Koja je razlika između otkaza smanjenjem i po dogovoru stranaka: šta je bolje i isplativije za zaposlenog? Šta je bolje smanjiti ili otpustiti zaposlenika po dogovoru stranaka.

Problem

Zdravo!

Molim vas posavjetujte me.

Radim u preduzeću koje je dio državne korporacije Rosatom. Prije nekoliko dana sam saznao da se planira masovno otpuštanje zaposlenih u našoj kompaniji (cca 350-400 ljudi). Matično preduzeće je spremno da izdvoji sredstva kako bi većina zaposlenih po dogovoru stranaka otišla i spremna je da isplati šest prosečnih plata. Naše poduzeće se nalazi u ZATO-u i izjednačeno je sa gradovima sjevera, tj. naknade za otpuštanja i prijavu na zavod za zapošljavanje isplaćuju se u roku od šest mjeseci, a ako je došlo do masovnog smanjenja, onda po mom mišljenju nastavljaju isplaćivati ​​sa umanjenim faktorom (nisam siguran u to i htio bih to pojasniti poentirati sa vama).

Želim da se konsultujem da je bolje izabrati da date otkaz po dogovoru strana ili da smanjite broj zaposlenih.

Ako odaberem sporazum strana, onda kako je najbolje napisati izjavu da uzmem u obzir sve nijanse. Da li u sporazumu treba koristiti izraz „u vezi sa smanjenjem“ i koje prednosti to pruža. Ako odem po dogovoru stranaka, koliko dugo mogu da postanem centar za zapošljavanje i koje uplate će biti naplaćene (minimalno 5800 ili zavisno od plate ili prosečne zarade). Koliko sam ja shvatio, naknada za godišnji odmor se ne može isplaćivati ​​ako to nije navedeno u ugovoru i porez na isplatu naknade ne treba da se naplaćuje. Takođe želim da odem od određenog datuma, da li mogu da navedem ovaj datum u prijavi?

Radujem se detaljnim odgovorima na moja pitanja.

S poštovanjem!

Rješenje

Zdravo Oksana!

Ajde, pa, ja i dalje odgovaram na pitanje postavljeno u naslovu teme. Bolje je dati otkaz radi smanjenja broja ili osoblja, jer su tu zagarantovane razne isplate za period dok ne nađete posao na novom radnom mjestu, tj. dok tražite posao.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Isplate u slučaju smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji

Ali, ovdje se poslodavci najčešće pozivaju na one koji su otpušteni, da pod smanjenje spadaju specijalisti koji više nisu potrebni ili nisu zadovoljni poslodavcu. dobar profesionalac će uvek naći kako da se zadrži u kompaniji. Sa ove tačke gledišta, čini se da nije isplativo potpasti pod smanjenje broja ili zaposlenih.

Hvala ti! Da u pravu si. Imamo prilično rijetku specijalizaciju (kompozitni materijali) i samo tri osobe rade na ovoj temi, ali su u kategoriji viši od mene. Mada je jasno da se preduzeće raspada i nema smisla ostati.

Sad čitam tvoju temu, i znaš, ako to napišeš da je planirano masovno otpuštanje naših zaposlenihpreduzeća (otprilike 350-400 ljudi). Matično preduzeće je spremno da izdvoji sredstva kako bi većina zaposlenih po dogovoru stranaka otišla i spremna je da isplati šest prosečnih plata.

1. jer ovo je masovno smanjenje, a ovdje je upravo pri pronalaženju posla kod novog poslodavca potrebno istaći da kompanija ne posluje baš najbolje, a radilo se o masovnom smanjenju.

2. ovaj poslodavac Vam nudi sve pogodnosti koje su zagarantovane za zaposlenog u regijama krajnjeg sjevera i područjima koja su njima ekvivalentna i ovoj situaciji. I spremni su da vam te isplate isplate 6 mjeseci ako odustanete po dogovoru stranaka, a to je, inače, tačno 6 mjeseci koji su zagarantovani ako ste dobili otkaz zbog smanjenja broja i osoblja , pod uslovom da bi se prijavili u CZ, a ovdje će vam biti isplaćeno tačno sve ako odustanete po dogovoru strana.

I zato, pogledajte situaciju, pristao bih da odustanem upravo po dogovoru strana, jer. ako organizacija radi loše, onda je bolje da se ubacite u tok kada imate novca za isplate po otkazu i kakve dobre isplate. A onda, ako odugovlačite situaciju, a poslovanje kompanije krene loše, onda ćete morati trčati po sudovima i tražiti svoje isplate po otkazu, ali ispada da organizacija neće imati novca da primi te isplate, ima primjera pa čak ni gigantske industrijske kompanije ne mogu ni sudskom odlukom isplatiti svoje zaposlene.

Pa ipak, ako se želite prijaviti u CZ i/ili se registrovati u CZ, onda to možete učiniti uz zapisnik o otkazu po dogovoru stranaka, glavna stvar je da će vam ovih 6 prosječnih plata biti isplaćeno pod Ovaj članak.

Trenutak, vidi, glavno je da je u Ugovoru o raskidu ugovora o radu sporazumno stranaka navedeno da vam se pri otkazu isplaćuje 6 prosječnih zarada i da je drugi primjerak ovog potpisanog ugovora obavezan tako da ćete dobiti svoj ruke i bez obećanja, ako ovo neće biti navedeno u Ugovoru da se ne slažem, tk. prevaren.

na tvoje pitanje, Treba li frazau sporazumu "u vezi sa smanjenjem"

Ako se radi o otkazu po dogovoru strana, onda u Ugovoru nikada ne može biti takva fraza, ali šta bi trebalo, već sam tačno naznačio da će vam biti isplaćena odšteta ili otpremnina ili bonus, neka se jave to kako žele u iznosu od 6 prosječnih mjesečnih zarada.

Što se tiče centra za zapošljavanje, rekao sam vam, možete dobiti takav zapisnik o otkazu, morat ćete donijeti potvrdu od poslodavca u centar, visina naknade će zavisiti od iznosa koji će biti naznačen u potvrdu, i pod uslovom da ste u roku od 12 mjeseci prije početka nezaposlenosti imali najmanje 26 kalendarskih sedmica sa punim radnim vremenom, i mislim da ćete u ovom slučaju dobiti tačno maksimalne isplate, a dodaje se i okružni koeficijent na ovaj iznos.

U skladu sa stavom 1. člana 30. Zakona Ruske Federacije „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“ od 19. aprila 1991. br. mjeseci na posljednjem mjestu rada, ako je građanin tokom 12 mjeseci prije početka nezaposlenosti imao plaćeni rad u trajanju od najmanje 26 kalendarskih sedmica na puno radno vrijeme (puno radno vrijeme) ili nepuno radno vrijeme (nepuno radno vrijeme) , pretvoren u 26 kalendarskih sedmica sa punim radnim vremenom (puna radna sedmica) i otpušten iz organizacije iz bilo kojeg razloga, osim onih navedenih u stavu 2. ovog člana.

Da bi se građanin prijavio kako bi pronašao odgovarajući posao i priznao ga kao nezaposlenog u budućnosti, građanin se mora obratiti službi za zapošljavanje u mjestu prebivališta, popuniti prijavni obrazac za pružanje državne usluge pomoći građaninu. pri pronalaženju odgovarajućeg posla iu skladu sa stavom 2. člana 3. Zakona o zapošljavanju dostaviti potvrdu o prosečnoj zaradi za poslednja tri meseca na poslednjem mestu rada, izdatu na propisan način, kao i priložiti:

Pasoš ili dokument koji ga zamjenjuje;

Radna knjižica ili dokument koji je zamjenjuje;

Dokumenti koji potvrđuju profesionalne kvalifikacije;

Individualni program rehabilitacije osobe sa invaliditetom, ukoliko postoji invaliditet.

Hvala puno, sve je vrlo jasno. 26 nedeljačak i ako računamo od početka nove godine, doći će krajem juna, a za 12 mjeseci su već odavno razrađeni. Planirano je da se smanjenje navedenog broja završi do 10. septembra, a sporazumno razrešenje stranaka do 15. avgusta.

Pa ipak, ako nije preciziran ugovor o naknadi za godišnji odmor, onda nije u redu i ne razumiješ, ali ako ne piše oko 6 prosječnih mjesečnih zarada možda neće biti isplaćene, ali je naknada za neiskorišćeni godišnji odmor. garantovanu isplatu po otkazu član 127. Zakona o radu Ruske Federacije i o ovoj isplati ne morate pisati u sporazumu ili u nalogu za otkaz, samo je poslodavac po zakonu obavezan da je isplati, u na isti način će biti u obavezi da isplati dane odrađene u periodu do dana otkaza.

Takođe želim da odem od određenog datuma, da li mogu da navedem ovaj datum u prijavi? - ovaj datum možete naznačiti u prijavi, ali to je već po dogovoru sa poslodavcem i glavna stvar u prijavi je da naznačite da tražite otkaz tog i tog datuma i pristajete da dobijete otkaz po dogovoru strana, ali pod uslovom da ovaj Ugovor bude potpisan sa Vama po prestanku TD i da će izdati drugi primjerak na ruke i pod uslovom da će ovaj Ugovor naznačiti isplate u iznosu od 6 prosječnih mjesečnih zarada, na one isplate koje su zagarantovane po zakonu. Bolje je negdje napisati izjavu.

Sada se većina preduzeća prebacuje u 2/3 (radnici već odlaze 2/3 od 9.), specijalistima pitanje još nije jasno.

Objasnite molim vas:

Ako nas pošalju na 2/3, da li i dalje moramo biti na poslu 8,2 sata i dalje primati 2/3 naše zarade? (Radnici trenutno nemaju posla, i šalju ih kući, ali mi uvijek imamo posao). I kako će se takva isplata odraziti na prosječnu mjesečnu zaradu. Nude i odlazak na godišnji odmor na određeni period, za koji nisu korišteni. Sada razmišljam da odložim godišnji odmor za navedeni period i da će to najmanje oštetiti moju prosječnu zaradu.

Ako je riječ o zastoju, onda svo radno vrijeme ili ne svo radno vrijeme treba da bude na radnom mjestu, to određuje poslodavac i to treba navesti u nalogu.

I da, to će uticati na isplate, jer se prosječna zarada računa od 12 mjeseci do mjeseca događaja, predlažem da proučite ovaj članak na ovu temu

http://taktaktak.org/document/12936 U kojim slučajevima isplata prosječne plate zaposlenom može biti manja od njegove plate

Ako mu se ponudi godišnji odmor, onda je bolje u ovom slučaju uzeti godišnji odmor, a ne samo otići.

Rješenje

Oksana, možete se prijaviti službi za zapošljavanje najmanje sljedeći dan nakon otpuštanja, ako imate sve potrebne dokumente (pasoš, radnu knjižicu, dokument koji potvrđuje kvalifikacije, uvjerenje o prosječnoj plati i individualni program rehabilitacije ako postoji invaliditet). Minimalna naknada za nezaposlene je 850 rubalja, maksimalna je 4900 rubalja, isključujući koeficijent okruga. Šta ćete imati, moći će se reći samo uz predočenje potvrde o prosječnoj plati. Ovdje na stranici je besmisleno nagađati. Općenito, što prije kontaktirate SZ, to bolje. Ako date otkaz zbog smanjenja ili likvidacije preduzeća, morate kontaktirati SZ u roku od 2 sedmice.

Kako se sporazumno provodi otpuštanje pri smanjenju i isplati li se uopće pokrenuti takav postupak? Pokušajmo to shvatiti.

Zakon o radu pri otpuštanju

Prema zakonu o radu, poslodavac ima pravo da otpusti svog zaposlenog samo u određenim slučajevima. Jedan takav slučaj u kojem poslodavac ima bezuslovno pravo da se riješi zaposlenog je smanjenje broja zaposlenih ili ukidanje radnih mjesta. Naravno, postupak nije najlakši, ali prema drugom stavu člana 81, rukovodilac preduzeća ili njegov vlasnik može pokrenuti postupak raskida ugovora o radu ako organizacija planira smanjenje broja zaposlenih ili kadrovskih jedinica.

Razlika u kontrakciji

Prije svega, treba napomenuti da su smanjenje i smanjenje broja različiti pojmovi, iako je postupak otpuštanja isti u oba slučaja. Kada se radno mjesto smanji, takva jedinica se jednostavno uklanja sa liste osoblja, na primjer, trgovac prestaje da radi u preduzeću od određenog datuma, a funkcije koje je zaposlenik obavljao na ovoj poziciji se ili preraspodijele među druge zaposlene, ili ih više nije potrebno izvoditi. Kada se broj osoblja smanji, jednostavno je manje radnih mjesta. Na primjer, preduzeće je imalo pet trgovaca, a za uštedu novca ili u vezi sa zatvaranjem filijale dva bi bila dovoljna za uspješan rad.

Dakle, u oba slučaja vidimo da je potrebno otpustiti nekoliko radnika, a procedura će biti ista, iako će u naredbi za preduzeće biti malo drugačija formulacija.

Kako je smanjenje

Uprkos činjenici da menadžer ili vlasnik ima pravo u svakom trenutku, postupajući u interesu svog preduzeća, da najavi smanjenje, on ne može, na primjer, danas odlučiti da otpusti deset ljudi, a sutra ih izbaci na ulicu sa radne knjižice u njihovim rukama. Procedura je izgrađena na sljedeći način:

  • zaposleni su unaprijed upozoreni o predstojećim otpuštanjima)
  • smanjenje se dogovara sa sindikatom, obavještenje se šalje službi za zapošljavanje)
  • izdaje se nalog za preduzeće)
  • izvršeno je konačno poravnanje.

Obavijest o otkazu

Dva mjeseca prije očekivanog datuma otkaza, poslodavac mora o tome pismeno obavijestiti zaposlenog. Štaviše, svaki zaposleni mora biti lično upozoren, a svako mora potpisati da je upozoren. Ne prihvata se akt kojim se navodi da je zaposlenik odbio da potpiše, u kom slučaju se otkaz može proglasiti nezakonitim.

Period od dva mjeseca počinje da se računa od dana kada je zaposlenik stavio opomenu. Ukoliko se planiraju masovna otpuštanja, period ne bi trebao biti dva, već tri mjeseca. Istovremeno, potrebno je dostaviti pismeno obavještenje službi za zapošljavanje, broj i kandidate onih koji bi trebali biti smanjeni moraju biti dogovoreni sa sindikalnom organizacijom, ako postoji u preduzeću.

Podsjećamo da poslodavac nema pravo otkaza:

  • trudna)
  • maloljetnici)
  • majke čija su djeca mlađa od tri godine)
  • roditelji djece sa invaliditetom i samohrani roditelji.


Smanjenje po dogovoru stranaka je prvenstveno korisno za poslodavca

Ali čak i onima koji se navode kao kandidati za otpuštanje ne bi trebalo dozvoliti da tek tako napuste preduzeće. Poslodavac je dužan da im ponudi da zauzmu raspoloživa slična slobodna radna mjesta. Ukoliko ih nema ili zaposleni ne žele da pređu na takva radna mesta, potrebno je ponuditi sva slobodna radna mesta, čak i ako su slabije plaćena, zahtevaju niže kvalifikacije ili zahtevaju preseljenje u drugu oblast. Sve ponude i odbijanja moraju biti zabilježene u pisanoj formi.

I tek nakon toga moguće je izdati nalog za preduzeće u obliku T-8.

Odluka o kvalifikaciji

Morate znati da, čak i kada birate kandidate za otpuštanje, a ne od onih radnika koji se definitivno ne smiju dirati, i dalje možete pasti pod sudski postupak.

Recimo, otpuštate tri trgovca od pet, od tri kandidata izabrana za otpuštanje, radno iskustvo je isto kao i radniku koji ostaje u preduzeću. Svoj izbor motivišete, na primjer, produktivnošću rada ili radnom disciplinom. Budite spremni, ako je potrebno, pružiti dokumente koji će potvrditi vaš slučaj, čak i ako je to samo jednostavan opis zaposlenika - u suprotnom se otkaz može proglasiti nezakonitim.

konačno poravnanje

Kao i u opštem slučaju, prilikom smanjenja poslednjeg radnog dana, poslodavac je dužan da bivšim zaposlenima izda sve potrebne dokumente i sva sredstva koja dospevaju tog dana, i to:

  • plata i bonusi)
  • naknada za neiskorišćene dane godišnjeg odmora)
  • otpremnina.

Prema zakonu, kompanija mora otpuštenom radniku isplatiti naknadu u visini prosječne mjesečne plate. Ako je u internim dokumentima organizacije drugačije navedeno – na primjer, da naknada dospijeva u iznosu od pet prosječnih zarada, tada će isplata biti onakva kakva je evidentirana.

Ako je otpušteni radnik odmah nakon otpuštanja (najkasnije dvije sedmice nakon ovog događaja) bio na evidenciji Zavoda za zapošljavanje, a za dva mjeseca nije mogao pronaći novi posao, njegov bivši poslodavac mora isplatiti naknade za ta dva mjeseca.

Čak i ako zaposleni sam da otkaz, ne čekajući period od trenutka upozorenja do likvidacije radnog mjesta, rukovodilac će i dalje isplatiti naknade: u visini prosječne zarade za sve one dane koje zaposlenik nije čekao. Odnosno, ako je zaposleni trebalo da bude otpušten 30. juna, a otišao svojom voljom 3. maja, ima pravo na naknadu za period od 4. maja do 30. juna. I, naravno, ako se radi o otkazu svojom voljom, zaposlenik se može predomisliti i povući prijavu u bilo kojem trenutku.

Koja je prednost smanjenja po dogovoru stranaka?

Naravno, dogovor stranaka je korisniji, pre svega, preduzeću nego zaposlenima: nema potrebe da se obaveštava centar za zapošljavanje i sindikat, nema potrebe da se i dalje drži nepotrebna pozicija u državi, možete smanjiti troškove otpremnine. Osim toga, ako zaposlenik potpiše određene klauzule ugovora, on se naknadno neće moći predomisliti, na primjer, povući pismo o otkazu ili zatražiti premještanje na drugo radno mjesto.

Naravno, zaposleni često shvaćaju da im je isplativije čekati dok se ne približi period smanjenja, a za to vrijeme im se ne žuri da nađu drugi posao za sebe, pa ih jedino poslodavac može uvjeriti da pristanu na sporazum je dobra kompenzacija. I tu se mora imati na umu da će ta sredstva dolaziti iz neto dobiti preduzeća, ne mogu se upisivati ​​u iznose koji umanjuju poresku osnovicu, jer takve isplate nisu vezane za plate.

Neki poslodavci nude zaposlene izabrati između otkaza smanjiti i otpuštanje po dogovoru stranaka. Ali zaposleni uvijek sumnja u to koliko je poslodavac otvoren i pošten u ovom prijedlogu. Ima li trika u tome? Pogledajmo detaljnije oba oblika otpuštanja.

Smanjenje broja i osoblja zaposlenih

Smanjenje broja i broja zaposlenih obično se koristi u slučajevima kada poslovanje ili njegova pojedinačna područja nisu u najboljoj ekonomskoj situaciji, tada postaje neophodno optimizirati kvantitativni sastav zaposlenih. Radno zakonodavstvo u takvoj situaciji propisuje striktno poštovanje prava pojedinih kategorija zaposlenih, kao i striktno poštivanje vremena i redosleda postupka opomene i samog otpuštanja. Zaustavimo se detaljnije na postupku otpuštanja putem smanjenja. Prije svega, prije početka postupka smanjenja treba identifikovati zaposlene koji ne podliježu smanjenju (samohrane majke, trudnice i dr.), te uzeti u obzir pravo prečeg ostanka na poslu.

Odnosno, ako zaposleni ima višu kvalifikaciju, ima dvoje ili više izdržavanih lica, au nizu drugih slučajeva, tada ima više prava na nastavak rada od ostalih zaposlenih. Zaposleni mora biti upozoren na smanjenje u preduzeću najkasnije dva mjeseca prije očekivanog datuma otkaza, kao i pismeno obavijestiti zaposlenog o slobodnim radnim mjestima. Ako se otpuštanje radnika ne može izbjeći (nema slobodnih radnih mjesta u preduzeću, radnik ne pripada „preferencijalnoj“ grupi), tada mu je pri otpuštanju kompanija dužna isplatiti otpremninu. Ukoliko zaposleni ne nađe posao, za njega se zadržava pravo na primanje naknade u visini prosječne mjesečne plate u drugom i trećem mjesecu od dana otkaza (pod uslovom da je prijavljen u Zavodu za zapošljavanje) . Dakle, zaposleni potencijalno ima mogućnost da zadrži približno isti nivo primanja pet mjeseci (od trenutka obavijesti o smanjenju do kraja trećeg mjeseca od dana otkaza). Ovo je posebno važno za one koji iz raznih razloga nisu traženi na tržištu rada.

Otpuštanje po dogovoru stranaka

Otpuštanje po dogovoru stranaka je prilično fleksibilan oblik odvajanja kompanije od zaposlenih, koji se može koristiti u različitim situacijama. To ne podrazumijeva stroge zahtjeve za protok dokumenata i uslove obavijesti o otkazu. Ovaj oblik otkaza se bira kada je teško rastaviti se sa zaposlenikom iz drugih razloga. Kompanije ga legitimno koriste kao alternativu otpuštanju, budući da kompenzacioni paket može uključivati ​​isplate uporedive sa onima tokom smanjenja, a ponekad i više. Često su ovom obliku otkaza skloni oni koji su uvjereni da će brzo pronaći posao, žele odmah dobiti iznos naknade i slobodno tražiti novi posao.

Ali često ovaj oblik otkaza poslodavac koristi kao način pritiska na zaposlenog: žele da napuste zaposlenog, ne žele da mu obezbede drugi posao, a pri otpuštanju nude oskudne isplate ili se ne nude na sve. U ovoj situaciji treba imati na umu da je otkaz po dogovoru strana rezultat međusobnih dogovora, ali ako uslovi nisu zadovoljavajući, ne vrijedi pristajati na otkaz.

Analizirajmo konkretan primjer žalbe našim advokatima klijenta koji se suočava s potrebom da izabere oblik otkaza:

Ja sam na poziciji višeg istraživača u istraživačkom institutu. Projekat na kojem radimo pet godina je zatvoren, naš odjel se raspušta. Na sastanku su rekli da nam neće moći naći posao u institutu, iako se šuška o otvaranju novih projekata. Rekli su da će većina zaposlenih u našem odjelu biti otpuštena ili dogovorom stranaka uz isplatu tri plate, ili smanjenjem (nude da biraju). Da li je legalno? Da li se krše moja prava?

Na prvi pogled, u prijedlogu poslodavca našeg klijenta nema ničeg nezakonitog: on nije pod pritiskom, nudi mu se da bira između sličnih kompenzacijskih paketa. Ali pošto je naš klijent jedini viši naučni saradnik u odeljenju (svi ostali mlađi naučnici), on ima pravo prečeg odbijanja da bude zadržan na poslu, osim toga, ako izabere sporazum strana, izgubiće pravo na upražnjeno mjesto u novom projektu, ako do njega dođe. Ako ste se suočili sa sličnom situacijom, možete se obratiti našim advokatima. Mi ćemo Vam pomoći da napravite pravi izbor!

Prije nego što razmotrimo da li je otpuštanje smanjenjem osoblja ili po dogovoru stranaka – što je bolje dati prednost, hajde da definišemo oba koncepta.

Suspenzija s posla radi smanjenja među ostalim vrstama otpuštanja je najproblematičnija i dugotrajnija.

Istovremeno, ova vrsta daje najveće garancije za poštovanje prava otpuštenog lica.

Ukoliko preduzeće ima mogućnost da obezbedi drugu poziciju, upražnjeno radno mesto mora ponuditi menadžment preduzeća. Takođe, u slučaju smanjenja potrebno je obavijestiti sindikate dva mjeseca unaprijed, a u slučaju masovnog smanjenja tri mjeseca unaprijed.

Prilikom smanjenja jedinice osoblja, vrijedna pozicija za zaposlenike je pravo prvenstva (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije).

Rukovodstvo preduzeća mora znati da određeni zaposleni ne mogu biti otpušteni.: trudnice, žene koje imaju djecu do tri godine, samohrane majke sa djecom do 14 godina, jedine koje rade u velikoj porodici.

Ne možete otpustiti zaposlenog ako je na bolovanju ili godišnjem odmoru.

Moguć je raskid ugovora prije vremena. Štaviše, pravilnim izvršavanjem aplikacije zaposlenik neće izgubiti nikakve isplate.

Bitan! Smanjenjem broja zaposlenih smanjuju se sve jedinice na smanjenom radnom mjestu, smanjenjem broja zaposlenih smanjuje se broj zaposlenih na ovom radnom mjestu.

Za poslodavca su otpuštanja skupa, zbog čega mnoge kompanije pokušavaju da izvrše pritisak na zaposlene da sami odustanu. Ova vrsta otpuštanja je najisplativija za preduzeće.

Sporazum

Kako odustati - smanjenjem ili sporazumom stranaka?

Razmotrimo drugu opciju. Zaposleni može prihvatiti ovu vrstu otkaza iz sljedećih razloga:

  • kamata na otpremninu;
  • strah da bi mogli biti isključeni po ovom članu zbog nepoštivanja discipline u preduzeću.

Za menadžment preduzeća je isplativije postići dogovor sa zaposlenim (član 78. Zakona o radu). Možete se riješiti neugodnog zaposlenika, ne morate slijediti napornu proceduru smanjenja broja zaposlenih. Možete otpustiti zaposlenog koji se ne može dirati tokom uobičajenog smanjenja.

Zakon o radu Ruske Federacije, član 78. Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka

Ugovor o radu može biti otkazan u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu.

Isplata naknade se vrši u skladu sa ugovorom pri sklapanju ugovora.

Bitan! Glavni uslov za dogovor stranaka je dobrovoljnost. Prilikom izbora između smanjenja ili otkaza po dogovoru stranaka, mora se uzeti u obzir da zaposlenik ne mora da radi dve nedelje, kao kod normalnog otkaza.

Rukovodstvo preduzeća ne mora da dogovara uslove za raskid radnog odnosa sa sindikatom.

Razlike

Koja je razlika između otkaza po dogovoru stranaka i smanjenja?

Prilikom smanjenja, radnik mora biti upozoren na raskid ugovora.

Po konvenciji se ne daju nikakva upozorenja.

Smanjenjem u Zakonu o radu fiksirane su neke kategorije koje se ne mogu odbaciti.

Po dogovoru svi zaposleni mogu dobiti otkaz bez izuzetka.

Kod smanjenja je potrebno obrazloženje, uz dogovor to nije potrebno.

Takođe, prilikom smanjenja, zaposleni može podnijeti tužbu sudu ako se ne slaže sa uslovima otkaza ugovora o radu. To se ne može učiniti sporazumom stranaka.

pozitivni aspekti prvog

Kako je isplativije odustati - smanjenjem ili dogovorom strana? Prvi slučaj ima svoje prednosti.

Primanje dodatnih plaćanja nakon otpuštanja. Daje se otpremnina u visini prosječne plate. Naplaćuje se i iznos za naredna dva mjeseca za dobijanje posla.

U slučaju prijevremenog smanjenja, zaposleni prima isplate za neizrađeno vrijeme. Zaposlenom se isplaćuje i iznos za godišnji odmor koji nije uzeo.

Imate priliku da tražite posao u roku od dva mjeseca. Zaposleni, u periodu za koji je upozoren na otkaz, može aktivno tražiti posao.

Ako dobije novi posao prije isteka otkaznog roka, može podnijeti zahtjev za prijevremeni otkaz. U tom slučaju neće izgubiti nikakve uplate.

Mogućnost dobijanja slobodnog radnog mesta u istom preduzeću. Prilikom izdavanja naloga obavijestiti o raskidu ugovora za smanjenje osoblja moraju se navesti moguća slobodna radna mjesta za premještanje smanjenog radnika.

Ne možete odbaciti preferencijalne kategorije.

Prema članu 81. Zakona o radu, poslodavac nema pravo da otpusti određene kategorije građana: trudnice, hraniteljice, samohrane majke ako imaju dijete mlađe od 14 godina, majke koje imaju djecu mlađu od tri godine. Dob. Izuzetak je potpuna likvidacija preduzeća.

Prednosti drugog koncepta

Šta je bolje - smanjenje ili otpuštanje po dogovoru stranaka za zaposlenog?

Prednosti ugovora su brzo izvršenje dokumenata, nema potrebe za dugotrajnom obradom umanjenja.

Potreban je pristanak radnika.

Ova vrsta otkaza je zasnovana na saglasnosti obe strane. Bez potpisa zaposlenog neće doći do otpuštanja.

Mogućnost pregovaranja o povećanju iznosa isplata i izboru perioda otpuštanja. Iznosi koje poslodavac plaća po ugovoru ne smiju biti manji od iznosa koje bi zaposlenik mogao dobiti ako bi se broj zaposlenih smanjio.

Inače zaposleni ne može pristati na otkaz. Takođe, ne postoji striktno vremensko ograničenje, kao kod smanjenja. Postoji određeni datum otpuštanja. To je sve, bolje je otpuštanje po dogovoru strana nego smanjenje.

Otpuštanje smanjenjem ili sporazumom stranaka: što je bolje?

Smanjenje ili dogovor stranaka - šta je bolje za zaposlenog? I otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih i po dogovoru imaju svoje pozitivne i negativne strane.

Kada organizacija planira da otpusti osoblje, to znači da njena pozicija nije baš stabilna.

Ako zaposleni ima izbor, da bude otpušten smanjenjem ili sporazumom strana, potrebno je odrediti najoptimalnije rješenje za trenutnu situaciju.

  1. Ako ima mjesta na novom radnom mjestu, bolje je da otpušteni zaposlenik pristane na dogovor između strana: on sam može ponuditi datum, ubrzati postupak za prestanak radnih obaveza i dobiti novčanu naknadu.
  2. Ako zaposlenik još nije našao posao ili želi da napravi pauzu, u ovom slučaju je bolje da pristane na smanjenje. Radni staž će mu biti produžen za još dva mjeseca. Na berzi rada, ako se ne nađe odgovarajući posao, biće mu isplaćena naknada za cijelu godinu.
  3. Ako je rukovodstvo preduzeća dovoljno velikodušno pri otpuštanju po dogovoru stranaka i nadoknađuje iznos koji je ekvivalentan iznosu pri smanjenju, onda bi bilo poželjno da se dogovore između strana.

Sada znate sve o otkazu smanjenjem ili sporazumom stranaka, što je korisnije za zaposlenog.

Otpuštanje nije uvijek baš ugodan postupak za zaposlenog u preduzeću. Šta je bolje - smanjenje ili dogovor stranaka?

Ne postoji jedinstven odgovor na pitanje sve zavisi od okolnosti i velikodušnosti menadžmenta preduzeća za isplatu "isplate".

Pravila za isplatu otpremnine pri otkazu po dogovoru stranaka

Mnogi poslodavci pokušavaju da prođu sa jednom izjavom zaposlenog, na koju daju rezoluciju. Ali bolje je kada se, nakon otpuštanja po dogovoru stranaka, sastavi sporazum o raskidu ugovora o radu sporazumom strana, gdje se fiksira niz važnih pitanja: koji će datum biti posljednji dan rada, odnosno dan otpuštanja; da će zaposleni biti otpušten upravo po, odnosno po dogovoru stranaka; koji će mu iznosi biti isplaćeni; da strane nemaju međusobna potraživanja jedna prema drugoj itd. Obično je takav sporazum sastavljen u dva primjerka.

Prilikom sastavljanja ugovora treba obratiti pažnju na ugovor o radu zaposlenog. Ako nije naznačeno da će mu u slučaju otpuštanja radnika po dogovoru stranaka biti isplaćen određeni iznos otpremnine, onda se ovaj uslov mora uključiti u ugovor o radu. To se radi jednostavno: sastavlja se dopunski ugovor uz ugovor o radu, gdje se propisuje uslov za isplatu otpremnine u tom i tom iznosu.

Rešenje Vrhovnog suda Ruske Federacije broj 36-KG15-5 od 10. avgusta 2015. godine daje zanimljivu situaciju sa stanovišta prakse: zaposlenik i poslodavac su se dogovorili da se prilikom otkaza sporazumom stranaka, zaposlenom bi bila isplaćena otpremnina, sačinili su sporazum o otkazu ugovora o radu na sporazum strana, gdje je propisano da će se isplaćivati ​​otpremnina. A onda se razvija sljedeća situacija: poslodavac otpušta radnika sporazumno, ali ne sklapa dodatni sporazum uz ugovor o radu i ne isplaćuje otpremninu. Zaposleni se obraća sudu, a Vrhovni sud, razmatrajući ovaj slučaj, potvrđuje legitimnost otpuštanja radnika sporazumno bez isplate otpremnine. Smatrao je da budući da kaže da druge slučajeve otpremnine treba predvidjeti radnim ili kolektivnim ugovorom, što u ovom slučaju nije bio slučaj, već je postojao samo sporazum o raskidu ugovora o radu sporazumom stranaka, onda sve je legalno.

Pravila plaćanja naknade za neiskorišćeni godišnji odmor

Prilikom otpuštanja, zaposleniku se isplaćuje naknada za sve neiskorištene godišnje odmore (). U pitanjima izračunavanja, brojanja dana godišnjeg odmora koje je zaposlenik zaradio, utvrđivanja perioda za koji se mora isplatiti naknada za neiskorišćeni odmor, primjene pravila za određivanje ovog perioda, mora se voditi (odobrio NCT SSSR-a 04 /30/1930 br. 169).

Ako zaposleni ode u toku prve radne godine, primjenjuju se pravila iz stava 28: „Kada se otpusti radnik koji nije iskoristio pravo na odsustvo, isplaćuje mu se naknada za neiskorišćeni godišnji odmor. Istovremeno, zaposleni koji su iz bilo kojeg razloga otpušteni i koji su kod ovog poslodavca radili najmanje 11 mjeseci, koji podliježu prebijanju u periodu rada koji daje pravo na odsustvo, dobijaju punu naknadu.

Ova norma ukazuje da ako je u prvoj radnoj godini zaposleni radio 11 mjeseci i ode, onda ima pravo na naknadu za godišnji odmor u trajanju od 28 kalendarskih dana.

Ako zaposleni ode tokom svoje prve godine rada kako bi smanjio broj zaposlenih, poslodavac bi se također trebao fokusirati na to. Posebno kažu sljedeće:

“Punu naknadu primaju zaposleni koji su radili od 5 i po do 11 mjeseci ako odu zbog likvidacije preduzeća ili ustanove ili njegovih pojedinih dijelova, smanjenja broja zaposlenih ili rada, kao i reorganizacije ili privremene obustave rada. ; prijem u aktivnu vojnu službu; službena putovanja po utvrđenom postupku na univerzitete, tehničke škole, radničke fakultete, pripremne odsjeke na univerzitetima i kurseve za visokoškolske i radničke fakultete; premještanje na drugo radno mjesto na prijedlog organa rada ili komisija pri njima, kao i partijskih, komsomolskih i strukovnih organizacija; proglašen nesposobnim za rad.

Od svih ovih slučajeva, otpuštanja su najčešći. I obično radnici koji su nedavno primljeni dobiju otkaz. Ovo postavlja pitanja o definiciji dana za koje se dospijeva naknada za neiskorišteni godišnji odmor. Odgovore na njih daju Pravilnik o redovnim i dodatnim praznicima - da treba platiti punu naknadu. Ovo se takođe pominje u.

U stavu 35. Pravilnika o redovnim i dodatnim praznicima stoji: „Prilikom obračuna uslova rada koji daje pravo na srazmjerno dodatno odsustvo ili naknadu za odsustvo po otkazu, iz obračuna se isključuju viškovi kraći od pola mjeseca, a viškovi od najmanje pola mjeseca zaokružuju se na najbliži cijeli mjesec. Istovremeno, prilikom primjene stava 35., važno je imati na umu da s obzirom da zaposlenik ostvaruje pravo na odsustvo za radnu godinu, ono počinje da se računa od dana zaključenja ugovora o radu.

Tako, na primjer, ako je zaposleni primljen 17.09.2015. godine, a da otkaz 30.11.2015. godine, onda se pri obračunu radnog staža koji daje pravo na odsustvo dobija sljedeći obračun: prvi mjesec - od 09. 17/15 do 10/16/15; drugi mjesec - od 17.10.15. do 16.11.2015.; treći mjesec - od 17.11.15. do 30.11.15. Pošto treći mjesec nije u potpunosti odrađen, naknada za neiskorišćeni godišnji odmor isplaćuje se samo za dva mjeseca.

Pravila bonusa za prekid

Bonus je stimulativna isplata, koja je vrsta stimulativne isplate. A plata je, prema tome, naknada za rad, u zavisnosti od niza pokazatelja (kvalifikacija zaposlenog, složenost, količina, kvalitet i uslovi obavljenog posla), kao i naknade (dodatne isplate i dodaci). kompenzacijske prirode, uključujući za rad u uvjetima koji odstupaju od normalnih, rad u posebnim klimatskim uvjetima i na teritorijama izloženim radioaktivnoj kontaminaciji, te druga plaćanja kompenzacijske prirode) i poticajne isplate (dodatna plaćanja i naknade stimulativne prirode, bonusi i druge stimulativne isplate).

Dakle, bonus je sastavni dio plate i prema njemu se mora isplatiti i pri otkazu. Ali postoji jedna stvar: bonus je, po pravilu, vezan za rezultat, pa se isplaćuje jednom mjesečno, jednom kvartalno ili jednom u šest mjeseci. Iz ovoga proizilazi da je nakon isteka perioda još uvijek potrebno prikupiti podatke za obračun bonusa, izdati nalog za bonus, nakon čega će računovodstvo obračunati bonus i isplatiti ga. U tom slučaju morate zapamtiti lokalne propise o naknadama, koji postoje u svakoj organizaciji.

Kaže da postupak obračuna (konkretna veličina, indikator) treba da proizilazi iz lokalnog regulatornog akta o platama. A poreski organi, otvorivši normativne akte, treba da vide da je iznos premije utvrđen.

Neki poslodavci propisuju pravila isplate bonusa tako da zaposleni ne može pogoditi koliko novca može dobiti. Obično zvuči ovako: kada se postigne povoljan finansijski rezultat, po nahođenju menadžera, zaposleniku se može isplatiti bonus, čiji se iznos određuje naredbom. Istovremeno, poreznici govore o određenom iznosu. A ako u lokalnom regulatornom aktu poslodavac ne propiše u preambuli da se bonus isplaćuje, na primjer, na osnovu rezultata rada za godinu i da zaposleni mora biti u radnom odnosu na dan donošenja odluke o isplati ovaj bonus, onda će poslodavac biti u obavezi da obračuna ovaj bonus pojedinačno za zaposlenog i isplati ga po otkazu, ne čekajući kraj finansijske godine i odluku uprave da isplati bonus na kraju godine.