Kako ih treba otpustiti. Kako da to zapišem u svoju radnu svesku? Obavijest organa za zapošljavanje

Koja se naknada daje za otkaz zbog viška zaposlenih? Kakva je procedura za otpuštanja? Da li je moguće smanjiti trudnice i penzionere? Odgovorićemo na ova i mnoga druga pitanja u ovom članku.

Kako bi preživjeli u vrijeme finansijske krize, ili da bi se uz minimalne gubitke izvukli iz teške finansijske situacije kompanije, menadžment organizacije može odlučiti da smanji broj zaposlenih – ukidanje kadrovskih jedinica ili smanjenje broja zaposlenih. Za poslodavca je veoma važno da zna sve suptilnosti ove teške procedure, jer i najmanji prekršaj u njenom sprovođenju može dovesti do sudskih sporova sa otpuštenim radnicima, a što je najvažnije, do gubitka pozitivne reputacije kompanije. Slučajevi otpuštanja viška su među najtežim među svim radnim sporovima, zbog masovnosti takvih otpuštanja.

Ovaj će članak pomoći zaposlenicima da izbjegnu „trikove“ beskrupuloznih šefova, da se upoznaju sa svojim zakonskim pravima i dospjelim plaćanjima u slučaju smanjenja, a također odluče koji je članak zgodniji i isplativiji za odustajanje.

Odredbe Zakona o radu Ruske Federacije o otpuštanju smanjenjem

Sva pitanja smanjenja osoblja regulirana su Zakonom o radu Ruske Federacije. U njemu se navodi da zakonsko smanjenje radnika treba izvršiti uzimajući u obzir sljedeće zahtjeve:

1) Činjenica otpuštanja zbog viška zaposlenih mora imati dokumentovane dokaze u vidu kadrovske tablice, platnog spiska, platnog spiska i sl. Nije dozvoljena zamjena smanjenog radnog mjesta alternativnim: sa sličnom prirodom i obimom obavljanja poslova. .

2) Prije otpuštanja zaposlenog moraju mu se ponuditi druga slobodna radna mjesta, uzimajući u obzir kvalifikacije i zdravstveno stanje zaposlenog.

3) Poslodavac je dužan da uzme u obzir listu lica čije je otpuštanje neprihvatljivo, kao i da se pridržava odredbi Zakona o povlašćenom pravu na odsustvo sa rada (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije).

4) Na planirano smanjenje i otpuštanje potrebno je upozoriti svakog zaposlenog ponaosob, najkasnije 2 mjeseca prije dana smanjenja, kao i izabranu sindikalnu organizaciju.

5) Poslednjeg radnog dana kod smanjenog zaposlenog vrši se konačan obračun i izdaje se radna knjižica.

7) Prema čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleniku se daje otpremnina i vrše se druge isplate, o čemu ćete saznati kasnije.

Korak po korak upute za otpuštanje radi smanjenja

Kompenzacije, isplate, beneficije: šta je zbog zaposlenog sa smanjenjem broja zaposlenih?

Pored "standardnih" plaćanja (isplata plata i naknada za neiskorišteni godišnji odmor), smanjeni zaposleni ima pravo na dodatne isplate:

• Isplate prosječne zarade tokom traženja novog posla, ne duže od 2 mjeseca od datuma otkaza (a po nahođenju službe za zapošljavanje - do 3 mjeseca).
• Otpremnina u visini prosječne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije), uz smanjenje broja sezonskih radnika - prosječna 2-tjedne zarade (član 296. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu može predvideti veću korist.
• Dodatna naknada u iznosu od 2 prosječne plate.

Istovremeno, nije dozvoljeno zadržavanje sredstava za neobrađene dane godišnjeg odmora, „preuzete unaprijed”.

Dakle, ukupan iznos plaćanja za smanjenje je prilično značajan. Stoga, neki poslodavci, da bi uštedjeli novac, „nagovaraju“ ili „primoravaju“ zaposlenog da da otkaz na vlastitu inicijativu, ili po dogovoru stranaka.

(Zaista, obavještavanje zaposlenog o smanjenju ne isključuje njegovo otpuštanje iz drugih razloga).

Kako zaposlenik može kompetentno postupiti u situaciji „pritiska“ kako bi, s jedne strane, izbjegao otvoreni sukob sa poslodavcem, a s druge strane, da ne bi „gubio“? A koje su suštinske razlike u posljedicama svake od tri vrste otkaza?

Otpuštanje po dogovoru stranaka ili smanjenjem, što je bolje?

Zaposleni treba da zna: pisanjem takve izjave on sebi potpisuje „presudu“ i uskraćuje mu sve isplate koje mu dospevaju prilikom smanjenja.

Ali postoji jedna važna nijansa: sve ovisi o tekstu aplikacije. Ako zaposlenik sastavi izjavu kako slijedi: „Molim da me otpustiš u vezi sa smanjenjem radnog mjesta prije isteka otkaznog roka“, tada će se otkaz izvršiti prema čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, uz garanciju svih plaćanja. Međutim, takav otkaz je dozvoljen samo uz odobrenje poslodavca.

Ko ne može dobiti otkaz zbog viška zaposlenih?

Poslodavac nema pravo na otkaz zbog viška zaposlenih:

• privremeno onesposobljen;
• zaposleni na godišnjem odmoru (uključujući studentski i neplaćeni);
• žene sa djecom mlađom od 3 godine; samohrani roditelji sa djetetom mlađim od 14 godina ili djetetom sa invaliditetom mlađim od 18 godina;
• članovi sindikata itd.

Može li trudnica dobiti otkaz zbog viška zaposlenih? Trudnice i žene na roditeljskom odsustvu ne mogu biti otpuštene po ovom osnovu.

Ako je radnik koji pripada nekoj od „nepovredivih“ kategorija dobio otkaz, njegovo vraćanje na posao u sudskom postupku se odvija „automatskim“.

Prioriteti zaposlenih prilikom otpuštanja

U procesu smanjenja broja zaposlenih, nisu svi zaposleni u jednakom položaju u pogledu rizika od otpuštanja. Zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama imaju prednost da ostanu na poslu. Pod ostalim jednakim uslovima, prioritet imaju sledeći zaposleni:

• osobe koje su jedini "hranioci" u porodici;
• zaposlenima koji su bili povrijeđeni u ovoj organizaciji ili prof. bolest;
• zaposleni koji usavršavaju svoje kvalifikacije u pravcu poslodavca;
• porodična lica - ako ima 2 ili više izdržavanih lica.

Pored kategorija navedenih u Zakonu o radu, prednost pri odlasku s posla nakon otpuštanja zbog viška zaposlenih utvrđuje se saveznim zakonima za ostale zaposlene:

• vojni supružnici;
• autori izuma;
• penzionisan iz vojne službe;
• invalidi Velikog domovinskog rata i vojnih operacija;
• pod uticajem zračenja itd.

Internim kolektivnim ugovorima mogu biti predviđene i kategorije radnika, uz ostanak na poslu.

Poštivanje prava ovih kategorija radnika mora biti dokumentovano: sastavljanjem zbirne uporedne tabele ili drugim dokumentom.

Otpuštanje radi smanjenja osoblja penzionera: plaćanja i karakteristike

Dostizanje starosne dobi za odlazak u penziju ne samo da nije razlog za smanjenje prvenstva, već je u skladu sa odredbama čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, može biti prednost - zbog visoke produktivnosti i kvalifikacija zaposlenika.

Uz smanjenje broja zaposlenih, otpuštanje penzionera je osigurano svim garancijama i isplatama predviđenim čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije. Druga tumačenja zakonskih normi su u suprotnosti sa zahtjevom jednakih prava radnika (1. dio, član 2. Zakona o radu Ruske Federacije) i zabranom diskriminacije u sferi rada (član 3. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Materijal je pripremljen po nalogu advokatske kancelarije "Dominium"

Časopis"radni sporovi" napravio ocjenu pet rizika za kompanije – poslodavce pri otpuštanju radnika zbog smanjenja broja zaposlenih.

Menadžer za odnose s klijentima Sergej Fedorov otpušten je zbog smanjenja broja zaposlenih u organizaciji. Smatrao je da ga je poslodavac nezakonito otpustio i obratio se sudu. Kao glavne argumente, zaposlenik je naveo, prvo, nesvrsishodnost otpuštanja, jer po prirodi svoje djelatnosti kompanija ne može bez menadžera za korisničku podršku. Dakle, otpuštanje je imaginarno. Drugo, zaposleni je poštom dobio obavijest o planiranom smanjenju, što predstavlja kršenje zakona o radu.

U skladu sa dijelom 2 čl. 180. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni se upozoravaju na otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih lično i uz potpis, što u ovom slučaju nije učinjeno. Treće, poslodavac mu nije ponudio sva slobodna radna mjesta, iako je organizacija imala privremeno slobodna radna mjesta za radnice na roditeljskom odsustvu. Na primjer, bilo je slobodno mjesto za stručnjaka za kontrolu kvaliteta, ali je ponuđeno drugom radniku na smanjenju broja - menadžeru nabavke. Prema riječima otpuštenog radnika, on je imao prednost na ovoj poziciji, jer je imao visoko obrazovanje, dok je rukovodilac nabavke imao samo srednju stručnu spremu. I konačno, četvrto, poslodavac, kršeći zahtjeve Zakona Ruske Federacije t 19.04.1991. br. 1032-1 „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji“, nije obavijestio službu za zapošljavanje o planiranom smanjenju, iako je bio je dužan da to učini. Sve su to postali glavni argumenti zaposlenika prilikom obraćanja sudu sa zahtjevima za vraćanje na posao, isplatu prisilnog odsustva i naknadu nematerijalne štete uzrokovane nezakonitim otkazom.

Na prvi pogled, argumenti zaposlenika mogu izgledati uvjerljivo. Ipak, hajde da saznamo da li je poslodavac zaista počinio prekršaje prilikom otkaza koji bi mogli dovesti do priznanja njegovog postupanja nezakonitim. Hajde da analiziramo argumente svakog zaposlenog i ponudimo sopstveni kontraargument.

Argumenti koje zaposleni najčešće koriste kada osporavaju otkaz:

1. poslodavac nije imao objektivne razloge za smanjenje broja zaposlenih;
2. zaposleni je upozoren na otkaz poštom;
3. zaposlenom nije ponuđeno privremeno slobodna radna mjesta;
4. poslodavac nije uzeo u obzir pravo preče kupovine da ostane na radu;
5. poslodavac nije obavijestio službu za zapošljavanje o planiranom smanjenju.

Rizik jedan: argument o nerazumnosti smanjenja osoblja

Uposlenik je na sudu tvrdio da poslodavac nije morao da smanji svoj položaj - kompanija koja se profesionalno bavi prodajom ne može poslovati bez menadžera računa. Međutim, malo je vjerovatno da će ovaj argument pomoći zaposleniku da ospori otkaz. Činjenica je da zakon ne zahtijeva od poslodavca da se obrazloži zašto je smanjio ovo ili ono radno mjesto. Sama činjenica smanjenja je važna. To potvrđuju i najviši sudovi.

Vrhovni sud Ruske Federacije:

„U cilju efikasne ekonomske aktivnosti i racionalnog upravljanja imovinom, poslodavac samostalno, na svoju odgovornost, donosi potrebne kadrovske odluke“ (izbor, raspoređivanje, otpuštanje kadrova)“ (tačka 10. rezolucije Plenuma Oružanih snaga Snage Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2).

Ustavni sud Ruske Federacije:

“Odluka o promjeni strukture, osoblja, broja zaposlenih u organizaciji spada u isključivu nadležnost poslodavca, koji ima pravo da radniku raskine ugovor o radu u vezi sa smanjenjem broja ili broja zaposlenih u organizaciji. zaposlenima, koji podliježu postupku otpuštanja propisanom Zakonom o radu Ruske Federacije” (definicija Ustavnog suda RF od 15. jula 2008. br. 413-O-O).

Sudovi opšte nadležnosti takođe dele pristup koji su formulisali najviši pravosudni organi.

Arbitražna praksa

Zaposleni se obratio sudu tražeći da se otkaz proglasi nezakonitim. Prema njegovom mišljenju, smanjenje je bilo imaginarno, jer je njegova pozicija u organizaciji potrebna. Prvostepeni sud je, udovoljavajući tužbenim zahtevima uposlenice, ukazao da nije došlo do smanjenja broja zaposlenih u odnosu na radno mesto koje obavlja tužilac, a pored toga tuženi nije dostavio sudu dokaze o potrebi smanjenja ovog radnog mesta. . Međutim, kasacioni sud je ovaj zaključak priznao kao neosnovan, navodeći sledeće. Sud je, provjeravajući zakonitost i valjanost otkaza radnika iz stava 2. dijela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije ne rješava pitanje svrsishodnosti isključivanja određenog radnog mjesta sa spiska zaposlenih, jer je to u nadležnosti poslodavca, te stoga sud nema pravo raspravljati o preporučljivosti smanjenje osoblja. Činjenica smanjenja broja zaposlenih potvrđena je naredbama generalnog direktora, kao i kadrovskim tabelama.
Na osnovu ovoga, viši sud je poništio odluku prvostepenog suda i odbio da udovolji zahtevima zaposlenog (rešenje Moskovskog gradskog suda od 09.09.2010. u predmetu br. 33-28514).

Slični zaključci sadržani su, posebno, u presudama Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 15. februara 2010. u predmetu br. 33-1807/2010, Gradskog suda u Moskvi od 1. jula 2010. godine u predmetu br. 33-18716, itd.).

Dakle, poslodavac ne treba da opravdava svrsishodnost smanjenja. Na sudu samo treba da potvrdi da je smanjenje osoblja bilo stvarno. Da biste to učinili, potrebno je dostaviti naloge za smanjenje broja zaposlenih, prethodnu i trenutnu kadrovsku tabelu. Odsustvo u najnovijoj verziji kadrovskog popunjenja radnog mjesta, čije smanjenje zaposlenika osporava, bit će odgovarajući dokaz za sud.

Dodatni argument u korist kompanije: zaposleni nemaju pravo žalbe na odluku poslodavca o smanjenju broja ili broja zaposlenih

Radnici su podnijeli tužbu tražeći da se nalog za otpuštanje proglasi nezakonitim. Po njihovom mišljenju, uprava kompanije je prekršila utvrđenu proceduru za donošenje takve odluke. Međutim, sud je odbio da udovolji zahtjevima radnika. On je istakao da lice koje radi po ugovoru o radu u organizaciji nema pravo žalbe na odluke kolegijuma pravnog lica, jer to pravo imaju samo članovi odbora. Sud je naglasio da zaposleni nemaju pravo žalbe na odluku poslodavca da preduzme mjere za smanjenje broja ili zaposlenih. Napomenuo je da je smanjenje broja ili broja zaposlenih bezuslovno pravo poslodavca, u čijoj primjeni mora slijediti proceduru propisanu Zakonom o radu Ruske Federacije. Istovremeno, zaposleni mogu samo provjeriti činjenice o obavještavanju o predstojećem otkazu, ponudama drugih slobodnih radnih mjesta, ali ne i proceduru da poslodavac odluči o smanjenju (odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 06.02.2009. u predmetu br. 33-5558 / 2009).

Rizik dva: zaposleni nije obaviješten o predstojećim otpuštanjima

Zakon o radu Ruske Federacije zahtijeva da se zaposlenik o predstojećem smanjenju osoblja upozori lično i uz potpis najmanje 2 mjeseca prije datuma otpuštanja (dio 2 člana 180 Zakona o radu Ruske Federacije). Za to se, u pravilu, sastavlja obavijest o predstojećem otkazu. Ako zaposlenik odbije da se pismeno upozna s takvim dokumentom, tada se o tome sastavlja akt, a sama obavijest se čita naglas (to je također naznačeno u aktu). U idealnom slučaju, trebali biste nastojati lično obavijestiti radnike. Sudovi su lojalniji ovoj metodi nego korišćenju poštanskih usluga. Istovremeno, nigde u zakonu ne piše da poslodavac ne može poštom poslati obaveštenje o predstojećem otkazu. Stoga, u slučaju godišnjeg odmora ili bolesti, obaveštenje se može poslati zaposlenom na kućnu adresu poštom ili kurirskom službom. Najvažnije je da poslodavac ima obavijest o dostavi pisma. U suprotnom će biti teško dokazati činjenicu da je zaposlenik obaviješten.

Prema klauzuli 2 Pravila za pružanje poštanskih usluga (odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 15. aprila 2005. br. 221), poštanska pošiljka sa povratnicom je takva poštanska pošiljka, nakon podnošenja koje pošiljalac nalaže poštanskom operateru da obavijesti njega ili lice koje je on naveo kada i ko je primio poštu. Dakle, prilikom predaje poštanske pošiljke zaposleni potpisuje njen prijem. Ako je poštanska pošiljka bila sa popisom priloga i sa povratnicom, onda poslodavac može reći da je zaposlenik uz potpis upozoren na predstojeći otkaz.

Dakle, poslodavac može obavijestiti zaposlenog o predstojećem smanjenju poštom, a ovaj način obavještavanja će biti u skladu sa zakonom, uz dva uslova: poslodavac ima dokument na kojem je zaposlenik potpisao da dobije otkaz i obavijest o otkazu. najmanje 2 mjeseca unaprijed. Napominjemo da obračun perioda od 2 mjeseca ne počinje od trenutka slanja obavještenja, već od trenutka kada je zaposlenik primi.

Ako su ovi uslovi ispunjeni, onda će, najvjerovatnije, sud smatrati da je postupak razrješenja ispoštovan.

Arbitražna praksa

U preduzeću su preduzete organizacione i kadrovske mjere, uslijed čega je smanjeno mjesto zamjenika direktora za nauku. Zaposlenik koji je obavljao ovu funkciju nije se složio sa otkazom i obratio se sudu tražeći da se otkaz proglasi nezakonitim. Prema njegovom mišljenju, do stvarnog smanjenja nije došlo, dok je postupak razrješenja sproveden u suprotnosti. Konkretno, poslodavac ga nije obavijestio o predstojećem smanjenju uz potpis 2 mjeseca prije otkaza. Međutim, sud je stao na stranu kompanije. On je istakao da je 18. februara 2010. godine zaposlenom poslato obavještenje o predstojećem otkazu. Dana 16. aprila 2010. godine, radnik je otpušten od 19. aprila 2010. godine prema tački 2. 1. č. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Pozivajući se na objašnjenja službenika, sud je konstatovao da je obavještenje primila njegova kćerka, koja ga je 18. februara 2010. godine kontaktirala telefonom i obavijestila ga o primljenom obavještenju, te pročitala spisak predloženih radnih mjesta. Ovaj zaključak potvrđuju i poštanska koverta, obavještenje i duplikat obavještenja koji je zaposlenik primio nakon što je napustio godišnji odmor 26.03.2010. 18. februara 2010. Sagledavajući u celini izvedene dokaze, sud je zaključio da su neosnovani navodi tužioca o povredi poslodavca roka za upozorenje o predstojećem smanjenju predviđenom radnim zakonodavstvom. S tim u vezi, otpuštanje je priznato kao zakonito (odluka Moskovskog regionalnog suda od 16. septembra 2010. u predmetu br. 33-18024).

Treba imati na umu da u slučaju konfliktnog otkaza, zaposlenik ne može podići dokument u pošti. Stoga, ako poslodavac ima resurse, ima smisla igrati na sigurno i uručiti obavještenje o smanjenju osoblja lično zaposleniku (na primjer, poslati kurira ili kadrovskog službenika u njegov dom). Najvažnije je da otpušteni radnik potpiše prijem obavijesti. Kada zaposleni ode na posao, dostavljanje obavještenja treba mu ponovo duplicirati. Istovremeno, takođe je važno da čuva sve dokumente koji potvrđuju obaveštenje koje mu je poslato.

Kada poslodavac može vratiti smanjeno radno mjesto u kadrovsku tabelu

Zakonodavstvo ne utvrđuje vremenski okvir za vraćanje pozicije zaposlenog u kadrovsku tabelu. S obzirom da je na poslodavcu da odluči da li se isplati smanjivati ​​broj zaposlenih, on odlučuje i kada treba ponovo proširiti kadar. Na primjer, ako je smanjenje osoblja uzrokovano finansijskim poteškoćama, onda će nakon normalizacije ekonomske situacije biti legalno vratiti smanjeno radno mjesto. Međutim, skori povratak na takvu poziciju može izazvati sumnju da je smanjenje zapravo imaginarno. A to automatski povlači i priznanje otkaza kao nezakonitog. Stoga, ako postoji potreba da se odmah vrati smanjena jedinica, bolje je igrati na sigurno i uvesti poziciju pod drugim imenom.

Treći rizik: zaposleniku nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta

Prije otpuštanja radnika zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih, poslodavac će morati dokazati nemogućnost njegovog zaposlenja u kompaniji. A skrivanje dostupnosti slobodnih radnih mjesta je težak zadatak. Zaposlenik, na ovaj ili onaj način, saznaje za slobodna radna mjesta: u razgovoru sa kolegom, iz informacija na korporativnoj web stranici ili će putem suda zatražiti kadrovsku tabelu kompanije. Stoga, kako ne bi upali u nevolje, bolje je da poslodavac unaprijed pripremi i utvrdi listu slobodnih radnih mjesta koja bi mogla biti ponuđena zaposleniku. U isto vrijeme, sastavljanje takve liste može biti teško. Dakle, dio 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije govori o samo dva kriterija za odgovarajući rad:

• usklađenost sa kvalifikacijama zaposlenog (bez obzira da li se radi o niže ili niže plaćenoj poziciji);
• nepostojanje kontraindikacija iz zdravstvenih razloga za zaposlenog.

Može se pretpostaviti da je upravo zbog širine ovih kriterija u našem primjeru zaposlenik naveo da je poslodavac trebao ponuditi zapošljavanje na radnim mjestima na kojima su zaposleni na roditeljskom odsustvu. Pokušajmo shvatiti da li je takav zahtjev zaposlenika legitiman. Zaista, iz ovog pravila nije jasno da li predloženi posao treba da bude privremen ili trajan. Međutim, postavlja se prirodno pitanje, može li poslodavac zaista ponuditi zaposlenom radno mjesto na kojem se nalazi zaposlenik koji je na godišnjem odmoru? Po svojoj pravnoj prirodi, takav transfer bi bio privremen. Na osnovu čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, po završetku, zaposlenik mora dobiti prethodni posao. To će biti nemoguće učiniti, jer će njegov položaj biti smanjen. Jedini izlaz u takvoj situaciji je raskid postojećeg ugovora o radu i zaključivanje novog - hitno. Ali takva shema nadilazi proceduru redundancije. Takođe, žena koja je na roditeljskom odsustvu može po zakonu u svakom trenutku otići na posao. Uključujući i dan nakon što je otpuštena službenica preuzela svoju poziciju. Tada će morati biti otpušten zbog isteka ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije) bez isplate beneficija na koje bi imao pravo po otpuštanju zbog osoblja smanjenje.

U takvoj situaciji poslodavcu se može savjetovati da na sudu koristi sljedeći argument: radna mjesta radnika na roditeljskom odsustvu zaposleniku nisu ponuđena, jer se ne smatraju slobodnim, već su samo privremeno slobodna. Ovaj zaključak potvrđuje i sudska praksa.

Arbitražna praksa

Zaposlenik je otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih. Smatrajući radnje poslodavca nezakonitim, obratila se sudu sa zahtjevom da prizna otkaz iz stava 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nezakonito. Po njenom mišljenju, kada je otpuštena, nisu joj ponuđena sva radna mjesta, a posebno je bilo slobodnih radnih mjesta za zaposlene na roditeljskom odsustvu. Međutim, sud je istakao da ponuda poslodavca zaposlenom koji podliježe otkazu privremeno upražnjenih radnih mjesta zbog dugotrajnog odsustva zaposlenih, uključujući i u vezi sa brigom o djetetu, nije predviđena zakonom. Sud je konstatovao da ova radna mjesta nisu upražnjena u smislu odredaba dijela 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je rad na ovim pozicijama privremen (odluka Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 30. avgusta 2010. br. 33-11908).

Istovremeno, napominjemo da pitanje ponude radnih mjesta na određeno vrijeme nije jednoznačno. Neki sudovi smatraju da je takva obaveza ipak dodijeljena poslodavcu. Tako je, na primjer, Moskovski gradski sud u jednoj od svojih odluka ukazao da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži pojašnjenja da li predloženi posao treba da bude stalni ili privremeni, dok je poslodavac dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta (odluka od moskovskog gradskog suda od 01.07.2010. u predmetu broj 33-19668/2010). Međutim, većina sudske prakse po ovom pitanju je i dalje u korist poslodavca (vidi, na primjer: Pregled kasacijske i nadzorne prakse u građanskim predmetima za 6 mjeseci 2005. godine Okružnog suda u Permu; presude Voronješkog regionalnog suda od 26. juna 2007. godine u predmetu br. 33-1629 Moskovskog gradskog suda od 22. jula 2010. godine u predmetu br. 33-20380 od 19. avgusta 2010. godine u predmetu br. br. 33-29046 itd.).

Tako će na sudu kompanije, najvjerovatnije, biti moguće pobiti argument zaposlenika da je prekršena procedura otpuštanja, jer mu nisu ponuđena privremeno besplatna slobodna radna mjesta.

Otpuštanje se može smatrati nezakonitim ako nije bilo ponuđenih slobodnih radnih mjesta u sjedištu kompanije

Zaposlenik se obratio sudu sa zahtjevom da mu prizna otkaz zbog smanjenja broja nezakonitih. Naznačila je da joj, kada je otišla, nisu bila ponuđena sva slobodna radna mjesta u kompaniji. Sud se složio sa ovim argumentom. On je napomenuo da je u postupku otpuštanja zaposlenih, po zakonu, poslodavac dužan da obezbijedi slobodna radna mjesta u istoj organizaciji, uključujući sve njene filijale i strukturne jedinice koje se nalaze na tom području. U isto vrijeme, zaposlenik je radio u Banci Rusije, koja zajedno sa svojim strukturnim odjeljenjima čini jedinstven sistem. Sud je naveo da samo Banka Rusije ima status pravnog lica, u čiju strukturu spadaju institucije širom Rusije, kojih samo u Sankt Peterburgu (gde je zaposlenik radio) ima šest. S tim u vezi, predmet je poslat na ponovno razmatranje (odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 25.06.2009. br. 78-B09-12) Ispravno sastavljanje liste slobodnih radnih mjesta pomoći će poslodavcu da izbjegne vraćanje na posao zaposlenik Ponuda drugog posla je možda najvažnija faza u otpuštanju zaposlenika radi smanjenja broja zaposlenih. Da bi se izbjegle greške, važno je pravilno navesti pozicije za koje se zaposlenik može prijaviti. Podsjetimo, poslodavac treba ponuditi ne samo sva slobodna radna mjesta koja ima, već samo ona koja zaposlenik može zauzeti, uzimajući u obzir zdravstveno stanje i kvalifikacije. Istovremeno, kako je istakao Vrhovni sud Ruske Federacije, potrebno je uzeti u obzir stvarnu sposobnost zaposlenog da obavlja posao koji mu se nudi, uzimajući u obzir njegovo obrazovanje, kvalifikacije i radno iskustvo (stav 29. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. marta 2004. br. 2). Opisi poslova za svaku poziciju pomoći će poslodavcu u tome. Oni se mogu dostaviti sudu da potvrdi da zaposlenik nije ispunio uslove.

Četvrti rizik: prilikom otpuštanja nije uzeto u obzir prvenstveno pravo zaposlenog da ostane na poslu

Zaposlenici koji su postali tehnološki višak često se na sudu navode kao oni koji imaju povlašćeno pravo da ostanu na poslu. Naime, po zakonu, prije pokretanja postupka za otpuštanje viška, poslodavac mora saznati da li pojedini zaposleni imaju preče pravo da ostanu na poslu. U skladu sa čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac mora dati prednost zaposleniku s većom produktivnošću i kvalifikacijama. U slučaju jednakih kvalifikacija, odsustvu na poslu podliježu osobe koje imaju dvoje ili više izdržavanih osoba, koje imaju invalidne članove porodice itd. Ovdje treba imati na umu nekoliko pravila. Prije svega, pravo preče kupovine treba uzeti u obzir samo u odnosu na iste pozicije, odnosno kada dolazi do smanjenja ne na određenoj poziciji, već na više pozicija. Na primjer, kada su od 8 menadžera nabavke odlučili da napuste samo 5. U našem slučaju na redukciji je samo jedan zaposlenik – menadžer za korisničku podršku. Dakle, poslodavac nije bio u obavezi da uporedi pravo prečeg zadržavanja menadžera nabavke sa pozicijom menadžera računa, jer imaju potpuno različite obaveze. Ovaj zaključak je naišao i na potvrdu u sudskoj praksi.

Arbitražna praksa

Zaposlenik je otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih. Smatrajući da je otkaz nezakonit, otišla je na sud. Prema njenom mišljenju, zbog smanjenja broja zaposlenih je prekršena procedura za otkaz ugovora o radu. Prvostepeni sud se složio sa tvrdnjom uposlenice i ukazao da poslodavac nije uzeo u obzir njeno prvenstveno pravo da ostane na poslu. Međutim, Vrhovni sud je našao ovaj zaključak neodrživim. Napomenuo je da je na osnovu odredbi čl. 179. Zakona o radu Ruske Federacije, kada se smanjuje broj ili broj zaposlenih, prednostno pravo na ostanak na poslu daje se zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama. U smislu ovog člana, treba ga primijeniti kada se radi o ostavljanju jednog od više zaposlenih koji obavljaju jednake radne obaveze na poslu. S tim u vezi, zaposlenom je odbijeno vraćanje na posao (rešenje Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 06.12.2010. br. 16436).

Treba napomenuti još jednu stvar. U našem slučaju, zaposlenik je bio ogorčen što je upražnjeno mjesto stručnjaka za kontrolu kvaliteta ponuđeno ne njemu, već drugom zaposleniku sa srednjom stručnom spremom. U ovom slučaju, poslodavac je imao zakonsko pravo da odabere kome će prvo ponuditi upražnjeno radno mjesto. Član 179. Zakona o radu Ruske Federacije govori o vođenju računa o pravu preče kupovine na radu, ali ne io ponudi slobodnih radnih mjesta. Ako je menadžer nabavke odbio da se preseli na poziciju, poslodavac bi to morao ponuditi menadžeru naloga. Ovo proizilazi iz dijela 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je poslodavac dužan da smanjenom zaposleniku ponudi sva raspoloživa slobodna radna mjesta.

Arbitražna praksa

U vezi sa smanjenjem radnog mjesta, zaposlenik je otpušten iz organizacije. Smatrajući radnje poslodavca nezakonitim, obratio se sudu. Prema njegovom mišljenju, poslodavac nije uzeo u obzir njegovo pravo preče kupovine i nije ponudio slobodno radno mjesto u kompaniji. Međutim, sud se nije složio sa ovim zaključkom. Napomenuo je da kompanija ima nekoliko zaposlenih čija su radna mjesta podložna smanjenju. Sud je napomenuo da u takvim okolnostima, kada se na upražnjeno radno mjesto prijavi više upražnjenih radnika, pravo da izabere određenog radnika koji će popuniti postojeća upražnjena radna mjesta pripada poslodavcu. S tim u vezi, otpuštanje je priznato kao zakonito (odluka Moskovskog gradskog suda od 22. oktobra 2010. u predmetu br. 33-30909).

Dakle, kada u kompaniji ima više otpuštenih nego što je slobodnih radnih mjesta, izbor kome će to ponuditi pripada poslodavcu. Pošto je rukovodilac nabavke pristao da zauzme upražnjeno radno mesto, nije bilo prekršaja od strane poslodavca.

Tri pravila za bezbolno otpuštanje radnika radi smanjenja broja zaposlenih

1. Poslodavac može koristiti dodatne kriterije za procjenu produktivnosti rada.U slučaju smanjenja broja zaposlenih, povlašteno pravo na ostanak na poslu imaju zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije). Ali zakon ne propisuje kako je tačno potrebno utvrditi čija je produktivnost i kvalifikacija veća. U ove svrhe može se uzeti u obzir, posebno, period u kojem je zaposlenik radio u ovoj specijalnosti, njegovo obrazovanje i broj poticaja. Ako su ovi pokazatelji isti za sve kandidate za razrješenje, mora se rukovoditi dijelom 2. ovog člana koji sadrži spisak kategorija građana koji imaju preče pravo da zadrže posao.
2. Otpuštanje trudnice je nezakonito, čak i ako poslodavac nije znao da čeka dijete.Član 261. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca sa trudnicama ( osim u slučajevima likvidacije društva). U praksi se dešava da uposlenica koja je bila obaviještena o predstojećem smanjenju, kao odgovor, prijavi trudnoću. Ako takva službenica bude otpuštena, a činjenica da je trudnoća potvrđena, sud će je vratiti na posao. Imajte na umu da se takve situacije mogu pojaviti nakon otpuštanja zaposlenika. Na primjer, u ranim fazama trudnoće, ona sama možda ne zna da čeka bebu. Ipak, sudska praksa pokazuje da u ovakvim situacijama zakonitost otkaza ne zavisi od toga da li je poslodavac ili zaposlenica bila upoznata sa trudnoćom. U ovoj situaciji, poslodavcu se jedino može savjetovati da se ne druži sa zaposlenima koji su pravno razumni.
3. Kada je zaposlenik smanjen, postoji opasnost od prevare sa radnom knjižicom.Teška situacija može nastati ako zaposlenik koji ima pristup radnim knjižicama (na primjer, odgovoran za njihovo čuvanje) padne pod otkaz. On može dati otkaz tako što će uzeti svoju radnu knjižicu bez potpisivanja prijema. Nakon toga može podnijeti materijalne zahtjeve bivšem poslodavcu, navodeći da mu nije data radna knjižica, a bez nje ne može dobiti posao. U tom slučaju je bolje da poslodavac preduzme preventivne mjere i napravi duplikat izgubljene radne knjižice. To će mu omogućiti da zaposleniku pošalje obavijest o potrebi da se javi za radnu knjižicu. Od dana slanja takvog obavještenja poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice.

Peti rizik: poslodavac nije obavijestio službu za zapošljavanje o otpuštanju radnika

Na osnovu stava 2 čl. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032-1, poslodavac je dužan obavijestiti službu za zapošljavanje najmanje 2 mjeseca prije predstojećeg otkaza. U našem primjeru, zaposleni se pozivao na činjenicu da poslodavac nije obavijestio službu za zapošljavanje o predstojećem smanjenju osoblja. Pošto poslodavac to nije učinio, time je prekršio zakon o zapošljavanju stanovništva. Međutim, da li to povlači za sobom nezakonitost otpuštanja radnika radi smanjenja broja zaposlenih? Odmah treba napomenuti da je ovo pitanje veoma teško. Neki sudovi smatraju da ova povreda nije osnov za vraćanje zaposlenog na posao.

Arbitražna praksa

Zaposlenica je otpuštena iz organizacije zbog smanjenja radnog mjesta. Smatrajući da je otkaz nezakonit, otišla je na sud. Po njenom mišljenju, poslodavac je napravio brojne prekršaje, uključujući i to da nije obavijestio službu za zapošljavanje 2 mjeseca unaprijed. Ipak, sud nije utvrdio povrede koje bi povlačile za sobom nezakonitost otkaza. Sud je ukazao da poslodavac ima pravo da joj smanji položaj. Istovremeno, činjenica da poslodavac nije poslao podatke o otpuštenoj zaposlenici službi za zapošljavanje ne može poslužiti kao osnova za njeno vraćanje na posao, budući da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži takvu obavezu (odluka Moskovskog gradskog suda od 08.12.2010. godine u predmetu br. 33-38126).

Dakle, poslodavac može na sudu izjaviti da, uprkos povredi koju je počinio, to ne utiče na zakonitost otkaza. Osim toga, neki sudovi ispituju kako je povreda utjecala na prava radnika. Uostalom, smisao poruke službi za zapošljavanje o otpuštanju zaposlenog je da ovo tijelo može brzo pronaći novi posao za zaposlenog. Ako služba za zapošljavanje to ne može učiniti upravo zato što poslodavac nije na vrijeme prijavio otkaz, onda se može govoriti o povredi prava radnika. Međutim, to bi trebao biti poseban predmet dokazivanja i zaposleni to već mora dokazati.

Arbitražna praksa

U vezi sa odlukom poslodavca da unapredi organizaciju rada, racionalno korišćenje osoblja funkcionalnih jedinica u preduzeću, smanjeno je radno mesto šefa logističke grupe. Zaposlenik koji je obavljao ovu funkciju smatrao je takve radnje poslodavca nezakonitim i obratio se sudu tražeći da bude vraćen na posao. Po njegovom mišljenju, razrešenje iz stava 2. dela 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit, jer su prekršene procedure za raskid ugovora o radu. Konkretno, služba za zapošljavanje nije obaviještena o predstojećem otkazu. Prvostepena i druga instanca su odbile zaposlenog da ispuni uslove. Zaposlenik je podnio nadzornu prijavu. Međutim, nadzorni organ je potvrdio zakonitost otkaza. Sud je konstatovao da činjenica da pravovremeno obavještavanje poslodavca službe za zapošljavanje o predstojećem smanjenju broja zaposlenih u preduzeću i eventualnom raskidu ugovora o radu ne može poslužiti kao osnov za ukidanje osporenih sudskih odluka. Zaposleni nije pružio dokaze o tome kako je ova okolnost mogla uzrokovati ili uzrokovati povredu njegovog prava na zapošljavanje uz pomoć službe za zapošljavanje (odluka Moskovskog gradskog suda od 23. decembra 2011. u predmetu br. 4g / 7-11008 / 11).

Međutim, neki sudovi imaju formalan pristup ovom pitanju i provjeravaju samo dokumentarnu usklađenost poslodavca sa postupkom otpuštanja zaposlenog, a ne kako je to uticalo na prava zaposlenog. U praksi postoji stav prema kojem neobavještavanje službe za zapošljavanje, uz neobavještavanje sindikata, povlači za sobom nezakonitost otkaza.

Arbitražna praksa

Prvi zamjenik načelnika općinske uprave smijenjen je zbog smanjenja osoblja. Ne slažući se sa ovom odlukom, obratio se sudu. Tužilac je na sudu objasnio da zapravo nije došlo do smanjenja, jer su funkcionalna zaduženja ostala i preraspodijeljena među ostalim zaposlenima. Pored toga, prekršena je i procedura za otpuštanje, jer sindikalni odbor i služba za zapošljavanje nisu obavješteni o njegovom otkazu 2 mjeseca unaprijed. Sud se složio sa argumentima tužioca. Napomenuo je da je smanjenje pozicije prvog zamjenika načelnika administracije Dzeržinskog okruga u Permu izvršeno u skladu sa procedurom utvrđenom lokalnim propisima gradske uprave. Međutim, prekršena je procedura za otpuštanje radnika, jer ni organ sindikata, ni organ službe za zapošljavanje nisu pismeno obaviješteni o njegovom skorom otkazu zbog smanjenja radnog mjesta za 2 mjeseca. S tim u vezi, otpuštanje je proglašeno nezakonitim (odluka Okružnog suda u Permu od 08.01.2011. u predmetu br. 33-7697).

Vrijedi napomenuti da je ranije isti sud bio mišljenja da ove povrede same po sebi ne mogu biti osnov za vraćanje zaposlenog na posao. Neophodno je obezbediti dokaze da je to uticalo na prava zaposlenog (videti Pregled kasacione i nadzorne prakse u građanskim predmetima za 2006. godinu Okružnog suda u Permu).

Dakle, propust poslodavca da obavijesti službu za zapošljavanje značajno smanjuje šanse poslodavca da dobije radni spor. Međutim, ukoliko kompanija uspije da uvjeri sudiju da su ispoštovani svi ostali elementi postupka i da povreda ni na koji način nije uticala na prava zaposlenog, vjerovatno će sud uskratiti zaposleniku vraćanje na posao. Takođe, poslodavac može argumentovati svoj stav činjenicom da kršenje ove obaveze ne povlači vraćanje na posao, jer to nije predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije.

Webinar „USN. Prihodi i rashodi"

16.05.2016 05:46

Prilikom otpuštanja osoblja, poslodavci često preduzimaju radnje koje, kao rezultat sudskih sporova, omogućavaju vraćanje bivših radnika na posao. Koje su to radnje?

1. Otpuštanje radi smanjenja zaposlenog zbog činjenice da se ne nosi s poslom

Poslodavac ima pravo odlučiti o izmjeni osoblja, kao što je Ustavni sud Ruske Federacije više puta primijetio (vidi, na primjer, odluke Ustavnog suda Ruske Federacije od 24. marta 2015. N 499-O i 16. jula 2015. N 1625-O). Stoga, kada se razmatraju radni sporovi oko smanjenja broja zaposlenih, sudovi obično ne raspravljaju o valjanosti odluke o smanjenju osoblja (ovo mogu biti i poslovni interesi i ekonomski razlozi).

Ali ako zaposleni tvrdi da odluka poslodavca da smanji broj zaposlenih nije donesena u interesu proizvodnje, već da bi se riješio neprimjerenog radnika, tada će sud provjeriti razloge za smanjenje (Odluka Vrhovnog Sud Ruske Federacije od 03.12. Stoga, kada otpuštate radnika, uvjerite se da on vidi da otpuštanje nema veze s njegovim poslom ili ličnošću: detaljno opišite razloge zbog kojih je takva odluka donesena u nalogu za otpuštanje.

2. Otpuštanje radnika iz zaštićenih kategorija

Zabranjeno je otpuštanje nekih radnika na inicijativu poslodavca, čak i uz smanjenje broja zaposlenih.

Ove radnike sud će bez greške vratiti na posao (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije):

• trudnica;
• žena sa djetetom mlađim od 3 godine;
• samohrana majka koja odgaja malo dijete mlađe od 14 godina ili dijete sa invaliditetom mlađe od 18 godina (dio 4 člana 261 Zakona o radu Ruske Federacije), Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28.01.2014. N 1;
• lice koje podiže maloljetno dijete mlađe od 14 godina ili dijete sa invaliditetom do 18 godina bez majke;
• roditelj, ako (Odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 05.03.2013. N 435-O):

a) je jedini hranitelj djeteta mlađeg od 3 godine ili djeteta sa invaliditetom mlađeg od 18 godina;

b) porodica sa troje ili više djece mlađe od 14 godina;

c) drugi roditelj nije u radnom odnosu.

3. Prilikom otpuštanja ne uzima se u obzir pravo prečeg ostanka na radu

Prema čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju smanjenja broja ili osoblja, zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama daje se povlašćeno pravo da ostanu na poslu. Međutim, daleko od toga da je uvijek potrebno procijeniti pravo preče kupovine na radu.

Dakle, nije potrebno vrednovati pravo preče kupovine i, shodno tome, formirati komisiju ako je smanjeno radno mesto jedinstveno, odnosno jedino takve vrste u kadrovskom spisku (v. npr. Žalbeno rešenje od Regionalni sud u Nižnjem Novgorodu od 25. februara 2016. N 33-1604 / 2016.).

Osim toga, nije potrebno procjenjivati ​​pravo preče kupovine ako su sve iste pozicije ovog odjela podložne smanjenju (vidi, na primjer, Žalbenu presudu Moskovskog gradskog suda od 20. novembra 2015. N 33-43335 / 2015).

Ali ako se u vašoj situaciji smanji jedno od nekoliko identičnih radnih mjesta u odjelu, tada je potrebno sastaviti dokumente koji potvrđuju da ste prilikom odlučivanja koga tačno smanjiti, uzeli u obzir pravo preče kupovine zaposlenih da ostanu na poslu.

Napominjemo da prilikom provjere da li se uzima u obzir prvenstveno pravo zaposlenog da ostane na poslu, sudovi provjeravaju postojanje naloga o formiranju komisije, objektivnost odluke komisije, ocjenjuju materijale koje je komisija razmotrila i izvedene zaključke (vidi, na primjer, Žalbenu odluku Vrhovnog suda Republike Baškortostan od 24. novembra 2015. na predmet N 33-20292/2015, Žalbenu odluku Sverdlovskog regionalnog suda od 03.03.2015. u predmetu N 33- 2914/2015).

4. Radnici nisu obaviješteni ili su netačno obaviješteni o otpuštanju

Art. 180 Zakona o radu Ruske Federacije obavezuje kompaniju da obavijesti zaposlenika o predstojećem otpuštanju radi smanjenja osoblja uz potpis najmanje dva mjeseca prije otpuštanja. Poslodavac često griješi u određivanju vremena za obavještavanje. Na primjer, ako je zaposleni dat otkaz 23. maja 2016. godine, onda ga treba otpustiti najkasnije 23. jula 2016. godine, a najbolje 25. jula, jer će 23. i 24. jula biti slobodni dani i malo je vjerovatno da će kompanija je spremna da plaća osoblju prekovremeni rad samo da bi izdala smanjena otpuštanja vikendom. Nije zabranjeno obaveštavanje zaposlenog na duži period. Poslednji dan rada zaposlenog u ovom slučaju biće 25. jul, a od 26. jula radno mesto se može isključiti sa spiska zaposlenih.

Obratite pažnju na psihološku komponentu dostavljanja obaveštenja. Pokušajte osigurati da, nakon što je dobio obavijest o smanjenju, zaposlenik ne ode odmah inspekciji rada ili sudu. Stoga pokušajte što je više moguće zaštititi osjećaje kontrakcije. Izbjegavajte fraze “Otpuštamo vas, smanjujemo vas.” Ističu da je preduzeće na takav korak natjeralo isključivo ekonomske prilike koje nemaju nikakve veze sa ličnošću zaposlenog, a kompanija namjerava maksimalno poštovati njegova prava prilikom smanjenja.

Ako zaposleni odbije da obavijesti, ne možete se jednostavno složiti s njim i ne obavijestiti, jer će sud morati potvrditi činjenicu obavijesti. U tom slučaju potrebno je zaposleniku naglas pročitati obavijest i sastaviti odgovarajući akt.

5. Zaposleniku nije ponuđeno (ili nisu ponuđena sva odgovarajuća radna mjesta).

Kompanije po pravilu pokušavaju da ponude slobodna radna mjesta zaposlenom ispunjavanjem čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Malo poslodavaca direktno krši zakon. Problemi nastaju prije u detaljima ponuda za posao. Često sudovi vraćaju radnike na posao upravo zato što nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta. Sudovi pažljivo upoređuju kadrovske tabele i ponude za posao da vide da li se poklapaju (vidi, na primjer, Žalbenu presudu Okružnog suda u Krasnojarsku od 2. februara 2015. u predmetu br. 33-949/2015, A-9).

Takođe, bila bi greška ne ponuditi zaposlenom niže slobodna radna mjesta. Na primjer, smanjenom inženjeru bi također trebalo pismeno ponuditi slobodna radna mjesta radnika, čistača, zaštitara i drugog osoblja nižeg nivoa. Treba li ponuditi višu poziciju? Ne bi trebalo, ali samo ako sigurno znate da zaposleni nema diplomu koja mu omogućava da preuzme višu poziciju. Da biste to provjerili, u obavještenju naznačite da zaposleni ima pravo dostaviti i druge dokumente koje posjeduje o obrazovanju, iskustvu itd.

Ako imate puno otpuštenih radnika i mnogo slobodnih radnih mjesta, koje od otpuštenih, a koja slobodna radna mjesta poslodavac odluči prvo ponuditi, to neće biti greška (vidi npr. Žalbenu presudu Vrhovnog suda BiH). Republika Baškortostan od 17.04.2014., Žalbena odluka Moskovskog gradskog suda od 24.12.2014.) 2015. u predmetu N 33-47158/2015). Privremeno slobodna radna mjesta (na primjer, ako je zaposlenica na porodiljskom odsustvu) poslodavac nije dužan ponuditi, to se također ne smatra greškom prilikom ponude slobodnih radnih mjesta (vidi, na primjer, Odluku Moskovskog gradskog suda od 29. maja 2014. N 4g / 8-3516).

6. Greške u kadrovskoj registraciji otpuštanja zaposlenika

Prilikom otpuštanja na inicijativu poslodavca, posebno je važno ne pogriješiti prilikom sastavljanja kadrovskih dokumenata o otkazu. Prisjetimo se koji su dokumenti toliko važni da mogu postati razlog za vraćanje zaposlenika na posao.

Ovo je, prije svega, naredba o otpuštanju (u obliku T-8 ili u obliku organizacije) s tekstom otpuštanja u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (član 84.1. Zakona o radu). Ruska Federacija). Ako se ne izda i zaposleni sa njim nije upoznat posljednjeg dana rada, onda otkaz nije nastupio, a zaposleni može nastaviti sa radom.

Radna knjižica sa otpuštanjem (član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, član 35 Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16.4.2003. N 225 "O radnim knjižicama") je jednako važan dokument . Osim toga, potrebno je da se zaposlenik upiše u knjigu računovodstva radnih knjižica (stav 41. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16.4.2003. N 225). Neoformljena radna knjižica takođe može biti razlog za vraćanje zaposlenog na posao.

Naravno, poslodavac treba sastaviti niz drugih dokumenata: ličnu kartu, račun-obračun, potvrde o premijama osiguranja u Fond socijalnog osiguranja i Penzioni fond Ruske Federacije. Međutim, nepopunjavanje ovih dokumenata neće rezultirati vraćanjem zaposlenog na posao.

Poslodavac je takođe dužan da zaposlenom izvrši odgovarajuće isplate u vezi sa otkazom zbog smanjenja broja zaposlenih. Na dan otpuštanja poslodavac je dužan da isplati zaradu za tekući mjesec, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, kao i dodatak u iznosu od jedne prosječne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Osim toga, zaposlenik ima pravo na još jednu naknadu u visini prosječne mjesečne zarade nakon drugog mjeseca nakon otpuštanja (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije), ako nije našao posao, a također nakon trećeg mjeseca ako postoji nepopunjena radna knjižica i službeno rješenje o prijemu u radni odnos. Međutim, povrede u plaćanju, kako pokazuje sudska praksa, ne povlače za sobom vraćanje u radni odnos.

Zabranjeno je kopiranje i bilo kakva obrada materijala sa stranice

Poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučaju smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih u organizaciji, individualnom preduzetniku.

1. Donošenje odluke o smanjenju broja ili broja zaposlenih. Odobrenje novog kadrovskog rasporeda.

Poslodavac donosi odluku o smanjenju broja i/ili osoblja zaposlenih i sastavlja je.

Najmanje dva mjeseca prije očekivanog početka otpuštanja „smanjenjem“, a ako je predloženo otpuštanje masovno, onda najmanje tri mjeseca prije, poslodavac izdaje naredbu (uputu) za smanjenje broja ili zaposlenih u preduzeću. U nalogu (uputstvu) se navodi razlog smanjenja, utvrđuju se lica odgovorna za preduzete mjere u vezi sa smanjenjem broja i osoblja, vrijeme održavanja ovih događaja.

Praćenje korak-po-korak procedura za smanjenje broja zaposlenih i zapošljavanje zapamtite da se otpuštanje zaposlenika može izvršiti samo nakon isključenja njegove pozicije sa liste osoblja, a ni u kom slučaju u vezi s planiranjem takvog izuzetka u budućnosti. Stoga se prvo mora odobriti novi kadrovski raspored (ili izvršiti izmjene postojećeg kadrovskog reda), a tek nakon toga se može smanjiti broj i broj zaposlenih. Naredbom (naredbom) odobrava se novi kadrovski raspored (kao i njegove izmjene). Naredbom je određen datum stupanja na snagu novog kadrovskog rasporeda.

2. Naredba (instrukcija) o smanjenju broja/osoblja, naredba (uputstvo) o odobravanju kadrovskog rasporeda evidentiraju se na način koji je propisao poslodavac, na primjer, u odgovarajući registar naloga (uputstava). Nalog se saopštava zaposlenima.

3. Pismeno obavještenje službe za zapošljavanje o predstojećem otpuštanju radnika.

Prema dijelu 2 čl. 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. N 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji" kada se odlučuje o smanjenju broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom preduzetniku i mogućem raskidu ugovora o radu poslodavca -organizacija najkasnije u roku od dva mjeseca, a poslodavac - individualni preduzetnik - najkasnije dvije sedmice prije početka odgovarajućih aktivnosti dužni su o tome pismeno obavijestiti organe službe za zapošljavanje.

U takvoj poruci morate navesti poziciju, profesiju, specijalnost i kvalifikacijske uslove za njih, uslove naknade za svakog pojedinačnog zaposlenog.

Rok za prijavu organima službe za zapošljavanje biće i duži ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenih u organizaciji može dovesti do masovnog otpuštanja zaposlenih. U ovim slučajevima potrebno je obavijestiti organe službe za zapošljavanje o smanjenju mase najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti.

Poruka upućena organima službe za zapošljavanje upisuje se na način koji je propisao poslodavac, na primjer, u registar izlaznih dokumenata.

4. Određujemo koji zaposleni po zakonu ne mogu biti otpušteni, a koji imaju pravo na povlašćeno zadržavanje na poslu.

Ima radnika koji po zakonu ne mogu biti otpušteni i radnika koji imaju pravo prečeg ostanka na poslu. Prema čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca sa trudnicama nije dozvoljen, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog poduzetnika. Prema dijelu 4 čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije „prekid ugovora o radu sa ženom koja ima dijete mlađe od tri godine, sa samohranom majkom koja odgaja dijete sa invaliditetom mlađe od osamnaest godina ili malodobno dijete - dijete mlađe od tri godine. četrnaest godina, sa drugom osobom koja ovu djecu odgaja bez majke, sa roditeljem (drugim zakonskim zastupnikom djeteta) koji je jedini hranitelj djeteta sa invaliditetom mlađeg od osamnaest godina ili jedini hranitelj djeteta mlađeg od tri godine u porodici koja odgaja troje ili više male djece, ako drugi roditelj (drugi zakonski zastupnik djeteta) nije u radnom odnosu, nije dozvoljeno na inicijativu poslodavca (osim otkaza po osnovu predviđenom čl. st. 1, 5–8, 10. ili 11. prvog dijela člana 81. ili stav 2. člana 336. ovog zakonika).

Prema članu 373. Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom odlučivanja o mogućem raskidu ugovora o radu u skladu sa stavom 2. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije sa zaposlenikom koji je član sindikata, poslodavac šalje izabranom organu odgovarajuće primarne sindikalne organizacije nacrt naloga, kao i kopije dokumenata koji su osnov za donošenje navedene odluke.

Izabrani organ primarne sindikalne organizacije, u roku od sedam radnih dana od dana prijema nacrta naloga i kopija akata, razmatra ovo pitanje i upućuje svoje obrazloženo mišljenje poslodavcu u pisanoj formi. Ovo mišljenje se obično sastavlja u obliku zapisnika sa sjednice izabranog tijela primarne sindikalne organizacije.

Nedostavljeno mišljenje u roku od sedam dana poslodavac ne uzima u obzir.

Ako je izabrani organ primarne sindikalne organizacije izrazio neslaganje sa navodnom odlukom poslodavca, dužan je u roku od tri radna dana obaviti dodatne konsultacije sa poslodavcem ili njegovim predstavnikom, čiji se rezultati sastavljaju protokolom. Ukoliko ne postoji opšta saglasnost o rezultatima konsultacija, poslodavac, nakon deset radnih dana od dana slanja nacrta naloga i kopija dokumenata izabranom organu primarne sindikalne organizacije, ima pravo da donese konačnu odluku. , na koju se može uložiti žalba nadležnom Državnom inspektoratu rada.

Državna inspekcija rada u roku od deset dana od dana prijema pritužbe (molbe) razmatra pitanje otkaza i, ukoliko se utvrdi da je nezakonito, izdaje obavezujući nalog poslodavcu da zaposlenog vrati na posao uz naknadu za prisilni izostanak.

Poštivanje navedene procedure ne lišava pravo radnika ili izabranog organa primarne sindikalne organizacije koji zastupa njegove interese da se žali na otkaz direktno sudu, a poslodavac ne uskraćuje poslodavcu pravo žalbe sud po nalogu Državnog inspektorata rada.

Napominjemo: član takođe utvrđuje uslove za otpuštanje: poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana prijema obrazloženog mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije (razgovaraćemo o poteškoće u ispunjavanju ovog roka u nastavku). U navedeni period ne računaju se periodi privremene nesposobnosti zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru i drugi periodi odsutnosti zaposlenog kada zadržava radno mjesto (poziciju).

Kolektivnim ugovorom može se utvrditi drugačiji postupak za obavezno učešće izabranog organa primarne sindikalne organizacije u razmatranju pitanja u vezi sa otkazom ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Stoga, prije uključivanja sindikalnog organa u procedure, pažljivo pročitajte odredbe kolektivnog ugovora.

Član 374. Zakona o radu Ruske Federacije definiše dodatne karakteristike otpuštanja zaposlenih koji su članovi izabranih kolegijalnih organa sindikalnih organizacija i nisu oslobođeni glavnog posla.

Ukoliko zaposleni odbije da primi ponudu, pročita je, stavi svoj potpis, preporučuje se sastavljanje odgovarajućeg akta, koji je ovjeren potpisima kreatora i zaposlenih koji su prisustvovali odbijanju, te poslati ponudu na adresu kućna adresa zaposlenog pismom sa obaveštenjem i opisom priloga. Akt se upisuje na način koji je propisao poslodavac u odgovarajućem upisnom dnevniku.

Ukoliko zaposleni odbije primiti obavještenje, pročitati ga, staviti svoj potpis, preporučuje se sastavljanje odgovarajućeg akta, koji je ovjeren potpisima sastavljača i zaposlenih koji su prisustvovali odbijanju, te obavijest poslati na adresu kućna adresa zaposlenog pismom sa obaveštenjem i opisom priloga. Akt se upisuje na način koji je propisao poslodavac u odgovarajućem upisnom dnevniku.

Ako zaposleni odbije da se upozna sa nalogom (uputstvom) o otkazu ugovora o radu, poželjno je sačiniti i akt o odbijanju zaposlenog da se upozna sa nalogom (uputstvom), koji potpisuju nalogodavac i nalogodavac. zaposleni koji su prisustvovali odbijanju (zakon u ovom slučaju ne zahtijeva sastavljanje akta, ali u slučaju sudskog spora akt može biti koristan kao dodatni dokaz o ispravnosti poslodavca). Akt se upisuje na način koji je propisao poslodavac u odgovarajućem upisnom dnevniku.

Ako zaposleni odbije da dobije radnu knjižicu, preporučljivo je sastaviti odgovarajući akt. Akt potpisuju sastavljač i zaposleni koji su prisustvovali odbijanju. Zakon ne zahtijeva sastavljanje takvog akta, ali može biti koristan kao dokaz o nevinosti poslodavca ako dođe do spora prilikom otkaza i slučaj ide na sud. Akt se upisuje na način koji je propisao poslodavac u odgovarajućem upisnom dnevniku.

• Book "Praksa otpuštanja" >>
• Baza podataka sa 140 korak-po-korak procedura u online referentnoj bazi podataka

U savremenim uslovima finansijske nestabilnosti, mnoge organizacije, iz ovih ili onih razloga, imaju prisilnu potrebu za optimizacijom troškova, usled čega jedno od rešenja često postaje smanjenje broja ili osoblja zaposlenih. Greške u postupku smanjenja koje je regulirano zakonodavstvom Ruske Federacije mogu dovesti do vrlo negativnih posljedica za poslodavce, na primjer, do radnih sporova sa zaposlenima i dodatnih finansijskih troškova za organizaciju. Hajde da analiziramo najkontroverznija pitanja.

Razlika između smanjenja i smanjenja

Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca kao osnov za prestanak radnog odnosa je prilično problematičan postupak koji izaziva nesuglasice sa zaposlenima. A smanjenje broja ili broja zaposlenih je takođe veoma teško u smislu poštovanja svih formalnih uslova zakona, isključujući kršenje prava radnika.

U početku, u prvoj fazi implementacije procedure za provođenje mjera za smanjenje, potrebno je razumjeti koja je razlika između smanjenja broja i broja zaposlenih. Ovo je važno za dokumentovanje i opravdanje potrebe za smanjenjem.

Prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca u slučaju smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih u organizaciji, individualnom preduzetniku predviđen je stavom 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. U normama zakonodavstva koriste se i koncept „smanjivanja“ i koncept „smanjenja osoblja“, koji imaju različita značenja. Nažalost, zakonodavac nije predvidio potrebu davanja službene definicije ovih pojmova, što je dovelo do pojave dva različita gledišta u tumačenju ovih pojmova. A kako nerazumijevanje semantičkog sadržaja formulacije razrješenja povlači za sobom greške u sprovođenju postupka, smatramo da ovaj problem treba riješiti.

Stavovi stručnjaka o ovom pitanju su podijeljeni. Prvi je sljedeći: kada se broj zaposlenih smanji, dolazi do smanjenja za određeni broj kadrovskih jedinica na jednom od radnih mjesta (struka, specijalnost), a kada se broj zaposlenih smanji, isključuje se samo radno mjesto.

Drugi kaže: smanjenjem broja zaposlenih smanjuje se ukupan broj zaposlenih, a smanjenjem broja zaposlenih smanjuje se broj radnih mjesta ili se sama pozicija eliminira.

Da bismo potvrdili ispravnost ovog ili onog mišljenja, pokušat ćemo se obratiti sudskoj praksi. Očigledno, i mišljenja sudova u ovoj situaciji se razlikuju.

Arbitražna praksa.„Otpuštanje zaposlenog radi smanjenja broja podrazumijeva smanjenje broja jedinica u predmetnoj specijalnosti (poziciji, zanimanju), uz smanjenje broja, prvo se smanjuju upražnjene jedinice u ovoj specijalnosti, a zatim po potrebi , one koje zapošljavaju zaposleni. Zauzvrat, otpuštanje radnika radi smanjenja broja zaposlenih uključuje likvidaciju njegovog položaja" (kazaciona presuda Sudskog kolegijuma za građanske predmete Okružnog suda u Habarovsku od 18. maja 2011. godine u predmetu N 33- 3229 / 2011).

"Smanjenje broja zaposlenih znači isključenje pozicije iz nje. To je razlika u odnosu na smanjenje broja zaposlenih, u kojoj pozicija ostaje, ali se broj jedinica osoblja za to smanjuje" (odluka Okružnog suda Uzhursky Krasnojarskog kraja od 28. aprila 2011. godine u predmetu N 2-136/2011).

Arbitražna praksa. "U skladu sa važećom zakonskom regulativom, otpuštanje zaposlenih radi smanjenja broja zaposlenih podrazumijeva isključivanje iz kadrovskog rasporeda radnih mjesta, radnih jedinica za određene specijalnosti, struke. Istovremeno, fond zarada i ukupan broj zaposlenih ne mogu se smanjivati. " (odluka Oktjabrskog okružnog suda u Orsku, oblast Orenburg od 26. maja 2011. godine u predmetu br. 2-823/2011).

„Sud konstatuje da smanjenje broja zaposlenih predstavlja smanjenje broja zaposlenih na određenim pozicijama, a smanjenje broja zaposlenih je isključenje sa spiska osoblja određenih jedinica osoblja...“ (odluka Okružnog suda Pervomaisky u Iževsku, Udmurtska Republika od 06/ 20/2011 u predmetu br. 2-1688 /jedanaest).

"Smanjenje broja se sastoji u smanjenju broja zaposlenih na određenim pozicijama (specijalnosti) u organizaciji bez prilagođavanja kadrovske tablice. Smanjenje broja osoblja je izuzetak od kadrovske tablice određenih kadrovskih jedinica" (odluka Vinogradovskog okruga Sud Arhangelske oblasti od 25. jula 2011. godine u predmetu br. 2-219 /2011).

„Smanjenje broja treba shvatiti kao smanjenje broja zaposlenih na određenim pozicijama, a smanjenje broja zaposlenih je isključenje sa spiska osoblja određenih jedinica osoblja“ (odluka Gorno-Altajskog gradskog suda Altaja Republika u predmetu N 2-1910 / 2010).

U ovom slučaju, prilično je teško potvrditi ispravnost bilo kojeg mišljenja, pa pokušajmo se obratiti rječniku s objašnjenjima. Značenje riječi "broj" je sljedeće: broj je količina, numerički sastav nečega (prema rječniku T.F. Efremove); broj - numerički sastav (prema rječniku S.I. Ozhegova); broj - kvantitativna veličina, numerički sastav (prema rječniku D.N. Ushakova). Značenje riječi "osoblje": stalno osoblje bilo koje institucije (prema rječnicima T.F. Efremove i D.N. Ushakova); propisi o broju zaposlenih i pozicijama u ustanovi, njihovim funkcijama i platama, stalnom osoblju ustanove (prema rečniku S.I. Ozhegova).

Iz svega navedenog možemo zaključiti da je kadrovska jedinica konstantna vrijednost, regulisana kadrovskim rasporedom na određeno vrijeme do stupanja na snagu novog kadrovskog sistema. Imajte na umu da jedinstveni obrazac N T-3 "Kadrovi" (koji je odobren Uredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.2004. N 1 i bio je obavezan do 2013.) ne sadrži samo listu pozicija (specijalnosti, profesije koje ukazuju na kvalifikacije), ali i broj kadrovskih jedinica za svaku od njih.

Pored toga, kadrovska tabela podrazumijeva osoblje u određenom broju jedinica, odobrenih naredbom rukovodioca (jedinstveni obrazac N T-3 predviđa odgovarajuću liniju). Napomena: nema objava.

Dakle, osoblje organizacije se mjeri u kadrovskim jedinicama, a ne u pozicijama.

S druge strane, veličina organizacije može biti manja ili veća od broja jedinica osoblja predviđenog tabelom osoblja, tk. radna mjesta mogu biti upražnjena ili može biti više ljudi u jednoj jedinici osoblja.

Primjer 1

Struktura organizacije predviđa četiri računovođe, u skladu sa kojima se u kadrovskoj tabeli nalazi računovođa u iznosu od četiri kadrovska mjesta. Naime, samo tri kadrovske jedinice ove pozicije su popunjene zaposlenima, a četvrta je privremeno upražnjena. Dakle, popisni broj računovođa je manji od broja osoblja.

Primjer 2

Nema slobodnih kadrovskih mjesta, a na jednoj od jedinica su prijavljene dvije osobe (jer je jedna službenica na odsustvu radi nege djeteta do godinu i po, a na njeno mjesto primljena je nova po određenom -ugovor o radu na određeno vrijeme). U ovom slučaju spisak zaposlenih na poziciji računovođe premašuje redovan broj.

Stoga, očigledno ima smisla razdvojiti pojmove kao što su broj zaposlenih i platni spisak, što daje razloga da se priklonimo stanovištu da je smanjenje broja zaposlenih smanjenje ukupnog broja zaposlenih u organizaciji, a smanjenje broja zaposlenih. osoblje je smanjenje kadrovskih jedinica za određenu poziciju ili likvidacija samog položaja.

Primjer dat u stavu 5.1 Uputstva za popunjavanje radnih knjižica (odobrenih Uredbom Ministarstva rada Ruske Federacije od 10. oktobra 2003. N 69), prilikom unosa u radnu knjižicu o otkazu radi smanjenja, to je propisano je da se napravi unos s razlikom između ovih koncepata (kada se broj zaposlenih smanji - "Otpušten zbog smanjenja osoblja organizacije, stav 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije").

Međutim, primjenom norme klauzule 14 Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, izradu praznih radnih knjižica i njihovo obezbjeđivanje poslodavcima (odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. aprila 2003. N 225) koja unosi u radna knjižica o razlozima otkaza ugovora o radu sačinjena je u potpunosti u skladu sa tekstom Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona, poslodavci često ne prave razliku između ovih pojmova zbog straha od greške, posebno jer regulatorni organi i sudovi imaju pitanja kada se koriste opšta formulacija osnova za otpuštanje radi smanjenja, predviđena stavom 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije ne nastaje.

Opravdanost odluke o smanjenju osoblja

Po pravilu, poslodavac ima pravo samostalno odrediti strukturu, osoblje i veličinu organizacije, uz obaveznu potvrdu promjena novim kadrovskim rasporedom ili naredbom o izmjeni postojećeg kadrovskog rasporeda, kao i prestanak ugovor o radu sa zaposlenim u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji. Naravno, podliježe proceduri za otpuštanje i garancijama utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije. Obaveza dokazivanja postojanja zakonskog osnova za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka za otpuštanje je na poslodavcu.

Prema čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije, ako se otpuštanje prizna kao nezakonito, organ koji razmatra individualni radni spor mora vratiti zaposlenog na prethodni posao. Organ koji razmatra pojedinačni radni spor donosi odluku da se zaposlenom isplati prosječna zarada za cijeli period prinudnog odsustva ili razlika zarade za cijelo vrijeme obavljanja slabije plaćenog rada.

Arbitražna praksa. Po tužbenom zahtjevu uposlenice individualnom preduzetniku, sud je zaključio da je otkaz nezakonit i da nije ispoštovan postupak, jer činjenica smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih donošenjem relevantnih naredbi ili kadrovskog spiska od strane okrivljenog nije dokazana.

Sud je smatrao da je otkaz ugovora o radu tužiocu iz stava 2. dela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je u suprotnosti sa zahtjevima zakona, stoga bi zaposlenika trebalo vratiti u svoju prijašnju profesiju - pomoćnik okvira u pilani individualnog poduzetnika.

Odlukom Vinogradovskog okružnog suda Arhangelske oblasti u predmetu br. 2-219/2011, tužilac je vraćen na posao kod individualnog preduzetnika; od potonjeg, u korist tužioca, naplaćena je prosječna plata za dane prinudnog odsustva, iznos naknade nematerijalne štete, te troškovi u vezi sa razmatranjem predmeta.

Postoji i mišljenje prema kojem, prilikom rješavanja sporova o otkazu zbog smanjenja ili smanjenja broja zaposlenih, sud nema pravo da se uključi u raspravu o pitanju pravosnažnosti odluke. Poslodavac samo treba da dokaže činjenicu smanjenja broja zaposlenih (uporednom analizom spiska zaposlenih prije i nakon njegovog okončanja, odnosno broja zaposlenih), a ne valjanost odluke uprave, jer. sud nije u pravu da ulazi u razloge za takvo smanjenje.

Očigledno, ovaj stav dolazi iz st. 2 klauzula 10 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" (u daljem tekstu - Rezolucija Plenum N 2). Kaže da poslodavac, u cilju efikasnog privredne aktivnosti i racionalnog upravljanja imovinom, samostalno, na sopstvenu odgovornost, donosi potrebne kadrovske odluke (izbor, raspoređivanje, otpuštanje kadrova).

Međutim, ovo gledište pobija sudska praksa.

Arbitražna praksa. U nadzornoj pritužbi, zaposleni je naveo da su prilikom razmatranja predmeta od strane nižeg suda učinjene bitne povrede normi materijalnog i procesnog prava. Sud nije u potpunosti provjerio da li je došlo do stvarnog smanjenja osoblja, a posebno do smanjenja radnog mjesta pravnog savjetnika, kaže zaposlenik.

Prilikom rješavanja spora, prvostepeni sud je utvrdio da je činjenica smanjenja broja zaposlenih tuženog i promjena u kadrovskom rasporedu potvrđena materijalom predmeta, te stoga sud nema pravo da ulazi u raspravu o svrsishodnosti smanjenja broja zaposlenih i preraspodjele obaveza među zaposlenima, a tužilja nije dokazala da je otpuštena u vezi sa progonom od strane poslodavca kao neprimjerenog radnika. S obzirom na to da je sprovedena procedura za razrješenje, sud je zaključio da nema osnova za namirenje potraživanja.

Razmatrajući materijale predmeta, Vrhovni sud Ruske Federacije je došao do zaključka da je pogrešna tvrdnja suda, prema kojoj sud ne bi trebao provjeravati valjanost odluke poslodavca o smanjenju broja zaposlenih, i poslao predmet zajedno sa nadzornom žalbom i rješenjem za razmatranje u meritumu, sudu nadzorne instance (odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 03.12.2007. N 19-V07-34).

Stav Vrhovnog suda Ruske Federacije zasnovan je na normama važećeg izdanja Zakona o radu Ruske Federacije da je poslodavac lišen prava da jednostrano mijenja uslove ugovora o radu koje su utvrdile strane.

Poslodavac je dužan da prilikom razmatranja predmeta po zahtevima zaposlenih koji su otpušteni iz stava 2. dela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, jer smanjenje broja zaposlenih nije ništa drugo do jednostrana promjena od strane poslodavca uslova ugovora o radu u njegovom najakutnijem obliku, čime se krši ustavno pravo zaposlenog na rad, pa ga stoga poslodavac mora opravdati.

Sumnje u odluku poslodavca da smanji broj zaposlenih, donesene proizvoljno, ne u interesu proizvodnje, već da bi se riješio neprimjerenog radnika, podliježu sudskoj provjeri kao od značajnog pravnog značaja.

Pravo prvenstva na ostanak na poslu

Prije svega, potrebno je identifikovati kategorije lica iz čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, koji ne može biti otpušten na inicijativu poslodavca. To:

- trudnice;

- žene sa djetetom mlađim od tri godine;

- samohrane majke koje odgajaju dijete sa invaliditetom mlađe od osamnaest godina ili maloljetno dijete - dijete mlađe od četrnaest godina;

- druga lica koja ovu djecu odgajaju bez majke.

Osim toga, dio 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije ne dozvoljava otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca tokom perioda njegove privremene nesposobnosti i tokom godišnjeg odmora. Stoga, znajući unaprijed za mogućnost izostanka službenika koji zamjenjuju kadrovske jedinice ili radna mjesta isključena iz kadrovskog rasporeda na dan smanjenja iz propisanih razloga, preporučuje se preispitivanje datuma smanjenja. Imajte na umu da se osnov za otpuštanje radi smanjenja mora potvrditi promjenom kadrovskog rasporeda ili novim kadrovskim rasporedom za određeni datum, pa se prvenstveno pravo na odsustvo s posla utvrdi između radnika kojima se radna mjesta smanjuju na radnom mjestu. u isto vreme, a ne u različito vreme.

Treba obratiti pažnju na činjenicu da pravo prvenstva na odsustvo s posla imaju samo zaposleni koji zamjenjuju kadrovske jedinice jednog radnog mjesta koje se smanjuju. Ako je riječ o povlačenju sa spiska svih jedinica za jedno radno mjesto, onda se ne postavlja pitanje prava preče kupovine.

Primjer 3

U procesu optimizacije broja zaposlenih, pozicija pravnog savjetnika (bez kategorije) je u potpunosti uklonjena iz kadrovske tablice, na tri mjesta od kojih su upisana dva službenika. U ovom slučaju se u prvom redu isključuje prazna jedinica i nema smisla utvrđivati ​​pravo preče kupovine između dva zaposlena, jer pozicija je potpuno isključena sa liste zaposlenih.

Ali ako bi, u prisustvu tri pozicije pravnog savjetnika na spisku osoblja, bilo potrebno povući dva, tada bi, nakon što bi se prvo isključila upražnjena jedinica, bilo potrebno saznati koji od dvoje zaposlenika ima veći radni odnos. produktivnost i kvalifikacije, jer. u skladu sa članom 1. 179. Zakona o radu Ruske Federacije, kada se smanjuje broj ili broj zaposlenih, prednostno pravo na ostanak na poslu daje se zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama.

Kada bi se, pored pozicije pravnog savjetnika u istom odjelu organizacije, postavilo pitanje isključivanja pozicije specijaliste za poslove potraživanja sa kadrovske liste, onda definitivno ne bi bilo potrebe da se razjašnjava preventivno pravo između zaposlenih na različitim pozicijama.

Dakle, utvrđivanje prava prečeg ostanka na istom radnom mjestu i pod istim uslovima moguće je između radnika koji obavljaju ista radna mjesta sa istim radnim obavezama, u situaciji kada se ne smanjuju sve kadrovske jedinice jednog radnog mjesta, već jedan ili više njih.

Po pravilu, poslodavci, izbjegavajući nepotrebnu papirologiju, sastavljaju jedan opći opis poslova za sve zaposlene na istom radnom mjestu, koji je u većini slučajeva jednostavno pripremljen po nekom opštem šablonu i ne odražava stvarne funkcionalne odgovornosti ove kategorije zaposlenih.

Međutim, u praksi se često javljaju situacije kada zaposleni na istim pozicijama imaju različite funkcionalne odgovornosti. Stoga, sa pravne tačke gledišta, preporučuje se sastavljanje opisa poslova za istu poziciju u kontekstu stvarnih funkcionalnih dužnosti. Ovakva mjera će, u slučaju sporova sa zaposlenima prilikom smanjenja, omogućiti poslodavcu da lako opravda svoj izbor u korist jednog ili drugog zaposlenog, jer. neće biti potrebno određivati ​​pravo prvenstva u odnosu na njih.

Primjer 4

U toku organizacionih promjena nije bilo potrebe da zaposleni u ekonomskom odjelu obavljaju određenu oblast rada. Odjeljenje za ekonomiju ima šest radnih mjesta ekonomista sa punim radnim vremenom, svi zaposleni na ovom radnom mjestu imaju istu kvalifikacionu kategoriju, ali različite funkcionalne odgovornosti. U ovom slučaju mogu se pojaviti sljedeće situacije:

- poslodavac je obezbijedio podjelu funkcionalnih poslova i pripremio poseban opis poslova za svakog ekonomistu sa poslovima koje ti zaposleni stvarno obavljaju. Kao rezultat toga, prilikom sprovođenja postupka smanjenja, opravdanog izostankom potrebe za obavljanjem određenog posla, poslodavac bezbolno isključuje iz kadrovske liste radno mjesto koje zamjenjuje zaposlenim na istom funkciji;

- poslodavac ima jedan opis poslova za radno mjesto ekonomista, prema kojem svi zaposleni koji zamjenjuju ovo radno mjesto imaju isti spisak radnih obaveza. U ovom slučaju više nije moguće dokazati činjenicu da je pojedini zaposlenik obavljao određene dužnosti. Zbog toga je poslodavac prinuđen da odredi kandidate za smanjenje utvrđivanjem prava preče kupovine. Istovremeno, nije činjenica da će se radnik koji je zapravo bio odgovoran za sada nepotrebnu oblast rada pokazati manje kvalifikovanim ili sa nižom produktivnošću rada.

Nažalost, Zakon o radu Ruske Federacije ne objašnjava šta se tačno podrazumeva pod izrazom "veća produktivnost rada i kvalifikacije". Ali, kako pokazuje ustaljena praksa, uključujući i sudsku praksu, kao dokaz viših kvalifikacija (napomena: ocjenjuju se samo kvalifikacije koje su zaposleniku potrebne za obavljanje službenih dužnosti na ovom radnom mjestu), veliki značaj pridaje se stepenu stručne spreme, radu iskustvo, poznavanje specifičnosti proizvodnog procesa, unapređenje kvalifikacija radnika, osim toga, važnu ulogu imaju lični i poslovni kvaliteti zaposlenog.

U ovom slučaju, prateći dokumenti mogu biti dokumenti o stručnom obrazovanju; sertifikati, licence i sertifikati o usavršavanju; protokole i naredbe na osnovu rezultata atestnog ocjenjivanja; historija zapošljavanja; pisane preporuke, karakteristike, dopise rukovodioca itd.

Dokaz veće produktivnosti rada je efektivnost rada, odsustvo braka, komentari na rad, obavljanje većeg broja poslova ili skraćenje rokova rada, prekoračenje standarda proizvodnje, prisustvo podsticaja i nagrada.

Poslodavac ima pravo da samostalno utvrđuje kriterijume ocjenjivanja i ocjenjuje zaposlene, na osnovu pismenih dokaza o donesenim odlukama (u nekim slučajevima sud uzima u obzir i iskaze svjedoka kao posredni dokaz). Ispravnost primjene ovih kriterija pri utvrđivanju prava prvenstva na zahtjev zaposlenog može se provjeriti na sudu. Stoga se često zaposleni koji su otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih obraćaju sudu za zaštitu svojih prava, gdje se pozivaju na pravo preče kupovine na radu. S tim u vezi, ovo pitanje se mora shvatiti ozbiljno kako bi se izbjegle greške koje mogu dovesti do vraćanja uposlenika na raniji položaj. Vrijedi obratiti pažnju na još jednu stvar: iako tabela osoblja predviđa radna mjesta u vezi sa kategorijom ili kategorijom, međutim, radnici koji ih zamjenjuju, odnosno, imaju različite nivoe vještina. Dakle, zaposleni na poziciji, recimo, zidara 6. razreda ima prednost u odnosu na zidara 4. razreda. I, naravno, kod smanjivanja stanja potrebno je prije svega isključiti pozicije bez kategorija ili kategorija, kao i sa kategorijama i kategorijama koje su niže od ostalih.

Ovdje poslodavci često griješe kada odluče da isključe radna mjesta sa kadrovske liste bez pozivanja na zaposlene koji ih zamjenjuju. Posljedica ovakve greške je popunjen kadrovski formular, gdje se u koloni „Zvanje (specijalnost, struka), čin, klasa (kategorija) kvalifikacije“, kao što vidimo, podrazumijeva naznaka kvalifikacija. Stoga naziv pozicija (specijaliteta, zanimanja) izgleda otprilike ovako: "Vozač automobila 2. klase". Nije iznenađujuće što se takvo ime doživljava kao cjelina.

Primjer 5

Organizacija planira smanjenje tri kadrovska mjesta zanimanja automehaničar, a ukupan broj automehaničara u auto-transportnoj radionici je šest osoba, od čega su dvije jedinice automehaničar 6. kategorije; tri jedinice - automehaničar 5. kategorije i jedna jedinica - automehaničar 4. kategorije.

Poslodavac isključuje sa kadrovskog spiska 3 jedinice zanimanja automehaničar 5. kategorije, s obzirom na to da su ova radna mjesta posebna profesija i smatrajući da ovdje nije potrebno utvrđivanje prava preče kupovine. Ali obratite pažnju: profesija automehaničara 4. kategorije ostaje na listi osoblja, iako je prisustvo različitih kategorija kvalifikacija direktna potvrda nivoa kvalifikacije radnika. U ovom slučaju, ako se jedan od smanjenih radnika 5. kategorije obrati sudu, onda će poslodavac morati opravdati svoju odluku.

Ako je razlog povlačenja sa spiska zaposlenih to što nema potrebe da se popunjava spisak poslova automehaničara kategorije 5, onda poslodavac tu činjenicu može potvrditi tako što će sudu dostaviti uputstva za rad zaposlenih po kategorijama. U suprotnom, postoji povreda uslova iz dijela 1. čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije.

Tako da prilikom provjere regulatornih tijela ili na sudu poslodavac može lako potkrijepiti činjenicu usklađenosti sa zahtjevima iz čl. 179. Zakona o radu Ruske Federacije, preporučuje se naredbom organizacije da se stvori komisija za utvrđivanje prava preče kupovine na radu (Primjer 6). Obično uključuje službenika kadrovske službe, službenika pravne službe, šefa odjeljenja u kojem se vrši smanjenje, predstavnika primarne sindikalne organizacije.

Primjer 6. Nalog o formiranju komisije za utvrđivanje prava prečeg ostavljanja zaposlenih na radu zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih

Red

05.03.2014

Moskva

O osnivanju komisije za utvrđivanje prava preče kupovine

ostaviti zaposlene na poslu zbog smanjenja broja zaposlenih

u doo "Rassvet"

U vezi sa smanjenjem broja zaposlenih na osnovu naredbe Rassvet doo od 05.03.2014. godine N 11 "O smanjenju osoblja Rassvet doo"

naručujem:

1. Formirati komisiju za utvrđivanje prava preče kupovine radnika na radu u vezi sa smanjenjem broja ili zaposlenih u Rassvetu doo, u sastavu:

2. Šef kadrovske službe Šestakova I.M. dostaviti na razmatranje komisiji za utvrđivanje prava prečeg ostavljanja zaposlenih na radu u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih u Rassvet doo podatke o kandidatima za razrješenje po zanimanju mehaničar za popravku automobila autotransportne radionice.

3. Komisije za utvrđivanje prava prečeg ostavljanja zaposlenih na radu u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih u Rassvetu doo:

3.1. razmotriti podatke o kandidatima za razrješenje i donijeti odluku o zaposlenima koji podliježu otkazu 13. maja 2014. godine za smanjenje broja zaposlenih, uzimajući u obzir pravo prečeg ostanka na radu;

3.2. odluka o snimanju.

Direktor Sidorov A.A. Sidorov

Rezultati sjednice komisije evidentiraju se u protokolu (Primjer 7), koji odražava kriterijume za utvrđivanje prava prečeg odsustva sa rada, naznačuje zaposlene koji su ostali na radu i zaposleni koji podliježu otkazu. Ovaj protokol moraju potpisati svi članovi komisije.

Primjer 7

Protokol
sjednice komisije za utvrđivanje prava prečeg ostavljanja zaposlenih na radu u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih u Rassvetu doo

Dnevni red:

Razmatranje pitanja utvrđivanja prava prečeg ostavljanja zaposlenih na radu u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih u auto-transport radionici Rassvet doo.

Predsjednica komisije Šestakova I.M. - šef kadrovske službe je predstavio sljedeću dokumentaciju:

1. Naredba Rassvet doo od 05.03.2014. godine N 11 "O smanjenju broja zaposlenih radnika Rassvet doo".

2. Lični dosijei i uputstva za rad sledećih radnika Rassvet doo:

- Petrov Viktor Fedorovič - automehaničar 4. kategorije;

- Ivanov Sergej Mihajlovič - automehaničar 5. kategorije;

- Mihalev Ivan Petrovič - automehaničar 5. kategorije;

Zvučnici:

1. Predsjednica komisije Šestakova I.M., šef kadrovske službe, najavila je potrebu povlačenja sa spiska osoblja dvije jedinice zanimanja automehaničar na osnovu naredbe Rassvet doo od 05.03.2014 N 11 " O smanjenju broja zaposlenih u Rassvetu doo i iznela svoje mišljenje o povlašćenom pravu da kandidate za otpuštanje ostane na poslu.

2. Krutov S.V., rukovodilac odeljenja za motorni saobraćaj, obrazložio je komisiji pravovaljanost odluke o smanjenju broja zaposlenih usled smanjenja broja vozila Rassvet doo i saopštio karakteristike kandidata za razrešenje. .

3. Vasiliev MK, predsednik Sindikalne organizacije zaposlenih u Rassvetu doo, izneo je mišljenje o pravu prvenstva na odsustvo kandidata za otkaz na radu i saopštio kriterijume za određivanje prava prvenstva na odsustvo sa rada.

Odlučeno:

1. Priznati da posjeduje višu kvalifikaciju, potvrđenu višom kvalifikacionom kategorijom i prisustvom specijalizovanog stručnog obrazovanja, automehaničari 5. kategorije Ivanov Sergej Mihajlovič, Mikhalev Ivan Petrovič, Sidorov Aleksej Ivanovič.

2. Uzmite u obzir (uz jednaku radnu produktivnost i kvalifikacije) prisustvo automehaničara 5. kategorije Sergeja Mihajloviča Ivanova, Ivana Petroviča Mikhaleva izdržavanih osoba - maloljetne djece.

3. Odobreti kandidate za zaposlene koji će biti otpušteni 13.05.2014. u skladu sa stavom 2. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije (smanjenje broja zaposlenih ili osoblja):

- Petrov Viktor Fedorovič - automehaničar 4. kategorije,

- Aleksej Ivanovič Sidorov - automehaničar 5. kategorije.

Predsjednica komisije Šestakova I.M. Shestakova

Članovi komisije: Krutov S.V. Krutov

Gavrilova S.V. Gavrilova

Vasiliev M.K. Vasiliev

Na primjer, potrebne informacije i kriteriji za određivanje povlaštenog prava na ostanak na poslu za svakog zaposlenog mogu izgledati ovako:

1. Puno ime radnik.

2. Položaj/profesija.

4. Datum rođenja.

5. Obrazovanje (vrsta/specijalnost/godina diplomiranja).

6. Sastav porodice (bračno stanje / izdržavana lica, godina rođenja izdržavanih osoba).

7. Napredna obuka (u smjeru poslodavca) (vrsta/datum završetka).

8. Radno iskustvo u specijalnosti.

9. Radno iskustvo u ovoj organizaciji (dani, mjeseci, godine).

10. Prisustvo povrede na radu ili profesionalne bolesti krivicom organizacije.

11. Imati invaliditet.

12. Dodatni uslovi u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Napominjemo da se u početku prednost daje samo zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama. I samo ako su nivo kvalifikacije i produktivnost zaposlenih za koje je utvrđeno pravo preče kupovine isti, onda se primenjuju norme iz 2. dela čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije. Tada prednost pri odlasku s posla imaju:

- porodica - u prisustvu dvoje ili više izdržavanih lica (članovi porodice sa invaliditetom koji su u potpunosti izdržavani od strane zaposlenog ili primaju pomoć od njega, koja im je stalni i glavni izvor egzistencije);

- lica u čijoj porodici nema drugih radnika sa samostalnim primanjima;

- zaposleni koji su zadobili povredu na radu ili profesionalnu bolest u periodu rada kod ovog poslodavca;

- invalidi Velikog otadžbinskog rata i invalidi vojnih operacija za odbranu Otadžbine;

- zaposleni koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na radnom mjestu.

Takođe, kolektivnim ugovorom mogu se predvideti i dodatni uslovi.

Po tom pitanju, kako od strane poslodavaca tako i od strane zaposlenih, često dolazi do nesporazuma koji dovodi do sudskih sporova.

Treba napomenuti da je, da bi se mogli rukovoditi protokolom komisije za utvrđivanje prava preče kupovine prilikom dokazivanja zakonitosti donete odluke u odnosu na otpuštene radnike, preporučljivo sačiniti referencu na odgovarajući protokol u nalogu za otkaz po osnovu otkaza radnika. Sudska praksa je sličnog mišljenja (vidi, na primjer, odluku Okružnog suda Pervomaisky u Iževsku, Republika Udmurt u predmetu br. 2-1688/11).

Takođe je važno znati da se princip utvrđivanja prava preče kupovine primjenjuje samo kada je zaposlenik ostavljen na trenutnom radnom mjestu i ne treba ga uzeti u obzir prilikom ponude slobodnih radnih mjesta, jer pitanje kadrovske reorganizacije je u nadležnosti poslodavca, a samo on ima pravo da odluči kome će od otpuštenih radnika ponuditi određeno upražnjeno radno mjesto. O tome svjedoči i stav 10. Rezolucije Plenuma broj 2. Istovremeno, poslodavac nije u obavezi da ponudi jedno radno mjesto više zaposlenika istovremeno.

* * *

U zaključku želim da napomenem da važeće radno zakonodavstvo koje reguliše smanjenje broja ili broja zaposlenih, kako je pokazala analiza, ne daje definiciju nekih od pojmova koji se koriste. Kao rezultat, pogrešno tumačenje pojmova dovodi do nerazumijevanja zakonskih zahtjeva i formiranja različitih mišljenja stručnjaka i sudova o istim pitanjima, što se jasno odražava u sudskoj praksi. Stoga se prema svakoj situaciji smanjenja treba odnositi odgovorno, uz detaljnu analizu svih okolnosti i blagovremenu pripremu potrebne propratne dokumentacije.