Glavni postopki in nianse zmanjšanja položaja v kadrovski tabeli. Spremembe kadrovske tabele z zmanjšanjem števila naročil

Konkurenca na domačem in svetovnem trgu, gospodarska kriza, optimizacija dejavnosti podjetja in proračunskih izdatkov - ti razlogi pogosto vodijo do dejstva, da mora delodajalec zmanjšati število zaposlenih.

Ne smemo pozabiti na tako pomembne dejavnike, kot sta tehnološka revolucija in nenehno nadomeščanje človeškega dela z delom strojev - računalnikov, avtomatiziranih obdelovalnih strojev in druge opreme. Poklici, kot so telefonistke, strojepiske, števci, so skoraj povsem preteklost. Zmanjšanje delovnega mesta na seznamu osebja se pogosto zgodi zaradi odsotnosti nadaljnje potrebe po organizaciji v katerem koli poklicu.

Državni plan je eden temeljnih organizacijskih dokumentov vsakega podjetja, ustanove ali podjetja (ne glede na obliko lastnine), ki določa:

  • število položajev;
  • število zaposlenih (enot), registriranih na teh delovnih mestih;
  • uradne plače teh oseb, tarifne postavke, višine dodatkov.

Ta dokument je podlaga za delo kadrovske službe, računovodij in odgovornih za varnost in zdravje pri delu. Njegova oblika je določena z Odlokom Državnega odbora Ruske federacije za statistiko z dne 05.01.2004 št. 1. Odobritev se izvede z odredbo vodje organizacije.

Pomembno! Od 1. januarja 2013 obrazec za osebje, ki ga je potrdil državni odbor za statistiko, ni obvezen!

Priprave na odpuščanje

Odpuščanje osebe je izjemno neprijeten postopek tako za vodjo kot za zaposlenega. Pomembno je upoštevati moralne in etične vidike ter upoštevati vse pravne formalnosti. V naši državi so interesi zaposlenih pod popolno zaščito zakona, zato je nemogoče odpustiti osebo brez razloga, ne da bi sledili postopki, ki jih določa zakon o delu.

Najprej mora delodajalec pretehtati vse možnosti, da zaposlenega pusti v stanju organizacije brez odpuščanja. V ta namen mora revidirati podatke o številu zaposlenih, njihovih delovnih obveznostih in plačah, nato pa načrtovati premestitev delavcev na delovna mesta, ki so po naravi dela, zadolžitvah in plačilu najbližja v kadrovski tabeli.

Algoritem za zmanjšanje števila delovnih mest

Pomembno! Zmanjšanje položaja v kadrovski tabeli je treba izvesti ob popolnem upoštevanju vseh norm zakonodaje, ki ureja ta proces! Neupoštevanje zahtev delovnega zakonika bo povzročilo kršitev pravic odpuščenih in nadaljnje pritožbe na inšpektorat za delo, tožilstvo in sodišče.

Če se neprijetnemu postopku ni mogoče izogniti, mora delodajalec dosledno upoštevati postopek za odpravo ustrezne vrstice in razhod z zaposlenim, ki je naslednji:

  1. Vodja podjetja mora izdati odredbo, v skladu s katero se položaj zmanjša.
  2. Po tem se oblikuje seznam zmanjšanih delovnih mest in zaposlenih ob upoštevanju zahtev delovnega zakonika Ruske federacije o prednostnih skupinah oseb, ki so bile nazadnje odpuščene.
  3. Vsaj dva koledarska meseca pred načrtovanim datumom zmanjšanja je zaposleni obveščen, da bo njegovo delovno mesto ukinjeno. Ta korak je potreben, da ima oseba določen čas, da izbere drugo mesto za zaposlitev, ki mu ustreza glede na urnik dela in plače. Treba je biti pozoren na dejstvo, da mora biti ta postopek dokumentiran: pisno obvestilo je sestavljeno v dveh izvodih, zaposleni pa podpiše obvestilo o prihodnji ločitvi.
  4. Po ukazu vodje se ustanovi posebna komisija, ki jo sestavljajo osebe, zaposlene v podjetju, ki morajo preveriti zakonitost postopka.
  5. Zmanjšani osebi se ponudi premestitev na drugo prosto delovno mesto. To je lahko med drugim začasno delovno mesto, ki ga je mogoče prevzeti samo za čas odsotnosti osebe, ki stalno opravlja to funkcijo. Na primer, stalno zaposlena oseba je lahko na porodniškem dopustu. Premestitev se izvede s sklenitvijo dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi. Poleg tega se v tej situaciji izda ustrezen nalog, prenos pa se odraža v delovni knjižici in osebni kartici zaposlenega.
  6. Delodajalec je dolžan o tem vnaprej obvestiti sindikat (če obstaja v podjetju), v primeru velikega zmanjšanja števila zaposlenih pa zavod za zaposlovanje.
  7. Odpuščeni osebi se izplačajo vsa nadomestila, ki jih določa zakon o delu, in odpravnina, katere izračun temelji na uradni plači, določeni v pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni med zaposlenim in podjetjem.
  8. Neposredno odpuščanje delavcev, ki niso želeli preiti na drugo linijo v osebju organizacije, ki jo je ponudil delodajalec. Vodja izda odredbo o razrešitvi, delovno knjižico delavca pa dopolni zapisnik o odpovedi zaradi zmanjšanja števila zaposlenih na podlagi 81. člena delovnega zakonika.
  9. Od trenutka, ko zmanjšana delovna mesta prenehajo obstajati, začne pravno veljati odredba vodilne osebe, ki uvaja posodobljeno kadrovsko razporeditev. To naročilo je mogoče izdati vnaprej.

Predkupna pravica zmanjšanih

Zakonodaja naše države je opredelila številne kategorije državljanov, ki imajo prednost pred drugimi osebami pri zmanjšanju osebja na istem delovnem mestu.

Takšne ugodnosti uživajo zlasti naslednji državljani:

  1. Invalidi.
  2. Osebe, ki so sodelovale pri likvidaciji nesreče v Černobilu.
  3. Tisti, ki imajo ali so imeli bolezen (radiacijsko bolezen), ki je nastala zaradi posledic radiacijskih nesreč.
  4. Druge vrste delavcev, katerih prednostna pravica je določena z zakonom ali kolektivno pogodbo ali pogodbo.
  5. Osebe, izvoljene v organe sindikatov.
  6. Veterani, ki so sodelovali v sovražnostih v tujini.
  7. Zaposleni z večjo produktivnostjo ali višjimi kvalifikacijami.

V primeru neposredne ukinitve delovnega mesta, ko se spremeni kadrovska tabela organizacije, standardi delovnega prava razlikujejo naslednje kategorije državljanov, ki v nobenem primeru niso predmet odpuščanja, razen ukinitve organizacije:

  • matere otrok, mlajših od treh let;
  • nosečnica;
  • starši samohranilci z otroki, mlajšimi od 14 let, ali invalidnimi otroki, mlajšimi od 18 let;
  • zaposleni na zakonitem dopustu in začasno nezmožni državljani.

Razlika med zniževanjem in zniževanjem

Ločitev z delavcem zaradi odpuščanja je možna na dva načina:

  1. Popolna ukinitev znižanega položaja.
  2. Zmanjšanje določenega števila zaposlenih znotraj istega delovnega mesta.

V prvem primeru vodji ni treba izbirati med zaposlenimi na istem položaju. V tej situaciji je lahko pozoren na strokovne lastnosti podrejenih in tistim od njih, ki so pokazali najresnejše rezultate, ponudi drugo donosno službo. Poleg tega se v tem primeru bistveno zmanjša verjetnost prihodnjih sodišč z odpuščenimi državljani.

Druga možnost je manj privlačna, saj boste morali izbirati med ljudmi na isti liniji, v ospredju pa ne bo strokovnost, temveč dejstvo, da imajo zaposleni ob odpuščanju zakonsko zagotovljene prednosti pred preostalim osebjem.

Dokumentacija postopka

Postopek zmanjšanja položaja v stanju organizacije je določen z uradno dokumentacijo.

Med papirje, ki so potrebni za izvedbo ukinitve proge, sodijo predvsem:

  1. Odredba vodje, ki jo potrdi vodja kadrovske službe, za zmanjšanje položaja v kadrovski tabeli.
  2. Obveščanje zaposlenega o prihajajočem odpuščanju.
  3. Odredba načelnika o ustanovitvi delovne komisije.
  4. Odredba vodje o potrditvi posodobljene kadrovske tabele ali o spremembi trenutne kadrovske tabele zaradi zmanjšanja.
  5. Komplet dokumentacije o premestitvi zaposlenega na drugo delovno mesto ali o njegovi odpustitvi.

Plačila zaposlenemu zaradi ukinitve delovnega mesta

Za lajšanje težav, ki jih ima državljan v zvezi z izgubo službe, mu podjetje, ki odpušča, na podlagi norm delovnega zakonika Ruske federacije izplača odpravnino. Gre za eno povprečno mesečno plačo. Poleg tega delavec naslednja dva meseca obdrži povprečno mesečno plačo.

V primeru, da se odpuščena oseba prijavi na zavodu za zaposlovanje, ima pravico računati na zadržani zaslužek tretji mesec od dneva ločitve od prejšnjega delodajalca. A le pod pogojem, da iskanje zaposlitve v prejšnjih dveh mesecih ni prineslo pozitivnih rezultatov.

Po odločitvi zavoda za zaposlovanje se lahko plačila odpuščenim podaljšajo za največ šest mesecev.

Zmanjšane osebe, ki menijo, da je njihova odpustitev v nasprotju z zakonskimi normami, imajo pravico, da se prijavijo na državni inšpektorat za delo, tožilstvo ali neposredno na sodišče. Upoštevati je treba, da bodo sodniki v zadevah, povezanih z zmanjšanjem števila zaposlenih, najprej preverili, ali delodajalec v celoti upošteva vse norme delovne zakonodaje, ki urejajo zmanjšanje delovnega mesta, ko se spremeni razpored osebja.

Danes se veliko podjetij ne samo reorganizira, ampak tudi likvidira, zato se pogosto pojavlja težava. Poleg tega se vsi zaposleni ne strinjajo s spremembami v državi. Zato je pomembno, da postopek razrešitve poteka v skladu z vsemi zahtevami zakona.

Zmanjševanje

Razlogov za odpoved delavca po odločitvi delodajalca je več. Prvič, to je zmanjšanje števila zaposlenih, in drugič, število zaposlenih. Pred izvedbo tega postopka se mora delodajalec odločiti, kaj točno bo zmanjšal - število ali osebje. Zmanjšanje števila enot v stanju določene pozicije je zmanjšanje števila. Ampak zmanjševanje je popolna odstranitev s kadrovskega položaja.

Postopek razrešitve

Za pravilno zmanjšanje položaja je potrebno izvesti več pomembnih dogodkov v pravilnem zaporedju. Če svojega delovnega mesta ne boste pravilno zmanjšali, lahko izgubite primer na sodišču, če se nekdanji zaposleni odloči na ta način povrniti svoje pravice.

Komisija za zmanjšanje števila zaposlenih

Pred zmanjšanjem delovnega mesta delodajalec izda odredbo o ustanovitvi posebne komisije izmed zaposlenih v podjetju. Naloga te komisije je preverjanje zakonitosti postopka, ugotavljanje zaposlenih, ki so znižani v posebnem režimu. Vse odločitve komisije so določene z ustreznim protokolom.

Za pravilno zmanjšanje delovnega mesta, moramo upoštevati, da obstajajo zaposleni s prednostnimi pravicami v primerjavi z ostalimi. To:

Zaposleni, ki izpopolnjujejo svoje sposobnosti na delovnem mestu;
bojni invalidi;
delavci, ki so v tem podjetju prejeli poklicno bolezen ali poškodbo;
delavci so edini hranilci družine;
zaposleni, ki imajo v družini dva ali več invalidnih članov.

Prav tako ne morete skrajšati:

Noseča;
matere samohranilke, ki imajo otroke, mlajše od 14 let, ali invalidne otroke, mlajše od 18 let;
ženske z majhnimi otroki (do 3 let);
zaposlenih, ki preživljajo otroke brez matere.

Nalog za odpuščanje

Za zmanjšanje položaja vodja naročila najprej opiše položaje, ki jih je treba zmanjšati. Po tem se izda še en ukaz, v katerem je določena nova kadrovska tabela. Upoštevati je treba, da je nemogoče zmanjšati položaj osebe, ki je na bolniški ali na dopustu.

Zaposleni in prosta delovna mesta

Skrajšanje urnika in odpuščanje delavcev se obvesti proti podpisu. To se mora zgoditi dva meseca pred rokom. Če zaposleni noče podpisati, sestavi ustrezen akt, ki ga podpiše nekaj prič.

Toda pred zmanjšanjem delovnega mesta je treba zaposlenim ponuditi druga prosta delovna mesta. To se naredi trikrat:

V času prvega obvestila o znižanju;
v enem mesecu;
dan pred odpustom.

Delodajalec je dolžan ponuditi vsa prosta delovna mesta v podjetju, tudi če so nižja po karierni lestvici in nižja plača. V tem času delodajalec nima pravice oglaševati iskanja delavcev za prosta delovna mesta. Prav tako se v šestih mesecih ni mogoče vrniti na zmanjšana delovna mesta.

Začasna prosta delovna mesta

Prosto delovno mesto je delovno mesto, predvideno s kadrovskim razporedom, ob zaposlitvi za katerega se ne sklene pogodba o zaposlitvi. To pomeni, da delovno mesto, ki ga je delavec začasno izpraznil (zaradi varstva otrok, nosečnosti, poroda), ni prosto. Zato je pri vprašanju, kako pravilno zmanjšati položaj, pomembno dati zaposlenim možnost izbire med prostimi delovnimi mesti. Čeprav neposredne prepovedi takšne odločitve v zakonu ni.

Obvestilo zavoda za zaposlovanje

Dva meseca pred imenovanim datumom je delodajalec dolžan o svoji odločitvi obvestiti zavod za zaposlovanje. O načrtovanem zmanjšanju položaja je treba pisno obvestiti. Če je načrtovano množično odpuščanje, je treba obvestilo poslati tri mesece vnaprej. To obvestilo mora vsebovati informacije o zahtevah glede kvalifikacij, posebnosti, poklica, položaja, ravni plačila vsakega zaposlenega.

Zmanjšanje plačil

Vprašanje, kako pravilno zmanjšati položaj, predvideva obvezno plačilo odškodnine zaposlenim, ki se niso strinjali s prostimi delovnimi mesti in so se vseeno odločili za odpoved. Yves dobi povprečno mesečno plačo, nato pa dva meseca zapored še eno, če v tem času ne najde službe.

Odpuščanje se izvede s posebnim ukazom in vpisom v delovno razmerje "odpuščen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih v podjetju". Knjižico in plačilo se izda zadnji dan dela. Od tega trenutka nekdanji delavec vzdržuje razmerje le še z zavodom za zaposlovanje.

Upokojitev pred dvema mesecema

Zakon predvideva možnost odpovedi delavca pred potekom predpisanih dveh mesecev. Lahko napiše izjavo, v kateri se strinja s predčasno odpustitvijo. Nato mu poleg odškodnine izplačajo denar za neopravljeno dobo do dveh mesecev.

V drugem primeru lahko delavec napiše izjavo, v kateri ga bo pozval, naj ga odpusti po lastni volji. Potem ne bo dobil nobene odškodnine.

Priprava pravdnih postopkov

Če se zaposleni ne strinja z vašo odločitvijo, se bo obrnil na sodišče za povrnitev svojih pravic. Zato vaše znižanje položaja ne sme biti fiktivno. Pred in po zmanjšanju morate sodišču predložiti seznam zaposlenih. Čeprav ni treba imenovati nove kadrovske razpredelnice. Dovolj je, da imate naročilo za spremembe trenutnega urnika.

Odločitev o spremembi kadrovske tabele sprejme delodajalec ali uprava podjetja. Zato teoretično sprejetja takšne odločitve ni treba utemeljiti. Vendar pa je zaradi prepričljivosti bolje pripraviti študijo izvedljivosti za tak korak. To bo dodatna potrditev legitimnosti takšne odločitve.

Takole izgledajo glavne rešitve kako zmanjšati položaj.

Napredek ne miruje in človeške možgane aktivno nadomeščajo inteligentne tehnologije, ki v celoti ali delno izničijo korist osebe na nekaterih položajih. V članku bomo govorili o zmanjšanju položaja na seznamu osebja, razmislili o postopku in razlogih.

Poleg napredka so tu še makroekonomski vpliv, kriza, zmanjševanje stroškov in drugi dejavniki, ki lahko delodajalca spodbudijo k optimizaciji števila zaposlenih. Nekateri poklici so že dolgo preteklost, kar pomeni, da se trenutno lahko vsako podjetje sooči s problemom, kako zakonito zmanjšati eno ali drugo delovno mesto.

Priprave na odpuščanje

Vsakemu vodji ali delodajalcu je vedno zelo težko obvestiti svoje podrejene o možnosti prihajajočega odpuščanja. To je povezano tako z osebnimi (psihološkimi) vidiki odnosa med vodjo in podrejenimi kot s pravnimi. Delovna zakonodaja v naši državi maksimalno varuje pravice in svoboščine delavcev. Zato nobena organizacija ne more preprosto zmanjšati števila zaposlenih, ne da bi izpolnila vse svoje zakonske obveznosti.

Postopek odpuščanja zaposlenih v primeru zmanjšanja njihovega položaja

Če je odpuščanje neizogibno, mora delodajalec čim bolj pravilno upoštevati celoten postopek zmanjševanja delovnih mest. Vsaka kršitev lahko le poslabša položaj delodajalca. Splošni algoritem za zmanjšanje položaja v kadrovski tabeli izgleda takole:

  • Obvestite zaposlenega o prihajajočem zmanjšanju njegovega položaja vsaj dva koledarska meseca pred pričakovanim datumom dejanske odpustitve. To je posledica dejstva, da ima zaposleni čas za iskanje druge zaposlitve, ki bo ustrezala njegovim strokovnim in finančnim zahtevam. Ta postopek mora biti izveden na uraden način, obvestilo mora biti pisno in v dveh izvodih, kjer mora zaposleni podpisati, da je seznanjen s prihajajočim zmanjšanjem;
  • Ustvarite posebno komisijo zaposlenih v tem podjetju, da potrdite zakonitost postopka zmanjšanja;
  • Delodajalec je dolžan delavcu ponuditi premestitev na drugo prosto delovno mesto, v primeru večkratnega zmanjševanja števila zaposlenih pa je organizacija dolžna obvestiti organizacijo, ki se ukvarja z zastopanjem in varstvom pravic delavcev (sindikat), če obstaja. , in tudi obvestiti borzo dela, da v celoti izpolni zakonske obveznosti do svojega osebja;
  • Izdaja odredbe o zmanjšanju števila zaposlenih s popolnim seznamom delavcev, ki jih je treba odpustiti. Preberite tudi članek: → "".
  • Plačilo vseh pripadajočih nadomestil in odpravnin, ki se izračunajo od plače, določene v pogodbi o zaposlitvi, sklenjeni med zaposlenim in organizacijo;
  • Odpuščanje delavcev, ki niso želeli prevzeti drugega položaja v organizaciji, ki ga je predhodno predlagal delodajalec.

Zaposleni, ki imajo delovne prednosti pred drugimi zaposlenimi

Ruska zakonodaja predvideva tudi številne pravne norme za zaposlene, ki so iz takšnih ali drugačnih razlogov razvrščeni kot privilegirani državljani. To pomeni, da bi morali imeti ti ljudje ob nespremenjenih pogojih prednost pred ostalimi občani, ko se vodilni in komisija odločajo, kdaj točno koga bodo odpustili. Te izvzete kategorije vključujejo:

  • Zaposleni, ki ima dva ali več vzdrževanih družinskih članov, invalida ali invalidnega družinskega člana;
  • Plača zaposlenega je edini vir dohodka celotne družine;
  • Zaposleni, ki je v celotnem obdobju dela v tem podjetju imel poškodbo pri delu ali poklicno bolezen;
  • Zaposleni, ki se poklicno usposablja brez izgube delovnega časa;
  • Ženske, ki imajo otroke, mlajše od treh let, pa tudi matere z mnogimi otroki in ženske, ki pričakujejo rojstvo otroka;
  • Kot tudi druge privilegirane kategorije državljanov: invalidi, borci itd.

Zmanjševanje ali zmanjševanje

Pred začetkom postopka se vodje odločijo, kako bo potekalo zmanjšanje ali sprememba obstoječe kadrovske zasedbe: kot popolna ukinitev obstoječega delovnega mesta ali zmanjšanje več enot na enem delovnem mestu.

Država prebivalstvo
Popolna ukinitev delovnega mesta z vsemi kadrovskimi mestiZmanjšanje uradnih enot za eno delovno mesto
Najbolj optimalen postopek za delodajalca, saj zmanjšuje tveganja sodnih sporov. Za zaposlene, ki izkazujejo največje poklicne uspehe, pa lahko vodja ponudi druga delovna mesta.Za delodajalca bo ta postopek precej zapleten, saj vključuje izbiro med zaposlenimi na istem delovnem mestu. Prednost bodo imele privilegirane kategorije državljanov in tisti, ki izkazujejo največji poklicni uspeh, kar je precej sporno in lahko privede do tožb odpuščenih delavcev.

Priprava potrebnih dokumentov, ki spremljajo postopek zmanjšanja

Vsako spremembo v okviru dejavnosti organizacije mora spremljati izvedba vseh ustreznih dokumentov.

  1. Pri spremembah kadrovske tabele in še bolj zmanjšanju delovnih mest je treba izdati odredbo, ki jo podpiše generalni direktor podjetja in v nekaterih primerih vodja kadrovske službe.
  2. Za zaposlene, ki jih ta postopek neposredno zadeva, se izda obvestilo o prihajajočem zmanjšanju delovnih mest.
  3. O ustanovitvi komisije za delo se izda ukaz, ki ga podpiše generalni direktor;
  4. Izdaja se odredba o potrditvi novega kadrovskega razporeda in spremembi obstoječih notranjih aktov.
  5. Na zadnji stopnji so sestavljeni vsi potrebni dokumenti za premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto ali odpuščanje. Preberite tudi članek: → "".

Odpravnine delavcev

Da bi nekako nadomestil nevšečnosti, povzročene delavcu v skladu z zmanjšanjem delovnega mesta in posledično iskanjem zaposlitve, je delodajalec dolžan izplačati odpravnino v višini povprečne mesečne plače in obdržati njegovo povprečno mesečno plačo za čas. naslednjih dveh mesecih. Če se je zaposleni prijavil na zavod za zaposlovanje v dveh tednih od trenutka odpusta, ima pravico zaprositi za drugo nadomestilo tretji mesec po odpustu, če v tem času ne najde zaposlitve.

V nekaterih primerih se lahko izplačilo nadomestila podaljša tudi do šestih mesecev, a tako odločitev lahko sprejme le zavod za zaposlovanje, pri katerem mora biti delavec prijavljen.

Začasna prosta delovna mesta za zaposlene, katerih delovna mesta so predmet zmanjšanja

Za rešitev nastale situacije mora delodajalec svojim zaposlenim ponuditi trenutno prosta delovna mesta. Seveda je bolje, če so to stalna delovna mesta, vendar lahko vodja v nekaterih primerih ponudi začasno prosta delovna mesta (če je delavec na porodniškem dopustu) po pogodbi o zaposlitvi za določen čas. To nikakor ni prepovedano z zakonom in bo zaposlenemu omogočilo več časa za iskanje dela.

Tipične napake v postopku odpuščanja delavcev

Napaka #1. Napake v procesu rušenja

Vodja se mora vedno zavedati, da bo sodišče odločilo v korist zaposlenega, če so v dokumentih, sestavljenih med zmanjšanjem delovnega mesta in poznejšo odpustitvijo zaposlenega, celo majhne tehnične napake. In to pomeni, da bodo organizaciji naložene kazni, dolžni bodo plačati materialno odškodnino za moralno škodo in zaposlenega vrniti v osebje organizacije.

Napaka #2. Odpuščanje delavcev, ki so na plačanem dopustu, bolniški ali starševskem dopustu.

Delodajalec nima pravice zmanjšati delovnega mesta in odpustiti zaposlenega, ki iz objektivnih razlogov trenutno ni na delovnem mestu. To je zelo huda kršitev pravic delavca. Po vložitvi tožbe na sodišče s strani zaposlenega, čigar pravice so bile na ta način kršene, bo organizacija dolžna plačati moralno odškodnino, vrniti na delo, organizaciji in izvršnemu direktorju, ki je podpisal ukaz o odpuščanju, bodo naložene kazni.

Pogosta vprašanja in odgovori

Vprašanje številka 1. Kakšne ugodnosti in preference obstajajo za delavce, ki živijo in opravljajo svoje delo na skrajnem severu?

V razmerah skrajnega severa obstajajo različni dodatki in koeficienti, sprejeti na zakonodajni ravni s strani lokalnih oblasti, ki povečujejo povprečni zaslužek takih delavcev. To velja tudi za izplačilo odškodnine ob odpovedi delavcu. Na zakonodajni ravni se je rok za izplačilo odpravnine podaljšal za en mesec, torej na tri mesece.

Vprašanje številka 2.Če so bila v organizaciji prosta delovna mesta, vendar delodajalec ni ponudil, da jih zapolni z zaposlenim, katerega delovno mesto je predmet zmanjšanja. Je to razlog za tožbo na sodišču?

Da, vsaka kršitev pravic delavcev je podlaga za vložitev tožbe. V roku dveh mesecev je delodajalec dolžan delavca obvestiti o novih prostih delovnih mestih, ki so se pojavila in to ni enkraten dogodek, ampak stalen proces. Poleg tega je treba vsako takšno dejanje formalizirati s posebnimi akti, v katerih se zaposleni bodisi strinja ali zavrača prevzeti položaj, ki mu je ponujen.

Vprašanje številka 3. Ali lahko delavec uveljavlja dodatno nadomestilo, če delodajalec delavca ni obvestil dva meseca vnaprej?

Ja, zakon predvideva tak scenarij. Če je delodajalec kršil rok, o katerem je moral delavca obvestiti, mu je organizacija dolžna izplačati dodatno nadomestilo v višini dveh povprečnih mesečnih plač, ki presegajo tisto, kar mu pripada ob znižanju.

Regulativni dokument, ki odraža strukturo organizacije, njeno osebje in število v skladu z njeno listino, je tabela osebja. Spremembe kadrovskega razporeda se lahko izvedejo samo na podlagi odredbe o spremembi kadrovskega razporeda.

Odredba o spremembi kadrovske tabele

Odločitev o spremembi kadrovske tabele sprejme delodajalec (vodja organizacije ali samostojni podjetnik posameznik). Ta odločitev mora biti zavarovana z odredbo o spremembi kadrovskega razporeda. Zakonodaja ne predvideva enotne oblike navedene odredbe. Zato ima delodajalec pravico, da ga razvije samostojno. Podpis odredbe o spremembi kadrovske tabele opravi vodja ali druga pooblaščena oseba organizacije.

Spremembe se lahko nanašajo na naslednje določbe kadrovske tabele:

  • izključitev prostega delovnega mesta ali več delovnih mest, oddelkov zaradi kakršnih koli organizacijskih sprememb pri delu delodajalca;
  • uvajanje novih delovnih mest, če je sprejeta odločitev o širitvi proizvodnje ali povečanju obsega opravljenih storitev ali opravljenega dela;
  • zmanjšanje števila zaposlenih pri delodajalcu;
  • spremembe plač zaposlenih;
  • preimenovanje oddelkov in delovnih mest.

Delodajalec lahko odloči tudi o drugih razlogih za spremembo kadrovskega razporeda.

Upoštevajte, da je delodajalec dolžan mesečno posredovati informacije o razpoložljivosti prostih delovnih mest (3. člen 25. člena zakona Ruske federacije z dne 19. aprila 1991 N 1032-1). Takšne informacije se posredujejo organom zavoda za zaposlovanje.

Spodnja tabela vsebuje informacije o možnih razlogih za spremembe, pa tudi o glavnih korakih, ki jih mora delodajalec opraviti, ko se odloči za spremembo kadrovskega razporeda.

Kako odstraniti položaj s seznama zaposlenih

Kakšni so načini za spremembe?

Spremembe v kadrovski tabeli se ne izvajajo le, ko mora delodajalec uvesti nove poklice. Spremeni se tudi, če je treba kadrovsko enoto odstraniti iz urnika.

Zmoreš:

s pomočjo naročila;

potrditev novega SR.

Upoštevajte vrstni red odstranitve položaja.

Izločitev specialnosti iz HR

Če je mesto prosto

Če je potrebno, ima delodajalec pravico izključiti posebnost ali oddelek iz urnika dela. Za to se izda ukaz o izključitvi delovnih mest s seznama osebja. Tukaj je eno opozorilo: če je delovno mesto, ki ga nameravate odstraniti iz dokumenta, brezplačno, potem ni treba izdati obvestila o zmanjšanju števila zaposlenih ali osebja.

Zaradi znižanja

V tem primeru je mogoče odobriti nov SR, ne da bi vključili posebnosti, ki jih je treba zmanjšati, pa tudi izdati odredbo o izključitvi delovnih mest, ki se zmanjšajo, iz HR in odobriti nov dokument po datumu prihajajočih sprememb. Zaposleni, ki so predmet odpuščanja, morajo biti o tem, kaj se dogaja, s podpisano listino obveščeni dva meseca vnaprej. To je navedeno v 2. delu čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije. V skladu s tem pravilom datum začetka veljavnosti sprememb v urniku dela ne more nastopiti prej kot dva meseca po izdaji odredbe.

Odredbo o izključitvi delovnega mesta iz SR lahko delodajalec sestavi v kakršni koli obliki. V njem ni treba navesti velikosti stopnje ali plače.

V naročilu naj bo navedeno:

informacije o dogodku;

datum uvedbe načrtovanih novosti,

naziv enote, poklic in polna imena občanov, ki jih bo zmanjšanje zadevalo;

pravice in jamstva odpuščenih delavcev

Po izdaji odredbe mora delodajalec z njo seznaniti odpuščene delavce.

Shranjevanje naročil

ShR, kot tudi odredbe o odstranitvi položaja, je treba trajno hraniti v podjetju. Vse predloge v zvezi z njegovim razvojem in spremembami je treba hraniti v arhivu podjetja najmanj pet let. Enak čas hrambe je določen za kadrovske projekte.

Zmanjšanje delovnih mest: oblikujemo novo kadrovsko razpredelnico

Zmanjšanje je preveč resen postopek, da bi improvizirali

Zmanjšanje števila zaposlenih v podjetju je strogo reguliran postopek (člena 179, 180 delovnega zakonika Ruske federacije). Če se ne izvede pravilno, lahko sodišče odpuščene delavce vrne na delo in prizna zmanjšanje za neveljavno. Rezultat vrnitve zaposlenih na delovno mesto je plačilo za prisilno odsotnost v višini povprečnega zaslužka (394. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Zmanjšanje v organizaciji vključuje več stopenj. Nobenega od njih ni mogoče preskočiti, sicer zmanjšanje ne bo izvedeno (več o tem glejte »Postopek za zmanjšanje števila zaposlenih (Navodila po korakih 2017)«). Upoštevajte, da ima postopek za zmanjšanje števila zaposlenih s strani samostojnega podjetnika svoje nianse (za več podrobnosti glejte "Postopek za zmanjšanje števila osebja samostojnega podjetnika ne more plačati odpravnine").

Nalog o zmanjšanju je treba pripraviti skupaj z novo kadrovsko razpredelnico

Novo kadrovsko razpredelnico lahko uveljavite naslednji dan po dnevu odpusta zmanjšanih zaposlenih. To je razloženo z dejstvom, da je nemogoče odstraniti zasedena delovna mesta s seznama osebja. Ne pozabite, da je dan odpusta zadnji delovni dan. To pomeni, da je možno novo različico kadrovskega razporeda uveljaviti šele naslednji dan po tem, ko zaposleni sprosti delovno mesto.

Morda bo treba izdati več izdaj štatke

V praksi se redkokdaj zgodi, da pride do odpuščanja zaposlenih v enem dnevu. Nekdo je na bolniški, nekdo na vnaprej načrtovanem dopustu. Takšnih delavcev med njihovo odsotnostjo ni mogoče odpustiti. Dejstvo, da je bil dan znižanja vnaprej najavljen, ne spremeni stvari.

Sodišče bo odpuščenega zaposlenega v takšnih okoliščinah vrnilo na delo, organizacija pa bo morala plačati njegovo prisilno odsotnost (394. člen delovnega zakonika Ruske federacije, pritožbena sodba okrožnega sodišča Bryansk z dne 03.10.2013 št. 33-3203 / 2013). Poleg tega lahko delavec vloži zahtevek za odškodnino za moralno škodo.

Tako bo morda potrebnih več revizij, da se pravočasno odražajo spremembe v kadrovski tabeli, povezane s postopnim zmanjševanjem delovnih mest.

Če najdete napako, označite del besedila in kliknite Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Nalog za spremembo kadrovske tabele

Kadrovska tabela (SHR ali pogovorno - "osebje") vsebuje seznam strukturnih enot, imena delovnih mest, posebnosti, poklice, ki označujejo kvalifikacije, kot tudi informacije o številu stopenj (Resolucija Goskomstat št. 1 z dne 05.01.2004) . Z istim sklepom je bil potrjen enoten obrazec št. T-3, ki je nameščen v vseh programskih izdelkih za kadrovsko računovodstvo in ga praviloma uporabljajo organizacije in podjetniki.

Obrazec T-3 za kadrovanje

Upoštevajte, da za nevladne organizacije ni obvezna. Zvezna služba za delo in zaposlovanje (Rostrud) je v svojih pismih večkrat navedla, da ima pravico do uporabe obrazcev primarnih računovodskih dokumentov, razvitih neodvisno.

kadrovska odobritev

Odobren je z nalogom delodajalca, ki ga podpiše vodja organizacije ali druga oseba, ki jo pooblasti.

Spremembe kadrovske tabele

Zakon ne določa niti števila takšnih dokumentov niti posebnih rokov ali obdobij za popravek. Praviloma se v takih primerih izda sklep o potrditvi SR. Če novosti niso obsežne, lahko opravite z naročilom za spremembe. On odobri novosti, medtem ko so lahko navedene v besedilu dokumenta ali izdane kot prijava. Dokument podpiše vodja organizacije ali oseba, ki jo pooblasti. Enotnega obrazca ni, delodajalec ima pravico, da ga razvije samostojno. Glavno načelo je popraviti vse narejene prilagoditve. Uporabite lahko naš primer naročila za spremembo kadrovske tabele.

Urejanja se izvedejo v naslednjih primerih:

  • ob uvedbi novega delovnega mesta ali nove strukturne enote;
  • ob spremembi imena;
  • pri spremembi plače ali tarifne stopnje;
  • pri likvidaciji prostih delovnih mest in oddelkov;
  • zmanjševanje ali zniževanje.

Uvedba novih kadrovskih enot

Ko morate zaposliti strokovnjaka, katerega položaj ni predviden v osebju, ali dodati celotno enoto v organizacijo, se izda ukaz za uvedbo novih enot. Vsebovati mora podatke o imenu strukturne enote, imenu delovnega mesta, številu stopenj, plači ali tarifni stopnji.

Sprememba naziva delovnega mesta ali oddelka

Preimenovanje praviloma ne pomeni popravka delovne funkcije zaposlenega (ali celotnega oddelka). Če se delovna funkcija spremeni, preimenovanja ni mogoče izvesti. Obvezno je izdati premestitev zaposlenega (ali več zaposlenih) na novo delovno mesto. Sprememba imena bo povzročila prilagoditve in dopolnitve pogodbe o zaposlitvi, delovne knjižice in osebne kartice zaposlenega. Tako tovrstne novosti ne zahtevajo le obveščanja, temveč tudi soglasje zaposlenih. V primeru zavrnitve mora delodajalec upoštevati čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije, pri čemer ne zamudite obveznega obvestila zaposlenega dva meseca pred prilagoditvami. S tem vzorčnim naročilom lahko spremenite razpored zaposlenih.

Prilagoditev plače ali stopnje

Gre za spremembo pogojev plačila, dogovorjenih s pogodbo o zaposlitvi. Zato zahteva obvezno soglasje z zaposlenim, tudi če se plača poveča. V primeru zavrnitve zaposlenega mora delodajalec voditi čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije.

Umik prostih mest in oddelkov

Ta postopek ne zahteva dogovora z zaposlenimi. Ta delovna mesta niso zasedena, zato jih je mogoče likvidirati po odločitvi delodajalca.

Pomembna točka! Če je načrtovano zmanjšanje števila zaposlenih, je bolje odstraniti prosta delovna mesta iz kadrovske službe pred začetkom postopka zmanjševanja in ne hkrati z njim.

Zmanjševanje

To so najbolj zamudne novosti, nanje je treba pripraviti vnaprej. Delodajalec mora zagotoviti, da se prosta delovna mesta odstranijo iz kadrovske službe in da nova struktura ustreza potrebam organizacije. Delavca o bližajoči se odpovedi opozori delodajalec osebno in proti podpisu najmanj dva meseca vnaprej. Tudi ustrezen ukaz mora biti izdan najmanj 2 meseca pred spremembami. Za spremembo kadrovske tabele uporabite spodnji vzorec naročila.

Vroča linija

Klub za strokovni razvoj

Izobraževalne dejavnosti

(347) 291 20 70

Odredba in obvestilo: dva pomembna dokumenta pri zmanjševanju števila zaposlenih


Postopek za zmanjšanje števila in osebja zaposlenih, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije, je obvezen za vse delodajalce brez izjeme. Strogo upoštevanje vseh formalnosti in zahtev zakona je glavni pogoj za njegovo legitimnost.

Pravna podlaga

Delovni zakonik ureja zmanjševanje števila ali osebja delavcev v členih, ki se nanašajo na odpuščanje, ter zagotavljanje nadomestil in jamstev za zaposlene. Zmanjšanje števila ali osebja delovnega zakonika Ruske federacije ureja dovolj podrobno in jasno, vendar se pri uporabi norm zakonika vedno pojavljajo vprašanja. Sodna praksa je zelo pomembna, vrhovno sodišče pogosto izdaja pojasnila o postopku uporabe členov zakona, to vprašanje je na primer še vedno aktualno Resolucija plenuma vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 N 2, v katerem je veliko pozornosti namenjene problematiki zmanjševanja števila zaposlenih.

Do zmanjšanja števila zaposlenih pride na pobudo delodajalca, ta podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi je oblikovana v. Umetnost. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Umetnost. 178 – 180 v celoti namenjena jamstvom in odškodninam zaposlenega, ki je bil odpuščen na takšni podlagi.

Zmanjšanje števila oziroma osebja delavcev sta dva različna razloga za zmanjšanje števila delovnih enot:

  • če spremembe v kadrovski tabeli povzročijo zmanjšanje števila enot enega delovnega mesta, se število neposredno zmanjša;
  • če so izključeni celotni strukturni oddelki ali določena delovna mesta z ljudmi, se osebje zmanjša.

Seveda se lahko izvajajo vzporedno, to je običajna praksa. Najprej se vodstvo odloči, nato pa jo uresniči - pride do odpuščanja zaradi zmanjšanja števila ali števila zaposlenih. Običajno vodja sam sprejme takšno odločitev in je sestavljena v skladu z nomenklaturo primerov, sprejeto v podjetju. Manj pogosto se odločitev formalizira v zapisniku kolegijskega izvršilnega organa (odvisno od sistema vodstvenih organov in porazdelitve njihovih pristojnosti v organizaciji).

Na podlagi te dokumentirane odločitve se izda ukaz in spremeni razpored osebja.

Vzorec naročila za zmanjšanje števila zaposlenih

Naročilo mora vsebovati naslednje obvezne podatke:

  • navedba položajev, strukturnih oddelkov ali enot, ki so predmet izključitve;
  • datum ali čas takšne izključitve;
  • navedbo nosilcev postopka ali ustanovitev komisije, pooblaščene za vodenje postopka.

Kako zmanjšati zaposlenega za zmanjšanje števila zaposlenih, bomo razmislili spodaj v članku.

Obvestilo

To je predpogoj: vsakega zaposlenega, odpuščenega na tej podlagi, je treba osebno opozoriti pred podpisom vsaj dva meseca pred dejanskim datumom odpovedi.

Vzorec obvestila o zmanjšanju števila zaposlenih


Le v primeru, da se delavec na predlog delodajalca strinja s prekinitvijo delovnega razmerja pred iztekom dvomesečnega roka, se pogodba lahko odpove tudi prej. Ob tem je treba upoštevati, da delavec obdrži pravico do vseh jamstev in plačil, ki mu pripadajo, izplača pa se mu tudi dodatno nadomestilo sorazmerno s preostalim časom do izteka določenega odpovednega roka za odpoved.

Prav tako je delodajalec dolžan pisno obvestiti zavod za zaposlovanje o sprostitvi strokovnjakov z navedbo delovnih mest, poklica, posebnosti, zahtev glede kvalifikacij in pogojev plačila. Organizacija to stori dva meseca pred začetkom izvajanja rešitve, SP - dva tedna, v primeru množične objave (parametri) - tri.

Ponudba ostalih delovnih mest

Zelo pomembno je pravilno zmanjšati število zaposlenih, navodila po korakih so navedena v delovnem zakoniku Ruske federacije, upoštevati jih je treba na vseh stopnjah. Po sprejetju takšne odločitve odgovorna oseba ali člani komisije ugotovijo, kateri od zaposlenih, katerih delovna mesta (enote) so bile ukinjene, ima prednostno pravico ostati v organizaciji ( Umetnost. 179 delovnega zakonika Ruske federacije). Če delavec nima te pravice, se začne postopek za njegovo razrešitev.

Najprej pa glede na Umetnost. 81 delovnega zakonika Ruske federacije pri zmanjševanju števila ali osebja zaposlenih mora delodajalec delavcu ponuditi premestitev na drugo delovno mesto v organizaciji. Lahko ustreza njegovim kvalifikacijam ali je slabši, glavni pogoj je, da mora tak položaj ustrezati zdravstvenemu stanju specialista. Hkrati je delodajalec dolžan ponuditi absolutno vsa prosta delovna mesta v določenem kraju, v drugih krajih (na primer, če ima podružnico) pa le, če je takšno pravilo določeno z lokalnimi predpisi podjetja.

Mnenje organa sindikata

Pri zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih v organizaciji se upošteva mnenje sindikalnega organa (če obstaja):

  • o sprejetju takšne odločitve je sindikat pisno obveščen dva meseca vnaprej (če je predvideno množično odpuščanje - tri mesece vnaprej);
  • če se načrtuje odpuščanje delavcev – članov sindikata, delodajalec zahteva obrazloženo mnenje organa. Dolžan se je prijaviti pisno, v tednu dni pripravi odgovor. Če je podano soglasje k razrešitvi, velja en mesec, če se to obdobje zamudi, se celoten postopek ponovi;
  • če je odpuščeni delavec tudi vodja sindikata, se za soglasje k njegovi razrešitvi zaprosi višji sindikat.

Registracija, garancije in nadomestila

Registracija poteka v skladu s splošnimi pravili, ki jih določa zakonik o delu Ruske federacije, ob upoštevanju posebnosti zgornjega postopka. Jamstva v primeru zmanjšanja števila ali kadra zaposlenih – to so na kratko:

  • obvestilo;
  • dvomesečni odpovedni rok;
  • ponudba drugega prostega delovnega mesta;
  • plačilo odškodnine.

Zakon določa nadomestilo za zmanjšanje števila zaposlenih oz. Delavcu se izplača odpravnina v višini njegove povprečne mesečne plače. Za čas zaposlitve (vendar ne več kot dva meseca) obdrži povprečni zaslužek (v tem primeru se pobota tudi znesek izplačane odpravnine).

Človeka ne moreš odpustiti na bolniškem, tudi v znižanju, moraš počakati, da gre v službo. Še enkrat ponavljamo, da je treba dosledno upoštevati vse formalnosti, vsa dejanja je treba izvesti v celoti v skladu z delovnim zakonikom, zato je pomembno, da v izvedbo postopka vključimo kompetentne kadrovike in pravnike. Velika podjetja se lahko prijavijo za strokovne storitve, vedno lahko dobite nasvet pri regulativnih in izvršilnih organih, na primer lokalnem inšpektoratu za delo.

Posledice napak

Po potrebi se lahko delodajalec odloči za zmanjšanje števila ali kadrovskih enot. Da bi se izognili sodnim sporom z odpuščenimi zaposlenimi, je treba upoštevati določen postopek zmanjšanja.

Marija Blagovolina,
Višji sodelavec pri Allen & Overy

Določene kategorije delavcev, ki so zavezanci za socialno zaščito in se jim ni mogoče znižati: nosečnice; ženske z otroki, mlajšimi od treh let; matere samohranilke, ki vzgajajo otroka, mlajšega od 14 let (invalidnega otroka, mlajšega od 18 let) (člen 261 delovnega zakonika Ruske federacije). Prav tako ni mogoče zmanjšati zaposlenega med njegovo invalidnostjo ali dopustom (6. del 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

Ali lahko ponudim prosta delovna mesta za določen čas?

Prosto delovno mesto je delovno mesto, predvideno v kadrovski tabeli podjetja, za opravljanje dela na njem ni sklenjena pogodba o zaposlitvi. To pomeni, da se delovno mesto ne šteje za prosto, če ga dejansko zaseda zaposleni, vendar je na porodniškem dopustu, na starševskem dopustu ali je začasno premeščen na drugo delovno mesto. To je posledica dejstva, da v tem obdobju zaposleni obdrži svoje delovno mesto (položaj v kadrovski tabeli).
Tako je logično, da je delodajalec dolžan ponuditi tako imenovana trajna prosta delovna mesta. V zakonodaji pa ni neposredne prepovedi, da bi delavcem, ki so bili odpuščeni, ponudili prosta delovna mesta za določen čas. To pomeni, da lahko delodajalec ponudi zaposlenim in začasna prosta delovna mesta, medtem ko morajo skleniti pogodbo o zaposlitvi za določen čas - za čas odsotnosti prejšnjega zaposlenega. Treba je opozoriti, da praksa sodišč o tem vprašanju ni nedvoumna (sklepi moskovskega mestnega sodišča z dne 1. julija 2010 št. 33-19668, mestnega sodišča v Sankt Peterburgu z dne 30. avgusta 2010 št. 33-11908). ).

Razrešitev pred potekom dvomesečnega roka

Če zaposleni, ki je bil znižan, napiše soglasje za predčasno odpoved, se lahko pogodba o zaposlitvi z njim odpove pred iztekom dvomesečnega obdobja. Takemu zaposlenemu je treba plačati dodatno nadomestilo, katerega znesek je odvisen od časa, ki je ostal pred iztekom dvomesečnega odpovednega roka (3. del 180. člena delovnega zakonika Ruske federacije).
Hkrati lahko delavec odpusti ne zaradi odpuščanja, ampak na lastno željo (člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru delodajalec ni dolžan plačati odškodnine delavcu v zvezi z odpustitvijo (178. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Opombe:
1 st. 81 delovnega zakonika Ruske federacije
2 žlici. 179 delovnega zakonika Ruske federacije
3 umetnost. 179, 180 zakonika o delu Ruske federacije
4 žlice. 394 zakonika o delu Ruske federacije
5 st. 180 delovnega zakonika Ruske federacije
6 ur 3 žlice. 80, 1. del, čl. 180 delovnega zakonika Ruske federacije
7 str 2 art. 25 zveznega zakona z dne 19. aprila 1991 št. 1032-1
8 umetnost 178 zakonika o delu Ruske federacije
9 odobreno. hitro. Goskomstat Rusije z dne 05.01.2004 št. 1

Eden od razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca je zmanjšanje števila oziroma števila zaposlenih v družbi 1 . Pred odpuščanjem se morata kadrovska služba in vodstvo podjetja vnaprej odločiti, ali bo prišlo do zmanjšanja števila zaposlenih ali le številčnega.
Zmanjšanje je zmanjšanje števila zaposlenih za določeno delovno mesto. Tako na primer namesto sedmih analitikov na kadrovskem seznamu ostajajo štirje. Zmanjšanje osebja je popolna izključitev nekaterih položajev s seznama osebja. Na primer, položaj analitika je popolnoma izključen iz seznama osebja.

Katero možnost naj izbere delodajalec?

Kljub temu, da delovni zakonik predvideva enako višino jamstev in nadomestil za delavce, ki so odpuščeni zaradi zmanjšanja števila in zaposlenih, je v praksi situacija drugačna.
V primeru zmanjšanja števila se neizogibno pojavi vprašanje predkupne pravice ostati na delu 2. Delodajalec mora med več zaposlenimi z enakimi položaji izbrati tiste, ki jih bo treba odpustiti, in ta izbira mora biti utemeljena. Delovni zakonik seveda jasno določa, da imajo prednostno pravico ostati na delu (z zmanjšanjem števila in zaposlenih) delavci z višjo produktivnostjo dela in kvalifikacijami. Vendar pa je večina praktikov nagnjena k prepričanju, da v primeru zmanjšanja števila zaposlenih prednostna pravica ne velja. Navsezadnje se zmanjšujejo vsi zaposleni z izbranim rednim delovnim časom, torej delodajalcu ni treba izbirati, koga od zaposlenih bo pustil in koga odpustil.
Sodna praksa izhaja tudi iz tega, da se pri zmanjševanju števila zaposlenih ne upošteva prednostna pravica pri ponudbi prostih delovnih mest. Pri tem je z vidika tveganja sodnih sporov z odpuščenimi delavci bolj zanesljiva možnost postopek razrešitve delavcev.

Upoštevamo postopek odpuščanja

Pri zmanjševanju zaposlenih je pomembno pravilno izvesti vse postopke in sestaviti dokumente 3. Kršitev ustaljenega postopka lahko privede do dejstva, da bo odpuščeno osebo treba vrniti na delo in plačati njeno prisilno odsotnost 4. Sodišče lahko delavca, ki je bil odpuščen zaradi presežka delavcev, vrne na delo, tudi če je delodajalec med papirologijo naredil napake povsem tehnične narave. Postopek zmanjšanja števila oziroma števila zaposlenih je sestavljen iz več faz.

Nalog za zmanjšanje
Najprej vodja podjetja izda odredbo o zmanjšanju števila ali osebja, v kateri so navedena delovna mesta, ki jih je treba zmanjšati. Z istim ali posebnim ukazom mora biti potrjena nova razporeditev osebja (s spremembami, ki so povzročile zmanjšanje).

Podjetje Active LLC je leta 2011 najelo stavbo za pisarno, v kateri je opravljalo svojo dejavnost. Leta 2012 se je vodstvo odločilo znižati stroške najema zaradi nestabilnega finančnega položaja družbe. Od februarja 2012 Aktiv LLC najema polovico stavbe, v zvezi s čimer se je vodja odločil zmanjšati število čistilcev (z dveh na enega).
Izdan je bil ukaz o zmanjšanju (glej spodaj).

NAROČILO št. 2
o zmanjševanju

Zaradi zmanjšanja skupne površine najetih prostorov za pisarno Aktiv LLC
NAROČAM:
1. Od 2. maja 2012 iz seznama osebja Aktiv LLC izključite osebje po delovnem mestu:

2. Vodja kadrovske službe Kalashnikova A.L. na način, ki ga določa veljavna delovna zakonodaja: obvestiti zaposlenega Maevskaya O.G. o prihajajoči odpustitvi za zmanjšanje števila; organom zavoda za zaposlovanje sporočite podatke o prihajajočem izpustu zaposlenega; pripravi seznam prostih delovnih mest za predloge odpuščenega zaposlenega.

3. Potrdi razpored osebja z dne 1. marca 2012 št. 05-SHR in ga začne veljati 2. maja 2012.
Seznanjen z naročilom:
Vodja kadrovske službe Kalashnikova A.L. Kalašnikov

Obvestilo zaposlenih
O prihajajočem odpuščanju zaradi zmanjšanja števila ali števila zaposlenih je treba opozoriti vnaprej - osebno in proti podpisu najmanj dva meseca pred odpuščanjem 5. Če zaposleni noče označiti obvestila o prejemu, morate pred pričami (vsaj dve osebi) sestaviti akt, ki bo potrdil dejstvo obvestila o odpustu.

Vodja Aktiv LLC se je odločil za ukinitev delovnega mesta "razvijalec spletnih aplikacij", da bi zmanjšal stroške dela v podjetju. Startsev I.P. bo razrešen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih 02.05.2012. Kadrovska služba mu proti podpisu izroči obvestilo (glej spodaj), ki ga Startsev I.P. mora podpisati, 3. 1. 2012 (najmanj dva meseca pred datumom odpovedi). Hkrati ima Active LLC prosto delovno mesto za spletnega oblikovalca in je bilo ponujeno Startsevu I.P.

Obvestilo
o prihajajočem odpuščanju zaradi zmanjšanja števila zaposlenih v organizaciji

Dragi Ivan Petrovič! V zvezi z izvajanjem ukrepov za zmanjševanje števila zaposlenih se bo vaše delovno mesto "razvijalec spletnih aplikacij" od 2. maja 2012 zmanjšalo.
V skladu s 1. delom 180. člena delovnega zakonika Ruske federacije vam v podjetju Aktiv LLC ponujajo naslednje delovno mesto (prosto delovno mesto), ki ustreza vašim kvalifikacijam: spletni oblikovalec.
V skladu s 1. delom 178. člena delovnega zakonika Ruske federacije vam bo izplačana odpravnina v višini vašega povprečnega mesečnega zaslužka, prav tako boste obdržali povprečni zaslužek za čas zaposlitve, vendar ne dlje. dva meseca od dneva razrešitve (s pobotom odpravnine).
Razlog: Odredba št. 12 z dne 01.03.2012.
Direktor Olkhin I.D. Olkhin
Seznanjen z obvestilom
Startsev I.P. Startsev 01.03.2012

Zaposlitvena ponudba
Delavcem je treba ponuditi prosta delovna mesta, ki so v tem trenutku na voljo delodajalcu in na katera jih lahko premesti 6 . To je treba storiti ne enkrat, skupaj z odpovedjo, ampak večkrat. Delavcem, ki bodo odpuščeni, je treba ponuditi vsako delovno mesto, ki se pojavi v podjetju v času odpovednega roka. Glede na prakso in stališča sodišč priporočamo, da se delavce, ki se odpuščajo, o prostih delovnih mestih obvesti trikrat: skupaj z obvestilom, en mesec po prebranem obvestilu in dan pred zadnjim delovnim dnem.
Upoštevajte, da je treba ponuditi ne le prosto delovno mesto ali delovno mesto, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, temveč tudi prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delovno mesto. Hkrati je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki ustrezajo tem zahtevam, ki jih ima na tem območju. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih le, če je to izrecno določeno v kolektivni ali delovni pogodbi.
Če delodajalec izvaja zmanjšanje števila ali zaposlenih, ne sme objavljati oglasov za iskanje kandidatov za takšna delovna mesta. Priporočamo tudi, da delovnega mesta ne vpisujete ponovno v kadrovski razpored vsaj šest mesecev po zaključku postopka zmanjševanja. V nasprotnem primeru imajo zaposleni možnost uspešno izpodbijati odpoved in se vrniti na delovno mesto ter dokazati, da do dejanskega zmanjšanja števila ali zaposlenih ni prišlo.

Obvestilo zavoda za zaposlovanje
Zmanjšanje števila oziroma števila delavcev je delodajalec dolžan prijaviti zavodu za zaposlovanje 7 . To mora storiti pisno najpozneje dva meseca pred odpovedjo delavcev. Če lahko odločitev o zmanjšanju števila ali števila zaposlenih povzroči množična odpuščanja - najpozneje tri mesece pred začetkom ustreznih dejavnosti. V pritožbi organom zavoda za zaposlovanje so navedeni položaj, poklic, posebnost in zahteve glede kvalifikacij zanje, pogoji plačila za vsakega posameznega zaposlenega. Merila za množično odpuščanje so določena v panožnih in (ali) teritorialnih sporazumih.
V zaključni fazi postopka zmanjšanja števila oziroma števila zaposlenih je treba izplačati odškodnino odpuščenim delavcem, ki se niso strinjali s prostimi delovnimi mesti in ne bodo nadaljevali dela v podjetju na drugih delovnih mestih. Delavcu je treba izplačati odpravnino v višini povprečne mesečne plače in ohraniti povprečno plačo, dokler odpuščena oseba išče zaposlitev (vendar ne dlje kot dva meseca od dneva odpovedi) 8 . Prav tako morate izdati odredbe o odpovedi pogodbe o zaposlitvi v obliki št. T-8 9 in vpisati v delovne knjige odpuščenih delavcev. Vnos bo videti takole: "Odpuščen zaradi zmanjšanja števila (osebja) zaposlenih v organizaciji, 2. odstavek 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije."

Priprava dokumentov za sodišče

Do zmanjševanja mora dejansko priti. To dejstvo potrjuje predložitev kadrovskega razporeda sodišču pred postopkom zmanjšanja in po njegovem zaključku (po zmanjšanju bi morala veljati nova z odredbo potrjena kadrovska razporeditev). Sodna praksa izhaja iz dejstva, da ima delodajalec pravico določiti število in število zaposlenih. Čeprav delodajalcu ni treba dokazovati utemeljenosti odločitve o zmanjšanju števila zaposlenih, je priporočljivo pripraviti študijo izvedljivosti. Prisotnost takega dokumenta bo okrepila položaj delodajalca na sodišču in ovrgla argumente zaposlenega, da je bilo znižanje namišljeno. Pogosto zaposleni na sodišče prinesejo natisnjena obvestila, da je podjetje v obdobju zmanjševanja števila zaposlenih iskalo zaposlene za delovna mesta, ki se znižujejo. Takšni dokazi lahko posredno potrjujejo neutemeljenost postopka zmanjševanja, zato priporočam, da se vzdržite objavljanja prostih delovnih mest za zmanjševanje delovnih mest, dokler zaposleni ni odpuščen in v naslednjih 2-3 mesecih.