Zakon Ruske federacije o zmanjšanju števila delavcev. Zaposleni niso predmet odpuščanja

Izguba zaposlitve je največja težava, ki jo lahko povzroči finančna in gospodarska kriza. Za izhod iz težkega finančnega položaja se organizacije zatečejo k optimizaciji proizvodnega procesa. V okviru optimizacije pogosto pride do zmanjševanja števila zaposlenih. Kdo ne more biti odpuščen? Kakšne pravice ima delavec s skrajšanim delovnim razmerjem? Kakšna je odgovornost vodstva organizacije?

Kaj je zmanjšanje števila zaposlenih?

Zaposleni je postopek za ukinitev delovnega mesta (enega ali več), ki se izvaja v skladu z delovno zakonodajo. Eden od načinov zmanjševanja enot je izločanje prostih delovnih mest. Kadrovska tabela je glavni dokaz, ki potrjuje dejstvo zmanjšanja števila zaposlenih. Če organizacija nima kadrovske tabele, lahko kot dokazilo služi tudi plačilna lista ali seznam zaposlenih.

Zakonito zmanjševanje

Ruska delovna zakonodaja ureja postopek in določa razloge za odpuščanje. Torej lahko delodajalec odpusti zaposlene zaradi zmanjšanja števila osebja, reorganizacije ali likvidacije podjetja. Hkrati delodajalec sam določi optimalno število zaposlenih v organizaciji. Po zakonu delodajalec ni dolžan utemeljiti odločitve o odpustitvi zaposlenega zaradi zmanjšanja, vendar bi moral formalno postopek potekati na podlagi delovnega zakonika Ruske federacije (členi 82, 179, 180, 373). . Zaposlenega v organizaciji je mogoče odpustiti zaradi zmanjšanja števila zaposlenih le, če je položaj, ki ga zaseda, likvidiran.

Nepravilno zmanjševanje

V praksi pogosto prihaja do nezakonitega (namišljenega) zmanjševanja števila zaposlenih, ki nima pravih razlogov. Ta postopek je nezakonit. Delodajalci se k tej metodi zatečejo, ko morajo zaposlenega odpustiti, a pravih razlogov za to ni. Če se postopek odpovedi pogodb izvaja nepravilno ali če se ne upošteva, se tudi znižanje šteje za nezakonito. Pravice odpuščene osebe v tem primeru je mogoče braniti na sodišču. Vendar pa je delodajalce v praksi precej težko obsoditi nezakonitih dejanj.

Kako dobiti odpoved

Ta postopek je sestavljen iz več faz.

1. Začetek postopka za zmanjšanje števila zaposlenih mora biti uradno potrjen z ustrezno odredbo in potrditvijo novega kadrovskega razporeda. V tem primeru se nov urnik odobri pred začetkom samega postopka. Odpuščeni bodo tisti delavci, ki jim v novi kadrovski razporeditvi niso ohranili položaja.
2. ureja naslednjo fazo postopka. Najkasneje 2 meseca pred predvidenim datumom odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcem mora delodajalec poslati pisno odpoved sindikalni organizaciji.
3. Vsaj 2 meseca pred odpustitvijo delavcev zaradi zmanjšanja števila zaposlenih je delodajalec dolžan pisno obvestiti lokalni zavod za zaposlovanje. V obvestilu mora biti naveden položaj, specialnost, poklic in kvalifikacije vsakega posameznega zaposlenega. Zavod za zaposlovanje mora biti obveščen o načrtovanem zmanjšanju števila osebja organizacije vsaj 3 mesece vnaprej, če lahko postopek povzroči množična odpuščanja.
4. 2 meseca pred predvidenim datumom mora delodajalec svoje zaposlene obvestiti o znižanju v podpis. Če zaposleni noče podpisati opozorila, kadrovska služba sestavi ustrezen akt.
5. Delodajalec mora zaposlenim ponuditi alternativo - prosta delovna mesta v svojem ali drugih podjetjih. Če se v organizaciji v opozorilnem obdobju pojavijo prosta delovna mesta, jih mora delodajalec najprej ponuditi zaposlenim, ki so bili odpuščeni. Če se v organizaciji v dveh mesecih pojavijo prosta delovna mesta, vodja o tem obvesti odpuščene zaposlene in v nobenem primeru ne sprejme novih. Pri izbiri prostih delovnih mest je treba upoštevati kvalifikacije in zdravstveno stanje zaposlenega. Z njegovim soglasjem se začne postopek prenosa. Podobna prosta delovna mesta so ponujena najprej. Vodstvo podjetja ima pravico odpustiti zaposlenega brez opozorila po predhodnem dogovoru strank, ki je sestavljen v pisni obliki. V tem primeru se oškodovancu izplača dodatna denarna odškodnina, katere višina ni zakonsko omejena in je odvisna le od dogovora na kraju samem.
6. Vodstvo podjetja objavlja zaposlene, kjer navede datum in razlog odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delavci se z njim seznanijo pod podpisom. Če delavec noče podpisati odredbe, se sestavi ustrezen akt.
7. Odpuščeni delavci se štejejo zadnji delovni dan, izdajo delovno knjižico z ustreznim vpisom. Pri odpuščanju zaposlenih, ki so člani sindikata, je treba upoštevati obrazloženo mnenje te organizacije (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije, pa tudi 82 in 373). Odpuščanje oseb, mlajših od 18 let, je dovoljeno s soglasjem državnega inšpektorata za delo in komisije za varstvo pravic mladoletnikov.

Kogar ni mogoče odpustiti

V ruski delovni zakonodaji obstaja seznam tistih zaposlenih, ki jih ni mogoče odpustiti zaradi zmanjšanja števila zaposlenih. Koga ni mogoče odpustiti?

• Ženske z otroki, mlajšimi od 3 let.
• Ženske na starševskem dopustu (člen 256 delovnega zakonika Ruske federacije).
• Matere samohranilke z otroki, mlajšimi od 14 let (če je invalidni otrok - do 18 let).
• Osebe, ki vzgajajo otroke, mlajše od 14 let, brez matere (če je otrok invalid - do 18 let, člen 261 delovnega zakonika Ruske federacije).
• Zaposleni v organizacijah na dopustu ali bolniški.
• Mladoletniki brez soglasja državne inšpekcije za delo.

Tudi v skladu z zakonikom o delu Ruske federacije (člen 256) se starševski dopust lahko odobri do otrokovega 3. leta starosti na zahtevo matere. Delovno mesto in položaj sta v tem primeru rezervirana za žensko.

Ali lahko nosečnico odpustijo na podlagi odpovednega roka? Takšna odpoved se šteje za nezakonito. Kot rečeno, je odpuščanje dopustno le ob likvidaciji organizacije.

Izjema so le primeri, ko se zmanjšanje izvede v okviru likvidacije podjetja.

Kdo ima koristi

Poleg seznama tistih, ki jih ni mogoče odpustiti zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, delovni zakonik vključuje tudi koncept "prednostne pravice". V skladu s 179. členom delovnega zakonika ta pravica daje zaposlenim v organizacijah prednost pri ohranitvi delovnega mesta med zmanjšanjem števila zaposlenih, odvisno od kakovosti njihovih delovnih obveznosti ali socialnih razlogov. Ti delavci odidejo zadnji.

Zaposleni z visoko stopnjo usposobljenosti in produktivnosti dela imajo prednostno pravico. Upoštevane so tudi delovne izkušnje in izobrazba. Usposobljenost je treba potrditi z dokumenti o diplomi iz izobraževalnih ustanov, potrdili o izpopolnjevanju, izvlečki iz protokolov komisij o dodelitvi kategorije ali kategorije itd. Za oceno stopnje usposobljenosti zaposlenih lahko vodstvo podjetij izvede certificiranje, tudi nenačrtovano. Vendar pa se mora postopek za izvajanje takšnih potrdil odražati v notranjih dokumentih organizacije. Če imajo vsi delavci enake kvalifikacije in produktivnost dela, vodja skupaj s sindikalno organizacijo sprejme odločitev o razrešitvi.

Prednostno pravico do ohranitve delovnega mesta imajo tudi zaposleni:

• Vsebuje dva ali več vzdrževanih članov (družinske razmere).
• Ki samostojno preživljajo družino (drugega vira dohodka razen plače tega zaposlenega ni).
• V času izpolnjevanja delovnih obveznosti, poškodb ali poklicnih bolezni pri delodajalcu, ki izvaja znižanje.
• Vojni invalidi.
• Izboljšanje kvalifikacij brez prekinitve delovnega procesa v smeri upravljanja.

S kolektivno pogodbo se lahko določijo tudi druge kategorije delavcev s prednostno pravico do ohranitve delovnega mesta.

Značilnosti odpuščanja za zmanjšanje upokojencev

Pogosto ljudje, ki so dosegli upokojitveno starost, delajo tudi v ruskih organizacijah. Vendar starost ni razlog za primarno znižanje. Delovni zakonik v 179. členu določa, da je starost lahko tudi prednost delavca, saj je lahko pokazatelj visoke usposobljenosti in produktivnosti.

Pravi, da je treba upokojencem zagotoviti vsa jamstva in plačila ob odpustu zaradi zmanjšanja. Druge razlage teh zakonodajnih norm so v nasprotju z načeli enakih pravic delavcev in nediskriminacije na področju dela.

Znižana izplačila

V skladu s 140 mora vodstvo organizacije ob prekinitvi delovnega razmerja z zaposlenim poravnati z njim in plačati ves zapadli denar. Plačila morajo biti izvedena po tem, ko zaposleni vloži ustrezno zahtevo najpozneje naslednji dan.

Če je delavec odpuščen zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, nujno prejme odpravnino, katere znesek je enak povprečnemu mesečnemu zaslužku. V dveh mesecih se delavcu izplača odpravnina v času iskanja ustrezne zaposlitve. To izplačilo se lahko izvede tudi za tretji mesec, če se odpuščeni delavec prijavi na zavod v 14 dneh po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in ​​ne najde ustrezne zaposlitve.

Dodatno nadomestilo se izplača delavcem, ki so bili odpuščeni brez opozorila in v dogovoru z delodajalcem. Višina plačila je določena z višino povprečne mesečne plače, izračunane sorazmerno s časom, ki je ostal pred iztekom obvestila o znižanju. Upokojenci, kot je navedeno zgoraj, prejemajo vsa nadomestila, pa tudi navadni delavci. Vodja, njegovi namestniki, glavni računovodja prejmejo nadomestilo v višini najmanj treh povprečnih mesečnih plač.

Poleg tega so zaposleni, ki so odpuščeni zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, upravičeni do plačila za opravljene dni v tekočem mesecu in nadomestila za neizrabljene dni dopusta.

Višina odpravnine je lahko sporna. V tem primeru organizacija zaposlenemu plača nesporen del zneska. Preostali del se izplača na podlagi dogovora med delavcem in vodstvom ali po sodni odločbi.

alternativa

Alternativa odpuščanju delavcev zaradi zmanjšanja je odpoved delovnega razmerja po dogovoru strank. V prvi vrsti je to koristno za delodajalca, saj je oproščen plačila dodatne odškodnine in odpravnine, zmanjšana je verjetnost pritožbe na sodni postopek in ni treba obveščati sindikata, zavoda za zaposlovanje. Poleg tega za ta postopek ne velja seznam tistih, ki jih ni mogoče odpustiti zaradi zmanjšanja števila zaposlenih.

Nič nenavadnega ni, da delodajalci svoje zaposlene prisilijo v odpoved po lastni volji. Tako je delavec prikrajšan tudi za odpravnino in nadomestilo, ki mu pripadata v času znižanja.

Odgovornost delodajalca

Delodajalci so odgovorni v primeru kršitve pravil postopka odpuščanja delavcev v primeru zmanjšanja števila zaposlenih. V primeru kršitve plačilnih pogojev je delodajalec v skladu s 236. členom delovnopravne zakonodaje dolžan delavcu povrniti poleg celotnega zneska denarja še obresti v višini najmanj ene tristotinke refinanciranja. tečaj Centralne banke Rusije za vsak dan zamude. Enake sankcije veljajo za delodajalce v primeru zamude pri izplačilu plač. Če delodajalec ne izpolni obveznosti, da odpuščenim delavcem zagotovi prosta delovna mesta, ki so na voljo v podjetju, mu grozi globa v višini 5-50-kratnika minimalne plače v skladu s členom 5.27 upravnega zakonika.

Kaj storiti pri rezanju

Če ste bili odpuščeni zaradi znižanja, kaj storiti? Obrnete se lahko na več organov. Za začetek lahko pošljete pisno vlogo sindikalni organizaciji podjetja. Sindikat je dolžan na pritožbo odgovoriti v enem tednu. Neupravičeno odpuščanje lahko pregledata zvezni inšpektorat za delo in pravobranilstvo. Če inšpektorat za delo ni ugotovil kršitev postopka, je možna tožba. To lahko stori v 90 dneh od trenutka, ko je delavec izvedel za kršitev svojih pravic iz dela. Če se odpuščeni delavec odloči za izpodbijanje odpovedi pogodbe o zaposlitvi, mora zahtevek vložiti v 30 dneh od dneva izdaje delovne knjižice ali kopije ustrezne odredbe. Neupravičeno odpuščeni delavci ne plačajo dajatev in drugih pravnih stroškov. Če je odpuščanje priznano kot nezakonito, delavca vrne na prejšnje delovno mesto organ, ki je bil pooblaščen za obravnavanje delovnega spora. V tem primeru se delavcu povrne povprečna plača za čas prisilne odsotnosti ali razlika za obdobje nizko plačanega dela, pa tudi moralna škoda.

Odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih v organizaciji lahko prizadene vsakogar. Zato je tako pomembno poznati seznam tistih, ki jih ni mogoče odpustiti zaradi presežka delavcev in imajo prednostno pravico do ohranitve delovnega mesta. Ta vprašanja v celoti ureja ruska delovna zakonodaja. Odločitev delodajalca o odpovedi zaradi presežka delavcev je mogoče izpodbijati tako na sodišču kot v stiku s sindikatom, tožilstvom in zveznim inšpektoratom za delo. Ruska delovna zakonodaja ureja pravice odpuščenega delavca. Če imate kakršne koli težave, poiščite pomoč pristojnega odvetnika.

Ko organizacija preneha delovati ali mora zmanjšati število zaposlenih iz utemeljenega razloga, lahko delodajalec na lastno pobudo odpusti zaposlenega.

Dragi bralci! Članek govori o tipičnih načinih reševanja pravnih vprašanj, vendar je vsak primer individualen. Če želite vedeti, kako reši točno vaš problem- kontaktirajte svetovalca:

PRIJAVE IN KLICE SPREJEMAMO 24/7 in 7 dni v tednu.

Je hiter in ZASTONJ!

Kako v letu 2019 vložiti odpoved za presežne delavce? Pri odpuščanju zaposlenega zaradi zmanjšanja števila zaposlenih je treba upoštevati veljavna pravila in predpise.

Postopek morate pravilno obdelati in plačati vso pripadajočo odškodnino. Kako v letu 2019 poteka postopek razrešitve v primeru zmanjšanja števila oziroma števila zaposlenih?

Splošne točke

Najprej mora delodajalec vedeti, da lahko nezakonita odpoved povzroči zelo negativne posledice.

Delavec lahko v enem mesecu po odpovedi vloži tožbo na sodišče, da se pritoži na odločitev delodajalca.

Zahtevek je lahko:

• ponovna vzpostavitev;
• spremeniti besedilo zapisnika o odpustu v;
• kompenzacijski absentizem.

Ugoditev zahtevku je odvisna od razpoložljivosti dokazov, ki jih predložijo stranke.

Torej sodišče tožnika ne bo moglo vrniti v prejšnje stanje, če ne sodi v kategorijo delavcev, ki niso predmet odpovedi ali v postopku po zakonu.

Delodajalec ima pravico trditi, da ni kršitev s svoje strani. Potrditev zakonitosti odpusta zaposlenega je:

Kako pravilno izvesti postopek zmanjševanja števila zaposlenih v letu 2019?

kaj je

Zmanjšanje obsega zmanjšanje števila delovnih mest ali števila zaposlenih.

Na primer, organizacija zaposluje več ljudi na istem delovnem mestu, po zmanjšanju pa ostane en ali dva zaposlena.

Z vidika logike je vse preprosto. Delodajalec se je odločil, da je treba zmanjšati število zaposlenih in odpustil nepotrebne delavce.

Toda s stališča delovnega prava je položaj zapleten zaradi potrebe po upoštevanju določenih pravil. Število zaposlenih se nanaša na skupno število delovnih mest v organizaciji.

Skladno s tem zmanjšanje števila zaposlenih pomeni, da so nekatera delovna mesta izključena iz kadrovske razpredelnice.

In ker organizacija nima položaja, ki bi ustrezal zaposlenemu, je dodatnega zaposlenega mogoče odpustiti.

Toda med drugim obstajajo nianse glede odpuščanja nekaterih kategorij državljanov. Nekaterih oseb torej zaradi statusa ni mogoče odpustiti drugače kot.

Zato je treba pri zmanjševanju osebja takim zaposlenim ponuditi druga prosta delovna mesta. Odpuščanje je dovoljeno le v primeru popolne odsotnosti ustreznih delovnih mest ali če zaposleni zavrne premestitev.

Splošna shema znižanja je videti takole:

1. Zaposleni je obveščen o prihajajočem znižanju.
2. Vodstvo izda nalog o razrešitvi.
3. Odpust se izvede s polnim izračunom.

Glavni razlogi za potrebo

Za zakonito izvedbo zmanjševanja števila zaposlenih so potrebne zadostne utemeljitve, ki bodo prepričale delovno komisijo. Delodajalec mora dokazati, da nima druge izbire kot likvidirati delovno mesto.

Zakon določa naslednje razloge za odpoved na pobudo delodajalca v zvezi z zmanjšanjem števila zaposlenih:

• prenehanje dejavnosti organizacije in njena popolna likvidacija;
• zmanjšanje števila zaposlenih ali števila delovnih mest zaradi določenih okoliščin.

Omeniti velja, da veliko podjetij pri zmanjševanju števila zaposlenih raje odide po lastni volji.

To pojasnjuje dejstvo, da v tem primeru odpravnina ni potrebna. Ob odpustu zaradi zmanjšanja števila zaposlenih je treba plačati:

• plača za dejansko opravljene dni;
• nadomestilo za neizkoriščeno;
• povprečna plača za čas zaposlitve.

Pravice zaposlenih

Pri odpuščanju, povezanem z zmanjšanjem števila zaposlenih, se morate zavedati nekaterih značilnosti.

Predvsem govorimo o pravicah delavcev. Na primer:

Pomembno! Delavec mora prejeti obvestilo o znižanju najkasneje dva meseca pred znižanjem. V tem času si lahko zaposleni poišče drugo zaposlitev in predčasno odpove.

Kogar ni mogoče odpustiti

Ko je delavec, najet za sezonsko delo, odpuščen, ga je treba obvestiti najpozneje 7 dni pred datumom odpovedi.

Postopek in pogoji plačil

V primeru zmanjšanja števila zaposlenih je treba upoštevati plačilne roke. A hkrati ni treba plačati vseh zapadlih zneskov na isti dan.

Neposredno na dan odpusta mora odpuščeni delavec prejeti:

• obračunane plače za vse opravljene dni;
• nadomestilo za neizkoriščen dopust;
• odpravnina za en mesec.

Mesec dni po odpovedi odpuščeni delavec ni upravičen do izplačil. Toda po drugem mesecu lahko odpuščeni delavec prejme nadomestilo v obliki mesečne plače.

Za to mora delavec prejšnjemu delodajalcu predložiti brez nove delovne knjižice.

Za tvoje informacije! Prejemanje nadomestila zaradi pomanjkanja drugega dela po zmanjšanju je možno le, če je odpuščeni delavec prijavljen na zavodu za zaposlovanje in je prejel uradni status.

Poleg tega se morate obrniti na CZ v dveh tednih po znižanju. V nekaterih primerih mora delodajalec nadomestiti tretji mesec po odpustu.

Video: postopek zmanjševanja števila zaposlenih - kako izgleda in njegove nianse

Podlaga je listina Zavoda za zaposlovanje o nemožnosti zaposlitve. Nadomestilo za drugi in tretji mesec se izplača v rokih, dogovorjenih s prejemnikom.

Ker to izplačilo ni plača, ga ni treba izplačati na dan, ko delavec prejme plačo.

Kakšne nianse se lahko pojavijo

Ko načrtuje zmanjševanje števila zaposlenih, se mora delodajalec zavedati zapletenosti odpuščanja. Nianse se nanašajo na trenutke, ko zaposlenega ni mogoče odpustiti brez soglasja določenih struktur ali ko se nadomestilo za pomanjkanje dela izplača tudi po izteku standardnega dvomesečnega obdobja.

Značilnosti se praviloma nanašajo na najmanj zaščitene kategorije prebivalstva - upokojence in mladoletne osebe.

O teh kategorijah delavcev razmišlja predvsem delodajalec, če je treba zmanjšati število zaposlenih ali ukiniti določena delovna mesta, vendar država interese teh posameznikov strogo varuje.

Za upokojence

V skladu z normami delovnega prava se zaposlenim, ki nadaljujejo z delom v upokojitvi, zniža na standardni način in na splošno sprejetih osnovah. Pri odpustu upokojenca kot takega ni razlik.

Toda hkrati ima odpuščeni upokojenec, če se obrne na center za zaposlovanje in ne najde nove zaposlitve, pravico zahtevati nadomestilo za odsotnost z dela tretji mesec po odpustu.

Poleg tega lahko upokojenec v nekaterih primerih prejme do šest mesecev. Odločitev o določitvi plačila sprejme sodišče.

Pri tem se presojajo različne okoliščine, kot so višina dohodka upokojenca, pomembnost nadaljnjega dela itd.

Za mladoletne

V zvezi z mladoletniki delovna zakonodaja vsebuje veliko odtenkov. To je vrstni red zaposlitve in dovoljene vrste dejavnosti ter stopnja odgovornosti.

To pomeni, da je lahko precej težko zaposliti mladoletnega državljana. Še težje pa je takšnega delavca odpustiti.

Najprej je treba opozoriti, da starosti v tem primeru ni mogoče šteti za minus pri ugotavljanju prednosti posameznih delavcev.

Zakon med drugim izrecno prepoveduje odpuščanje mladoletnega državljana na pobudo delodajalca, tudi ob zmanjšanju števila zaposlenih. Za osebe, mlajše od 18 let, boste morali pridobiti soglasje državnega inšpektorata za delo.

Inšpekcija bo morala predložiti dokaze, da je znižanje potrebno in ni mogoče ohraniti delovnega mesta zmanjšanega delavca.

Prav tako morate dokazati, da drugih prostih delovnih mest ni mogoče ponuditi zaradi starosti zaposlenega (povečan obseg dela, nočno delo ipd.).

16.05.2016 05:46

Pri odpuščanju zaposlenih delodajalci pogosto sprejmejo ukrepe, ki zaradi sodnih sporov omogočijo ponovno zaposlitev nekdanjih zaposlenih. Kakšna so ta dejanja?

1. Odpuščanje zaradi zmanjšanja zaposlenega zaradi dejstva, da se ne spopada z delom

Delodajalec ima pravico, da se odloči za spremembo razporeda osebja, kot je Ustavno sodišče Ruske federacije večkrat opozorilo (glej na primer odločbe Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 24. marca 2015 N 499-O in 16. julij 2015 N 1625-O). Zato pri obravnavanju delovnih sporov zaradi zmanjšanja števila zaposlenih sodišča običajno ne razpravljajo o veljavnosti sklepa o zmanjšanju števila zaposlenih (to so lahko tako poslovni interesi kot ekonomski razlogi).

Če pa delavec trdi, da odločitev delodajalca o zmanjšanju števila zaposlenih ni bila sprejeta v interesu proizvodnje, temveč zato, da bi se znebil spornega delavca, bo sodišče preverilo razloge za zmanjšanje (Odločba vrhovnega Sodišče Ruske federacije z dne 3.12. Zato se pri odpuščanju odpuščenega delavca prepričajte, da odpoved nima nobene zveze z njegovim delom ali osebnostjo: razloge, zakaj je bila takšna odločitev sprejeta, podrobno opišite v nalogu o odpuščanju.

2. Odpuščanje delavcev iz zaščitenih kategorij

Prepovedano je odpustiti nekatere zaposlene na pobudo delodajalca, tudi z zmanjšanjem števila zaposlenih.

Te delavce bo sodišče brez izjeme vrnilo na delo (člen 261 delovnega zakonika Ruske federacije):

• nosečnica;
• ženska z otrokom, mlajšim od 3 let;
• mati samohranilka, ki vzgaja majhnega otroka, mlajšega od 14 let, ali invalidnega otroka, mlajšega od 18 let (4. del 261. člena delovnega zakonika Ruske federacije), Sklep plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 28.01.2014 N 1;
• oseba, ki vzgaja mladoletnega otroka, mlajšega od 14 let, ali invalidnega otroka, mlajšega od 18 let, brez matere;
• starš, če (Odločba Ustavnega sodišča Ruske federacije z dne 05.03.2013 N 435-O):

a) je edini hranilec otroka, mlajšega od 3 let, ali invalidnega otroka, mlajšega od 18 let;

b) družina treh ali več otrok, mlajših od 14 let;

c) drugi roditelj ni v delovnem razmerju.

3. Pri odpovedi se prednostna pravica do obstanka na delu ne upošteva

Po čl. 179 zakonika o delu Ruske federacije, v primeru zmanjšanja števila ali osebja imajo zaposleni z višjo produktivnostjo dela in kvalifikacijami prednostno pravico, da ostanejo na delu. Še zdaleč pa ni vedno treba presojati o predkupni pravici ostati na delu.

Torej ni treba ovrednotiti prednostne pravice in s tem oblikovati komisije, če je zmanjšano delovno mesto edinstveno, torej edino te vrste v kadrovskem seznamu (glej npr. pritožbeno sodbo z okrožno sodišče v Nižnem Novgorodu z dne 25. februarja 2016 N 33-1604 / 2016).

Poleg tega ni treba oceniti prednostne pravice, če so vsi enaki položaji tega oddelka predmet zmanjšanja (glej na primer pritožbeno sodbo moskovskega mestnega sodišča z dne 20. novembra 2015 N 33-43335 / 2015).

Če pa se v vaši situaciji zmanjša eno od več enakih delovnih mest v oddelku, je treba sestaviti dokumente, ki potrjujejo, da ste pri odločanju, koga natančno zmanjšati, upoštevali prednostno pravico zaposlenih, da ostanejo na delu.

Opozarjamo, da sodišča pri preverjanju upoštevanja prednostne pravice delavca do obstanka na delu preverjajo obstoj odredbe o ustanovitvi komisije, objektivnost odločitve komisije, ocenjujejo gradiva, ki jih obravnava komisija, in sprejeti zaključki (glej na primer pritožbeno sodbo Vrhovnega sodišča Republike Baškortostan z dne 24. novembra 2015 v zadevi N 33-20292/2015, pritožbeno sodbo Sverdlovskega regionalnega sodišča z dne 03.03.2015 v zadevi N 33- 2914/2015).

4. Delavci niso obveščeni ali so napačno obveščeni o odpuščanju

Umetnost. 180 zakonika o delu Ruske federacije zavezuje podjetje, da obvesti zaposlenega o prihajajoči odpustitvi, da zmanjša število zaposlenih proti podpisu vsaj dva meseca pred odpustitvijo. Pogosto se delodajalec zmoti pri določanju časa obvestila. Na primer, če je delavec prejel odpoved 23. maja 2016, ga je treba odpustiti ne prej kot 23. julija 2016 in po možnosti 25. julija, ker bosta 23. in 24. julij dela prosta dneva in je malo verjetno, da podjetje je pripravljeno osebju plačati nadure samo za zmanjšanje odpuščanj ob vikendih. Obveščanje delavca za daljše obdobje ni prepovedano. Zadnji dan dela zaposlenega v tem primeru bo 25. julij, od 26. julija pa se lahko delovno mesto izloči s seznama osebja.

Bodite pozorni na psihološko komponento dostave obvestil. Poskusite zagotoviti, da zaposleni po prejemu obvestila o znižanju ne bo takoj šel na inšpektorat za delo ali sodišče. Zato poskušajte čim bolj zaščititi občutke krčenja. Izogibajte se besednim zvezam "Odpuščamo vas, zmanjšujemo." Poudarjajo, da so podjetje v takšen korak prisilile izključno ekonomske okoliščine, ki niso imele nobene zveze z osebnostjo zaposlenega, podjetje pa namerava v času odpuščanja maksimalno spoštovati njegove pravice.

Če zaposleni noče obvestiti, se z njim ne morete preprosto strinjati in ne obvestiti, ker bo moralo sodišče potrditi dejstvo obvestila. V tem primeru je potrebno obvestilo zaposlenemu glasno prebrati in sestaviti ustrezen akt.

5. Delavcu niso bila ponujena (ali pa niso bila ponujena vsa primerna) prosta delovna mesta

Praviloma poskušajo podjetja ponuditi prosta delovna mesta zaposlenemu z izpolnjevanjem čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Malo delodajalcev neposredno krši zakon. Težave nastanejo bolj pri podrobnostih ponudb za delo. Pogosto sodišča delavce vračajo prav zato, ker niso bila razpisana vsa prosta delovna mesta. Sodišča skrbno primerjajo kadrovske razpredelnice in ponudbe za delo, da ugotovijo, ali se ujemajo (glej na primer pritožbeno sodbo okrožnega sodišča v Krasnojarsku z dne 2. februarja 2015 v zadevi št. 33-949/2015, A-9).

Prav tako bi bilo napaka, če zaposlenemu ne bi ponudili nižjih prostih delovnih mest. Na primer, zmanjšanemu inženirju je treba pisno ponuditi tudi prosta delovna mesta delavcev, čistilk, varnostnikov in drugega nižjega kadra. Ali je treba ponuditi višji položaj? Ne bi smelo, vendar le, če zagotovo veste, da zaposleni nima diplom, ki bi mu omogočale višji položaj. Če želite to preveriti, v obvestilu navedite, da ima zaposleni pravico predložiti druge dokumente, ki jih ima o izobrazbi, izkušnjah itd.

Če imate veliko odpuščenih delavcev in veliko prostih delovnih mest, katera od odpuščenih in katera prosta delovna mesta se delodajalec odloči najprej ponuditi, to ne bo napaka (glej npr. pritožbeno sodbo Vrhovnega sodišča RS Republika Baškortostan z dne 17.4.2014, pritožbena sodba moskovskega mestnega sodišča z dne 24.12.2014).2015 v zadevi N 33-47158/2015). Začasno prostih delovnih mest (na primer, če je delavka na porodniškem dopustu) delodajalec ni dolžan ponuditi, to se tudi ne šteje za napako pri ponudbi prostih delovnih mest (glej na primer odločbo moskovskega mestnega sodišča z dne 29. maja 2014). N 4g / 8-3516).

6. Napake pri kadrovski registraciji odpusta zaposlenega

Pri odpuščanju na pobudo delodajalca je še posebej pomembno, da ne delate napak pri sestavljanju kadrovskih dokumentov o odpuščanju. Spomnimo se, kateri dokumenti so tako pomembni, da lahko postanejo razlog za ponovno zaposlitev zaposlenega.

To je najprej ukaz o odpustitvi (v obliki T-8 ali v obliki organizacije) z besedilom odpusta v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije (člen 84.1 delovnega zakonika Ruska federacija). Če ni izdan in delavec z njim ni seznanjen zadnji dan dela, potem do odpovedi ni prišlo in lahko delavec nadaljuje z delom.

Enako pomemben dokument je delovna knjižica z zapisom o odpustu (člen 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije, odstavek 35 Odloka vlade Ruske federacije z dne 16.4.2003 N 225 "O delovnih knjižicah") . Poleg tega je potrebno, da se zaposleni podpiše v knjigi računovodstva za delovne knjižice (odstavek 41 Odloka vlade Ruske federacije z dne 16.4.2003 N 225). Neoblikovana delovna knjižica je lahko tudi razlog za obnovitev delavca.

Seveda mora delodajalec sestaviti še vrsto drugih dokumentov: osebno izkaznico, izračun opombe, potrdila o zavarovalnih premijah v Sklad socialnega zavarovanja in Pokojninski sklad Ruske federacije. Vendar pa neizpolnjevanje teh dokumentov ne bo povzročilo ponovne zaposlitve zaposlenega.

Delodajalec je dolžan delavcu izplačati tudi ustrezna plačila v zvezi z odpovedjo zaradi zmanjšanja števila zaposlenih. Na dan odpusta je delodajalec dolžan izplačati plačo za tekoči mesec, nadomestilo za neizkoriščen dopust in nadomestilo v višini ene povprečne plače (člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije). Poleg tega ima zaposleni pravico do prejema drugega nadomestila v višini povprečne mesečne plače po drugem mesecu po odpustu (člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije), če ni našel zaposlitve, in tudi po tretjem mesecu, če je neizpolnjena delovna knjižica in službena odločba o zaposlitvi. Vendar pa kršitve pri plačilih, kot kaže sodna praksa, ne pomenijo ponovne zaposlitve.

Kopiranje in kakršna koli obdelava materialov s spletne strani je prepovedana

Vsak lastnik podjetja poskuša na različne načine optimizirati delo svojega podjetja, kar poveča produktivnost dela, učinkovitost vsakega zaposlenega in zmanjša stroške, kar zagotavlja povečanje dobička. V kriznih ali drugih težkih primerih so pogosto potrebna odpuščanja. Za vsakega zaposlenega državljana je tak proces stresna situacija, saj se mora soočiti z izgubo privlačne in dobro plačane službe. Zato bi morali vedeti, kakšne pravice ima državljan in kakšne obveznosti ima delodajalec.

Zakonodajna ureditev

Zmanjšanje dela strokovnjakov je treba izvesti le ob upoštevanju številnih zahtev zakona. Ta proces vodi do nižjih stroškov za podjetje in pogosto izboljša produktivnost. Toda izguba kvalificiranega in izkušenega strokovnjaka pogosto vodi do katastrofalnih rezultatov za podjetje.

Organizacije s poslabšanjem finančnega stanja pogosto uporabljajo odpuščanja na delovnem mestu. Pravice vseh državljanov, ki so podvrženi temu postopku, so navedene v čl. 180 TK. Ta zakonodajni akt navaja, da se postopek lahko izvede le s predhodnim oblikovanjem ustrezne odredbe. Predpisuje podlago za zmanjšanje specialistov, njihova delovna mesta in polna imena ter datum razrešitve.

Razlogi za znižanje

Ta postopek uporablja veliko lastnikov podjetij. Najpogostejši razlogi za to so:

• zaprtje podjetja in v tem primeru so vsi uradno zaposleni strokovnjaki v podjetju odpuščeni;
• reorganizacija podjetja, tako da začne delovati v novi smeri, kar vodi do potrebe po zaposlovanju novih strokovnjakov, vendar pretekli zaposleni ostanejo nezahtevani;
• podjetje je v finančnih težavah, zato je tik pred stečajem in za izboljšanje stanja je potrebno znižanje stroškov, kar lahko dosežemo z znižanjem stroškov dela.

Za nekatera podjetja je odpuščanje določenega števila zaposlenih edina možnost, da se izognejo stečajnemu postopku, saj so zaradi velikega števila zaposlenih stroški dela visoki.

Delodajalec mora sestaviti nalog, saj se na njegovi podlagi izvede znižanje. Ta dokument mora vsebovati resnične razloge za uporabo te metode prekinitve delovnih razmerij z določenimi strokovnjaki.

Postopek zmanjševanja

Na začetku je treba sprejeti odločitev o odpovedi dela. Pravice zaposlenega mora upoštevati vsak delodajalec, saj lahko državljani v primeru njihove kršitve na inšpektorat za delo vložijo zahtevo za izplačilo nadomestila ali preklic znižanja.

Sam postopek je razdeljen na zaporedne faze:

• vodstvena ekipa sprejme odločitev, na podlagi katere se nekateri položaji odstranijo ali pa se strokovnjaki preprosto zamenjajo;
• sestavi se ukaz, ki mora biti izdan dva meseca pred neposrednim zmanjšanjem;
• ta dokument vsebuje podatke o vseh državljanih, s katerimi bo pogodba prekinjena;
• če se pričakuje množično zmanjšanje dela, je treba zaposlene na to opozoriti tri mesece pred neposredno odpovedjo pogodbe;
• se oblikuje in potrdi nova kadrovska tabela;
• o prihajajočem postopku je treba obvestiti zavod za zaposlovanje, kar je navedeno v čl. 24 FZ št. 1032-1;
• razkrije se, katere zaposlene je treba najprej odpustiti in koga ni mogoče odpustiti iz kakršnega koli razloga;
• vsi državljani, s katerimi bo prenehalo delovno razmerje, so o prihajajočem dogodku obveščeni dva ali tri mesece vnaprej in morajo podpisati obvestilo;
• pri določanju, kdo točno bo odpuščen, se upošteva prednostna pravica ostati na delu z zmanjšanjem različnih strokovnjakov;
• pogodbe se prekinejo ob določenem času, državljanom se izplačajo pripadajoča sredstva in se jim izdajo potrebni dokumenti.

Tako se postopek šteje za precej zapleten, poleg tega pa je nujno nadzorovan s strani delavcev zavoda za zaposlovanje.

Koga prej odpustijo?

Najprej so naslednji zaposleni odpuščeni z dela zaradi zmanjšanja:

• državljani, ki prejemajo delovno pokojnino, vendar še naprej uradno delajo;
• zaposleni, ki nimajo pomembnih izkušenj, zato njihova vrednost ni previsoka;
• ljudje, ki so med delom pokazali slab kazalnik produktivnosti dela;
• državljani, ki imajo številne pripombe na delo ali delovno disciplino.

Delavci, ki jih vodstvo izbere za odpuščanje, ne morejo zavrniti odpuščanja, so pa deležni znatnih ugodnosti tudi po prenehanju delovnega razmerja, zato ni redkost, da po večmesečnem odpustu ne najdejo nove zaposlitve. Tudi, če delodajalec krši njihove pravice, je takšno odločitev mogoče izpodbijati na sodišču.

Predlagana alternativa

V podjetju so pogosto prosta delovna mesta, zato jim mora vodja podjetja, preden odpusti zaposlene, ponuditi možnost, da ta delovna mesta dobijo.

Če ponudbe zavrnejo, morajo zavrnitev pisno zabeležiti.

Državljanov, ki so na dopustu ali bolniškem dopustu, ni dovoljeno odpuščati po čl. 81 TK.

Obveznosti delodajalca

Vodenje katerega koli podjetja je težko delo. Odpuščanje je običajno prisilni postopek, h kateremu se zatečejo menedžerji, ki se soočajo z resnimi finančnimi težavami podjetja. Toda hkrati ima podjetnik določene odgovornosti. In jih je treba upoštevati pri odpuščanju delavcev. Tej vključujejo:

• v čl. 181 zakonika o delu določa, da je treba zaposlenim ponuditi druga delovna mesta, ki ustrezajo njihovi posebnosti in izkušnjam, če so v podjetju prosta delovna mesta;
• vsi državljani morajo biti o znižanju opozorjeni dva meseca pred postopkom, zaposleni pa bodo zagotovo sami podpisali posebno obvestilo;
• dejanja delodajalca morajo biti usklajena s sindikalnim odborom, članom te organizacije pa je treba posredovati sezname zaposlenih, ki bodo zmanjšani;
• poleg tega je treba zavod obvestiti o vseh uporabljenih ukrepih, na podlagi katerih se pričakuje odpuščanje določenega števila delavcev, in sicer dva meseca pred dejanskim postopkom.

V čl. 81 zakonika o delu določa, da zmanjšanje števila zaposlenih pomeni odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pobudnik tega procesa je delodajalec sam.

Procesne nianse

V resnih kriznih razmerah v podjetju pogosto pride do odpuščanj. Pravice samega zaposlenega so v različnih točkah:

• je o nameri vodstva obveščen s posebnim pisnim obvestilom, na katerem se podpiše;
• lahko izrazijo svoje mnenje o tem vprašanju;
• dovoljena je premestitev na drugo delovno mesto, ki je v času znižanja prosto v podjetju;
• vodja je dolžan ponuditi več možnosti za zaposlitev, tako da državljan sam izbere položaj in značilnosti dela, in če ni ustreznih možnosti, se pripravi znižanje;
• Delavca ni dovoljeno odpustiti brez dvomesečnega predhodnega obvestila.

Če se ugotovijo kršitve s strani vodstva podjetja, lahko delavec vloži prijavo na inšpektorat za delo.

Koga ni mogoče odpustiti?

Nekateri zaposleni imajo v primeru zmanjšanja števila zaposlenih pravico do prednostne ohranitve na delovnem mestu. Zadnji odidejo. Tej vključujejo:

• ljudje z visoko stopnjo kvalifikacij, zato je njihov kazalnik produktivnosti dela veliko višji od te vrednosti za druge zaposlene v podjetju;
• nosečnice, pa tudi osebe na starševskem dopustu;
• državljani, ki so edini hranilci družine;
• ljudje, ki imajo vzdrževane družinske člane dveh državljanov, ki so priznani kot nezmožni, jih lahko zastopajo invalidi, mladoletniki ali starejši ljudje;
• zaposleni, ki so pri svojem delu utrpeli poklicno bolezen ali poškodbo;
• državljani, ki izpopolnjujejo svoje sposobnosti ob upoštevanju usmeritve podjetja.

Če v dveh mesecih po odpustu oseba ne more najti zaposlitve, prejme nadomestilo iz zadnjega kraja zaposlitve v višini povprečnega zaslužka. Za to se je treba v enem mesecu po prenehanju pogodbe prijaviti na zavod za zaposlovanje.

Zakaj je potrebno sodelovanje sindikata?

V številnih podjetjih so še vedno organizirani sindikati, katerih glavni namen je varovanje pravic državljanov. Zato vsi ljudje, vključeni v njih, izvajajo naslednja dejanja:

• nadzor nad pravilnostjo izvajanja različnih dejavnosti s strani delodajalca, katerih glavni namen je zmanjšanje števila zaposlenih;
• daje različne predloge, na podlagi katerih se spremeni postopek znižanja;
• ponuja možnosti za preprečevanje odpuščanja delavcev.

Če je državljan prepričan, da mu delodajalec krši pravice, se lahko obrne na inšpektorat za delo ali sindikat po brezplačen nasvet izkušenega pravnika.

Kakšna jamstva ponujajo?

Znižanje upošteva različna jamstva, ki naj bi bila ponujena zaposlenim. Ti vključujejo naslednje:

• če ima oseba med zmanjšanjem pravico ostati na delu, potem je ni mogoče odpustiti, če obstajajo zaposleni, ki te pravice nimajo;
• vsakemu zmanjšanemu delavcu se izplača odpravnina v višini povprečne plače;
• oseba dva ali tri mesece po odpustu obdrži povprečno plačo, ki ji je namenjena za brezplačno iskanje zaposlitve, pomembno pa je, da je prijavljena na zavodu za zaposlovanje kot brezposelna oseba;
• državljan je o odpustu predhodno obveščen.

Če so ta jamstva kršena, potem je to pomembna kršitev s strani vodstva podjetja, zato je možno, da direktorju izrečejo različne kazni s strani inšpektorata za delo ali sodišča.

Kakšna so plačila?

Pogosto ljudje odhajajo zaradi odpuščanj. V tem primeru delodajalec določi plačila v naslednjih oblikah:

• plača za vse opravljene dni;
• nadomestilo za neizrabljene dni dopusta;
• odpravnina, ki je enaka povprečni plači v podjetju;
• če je državljan delal v podjetju, kjer je delo sezonsko, potem je njegov dodatek enak zaslužku za dva tedna dela.

Odpravnina se izračuna ob upoštevanju plače, ki jo državljan prejema dve leti. Če v naslednjih dveh mesecih odpuščeni strokovnjak ne najde optimalnega delovnega mesta, mu mora nekdanji delodajalec plačati sredstva v višini njegovega povprečnega zaslužka med delom v podjetju.

Odškodnina namesto odpovedi

Če delodajalec ni imel časa obvestiti zaposlenega o njegovem skrajšanju časa, lahko namesto tega plača nadomestilo. Izračunana je kot dvomesečna povprečna plača strokovnjaka v podjetju, če sploh ni obvestila.

Če je dokument predložen pozno, se pri izračunu tega plačila upoštevajo dejanski preostali dnevi do neposrednega datuma odpusta državljana.

Nakazilo tega nadomestila ni podlaga za oprostitev plačila odpravnine delodajalca. Prav tako se zaposleni sami odločijo, ali bodo ta predlog sprejeli ali ne.

Kaj storiti v primeru nezakonitega znižanja?

Če so med tem postopkom kršeni pogoji delovnega zakonika, lahko zaposleni vložijo pritožbo pri inšpektoratu za delo. Na podlagi tega dokumenta so delodajalci privedeni do upravne odgovornosti, izražene v potrebi po plačilu glob. Njihova velikost je odvisna od ugotovljenih kršitev.

Zoper znižanje se je dovoljeno pritožiti prek sodišča, zahtevek pa je treba vložiti v enem mesecu po odpovedi. Zahtevku se ugodi, če obstajajo uradni dokazi o nezakonitih dejanjih delodajalca.

Tako je zmanjšanje katerega koli zaposlenega poseben postopek, ki ga je treba izvesti v pravilnem zaporedju dejanj. V tem primeru je treba upoštevati vse pravice državljanov. Če jih kršijo, so delodajalci upravno odgovorni. Kršitve pogojev obveščanja se lahko nadomestijo s pravilno izračunano odškodnino. Hkrati lahko zaposleni izpodbijajo njihovo zmanjšanje, če obstajajo dokazi o nezakonitih dejanjih s strani vodstva podjetja.

Dandanes je treba biti pravno podkovan v različnih vprašanjih, še posebej ko gre za delovna razmerja. Kaj je pomembno vedeti, če se odločite za odpoved ali odpuščanje? o tem z vodja pravne usmeritve Centra za socialne in delavske pravice Sergej Saurin.

Če delodajalec noče podpisati odstopne izjave

Vodja se nima pravice vmešavati. Za odpoved se lahko odločite kadarkoli, za odhod pa se vam ni treba dogovarjati z delodajalcem. Edina omejitev je, da ste v skladu s členom 80 delovnega zakonika Ruske federacije dolžni svoje vodstvo pisno obvestiti o odhodu najpozneje dva tedna vnaprej. Odstopna izjava je zgolj opozorilo in za vas je pomembno, da imate v rokah dokazilo, da jo je delodajalec prejel. V ta namen lahko zaprosite pooblaščeno osebo za sprejem dokumentov, da podpiše potrdilo o prejemu vaše vloge na izvod te vloge (kopijo obdržite vi). Če vam ob prejemu prijave iz kakršnega koli razloga zavrnejo podpis, lahko delodajalcu pošljete telegram s potrdilom o prejemu - to bo tudi obvestilo o odstopu v pravilni obliki.

Po preteku dvotedenskega odpovednega roka boste imeli pravico, da ne odidete na delo in zahtevate odpoved. Po dogovoru z delodajalcem lahko odpoveste pogodbo o zaposlitvi tudi pred iztekom dvotedenskega roka.

Kako izkoristiti preostali dopust ob odpustu

Veljavni delovni zakonik v 127. členu predvideva dve možnosti izrabe dopusta ob odpovedi:

Če ste bili "vprašani"

Prostovoljna odpoved v skladu z veljavnim delovnim zakonikom ne pomeni plačila kakršnega koli nadomestila delavcu. Vendar pa lahko v primeru, ko na splošno nimate nič proti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, vendar ne želite napisati izjave po lastni volji, lahko delodajalcu ponudite odpoved po dogovoru strank. Pravzaprav je to ista "brez konfliktov" podlaga za odpuščanje, vendar se tukaj lahko pogajate. Zakon vas ne omejuje pri izbiri možnih pogojev pogodbe o odpovedi, vse je odvisno le od vaših pogajalskih sposobnosti. Delodajalca lahko poskusite prepričati, da vam plača določen znesek denarnega nadomestila, ali pa zahtevate »nadomestilo« v drugi obliki (na primer dobra priporočila).

Sporazum o prenehanju pogodbe o zaposlitvi mora biti sestavljen v pisni obliki v dveh izvodih. Pogosto je sestavljen v obliki dodatnega sporazuma k odpovedani pogodbi o zaposlitvi. Od trenutka, ko ga podpišeta stranki, je obvezen tako za delavca kot za delodajalca.

Odpustili so vas, a se s tem ne strinjate

179. člen delovnega zakonika Ruske federacije določa, da imajo delavci z višjo produktivnostjo dela in kvalifikacijami prednostno pravico do zapustitve dela v času odpuščanja delavcev. Vsi drugi možni kriteriji (vključno z delovno dobo) se uporabljajo samo v primeru enake produktivnosti dela in usposobljenosti zaposlenih.

Če utemeljeno domnevate, da vas je delodajalec izbral neupravičeno, se na odpoved pritožite na sodišču. Žal se ne bo mogoče pritožiti na dejanja delodajalca pred odpuščanjem (odpuščanje ali premestitev, odvisno od razpoložljivosti prostih delovnih mest), saj obvestilo o zmanjšanju samo po sebi ne krši vaših pravic.

Na sodišču morate dokazati, da je bila vaša produktivnost in usposobljenost višja od produktivnosti vaših kolegov na položaju (ali da ste imeli prednostno pravico po drugih kriterijih, ob upoštevanju enakosti produktivnosti in kvalifikacij). Kot dokaz se lahko uporabijo dokumenti, pričevanja ali kakršni koli drugi dokazi o položaju. Dokaze je bolje začeti pripravljati vnaprej, še preden je prišlo do zmanjšanja.

Kako se izplačuje regres?

V skladu s členom 180 delovnega zakonika Ruske federacije o bližajoči se odpustitvi zaradi zmanjšanja števila ali števila zaposlenih v organizaciji delodajalec osebno in proti podpisu opozori zaposlene najmanj dva meseca pred odpustitvijo. V teh dveh mesecih delavec nadaljuje z delom in prejema plačo na splošni način.

Po dveh mesecih, takoj po odpustu, je delodajalec v skladu s členom 178 delovnega zakonika Ruske federacije dolžan izplačati odpravnino v višini povprečne mesečne plače. To plačilo se šteje za ohranitev zaslužka delavca v prvem mesecu po odpustu.

Če se odpuščeni delavec ne zaposli v prvem mesecu po odpovedi, mu je delodajalec dolžan obdržati povprečni zaslužek drugi mesec po odpovedi. Povprečnina za drugi mesec se delavcu izplača v drugem mesecu (saj ob odpovedi ni znano, kdaj se bo odpuščeni delavec lahko zaposlil). Poleg tega, če se delavec zaposli sredi drugega meseca po odpovedi, mu stari delodajalec izplača povprečnino le za tisti del drugega meseca, v katerem delavec ni delal.

Če je delavec v dveh tednih po odpovedi prijavljen pri zavodu za zaposlovanje za znižanje delovnega razmerja in kljub temu v dveh mesecih po odpovedi ni mogel dobiti nove zaposlitve, stari delodajalec obdrži njegov povprečni zaslužek še tretji mesec po odpovedi. odpust (pravila plačila enaka kot za drugi mesec).

180. člen zakonika o delu Ruske federacije določa možnost, da se delodajalec in delavec dogovorita o odpovedi pogodbe o zaposlitvi v zvezi z znižanjem pred iztekom dvomesečnega opozorilnega roka. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu izplačati pavšalni znesek (ob odpovedi) v višini povprečne plače za celotno obdobje do izteka dvomesečnega obdobja ter odpravnino v višini povprečni zaslužek za en mesec. Varčevanje zaslužka za drugi in tretji mesec po odpustu v tem primeru poteka po splošnem pravilu.

Ali se je možno prijaviti na zavod za zaposlovanje samo s prijavo?

V skladu s členom 31 zakona Ruske federacije "O zaposlovanju v Ruski federaciji" se odločitev o dodelitvi nadomestila za brezposelnost sprejme hkrati z odločitvijo o priznanju državljana kot brezposelnega. V skladu z 2. odstavkom 3. člena zakona o zaposlovanju odloči o priznanju državljana, ki je prijavljen zaradi iskanja ustrezne zaposlitve, kot brezposelnega, sprejme zavod za zaposlovanje v kraju stalnega prebivališča državljana.

Govorimo posebej o kraju stalnega prebivališča in ne o kraju registracije (registracije), zato imate v primeru zavrnitve pravico zahtevati, da se zavrnitev izda v pisni obliki, in se zoper njo pritožiti na sodišču ali v višji organ (oddelek za zaposlovanje sestavnega subjekta Ruske federacije).

Upoštevajte, da je registracija v kraju stalnega prebivališča in prebivališča le način registracije državljanov v Ruski federaciji, ki ga določa zvezni zakon, ki je obvestilne narave in odraža dejstvo, da je državljan v kraju stalnega prebivališča ali prebivališča, ki ne more biti podlaga za omejevanje ali pogoj za uresničevanje pravic in svoboščin državljanov .