Motivacija osebja: glavne vrste in metode. Sistem motivacije zaposlenih

Notranja motivacija osebja v fazi prilagajanja na novo delovno mesto

UVOD

Poglavje 1

1.1 Pojem motivacije za delo v psihologiji

1.2 Psihološke značilnosti prilagajanja na novo delovno mesto

1.3 Značilnosti motivacije zaposlenih na stopnji prilagajanja

Poglavje 2. EKSPERIMENTALNA ŠTUDIJA MOTIVACIJE OSEBJA NA STOPNJI PRILAGAJANJA

2.1 Cilji, hipoteze in cilji študije

2.2 Diagnostična orodja študije

2.3 Rezultati raziskave in njihova psihološka analiza

ZAKLJUČEK

BIBLIOGRAFIJA

PRILOGA

UVOD

Danes so za učinkovito delovanje organizacije potrebni odgovorni in proaktivni zaposleni, visoko organizirani in stremeči k delovni samouresničitvi posameznika. Le tisti ljudje, ki se zavedajo pomena svojih dejavnosti in si prizadevajo doseči cilje organizacije, lahko pričakujejo visoke rezultate.

Vsaka organizacija ima svoje cilje in cilje, osrednji med katerimi so proizvodnja izdelkov, proizvodnja materialnih in duhovnih koristi, zagotavljanje storitev. V skladu z njimi organizacija razvija svoje družbene vrednote in norme.

Novozaposleni običajno že v prvih urah po vstopu na novo delovno mesto oceni podjetje, v katerem bo moral delati, v skladu s tem se oblikuje njegova notranja motivacija, ki vpliva na obnašanje zaposlenega in proces njegovega prilagajanja kot zaposlenega. cela. Prilagoditev bo uspešnejša, čim bolj bo novozaposleni sprejel norme in vrednote kolektiva, bolje in prej bo sprejel, asimiliral svoje družbene vloge. bolj podjetje izpolnjuje potrebe in zahteve zaposlenega (O.S. Vikhansky, A.I. Naumov, V.M. Shepel itd.).

Motivacija zaposlenih na stopnji prilagajanja je eno osrednjih mest v kadrovskem managementu, saj je neposredni vzrok njihovega vedenja. Usmerjanje zaposlenih k doseganju ciljev organizacije v fazi njihovega vstopa v novo delovno okolje je v bistvu glavna naloga kadrovskega managementa. V sodobni psihološki literaturi obstaja ogromno različnih teorij in metod za oblikovanje motivacije novozaposlenih, pri čemer pa ni upoštevana njihova notranja motivacija, ki se oblikuje v prvih trenutkih dela v organizaciji. Ne upošteva se, da ima oseba ob vstopu v podjetje določene cilje, potrebe, vrednote, norme, stališča vedenja. V skladu z njimi zaposleni postavlja zahteve do organizacije: delovne pogoje, plačilo, vzdrževanje, možnosti rasti in socialno okolje.

Pomembnost dela je, da v literaturi trenutno vprašanje notranje motivacije osebe v obdobju prilagajanja na novo delovno mesto praktično ni raziskano. Študij, ki bi poglobljeno preučevale to problematiko, trenutno ni, obstajajo le dela, ki se s tem problemom ukvarjajo ali ga mimogrede omenjajo.

V povezavi z ustreznostjo je določen namen predmeta, ki je preučiti značilnosti motivacije osebja na stopnji prilagajanja.

Predmet: značilnosti motivacije na stopnji prilagajanja.

Predmet: osebje v fazi prilagajanja na novo delovno mesto.

Hipoteza: predpostavimo, da obstaja kakšna posebnost motivacije zaposlenih na stopnji prilagajanja na novo delovno mesto, ki se izraža v želji po navezovanju socialnih stikov in visoki stopnji motivacije za dosežke.

Analizirajte literarne vire o problemu motivacije zaposlenih v obdobju prilagajanja

Izvedite diagnozo motivacije zaposlenih v obdobju prilagajanja

Ugotoviti značilnosti motivacije, značilne za obdobje prilagajanja

Raziskovalne metode: teoretična analiza literature, testiranje, matematična obdelava rezultatov.

Raziskovalne metode:

Merjenje motivacije za dosežke (A. Mehrabian);

Lestvica motivacije odobravanja;

Vprašalnik terminalnih vrednosti Senin I.G.

Orientacijski vprašalnik osebnostne usmerjenosti (B. Bass)

Teoretični pomen tečaja pri posploševanju in sistematizaciji teoretičnega gradiva o problemu, ki razkriva značilnosti notranje motivacije zaposlenih na stopnji prilagajanja novemu delovnemu mestu.

Praktični pomen dela je, da so rezultati študije lahko koristni za psihologe, kadrovske menedžerje in menedžerje.

Poglavje 1

1.1 Pojem motivacije za delo v psihologiji

Motivacija je proces spodbujanja osebe k določeni dejavnosti s pomočjo intrapersonalnih in zunanjih dejavnikov.

Teorij o motivaciji je veliko. Z vidika klasifikacije H. Scholza se zdi primerno, da jih razdelimo - glede na predmet analize - na tri glavna področja:

Teorije, ki temeljijo na specifični sliki človeškega delavca.

intrapersonalne teorije.

proceduralne teorije. Teorije prve smeri izhajajo iz določene podobe delavca, njegovih potreb in motivov; drugi - analizira strukturo potreb in motivov posameznika ter njihovo manifestacijo; tretji - preseči posameznika in proučiti vpliv na motivacijo različnih okoljskih dejavnikov.

Med najbolj preprostimi in pogostimi (klasičnimi) teorijami delovne motivacije, ki temeljijo na določeni sliki osebe, je koncept D. McGregorja, imenovan "XY - teorija", ki vključuje dve nasprotni teoriji: teorijo " X" in teorija "Y".

Teorija "X", ki v veliki meri odraža glavne poglede W. Taylorja, izhaja iz dejstva, da:

Povprečen človek je len in se nagiba k izogibanju delu;

Zaposleni so premalo ambiciozni, bojijo se odgovornosti in želijo biti vodeni;

Da bi dosegli cilje podjetja, je treba zaposlene prisiliti k delu pod grožnjo sankcij, pri tem pa ne pozabiti na plačilo;

Strogo vodenje in nadzor sta glavni metodi upravljanja;

V obnašanju zaposlenih prevladuje želja po varnosti.

Glede na te postulate po tej teoriji izhaja, da bi morala v dejavnostih vodje prevladovati negativna motivacija podrejenih, ki temelji na strahu pred kaznovanjem.

Teorija "Y", ki je dodatek k teoriji "X", temelji na nasprotnih principih in vključuje naslednje postulate:

Nepripravljenost do dela ni prirojena lastnost delavca, temveč posledica slabih delovnih razmer, ki zatirajo prirojeno ljubezen do dela;

Z ugodnimi, uspešnimi preteklimi izkušnjami so zaposleni nagnjeni k prevzemanju odgovornosti;

Najboljša sredstva za doseganje organizacijskih ciljev so nagrade in osebni razvoj;

Ob ustreznih pogojih se zaposleni naučijo ciljev organizacije, oblikujejo v sebi lastnosti, kot so samodisciplina in samokontrola;

Delovni potencial delavcev je višji, kot se običajno verjame. V sodobni produkciji so njihove ustvarjalne možnosti izkoriščene le delno.

Glavni praktični zaključek teorije "Y" je naslednji: zaposlenim je treba zagotoviti več svobode, da pokažejo neodvisnost, pobudo, ustvarjalnost in ustvariti ugodne pogoje za to.

Teorija človeških odnosov E. Mayo, Roethlisberger in drugih je po svoji usmeritvi precej blizu teoriji "Y", ki temelji na naslednjih temeljnih idejah:

Motivacijo za delo določajo predvsem družbene norme, ki obstajajo v organizaciji, in ne fiziološke potrebe in materialne spodbude;

Najpomembnejši motiv za visoko uspešnost je zadovoljstvo pri delu, ki vključuje dobro plačilo, možnost karierne rasti (kariere), usmerjenost vodij k zaposlenim, zanimivo vsebino in spreminjanje dela, progresivne metode organizacije dela;

Za motivacijo za produktivno delo so pomembni socialna varnost in skrb za vsakega človeka, informiranje zaposlenih o življenju organizacije, razvijanje komunikacije med hierarhičnimi ravnmi organizacije, t.j. vodje na vseh ravneh in podrejeni.

Teorija človeških odnosov je postala zelo razširjena, številne ideje teorije se danes pogosto uporabljajo.

Na splošno so teorije motivacije, ki dajejo splošno sliko osebe - zaposlenega, ob kreativni uporabi pomembne smernice za praktične dejavnosti na področju delovne motivacije. Podrobnejše, poglobljene hipoteze in zaključki o strukturi in korelaciji posameznih motivov, njihovi odvisnosti od situacije vsebujejo intrapersonalne in proceduralne teorije motivacije.

Med temeljnimi, klasičnimi intrapersonalnimi teorijami motivacije je teorija hierarhije potreb, ki jo je razvil A. Maslow. Avtor teorije izhaja iz dejstva, da vsi ljudje nenehno čutijo neke vrste potrebe, ki jih spodbujajo k delovanju. Na človeka vpliva celoten kompleks izrazitih potreb, ki jih je mogoče združiti v več skupin in jih urediti po principu hierarhije.

Maslow identificira pet glavnih skupin človeških potreb. :

fiziološke potrebe. Sem spadajo potrebe po hrani, oblačilih, zatočišču, spanju, počitku, seksu itd.

varnostne potrebe. Ti vključujejo tako fizično (zdravje, varnost na delovnem mestu) kot ekonomsko varnost (denarni dohodek, varnost zaposlitve, starostno in zdravstveno zavarovanje).

Socialne potrebe. Osredotočeni so na komunikacijo in čustvene povezave z drugimi: prijateljstvo, ljubezen, pripadnost skupini in sprejemanje s strani le-te.

Potrebe po spoštovanju (osebne potrebe). Te vključujejo potrebe po samospoštovanju in spoštovanju drugih, vključno s potrebo po prestižu, avtoriteti, moči, napredovanju.

Potrebe po samouresničevanju (samoizražanju). Vključujejo potrebe po ustvarjalnosti, po uresničevanju lastnih zamisli, po uresničevanju individualnih sposobnosti, po razvoju osebnosti, tudi kognitivnega, estetskega itd. Potrebe.

Po Maslowljevem modelu obstaja hierarhija med vsemi skupinami potreb. Pri motiviranju človekovega vedenja imajo prednost nezadovoljene nižje potrebe (fiziološke, varnostne itd.). Višje potrebe se aktualizirajo, postanejo glavne in določajo vedenje zaposlenega šele, ko so nižje potrebe zadovoljene. Zadovoljstvo zaposlenega je doseženo, ko stopnja zadovoljevanja potrebe ustreza njegovim pričakovanjem. V nasprotnem primeru se pojavi občutek nezadovoljstva, ki blokira aktualizacijo višjih potreb.

K. Alderfera je poskušal razjasniti in ustvarjalno razviti teorijo Maslowove hierarhije potreb, pri čemer je izpostavil ne pet, ampak tri razrede (skupine) potreb:

Potrebe obstoja, ki jim je pripisal temeljne fiziološke potrebe, pa tudi potrebe po varnosti.

Družbene potrebe, vključno s potrebami po komunikaciji, pripadnosti skupini in spoštovanju drugih (po klasifikaciji Maslowa so to socialne potrebe in potrebe po spoštovanju).

Potrebe po osebni rasti, tj. potrebe po samouresničevanju, vključno s sodelovanjem pri upravljanju.

V nasprotju z Maslowom, ki je dopuščal motivacijski učinek potreb le pri gibanju od spodaj navzgor, tj. pri prehodu iz nižje potrebe v višjo Alderfer trdi, da gre lahko tak vpliv v obe smeri.

Teorija motivacijskih potreb D. McClellanda pomembno prispeva k razvoju problematike motivacije delovnega vedenja. Ne da bi zanikal pomen predhodnih teorij in njihovih zaključkov o pomenu bioloških in drugih »bazičnih« potreb pri motiviranju vedenja delavcev, je McClelland med »sekundarnimi potrebami«, ki se udejanjajo pod pogojem zadostne materialne potrebščine, poskušal identificirati najpomembnejše. varnost. Trdi, da vsaka organizacija nudi zaposlenemu možnost, da izpolni tri potrebe na višji ravni: moč, uspeh in pripadnost. Na njihovi podlagi se pojavi tudi četrta potreba, in sicer potreba po izogibanju težavam, tj. ovire ali protiukrepi pri uresničevanju treh imenovanih potreb. Vendar so te potrebe pri različnih ljudeh izražene na različne načine ali obstajajo v določenih kombinacijah. Kako se kombinirajo, je poleg prirojenih lastnosti odvisno od osebnih izkušenj, položaja in kulture človeka.

Potreba po moči se izraža v želji vplivati na druge ljudi, nadzorovati njihovo vedenje, pa tudi v pripravljenosti biti odgovoren za druge. Ta potreba se izraža v želji po vodstvenem položaju. Pozitivno vpliva na učinkovitost vodenja. Zato je na vodilne položaje priporočljivo izbrati ljudi z izrazito potrebo po moči. Takšni ljudje imajo visoko samokontrolo. Bolj so predani svoji organizaciji, strastni do tega, kar počnejo, in delajo brez upoštevanja časa.

Potreba po pripadnosti ima velik vpliv na vedenje ljudi v organizaciji. Kaže se v želji po komunikaciji in prijateljskih odnosih z drugimi ljudmi. Zaposleni z močno potrebo po pripadnosti dosežejo visoko uspešnost najprej pri nalogah, ki zahtevajo visoko stopnjo socialne interakcije in dobre medosebne odnose.

McClelland je skušal vrednost svoje teorije dokazati empirično, predvsem pa s posebej za to izdelanimi testi. Vendar njegova teorija ni dobila popolne empirične potrditve.

Raziskovanje motivacije osebja v širokem družbenem kontekstu, ki presega individualne potrebe, izvajajo znanstveniki, ki razvijajo proceduralne teorije motivacije. Ena od zgodnjih teorij te skupine je teorija delovne motivacije D. Atkinsona. Analizira nekatere nove vidike motiviranja zaposlenih za učinkovito delo, v prvi vrsti pa je v ta proces vključena situacija.

Atkinsonova teorija izhaja iz dejstva, da je vedenje zaposlenega rezultat interakcije posameznih lastnosti posameznika in situacije, njene percepcije. Vsak človek stremi k uspehu, se izogiba neuspehom in ima dva ustrezna motiva: motiv uspeha - Mu in motiv, ki spodbuja izogibanje neuspehu - Mn. Ti motivi so precej stabilni in se oblikujejo v procesu učenja in dela. Izražajo željo osebe po določeni ravni zadovoljevanja potreb.

Yu.D. Krasovski, ne da bi svoje raziskave formaliziral v ločeno teorijo, predlaga preučitev različnih vrst notranjih motivacij osebe v organizaciji:

Želja po ustvarjalni samouresničitvi (zaposleni ceni priložnost, da v svojem delu uresniči svoj potencial, se razkrije, dobi zadovoljstvo s poklicno rastjo). Za takšne ljudi je pomembno družbeno priznanje njihovega poklicnega uspeha. Če ni priznanja, pride razočaranje.

Občutek dolžnosti do dela. Zaposleni daje vse od sebe, a če vodja ne ceni njegove predanosti, se lahko pojavi grenko razočaranje.

Zagotavljanje blaginje. Dela za denar. pragmatični pristop. Če je podcenjen in premalo plačan, lahko »stopi« v bran svojih pravic. Za "dober" denar je včasih pripravljen prestati celo ponižanje.

Kariera. Delati za kariero. Podjetje kot pogoj in priložnost za gradnjo kariere. Če ne bo šlo, bo iz dela "iztisnil" vse, kar je potrebno zase. Ni ravno občutljiv za ocene, saj zanj je pomembno, da nekaj časa ostane v organizaciji, da pridobi poklicne izkušnje.

Po mnenju sodobnih psihologov je postindustrijska družba priča oblikovanju novega motivacijskega sistema, novih smernic, ki določajo človeško vedenje. V visokotehnoloških organizacijah so tradicionalne spodbude za delo začele izgubljati nekdanji pomen. Vedno večji delež ljudi raje sodeluje s podjetjem, kot da bi zanj delali kot zaposleni. In dvig denarnih prihodkov nima več takega vpliva na delavce kot prej.

Tako smo prišli do zaključka, da je motivacija ključ do človeškega vedenja. Ne le zunanje okolje in situacija določata stanje posameznika, temveč v večji meri njegovi notranji vzroki.

1.2 Psihološke značilnosti obdobja prilagajanja zaposlenega na novo delovno mesto

Prilagajanje je proces aktivnega prilagajanja človeka spremenjenemu okolju s pomočjo različnih družbenih sredstev. Glavni način prilagajanja je sprejemanje norm in vrednot novega družbenega okolja (skupine, tima, organizacije, regije, ki vključuje posameznika), oblik socialne interakcije, ki so se tu razvile (formalne in neformalne povezave, stil vodenja, družinski in sosedski odnosi), pa tudi oblike in načini predmetne dejavnosti (na primer načini poklicnega opravljanja dela ali družinske obveznosti).

V.V. Muzychenko identificira vrste prilagajanja glede na različne znake:

Glede na razmerje "subjekt-objekt":

Aktiven - ko želi kandidat vplivati na okolje, da bi ga spremenil (vključno s tistimi normami, vrednotami, pravili, oblikami interakcij in dejavnosti, ki jih mora obvladati);

Pasivno – ko si prizadeva za tak vpliv in spremembo.

Glede vpliva na delavca:

Progresivno - ugodno vpliva na zaposlenega;

Regresivno - negativno vpliva na zaposlenega.

Po ravni:

Primarni - ko se kandidat prvič zaposli v določenem podjetju;

Sekundarni - z naknadno spremembo dela znotraj podjetja in se deli na prilagoditev zaposlenega na novo delovno mesto in prilagoditev zaposlenega na degradacijo.

navodila:

proizvodnja;

neproizvodna.

IN JAZ. Kibanov ponuja razširjeno shemo vrst prilagajanja glede na dejavnike vpliva (Priloga 1).

Profesionalna prilagoditev po A.Ya. Kibanov je aktivno obvladati poklic, njegove tankosti, posebnosti, potrebne veščine, tehnike, metode odločanja, za začetek v standardnih situacijah. Kompleksnost poklicne prilagoditve je odvisna od širine in raznolikosti dejavnosti, zanimanja zanjo, vsebine dela, vpliva poklicnega okolja, individualnih psiholoških lastnosti posameznika.

Psihofiziološka prilagoditev - prilagoditev na delovno aktivnost na ravni telesa zaposlenega kot celote, kar ima za posledico manjše spremembe v njegovem funkcionalnem stanju (manjša utrujenost, prilagoditev na visoke fizične napore itd.). Psihofiziološka prilagoditev ne predstavlja posebnih težav, poteka precej hitro in je v veliki meri odvisna od zdravja osebe, njegovih naravnih reakcij in značilnosti samih teh stanj.

Socialno-psihološka prilagoditev osebe proizvodnim dejavnostim - prilagoditev neposrednemu socialnemu okolju v timu, tradicijam in nenapisanim normam kolektiva, slogu dela menedžerjev, posebnostim medosebnih odnosov, ki so se razvili v ekipa. Pomeni vključenost zaposlenega v tim kot enakovrednega, ki ga sprejemajo vsi njegovi člani. Povezana je lahko s precejšnjimi težavami, ki vključujejo prevarana pričakovanja hitrega uspeha, zaradi podcenjevanja težav, pomena žive človeške komunikacije, praktičnih izkušenj in precenjevanja vrednosti teoretičnega znanja in navodil.

Ekonomsko je prilagajanje ravni in načinom pridobivanja dohodka.

Organizacijsko-administrativna prilagoditev temelji na razumevanju in sprejemanju novozaposlenega svojega organizacijskega statusa, organizacijske strukture in obstoječih mehanizmov vodenja.

Proces prilagajanja lahko razdelimo na 4 stopnje:

1. stopnja. Ocenjevanje - ugotavljanje stopnje pripravljenosti kandidata. Če ima zaposleni ne samo posebno usposabljanje, ampak tudi izkušnje v podobnih oddelkih drugih podjetij, bo obdobje njegove prilagoditve minimalno. Ne smemo pa pozabiti, da ima lahko organizacija tudi v teh primerih neobičajne možnosti za reševanje težav, ki jih že pozna.

Faza 2. Usmeritev - praktično seznanitev novega zaposlenega z odgovornostmi in zahtevami, ki mu jih nalaga organizacija. Hkrati se običajno uvajajo v prakso programi usposabljanja, kot so "Realno seznanjanje s prihodnjim delom", "Zgodovina organizacije", "Uvod v poklic".

Faza 3. Učinkovito prilagajanje, ki je sestavljeno iz prilagajanja začetnika njegovemu statusu in v veliki meri določa njegovo vključitev v medosebne odnose s kolegi.

Faza 4. Delovanje. Na tej stopnji se zaključi proces prilagajanja, zanjo je značilno postopno premagovanje proizvodnih in medosebnih težav ter prehod na stabilno delo. Praviloma se s spontanim razvojem procesa prilagajanja ta stopnja pojavi po 1-1,5 letih dela. Če je proces prilagajanja urejen, se stopnja učinkovitega delovanja lahko začne v nekaj mesecih. Tako skrajšanje prilagoditvenega obdobja lahko prinese znatne finančne koristi, zlasti če organizacija privabi veliko število osebja.

Menjava stopenj povzroča težave, imenovane »prilagoditvene krize«, saj se vpliv socialnega okolja navadno močno poveča. Posledično ima zaposleni stanje tesnobe, odpora, stresa, iskanja izhoda, pojava potrebe po aktivnejšem razvoju doslej neznanega.

Hitrost prilagajanja je odvisna od številnih dejavnikov. Toda v povprečju je to minimalno obdobje, v katerem se uprava prepriča o strokovni usposobljenosti zaposlenega, skladnosti z njegovimi zahtevami, on pa - v skladu z vsebino, pogoji, plačilom svojih pričakovanj. Običajno obdobje prilagajanja za različne kategorije delavcev je od 1-6 mesecev do 3 let.

Uspešnost prilagajanja je odvisna od številnih predpogojev in dejavnikov.

Dejavniki prilagoditve dela so pogoji, ki vplivajo na potek, čas, tempo in rezultate tega procesa. Ker je prilagajanje dvosmerni proces med osebnostjo in proizvodnim okoljem, v katerega je vključen, lahko vse dejavnike prilagajanja dela razdelimo v dve skupini - osebne in proizvodne.

Proizvodni dejavniki v bistvu vključujejo vse elemente proizvodnega okolja. Za vsako kategorijo delavcev se proizvodni dejavniki spreminjajo v skladu s posebnostmi dela te skupine. Tako sta za delavce še posebej pomembna stanje opremljenosti in oblike organizacije dela.

Poseben dejavnik prilagajanja so oblike organizacije dela. V pogojih brigadne organizacije dela je stopnja prilagojenosti delavcev praviloma višja kot pri individualni organizaciji.

Osebne dejavnike pa lahko razvrstimo na sociodemografske, družbeno pogojene, psihološke, sociološke. Takšne demografske značilnosti, kot so spol, starost, zakonski stan, narodnost, same po sebi niso socialne, vendar pomembno vplivajo na potek družbenih procesov, pridobijo družbeni pomen, so med seboj povezane in soodvisne s procesom prilagajanja.

Starost se aktivno odraža v prilagajanju - najpomembnejšem po stopnji vpliva med sociodemografskimi dejavniki. Povezan je s kvalitativnimi značilnostmi zaposlenega - njegovimi delovnimi izkušnjami, izobrazbo, zakonskim statusom.

Zakonski stan pusti pomemben pečat na zaposlenem, njegovem dojemanju realnosti. Prisotnost moža (žene), otrok naredi zaposlenega predstavnika majhne socialno-psihološke skupine s svojimi interesi, normami, ga prisili, da prilagodi svoje vedenje v skladu s svojo pripadnostjo tej skupini. Njihova odsotnost vpliva na aktivnost, vedenje zaposlenega je dvoumno. Po eni strani se lahko bolj posveti poklicnim in družbenim dejavnostim. Po drugi strani pa je prikrajšan za potrebne sestavine življenjskega ravnovesja, kar zmanjšuje splošno zadovoljstvo z življenjem. Vse to pa lahko negativno vpliva na njegovo poklicno in družbeno delovanje.

Delovne izkušnje kot dejavnik prilagajanja so tesno povezane s starostjo. Je osrednji med drugimi dejavniki, ki vplivajo na krepitev ali motnjo odnosa med zaposlenim in podjetjem.

Učinek izobrazbe kot dejavnika prilagajanja je tak, da so mladi z višjo stopnjo izobrazbe najmanj prilagojeni delovnemu mestu.

Raven trditev izhaja iz izobrazbe, socialnega izvora. Višja kot je raven zahtevkov, težje se je prilagoditi.

Samopodoba je samopodoba zaposlenega. Z vidika prilagajanja je to ideja o tem, katere njegove sposobnosti so najbolj dragocene in pomembne.

Pomemben osebni dejavnik, še posebej pomemben za prilagajanje, je pripravljenost zaposlenega na dojemanje novega. Ta pripravljenost je določena s stopnjo njegove izobrazbe in kvalifikacij. Povezano je z osredotočenostjo izobraževalnega sistema na oblikovanje človekove sposobnosti samostojnega pridobivanja znanja, potrebo po njihovem stalnem dopolnjevanju.

Prilagajanje zaposlenega na novo delovno mesto je torej proces prilagajanja delovnim razmeram, vključno z razvojem korporativnih pravil, norm, standardov, seznanjanjem s pogoji in vsebino dela, vzpostavljanjem novih socialno-psiholoških odnosov. . Proces prilagajanja je večplasten in obstaja soodvisnost zunanjih dejavnikov, ki vplivajo na človeka, in njegovih notranjih dejavnikov, med katerimi so tudi značilnosti njegove motivacije.

1.3 Značilnosti motivacije zaposlenih na stopnji prilagajanja

Po teoriji dejavnosti A.I. Leontijeva motivacijska sfera osebe, tako kot njegove druge psihološke značilnosti, izvira iz praktičnih dejavnosti. V sami dejavnosti je mogoče najti tiste komponente, ki ustrezajo elementom motivacijske sfere, so funkcionalno in genetsko povezane z njimi. Vedenje na splošno ustreza potrebam osebe; sistem dejavnosti, iz katerega je sestavljen - različni motivi; na množico dejanj, ki tvorijo aktivnost – urejen niz ciljev.

Te konceptualne določbe teorije Leontijeva odražajo razmerje med motivacijo osebe v poklicni dejavnosti in značilnostmi same poklicne dejavnosti. Ta odnos se oblikuje na stopnji prilagajanja osebe na novo delovno mesto, ko so notranji dejavniki človekove osebnosti povezani z značilnostmi poklicne dejavnosti v novi organizaciji.

Med zunanjimi dejavniki so lahko: organizacijska in korporativna kultura, sistem prilagajanja osebja, sistem nagrajevanja in kaznovanja, vpliv neformalnih vodij na novinca;

Notranji dejavniki: motivacija in usmerjenost zaposlenih, vrednote, osebna problemska obremenjenost, družinske razmere, prejšnje delovne izkušnje, življenjske in vodstvene izkušnje.

Tako se zaposleni, ki je prišel v podjetje s svojimi idejami o tem, »kako bi moralo biti«, sooči z realnostjo in začne razumeti, kako v resnici stojijo stvari v podjetju: koliko je opažen in ovrednoten prispevek novega sodelavca, kako se obravnavajo pobude in vnema kako menedžerji in starodobniki gledajo na novinca. Novozaposleni hitro opazi razliko med deklariranimi in pravimi pravili. In na podlagi svojih vrednot, stereotipov in notranje klime v podjetju se začnejo prilagajati organizaciji in oblikujejo lastno motivacijo za vedenje.

Glede posebnosti motivacije zaposlenih v obdobju prilagajanja obstajajo različna stališča. Večina avtorjev razmišlja o motivaciji zaposlenih v smislu zunanjih dejavnikov, njihove optimizacije, prilagoditvenih ukrepov itd. Študij o značilnostih notranje motivacije zaposlenih na stopnji prilagajanja v psihologiji praktično ni. Nekateri avtorji le mimogrede omenjajo notranjo motivacijo osebe v tem težkem obdobju.

Na primer, G. Selye, ob upoštevanju prilagoditve, vključno z novim delovnim mestom, stresno situacijo. Hkrati je opozoril, da je med prilagajanjem zaradi čustvenega stresa težko uresničiti motivacijo, včasih je zaradi frustracije motivirano vedenje na splošno blokirano.

K. Yakovleva obravnava motivacijo novih zaposlenih v agregatu različnih vidikov prilagoditvenega obdobja.

Psihofiziološka prilagoditev, prilagajanje zaposlenega na nove fizične in psihične obremenitve, fiziološke pogoje dela je hitrejša, če je delavec motiviran za premagovanje težav, povezanih z obvladovanjem celote vseh pogojev, ki na delavca med delom različno psihofiziološko vplivajo. Najučinkovitejša psihofiziološka prilagoditev poteka v organizacijah, kjer ni strogih zahtev glede vrste delovnega mesta. Če ima zaposleni možnost, da to uredi na svoj način (razporedi potrebne predmete, papirje tako, da je z njimi priročno delati, pritrdi koledarje na stene, postavi fotografije na mizo itd.), Potem bo psihofiziološka prilagoditev hitro in neboleče.

Socialno-psihična prilagoditev, kot sprejemanje novih norm vedenja, odnosov v dani organizaciji, prilagajanje novi družbi, sprejemanje in delitev vrednot organizacije, njene korporativne kulture, pomeni prisotnost motivacije za sodelovanje in interakcija med novimi zaposlenimi. Za hitro prilagajanje so motivirani za vzpostavljanje medosebnih in poslovnih odnosov s sodelavci, prevzemanje korporativnih.

Socialna in psihična prilagoditev je lahko zelo težka, še posebej v prvem mesecu dela, ki je najbolj stresen. Stopnja stresa je odvisna od značilnosti organizacije, seveda pa od lastnosti novozaposlenega, v večji meri od njegove motivacije.

Pri premagovanju socialno-psihološke ovire na novem delovnem mestu mora zaposlenemu pomagati predstavnik kadrovske službe, ki ga bo predstavil ekipi, govoril o tradicijah, ki obstajajo v organizaciji, jasno opredelil poslanstvo kampanje, njena »teža« na trgu.

Novozaposleni pa se mora potruditi, da bo socialno-psihološko prilagajanje čim uspešnejše - biti mora družaben, prijazen, pokazati pripravljenost poslušati nasvete itd.

Organizacijska prilagoditev - razumevanje in sprejemanje s strani novega zaposlenega njegovega organizacijskega statusa, organizacijske strukture in obstoječih mehanizmov vodenja. Da bi se izognili tovrstnim težavam pri prilagajanju, je potrebno nove zaposlene seznaniti z ustaljeno korporativno kulturo organizacije, službenimi odnosi med zaposlenimi in sistemom upravljanja dokumentov organizacije. Povedati mu je treba o zgodovini razvoja, poslanstvu organizacije in osebnem poslanstvu zaposlenega, o strankah in partnerjih, naj se seznani s stališčem o organizacijski strukturi podjetja in položajem oddelka. , opis dela. Toda zaposleni mora biti motiviran, da se čim več nauči o organizaciji, o novem delovnem mestu, o svojih dolžnostih, o posebnostih delovnega urnika itd. Ob nizki motivaciji za zaznavanje novih informacij ima lahko zaposleni težave s prilagajanjem.

A.F. Dzhumagulova navaja značilnosti notranje motivacije zaposlenih na stopnji prilagajanja.Meni, da razvoj poklicne delovne motivacije izhaja iz prednosti osebnih motivov na začetku delovne dejavnosti na novem delovnem mestu pred razvojem subjektivnih motivov v procesu. profesionalizacije v organizaciji. Z napredovanjem profesionalizacije se spreminjata motivacijska struktura in mera interakcije motivov. Na ravni osebnosti so motivi bolj homogeni in povezani, na ravni subjekta pa bolj individualizirani in samostojni.

Po mnenju A.F. Džumagulova imajo zaposleni v obdobju prilagajanja v primerjavi s svojimi izkušenejšimi sodelavci: visoko motivacijo za doseganje uspeha, visoko splošno zadovoljstvo, velik pomen vrednot dosežkov, varnost in neodvisnost, visoko stopnjo socialno-psihološke prilagojenosti. , visok nadzor nad delovanjem, usmerjenost v vodenje, stabilnost in služenje ljudem, ključni cilj je uresničitev na novem mestu.

Prilagoditev na novo delovno mesto, po A.F. Džamagulov je povezan z visokim samosprejemanjem, čustvenim ugodjem pri delu, s sposobnostjo prevzemanja odgovornosti in sprejemanjem sodelavcev. Zaposleni, ki že dolgo delajo v organizaciji, imajo naslednje kazalnike: visoko motivacijo za izogibanje neuspehom, velik pomen vrednot varnosti, prijaznosti in dosežkov, visoko zadovoljstvo z motivacijskimi dejavniki in nizko zadovoljstvo s higienskimi dejavniki po F. Herzberg, nizek nadzor nad delovanjem.

A.F. Dzhumagulova meni, da se oblikovanje delovne motivacije začne v obdobju prilagajanja in kot pridobivanje profesionalizma. Po mnenju avtorja motivacijo za delovno dejavnost določa potreba po poklicu, potreba po obvladovanju poklicne dejavnosti. Pri profesionalizaciji je glavna potreba osmisliti poklicno dejavnost.

Tako motivacijo na stopnji prilagajanja Avors obravnava z dveh strani. Najpogosteje se motivacija v obdobju prilagajanja obravnava s strani vpliva zunanjih dejavnikov. Upošteva vpliv prilagoditvenih ukrepov, značilnosti vključevanja v delovno dejavnost, korporativno kulturo itd. Značilnosti notranje motivacije osebe na stopnji prilagajanja praktično niso raziskane. V delih, ki se nanašajo na to problematiko, je ugotovljeno, da motivacijo zaposlenih v obdobju prilagajanja odlikujejo želja po uspehu, notranji nadzor, želja po komunikaciji in interakciji.

Teoretična analiza literature je omogočila naslednje zaključke.

Motivacija je nagon k dejanjem. V literaturi je veliko teorij o motivaciji, vključno z motivacijo poklicne dejavnosti. Kljub različnosti konceptualnih pogledov na razumevanje motivacije se avtorja strinjata, da ne določata le zunanje okolje in situacija stanja posameznika, temveč v večji meri njegove notranje vzroke, tj. da je motivacija ključ do človekovega vedenja.

Prilagoditev zaposlenih na novo delovno mesto je prilagoditev zaposlenih na vsebino in pogoje dela ter ožje družbeno okolje. Glavni način prilagajanja je sprejemanje norm in vrednot novega družbenega okolja, oblik socialne interakcije, ki so se tukaj razvile, pa tudi oblik in metod objektivne dejavnosti. Avtorji identificirajo obdobja prilagajanja, njihove oblike in dejavnike vpliva. Hkrati se njuna mnenja strinjajo, da pri prilagajanju medsebojno delujejo tako zunanji dejavniki (organizacijski) kot notranji (posameznik, ki ga oseba poseduje).

Med posameznimi dejavniki, ki močno vplivajo na potek in celoten izid prilagoditvenega obdobja, so značilnosti motivacije novozaposlenega. Raziskave tega problema potekajo v dveh smereh, od katerih so glavne značilnosti oblikovanja motivacije med novimi zaposlenimi. V nekaj študijah o problemu notranje motivacije zaposlenih na stopnji prilagajanja so med značilnostmi motivacije visoka stopnja želje po komunikaciji in interakciji, prisotnost motivacije za dosežke, želja po odgovornosti, intervalni nadzor.

Poglavje 2. EKSPERIMENTALNA ŠTUDIJA MOTIVACIJE OSEBJA NA STOPNJI PRILAGAJANJA

2.1 Cilji, hipoteze in cilji raziskave

Namen pilotne študije je preučiti značilnosti motivacije za delo med zaposlenimi v fazi prilagajanja na novo delovno mesto.

Med študijo je bila postavljena naslednja hipoteza: predpostavimo, da obstaja nekaj posebnosti motivacije zaposlenih v fazi prilagajanja na novo delovno mesto, ki se izraža v želji po vzpostavitvi socialnih stikov in visoki stopnji motivacije za dosežke.

V skladu s ciljem in hipotezo so bile opredeljene naslednje naloge:

Izvedite diagnozo motivacije zaposlenih;

Ugotoviti značilnosti motivacije, značilne za obdobje prilagajanja;

Predmet: raziskava: motivacija zaposlenih.

Objekt: zaposleni v fazi prilagajanja.

Značilnosti vzorca. Skupno je bil vzorec sestavljen iz 30 oseb, od katerih jih je 15 delalo v tej organizaciji en mesec (zaposlili so jih z dodatnim zaposlovanjem v novo odprtem oddelku). Preostalih 15 ljudi naključno izbrani izmed zaposlenih, ki so v tej organizaciji delali 3 leta ali več.

Pri tem velja opozoriti, da kadrovik ni izvajal nobenih prilagoditvenih ukrepov z novo zaposlenimi. Vodja oddelka, ki je v tej organizaciji delal približno 10 let, je zaposlenim predstavil posebnosti dejavnosti organizacije, oddelke, cilje in cilje organizacije. Sam je sodeloval pri izboru zaposlenih v novonastalem oddelku, jih samostojno posodabljal, pojasnjeval njihove naloge in izvajal izobraževanja.

Tako naj bi s primerjavo kazalnikov motiviranosti zaposlenih v fazi prilagajanja in zaposlenih, ki v tej organizaciji delajo že dlje časa, ugotovili značilnosti motivacije zaposlenih, ki so v obdobju prilagajanja na nova služba.

2.2 Diagnostična orodja študije

Diagnostična orodja študije so izbrana v skladu s predlaganim ciljem in nalogami.

Glavni razlog za pomanjkljivosti, značilne za obstoječe teorije in prakse ocenjevanja stopnje duševne prilagojenosti in osebnostnega razvoja, je neuporaba ali nezadostna uporaba sistematičnega pristopa in instrumentalnih tehnik.

Sredstva stimuliranja zaposlenih v organizaciji. Oblikovanje motivacije za delo in poklicne motivacije. Značilnosti stopenj poklicnega razvoja subjekta. Metode in metode vodstvenih dejavnosti za povečanje motivacije zaposlenih.

Kadrovska psihodiagnostika: stopnje in metodološke osnove testa. Faze psihološke diagnoze. Strokovno mnenje. Osnovni pojmi psihodiagnostike. Koncept osebnosti kot osnova strukture testa.

Teoretične in metodološke osnove družbenih odnosov v delovnem kolektivu. Razvoj strategij vedenja članov delovnega kolektiva kot dejavnika optimizacije socialnih odnosov v delovnem kolektivu. Priporočila za izboljšave.

Psihološko bistvo in mehanizem oblikovanja motivacijske sfere osebe. Usmerjenost v psihološki strukturi osebnosti. Empirična študija razmerja med motivacijo za delo in usmerjenostjo osebnosti zaposlenih v avtohišah.

Preučevanje bistva motivacijske sfere - niza dejavnikov, ki organizirajo in usmerjajo človeško vedenje. Maslowova teorija hierarhije potreb. Sestavine strokovne motivacije zaposlenih: potreba po uspehu, po denarnem nagrajevanju.

Glavni cilji in elementi prilagajanja novo zaposlenih v organizaciji, njene usmeritve in vidiki. Faze procesa prilagajanja: ocena stopnje pripravljenosti, usmerjenost, učinkovita prilagoditev, funkcioniranje. Vloga prilagajanja v dejavnostih organizacije.

Posplošitev metod prilagajanja novih delavcev v podjetju in povečanje produktivnosti njihovega dela. Pogovor z novim zaposlenim o zgodovini in tradiciji podjetja. Seznanjanje zaposlenih s pravili in zahtevami notranjih delovnih predpisov.

Pregled literature o problemih poklicne kariere, delovne motivacije. Izvedba empirične študije, katere cilj je bil ugotoviti razmerje med predstavami subjektov o poklicni karieri in značilnostmi delovne motivacije ter analiza rezultatov.

Vodstvena struktura in kadrovanje. Prilagoditev osebe na specifično delovno okolje. Psihofiziološka prilagoditev. Sociometrična raziskava zaposlenih. Predstavitev norm poklicnega vedenja. Shema kadrovske revizije.

Razvoj sistematičnega pristopa k preučevanju problemov odločanja, strategij za reševanje strokovnih problemov. Diagnostika značilnosti psihološkega stika osebja, posebnosti psihološke pripravljenosti vodij, organizacijska identifikacija.

Motivacija je tisto, zaradi česar človek deluje in si prizadeva doseči določene cilje. Je morda najmočnejši dejavnik učinkovitosti človekove dejavnosti.

Tema: NOTRANJA MOTIVACIJA OSEBJA V STOPI PRILAGAJANJA NA NOVO DELOVNO MESTO

UVOD

Poglavje 1

1.1 Pojem motivacije za delo v psihologiji

1.2 Psihološke značilnosti prilagajanja na novo delovno mesto

1.3 Značilnosti motivacije zaposlenih na stopnji prilagajanja

Poglavje 2. EKSPERIMENTALNA ŠTUDIJA MOTIVACIJE OSEBJA NA STOPNJI PRILAGAJANJA

2.1 Cilji, hipoteze in cilji študije

2.2 Diagnostična orodja študije

2.3 Rezultati raziskave in njihova psihološka analiza

ZAKLJUČEK

BIBLIOGRAFIJA

PRILOGA

UVOD

V povezavi z ustreznostjo je določen namen predmeta, ki je preučiti značilnosti motivacije osebja na stopnji prilagajanja.

Predmet: značilnosti motivacije na stopnji prilagajanja.

Predmet: osebje v fazi prilagajanja na novo delovno mesto.

1. Analizirajte vire literature o problemu motivacije zaposlenih v obdobju prilagajanja

2. Izvedite diagnozo motivacije osebja v obdobju prilagajanja

3. Razkrijte značilnosti motivacije, značilne za obdobje prilagajanja

Raziskovalne metode: teoretična analiza literature, testiranje, matematična obdelava rezultatov.

Raziskovalne metode:

1. Merjenje motivacije za dosežke (A. Mehrabian);

2. Lestvica motivacije odobravanja;

3. Vprašalnik terminalnih vrednosti Senin I.G.

4. Orientacijski vprašalnik osebnostne usmerjenosti (B. Bass)

Praktični pomen dela je, da so rezultati študije lahko koristni za psihologe, kadrovske menedžerje in menedžerje.

Poglavje 1. TEORETIČNO VIDIK PROBLEMA MOTIVACIJE OSEBJA V STOPI PRILAGAJANJA NA NOVO DELOVNO MESTO

1.1 Pojem motivacije za delo v psihologiji

Motivacija je proces spodbujanja osebe k določeni dejavnosti s pomočjo intrapersonalnih in zunanjih dejavnikov.

Teorij o motivaciji je veliko. Z vidika klasifikacije H. Scholza se zdi primerno, da jih razdelimo - glede na predmet analize - na tri glavna področja:

1. Teorije, ki temeljijo na specifični sliki človeka delavca.

2. Intrapersonalne teorije.

3. Procesne teorije. Teorije prve smeri izhajajo iz določene podobe delavca, njegovih potreb in motivov; drugi - analizira strukturo potreb in motivov posameznika ter njihovo manifestacijo; tretji - preseči posameznika in proučiti vpliv na motivacijo različnih okoljskih dejavnikov.

Med najbolj preproste in razširjene (klasične) teorije motivacije za delo, ki temeljijo na določeni sliki človeka, sodi koncept D. McGregorja, imenovan "XY-teorija", ki vključuje dve nasprotujoči si teoriji: teorijo "X" in teorija "Y".

Teorija "X", ki v veliki meri odraža glavne poglede W. Taylorja, izhaja iz dejstva, da:

1. Povprečen človek je len in se nagiba k izogibanju delu;

2. Zaposleni so premalo ambiciozni, bojijo se odgovornosti in želijo biti vodeni;

3. Za doseganje ciljev podjetja je treba zaposlene prisiliti k delu pod grožnjo sankcij, pri tem pa ne pozabiti na plačilo;

4. Strogo vodenje in nadzor sta glavni metodi upravljanja;

5. Želja po varnosti prevladuje v obnašanju zaposlenih.

Glede na te postulate po tej teoriji izhaja, da bi morala v dejavnostih vodje prevladovati negativna motivacija podrejenih, ki temelji na strahu pred kaznovanjem.

Teorija "Y", ki je dodatek k teoriji "X", temelji na nasprotnih principih in vključuje naslednje postulate:

1. Nepripravljenost do dela ni prirojena lastnost delavca, temveč posledica slabih delovnih razmer, ki zatirajo prirojeno ljubezen do dela;

2. Z ugodnimi, uspešnimi preteklimi izkušnjami so zaposleni nagnjeni k prevzemanju odgovornosti;

3. Najboljše sredstvo za doseganje ciljev organizacije – nagrajevanje in osebni razvoj;

4. V prisotnosti ustreznih pogojev se zaposleni naučijo ciljev organizacije, oblikujejo v sebi takšne lastnosti, kot so samodisciplina in samokontrola;

5. Delovni potencial delavcev je višji, kot se običajno verjame. V sodobni produkciji so njihove ustvarjalne možnosti izkoriščene le delno.

Glavni praktični zaključek teorije "Y" je naslednji: zaposlenim je treba zagotoviti več svobode, da pokažejo neodvisnost, pobudo, ustvarjalnost in ustvariti ugodne pogoje za to.

Teorija človeških odnosov E. Mayo, Roethlisberger in drugih je po svoji usmeritvi precej blizu teoriji "Y", ki temelji na naslednjih temeljnih idejah:

1. Motivacijo za delo določajo predvsem družbene norme, ki obstajajo v organizaciji, in ne fiziološke potrebe in materialne spodbude;

2. Najpomembnejši motiv za visoko uspešnost je zadovoljstvo pri delu, kar pomeni dobro plačilo, možnost karierne rasti (kariere), usmerjenost vodij k zaposlenim, zanimivo vsebino in spremembo dela, progresivne metode organizacije dela;

3. Za motivacijo za produktivno delo so pomembni socialna varnost in skrb za vsakega človeka, informiranje zaposlenih o življenju organizacije, razvijanje komunikacije med hierarhičnimi ravnmi organizacije, t.j. vodje na vseh ravneh in podrejeni.

Teorija človeških odnosov je postala zelo razširjena, številne ideje teorije se danes pogosto uporabljajo.

Maslow identificira pet glavnih skupin človeških potreb. :

1. Fiziološke potrebe. Sem spadajo potrebe po hrani, oblačilih, zatočišču, spanju, počitku, seksu itd.

2. Varnostne potrebe. Ti vključujejo tako fizično (zdravje, varnost na delovnem mestu) kot ekonomsko varnost (denarni dohodek, varnost zaposlitve, starostno in zdravstveno zavarovanje).

3. Socialne potrebe. Osredotočeni so na komunikacijo in čustvene povezave z drugimi: prijateljstvo, ljubezen, pripadnost skupini in sprejemanje s strani le-te.

Zunanji dejavniki lahko vključujejo: približno organizacijska in korporativna kultura, sistem prilagajanja kadrov, sistem nagrajevanja in kaznovanja, vpliv neformalnih vodij na novinca;

Notranji dejavniki: motivacija in usmerjenost zaposlenih, vrednote, osebna problemska obremenjenost, družinske razmere, prejšnje delovne izkušnje, življenjske in vodstvene izkušnje.

K. Yakovleva obravnava motivacijo novih zaposlenih v agregatu različnih vidikov prilagoditvenega obdobja.

Novozaposleni pa se mora potruditi, da bo socialno-psihološko prilagajanje čim uspešnejše - biti mora družaben, prijazen, pokazati pripravljenost poslušati nasvete itd.

Teoretična analiza literature je omogočila naslednje zaključke.

1. Motivacija je impulz za dejanje. V literaturi je veliko teorij o motivaciji, vključno z motivacijo poklicne dejavnosti. Kljub različnosti konceptualnih pogledov na razumevanje motivacije se avtorja strinjata, da ne določata le zunanje okolje in situacija stanja posameznika, temveč v večji meri njegove notranje vzroke, tj. da je motivacija ključ do človekovega vedenja.

2. Prilagoditev zaposlenih na novo delovno mesto je prilagoditev delavcev vsebini in pogojem dela ter ožjemu socialnemu okolju. Glavni način prilagajanja je sprejemanje norm in vrednot novega družbenega okolja, oblik socialne interakcije, ki so se tukaj razvile, pa tudi oblik in metod objektivne dejavnosti. Avtorji identificirajo obdobja prilagajanja, njihove oblike in dejavnike vpliva. Hkrati se njuna mnenja strinjajo, da pri prilagajanju medsebojno delujejo tako zunanji dejavniki (organizacijski) kot notranji (posameznik, ki ga oseba poseduje).

3. Med posameznimi dejavniki, ki imajo velik vpliv na potek in celoten izid prilagoditvenega obdobja, so značilnosti motivacije novozaposlenega. Raziskave tega problema potekajo v dveh smereh, od katerih so glavne značilnosti oblikovanja motivacije med novimi zaposlenimi. V nekaj študijah o problemu notranje motivacije zaposlenih na stopnji prilagajanja so med značilnostmi motivacije visoka stopnja želje po komunikaciji in interakciji, prisotnost motivacije za dosežke, želja po odgovornosti, intervalni nadzor.

Tema:NOTRANJA MOTIVACIJA OSEBJA V STOPI PRILAGAJANJA NA NOVO DELOVNO MESTO

UVOD

Poglavje 1

1.1 Pojem motivacije za delo v psihologiji

1.2 Psihološke značilnosti prilagajanja na novo delovno mesto

1.3 Značilnosti motivacije zaposlenih na stopnji prilagajanja

2.1 Cilji, hipoteze in cilji študije

2.3 Rezultati raziskave in njihova psihološka analiza

ZAKLJUČEK

BIBLIOGRAFIJA

PRILOGA

UVOD

V povezavi z ustreznostjo je določen namen predmeta, ki je preučiti značilnosti motivacije osebja na stopnji prilagajanja.

Predmet: značilnosti motivacije na stopnji prilagajanja.

Predmet: osebje v fazi prilagajanja na novo delovno mesto.

1. Analizirajte vire literature o problemu motivacije zaposlenih v obdobju prilagajanja

2. Izvedite diagnozo motivacije osebja v obdobju prilagajanja

3. Razkrijte značilnosti motivacije, značilne za obdobje prilagajanja

Raziskovalne metode: teoretična analiza literature, testiranje, matematična obdelava rezultatov.

Raziskovalne metode:

1. Merjenje motivacije za dosežke (A. Mehrabian);

2. Lestvica motivacije odobravanja;

3. Vprašalnik terminalnih vrednosti Senin I.G.

4. Orientacijski vprašalnik osebnostne usmerjenosti (B. Bass)

Praktični pomen dela je, da so rezultati študije lahko koristni za psihologe, kadrovske menedžerje in menedžerje.

Poglavje 1. TEORETIČNOVIDIK PROBLEMA MOTIVACIJE OSEBJA V STOPI PRILAGAJANJA NA NOVO DELOVNO MESTO