo įstatymo 9, 23 str. Palyginimui, Bulgarijoje darbuotojai, atleisti dėl gamybos koncentracijos ir specializacijos, gamybos įrenginių modernizavimo ir rekonstrukcijos, pažangių gamybos, darbo ir valdymo organizavimo metodų įdiegimo, turi teisę į profesinį mokymą, jei jie nėra. gali būti suteiktas darbas pagal specialybę. Perkvalifikavimą vykdo atitinkamos ministerijos, departamentai, bendruomenės, darbdaviai.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 53 straipsniu, darbuotojų atstovai turi teisę gauti iš darbdavio informaciją darbuotojų profesinio mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo klausimais. Personalo profesinio rengimo ir perkvalifikavimo savo reikmėms tikslingumą nustato darbdavys, o jo formas, reikalingų profesijų ir specialybių sąrašą nustato darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę. numatytą str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis dėl vietinių taisyklių priėmimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsnis).

Darbdaviai, dalyvaujant darbuotojus atstovaujančioms organizacijoms, rengia metinius mokymo planus arba socialinių planų dalis atleidžiamų darbuotojų perkvalifikavimo ir profesinio mokymo klausimais. Raktas į efektyvų organizacijų funkcionavimą – pažangus mokymas ir nuolatinis darbuotojų kvalifikacijos tobulinimas. Pavyzdžiui, įmonėje „Norilsk Nickel“ darbuotojai turi galimybę studijuoti 250 mėlynųjų profesijų, 30-yje sričių rengiami pažangūs mokymai. Personalo mokymo centro bazėje kasmet apmokomi, perkvalifikuojami ir tobulinami 7,5 tūkst. darbuotojų ir 6 tūkst. inžinerinių techninių darbuotojų, o atsižvelgiant į tiesiogiai apmokytus gamyboje – 26 tūkst.

Daugelyje sutarčių ir kolektyvinių sutarčių bendrai kalbama apie sąlygų sudarymą profesiniam darbuotojų mokymui ir perkvalifikavimui. Neteisingos sąlygos aptinkamos ir socialinės partnerystės aktuose. Taigi susitarimo, sudaryto UAB „Ilim Pulp Enterprise“, dalyvaujant Medienos pramonės darbuotojų profesinės sąjungos Irkutsko srities komitetui dėl „sąjungos narių mokymų“, įtraukiant įmonės specialistus, nuostata yra diskriminacinė.

Viena iš būdų užtikrinti atleidžiamų darbuotojų užimtumą yra įtraukti juos į verslo veiklą. Pavyzdžiui, Lenkijoje asmenims, kuriems pranešta apie atleidimą iš darbo dėl organizacijos likvidavimo, rajonų darbo departamentai gali gauti vienkartines išmokas grynaisiais, kad galėtų organizuoti savo verslą. Čekijos Respublikoje verslumo skatinimas palengvino inteligentijos ir kvalifikuotų darbuotojų užimtumo problemas ir paskatino sėkmingą smulkaus verslo plėtrą šalyje. Rusijoje įdarbinimo tarnybos teikia finansinę pagalbą bedarbiams piliečiams, kad jie galėtų organizuoti savo verslą ir organizuoti verslumo pagrindų mokymą.

Dėmesį patraukia įmonės SUAL smulkaus verslo plėtros programa. Numatoma paslaugų įmonių (valyklų, kirpyklų, remonto dirbtuvių) kūrimas, taip pat parama verslininkams, pradedantiems plėtoti miesto infrastruktūrą. Tuo tikslu organizuojami verslo projektų konkursai, iš kurių geriausi įgyvendinami su įmonės parama. Naftos bendrovė TNK-BP nusiteikusi mažiau optimistiškai ir mano, kad apskritai perkvalifikavimo mechanizmai veikia tik pramoniniuose regionuose. Naftos darbuotojas paprastai nedirbs žemės ūkyje. Įmonės pastangos išmokyti atleistus darbuotojus kurti ir valdyti smulkųjį verslą taip pat buvo nesėkmingos: „verslininku negalima skirti žmogaus“.

Viešoji ir privati partnerystė tampa nauju įrankiu sprendžiant užimtumo ir kitas socialines bei ekonomines problemas. Jis pagrįstas partnerystės sutartimis, kurias sudaro organizacijos su Rusijos Federaciją sudarančių subjektų ir savivaldybių institucijomis. Viešosios ir privačios partnerystės būdu įgyvendinamos programos ir projektai švietimo, sveikatos apsaugos, kelių infrastruktūros ir kt. Socialinius projektus verslininkai įgyvendina tiek kaip labdarą, tiek abipusiai naudingi su partneriais. Pavyzdžiui, savivaldybė įsipareigoja nemažai organizacijos objektų priimti į savo balansą, surašyti PTI aktus ir pan.

XIV Rusijos pramonininkų ir verslininkų (darbdavių) sąjungos suvažiavime patvirtintoje Rusijos verslo socialinėje chartijoje pabrėžiama, kad Rusijos verslo bendruomenės ir atskirų įmonių socialinių įsipareigojimų prisiėmimas nėra altruizmas, o ne „socialinio“ pirkimas. licencija“ komercinei veiklai . Socialinė verslo atsakomybė gali ir turi būti naudinga ilgalaikei pačių įmonių sėkmei tiek pat, kiek ir visai visuomenei.

Spręsdami atleistų darbuotojų įdarbinimo klausimus, darbdaviai finansuoja užimtumo srities programų ir projektų įgyvendinimą. Jie mieliau dirba su valstybės institucijomis ir vietos savivalda, o ne su verslininkais, o tai sumažina riziką neįgyvendinti darbuotojų įdarbinimo priemonių. Taigi įmonė SUEK išduoda negrąžintinas ir lengvatines paskolas projektams, skirtiems buvusiems kalnakasiams kurti darbo vietas, įgyvendinti. Miesto merai iš SUEK gautas lėšas nukreipia smulkaus ir vidutinio verslo projektams finansuoti arba tarpininkauja tarp SUEK ir paskolą norinčio gauti verslininko. Likviduodama nedidelę anglies kasyklą Čitos regione, SUEK bendrovė savivaldybei pervedė 2 mln. rublių, taip pat padovanojo įrangos ir nemažai nekilnojamojo turto objektų. Šio turto pagrindu buvo sukurta būsto ir komunalinių paslaugų įmonė, atliekanti remonto, kelių ir bendruosius statybos darbus, į ją persikėlė beveik pusė atleistų avarinės kasyklos darbuotojų.

Mokslininkų išvadomis, skirtingai nei NVS šalyse, Vidurio ir Pietryčių Europos šalyse, taip pat Baltijos šalyse atsakomybė už darbuotojų palaikymą masinio atleidimo metu daugiausia tenka valstybės institucijoms, o ne įmonėms. Siekiant padidinti darbo lankstumą, buvo atlikti teisės aktų pakeitimai, kuriais supaprastinta atleidimo iš darbo tvarka, sutrumpintas išankstinio įspėjimo apie atleidimą terminas, numatoma atleidžiamiems iš darbo išmokėti išeitines išmokas. Nesusibalansavimas tarp įmonių prisitaikymo prie rinkos sąlygų ir darbuotojų užimtumo bei pajamų garantijų lėmė nedarbo padidėjimą Vidurio ir Pietryčių Europos šalyse, išskyrus Vengriją ir Čekiją.

Atrodo, kad palankesnę nedarbo rodiklių dinamiką Rusijoje daugiausia lėmė demografinių veiksnių įtaka ir ne toks intensyvus ekonomikos struktūrinis pertvarkymas. Santykių, skatinančių užimtumą masinio Rusijos darbuotojų atleidimo metu, plėtra daugiausia priklauso nuo darbdavių ir valstybės finansinių galimybių, darbo rinkoje veikiančių partnerių geros valios ir socialinės atsakomybės. Tuo pačiu metu ypač domina valdžios ir verslo sąveikos stiprėjimo tendencija socialinėje ir ekonominėje srityje, kyla klausimų ir reikia tyrimų apie viešojo ir privataus sektorių partnerystės plėtros ir teisinio reguliavimo perspektyvas bei jos ryšį su socialine partneryste. darbo srityje.

Masinio atleidimo stadijoje kyla tam tikrų problemų, susijusių su bendrųjų teisės aktų taikymu dėl darbuotojams suteikiamų teisių ir garantijų nutraukus darbo sutartį pagal DK 1 ir 2 punktus. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Kaip žinoma, masiškai sumažinus darbuotojų skaičių, darbuotojai, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnio lygio, turi pirmumo teisę likti darbe, o esant vienodam darbo našumui ir vienodai kvalifikacijai, pirmenybė likti darbe teikiama atsižvelgiant į jų pareigas. -darbuotojų, nurodytų str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis ir kolektyvinės sutartys. Teisės aktai neapibrėžia kvalifikacijos sąvokos, o teisėsaugoje jos lygis visų pirma priklauso nuo darbuotojo darbo stažo ir kiekvienu atveju nustatomas individualiai.

Reikia atsižvelgti į tai, kad užsienyje, sprendžiant darbo santykių palaikymo klausimą, pirmenybė dažniausiai teikiama personalo darbuotojams. Darbo patirtis su konkrečiu darbdaviu laikoma darbuotojo „lojalumo“ darbdaviui rodikliu. Kroatijoje įvesti atleidimo iš darbo apribojimai, priklausantys nuo darbuotojo darbo stažo trukmės. Pagal JK įstatymus, jei yra perteklinis darbuotojų skaičius, atleidimas vykdomas pagal principą „paskutinis asmuo įeina, pirmas išeina“. Tačiau užmaskuotas profesinių sąjungų veikloje dalyvaujančių asmenų, nėščių moterų ir kt. atleidimas šiuo pagrindu yra nepriimtinas. Jungtinėse Amerikos Valstijose kolektyvinėse sutartyse dažnai nustatoma atleidžiamo darbuotojo nustatymo tvarka („bumping“), pagal kurią kiekvienas ilgesnę patirtį turintis darbuotojas išstumia dar mažiau patirties turintį darbuotoją. Italijoje į darbuotojų stažą atsižvelgiama į kolektyvines sutartis įtraukiant „atsikratymo“ taisyklę, pagal kurią atleisti darbuotojus, turinčius tam tikrą nepertraukiamą darbo stažą, leidžiama tik taikant drausmines nuobaudas. Pašalinus darbo vietas dėl techninių pakeitimų ar įmonių susijungimo, šie darbuotojai perkeliami į tų, kurie išeina iš darbo savo noru, išeina į pensiją arba dėl natūralių priežasčių (neįgalumo, ligos ir kt.) atleidžiami iš darbo. .).

Visuomenėje paplitusi praktika, kai pirmiausia atleidžiami pensininkai, siekiant sumažinti skaičių ar darbuotojų skaičių, neatsižvelgiant į jų kvalifikacijos lygį, kuris skelbiamas kaip „natūralus“ darbuotojų išėjimas į pensiją, neatitinka įstatymų. Vakaruose „nušalinimo priemonės“ jau seniai apėmė nemažą išeitinę kompensaciją („auksinės rankos paspaudimą“) darbuotojams ankstyvo išėjimo į pensiją arba pensininkų savanoriško išėjimo iš darbo atveju. Šiuo atžvilgiu paramos nusipelno kai kuriose Rusijos organizacijose naudojamos darbuotojų išėjimo į pensiją skatinimo programos. Darbuotojams, sulaukusiems pensinio amžiaus, siūlomos vienkartinės išmokos pagal darbo stažą, nuolatiniai priedai prie pensijų ir įmonių pensijos. Atsisakius išeiti į pensiją, darbuotojas netenka teisės į šias išmokas (Čerepoveco metalurgijos gamykla, Ilim Pulp Company, OJSC Norilsk Nickel ir kt.).

Praktika orientuota į tai, kad darbdavys, siekdamas efektyvios ūkinės veiklos ir racionalaus turto valdymo, savarankiškai, savo atsakomybe priima reikalingus personalo sprendimus (personalo atranka, įdarbinimas, atleidimas). Renkantis kandidatus atleisti sumažėjus darbuotojų skaičiui ar personalui, darbdavio laisvė laisvai rinktis ir atsižvelgti į darbuotojo lojalumo laipsnį neatmetama. Siekiant išvengti sprendimų subjektyvumo, būtina sudaryti masinio darbuotojų atleidimo komisiją iš darbdavio, profesinės sąjungos komiteto, įdarbinimo tarnybos atstovų. Pavyzdžiui, JK atleidimas iš darbo laikomas nesąžiningu, jei darbdavys, atrinkdamas kandidatus atleisti dėl sumažėjusio darbuotojų skaičiaus, rodė palankumą (1996 m. Įdarbinimo teisių įstatymo 105 straipsnis). Pasinaudojant užsienio patirtimi, taip pat patartina į masinio darbuotojų atleidimo procedūras įtraukti privačias įdarbinimo agentūras, teikti paslaugas darbuotojams perkėlimo būdu, tai yra psichologinę pagalbą ir pagalbą įsidarbinant.

Teigiama, kad naujoje str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis išaiškino ir išplėtė darbdavio pareigas perkelti darbuotoją į kitą darbą, kai vykdomos priemonės, skirtos sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą. Atleidimas iš darbo pagal DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., leidžiama, jei darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbdaviui prieinamą darbą (tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę ar žemesnę pareigybę). apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali atlikti – atsižvelgti į jo sveikatos būklę. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, kurios yra nurodytoje srityje, atitinkančias nurodytus reikalavimus. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje. Teismų praktikoje, nagrinėjant ieškinius dėl asmenų, atleistų iš darbo pagal DK 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, jie atsižvelgia į tai, ar darbdavys organizacijoje pasiūlė visas laisvas darbo vietas darbuotojui jo atleidimo dieną.

Socialiai orientuotose organizacijose galimybių perkelti darbuotoją į kitą darbą ieškoma ir didelio darbuotojų skaičiaus mažinimo laikotarpiais. Taigi įmonė LUKOIL priėmė Socialinį kodeksą, pagal kurį darbdavys, masiškai atleidžiant darbuotojus ir negalint jų įdarbinti tam tikroje teritorijoje, privalo palengvinti darbuotojų su šeimomis persikėlimą į kitą šalį. regionuose. Tam naudojami įmonių būsto paskolų ir būsto pirkimo mechanizmai.

Darbo sutarties su darbuotoju – profesinės sąjungos nariu nutraukimas dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus sumažinimo atliekamas atsižvelgiant į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę, o tais atvejais nustatytas įstatymais - kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, išankstinis sutikimas reikalingas atitinkamos profesinės sąjungos organo sutikimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis, Profesinių sąjungų įstatymo 12 straipsnis).

Taigi, atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva pagal 2 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., pirminių profesinių sąjungų organizacijų renkamų kolegialių organų vadovai (jų pavaduotojai), profesinių sąjungų organizacijų renkamų kolegialių organų struktūrinių padalinių (ne žemesnių nei parduotuvių aukštai ir jiems prilyginami) vadovai, ne atleidžiami nuo pagrindinio darbo, leidžiami be bendros atleidimo iš darbo tik gavus išankstinį atitinkamos aukštesnės profesinės sąjungos organo sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnio 1 dalis).

Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas nepaneigia šios normos konstitucingumo ar atitikties TDO konvencijoms. Pagal savo konstitucinę ir teisinę prasmę bei numatytą paskirtį ji yra skirta valstybės apsaugai profesinių sąjungų veiklos laisvę ir netrukdo teisminei darbdavio teisių į ūkinės (verslinės) veiklos laisvę apsaugą atsisakymo atveju. atitinkamo aukštesniojo profesinės sąjungos organo duoti išankstinį motyvuotą sutikimą atleisti tokį darbuotoją. Norėtume pridurti, kad TDO pripažįsta darbuotojų atstovų prioritetą išlaikyti savo darbo vietas sumažinus darbuotojų skaičių.

Tobulinant darbo teisės aktus reglamentuota, kaip darbdavys moka išmokas darbuotojams, atleidžiamiems pagal DK 1.2 punktus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis Tolimųjų Šiaurės regionuose ir lygiavertėse srityse, vidutinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį po atleidimo. Teisinėje literatūroje buvo teigiama, kad darbuotojas turi teisę gauti vidutinį darbo užmokestį už ne ilgesnį kaip šešių mėnesių darbo laiką, net jei per dvi savaites nesikreipė į įdarbinimo tarnybą, kaip paprastai reikalaujama 10 str. . 178 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šiuo metu nustatyta, kad išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis darbuotojui išsaugomas per ketvirtą, penktą ir šeštą mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos įdarbinimo tarnybos sprendimu, jeigu per mėnesį po atleidimo darbuotojas kreipėsi į šią įstaigą jis nebuvo įdarbintas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 318 straipsnis).

Tai, kad darbuotojas nerado darbo per trečią–šeštą mėnesį (priklausomai nuo organizacijos teritorinės vietos), patvirtina įdarbinimo tarnybos pažyma. Egzistuoja praktika, pagal kurią darbdaviai antrą mėnesį po atleidimo moka vidutinį darbo užmokestį, jeigu buvęs darbuotojas pateikia darbo knygelę, kurioje nėra įrašo apie jo priėmimą į darbą. Šio požiūrio teisingumas kelia abejonių, nes ne visos darbo rūšys įrašomos į darbo knygelę, o įdarbinimo tarnybos negali visiškai kontroliuoti bedarbių įdarbinimo. Patartina suvienodinti teisėsaugą, remiantis aiškaus ginčytino klausimo išsprendimu.

Pirmą kartą Rusijos Federacijos darbo kodekse buvo įvesta taisyklė, kad darbdavys, gavęs raštišką darbuotojo sutikimą, turi teisę nutraukti su juo darbo sutartį, neįspėjęs apie atleidimą iš darbo prieš du mėnesius, kartu sumokėdamas papildomą mokestį. dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis). Dabar šiame straipsnyje numatyta, kad papildoma kompensacija mokama darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio, skaičiuojant proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos.

Darbdaviai, siekdami kuo labiau sumažinti atleistiems darbuotojams priklausančių kompensacijų mokėjimo išlaidas, stiprina darbo drausmės kontrolę ir skuba taikyti darbo sutarties nutraukimo pagrindus, susijusius su kaltu darbuotojų elgesiu. Darbuotojų įspėjimo apie sutarties nutraukimą pagal DK 1 ar 2 dalį laikotarpiu. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą turi būti vykdomas visiškai laikantis darbo įstatymų.

Rusijos teisės aktai nenustato darbo ginčų dėl darbuotojų, kurie nutraukė darbo santykius masinio atleidimo metu, grąžinimo į darbą.

Jei JAV darbdavys kolektyvinį atleidimą aiškina gamybiniu būtinumu, susijusiu su įmonės efektyvumu, tai teismai paprastai netenkina visų darbuotojų reikalavimų. Teismų nuomone, kolektyviai atleistų darbuotojų grąžinimas į darbą dėl gamybinio būtinumo yra verslo laisvės apribojimas. Vokietijoje kolektyvinio atleidimo atveju darbuotojai negali būti grąžinami į darbą. Darbdavys jiems moka nustatyto dydžio kompensaciją.

Rusijos darbdaviai privalo įrodyti faktinį veiklos nutraukimą, darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimą, taip pat nustatytos jų atleidimo tvarkos laikymąsi.

Jei atleidimas pripažįstamas neteisėtu, teismas, jei organizacija nebuvo likviduota, grąžina darbuotoją į darbą, nors perspektyvos išlaikyti darbo santykius, ypač masinio darbuotojų atleidimo atveju, dažniausiai yra iliuzinės. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsniu, tais atvejais, kai mažinamas darbuotojų skaičius ar personalas, pageidautina, kai teismas darbuotojo prašymu nusprendžia atleidimą iš darbo pripažinti neteisėtu, darbuotojo naudai išieškoti vidutinio darbo užmokesčio už visą priverstinės pravaikštos laiką, taip pat jam padarytos moralinės žalos atlyginimą.

Ekonominės krizės metu daugelis įmonių yra priverstos griebtis masinio darbuotojų atleidimo, nes atsidūrė ant bankroto slenksčio. Šiuo metodu jie žymiai sumažina visų darbuotojų mokėjimo išlaidas. Ši procedūra laikoma sudėtinga, todėl ją reikėtų atlikti tik esant svarbioms priežastims ir tokia procedūra tikrai sulauks darbo inspekcijos dėmesio. Įmonei užsidarius visada masiškai atleidžiama iš darbo.

Kada atleidimas iš darbo vadinamas mišiomis?

Masinis atleidimas iš darbo – tai atleidimas iš darbo, kai atitinka tam tikrus kriterijus dėl darbuotojų, su kuriais nutraukiama darbo sutartis, skaičiaus. Papildomai nagrinėjamos įvairių regioninių įstatymų ir Darbo kodeksų nuostatos.

Nustatant masinius atleidimus, atsižvelgiama ne tik į piliečių, su kuriais nutraukiamos sutartys, skaičių. Tai taip pat laikotarpis, per kurį vyksta šis procesas. Masinis atleidimas – kiek darbuotojų nustoja dirbti įmonėje? Pagrindiniai parametrai apima šias sąlygas:

sutartys su 500 ir daugiau darbuotojų nutraukiamos per 90 dienų;
per 60 dienų iš įmonės išėjo 200 darbuotojų;
per 30 dienų darbo santykiai su 50 ir daugiau specialistų nutraukiami.

Kai šios sąlygos bus įvykdytos, galime kalbėti apie masinius atleidimus.

Į kokias kitas savybes atsižvelgiama?

Kiti masinio darbuotojų atleidimo kriterijai yra šie:

šis procesas vyksta, kai uždaroma visavertė įmonė, kurioje dirba daugiau nei 15 žmonių, ir tokiu atveju visi darbuotojai nedelsiant nustoja dirbti tokios organizacijos personale;
Tai apima situaciją, jei oficialiai dirbančių piliečių skaičius regione neviršija 5 tūkst. žmonių, o per vieną mėnesį sumažėja nuo 1% visų dirbančių gyventojų.

Įdarbinimo tarnyba turi nuolat stebėti šiuos veiksnius ir kriterijus, nes jie turi tiesioginės įtakos konkretaus regiono nedarbo lygiui ir kitiems reikšmingiems rodikliams.

Kurioms darbo sritims galioja specialūs susitarimai?

Kai kurios pramonės šakos taiko specialius kriterijus, kai masiškai atleidžia darbuotojus. Šios sritys apima:

naftos ar dujų pramonė;
Civiline aviacija;
inžinerijos arba anglies pramonė;
televizijos ir radijo transliacijos bei kelios kitos sritys.

Kiekviena įmonė, nutraukdama sutartį su darbuotoju, turi naudotis specialiu susitarimu, nurodytu Darbo kodekse.

Masinis darbuotojų atleidimas reiškia, kad įmonė privalo mokėti vidutines pajamas visiems piliečiams, kol jie ras optimalią darbo vietą, bet ne ilgiau kaip tris mėnesius.

Teisinis reglamentavimas

Darbo kodekse nėra aiškaus apibrėžimo, kokiomis sąlygomis atleidimas gali būti pripažintas masiniu, nes jas nustato skirtingi pramonės susitarimai.

Gana daug informacijos apie šį procesą galima rasti Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos 1993-02-05 nuostatuose Nr.99. Čia nurodomi pagrindiniai ženklai, pagal kuriuos galima nustatyti masinį piliečių skaičiaus mažėjimą konkrečioje įmonėje ar tam tikrame regione apskritai. Bet ir čia leidžiami kiti rodikliai, jeigu jie numatyti sutartyse. Štai kodėl net tame pačiame mieste to paties žmonių skaičiaus sumažinimas skirtingose įmonėse gali priklausyti skirtingoms kategorijoms.

Papildomai str. Darbo kodekso 74 straipsnyje nustatyta, kad darbdaviai turi galimybę nustatyti darbuotojams ne visą darbo dieną, jei kyla grėsmė galimam masiniam sutarčių su jais nutraukimui. Tačiau tai tik įmonių vadovų teisė, tad jei jie neturi galimybės pasinaudoti tokia lengvata, tuomet gali iš karto sumažinti specialistus.

Į kokius parametrus atsižvelgiama?

Masinis atleidimas iš darbo yra procesas, kurio metu atsižvelgiama į tokius veiksnius:

piliečių, su kuriais nutraukiami darbo santykiai, kuriems atliekama sumažinimo procedūra, skaičius, neįtraukiami asmenys, kurie išvyksta savo noru arba dėl bet kokios priežasties, susijusios su darbo sutarties ar drausmės pažeidimu;
laikas, per kurį ši procedūra atliekama, ir skaičiuojama dienomis.

Toks atleidimas papildomai apima sutarčių su daugiau nei 10% visų įmonės darbuotojų skaičiaus nutraukimą.

Kodėl naudojama procedūra?

Masinių atleidimų priežastys gali būti skirtingos ir dažniausiai yra susijusios su:

krizė šalyje ar konkrečioje verslo srityje;
galimybių plėtoti įmonę tam tikra kryptimi nebuvimas;
vadovybės pasikeitimas, užtikrinantis įmonės veiklos politikos pasikeitimą;
poreikis įdarbinti daugiau kvalifikuotų specialistų;
darbo krypties keitimas, dėl kurio reikia samdyti kitus specialistus;
rankinio darbo perkėlimas į automatinį arba mechanizuotą.

Įmonės neprivalo niekam aiškinti, kodėl pasinaudojo tokiu procesu, o kai kurios organizacijos sąmoningai tai naudoja tam tikram tikslui, o kitos neranda kitos išeities dėl sunkios finansinės situacijos.

Kaip atrenkami darbuotojai, kurie bus atleisti?

Kiekvienas darbdavys pirmiausia turi nuspręsti, kuris iš darbuotojų bus atleistas. Tam yra organizuojama speciali komisija, kuri sprendžia, kuris iš įmonės darbuotojų bus atleistas.

Renkantis piliečius, atsižvelgiama į darbo patirtį, amžių, kvalifikaciją, taip pat į pirmumo teises.

Kas negali būti atleistas?

Masiškai atleidžiant darbuotojus atsižvelgiama į tai, kad ne visi piliečiai gali būti atleisti, nes dalis žmonių yra nuo to apsaugoti, todėl jų sutartys nutraukiamos tik uždarius įmonę. Tokie darbuotojai apima:

nėščia moteris;
moterys motinystės atostogose;
piliečiai, auginantys vaikus vieni, o vaikai neturi būti vyresni nei 14 metų;
žmonės, auginantys neįgalius vaikus;
neįgalių vaikų globėjai, neturintys oficialiai įregistruotos santuokos;
žmonės, kurie atostogauja arba yra nedarbingumo atostogose pranešimo apie masinį atleidimą iš darbo metu;
piliečiai, išlaikomi dar mažiausiai dviejų asmenų, atstovaujami nepilnamečių, pagyvenusių ar neįgalių asmenų;
kovos veteranai.

Be to, šis sąrašas gali būti papildytas remiantis įvairiais regioniniais aktais, kuriuose atsižvelgiama į pramonės plėtrą ir patį regioną, kuriame įmonė veikia.

Jei įmonė uždaroma ir darbuotojai atleidžiami masiškai, tada, nepaisant pirmenybės teisės egzistavimo, darbo santykiai su visais darbuotojais nutraukiami.

Procedūros etapai

Atleidimas iš darbo, kurio pagrindu nutraukiamos sutartys su keliais darbuotojais, vykdomas teisinga veiksmų seka.

Proceso žingsniai
Vadovas išleidžia įsakymą	Dokumentas gali būti sugeneruotas bet kokia forma. Jis surašomas likus ne mažiau kaip trims mėnesiams iki proceso pradžios, su juo turi būti susipažinę visi darbuotojai. Jame nurodoma, kiek žmonių bus atleista, kokias pareigas jie eina, kokiame padalinyje dirba, taip pat kada tiksliai bus nutraukta jų darbo sutartis. Visi darbuotojai turi perskaityti šį dokumentą ir pasirašyti pranešimą
Naujos personalo lentelės kūrimas	Tam naudojama speciali T-3 forma. Atleisti darbuotojus leidžiama tik patvirtinus šį dokumentą.
Specialistų atranka	Taip atsižvelgiama į tai, kas iš pradžių turėtų būti atleistas. Turime prisiminti apie kai kurių žmonių pirmenybę išlaikyti savo darbą. Dažniausiai atleidžiami tie, kurių veiklos rezultatai prasti, taip pat daug kritikos dėl darbo ar drausmės.
Piliečių informavimas apie sumažinimus	Visi asmenys, kuriems buvo taikomi masiniai darbuotojų atleidimai, apie darbo sutarties nutraukimą turi būti įspėti pasirašytinai prieš 60 dienų. Jei jie atsisako pasirašyti, tam surašomas specialus aktas
Siūlo alternatyvą	Darbdavys privalo suteikti pagalbą visiems atleidžiamiems darbuotojams ieškant naujos darbo vietos. Šiuo tikslu, atsižvelgiant į specialisto kvalifikaciją, įmonėje gali būti siūlomos ir kitos laisvos darbo vietos. Parama taip pat gali būti teikiama ieškant naujo darbo. Jei darbuotojas sutinka su pasiūlymu, jis perkeliamas į naujas pareigas. Jei jis atsisako pasirinkimo, surašomas raštiškas atsisakymas
Pranešimo siuntimas sąjungai	Šis procesas turi būti baigtas likus trims mėnesiams iki tikrojo proceso pradžios. Jei tarp darbdavio ir šios organizacijos kils nesutarimų, tuomet teks rasti kompromisą, dėl kurio surengiamas susirinkimas. Visi jo rezultatai yra fiksuojami, po to darbdaviui suteikiama 10 dienų atitinkamam sprendimui priimti. Jei nepavyksta susitarti, siunčiamas skundas darbo inspekcijai. Ar atleidimas teisėtas, ar ne, sprendžia šios tarnybos specialistai.
Pranešimo siuntimas į užimtumo centrą	Pranešimas turi būti išsiųstas likus 3 mėnesiams iki atleidimo iš darbo pradžios. Jame nurodoma, kiek darbuotojų bus atleista. Pateikiamos kiekvieno atleidžiamo darbuotojo pareigos, vardas, pavardė, amžius, darbo stažas ir kitos charakteristikos.
Įsakymo nutraukti sutartis surašymas	Šis dokumentas turi būti ne tik teisingai suformuotas, bet ir užregistruotas. Kiekvienas asmuo, su kuriuo bus nutraukta sutartis, ją išstudija per tris dienas nuo sukūrimo
Visos lėšos išmokamos atleistiems	Visi mokėjimai atliekami iš karto atleidimo iš darbo dieną

Kiekvieno etapo įgyvendinimo teisingumas ir savalaikiškumas yra raktas į tai, kad būtų išvengta įvairių ginčų ir nesutarimų ne tik su darbuotojais, bet ir su profesinėmis sąjungomis bei darbo inspekcija.

Kokie dokumentai reikalingi?

Procedūra, atliekama dėl masinio atleidimo, reikalauja, kad vadovas parengtų tam tikrus dokumentus. Jos pagalba patvirtinama, kad verslininkas ėmėsi visų būtinų priemonių pagal įstatymus. Šie dokumentai apima:

naujas personalo grafikas;
įsakymas patvirtinti tvarkaraštį;
kiekvienam atleidžiamam darbuotojui surašomi įsakymai, kuriuose gali būti nurodytas ne tik sumažinimas ar atleidimas, bet ir perkėlimas;
aktas, kurio pagrindu specialistas sutinka arba atsisako būti perkeltas į kitas darbo pareigas;
darbuotojams, įdarbinimo tarnybai ir profesinei sąjungai siunčiami pranešimai apie planuojamą procesą;
protokolas, kuriame nurodoma, kad sąjunga sutinka arba nesutinka su šia tvarka;
finansinė dokumentacija, kurios pagrindu įrodoma, kad įmonė atleidžiamiems piliečiams sumokėjo visas reikiamas lėšas.

Kiekvienam darbuotojui reikalingi atskiri dokumentai.

Kokios lėšos mokamos piliečiams?

Praėjus trims mėnesiams po pranešimo apie masinį darbuotojų atleidimą, darbo sutartys denonsuojamos. Atsiskaitoma su visais įmonės darbuotojais, kurie atleidžiami iš darbo. Jiems pervedami būtini mokėjimai, kurie apima:

atlyginimą už visas dirbtas dienas;
kompensacija, jei liko nepanaudotų atostogų dienų;
išeitinę išmoką, numatytą pagal str. 178 TC yra vidutinis piliečio mėnesinis darbo užmokestis;
papildoma kompensacija per ankstyvą atleidimą iš darbo, jei reikia, ir patys darbuotojai turi sutikti su šiuo procesu.

Jei po atleidimo piliečiai per artimiausius tris mėnesius neįsidarbina, bet vis tiek yra užsiregistravę įdarbinimo tarnyboje, ankstesnis darbdavys jiems turi sumokėti kompensaciją. Jie yra lygūs jų vidutiniam uždarbiui. Svarbiausia, kad piliečiai per dvi savaites po sutarties nutraukimo turi vykti į užimtumo centrą ir užsiregistruoti bedarbiais.

Niuansai Tolimajai Šiaurei

Jei piliečiai dirbo Tolimojoje Šiaurėje, kompensacija jiems išmokama per šešis mėnesius.

Ji neskirta žmonėms, atleistiems iš darbo savo noru. Dažnai įmonių vadovai reikalauja šios formuluotės, norėdami nuslėpti masinius atleidimus, tačiau su tuo sutikti nerekomenduojama.

Išvada

Taigi masinį atleidimą lemia du kriterijai – darbuotojų, su kuriais nutraukiami darbo santykiai, skaičius ir laikotarpis, per kurį šis procesas vykdomas. Procedūra turi būti tinkamai suprojektuota, kuriai atliekami nuoseklūs veiksmai.

Jei pažeidžiamos piliečių teisės, atleidimą iš darbo gali sustabdyti darbo inspekcija. Taip pat yra tam tikrų darbuotojų, kurių negalima atleisti per masinius atleidimus. Išimtis būtų tuo pačiu metu vykstantis įmonės uždarymas, kai visi darbuotojai lieka be darbo.

Kai sumažinamas didelis darbuotojų skaičius, tai jau yra masinis atleidimas. Tai kiek žmonių reikėtų sumažinti, kad būtų pripažinti tokiais? Šiame straipsnyje mes stengsimės atsakyti į šį ir kitus klausimus.

Apie santrumpą

Darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimas yra teisėtas darbdavio įrankis. Tai vienas iš atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų.

Darbdavys turi teisę savarankiškai keisti pavaldumo sistemą ir organizacijos struktūrą, priimti sprendimus optimizuoti visą darbo procesą, keisti etatų lentelę ar darbuotojų skaičių. O teisės aktai neįpareigoja darbdavio pagrįsti savo sprendimo darbuotojams.

Tačiau tuo pat metu daroma prielaida, kad darbdavys yra sąžiningas ir nepiktnaudžiauja teise. Tai reiškia, kad sumažinęs darbuotojų skaičių nuo 10 iki 2, jis skyriaus „rytoj“ nepadidins tais pačiais 8 žmonėmis. Rizika ginčyti darbdavio užsakymą yra labai didelė. O jei darbdavys neprivalo atsiskaityti darbuotojui, tai teisme kilus ginčui jis vis tiek turės įrodyti, kad masinis mažinimas buvo priverstinė ir būtina priemonė.

Masės mažinimas

Teisės aktai neapibrėžia eilinių ir masinių atleidimų.

Sumažinus darbuotojų skaičių, mažėja ir tas pačias pareigas užimančių darbuotojų skaičius.

Jei iš etatų lentelės neįtraukiamos atskiros pareigybės ar ištisi skyriai, kalbame apie darbuotojų mažinimą.

Masinis atleidimas apima daugelio darbuotojų atleidimą. Bet koks tiksliai yra kiekis?

Kriterijai

Masinio atleidimo iš darbo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose.

Pramonės sutartis	Masinio darbuotojų atleidimo kriterijai
geležinkelio transporto įmonės	Sumažinti 5 procentais ar daugiau per 90 kalendorinių dienų
tarp Rusijos kultūros darbuotojų profesinės sąjungos ir Rusijos Federacijos kultūros ministerijos	Vienu metu sumažinimas per 30 kalendorinių dienų: 20 - 24 žmonės, jei darbuotojų skaičius nuo 500 iki 1000 valandų; 15 - 19 valandų, kai gyvena nuo 300 iki 500 žmonių; 25 valandas ir daugiau, jei dirbama 1000 valandų ar daugiau; 5% viso darbuotojų skaičiaus.
Tarp: Maskvos darbdavių asociacijos, Maskvos vyriausybė, Maskvos profesinių sąjungų asociacijos.	Sumažinus kiekį: 50 ir daugiau valandų per 30 kalendorinių dienų; 200 ar daugiau per 60 dienų; 500 ar daugiau per 90 dienų.

Jei susitarimo konkrečioje pramonės šakoje nėra arba tai, kas egzistuoja, organizacijai netinka, tada masinio dalyvavimo kriterijai nustatomi pagal patvirtintų nuostatų 1 punktą. Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos 1993-02-05 nutarimas N 99. Pagal jį atleidimas laikomas masiniu, jeigu sumažinama:

50 ir daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;
nuo 200 ir daugiau - per 60 dienų;
nuo 500 ir daugiau - per 90 dienų;
1% viso darbuotojų skaičiaus 30 kalendorinių dienų regionuose, kuriuose bendras darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 5000 žmonių.

Prieš kiek laiko pranešama masinio atleidimo atveju?

Pranešti darbuotojams ir vyriausybinėms agentūroms masinio atleidimo metu yra taip pat privaloma, kaip ir įprasto atleidimo metu.

Yra sąvoka „masinis atleidimas iš darbo“. Koks turėtų būti minimalus atleidžiamų žmonių skaičius šiai procedūrai atlikti? Kaip užbaigti šią procedūrą? Ar privaloma siūlyti laisvas darbo vietas organizacijos pagrindinėje buveinėje darbuotojams, mažinantiems darbuotojų skaičių iš filialo, jei organizacija ir filialas yra vienas juridinis asmuo? Kaip įforminti atleidimo procedūrą, kad to būtų išvengta?Ar organizacija turėtų pranešti profesinės sąjungos įstaigai, jei tai ne likvidavimas, o reorganizavimas?

Atsakymas

Klausimas: Koks turėtų būti minimalus atleidžiamų žmonių skaičius šiai procedūrai atlikti?

Šiuo metu organizacijos darbuotojų masinio mažinimo kriterijus nustato Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993-05-02 dekretas Nr. 99 „Dėl darbo organizavimo skatinant užimtumą masinio atleidimo sąlygomis“. Pagal šio nutarimo 1 dalies „b“ papunktį, masiniu mažinimu laikomas, kai per 30 kalendorinių dienų įmonės darbuotojų skaičius arba darbuotojų skaičius sumažinamas 50 ir daugiau žmonių.

Žmonių, atleidžiamų iš darbo, siekiant nustatyti masinio paleidimo kriterijų, skaičius nustatomas kaupimo principu, t.y. Pirmą mėnesį 50 žmonių, antrą mėnesį bus 100 žmonių, tačiau iš viso (pirmas mėnuo + antras mėnuo), trečiam mėnesiui taip pat nustatomas atleidžiamų darbuotojų skaičius pirmą, antrą ir trečią mėnesius. .

Maskvos mieste, vadovaujantis „Maskvos trišalės sutarties 2013–2015 metams tarp Maskvos vyriausybės, Maskvos profesinių sąjungų asociacijų ir Maskvos darbdavių asociacijų“ (sudaryta 2012 m. gruodžio 12 d.) (su pakeitimais, padarytais spalio 3 d.) 2.24 punktu. , 2013), masinio atleidimo kriterijai yra Maskvoje registruotų organizacijų, kuriose dirba 15 ar daugiau žmonių tam tikrą laikotarpį, atleistų darbuotojų skaičiaus rodikliai:

Per 30 kalendorinių dienų atleisti iš darbo daugiau kaip 25% organizacijos darbuotojų nuo bendro organizacijos darbuotojų skaičiaus;

Darbuotojų atleidimas iš darbo dėl bet kokios organizacinės ir teisinės formos organizacijos likvidavimo;

Organizacijos skaičiaus ar darbuotojų sumažinimas:

a) 50 ar daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;

b) 200 ir daugiau žmonių per 60 kalendorinių dienų;

c) 500 ar daugiau žmonių per 90 kalendorinių dienų.

Klausimas: kaip užbaigti šią procedūrą?

Priimamas įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių ir įvesti naują etatų lentelę arba pakeisti esamą.

Įsakyme nurodomos mažinamos pareigybės ir nurodomi pareigūnai, atsakingi už mažinimo vykdymą.

Apie planuojamą darbuotojų mažinimą pranešama įdarbinimo institucijoms ir pirminei profesinių sąjungų organizacijai.

Rašytinis pranešimas įdarbinimo institucijoms turi būti išsiųstas ne vėliau kaip prieš du mėnesius, o masinio atleidimo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo atveju – ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki konkretaus darbuotojo atleidimo iš darbo dienos.

Pirminės profesinių sąjungų organizacijos rašytinio pranešimo terminai yra panašūs (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis).

Jei nesilaikoma pranešimo tvarkos arba pažeidžiami terminai, atleidimas gali būti laikomas neteisėtu.

Nustatomas asmenų, turinčių pirmumo teisę likti darbe, ratas.

Sumažinus darbuotojų skaičių (skaičius), ši teisė suteikiama darbuotojams, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio 1 dalis). Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, darbe išlieka:

Šeimos darbuotojai, turintys du ar daugiau išlaikytinių – neįgalūs šeimos nariai, kurie yra visiškai išlaikomi darbuotojo arba gauna iš jo pagalbą, kuri yra nuolatinis ir pagrindinis jų pragyvenimo šaltinis;

Asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai uždirbančių darbuotojų;

Darbuotojai, patyrę darbo traumą (profesinę ligą), dirbdami pas šį darbdavį;

Didžiojo Tėvynės karo ir kovos neįgalieji asmenys;

Darbuotojai, kurie tobulina savo įgūdžius darbdavio nurodymu be pertraukos nuo darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio 2 dalis).

Atskiri federaliniai įstatymai taip pat numato tam tikras darbuotojų, turinčių pirmumo teisę likti darbe, kategorijas (1991 m. gegužės 15 d. įstatymo N 1244-1 14 straipsnis; 1993 m. liepos 21 d. įstatymo N 5485-1 21 straipsnis ir kt. .).

Be to, yra tam tikrų kategorijų darbuotojų, kurių negalima atleisti sumažinus darbuotojų skaičių, visų pirma (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis):

Nėščia moteris;

Moteris, auginanti vaiką iki trejų metų;

Vieniša motina, auginanti neįgalų vaiką iki 18 metų arba mažametį vaiką – vaiką iki 14 metų.

Atleisti darbuotojai apie atleidimą pranešami juos pasirašius.

Įspėjimas turi būti pateiktas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki konkretaus darbuotojo atleidimo iš darbo dienos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis). Nepraėjus dviejų mėnesių terminui, darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu sutikimu, išmokant vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją, skaičiuojamą proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą iš darbo pabaigos (DK 180 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Jei darbuotojas apie būsimą atleidimą nepranešamas pasirašytinai arba tai nebus padaryta laiku, atleidimas iš darbo gali būti laikomas neteisėtu.

Atleistiems darbuotojams darbdavys siūlo kitas laisvas darbo vietas.

Jei tai nebus padaryta, atleidimas taip pat gali būti laikomas neteisėtu.

Atleidžiant darbuotoją, kuris yra profesinės sąjungos narys, prašoma motyvuotos nuomonės iš pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo.

Profesinė sąjunga motyvuotą nuomonę pateikia per septynias darbo dienas, kitu atveju į ją neatsižvelgiama. Jei profesinė sąjunga nesutinka su sumažinimu, per tris darbo dienas surengia papildomas konsultacijas su darbdaviu, kurių rezultatai įforminami protokolu. Jei susitarimo nepasiekiama, darbdavys po 10 darbo dienų nuo profesinės sąjungos nuomonės kreipimosi dienos turi teisę priimti galutinį sprendimą dėl sumažinimo. Profesinės sąjungos narys turi būti atleistas per mėnesį nuo motyvuotos profesinės sąjungos nuomonės gavimo momento (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis).

Jei profsąjungos motyvuotos nuomonės nebuvo paprašyta arba ją gavus buvo pažeistas atleidimo terminas, atleidimas bus laikomas neteisėtu.

Nutraukiama darbo sutartis.

Sutarties nutraukimas vykdomas pavedimu vieninga forma. Darbo knygelėje įrašomas atleidimas iš darbo dėl etato sumažinimo 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnis). Paskutinę darbo dieną, be darbo užmokesčio, darbuotojui turi būti išmokėta vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka. Jis taip pat išlaiko vidutinį mėnesinį uždarbį už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitinę išmoką) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis). Darbuotojas, norėdamas gauti antrąjį mėnesį neišsaugotą vidutinį darbo užmokestį, pateikia darbdaviui atitinkamą prašymą ir darbo knygelę, kurioje antrojo mėnesio pabaigoje nuo atleidimo dienos nėra įrašo apie darbą. Paskutinę darbo dieną darbuotojui turi būti išduota darbo knygelė ir pažyma apie uždarbio dydį už dvejus kalendorinius metus iki darbo nutraukimo metų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 str. 3 d. 2, 2006 m. gruodžio 29 d. įstatymo N 255-FZ 4.1 straipsnis) .

Klausimas: Ar privaloma siūlyti laisvas darbo vietas organizacijos pagrindinėje buveinėje darbuotojams, atleidžiamiems iš filialo, jei organizacija ir filialas yra vienas juridinis asmuo?

Darbdavys, atsižvelgdamas į jo sveikatos būklę, privalo pasiūlyti darbuotojui visas turimas pareigas ar darbą, atitinkantį darbuotojo kvalifikaciją, taip pat laisvas žemesnes pareigas ar mažiau apmokamą darbą. Laisvos darbo vietos, kurias turi darbdavys kitoje vietoje, siūlomos tik tuo atveju, jei tai numatyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis, 180 straipsnis). Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas per visą darbuotojų mažinimo laikotarpį.

Klausimas: kaip formalizuoti atleidimo procedūrą, kad to išvengtumėte?

Norint išvengti masinių atleidimų, būtina kas 30 dienų sumažinti ne daugiau kaip 49 darbuotojus (ne pareigybes ar personalo padalinius) (bet bet kuriuo atveju Maskvoje per 30 dienų ne daugiau kaip 25% darbuotojų).

Pagrindiniai masinio atleidimo kriterijai yra darbuotojų, atleidžiamų iš darbo dėl organizacijos likvidavimo arba darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimo tam tikram kalendoriniam laikotarpiui, skaičiaus rodikliai.

Vadovaujantis darbo teisės aktais, masinio atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritorinėse tarifų sutartyse.

Kai masinių atleidimų išvengti nepavyksta, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, turi teisę, atsižvelgdamas į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę, įvesti ne visą darbo dieną (pamainą), bet tik per šešis mėnesius. Į pirminės profesinių sąjungų organizacijos renkamo organo nuomonę atsižvelgiama LR DK 13 str. 372 TK.

Nurodytas režimas įvedamas laikantis tų pačių taisyklių, kaip ir keičiant kitas darbo sutarties sąlygas, t.y. darbuotojai turi būti įspėti raštu ne vėliau kaip prieš du mėnesius.

Tuo pačiu atsisakymas toliau dirbti ne visą darbo dieną (pamainą) reiškia darbo sutarties nutraukimą ne pagal 7 punkto 1 dalį. 77 Darbo kodekso, o pagal 2 punkto 1 dalį, 2 str. 81 TK, t.y. pagal organizacijos personalo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo taisykles. Nutraukus darbo sutartį šiuo atveju darbuotojui suteikiamos visos garantijos ir kompensacijos, numatytos asmenims, atleistiems iš darbo dėl etato ar darbuotojų skaičiaus mažinimo.

Šie kriterijai taip pat gali būti nurodyti regioniniuose ir pramonės susitarimuose.

Klausimas: Ar organizacija turi informuoti profesinės sąjungos organą, jei tai ne likvidavimas, o reorganizavimas?

Taip reikia. Taip yra dėl to, kad bet kurios profesinių sąjungų organizacijos uždavinys yra ginti darbuotojų teises santykiuose su darbdaviu. Kartu profesinių sąjungų organizacija neturėtų kištis į įmonės reorganizavimo procedūros ekonominio pagrįstumo klausimus. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 75 straipsniu, įmonės reorganizavimas nėra pagrindas nutraukti darbo sutartis, tačiau tai gali būti priežastis darbuotojui atsisakyti tęsti darbą naujomis sąlygomis. Todėl pati reorganizavimo procedūra profesinės sąjungos organizaciją domina tik darbuotojo įstatyminių teisių laikymosi požiūriu. Kai kurie nesąžiningi darbdaviai bando panaudoti reorganizaciją (ir vėlesnius atleidimus), siekdami atsikratyti nepageidaujamų darbuotojų – tokiu atveju pirminė profesinių sąjungų organizacija kartu su pagrindine profesine sąjunga privalo užtikrinti, kad atleidimai iš darbo nebūtų leidžiami. diskriminacijos.

Daugiau informacijos sistemos medžiagoje:

Atsakymas: kaip paduoti atleidimą iš darbo dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus.

Skirtumas tarp darbuotojų mažinimo ir darbuotojų skaičiaus mažinimo

Galite atleisti darbuotoją sumažindami jo pareigas arba darbuotojų skaičių (). Sumažinimas apima pačios pozicijos sumažinimą. Darbuotojų skaičiaus mažinimas reiškia, kad sumažinamas to paties pavadinimo pareigoms užimti darbuotojų skaičius. Tokiu atveju pareigybė bus išsaugota, tik joje dirbs mažiau darbuotojų.

Sumažinimo procedūra

Atleidžiant darbuotoją dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, būtina laikytis įstatymais nustatytos tokio atleidimo tvarkos (Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis ir darbo kodeksas). Bet koks nukrypimas nuo jo gali būti pagrindas darbuotojui grąžinti į darbą, apmokant už priverstinės pravaikštos laiką ().

Darbuotojo atleidimo iš darbo dėl skaičiaus ar etato sumažėjimo procedūra atliekama taip. Būtina:

Dėmesio: negalima atleisti darbuotojo dėl sumažinimo jo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu (). Jei taip atsitiks, darbuotojas bus grąžintas į darbą kaip neteisėtai atleistas. Tokiu atveju organizacija jam turės mokėti vidutinį atlyginimą už visą priverstinės pravaikštos laiką. Tai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekse. Teismai priima panašius sprendimus (žr., pavyzdžiui,).

Be kita ko, darbuotojas gali reikalauti sumokėti moralinę kompensaciją.

Kada turėtų įsigalioti naujoji etatų lentelė, jei pavieniai darbuotojai, esantys nedarbingumo ar atostogų metu, nebuvo atleisti iš darbo sumažinimo dieną?

Teisės aktuose nėra aiškaus atsakymo į šį klausimą.

Personalo lentelė, kaip taisyklė, įvedama ne anksčiau kaip pasibaigus dviejų mėnesių laikotarpiui nuo raštiško įspėjimo apie darbuotojus, kurių pareigybės mažinamos, dienos.

Tai, kad pavieniai darbuotojai yra nedarbingumo atostogose arba atostogauja, neturėtų trukdyti darbdaviui keisti etatų lentelę ar tvirtinti naują etatų lentelę, nes darbuotojai gali būti nedarbingumo ar atostogauti gana ilgą laiką.

Kadangi iki atleidimo iš darbo atleisti darbuotojai, esantys nedarbingumo ar atostogų metu, išlaiko savo darbo vietą, jų užimamos pareigos šiais laikotarpiais turi būti numatytos personalo grafike (Rusijos Federacijos darbo kodeksas). . Naujoje įsigaliojusioje darbuotojų, kurie nebuvo atleisti dėl nedarbingumo ar atostogų, etatų nebuvimas gali formaliai tapti pagrindu darbdaviui dalyvauti ().

Tokią poziciją patvirtina teismų praktika. Taigi, kitą dieną po atitinkamų darbuotojų atleidimo gali įsigalioti pakeista etatų lentelė, iš kurios neįtraukiamos atleidžiamų darbuotojų pareigybės ().

Pirmumo teisė tęsti darbą

Patvirtinus įsakymą, būtina surašyti atleidžiamus darbuotojus. Tačiau prieš patvirtinant tokį sąrašą papildomai reikia pasitikrinti, ar kuris nors iš sąraše įrašytų darbuotojų turi pirmumo teisę likti darbe (). Paprastai pirmenybė teikiama darbuotojams, turintiems ir ().

Esant vienodam darbo našumui (kvalifikacijai), privalumus turi šie darbuotojai:

šeimų šeimos, išlaikančios du ar daugiau neįgalių šeimos narių, kurių visiškai išlaikomi (pvz., darbuotojas turi du nepilnamečius vaikus);

darbuotojai, kurių šeimoje nėra kitų asmenų, turinčių savarankiškas pajamas;

darbuotojai, kurie šioje organizacijoje patyrė traumą darbe arba susirgo profesine liga;

Didžiojo Tėvynės karo neįgalieji ir neįgalieji, kovojantys ginant Tėvynę;

darbuotojai, kurie nepertraukiamai darbe tobulina savo kvalifikaciją darbdavio nurodymu;

darbuotojai, sužaloti dėl Černobylio avarijos;

darbuotojai, kurie Semipalatinsko poligone buvo paveikti radiacijos dėl branduolinių bandymų;

darbuotojai, atleisti iš karo tarnybos, jei jie pirmiausia įsidarbino. Ši taisyklė taikoma ir buvusio karinio personalo šeimos nariams;

Sovietų Sąjungos, Rusijos Federacijos didvyriai, pilni šlovės ordino savininkai.

Ar yra aiškūs kriterijai, pagal kuriuos būtų galima nustatyti, ar vienas darbuotojas yra labiau kvalifikuotas nei kitas? Organizacija mažina darbuotojų skaičių

Ne, tokie kriterijai nėra numatyti Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Todėl šį klausimą kiekvienoje konkrečioje situacijoje organizacijos vadovas turi spręsti savarankiškai. Sukurta pozicija turi būti dokumentuojama. Pavyzdžiui, tai gali būti tiesioginio vadovo atmintinės su aukštesnio lygio patvirtinimu, dėkingumo įsakymai ir pan. Be to, šiuo atveju rezultatai gali būti profesionalumo patvirtinimas.

Be to, darbdavys, nustatydamas darbuotojo kvalifikaciją, turi teisę vadovautis taisyklėmis, priimtomis Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatyta tvarka, atsižvelgdamas į Rusijos trišalės socialinio reguliavimo komisijos nuomonę. ir darbo santykiai ().

Taip pat yra norminių dokumentų, kuriuose pateikiamos atskirų profesijų charakteristikos ir reikalingas žinių lygis, visų pirma:

Ar galima nustatyti pirmumo teisę likti darbe, atliekant profesinius testus tarp kandidatų atleisti iš darbo?

Pirmumo teisę tęsti darbą darbdavys nustato pagal įstatyme nustatytas nuostatas (). Be to, jie atsižvelgia į darbo našumą ir atleidimus iš darbo.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas neapibrėžia „darbo našumo“ sąvokos. Tradiciškai jis suprantamas kaip galimybė pagaminti daugiau produkcijos arba atlikti didesnę darbų apimtį arba suteikti daugiau paslaugų per laiko vienetą. Taigi, norėdamas įvertinti darbo našumą, darbdavys gali formaliai naudoti profesionalų testavimą tarp kandidatų atleisti iš darbo. Pažymėtina, kad darbdavio pasirinkimas remiantis tik tokio testavimo rezultatais negali būti laikomas objektyviu. Taip yra dėl to, kad darbdavys dažnai gali įvertinti savo darbuotojus be profesinio testo – jie jau dirba tam tikroje organizacijoje ir jų darbingumas turėtų būti žinomas darbdaviui. Be to, profesionalaus testo rezultatas visada bus subjektyvus, o tai gali turėti neigiamos įtakos kilus ginčui ar bylinėjantis su atleistais darbuotojais. Todėl jei darbdavys vis dėlto nusprendžia naudoti profesinius testus, kad nustatytų pirmumo teises atleidžiant darbuotojus, kurie priešingu atveju yra vienodomis sąlygomis, jis taip pat turi atsižvelgti į informaciją apie jų darbo našumą, sukauptą per darbuotojų darbinį gyvenimą šiame darbe. organizacija.

Tokios išvados išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių nuostatų visumos.

Ar būtina atsižvelgti į pirmumo teisę likti darbe mažinant visus etatus pagal pareigas?

Nereikia.

Mažindamas darbuotojų skaičių ar skaičių, darbdavys turi atsižvelgti į likusio darbe išlaidas (). Šiuo atveju į pirmumo teisę reikėtų atsižvelgti tik tuo atveju, jei darbuotojai užima tas pačias pareigas, kai kurios iš jų yra mažinamos. Nes tik tokiu atveju galima palyginti darbuotojų kvalifikaciją ir produktyvumą.

Jei pagal pareigas mažinamos visos darbuotojų pareigybės, tai nereikia atsižvelgti į darbuotojų pirmenybę likti darbe. Net jei tokie darbuotojai pretenduoja į kitas laisvas pareigas. Esant tokiai situacijai, darbdavys turi teisę savarankiškai nuspręsti, kuriam iš atleistų darbuotojų teikti pirmenybę, atsižvelgdamas į jų kvalifikaciją ir darbo patirtį, tačiau neatsižvelgdamas į pirmumo teisę.

Tokio požiūrio teisėtumą patvirtina ir teismai (žr., pvz., apeliacines nutartis,).

Draudimas mažinti

Mažindamas skaičių ar personalą darbdavys negali atleisti:

nėščia moteris;

moterys, turinčios vaikų iki trejų metų;

vienišos motinos, auginančios vaiką neįgalų iki 18 metų arba mažametį vaiką iki 14 metų, taip pat kiti asmenys, auginantys šiuos vaikus be motinos;

tėvas (kitas teisėtas vaiko atstovas), kuris yra vienintelis neįgalaus vaiko iki 18 metų maitintojas;

vienas iš tėvų (kitas teisėtas vaiko atstovas), kuris yra vienintelis vaiko iki trejų metų maitintojas šeimoje, auginančioje tris ir daugiau mažamečių vaikų, išskyrus atvejus, kai kitas iš tėvų (kitas teisėtas vaiko atstovas) yra susijęs su darbo santykiais .

Tokias taisykles numato Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Ar galima atleisti nėščią darbuotoją, sumažinus darbuotojų skaičių ar etatus? Darbuotoja pažymą apie nėštumą atnešė po to, kai jai buvo pranešta apie atleidimą, bet nepasibaigus dviejų mėnesių laikotarpiui iki faktinio atleidimo.

Darbdavys neturi teisės į Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalį. Ši taisyklė taikoma neatsižvelgiant į tai, kada darbuotojas atsinešė medicininę pažymą: prieš ar po pranešimo apie darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimą.

Ar galima atleisti darbuotoją dėl darbuotojų skaičiaus ar etato sumažinimo? Po pranešimo apie sumažinimą darbuotoja atnešė pažymą-kvietimą dėl keturių mėnesių trukmės diplomo rengimo ir gynimo

Ne, tu negali.

Teisės aktai neleidžia atleisti darbuotojo darbdavio iniciatyva (ypač sumažinus) ligos ar atostogų laikotarpiu (). Tuo pačiu metu nesvarbu, kokios atostogos yra darbuotojui: kitose kasmetinėse, mokymosi, be užmokesčio ir pan.

Atostogos diplomui ginti yra savotiškos, todėl visos įstatymų numatytos garantijos taikomos bendrai ir nurodytos rūšies atostogų atžvilgiu ().

Remiantis tuo, kas išdėstyta, darytina išvada, kad jei sumažinimo data patenka į atostogų, skirtų diplomo rengimui, laikotarpį, darbdavys neturi teisės atleisti darbuotojo. Jei atostogų data ateina po paskelbtos sumažinimo datos, darbuotojas gali būti atleistas iš darbo bendrais pagrindais.

Ar galima sumažinti darbuotojo pareigas, iš kurių jis laikinai perkeliamas į kitas pareigas

Taip tu gali.

Tuo pačiu metu darbuotojas turėtų būti įspėtas apie sumažinimą ir išspręstas jo laikino darbo klausimas.

Faktas yra tas, kad perkeltas darbuotojas taip pat išsaugo anksčiau užimtą darbo vietą ir pareigas dėl laikinojo perkėlimo pobūdžio. Todėl norint sumažinti poziciją, laikinas perkėlimas turi baigtis. Jeigu laikinas perdavimas sąlygotas šalių susitarimu, tai jį taip pat bus galima nutraukti nepasibaigus terminui tik šalių susitarimu. Nesusitarus dėl perkėlimo nutraukimo prieš terminą, darbuotojas toliau dirbs tas pareigas, į kurias buvo perkeltas iki laikino perkėlimo laikotarpio pabaigos, o kitą dieną po laikinojo darbo pabaigos bus atleistas. .

Taigi, sumažinimą galima atlikti pasibaigus laikino perkėlimo laikotarpiui, tačiau pareigybės mažinimo procedūrą bus galima pradėti jam nepasibaigus, dėl būsimo sumažinimo.

Tokia išvada išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių nuostatų visumos.

Ar galima atleisti darbuotoją, priimtą į darbą pagrindinės darbuotojo nėštumo ir gimdymo atostogų laikui?

Ne, tu negali.

Vykdydamas etatų mažinimo priemones, darbdavys mažina pareigybę (etatinį padalinį), o ne konkretų jas užimantį darbuotoją (). Darbuotojas, išėjęs vaiko priežiūros atostogose iki trejų metų, išsaugo savo darbo vietą (pareigas) (). Tuo pačiu metu pasamdžius naują laikiną darbuotoją, kuris pakeistų vaiko priežiūros atostogų išėjusį darbuotoją, konkretaus darbdavio darbo vietų skaičius nepadidėja ir naujų darbo vietų kūrimas nesukelia (). Kartu nustatytas draudimas mažinti pareigas moterims, auginančioms vaikus iki trejų metų ().

Šiuo atžvilgiu negalima sumažinti laikinojo darbuotojo, priimto į darbą motinystės atostogų laikotarpiui, pareigų iki trejų pagrindinio darbuotojo metų.

Redaktoriaus patarimas: jei reikia atleisti laikiną darbuotoją, paklauskite darbuotojo, kuris yra motinystės atostogose

Svarbiausi šio pavasario pokyčiai!Penki žalingi personalo pareigūnų įpročiai. Sužinok, kokia tavo nuodėmė
Žurnalo „Personalo verslas“ redaktoriai išsiaiškino, kokie personalo pareigūnų įpročiai atima daug laiko, tačiau beveik nenaudingi. Ir kai kurie iš jų gali net sukelti GIT inspektoriaus suglumimą.

GIT ir Roskomnadzor inspektoriai mums pasakė, kokių dokumentų dabar jokiu būdu neturėtų būti reikalaujama iš naujokų, kreipiantis dėl darbo. Tikrai turite keletą dokumentų iš šio sąrašo. Sudarėme visą sąrašą ir kiekvienam draudžiamam dokumentui parinkome saugų pakaitalą.
Jei atostogas sumokėsite diena vėliau nei nustatytas terminas, įmonei bus skirta 50 000 rublių bauda. Sutrumpinkite įspėjimo apie atleidimą terminą bent viena diena – teismas grąžins darbuotoją į darbą. Išstudijavome teismų praktiką ir parengėme Jums saugias rekomendacijas.

Kartais dėl objektyvių aplinkybių darbdaviai yra priversti nutraukti sutartis su darbuotojais, kurie aptarnavo tam tikrus padalinius. Jei tai vyksta vienu metu su daugeliu darbuotojų, tada šis reiškinys vadinamas masiniu atleidimu.

Masiniai atleidimai iš darbo: kas gali būti pagrindinė priežastis

Ši situacija nėra įprasta praktika. Atvirkščiai, tai nurodo išimtis. Priežastys, kodėl darbdavys kreipiasi į tai, gali būti labai įvairios.

Pavyzdžiui, tai gali lemti tam tikri finansiniai sunkumai. Kiekviena pramonė turi savo pakilimų ir nuosmukių. Įmonės biudžeto gali nepakakti darbuotojams apmokėti ar visam gamybos ciklui užtikrinti. Be to, finansinės problemos gali būti susijusios su nesugebėjimu grąžinti paskolos įsipareigojimų. Tokiu atveju darbdavys imasi masinių darbuotojų atleidimo.

Tas pats vyksta šiuo metu. Uždarius gamybos įrenginius ir nutraukus gamybą, viskas praranda savo aktualumą.

Galiausiai kolektyvinis personalo atleidimas pastaruoju metu tapo įprastu reiškiniu, kai vadovybė modernizuoja gamybą. Visiško kompiuterizavimo amžiuje natūralu siekti automatizuoti daugelį gamybos ciklų. Aktyviai diegiama gamybos proceso valdymo sistema. Įmonės pristato naujoviškus procesų valdymo pultus.

Tai labai patogu darbdaviui. Pats gamybos procesas tampa modernesnis. Automatizavimas ir kompiuterizavimas tiesiogiai lemia aukštesnę galutinio produkto ar siūlomų paslaugų kokybę. Tačiau šis procesas turi ir neigiamą pusę.

Automatizuotas proceso valdymo pultas nereikalauja didelio žmonių skaičiaus įsitraukimo. Kartais tik vienas operatorius sugeba per pamainą nustatyti reikiamus parametrus ir juos valdyti.

Tai lemia būtinybę nutraukti darbo sutartis su tais kolektyvais, kurie anksčiau šias darbo funkcijas vykdė rankiniu būdu. Kai tik darbdavys turi galimybę sutaupyti iš darbuotojų atlyginimų, jis iš karto pradeda masinius atleidimus.

Masiniai atleidimai iš darbo: reguliavimo sistema

Kiekvienu konkrečiu atveju sprendimas lieka administracijai ir vadovybei, nes šiuolaikiniai teisės aktai aiškiai neapibrėžia, kokie atvejai leistų darbdaviui imtis kolektyvinio atleidimo iš darbo, o kuriuos – uždrausti. Viską lemia tiesioginiai įmonės poreikiai ir jos materialinė bazė.

Tuo pačiu metu tam tikri pramonės susitarimai (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnį) numato kai kuriuos masinio atleidimo kriterijus. Be to, 1993-02-02 Vyriausybės nutarime Nr. 99 taip pat pateikiamos rekomendacijos darbdaviams.

Tuo pačiu metu jūs turite suprasti, kad skirtingose įmonėse personalas gali labai skirtis, o konkretaus darbuotojų skaičiaus atleidimas gali nepriskirti toms pačioms kategorijoms: tai lemia regioninės ir kitos savybės.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, vadovybė turi teisę imtis praktikos, jei įmonė susiduria su realia galimybe sumažinti apimtį.

Kartu šiame straipsnyje pabrėžiama, kad darbdavys visiškai neprivalo atlikti šios procedūros. Tai tik jo teisė, ir jis gali ja pasinaudoti force majeure aplinkybėmis.

Masinis atleidimas iš darbo: kriterijai

Darbas su personalu, įskaitant atleidimus, yra sutelktas į du pagrindinius dalykus. Pirmiausia dėl darbuotojų, su kuriais turi būti nutraukta sutartis dėl gamybinių priežasčių, skaičiaus.

Jeigu apimčių mažinimo laikotarpiu vienas iš darbuotojų susiras tinkamesnę darbo vietą ir išreikš ketinimą išeiti iš darbo savo noru, tai šis asmuo šiai kategorijai nepriskiriamas. Tas pats pasakytina ir atleidžiant iš darbo tuos darbuotojus, kurie daugkartinio atleidimo laikotarpiu gali būti atleisti už neteisėtų pažeidimų padarymą arba už.

Be to, antrasis masės mažinimo kriterijus yra konkretus laikotarpis. Laikas, per kurį darbdavys atlieka masinius atleidimus, skaičiuojamas pilnomis kalendorinėmis dienomis.

Šiuo sunkiu ir itin svarbiu momentu kiekvienas darbdavys susiduria su klausimu: masinis atleidimas – kiek žmonių pagal Darbo kodeksą?

Sumažinimas laikomas dideliu, jei nutraukiama darbo sutartis:

su 500 ar daugiau darbuotojų per 90 dienų;
su 200 ar daugiau darbuotojų per 60 dienų;
su 50 darbuotojų per 30 dienų.

Be to, atleidimas iš darbo laikomas masiniu, kai per 30 dienų atleidžiama 1 % iš 5000 darbuotojų, su sąlyga, kad tiek žmonių sudaro konkrečiame regione dirbančius žmones. Šiuo atveju atleidimo priežastis neturi reikšmės: likvidavimas ar paprastas darbuotojų mažinimas.

Kalbant apie visišką įmonės likvidavimą, masiniu atleidimu galima pripažinti, kai dirba mažiau nei 15 darbuotojų.

Šie kriterijai aktualūs visiems šalies ūkio sektoriams. Pavyzdžiui, Švietimo ministerija rekomenduoja orientuotis į kitus šios srities duomenis.

Sumažėjimas laikomas didžiuliu, jei:

20 darbuotojų išeina per 30 dienų;
60 darbuotojų išėjo iš darbo per 60 dienų;
100 darbuotojų išėjo iš darbo per 90 dienų.

Galiausiai, sumažinimas tikrai laikomas didžiuliu, jei per 90 dienų atleidžiama 10 % gamybos įmonės, įstaigos ar įmonės darbuotojų.

Masinis atleidimas iš darbo: kokios yra procedūros ypatybės

Techniškai darbdavys vadovaujasi Darbo kodekso 81 straipsniu (2 punktas). Tuo pačiu yra keletas esminių skirtumų nuo taisyklių, pagal kurias pagal 81 straipsnį atliekama atleidimo procedūra.

Visų pirma, skirtumas yra laikotarpis. Atleisti darbuotojai įspėjami prieš 3 kalendorinius mėnesius.

Privaloma procedūros atlikimo sąlyga yra ir įspėjimas regioniniam užimtumo skyriui. Be to, kad įvykdytų šią sąlygą, darbdaviai turi užpildyti vienodą patvirtintą formą. Tai padės centro atstovams atrinkti laisvas darbo vietas netekusiems darbo žmonėms.

Darbdavys įdarbinimo centrui praneša tik apie būsimo etato mažinimo faktą prieš 3 mėnesius. Kalbant apie konkrečių atleistinų darbuotojų sąrašą, informacija apie juos taip pat pateikiama įdarbinimo centrui, bet ne prieš 3, o 2 mėnesius. Šiai procedūrai taip pat pateikiama vienoda patvirtinta forma.

Galiausiai, masinio atleidimo atveju darbdavys taip pat iš anksto praneš vietinei profesinei sąjungai. Jeigu įmonė turi kitą įgaliotą darbuotojų organizaciją, tai jos atstovai taip pat turi būti iš anksto įspėti.

Trijų mėnesių laikotarpis suteikia darbuotojams galimybę orientuotis šeimyninėse situacijose ir, galbūt, susirasti tinkamą darbą kitoje įmonėje. Tose pramonės šakose, kuriose ryšiai tarp administracijos ir profesinių sąjungų yra pakankamai stiprūs, darbdavys gali padėti šiuo klausimu.

Tai išreiškiama rekomendacijoje profesinių sąjungų ar kitų įgaliotų institucijų atstovams užmegzti glaudų ryšį su užimtumo centru. Naujų laisvų darbo vietų regione paieška gali prasidėti dar iki masinio atleidimo procedūros. Visa tai kartu optimizuoja situaciją, susijusią su šia sudėtinga procedūra.