Upravičeni razlogi za odsotnost z dela v skladu z delovnim zakonikom. Kateri so utemeljeni razlogi za odsotnost z dela v delovni zakonodaji Rusije

Po delovnem pravu je absentizem odsotnost zaposlenega z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan. Pravica delodajalca do uporabe disciplinskih pravil nastane, če je delavec odsoten z delovnega mesta več kot štiri ure zapored.

Delovni zakonik Ruske federacije določa več vrst odsotnosti z dela brez resnih razlogov, za katere se pričakuje, da bo zaposleni disciplinsko odgovoren v obliki odpuščanja.

V okviru delovnega zakonika je odsotnost z dela brez utemeljenega razloga priznana:

1. Odsotnost zaposlenega z delovnega mesta ves delovni dan brez obvestila ali brez utemeljenega razloga. Posebnih utemeljenih razlogov za odsotnost z dela ni, vendar ima delodajalec pravico, da v lokalnih predpisih podjetja in v kolektivni pogodbi sam določi utemeljene razloge za odsotnost z dela. Presojo spoštljivosti odsotnosti delavca z dela opravi delodajalec ali posebna komisija, ki odloči o odgovornosti delavca v obliki opomina ali odpovedi dela.
2. Odsotnost zaposlenega v podjetju na delovnem mestu več kot štiri ure zapored, če takšno vedenje zaposlenega ni upravičeno z izvajanjem navodil delodajalca ali opravljanjem njegovih delovnih nalog. Na primer, če je zaposleni odsoten iz pisarne zaradi dostave korespondence, potem odpuščanje zaradi odsotnosti v tem primeru ni dovoljeno.
3. Nepooblaščen odhod z delovnega mesta ali odsotnost z dela, ko zaposleni v podjetju vloži vlogo za odpust. Tudi če je zaposleni napisal odstopno pismo po lastni volji, je praviloma dolžan delati vsaj dva tedna po predložitvi takega dokumenta vodstvu, razen če lokalni akti podjetja ne določajo drugače ali delavec je upokojenec.
4. Odsotnost zaposlenega v podjetju, ki je bil pred iztekom pogodbe o zaposlitvi zaposlen po pogodbi o zaposlitvi za določen čas. Prav tako se odsotnost šteje za zavrnitev izpolnjevanja delovnih obveznosti pri vlogi za odpust po pogodbi o zaposlitvi za določen čas, če je rok za vložitev vloge kršen in ni v skladu z normo obvestil, določeno v sporazumu.
5. Nepooblaščena uporaba počitniških dni ali prostih dni brez obvestila vodstva in pridobitve ustreznega dovoljenja neposredno nadrejenega.

Absentizem je zavrnitev delavca, da bi šel na delo brez utemeljenega razloga, razen v primerih, ko je zagotavljanje časa za počitek kadar koli primerno za zaposlenega neposredna odgovornost delodajalca.

dobri razlogi

Kljub dejstvu, da ni zakonsko določenih razlogov, ki bi bili priznani kot veljavni, imajo delodajalci pravico samostojno določiti "meje spoštljivosti in resnosti" razlogov za odsotnost zaposlenega z delovnega mesta.

Absentizem lahko razdelimo v dve veliki skupini, ki vključujeta:

1. Upravičeni razlogi za odsotnost z dela. Ta seznam vključuje najresnejše razloge, ki ne dovoljujejo odpuščanja zaposlenega zaradi odsotnosti.
2. Nepomembni razlogi za odsotnost. Najpogosteje to vključuje preprosto odsotnost brez razloga, če zaposleni preprosto ni hotel iti na delo.

Ne smemo pozabiti, da če je bil delavec odsoten z delovnega mesta manj kot štiri ure, se njegova odsotnost šteje za zamudo. Kot absentizem se lahko šteje samo odsotnost z dela preko določenega časa.

Če obstajajo utemeljeni razlogi za odsotnost z dela, odpoved zaradi odsotnosti zaposlenega ni dovoljena. Če delodajalec iz nekega razloga ni upošteval argumentov zaposlenega in ga je vseeno odpustil, se lahko državljan obrne na sodišče, da obnovi vse kršene pravice. Običajno se zaradi sojenja v primeru resnično nezakonite odpovedi delavca prisilno vrne na delovno mesto, poleg tega se mu izplača nadomestilo za dneve prisilne odsotnosti v višini povprečne dnevne plače.

Osebno

Najpogostejši razlogi za odsotnost so osebni razlogi, ki zaposlenemu v organizaciji niso omogočili odhoda na delo ob določenem času. Običajno, ko pride do takšnih situacij, se o vsem obvesti vodstvo podjetja, če pa vodji ni mogoče poklicati ali napisati sporočila, se zaposleni ne sooči z dodatnimi sankcijami.

Najpogostejši osebni razlogi za odsotnost zaposlenih na delovnem mestu so:

1. Poškodba ali bolezen. Ob stiku s polikliniko ali klicu rešilca ​​se zaposlenemu izda potrdilo ali sprejemni list, v katerem je naveden datum obiska zdravnika ali klica rešilca. V tem primeru se ta dokument vloži v zadevo zaposlenega in odpuščanje zaradi odsotnosti ni dovoljeno.
2. Opravljen zdravniški pregled - klinični pregled. Za številne organizacije, zlasti na področju gostinstva, je prisotnost zdravstvene knjižice in opravljen zdravniški pregled pogoj za izvajanje delovne dejavnosti. Če je prehod zdravnikov nujen ukrep, potem odsotnost zaposlenega na delovnem mestu ni absentizem.
3. Bolezen otroka ali drugega družinskega člana, ki med boleznijo potrebuje zunanjo nego. V tem primeru delodajalec prejme potrdilo zdravnika ali bolniško odsotnost za nego otroka.
4. Pojav tehnične okvare v sistemu oskrbe s plinom, vodo in toploto ter fizična okvara ključavnice na vratih v stanovanju zaposlenega. Če je iz nekega razloga prišlo do okvare ali požara v stanovanjskih ali drugih prostorih, ki so v lasti zaposlenega, je nepristop na delo dober razlog, saj je treba poklicati posebne službe. Za potrditev zanesljivosti tega razloga za odsotnost z dela lahko služi potrdilo o plačilu storitev za zamenjavo ključavnice na vratih ali klic vodovodarja, pa tudi informacije o požaru, če obstaja.
5. Sodelovanje zaposlenih v javnih zadevah, kot je pričanje uradniku organov pregona ali pričanje na sodišču. V tem primeru, če je mogoče, je delodajalec vnaprej obveščen o potrebi po obisku državnih služb in se zagotovi poziv ali drug dokument.
6. Dolgotrajno neizplačilo plač. V primeru zamude plačila za več kot 15 dni ima delavec pravico zavrniti delo, vendar z obveznim pisnim obvestilom delodajalcu. Zavrnitev dela lahko traja do celotnega ali delnega izplačila plače, odpuščanje takega delavca ni dovoljeno.

Poleg osebnih razlogov za odsotnost obstajajo tudi drugi razlogi, ki nastanejo iz razlogov, neodvisnih od vedenja in dejanj delavca.

Zaradi okoliščin, na katere delavec nima vpliva

Osebni razlogi niso edini razlogi, zakaj zaposleni v podjetju ne gre na delo, poleg njih obstajajo tudi tako imenovane okoliščine višje sile, ki na noben način niso odvisne od zaposlenega.

Situacije višje sile vključujejo naslednje:

• okvara dvigala v stanovanjski hiši, ki se je pojavila, ko se je zaposleni v podjetju nameraval odpraviti na delo;
• udeležba v prometni nesreči, pa tudi dokazovanje, če je bil zaposleni v organizaciji priča nesreči;
• okvara vozila, pa tudi fizična nezmožnost uporabe drugih načinov za prihod na delo - pomanjkanje avtobusov ali možnost klica taksija;
• pojav izrednih razmer zaradi naravnih nesreč - orkan, poplava, žled, požari, potresi itd.;
• nevarnost epidemije ali visoke stopnje okužbe, v primeru potrjene epidemije bolezni;
• zamude letala, če je zaposleni v drugem mestu, zaradi česar lahko zamuja na delo itd.

Pojasnitev razloga za odsotnost zaradi nastopa okoliščin višje sile je možna le v primeru listinske ali druge potrditve obstoja teh razlogov. Če delavec lahko potrdi, da res ni prišel na delo zaradi vremenskih razmer, potem odpoved delavca ni dovoljena.

Kako pridobiti odsotnost z dobrim razlogom

Registracija odsotnosti z dela iz utemeljenega razloga poteka skoraj na enak način kot registracija odsotnosti iz nespoštljivih razlogov, z izjemo zadnje točke - privabljanje zaposlenega k disciplinski odgovornosti. Ob odkritju dejstva odsotnosti v zvezi z zaposlenim se sestavi akt o odsotnosti z delovnega mesta. Po sestavi tega dokumenta ima zaposleni malo časa, da poda pojasnilo.

V obrazložitvi se navede razlog za odsotnost z dela, priložijo pa se mu tudi stvarni dokazi o utemeljenosti razloga za odsotnost z dela. Če delodajalec meni, da je razlog za odsotnost z dela utemeljen, zoper delavca ne bo uvedena nobena sankcija.

Če razlog za odsotnost z dela ni resen, ima delodajalec pravico uporabiti kakršne koli disciplinske ukrepe zoper zaposlenega. Opozoriti je treba, da odpuščanje ni obvezen atribut odsotnosti. Vodja podjetja lahko izbere, kateri ukrep vpliva bo uporabil za zaposlenega v organizaciji. Standardna oznaka absentizma je pritrjena na poročilo, ne glede na stopnjo njegove spoštljivosti - "PR".

Nadomestilo za odsotnost z dobrega razloga

Plačilo za odsotnost z dela iz utemeljenega razloga ni urejeno, vendar ima delodajalec možnost, da predpiše možnost plačila za tak dan v kolektivni pogodbi ali drugem regulativnem aktu podjetja.

Odsotnost z dela iz tehtnih ali slabih razlogov ni plačana, tako kot na primer neplačan dopust. Vendar pa odsotnost zaposlenega z dela zaradi resnih okoliščin prepoveduje delodajalcu, da delavca privede do disciplinske odgovornosti.

Razlogi, zakaj ne hoditi

Nespoštljivih razlogov za odsotnost z dela ni, pogojno pa se za take razloge lahko štejejo vse okoliščine, ki fizično ne ovirajo izvajanja delovne dejavnosti, vendar se delavec samostojno odloči, da dela ne bo.

Primeri odsotnosti z dela iz neopravičenih razlogov so:

• odsotnost z dela zaradi nezvonjenja budilke, zaradi česar je delavec prespal;
• stanje alkoholiziranosti, pa tudi posledice alkoholiziranosti prejšnjega dne, medtem ko je delavcu prepovedano biti na delu v stanju alkoholiziranosti ali drog;
• nepooblaščeno dodeljevanje odsotnosti brez obvestila vodstvu itd.

Za nepoštene razloge za odsotnost z dela se lahko štejejo vsi razlogi, ki niso utemeljeni.

Opomin zaradi odsotnosti brez utemeljenega razloga

Delodajalec ima pravico samostojno določiti disciplinski ukrep za zaposlenega v podjetju v primeru odsotnosti z dela brez zadostnih razlogov.

Umetnost. 192 zakonika o delu Ruske federacije določa, da se delavcu lahko naložijo naslednje vrste disciplinskih kazni:

• pripomba, ki je dodeljena za manjšo kršitev, kot je zamuda;
• opomin za hujšo kršitev urnika dela, na primer neoddaja poročila o napredku;
• odpuščanje, ki se uporablja v primeru resne kršitve urnika dela, zlasti zaradi odsotnosti z dela ali nastopa na delu v stanju alkoholiziranosti ali drog.

Drugih ukrepov vpliva zakonodaja ne predvideva. Hkrati delodajalci zelo pogosto uporabljajo postopek odbitka bonusa, ki vključuje popolno ali delno odvzem bonusa zaposlenemu.

Pojasnilo za odsotnost z dela brez utemeljenega razloga

Pojasnilo se sestavi na podlagi akta o odsotnosti zaposlenega na delovnem mestu kadar koli ali ves delovni dan. Dokument navaja dejanski razlog za neprisotnost na delu in odraža tudi podatke o dokumentih, ki potrjujejo razloge.

Delodajalec je dolžan od zaposlenega zahtevati pojasnilo, ni pa ga dolžan brez izjeme prejeti. Če delavec noče sestaviti dokumenta, ima delodajalec pravico uporabiti ukrepe vpliva v celoti brez dolgih čakalnih dob.

Delovna zakonodaja delodajalcu poleg različnih spodbud za dobro delo omogoča, da malomarne delavce izreče tudi različne kazni. Ena najpogostejših vrst kršitev je izbirni odnos zaposlenih do spoštovanja delovnega časa. Najresnejši med njimi je odsotnost z dela - delovni zakonik Ruske federacije določa, da lahko vodja kot kazen za dolgo odsotnost z delovnega mesta celo odpusti podrejenega.

Odsotnost ali zamujanje

Delovna zakonodaja jasno opredeljuje, kaj se lahko šteje za absentizem. To je odsotnost z delovnega mesta v trajanju štirih ur ali v celotni delovni izmeni (dnevu), če je njeno trajanje krajše.

Za zamudo se šteje do štiri ure.

Odsotnost mora trajati štiri ure ali več naenkrat, če se ta čas prekine, se takšna odsotnost z delovnega mesta šteje za zamudo.

Zaposleni je bil na primer na začetku delovnega dne zadržan tri ure, po odmoru za kosilo pa je bil odsoten še uro in pol. Takšna zamuda se ne šteje za absentizem, čeprav je skupna odsotnost trajala več kot štiri ure.

Zakonodaja prepušča kaznovanje za odsotnost z dela in zamudo na delo v presoji delodajalca. To so lahko denarne kazni ali uporaba disciplinskih ukrepov, predvidenih z zakoni - od preproste pripombe do zaničevalnega odnosa do delovnega režima s strani zaposlenega.

Za uporabo kazni mora biti delavec odsoten z dela brez utemeljenega razloga.

Zato mora vodja pred kaznovanjem zaposlenega ugotoviti razlog za zamudo ali odsotnost in stopnjo njegovega spoštovanja.

Zakonodaja ne določa jasne delitve, kaj se šteje za utemeljen razlog in kaj ne. V večini primerov odloča predstojnik, vendar so nekateri razlogi za odsotnost še vedno navedeni v pravilniku.

Upravičeni razlogi za odsotnost z dela

Prvič, to je uradna odsotnost z delovnega mesta, dogovorjena z delodajalcem.. Tej vključujejo:

Na primer, zaposlenemu se lahko na njegovo vlogo odobri dopust brez plačila v zvezi z rojstvom otroka (za očeta), poroko in drugimi družinskimi okoliščinami.

To dejstvo odsotnosti zaposlenega na delovnem mestu je znano vnaprej in so bili izdani ustrezni ukazi ali odredbe. Poleg tega lahko obstaja ustni dogovor z neposrednim vodjem, da bo delavec določen čas odsoten z dela iz osebnih razlogov.

Drugič, priznani so utemeljeni razlogi, ki imajo dokumentarne dokaze. Do trenutka odsotnosti niso znani, lahko pa zaposleni predloži uradni dokument, ki potrjuje resnost razloga za zamudo ali odsotnost.

Takšni dokumenti in razlogi vključujejo:

• zaradi začasne invalidnosti zaposlenega ali njegovega mladoletnega otroka;
• potreba po prisotnosti na sodnih obravnavah;
• udeležba na dogodkih organov pregona;
• pripor do spoznanja za krivega.

Tretjič, različne okoliščine višje sile, ki so povzročile zamudo ali odsotnost. Sem spadajo naravne nesreče in nesreče, ki jih povzroči človek, prometne nesreče, nujni primeri na domu zaposlenega, smrt bližnjega sorodnika itd.

Na primer, ponoči je bil orkan, padlo je drevo in blokiralo edini izhod iz vhoda. Pol dneva so čakali na prihod reševalcev, ki so odstranili blokado in sprostili vrata.

Če je mogoče, je treba delodajalca obvestiti o takih okoliščinah, preden se začne registracija dejstva odsotnosti z delovnega mesta.

Četrtič, dejanja delodajalca, ki kršijo delovnopravno zakonodajo, so lahko razlog za odsotnost z delovnega mesta. To lahko traja več kot 15 dni, nedopust na delovno mesto zaposlenega, ki ga je sodišče vrnilo na delo, kršitve na področju varstva pri delu.

Na primer, če je plačilo zasluženega denarja odloženo, lahko zaposleni napiše vlogo za začasno prekinitev opravljanja svojih uradnih dolžnosti in ne pride na delovno mesto (delovni zakonik Ruske federacije, 142. člen).

Kazen po delovnem zakoniku Ruske federacije za odsotnost z dela

Upravičenost razloga za odsotnost delavca (razen tistih, ki jih določa zakon) se predloži delodajalcu v obravnavo.

Za neutemeljeno odsotnost z delovnega mesta delovni zakonik predvideva tri vrste disciplinske odgovornosti - pripombo, opomin, odpoved (delovni zakonik Ruske federacije, čl. 192). Za nekatere kategorije delavcev, na primer državne in občinske uslužbence, osebje oboroženih sil, se lahko zagotovijo dodatne kazni - znižanje čina (položajev) ali odvzem posebne oznake.

Delodajalec lahko, ni pa dolžan, kaznovati za odsotnost, na primer, na delovnem mestu se zaposleni šteje za odgovorno osebo in opravlja službene naloge na ustrezni ravni. V tem primeru je mogoče odpustiti eno samo zamudo. Ali pa se rešite z besedno pripombo v pogovoru z vodstvom.

Če zaposleni sistematično krši disciplino, vodja uporabi kazen za odsotnost z dela v skladu z delovnim zakonikom.

Poleg disciplinske odgovornosti lahko podjetje uporabi tudi materialne kazni.

Sistem denarnih kazni je zakonsko prepovedan, vendar se lahko zaposlenemu odvzame del ali celoten znesek izplačil bonusov.

Včasih zaposleni prejmejo del plače mimo zakona po različnih "sivih" shemah, vodstvo podjetja pa jih lahko kaznuje z neizplačilom tega denarja. Že samo dejstvo neuradnih plač lahko postane razlog za kaznovanje tako vodstva organizacije kot njenih zaposlenih s strani regulativnih organov.

Če podjetje denarno kaznuje zaposlene zaradi kakršnih koli kršitev, je to lahko razlog za stik z inšpektoratom za delo. V takem primeru bo delodajalec že zakonito prejel kazen.

Registracija odsotnosti z dela brez utemeljenega razloga

Za uporabo disciplinskih ali denarnih kazni je treba ustrezno dokumentirati samo dejstvo odsotnosti zaposlenega.

Najprej se sestavi akt o odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta iz neznanega razloga. V časovnem listu se postavi oznaka "HN".

Če se zaposleni ne pojavi več dni, je bolje, da se takšna dejanja sestavljajo vsak dan, saj lahko po vrnitvi na delo zaposleni predloži dokumente, ki potrjujejo veljavnost njegove odsotnosti v nekaterih od teh dni.

Na primer, zaposleni je bil dva tedna odsoten z dela. Dejanje je bilo eno za ves čas odsotnosti. Ob vrnitvi na delovno mesto pa je izostanek predložil bolniško odsotnost zaradi poškodbe, ki je trajala en teden. Takšne okoliščine povzročajo težave pri uporabi sankcij.

Nato je treba po pojavu izostanka na delovnem mestu od njega zahtevati pisno pojasnilo o razlogu za odsotnost. Zaposleni ima dva dni časa, da sestavi ta dokument. Če ni dal pojasnila, se v aktu o odsotnosti vpiše opomba "ni želel pojasniti razloga".

Po tem se sprejme odločitev o uporabi ukrepov. Odvisno od vrste kazni se izda ukaz (ukaz) za opombo, opomin ali odpustitev malomarnega podrejenega. S tem dokumentom se seznani proti podpisu.

Disciplinska kazen v obliki opombe ali opomina se ne odraža v delovni knjižici kršitelja, vendar uslužbenec kadrovske službe to dejstvo zapiše v osebni karton ali osebno datoteko izostalega.

Ob odpustu se v delovni knjižici navede čl. 81.6 delovnega zakonika Ruske federacije bo tak razlog za odpoved delovnega razmerja malomarnemu delavcu povzročil veliko težav pri iskanju dela v prihodnosti.

Postopek razrešitve je podoben vsem drugim. Plačilo potrebnih sredstev, nadomestilo za neizkoriščen dopust, izdaja delovne knjižice v rokah zaposlenega.

Če se delavec po odsotnosti iz neopravičenega razloga ni vrnil na delovno mesto, se kot zadnji delovni dan šteje dan, ko je bil nazadnje na delu.

Poleg dokumentiranja dejstva odsotnosti z delovnega mesta je treba upoštevati tudi roke za uporabo kazni.

Pogoji kaznovanja za odsotnost in odstranitev disciplinskega ukrepa

Nobene vrste disciplinske kazni za odsotnost z dela ni mogoče uporabiti za malomarnega zaposlenega, če je od trenutka odsotnosti minilo več kot šest mesecev (delovni zakonik Ruske federacije, člen 193). Poleg tega ne sme miniti več kot mesec dni od trenutka odkritja dejstva odsotnosti z delovnega mesta brez utemeljenega razloga. V to obdobje se ne šteje bolniška odsotnost ali odsotnost delavca, pa tudi čas, v katerem se po potrebi zaprosi za dovoljenje sindikata za uveljavitev disciplinske odgovornosti.

Za eno dejstvo absentizma se lahko uporabi samo ena vrsta kazni.

Na primer, osebe ne morete grajati in jo nato odpustiti zaradi enega samega primera odsotnosti.

Disciplinska sankcija se odstrani eno leto po njeni naložitvi, če v tem obdobju zaposleni ne izvaja podobnih dejanj (delovni zakonik Ruske federacije, 194. člen). To dejstvo se upošteva pri izbiri ukrepov za vplivanje na zaposlenega ob ponavljajoči se odsotnosti z dela. Če je od prejšnje odsotnosti z delovnega mesta minilo več kot eno leto, se tak delavec šteje za prvič kaznovanega.

Če se je zaposleni popravil in se obnaša disciplinirano, ne dopušča drugih kršitev pri delu, ima vodja pravico, da z nalogom prekliče kazen pred rokom, ki ga določa zakon.

Pritožba zaradi odsotnosti

V primeru, da se zaposleni ne strinja z dejstvom odsotnosti ali pravilnostjo sprejetega ukrepa, se lahko pritoži zoper dejanja delodajalca na sodišču.

Če želite to narediti, mora zaposleni najprej ne podpisati dokumentov, ki beležijo dejstva kršitve.

Podpis pod aktom o ugotovljeni odsotnosti z dela, odredbo o uporabi disciplinske sankcije ali odvzem nagrade je priznanje same kršitve.

Poleg tega mora zaposleni v pisni obliki izraziti svoje stališče o dejstvu odsotnosti, po možnosti podkrepljeno z uradnimi dokumenti, ki potrjujejo njegovo lokacijo v drugem kraju in nezmožnost prisotnosti na delu.

Poleg tega zaposlenega ni mogoče odpustiti zaradi odsotnosti, če je delodajalcu predhodno vložil vlogo za prekinitev dela zaradi kršitev delovne zakonodaje ali standardov varstva pri delu.

Kadar je kazen kljub temu izrečena, delavec vloži tožbo z zahtevo za izbris pripombe ali opomina oz. Če obstajajo utemeljeni razlogi, sodišča ugodijo zahtevam zaposlenega.

Da bi se izognili situaciji s sodnimi spori, je treba pravilno sestaviti vse dokumente o dejstvu odsotnosti, pri čemer se prepričajte, da upoštevate roke, določene za to.

Najpogostejša kršitev s strani zaposlenih je zamujanje ali absentizem (daljša odsotnost) z dela. Posledice takšnega ravnanja delavca so sankcije s strani delodajalca. V primeru neudeležbe iz nespoštljivih razlogov se delavcu lahko odvzame nagrada, izreče pripomba ali opomin, če gre za sistematično kršitev, pa tudi odpoved. Uporabite ukrepe vpliva ali se omejite na preprost pogovor - takšno odločitev sprejme neposredni delodajalec zaposlenega, saj zakon ne zavezuje vodstva podjetja, da kaznuje zaposlenega.

Delovnega zakonika Ruske federacije je delodajalec dolžan odstraniti z dela (ne dovoliti dela) zaposlenega:

1. pojavil na delovnem mestu v stanju alkoholne, narkotične ali druge strupene zastrupitve;
2. ki se ni usposabljal in preverjal znanja in spretnosti po predpisanem postopku varstvo pri delu;
3. ki na predpisan način ni opravil obveznega, pa tudi obveznega psihiatričnega pregleda v primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni;
4. ko je odkrit v skladu z zdravniškim izvidom kontraindikacije da delavec opravlja dela, ki jih določa pogodba o zaposlitvi;
5. v primeru mirovanja posebne pravice delavca (licenca, pravica do vožnje vozila, pravica do nošenja orožja, druge posebne pravice) za obdobje do dveh mesecev v skladu z zveznimi zakoni, če to pomeni nezmožnost za delavec za izpolnjevanje obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi;
6. na zahtevo oblasti ali uradniki, pooblaščeni z zveznimi zakoni.

Delodajalec odpuščen z dela(ne dovoli opravljati dela) delavca ves čas do odprave okoliščin, ki so bile podlaga za odstranitev.

V času zadržanosti od dela (neprihoda na delo) se delavcu plača ne obračunava.

V primerih zadržanosti od dela delavca, ki brez svoje krivde ni opravil usposabljanja in preizkusa znanja in spretnosti s področja varstva pri delu ali obveznega zdravniškega pregleda, se mu za ves čas zadržanosti od dela izplača plačilo. za izpade.

na meni

RAZLOGI ZA ODSOTNOST DELAVCA NA DELOVNEM MESTU

Delovni zakonik ne določa, kateri razlogi za odsotnost zaposlenega z delovnega mesta se štejejo za utemeljene. Po kakšnih kriterijih pa se vendarle ravnati pri odločanju o kaznovanju odsotnega delavca?

Dejansko ni seznama tehtnih razlogov in v vsakem posameznem primeru se mora delodajalec, oziroma vodja, ukvarjati s tem vprašanjem. Po pravici povedano je treba reči, da zakonodaja vendarle nekaj predvideva. Na primer, zavezuje delodajalca, da delavca odpusti z dela, medtem ko opravlja državne ali javne naloge. To pomeni, da če je bil delavec zaposlen z opravljanjem teh nalog, se njegova odsotnost ne more več šteti za absentizem. Ali pa je bil na primer zaposleni odsoten zaradi bolezni in je prinesel bolniško odsotnost - obstaja dober razlog ().

Z bolniškim dopustom je vse jasno, toda v katerih primerih je delodajalec dolžan osebo odpustiti z dela?

Na primer, ko je zaposleni član volilne komisije ali porotnik.

Ali je treba takšnemu delavcu plačati dneve, ko ni delal?

Ne, za te dni vam ni treba plačati. Državni organ ali javno združenje, ki je zaposlenega vključilo v opravljanje teh nalog, mu v tem času plača nadomestilo (). Kot pravijo, kdo pritegne, plača. Izjema je le za donatorje. Tu med ukrepi socialne podpore zakonodaja delodajalca zavezuje ne le, da na dan krvodajalstva odpusti delavca in mu zagotovi dodaten dan počitka, ampak mu tudi izplača povprečni zaslužek za te dni ( 6. člen zakona Ruske federacije z dne 09.06.93 št. 5142-1 "O darovanju krvi in ​​njenih komponent"; ).

Šlo je za bolniško odsotnost, a kaj, če delavec ni šel v službo in je šel k zdravniku, pa mu bolniška ni bila odjavljena?

Takšen primer je obravnavalo moskovsko mestno sodišče (odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 28. oktobra 2010 št. 33-34051). Zaposleni, ki je izpodbijal njegovo odpoved zaradi absentizma, se je skliceval na to, da se slabo počuti in je šel k zdravniku. Zaradi tega se ni pojavil v službi. Sodišče je ugotovilo, da se je delavka res prijavila na polikliniko za zdravniško pomoč. Bil je pregledan, vendar mu ni bila priznana invalidnost in bolniška odsotnost ni bila izdana. In ker po tem še vedno ni prišel na delo in je bil ves dan odsoten z delovnega mesta, je sodišče odločilo, da je v tem primeru šlo za absentizem in je imel delodajalec pravico delavca odpustiti.

na meni

Se pravi, če je delavec bil pri zdravniku, pa ni dobil bolniškega staleža, ali razlog za odsotnost ni veljaven?

Zagotovo ne na ta način. Ugotovljeno je bilo že, da ne določa seznama veljavnih ali neupravičenih razlogov. Navsezadnje so razlogi za obisk zdravnika različni. Recimo, da se zaposleni odloči, da je bolan in gre k zdravniku. Zdravnik ni našel razloga za zaskrbljenost, ni izdal bolniškega dopusta in delavec je prišel na delo. Morda je bil razlog za odhod k zdravniku odpravljen med sprejemom. Vsak primer je individualen in univerzalnega recepta ni. V zvezi s tem bi se rad še enkrat skliceval na isto odločitev moskovskega mestnega sodišča (odločba moskovskega mestnega sodišča z dne 28. oktobra 2010 št. 33-34051). V njem je sodišče izrazilo zelo pravilno idejo. Uresničevanje pravic zaposlenega, v tem primeru uresničevanje pravice do zdravniške pomoči, ne sme biti usmerjeno v zlorabo, kršitev pravic drugih. Recimo, da je zaposleni posumil na bolezen in je šel k zdravniku, njegove domneve niso bile upravičene in je šel na delo. Seveda je to dober razlog, ampak če gre zaposleni vsak drugi dan v ambulanto iskat bolezni, pa zdravniki! niso najdeni, je vredno razmisliti.

Če zaposleni med delovnim časom zdravi zobe, ali je to dober razlog, ali je nerealno preveriti?

Če je vaš zaposleni med delovnim časom šel k zdravniku z akutno bolečino, potem ne bi smelo biti dvoma - obstaja dober razlog. In če je to načrtovan pregled, mora zaposleni svojo odsotnost uskladiti z delodajalcem.

Ni potrebe po preiskavi. Še vedno ne boste mogli dobiti neposrednih dokazov, lahko pa razumete, ali vas oseba vara ali ne, na primer po številu takih obiskov pri zdravniku med delovnim časom. Seveda vedno obstaja možnost, da narediš napako, se nerazumno odločiš za disciplinsko sankcijo. Delavec jo bo izpodbijal, sodišče bo podatke zahtevalo od zdravstvene ustanove. In morda se boste zmotili in sodišče bo stopilo na stran zaposlenega.

Kateri drugi primeri obstajajo, ko je bil zaposleni odsoten z delovnega mesta, in sodišče je odločilo, da se je to zgodilo z dobrim razlogom

Leta 2010 je Vrhovno sodišče (sodba Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 30. aprila 2010 št. 6-B10-1) priznalo, da je bil uslužbenec odsoten iz utemeljenega razloga, saj je bil pozvan k organom za notranje zadeve kot priča v kazenski zadevi. Sodišče je ugotovilo, da je delavka tam preživela skoraj celotno delovno izmeno.

Pričanje je utemeljen razlog za odsotnost z dela. Priča mora pričati, sicer jo lahko privedejo pred sodišče. Tudi v primerih, ko ima priča pravico zavrniti pričanje, se vabilu ne more izogniti.

na meni

Bo obstajal tehten razlog, če uslužbenca ni na policiji kot priča? Na primer, aretiran je bil 15 dni.

Nenavadno je, da. Delovni zakonik kot podlago za odpoved pogodbe o zaposlitvi določa obsodbo delavca na kazen, ki onemogoča nadaljevanje prejšnjega dela, v skladu s pravnomočno sodbo sodišča, 3. čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije>. Toda za upravni pripor čl. 3.9 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije> to pravilo ne velja, ker obravnava obsodbo s kaznijo. In to je mogoče samo v okviru kazenskega postopka. Upravni pripor kot kazen imenuje sodišče s sklepom čl. 3.2, odstavek 1, del 1 >. In človek je proti svoji volji odsoten z dela.

Primeri, ko se je delavec zmotil, sicer se izkaže, da le delodajalec krši pravice zaposlenih.

Kar nekaj je tudi primerov, ko delavec dejansko krši delovno disciplino. Leningradsko regionalno sodišče je na primer obravnavalo tak spor. Ko so delavcu zavrnili dopust brez plačila, preprosto ni šel na delo. In na sodišču se je skliceval na dejstvo, da je zapustil delovno mesto, da bi zaščitil svoje pravice, saj delovno mesto ne izpolnjuje sanitarnih zahtev. Nasprotno je moral delodajalec dokazati z rezultati atestiranja delovnih mest. In sodišče je odpoved zaradi odsotnosti priznalo kot zakonito.

Tu je še en primer, ko sodišče ni našlo utemeljenega razloga za odsotnost delavca. Ta spor je že obravnavalo moskovsko mestno sodišče. Delavec se je odpovedi zaradi odsotnosti izpodbijal s sklicevanjem na dejstvo, da se je v nedeljo vrnil s službene poti in se odločil, da bo v ponedeljek vzel prost dan, o čemer se je po telefonu dogovoril s svojim neposredno nadrejenim.

Določa, da se na zahtevo zaposlenega, ki je delal med vikendom ali dela prostim praznikom, lahko dodeli še en dan počitka. Tako vodja kot tajnica pa na sodni seji nista potrdili, da je uslužbenka sploh poklicala organizacijo. In sodišče je ugotovilo, da delavec ni hodil na delo brez dovoljenja in je imel delodajalec razlog, da ga odpusti.

na meni

Akt o odsotnosti zaposlenega na delovnem mestu

AKT št._________

Odsotnost zaposlenega na delovnem mestu

Ob meni ____________________________
položaj, priimek in začetnice sestavljavca akta

v prisotnosti _________________
položaje, priimke in začetnice oseb,

Prisotni pri sestavljanju akta

___________________________
ta akt je sestavljen na naslednji način.
__________________________ pri pregledu spoštovanja notranjih predpisov zaposlenih, odsotnost ____________________
položaj (poklic) zaposlenega
___________________________________
priimek, ime, patronim zaposlenega

na delu ___________________________
specifično delovno mesto

Vzpostavljeni so kontrolni pregledi prisotnosti delavcev na delovnem mestu, ki jih izvaja __________________________
čas

Kaj __________________________
priimek, ime in patronim

se ni pojavil na delovnem mestu do __________________.

Skupni čas odsotnosti z delovnega mesta je bil __________________.
___________________________
Dodatne informacije
___________________________

položaj osebe, ki je sestavila akt podpis prepis podpisa
datum
_________________________ ___________________ _______________________
položaj osebe, ki je sestavila akt podpis prepis podpisa
datum
________________________ ___________________ _______________________
položaj osebe, ki je sestavila akt podpis prepis podpisa
datum

Akt o odsotnosti je zahtevan dokument, ki se sestavi, če zaposleni v podjetju zlonamerno krši delovno disciplino, ne upošteva pravil delovnega urnika ali se sploh ne pojavi. Ta dokument daje delodajalcu polno pravico, da zaposlenega uporabi disciplinsko kazen - začenši s pripombo (prvič) in konča z odpustitvijo (s sistematično odsotnostjo).

DATOTEKE

Kaj se šteje za izostanek

V skladu z zakonodajo Ruske federacije je absentizem odsotnost zaposlenega na delovnem mestu štiri ali več ur zapored brez predhodnega opozorila vodstva. Glavna značilnost absentizma je odsotnost dobrega razloga ali nepripravljenost zaposlenega, da bi to dejstvo kakor koli pojasnil. Tako neizpolnjevanje uradnih dolžnosti s strani zaposlenega povsem naravno vodi do različnih ukrepov vpliva zoper njega s strani delodajalca.

Kaj se ne šteje za absentizem

Zakon poleg definicije absentizma jasno določa situacije, ko odsotnost zaposlenega na delovnem mestu ni mogoče šteti za absentizem. To:

• čas, preživet na bolniškem dopustu;
• opravljanje izpitov, zagovor diplome ipd.;
• vabilo zaposlenega na sodišče ali organe pregona;
• okoliščine višje sile (naravne nesreče, vremenske razmere itd.).

Te in nekatere druge okoliščine, ki so privedle do odsotnosti zaposlenega, če obstajajo ustrezna potrdila, ne morejo služiti kot priznanje odsotnosti.

Prav tako se za odsotnost z dela ne šteje odsotnost delavca zaradi neizpolnjevanja obveznosti delodajalca, zlasti zaradi neizplačila plače 15 dni ali več (vendar le ob predhodnem obvestilu delodajalcu).

Kdo sestavi akt o odsotnosti

Praviloma pri izvedbi tega dokumenta sodeluje bodisi specialist kadrovske službe bodisi odvetnik bodisi vodja strukturne enote bodisi tajnik podjetja. Da bi se izognili morebitnim pritožbam na akt v prihodnosti, mora biti med njegovo pripravo prisotna posebej ustanovljena komisija drugih zaposlenih v podjetju (dve ali več oseb), ki s svojimi podpisi tudi potrdijo odsotnost določenega zaposlenega na delovnem mestu.

Po pisanju akta ga je treba izročiti v pregled zaposlenemu, ki je dovolil odsotnost, pa tudi vodstvu. Kasneje se na podlagi akta sestavi nalog za povrnitev odsotnosti z delovnega mesta.

Akt mora biti sestavljen najkasneje do mesec po fiksni hoji. V nasprotnem primeru dokument izgubi pravno veljavo.

Glavne značilnosti zakona o odsotnosti delavca z delovnega mesta

Ta dokument nima enotnega vzorca, zato ga je mogoče sestaviti v prosti obliki ali po predlogi, razviti v podjetju. Akt je lahko napisan na dopisu organizacije ali na običajnem listu formata A4. Sestavljen je v dveh izvodih, od katerih eden ostane pri delodajalcu, drugi pa se prenese na zaposlenega. Oba izvoda morata podpisati komisija in delavec sam.

Akt mora vsebovati podatke

• o podjetju, kjer "izostajalec" dela,
• sestavo komisije, katere člani izjavljajo odsotnost,
• pojasnila (če obstajajo) o razlogih za odsotnost z dela.

Navodila za izdajo akta o odsotnosti

Akt ima standardno obliko za pisarniško delo in ne bi smel povzročati posebnih težav.

• V "kapici" na sredini piše Naslov dokumenta(»Akt«) s kratko označbo njegovega bistva (v tem primeru »o odsotnosti zaposlenega na delovnem mestu«, lahko pa napišete krajše: »o odsotnosti zaposlenega«).
• Spodnja vrstica označuje mesto v kateri je registrirana organizacija, ki izda akt, kot tudi datum njegovo zasnovo.
• Potem se prilega sestava komisije: položaji zaposlenih, ki so vanj vključeni, pa tudi njihovi priimki, imena in patronime.
• Naslednji korak je, da storite enako za delavec, v zvezi s katerim je ta dokument ustvarjen (njegov položaj, priimek, ime, patronim).
• Po tem je treba jasno določiti natančno datum in čas potovanja(če gre za več ur, navedite od katere ure in do katere ure je bila evidentirana odsotnost delavca).
• Vpišemo razloge, zakaj zaposleni razlaga svoj izostanek. Če niso, bi se moralo to dejstvo odražati tudi v aktu.

Akt mora vsebovati podpise delavcev, ki so člani komisije, pred ustreznimi funkcijami z obveznim prepisom. Na koncu mora dokument podpisati zaposleni, ki je kršil disciplino, s čimer potrjuje, da je seznanjen z dejanjem in se z njim strinja.

Po dejanju

Če se delavec z aktom ne strinja, se lahko za varstvo svojih interesov obrne na inšpektorat za delo ali sodišče. V nekaterih primerih izpodbijanje dejstva odsotnosti z dela in posledično disciplinski ukrep vodi do njegovega preklica. To je lahko zlasti kadar:

• akt ne vsebuje informacij o razlogih za odsotnost, pa tudi dokazov o odsotnosti z delovnega mesta več kot 4 ure zapored (na primer ni podpisov prič);
• akta ni podpisal zaposleni, ki je dovolil odsotnost;
• po sestavi akta je delavec delodajalcu predložil dokumente, ki navajajo utemeljene razloge za odsotnost na delovnem mestu.