Kako nagrađivanje zaposlenih utiče na radnu disciplinu? Ispravan tekst bonusa zaposlenih: za šta se zaposlenik može nagraditi? Spisak razloga za plaćanje.

Kompetentni poslodavci znaju kako ohrabriti zaposlene. Koriste se obje tradicionalne metode, poput pohvala, priznanja, i one ne previše uobičajene - lutrija, rijaliti igra, masaža i parkiranje na licu mjesta za automobil generalnog direktora. sažete zanimljive opcije.

1. "Oskar" za zaposlene

Nagrade zaposlenih odlično funkcioniraju. Evo šta je rekla Lilia Kikhtenko, direktorica ljudskih resursa, Scanex grupa kompanija:

„Prošle godine smo održali veliko anonimno glasanje, tokom kojeg su zaposleni birali najbolje od najboljih među kolegama (a nominacije su se ticale i profesionalnog uspjeha i ličnih kvaliteta ljudi). Pobjednici glasanja proglašeni su na novogodišnjoj proslavi. Ovakvo univerzalno priznanje, lična zahvalnost lidera i komemorativni simbolični pokloni doprinijeli su motivaciji pojedinih pojedinaca i njihovih kolega."

2. Parking na lokaciji automobila generalnog direktora

Pričao nam je o njoj Alexander Levitas, marketinški stručnjak i poslovni trener u Alex Levitas Consulting:

„Motivacija za prestiž je kada najbolji zaposlenik dobije neku vrstu značke koju niko drugi nema: najbolji prodavač ima pravo parkirati auto na parkingu direktora, a najbolji kuhar ima pravo nositi crvene krokodilice na posao.

Aleksandar je takođe primetio delotvornost motivacije za slobodu, kada se „najbolji prodavac oslobodi dnevnih izveštaja, najbolji programer prebacuje na slobodan raspored, a dizajneru je dozvoljeno da se ne pridržava pravila oblačenja i da nosi svoju omiljenu majicu“ i motivacija za odmor, kada "zaposlenik koji prekorači plan ne dobija bonus, a dane godišnjeg odmora. I onda postoji motivacija reputacijom, motivacija pažnjom, motivacija redom, motivacija prijemom i mnoge druge tehnologije."

3. Gamifikacija uz nagrade i lutriju

Riječ šefici odjela za zapošljavanje kompanije Biplan Olgi Nikitini:„Trudimo se da kod zaposlenih formiramo pozitivno razmišljanje i pažnju na neradne procese u kompaniji. Za prvi dio zaslužna je igrica sa nagradama. Pobjednici mogu jedan dan raditi od kuće, otići u restoran o trošku kompanije ili dobiti gotovinu. nagrada."

I sedmična lutrija, prema Olga, izaziva "puno radosnih emocija i uključuje sve zaposlene u kompaniji u proces."

4. Reality igra

Riječ Anna Chumak, direktorica komunikacija, Alfa zdravstveni centar, u čijem je prtljagu održavanje zdravstvene rijaliti igre "Pravilna ishrana" (koja je skup događaja za svo osoblje organizacije):

"Reality igra je neobičan način da se odrasli na razigran i takmičarski način uključe u promjenu njihovog životnog stila."

Poslodavac može koristiti ovaj metod motivacije da „podrži opšti koncept zdravog načina života i kao rezultat toga poveća efikasnost zaposlenih“ -On prica Anna. Prema njenim rečima, alati za dobrobit počeli su da dobijaju popularnost među ruskim poslodavcima.

5. Preimenujte poziciju

Službeni status ugodnog zvučanja također dobro motivira: prisjetimo se primjera čistačice i „menadžera čišćenja“.

„Preimenovanje pozicije u rezonantnije takođe funkcioniše sa čisto simboličnim povećanjem plata ili bez njega“, rekao je on. Elena Litvinova, poslovni trener, konsultant, specijalista za fasilitaciju.

Elena također je spomenuo još jednu zanimljivu mogućnost, o kojoj se govori u sljedećem pasusu.

6. Lično uređivanje rasporeda

Lijepo je da se zaposlenik dočepa upravljanja rasporedom od mikro do makro nivoa - "od fleksibilnosti dnevnog rasporeda do izbora datuma odmora", kaže Elena Litvinova.

Napomenula je i mogućnost izbora početka radnog vremena: u 8, 9 ili 10 ujutro.

Naveden je praktičan primjer Yulia Saiganova, specijalista za zapošljavanje u BDO Unicon Outsourcingu:

„Dali smo osoblju mogućnost da održava ravnotežu između života i posla: oni mogu izabrati najpogodniji raspored da, na primjer, odvedu svoju djecu u vrtić ili školu i pokupe ih, majka bolesnog djeteta može raditi od kuće za par dana, a zaposleni koji odlaze po nalogu, ali ne žele da ispadnu iz radnog procesa na duže vrijeme, mogu raditi na daljinu (ako to dozvoljavaju politike informacione sigurnosti kompanije).“

7. Masaža o trošku poslodavca

Odličan alat i - sobe za masažu i manikir na teritoriji poslovnog centra. Spomenuto je Yulia Saiganova, specijalista za zapošljavanje, BDO Unicon Outsourcing: "Ovo omogućava zaposlenima koji žele da izgledaju dobro i brinu o svom zdravlju da uštede vreme."

Ona je govorila o privlačenju zaposlenih za učešće u strateškim projektima kompanije Ekaterina Redina, šefica grupe za odnose s medijima GC "Dixie":

„Tako se u uredima mreže svakodnevno održavaju degustacije proizvoda za koje se tvrdi da su pušteni pod vlastitim zaštitnim znakovima. U toku „slijepih“ testova, zaposleni upoređuju potencijalni proizvod „D“ sa vodećim proizvodima u kategoriji. Proizvod će stajati na polici ispod logotipa mreže samo ako dobije većinu glasova podrške."

9. Stručno priznanje

A ako zaposleniku date "priliku da podijeli svoje stručno mišljenje - organizira webinare ili seminare", to će mu omogućiti da dobije dodatno priznanje, napominje Yana Fomina, šefica PR odjela, Mosgortour.

10. Govornik u kancelariji

Govorio je o tome da timu pružimo zanimljivog predavača Aleksandar Federov, generalni direktor kompanije "Brze presude":

11. Veliki bonus

Kako bi finansijski poticaji djelovali na motivaciju, ne morate pogriješiti s njegovom veličinom, kaže Fedor Spiridonov, izvršni partner grupe kompanija SRG. Prema njegovom mišljenju, "bonus dio plate bi trebao biti opipljiv za zaposlenog":

„Kompetentan sistem motivacije kreiran za poboljšanje efikasnosti rada zaposlenih treba da kombinuje tri komponente: materijalne, nematerijalne podsticaje i socijalnu politiku“, smatra on.

12. Stručna literatura

Pričao nam je o ovoj promociji Petr Markov, šef marketinga za Rusiju i CIS Ivideon, uz napomenu da "generalno, motivacija može biti ne samo "dobro", već i kvalitetan odnos prema ljudima."

ALI Anton Gaydienko, šef "Korporativne biblioteke" Mybook, govori o rješenju kao što je korporativna elektronska biblioteka:„Omogućava vam da svakom zaposleniku omogućite pristup zajedničkoj bazi znanja, koja se stalno ažurira novom poslovnom literaturom, bez obzira na njegovu geografsku lokaciju. Nesumnjiva prednost je što korištenje biblioteke ne krade radno vrijeme zaposlenika – ljudi obično čitajte na putu ili kod kuće".

13. Na poklon - osećaj pobede

Za zaposlenog nema ništa bolje nego doživjeti zajedničko iskustvo timskog rada - kada se "zadaje" ukupan rezultat, smatra Nadezhda Safyan, psiholog, poslovni trener, HR konsultant u Gestalt Consultingu:

„Mehanizam aproprijacije nam omogućava da realizujemo svoja dostignuća, da dobijemo rezultate, iskustvo uspešnog rešavanja složenih pitanja samostalno ili timski, da usmerimo sopstvenu energiju (umesto da je raspršimo).“

14. Podrška za hobi

Kao što je rečeno Irina Chirva, osnivačica kompanije Tonus Club, "ako neko od zaposlenih ima određenu vrstu hobija, onda se trudimo da to podržimo na svaki mogući način: ili damo neku literaturu, ili dodijelimo slobodne dane, ili dajemo poklone vezane za njegov hobi."

15. Učešće u globalnim projektima

Priča o tome Sergei Kuchmiy, HR menadžer u Virtuozzo: „Čudno, ali osjećaj pripadnosti globalnim otvorenim projektima, na kojima rade najbolji programeri iz cijelog svijeta, dobro funkcionira. Dajemo mogućnost primjetnih promjena u open source projektima: Linux, OpenStack, Docker i drugi; prilika da govorite na specijalizovanim konferencijama i zaradite novac za sebe u zajednici otvorenog koda."

16. Obećaj

Govoreći općenito o motivaciji, Vadim Bozhnik, direktor Međunarodne asocijacije menadžerskih računovođa CIMA za Rusiju, prisjetio se britanskih studija „teorije nagnuća“: „Po mom mišljenju, zaposlenike najviše motiviraju kolege. Jedan od najznačajnijih“ nudges” je referenca na činjenicu da je neko drugi već izvršio željenu radnju.

Prema njegovim riječima, takvi "gurci" kao obećanje ohrabrenja ili podrazumevano rešenje.

Umjesto zaključka

Ako ste obećanje zaista iskoristili kao nagradu, ne zaboravite ga održati. A tim će vas i dalje oduševljavati performansama i lojalnošću.

Sistem nagrađivanja i kažnjavanja zaposlenih je nezaobilazan aspekt upravljanja radom preduzeća bilo kojeg smjera. Stimulacija se smatra aspektom razvoja kompanije, u velikoj meri određuje produktivnost radnog procesa, postavlja atmosferu u prodavnicama i kancelarijama. HR stručnjaci govore o općim pravilima i principima nagrađivanja zaposlenih. Koristeći ih možete efikasno stimulisati osoblje i učiniti svakog zaposlenog što više zainteresovanim za svoj posao.

opće informacije

Podsticaji za zaposlene u MUP-u, policijskim upravama, zaposlenima u privrednim preduzećima, malim privatnim firmama i velikim industrijskim kompleksima su instrument politike kojim se stimuliše radni proces. Zasluge kadrova koji se u nečemu odlikuju službeno se priznaju, to se evidentira u internoj dokumentaciji i osoba dobija neki bonus. Možda moralno ili materijalno ohrabrenje, neka nagrada - mogu izdati nagradu ili uručiti diplomu, dodijeliti neko počasno zvanje, status, dati službeni papir kojim se potvrđuje radna postignuća.

Neposredni rukovodilac, po pravilu, upućuje zahtjev višim službenicima da nagrađuju službenika koji je ispunio sve standarde procesa rada ili pokazao najbolje rezultate. Promocija ima za glavni cilj da radni tok kompanije učini efikasnijim. Interna dokumentacija usvojena u okviru preduzeća treba jasno i detaljno opisati mogućnosti podsticaja, primjenjive metode. Važno je da to bude u skladu sa važećim zakonima. Kao osnovu za sastavljanje internog dokumenta možete koristiti listu datu u Zakonu o radu naše zemlje (član 191). Prilikom formiranja iscrpne liste mogućnosti podsticaja za određeno preduzeće, treba proučiti različite tekstove kolektivnih ugovora, procijeniti nijanse radnog rasporeda i istražiti drugu regulatornu dokumentaciju.

Sve je zvanično

Po obrascima usvojenim u preduzeću, podsticaji za zaposlene se izdaju naredbama koje potpisuje izvršni direktor kompanije. Ovim nalozima se mogu dodijeliti samo takve poticajne opcije koje su navedene u propisima koji potčinjavaju nijanse rada kompanije. Ako neka naredba sadrži mjere koje nisu obuhvaćene ovom spiskom, to nije moguće provesti u praksi, nije moguće izvršiti. Ponekad se službeno ohrabrenje ne izdaje naredbom, već naredbom koju potpisuje i glavni rukovodilac.

Način na koji će se, kojim mjerama, podsticati službenici Uprave unutrašnjih poslova, MUP-a, javnih i privatnih organizacija, preduzeća i ustanova je aspekt odgovornosti poslodavca. Pravno lice je ono koje uvodi sistem podsticaja, ali ga i sprovodi, sprovodi na određeni način, koji se smatra najkorisnijim za instituciju. Zaposleni nema pravo zahtijevati primjenu podsticaja ili nagrade prema njemu.

Ako dođe do sukoba u vezi sa mjerama stimulacije zaposlenih, to nije radni spor. Poslodavac nije odgovoran za provođenje takvih mjera. Poticaji su samo dodatno pravo.

Kako radi?

Sistem stimulacije zaposlenih u preduzeću se primenjuje kako bi se stimulisao rad osoblja. Maksimalna efikasnost se može postići ako se sjetite općeprihvaćenih pravila. Posebno je najefikasnija sistematska primjena podsticaja na način da svako zaposleno lice shvati da mu je učešće u ovom programu dostupno. Svaki zaposleni u kompaniji treba da ima jasno razumijevanje o rezultatima svog rada, kao i o uslovima pod kojima će se na njega primjenjivati poticaji. Kao što pokazuje praksa upravljanja osobljem, najbolje rezultate ne donose pojedinačne mjere, već dobro koordiniran kompleks.

Razumno je primenjivati samo one vrste podsticaja zaposlenih koji su značajni za zaposlene. Treba izabrati mjere koje imaju prestiž, ali i popularne unutar određene firme. Da bi implementirani sistem pokazao željeni rezultat, treba uzeti u obzir prioritete kadrova. Ove podatke treba uzeti u obzir u fazi formiranja politike stimulacije kadrova.

Sve ima svoje mjesto

Prilikom izdavanja naloga za podsticanje zaposlenih, formulisanja karakteristika internog sistema i nijansi njegove primene, posebnu pažnju treba obratiti na najprogresivnije metode i metode. Najrazumnija i najpoštenija opcija je da koristite sljedeće: što su rezultati bolji, to je veća nagrada za njih. Važno je usvojiti sistem mjera razumljiv zaposlenima i primjenjivati ih transparentno. Za bilo koju metodu, povraćaj treba da bude kratkoročno ili na osnovu prosečnog roka, odnosno podsticaj se isplaćuje 1-4 nedelje od trenutka kada osoba postigne uspeh.

Ako pokušate primijeniti sistematske poticaje za zaposlene u organima unutrašnjih poslova, privrednim preduzećima, državnim agencijama, planirajući na duge periode, takve mjere vjerojatno neće dati željeni rezultat: jednostavno neće privući ljude. Da bi sistem nagrađivanja bio efikasan, potrebno je ne samo zapamtiti razumna vremena čekanja i kalkulacije ljudi, već i želju svih da budu nagrađeni pred cijelim timom. Ohrabrenje treba biti otvoreno, a timu najavljivati podsticaje, da svi znaju za uspjeh kolege. Time se stvara prestiž i status, što je dodatna moralna nagrada.

Efikasnost

Kako bi mjere podsticanja zaposlenih u odjeljenju unutrašnjih poslova, trgovačkom ili građevinskom preduzeću, državnim institucijama bile što efikasnije, razumno je zapamtiti opšte principe formiranja sistema podsticaja. Ona mora biti jasno u skladu sa zakonima, biti otvorena i poštena, takođe izgrađena prema pravilu razumne proporcije.

Šta kažete na više detalja?

Legitimnost podsticaja za zaposlene (policija, trgovačko preduzeće, prodavnica, biblioteka i bilo koja druga institucija) zasniva se na ideji primene zakonskih podsticaja. Takvi postaju ako se evidentiraju u internoj dokumentaciji, mjere kvantitativno, kvalitativno i to se zvanično evidentira. Za svaku mjeru potrebno je odmah odrediti uslove i način primjene.

Javnost je mogućnost pristupa informacijama o sistemu podsticaja za svakog zaposlenog. Svako bi trebao biti svjestan kolega koji su bili podvrgnuti takvim mjerama. Glasnost pojedini stručnjaci za kadrovsku politiku nazivaju otvorenošću. Oba termina su ekvivalentna u ovoj aplikaciji.

Pravičnost - princip primjene mjera za podsticanje zaposlenih u organima unutrašnjih poslova, privrednim društvima, budžetskim institucijama, uz pretpostavku objektivnosti u računovodstvu i analizi doprinosa svakog zaposlenog. Istovremeno, uzimaju u obzir šta je bio konačni rezultat primjene napora različitih zaposlenika i izoluju kako ukupni rezultat zavisi od svakog učesnika.

Važni aspekti

Sajamski podsticaji za policijske službenike, škole, prodavnice i bilo koja druga mjesta zahtijevaju nezavisnu individualnu procjenu rada osobe. Samo na taj način moguće je otkriti koliki je doprinos jedne osobe, koliki je prinos.

Podsticajne mjere treba da budu ne samo materijalne, već i moralne, a da se koriste u takvom omjeru da se može govoriti o racionalnosti poticaja. Svaki od načina poticanja ima svoje nijanse, važan je i značajan, ne može se zanemariti. Što je veći podsticaj primenjen, veća je odgovornost radnika; u ovom aspektu postoji i povratna informacija.

Osnova za primjenu sistema nagrađivanja

Osnova podsticaja su rezultati procesa rada. Čovjek može primjerno da se nosi sa zadacima koji su mu dodijeljeni, da bude visoko disciplinovan, ispuni sve pokazatelje u skladu sa planom i premaši ga. Osnova za primjenu mjera za podsticanje zaposlenih, na primjer, može biti neki prijedlog koji se odnosi na uvođenje inovacija ili racionalizaciju procesa rada. Istina, važno je procijeniti kako implementacija predloženog zaista čini rad efikasnijim i boljim. Važno je analizirati kako će predloženi pristup uticati na organizaciju toka posla, aspekt proizvodnje, sadržaj i druge poslovne procese.

Zaposlenik, na primjer, koji već duže vrijeme radi u kompaniji, kao i redovno prolazi kroz procedure usavršavanja, može računati na napredovanje, što utiče na rezultate njegovog rada. Razumno je primeniti programe podsticaja za one koji predlažu i realizuju projekte koji omogućavaju da usluga, proizvodi kompanije budu bolji i atraktivniji za klijenta od proizvoda konkurenata.

Opće i posebne

Od navedenih razloga za ohrabrivanje zaposlenih, prva dva se mogu nazvati najznačajnijim, opšte, dok se drugi smatraju posebnim i sprovode se samo u nekim preduzećima. Stimulacija po posebnim osnovama moguća je samo ako se poštuju opšti. Dakle, koliko god zaposlenik bio dobar, koje god projekte promovirao, koliko god radio u kompaniji, ako ne poštuje disciplinu, na njega se ne mogu primijeniti nikakve stimulacije.

Da bi se osoba ohrabrila, potrebno je da njegove zasluge uoči menadžment. Poslodavac može obratiti pažnju na njih, ali postoji i druga opcija: tim ili neki zaposleni mogu napisati peticiju, obraćajući pažnju na uspjeh i zasluge svog kolege. Vlasti primaju predstavku i odlučuju o primjeni poticaja, ocjenjujući neke posebne zasluge.

Sorte

Podsticaji zaposlenih mogu se implementirati kroz različite mjere. Svaki poticaj se može pripisati grupi moralnih, povezanih s materijalnim dobrima ili ljudskim pravima. Svaka od metoda dobro funkcionira u određenim uvjetima. Prije nego što se promišljene mjere provedu u praksi, razumno je predvidjeti šta će dati najbolji rezultat, a šta će osoblje smatrati samo formalnošću.

Najjednostavniji i najprimjenjiviji vid stimulacije zaposlenih je novčana. Zaposlenom možete dati bonus ili mu dati poklon. Ponekad se primjenjuju najneobičniji i najimpresivniji poticaji. Dakle, prilično netipična opcija je da se najefikasnijem zaposleniku da udobna i moderna fotelja na kraju izvještajnog perioda.

Pravni podsticaj je povezan sa disciplinom. Dakle, ako osoba pokazuje odlične performanse, možete mu ponuditi raspored koji je njemu lično pogodniji - na primjer, početi kasnije od ostalih ili raditi na daljinu, uzeti dodatni slobodan dan.

Moralno ohrabrivanje zaposlenih je niz opcija za odavanje počasti. Možete izdavati diplome, proglasiti, na primjer, najboljeg radnika mjeseca, staviti njegovu fotografiju na počasni spisak i tako dalje.

Potpuna lista primijenjenih poticaja određena je karakteristikama određenog radnog mjesta. U policijskoj upravi možete izdati nominalno oružje ili unaprijed dodijeliti novo rang, dok su u privrednim preduzećima materijalne nagrade češće.

Zvanicnost: sve je uredjeno

Da bi se podsticaj formalno primenio, nagrada osobe mora biti dokumentovana. Interni propisi koji se donose u preduzeću treba da detaljno opisuju kako i kojim redosledom, kojim redosledom se primenjuju podsticajne mere. Tematske informacije su fiksirane u kolektivnom ugovoru, propisima i pravilima donetim u kompaniji. U dokumentaciji je naznačeno koji su načini stimulacije mogući, pod kojim uslovima se primjenjuju, koji su prioriteti za imenovanje, kao i osnov za primjenu jednog ili drugog poticaja na zaposlenog. Kada se donese odluka o prijavi promocije, formira se tematski red. Osnova za to može biti pripremljena prezentacija ili žalba, memorandum neposrednog nadređenog istaknutog zaposlenika.

Sva dokumentacija se šalje glavnom izvršnom direktoru kompanije. U pratećim radovima potrebno je detaljno naznačiti zašto je ideja nastala, zašto je korištenje poticaja opravdano. Potrebno je navesti sva postignuća osobe, ocijeniti njegovu aktivnost u okviru procesa rada. Takva dokumentacija se sastavlja za svakog zaposlenog pojedinačno. Kandidat mora naznačiti kakvu vrstu ohrabrenja je razumno primijeniti u ovom slučaju, u kojem obliku ga primijeniti, koji status dodijeliti istaknutom članu tima.

Dizajnerske nijanse

Podnošenje ohrabrenja spada u kategoriju dopisa.

Redoslijed registracije procesa određen je birokratskim nijansama svojstvenim preduzeću, kao i odabranom vrstom poticaja. Konkretno, ako govorimo o bonusu ili poklonu, prvo morate dobiti dozvolu od glavnog računovođe, a tek onda poslati prijedlog na razmatranje direktoru. Neke kompanije zahtijevaju odobrenje odjela za ljudske resurse, koji provjerava podatke o zaposleniku - to pomaže da se eliminišu pogrešne nagrade.

Zapravo, dizajn promocije je odgovornost zaposlenika kadrovske službe. Predstavnik ove službe je osoba na čijim je plećima poveren zadatak prenošenja beleške rukovodiocu preduzeća. Na osnovu rezultata koordinacije sa osobom više u internoj hijerarhiji, odabire se datum unapređenja, raspravlja se o nijansama postupka.

Dobar rad je dobra nagrada

Ako osoba radi u dobroj vjeri, za to može biti nagrađena poštujući preporuke člana 191. važećeg zakonodavstva u pogledu radnih odnosa. Iz stavaka ovog zakona se vidi da svako ko radi savjesno, vodeći računa o svim poslovima koji su mu dodijeljeni, subjektivno ima pravo da jednom dobije neku vrstu ohrabrenja. Istina, morate zapamtiti: zakoni ukazuju na pravo poslodavca, ali ne i na obavezu, stoga u svakom pojedinačnom slučaju sve ostaje na diskreciji uprave. Samo poslodavac odlučuje da li će primijeniti poticaj i kako to učiniti. Ako je odlučeno da se primijeni jednokratni poticaj, akcije dodjele treba da se usaglase sa sindikalnom organizacijom - to zahtijevaju odredbe članka objavljenog pod 132. brojem navedenim u Zakonu o radu.

Strogo pridržavanje službenih procedura omogućava isključivanje subjektivnih odluka, a zaposleni se nagrađuju razumno, blagovremeno i pravično. Možda obična nagrada ili u kombinaciji sa posebnim mjerama. Osnov za napredovanje zbog savjesnog ispunjavanja obaveza koje su mu dodijeljene mogu biti radni uspjeh ili posebne zasluge vezane za radni proces.

Šta kažu zakoni?

Važeće zakonodavstvo navodi: plaćanje za rad zaposlenog sastoji se od dva glavna člana - glavnog i motivacionog. Prvi je set nagrada za obavljene zadatke, drugi je bonus. Osnovna plaćanja moraju biti isplaćena bez prekida, striktno u dogovorenom roku, ako zaposleni ispunjava radne standarde navedene u ugovoru koji je sa njim zaključen. Dodatni podsticaji imaju za cilj da stimulišu osobu da postigne veliki uspeh, da premaši standarde. Korištenje poticaja može značajno povećati konačni iznos koji osoba dobije - sve ovisi o tome koliko su zasluge značajne.

Razumno je ispraviti greške u radu na takav način da primanja osoblja odgovaraju postignućima pojedinaca. Bonusi i dodaci mogu efikasno stimulisati ljude, posebno ako se redovno koriste. Bonusi se po pravilu isplaćuju mjesečno. U kolektivnom ugovoru možete propisati isplatu naknade u slučaju praznika, značajnog događaja u istoriji preduzeća ili ličnog života zaposlenog. Opravdani bonusi će biti samo ako osoba zaista daje značajan doprinos radu kompanije. U radnu knjižicu mogu se evidentirati podaci o različitim bonusima različitih vrsta. U tu svrhu u dokument je uključen i specijalizovani odjeljak. Bonusi koji se redovno isplaćuju ovdje ne bi trebali biti isplaćeni.

Službeni aspekti

Nijanse određivanja podsticaja pominju se u ustavu koji je na snazi u našoj zemlji, kao i u zakonicima, saveznim zakonima i uredbama vlade, predsedničkim dekretima. Pored toga, Vlada, koju predstavljaju savezni organi, donosi i zakonske akte koji sadrže određene zakonske regulatorne podsticaje za osoblje. Naravno, najveća količina korisnih informacija može se izvući iz 191. člana Zakona o radu, ali ne treba zanemariti ni druge izvore.

Interna dokumentacija komercijalne ustanove, koja propisuje pravila podsticaja, mora biti usaglašena sa predstavnicima sindikata, zaposlenima u kompaniji. Ako je akt sastavljen i usvojen bez uzimanja u obzir mišljenja zaposlenih, zaposleni mogu podneti žalbu sudu.

Ukoliko se bonusi isplaćuju redovno, trebalo bi donijeti posebnu odredbu posvećenu isključivo poticajima, u njoj bi trebala biti propisana službena procedura postupka, dokumentacija koja prati proces, kao i pravila za izbor oblika i veličine poticaja. biti propisana.

Mnoge kompanije koriste sisteme kažnjavanja za borbu protiv lošeg kvaliteta rada. Međutim, nisku efikasnost takvih mjera stručnjaci su već dokazali: prema psiholozima, pamćenje osobe je sklonije popravljanju pozitivnih uspomena nego negativnih. Sasvim je drugačija situacija sa praksama kao što je ohrabrivanje zaposlenih: ovde se postiže željeni efekat za 89 od 100 ljudi. Možda biste trebali samo zamoliti lijenu osobu da napusti vašu kompaniju i češće podsticati najodgovornije stručnjake.

Kakvu ulogu igra nagrađivanje zaposlenih u kozmetičkom salonu?

Ohrabrenje je metoda motivacije, na osnovu moralnog i psihološkog uticaja, izražava se u nagrađivanju osobe koja savesno obavlja svoj posao.

Često se poticaji zaposlenika koriste kada je potrebno konsolidirati željeni model ponašanja ili stava prema bilo kojoj aktivnosti. Motivacioni efekat se postiže minimalnim vremenskim razmakom između radnje zaposlenog i njegove nagrade. Štaviše, glavnu ulogu u promociji igra psihoemocionalno ohrabrenje, a ne vrijednost bonusa. Određivanje pravog trenutka ohrabrenja, efekta iznenađenja ili posebno kreiranog okruženja može pojačati emocionalni odgovor ohrabrenih, a samim tim i povećati efikasnost ove mjere.

Menadžer će postići veće rezultate kada nagrađuje zaposlenog ako tačno zna šta je toj osobi danas potrebno ili šta voli. Sam proces dodjele nagrade treba biti ispunjen poštovanjem i uvažavanjem zaslužnog specijaliste.

Stimulacije zaposlenih motiviše ne samo svakog pojedinca ponaosob. Ova vrsta poticaja pomaže u formiranju savjesnog stava prema radu kod cijelog tima, a ujedno i uspostavlja ispravnu proizvodnu disciplinu u njemu.

Pravila i principi sistema stimulacije zaposlenih

Pravila efektivnosti dodjele

vrijedi nagraditi zaposlenike kompanije za svaku manifestaciju aktivne aktivnosti s pozitivnim rezultatom;
nema potrebe uključivati stimulacije u platu, mnogo veći efekat ima iznenađenje i nepredvidivost nagrade;
primjenjivati različite oblike nagrađivanja u praksi. Svi oni treba da imaju neku vrednost, podižući status dobro obavljenog posla;
što je nagrada za rad brža, veća je i produktivnost. Slažete se, ako zaposlenik zna da ga napredovanje čeka tek za pet godina, onda je malo vjerovatno da će ga to gurnuti da ostvari radne podvige;
publicitet nagrade. Nema potrebe poticati stručnjaka u tête-à-tête okruženju. Neki ljudi mnogo više cijene ne materijalna dobra, već vlastiti imidž među kolegama i poštovanje svoje ličnosti;
mogućnost za nagrađivanje treba da bude dostupna zaposlenicima bilo kog nivoa profesionalizma, kako početnicima tako i iskusnim zanatlijama.

Specijaliste treba stimulisati na srednjim dostignućima, a ne samo po završetku velikog projekta. Pozitivna motivacija nakon kratkih vremenskih perioda je uvijek relevantna ako postoji izgled za postizanje značajnog uspjeha. Da bi se uveo sistem srednjeg nagrađivanja, jedan opći zadatak mora biti podijeljen u faze rada, od kojih se svaka implementacija može nagraditi u skladu s tim.

Važno je da se zaposleni osjećaju samopouzdano, kako bi bilo kome od njih lakše da se afirmiše. Nakon što je jednom postigao uspjeh, čovjek će poželjeti da ga doživi ponovo.

Posebno vrijedni bonusi su najmanje efikasni. Njihov prijem može stvoriti negativne emocije u timu, na primjer, zavist, sumnju, klevetu i ogovaranje. Nasuprot tome, mali i česti znaci pažnje imaju pozitivne povratne informacije i nagrađeni ih percipiraju adekvatnije. Veličina i učestalost nagrada nisu sve. Još jedna stvar je takođe važna - ne treba davati poklone istom uposleniku bez očiglednih razloga, u drugom trenutku možete preskočiti dodjelu nagrada aktivisti kako biste održali jak i složan tim.

Osnovni principi bonusa

Zakonitost. Same po sebi, podsticajne mjere za zaposlene nisu u suprotnosti sa važećim zakonodavstvom. Kvalitativne i kvantitativne karakteristike nagrada, kao i vrijeme njihove isplate, treba da se odraze u dokumentima kompanije.
Publicitet. Suština ovog principa je da tim mora biti informisan o sistemu podsticaja. Treba objaviti i rezultate održanih diskusija.
Pravda. Iznos bonusa se obračunava na osnovu korespondencije između doprinosa za rad zaposlenog i njegovog povrata preduzeću.
Ratio. Ovaj princip kaže da je važno balansirati između materijalnih i moralnih poticaja. Što je viši nivo naknade, zaposlenik mora odgovornije pristupiti zadatku.

Važno je da organizatori podsticajnog sistema shvate da se ova mera interakcije sa timom ne sprovodi u cilju podizanja sopstvenog statusa lidera pred celom državom, već je usmerena na povećanje produktivnosti kroz maksimalna motivacija i pojedinačni zaposleni i svi zaposleni u cjelini.

Jasan primjer činjenice da je primanje bilo kakvog ohrabrenja (novčanog ili moralnog) realno i pristupačno za jednog zaposlenika, daje poticaj za povećanje aktivnosti drugih.

Nagrada koja pruža materijalno ili emocionalno zadovoljstvo doprinosi formiranju takvog osjećaja kod specijalista, kao npr posvećenost poslu u ovoj kompaniji i u ovom timu.

Predanost se može nazvati ne samo privrženošću ili lojalnošću ovoj kompaniji, već i potpunim psihološkim ujedinjenjem svjesnog "ja" zaposlenog sa interesima preduzeća. Prava posvećenost stručnjaka poslu dolazi kada se interesi poslodavca percipiraju kao njihovi lični interesi.

Svaki uspjeh, rast kompanije sljedbenici doživljavaju kao vlastita postignuća. Na svakom novom zadatku vrijedan zaposlenik daje sve od sebe, pun entuzijazma, trudeći se da da što veći doprinos kompaniji.

Izgradnja posvećenosti poslu nije stvar jednog dana. Upotreba pretjeranih, čestih poticaja nije pogodna za ovu svrhu, jer pomaže u smanjenju motivacije za rad. U ovom važnom pitanju pobjeđuju samo oni menadžeri koji naprave ispravnu kalkulaciju visine poticaja, njegove pravovremenosti i usklađenosti naknade sa interesima kompanije.

Kada treba primijeniti poticaje za zaposlene?

Podsticaji su prikladni ako:

specijalista je pokazao ličnu inicijativu, kreativno pristupio realizaciji zajedničkog zadatka ili je bio posebno odgovoran;
zaposlenik je pokazao svoju profesionalnost ili visoku kvalifikaciju u rješavanju složenog zadatka;
zaposleni je predložio izvanredan pristup postizanju zajedničkog cilja, čija je suština rast kompanije i povećanje njene profitabilnosti;
majstor je osvojio stručno takmičenje;
postignuti su visoki rezultati u stručnom osposobljavanju ili drugim aktivnostima usmjerenim na unapređenje vještina;
djelatnost specijaliste postala je razlog za uštedu finansijskih sredstava organizacije poslodavca;
obavljanje funkcionalnih poslova od strane zaposlenog vrši se u uslovima uzornog održavanja radnog mesta, posebne opreme i drugih materijalnih sredstava koja spadaju u područje njegove odgovornosti;
profesionalac je bio aktivan u obuci/edukaciji mladih stručnjaka;
zaposlenik je bio proaktivan u pronalaženju novih klijenata/partnera;
zaposleni je privukao vrhunske stručnjake da rade u ovoj organizaciji;
zaposleni stalno pokazuje kako je moguće besprijekorno ispuniti instrukcije za korisničku podršku koje je izradio menadžment kompanije;
zaposleni vodi zdrav način života. Imajte na umu da odsustvo loših navika, poput pušenja, povećava vrijeme koje zaposlenik provodi na svom radnom mjestu. Za odustajanje od loše navike tokom radne smjene, dodatni dani za sljedeći odmor su savršeni poticaj. Moguće je nagraditi i odsustvo bolovanja, ali takvi poticaji mogu doprinijeti tome da će neki ljudi patiti od bolesti „na nogama“, a bolesni specijalista vjerovatno neće donijeti koristi kompaniji.

Vrste stimulacija zaposlenih

Sve vrste poticaja osoblja mogu se podijeliti u dvije vrste:

redovni - periodični bonusi cijelom osoblju zaposlenih, zahvalnost zaposleniku na realizaciji planova itd .;
jednokratna - nagrada koja se dodjeljuje cijelom timu u čast značajnog datuma za kompaniju, poklon bilo kojem zaposleniku za postignuća na profesionalnom takmičenju itd.

Podatke o stalnim vrstama podsticaja za osoblje i uslovima za njihovo dobijanje treba navesti u ugovorima o radnim odnosima i internim aktima preduzeća.

Jednokratni poticaj dokumentuje se podneskom za naknadu ili memorandumom, podaci o nagradi upisuju se u radnu knjižicu zaposlenika (član 66. Zakona o radu Ruske Federacije).

podsticajne mjere, koje se odnose na zaposlene mogu biti različite. Nagrade se dijele na materijalne, pravne i moralne. Koja je metoda efikasnija zavisi od okolnosti.

Mjere finansijski podsticajičesto predstavljaju novčani bonus ili vrijedan poklon. Ako obratite pažnju na stvarne potrebe zaposlenog, efekat nagrade će biti značajan. Dar je bolje povezan s direktnom aktivnošću osobe. Na primjer, najaktivniji menadžer mjeseca može biti nagrađen udobnom stolicom.

Metode pravni podsticaji- ovo je u osnovi ublažavanje zahtjeva radnog rasporeda. Tako se zaposleniku koji se istakao ima pravo na dodatni dan za naredni godišnji odmor ili na smanjenje dužine radnog dana određenog dana u sedmici itd.

To moralni podsticaji obuhvataju uručenje diploma, zahvalnica, utvrđivanje podataka o aktivisti na počasnom spisku i sl.

Mogući načini motiviranja zaposlenika nagrađivanjem razlikuju se jedni od drugih u kompanijama različitih smjerova.

Materijalne metode za podsticanje zaposlenih

Materijalni oblici stimulacije osoblja mogu biti u obliku:

bonusi;
vrijedan poklon;
dodatne pogodnosti u socijalnom paketu zaposlenog;
bonuse u okviru akumuliranog sistema nagrađivanja.

Dakle, pogledajmo pobliže koje vrste materijalnih nagrada zaista motiviraju zaposlenike, a ne doživljavaju se kao puka formalnost.

Nagrada- najčešći način nagrađivanja zaposlenih za radna postignuća. Njegov uticaj na produktivnost i pokazatelje rada je češće pozitivan.

Bonus je primanje dodatnog novca pored plate. Da bi primio ove isplate, zaposleni mora preći na viši nivo učinka od prosjeka u ovoj kompaniji.

Menadžer može razmotriti uvođenje sistema bonusa kao dodatnu meru za zadržavanje visokokvalifikovanih radnika.

Nagrada se dodeljuje po sledećim principima:

nagrada se dodeljuje jednom specijalistu kao podsticaj za lično učešće u dostignućima kompanije;
prijem dodatka i plate moraju biti odvojeni jedno od drugog (vremenski, dokumentacija);
novčani iznos dodatne uplate mora biti ekonomski opravdan;
nagrada se dodjeljuje za obavljanje određenih radnji ili rješavanje određenih zadataka.

Kumulativni bonus predstavlja zbir bodova za radni uspeh, koji po dostizanju određene ukupne vrednosti daje zaposlenom pravo na materijalnu naknadu. Kada sakupi potrebnu količinu bodova, osoba može dobiti kućni električni aparat, namještaj, turistički paket itd. U isto vrijeme, možete dobiti robu za nepotpuni iznos bodova, jer. ostali bi trebali biti početak za novu motivaciju. Ovakvi materijalni podsticaji za zaposlene povećavaju stepen njihove lojalnosti svom radnom mestu.

Materijalna pomoć. Ovo je jedan od glavnih i često korišćenih metoda nagrađivanja zaposlenih. Suština ove vrste motivacije je da za radne zasluge zaposleni ima pravo na besplatnu materijalnu pomoć od kozmetičkog salona u teškim životnim situacijama. Vođa će dobiti najveću zahvalnost osoblja i bezgraničnu zahvalnost podređenog ako ponudi finansijsku podršku prije nego što mu se potrebiti obrate. Odluku o dodjeli materijalne pomoći utvrđuje isključivo izvršni organ društva, a njen iznos je u poslovnom planu organizacije naznačen kao „nepredviđeni troškovi“.

Rođendani zaposlenih. Rukovodstvo organizacije ima pravo da za pravilo isplate naknade specijalistima na njihov rođendan. Podsticaj za značajan datum može biti sljedeći:

novčana nagrada. Iznos koji se plaća mora biti najavljen unaprijed i isti iznos za sve zaposlene u kozmetičkom salonu, čak i za nekvalifikovano osoblje. Cenovni koridor ove promocije često se koristi od 500 do 1000 rubalja;
poklon ekipe. Novac se prikuplja od svih zaposlenih. Odgovornosti za prikupljanje sredstava najbolje je povjeriti administratoru salona. Iznos koji radnici doprinose treba da bude isti za sve;
lični poklon od menadžera. Pogađanje sa iznenađenjem je prilično teško. Jedino što vođa treba da ima u vidu jeste da vrednost poklona i izraz poštovanja moraju biti isti za sve podređene. Kupovina prezentacije se vrši iz vlastitih sredstava šefa.

Osiguranje zaposlenih. Efikasna mjera za podsticanje zaposlenih, koja ne uključuje velika finansijska ulaganja. Najčešći tip osiguranja je od nezgode. Iznos naknade štete često je 2000-3000 dolara, takav iznos osiguranja će koštati kompaniju prilično jeftino.

Sistem senioriteta. Ovaj oblik nagrađivanja zaposlenih široko se praktikuje u zemlji izlazećeg sunca, međutim, u Rusiji je dobio svoje priznanje. Ovaj sistem motivacije podrazumeva periodično nagrađivanje zaposlenih koji su stekli određeni staž u organizaciji. Postoje podsticaji kao što su:

povećanje plata za 3-5%;
povećanje naknade za godišnji odmor (premašuje zakonske granice);
obezbjeđivanje dodatnih dana za naredni godišnji odmor;
sticanje socijalnih davanja (djelimično plaćanje kozmetičkog salona za vrtić, osiguranje članova porodice i sl.);
pravo na beskamatni kredit od kozmetičkog salona;
mogućnost učestvovanja na stručnim takmičenjima ili prolaska obuke u specijalnosti o trošku kompanije;
druge vrste podsticaja.

Preferencijalni krediti za zaposlene. Prvi je razvijen od strane rukovodilaca američkih kompanija, efikasan je metod materijalnog stimulisanja osoblja. Sistem ne samo da motiviše, već i "zadržava" stručnjaka u preduzeću čak iu trenucima neslaganja i sukoba. Istovremeno, korisno je da podređeni dobije kreditna sredstva na najduži mogući period.

Nematerijalni poticaji

Čini se da su dodatna sredstva koja prevazilaze utvrđene plate u stanju da zadovolje potrebe osoblja. Međutim, dodatna materijalna motivacija je od interesa samo za nisko ili srednje plaćene specijaliste, na primjer, mlađe medicinske radnike ili administratore javnih organizacija. Kada čovjekom dominira jedini zadatak - da prehrani sebe i svoju djecu - jednostavno ne može biti govora o visokim i apstraktnim postignućima. Ova kategorija zaposlenih je zadovoljna svojim zaradama, relevantnim za profesionalni nivo i dopunjenim periodičnim bonusima. Uz svo dužno poštovanje prema takvim izvođačima, menadžer nema potrebe da razvija dodatne mjere nematerijalnog podsticaja.

Drugačija je situacija sa specijalistima koji primaju pristojnije plate. Visok nivo lične odgovornosti, određeni stepen profesionalizma i drugih individualnih kvaliteta formiraju kod takvih zaposlenih povećano samopoštovanje. Naknadu oni doživljavaju kao odgovarajuću nagradu za prvoklasne kvalifikacije i lične vještine, a ne kao posebnu pogodnost. Ukoliko se ukaže opcija za drugi posao sa boljom platom i, shodno tome, sa velikim profesionalnim izgledima, zaposleni će ga bez oklijevanja promijeniti.

Nematerijalni podsticaji za zaposlene su korisni po tome što predstavljaju određenu vrijednost i privlačnost za specijaliste, motivišući ih za efikasan rad, kao i formiranje prepoznatljivosti njihove ličnosti.

Razlozi za korištenje nenovčanih oblika poticaja

Dopunjavanje pravednog sistema nagrađivanja. To se dešava kada je u očima zaposlenih objektivnost datih nagrada dovedena u pitanje. U takvoj situaciji menadžer prvo treba da izvrši odgovarajuća prilagođavanja, a tek onda obavesti tim o novim zadacima, motivišući ih da ih rešavaju nematerijalnim nagradama.
Osigurati javno priznanje značajnih rezultata u radu. Jedna od glavnih karakteristika nenovčanih oblika nagrađivanja je priznanje osobe od strane društva. Možete biti ponosni na takve razlike pokazujući ih rođacima i prijateljima, materijalne su i za druge su opipljivije od finansijskih bonusa. Takva zahvalnost se govori kada nema želje da se razgovara o primljenoj novčanoj nagradi.
Efikasnost za većinu kategorija zaposlenih. Poseban učinak imaju u neprodajnim odjelima kompanije (odjel prodaje, servis ili odjel tehničke podrške). Njihovo uvođenje se može kombinovati sa drugim oblicima stimulacije zaposlenih, osim zarada po komadu.

Nematerijalni oblici stimulacije osoblja

zahvalnost - ima službeni karakter, izdaje se po nalogu uprave kozmetičkog salona i javno se objavljuje za određene radne uspjehe;
pohvala – može se predstaviti neformalno u obliku ličnog ili javnog ohrabrenja kada zaposleni dođe do određenog zadatka ili pređe fazu u zajedničkom cilju;
odobrenje - neformalni pozitivan pregled poslova zaposlenog u toku njegovog rada;
podrška - privatno ohrabrenje u toku aktivnosti zaposlenog u trenucima sumnje u njegov izbor zadatka, cilja, radnje ili metoda ponašanja;
oduzimanje ranije izrečene kazne od zaposlenog može imati i karakter nagrade.

Podsticanje zaposlenih uvek treba da bude dodeljeno na osnovu zasluga, da bude srazmerno obavljenim zadacima i obavezno. Kršenje bonus obećanja od strane menadžmenta kompanije dovodi do demotivacije zaposlenih i značajno umanjuje autoritet šefa.

Da bi podsticaji bili efikasni, preduzetnik mora da ispunjava sledeće uslove

da osoblju objavi uslove za dobijanje moralnih podsticaja;
uvesti različite oblike nenovčane motivacije, što doprinosi formiranju kreativnog pristupa radu među zaposlenima;
naizmenično ili kombinovati nematerijalne nagrade sa oblicima novčanih podsticaja, poboljšati njihovu komplementarnost, uzimajući u obzir karakteristike i uslove za realizaciju novih zadataka;
promovirati široki publicitet u timu svake savršene moralne stimulacije;
uručiti zvanične nagrade u svečanoj atmosferi;
pravovremeno moralno ohrabrivanje zaposlenih, odmah nakon njihovog profesionalnog postignuća;
dodijeliti bonuse striktno za djelatnost u kojoj stručnjak radi;
analizirati efikasnost preduzetih podsticajnih mjera;
redovno sprovodi moralno ohrabrivanje zaposlenih uz poštovanje urednog postupka izdavanja radnih knjižica.

Praktičarka mišljenja

Elena Bratushka, generalni direktor kompanije "Maximus" (kozmetički salon "Antik"), Sankt Peterburg

Sljedeća anketa je provedena u našem salonu ljepote. 15 ljudi je popunilo upitnike sa odgovorima na pitanja šta ih zadržava u ovom poslu, pored plate. Naše osoblje je anonimno odgovorilo na sljedeća pitanja:

1. Šta vam je važno? (Morate odabrati 1 odgovor).

Plaćanje polise dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja.
Nadoknada za plaćanje prilikom kupovine turističkih aranžmana.
Naknada za plaćanje prilikom kupovine turističkih aranžmana za djecu.
Povrat novca za kupovinu alata/materijala.
Naknada za plaćanje prilikom kupovine turističkih aranžmana u inostranstvu radi posete stručnim izložbama.

2. Koje biste aktivnosti odabrali za poboljšanje vlastite profesionalnosti ili podizanje nivoa salona, da ih plaća kompanija? (Morate dati 1 odgovor.)

Učestvovao na stručnim takmičenjima na tematskim izložbama.
Polaganje programa obuke na stručnom profilu u stranim obrazovnim institucijama.
Prolazak programa obuke na profesionalnom profilu u ruskim obrazovnim institucijama.
Inozemna putovanja na stručne izložbe.
Drugo (navedite šta vam je važno).

Prije formiranja sistema kako najbolje implementirati nematerijalne poticaje za zaposlene, obavio sam razgovor sa timom, tokom kojeg su razmotreni rezultati anonimne ankete. Da bi zadovoljili svoje interese, mnogi su odlučili da plate VHI. Četiri zaposlena bila bi zainteresovana da dobiju dio uplate za putne vaučere za sebe ili svoju djecu, a dva zaposlena bi bila zainteresovana za naknadu za kupovinu ulaznica za inostrane izložbe. Jedna zaposlenica je odlučila da sklopi dobrovoljno zdravstveno osiguranje za svoje dijete.

Rezultati odgovora na drugo pitanje bili su sljedeći. Deset majstora kozmetičkog salona odabralo je učešće na stručnim takmičenjima na stranim izložbama o trošku kompanije. Četvoro je izabralo stručnu obuku u stranim školama, a jedno rusko obrazovanje.

10 pravila za nematerijalno stimulisanje zaposlenih za rad u kozmetičkom salonu

Mislite li da je izraz „novac ne kupuje sreću“ arhaičan i da je danas potpuno izgubio smisao? Varate se: danas je to vrlo aktuelno, posebno kada je potrebno timu napuniti novi kreativni entuzijazam, a u uslovima krize, preduzeću je teško ugoditi novcem zaposlenima. Kako rukovodstvo kozmetičkog salona može razveseliti podređene bez posebnih finansijskih ulaganja?

Ljubazan odnos, podrška i pažnja, za koje nećete potrošiti ni pare, u određenim slučajevima, čovjeku je potrebno više u svom poslu od novčanog bonusa.

1. Hvala ti. Ovo je najlakše za početak. Ponekad je šefu teško pronaći ozbiljan razlog za zahvalnost. Pokušajte reći "hvala" za nešto malo. U svakom slučaju, riječi zahvalnosti neće proći nezapaženo.

2. Obrati pažnju. Kad zaposleni čuje riječi zahvalnosti od svog šefa, to je dobro. Kada se, kroz pažnju menadžera, oseća lično uključenim u dostignuća kozmetičkog salona, dvostruko je zadovoljan. Odmorite se od svakodnevnih poslovnih briga i okupite vodeće stručnjake ustanove na razgovor. U ležernom razgovoru možete u potpunosti otkriti svačije mišljenje o tome koje metode su najbolje za privlačenje novih kupaca i zadržavanje starih, koje nove inovacije u industriji ljepote treba uvesti u cjenik vašeg kozmetičkog salona, isplati li se mijenjati politiku cijena , i tako dalje. Dajte priliku sagovornicima da osete učešće u zajedničkom cilju i težinu gledišta svakog od njih. primijetit ćete kako će se podići moral vodećih stručnjaka ako budu uključeni u izradu planova kompanije za budućnost.

3. Razmislite o porodičnom životu zaposlenih.Često smjena običnog majstora kozmetičkog salona traje 12 sati, a uoči praznika opterećenje je još veće. Istovremeno, svaki normalan čovjek želi da obrati pažnju na svoju porodicu, djecu i dom. Šef, kao nitko drugi, može pomoći svojim zaposlenicima u tome, na primjer, uštedjeti vrijeme na kupovini hrane. To uopće nije teško urediti organiziranjem malih otkupnih zadruga. Dodijelite odgovornu osobu (na primjer, administratora) za prikupljanje narudžbi, šta i ko danas treba kupiti. Zatim uključite treće strane za kupovinu na tržištu ili u malom veleprodajnom supermarketu. Zaposlene će do kraja radnog dana čekati pakete sa malo jeftinijim proizvodima i sat-dva ušteđenog vremena na slobodan dan. Novac za kupovinu se prikuplja nakon događaja ili se odbija od buduće plate. Zaposleni će cijeniti i brigu šefa po pitanju kupovine školskog pribora/udžbenika, ulaznica u bioskop i rješavanja ostalih porodičnih poslova.

4. Investirajte u budućnost. Sistem podsticaja za zaposlene u smislu pružanja mogućnosti da napreduju kao kvalifikovani profesionalac ne samo da povećava produktivnost rada, već i pomaže da se zadrži majstor u ovom kozmetičkom salonu. Pogledajte trenutne obuke ili kurseve osvježenja znanja koji bi mogli biti potrebni stručnjacima. Djelomično ili u potpunosti finansirati obuku onih koji to žele.

Ova promocija ima lošu stranu. Ako je, ipak, namjera da se neko od obučenih radnika promijeni mjesto rada ozbiljna, zakoni ne predviđaju povrat novca poslodavcu za obavljenu obuku.

5. Iznenadjenje! Ako je tim kozmetičkog salona mali, ohrabrivanje čak i jednog od zaposlenih će biti vrlo efikasno. Postoje slučajevi kada se šefovi kozmetičkih centara i specijalizovanih trgovačkih kompanija međusobno dogovore: poklon bon za usluge u kozmetičkom salonu se menja za predmet identične vrednosti. Predmet takve razmjene mogu biti čaj, kafa, kavijar i drugi proizvodi koji će vašem zaposleniku biti ugodan i neočekivan poklon. Treba reći da sticanjem iznenađenja na ovaj način, preduzetnik štedi značajan dio sredstava. Trećina troškova certifikata ide na plaćanje rada majstora, mali dio ide na povezani potrošni materijal, ostalo je ušteda. Osim toga, roba se često razmjenjuje po veleprodajnim cijenama, što je također korisno.

6. Dajte priliku da preuzmete inicijativu.Šefovi kozmetičkih salona često ne pozdravljaju inicijativu svojih podređenih. Za dobrobit svih, poduzetnički duh zaposlenih može se usmjeriti na razna profesionalna takmičenja. Također nije suvišno poslušati mišljenje majstora iz područja dugoročnog planiranja kozmetičkog salona (mogu ponuditi ideje za oglašavanje i korisničku podršku). Razmislite o povjeravanju pilot pilot projekta grupi zaposlenih. Za uspjeh manifestacije bit će zainteresovani i šefovi i osoblje kozmetičkog salona.

7. Odmah nagradite individualno postignuće. Materijalni podsticaji zaposlenih za radna postignuća su efikasniji što ih aktivisti brže primaju. Postoji takva korisna praksa: šefovi kozmetičkih salona izdvajaju 1-2% platnog fonda za nagrade najboljim majstorima. Bonusi se mogu isplaćivati na dan posebnog truda zaposlenika. Slažem se, mali iznos neće posebno utjecati na finansijsku rezervu kozmetičkog salona, ali primanje novca od strane zaposlenika za "džepne troškove" savršeno motivira i njega i druge članove tima.

8. Uključite zaposlene u donošenje odluka. Upotreba trivijalne kutije za prijedloge i dalje je korisna kompanijama kao i prije mnogo godina. Ne zaboravite zahvaliti entuzijastima, čak i ako ideje nekih od njih nisu posebno inspirativne.

9. Koristite timski pristup prilikom nagrađivanja. Pohvalni komplimenti su prijatni i od vođe i od predstavnika tima. Jednom je direktorica američke kompanije Eved (područje djelatnosti organizacija svečanih događaja) Talia Mashiach uvela sljedeći sistem nagrađivanja: svako postignuće zaposlenika se bilježilo zvjezdicom u tabeli tima, prema rezultatima kvartalu, jedan od 27 zaposlenih sa najviše zvjezdica dobio je poziv da ode u restoran sa upravom.

U današnjoj Rusiji večerati sa nadređenima je sumnjiva radost, ali značenje sistema nagrađivanja je jasno. Nagrada se uvijek može zamijeniti, na primjer, sudjelovanjem zaposlenika zajedno sa njegovom drugom polovinom u uzbudljivoj potrazi.

10. Neka bude zabavno, a ne skupo. Neki kozmetički saloni imaju tradiciju proslavljanja korporativnih praznika, uključujući doček Nove godine, 8. mart ili rođendane zaposlenih. Opterećenje uoči praznika to ne dozvoljava, ali sljedeći dan nakon proslave možete dogovoriti zajednički slobodan dan.

Tipične greške menadžera koji koriste metode stimulacije zaposlenih

Nedostatak poštovanja u komunikaciji sa podređenima (povećan ton u razgovoru, grdnja, javna osuda, skrivanje važnih informacija od zaposlenih itd.).
Nedostatak partnerstva (iskazivanje profesionalnog nepovjerenja, uskraćivanje mogućnosti samostalnog donošenja odluka u oblasti rada kozmetičkih salona).
Beznađe (nedostatak rasta u karijeri).
Neadekvatan sistem kažnjavanja za pogrešne korake (kada je zaposleni koji napravi manju grešku kažnjen značajnom novčanom kaznom).
Prisustvo nepravednog odnosa nadređenih prema podređenima (pristrasnost, upotreba sumnjivog sistema nagrada/kažnjavanja, nedostatak objašnjenja ili upozorenja na preduzete mjere).
Neuravnotežen sistem nagrada/kazni (neuravnoteženost u primjeni nematerijalnih i materijalnih nagrada/kazni).

- Koje metode stimulacije koristite za motivaciju osoblja i zašto je to važno za kompaniju?

Sumirali smo odgovore stručnjaka i sastavili blok od 10 najboljih načina za podsticanje osoblja, koji su testirani u praksi i koji se zapravo koriste u ruskim kompanijama.

10 ideja i slučajeva za ohrabrivanje zaposlenih

1. Organizacija fudbalske navijačke zone.
2. Pravna podrška zaposlenima.
3. Pružanje besplatnih edukacija, obuka, kurseva. Sertifikati za obuku "hobi", treninge za lični rast, izgradnju karijere, ličnu efikasnost.
4. Intelektualne igre (brain ring, "šta? gdje? kada?", mozgalice, itd.)
5. Neformalni sastanci i razgovori sa menadžmentom kompanije.
6. Cross-marketing sa dobavljačima, izvođačima i drugim organizacijama. Poklon bankovne kartice, sertifikati maloprodajnih lanaca, diskontne kartice, kartice za mobilno plaćanje, promotivni suveniri.
7. Konkursi za najefikasnijeg zaposlenog na osnovu rezultata godine, inovativnog razvoja, kreativnih kreativaca.
8. Poeni ili interna "valuta" kompanije, koja se može zamijeniti za robu, nagrade, poklone ili novac.
9. Personalizovani pokloni zaposlenima (satovi, bedževi od plemenitih metala, suveniri).
10. Zabavne igre, zadaci tokom rada ili posle posla po izboru zaposlenih.

10 slučajeva sistema stimulacije zaposlenih iz kompanija

Vladimir Stupnikov, predsjednik iMARS grupe za komunikacije i konsalting.

Zaista cijenimo naše zaposlenike i uvijek im obezbjeđujemo mnogo bonusa za obavljeni posao, što samo po sebi povećava entuzijazam svih zaposlenih.
Naravno, mnogima je poželjnije korištenje materijalnih sredstava kao poticaja. Ali ova izjava se više odnosi na obične zaposlene nego na top menadžere i lidere. No, to je na prvi pogled, jer za povećanje plaće ili isplatu bonusa zaposleniku je potrebna neka vrsta javnog priznanja. A to su nefinansijski instrumenti: nova pozicija, povećanje broja podređenih, proširenje funkcionalnosti.

U praksi naše kompanije iza ohrabrenja stoji više emocionalne komponente. Trudimo se da organizujemo edukativne seminare za tim, koji doprinose profesionalnom razvoju. Ali ovo nije dosadna priča u kojoj svi sanjaju da što prije odu kući, već komunikacija među sobom, koja uključuje elemente vježbanja i digresije iz igre.

Osim toga, sada je period Svjetskog prvenstva i mnogi navijači ne mogu gledati utakmice, jer. padaju tokom radnog vremena. Stoga smo odlučili da oni zaposleni koji dobro rade svoj posao, ispunjavaju sve obaveze, mogu otići u posebnu salu za sastanke, gdje organizovali smo svoju mini zonu zabave i uživamo u ovom nacionalnom događaju.

Uskoro i mi želimo da organizujemo brain-ring između odeljenja naše kompanije. Na kraju krajeva, ovo je odlična prilika za vježbanje vještina brzog razmišljanja, a što je najvažnije, dobar je provod sa kolegama.

Ovakvi nefinansijski poticaji su najoptimalniji za tim, jer vam omogućavaju održavanje zdrave atmosfere, što u konačnici ima pozitivan učinak na radnu sposobnost.

Aleksandar, generalni direktor King Gifts LLC

Naša kompanija je specijalizovana za motivaciona rešenja vezana za poklone za pravna lica, naravno, naša kompanija ima i motivacione programe.
Poseban dio je ohrabrenje odjela prodaje. Zaista, bez dodatnog bonusa našim prodavačima, ne bismo imali rezultat koji imamo sada.

Imamo i svoje osoblje i agente širom Rusije. Koje pri sklapanju posla sa klijentom dobijaju bonuse. Uglavnom, dajemo određeni postotak za preporučenog klijenta koji se može zamijeniti za razne nagrade, kao što su: poklon bankovne kartice (MyGift, Daru), certifikati trgovačkih lanaca, kartice za mobilno plaćanje, promotivni suveniri i još mnogo toga. Za više zahtjeva prodajnog tima, diverzificirali smo rješenja za poklone tako da svi budu zadovoljni i biraju ono što im zaista treba.

Naše proizvode sada koriste gotovo sve velike kompanije, a broj narudžbi raste svakim danom. Uostalom, motivacija, ohrabrenje agenata, kupaca, zaposlenih, sastavni je dio poslovanja. A bez toga će vaši konkurenti biti mnogo koraka ispred i aktivnije osvajati tržište. Hvala na pažnji, dajte poklone!

Dmitrij Esipov, TPH Rusklimat.

Prvi put u trgovinsko-proizvodnom holdingu "Rusclimat" izvlačenja automobila Mercedes i Toyota za najefikasnije zaposlene. U borbi za liderstvo učestvovali su svi zaposleni u prodajnom segmentu centrale i cjelokupne mreže poslovnica. Finalisti su određeni premašivanjem prodajnih ciljeva za 2017. godinu. Identifikovana su tri pobjednika, kojima je za prvo mjesto pripao Mercedes E-klase, drugo i treće mjesto Toyota Corolla.

Zolotukhin Vyacheslav, ideolog i osnivač pametnog sistema upravljanja zadacima sa funkcijom motivacije zaposlenih na Blockchain tehnologiji EvoDesk.ru, vodeći stručnjak RBC publikacija, Invest Foresight, BitCryptoNews, trener za upravljanje vlastitim vremenom i poboljšanje efikasnosti zaposlenih u velikim kompanije (Uralsib i poslovna sinergija).

Trenutno implementiramo naše korporativne odbore u velikim korporacijama i obučavamo odjel za ljudske resurse da traži zaposlenike kroz bodovanje na društvenim mrežama – najnoviju i najefikasniju metodu.

Ako govorimo o motivaciji, onda se zahvaljujući našoj platformi to događa s dvije strane odjednom: i preko zaposlenika i preko menadžera.

Zaposlenik ima mogućnost da dobije posebne bodove, koje kasnije može potrošiti u našoj internoj prodavnici za robu/usluge ili čak podići u novac (u bilo kojoj valuti), a šef ima priliku da vidi ko i koliko zadataka obavlja: ko ih ima previše, nekima nije dovoljno kako teče radni proces.

Tako može delegirati određene radne procese što je brže i jednostavnije moguće, povećavajući efikasnost i sagledavajući njihov stvarni učinak, povećavajući vlastiti bonus.

Kadrovsko pitanje je jedna od komponenti takvog globalnog sistema kao što je ekonomska sigurnost kompanije i jedna je od njegovih ključnih tačaka. Nije ni čudo što postoji izraz: kadrovi odlučuju o svemu.

Profesionalni, adekvatno motivisani zaposleni rade na razvoju kompanije i njenom prosperitetu, dok nesposobni i nemotivisani zaposleni, naprotiv, dovode do degradacije i kolapsa.

Stoga će mudar vođa uvijek obratiti veliku pažnju na kadrovsko pitanje. Da bi motivisali zaposlene da drže svoj posao, da svoje obaveze izvršavaju efikasno i na vreme, svako na svom nivou treba da bude svaki na čelu svih nivoa menadžmenta: od neposrednog rukovodioca do generalnog direktora.

Jedinstvenu strategiju motivacije zaposlenih mora odobriti generalni direktor kompanije, a privatne metode su već razvijene na nivou direktora odjeljenja i odjela. I što menadžer ima zanimljiviju i produktivniju motivaciju, to je manja fluktuacija osoblja u njegovom odjelu.

Da biste odabrali pravi metod i vrstu motivacije, potrebno je uzeti u obzir nekoliko glavnih faktora, kao što su: obim kompanije; prosječna starost zaposlenih u odjeljenju (odjelu); zajednički interesi zaposlenih u odeljenju. U čestom pitanju, menadžer mora znati „šta svaki njegov zaposleni diše“, kakve probleme ili životne poteškoće ima.

Periodično komuniciranje sa zaposlenima, razgovori od srca do srca zaposlenima daju do znanja da je menadžer zainteresovan za njih, da živi od njihovih briga i težnji. Ovo takođe igra ulogu u motivisanju zaposlenih da rade dobar posao.

Novčani bonusi, mali pokloni za rođendane zaposlenih i njihove djece, ulaznice za božićno drvce i pokloni od Djeda Mraza za Novu godinu, koliko god to zvučalo otrcano, takođe igraju važnu ulogu u pitanjima motivacije.

Kreativne igre uključuju zajedničke zabavne igre nakon posla po izboru zaposlenih.
Za veću motivaciju možemo ponuditi sljedeću opciju: na kraju finansijske godine, ako dobit kompanije obezbjeđuju zaposleni na planiranom visokom nivou, zatim za vrijeme novogodišnjih praznika, poslati zaposlene na zajednički godišnji odmor u bilo koju zemlju (grad u Rusiji, u zavisnosti od budžeta kompanije).

Ali kod svakog rada menadžera na motivisanju zaposlenih, mora se pridržavati sledećih principa: zaposleni moraju shvatiti da nisu ravnodušni prema menadžmentu; stimulativne akcije treba maksimalno ujediniti tim, razvijajući u njemu principe uzajamne pomoći, „drugovo rame“, i iskorijeniti principe „čovjek je čovjeku vuk“.
A onda možemo očekivati da će takav tim svoj posao obavljati efikasno, na vrijeme iu korist prosperiteta kompanije.

Marianna Popova-Ivanova, stručnjak za ljudske resurse, Event Consult LLC.

Sistem materijalne i nematerijalne motivacije zaposlenih, važan i značajan instrument kadrovske politike. Za efektivnost sistema, prije svega, potrebno je sprovesti mjere za identifikaciju potreba osoblja. Prilikom uvođenja sistema motivacije potrebno je uzeti u obzir granu u kojoj su zaposleni zaposleni, sastav preduzeća, poziciju kompanije na tržištu rada, u pogledu visine zarada.

Efikasna stimulativna opcija, na primjeru jedne od kompanija: građevinska industrija, neredovan raspored rada, broj zaposlenih je 800 (od toga 120 najviši i srednji menadžment, 680 radno osoblje), starost zaposlenih je 25-55 godina.

Prema rezultatima istraživanja, identifikovano je nekoliko faktora nezadovoljstva zaposlenih:

1) većina zaposlenih ne voli korporativne događaje i smatra ih gubljenjem vremena;
2) zaposleni nemaju dovoljno vremena za porodicu i voljene;
3) nema timske kohezije.

Istovremeno, identifikovani su faktori zadovoljstva:

1) visina zarada;
2) profesionalna ispunjenost;
3) dugo radno iskustvo u kompaniji.

Na osnovu dobijenih podataka razvijen je i implementiran sistem individualnog stimulisanja zaposlenih, koji uzima u obzir lične karakteristike svakog zaposlenog i obezbeđuje:

1) porodične ulaznice za pozorište/izložbu/zoološki vrt;
2) fitnes pretplatu;
3) obuke/seminari "o interesovanjima";
4) sertifikate za nastavu "hobi";
5) podsticajna putovanja za zaposlene i njihove porodice.

Istovremeno, kompanija je u potpunosti odustala od održavanja korporativnih praznika i zamenila ih sistemom nagrađivanja „najboljih u profesijama“ i uvela sistem za izvođenje team-building treninga tokom radnog vremena.

Nadežda Aleksandrovna Muravjova, šefica Resursnog centra za ličnost New Height.

Resursni centar New Height Personality sarađuje sa kompanijama u Moskvi i ove godine započeli smo realizaciju projekta "Obuka na dar". Suština projekta je da poslodavac zaposlenima (međutim, i klijentima i partnerima) može dati bilo koju obuku po njihovom izboru: od ličnog razvoja (zdravlje, ljubav, porodica, djeca) do razvoja profesionalnih kompetencija (liderstvo, team building, prodaja, umrežavanje i sl.).

Projekat samo dobija na zamahu, ali već postoje pozitivne kritike kako ljudi koji su obuku dobili na poklon, tako i čelnih ljudi koji Odlučili smo da ohrabrimo zaposlene ovako neobičnim poklonom.

Tokom svoje karijere nailazio sam na razne stimulacije za zaposlene. Najupečatljivije: bedževi kompanije (jednostavne i zlatne značke u obliku logotipa), ulaznice za koncert grupe Modern Talking i za pozorište, dodatni slobodni dani u bilo koje doba godine, uvrštavanje u jubilarni štampani foto album kompanije, odmor vaučeri, komične nagrade poput sjedenja u šefovoj fotelji.

Uopšteno govoreći, iz prakse je uočeno da je najlakši način da nagradite zaposlenog da mu kažete „hvala“ za obavljeni posao odmah nakon što je obavljen. U ruskim kompanijama ovo je sve.

Radario ima lokalnu valutu - radare. Ovaj sistem nematerijalne motivacije izmišljen je odmah nakon osnivanja kompanije. Za sada je uspješna.

Za šta mogu zamijeniti intrakorporativni novac? Sve zavisi od broja sakupljenih bodova. Lista nagrada počinje knjigom i završava se iPhone-om.

Prvi radari padaju na račun radnika odmah po prijemu u radni odnos. Dobar bonus dobrodošlice. Nagrađuju se i za učešće na konferencijama, lična i timska dostignuća.

U kompaniju je doveo dostojnog stručnjaka - zadržite radare, predložio zanimljivu ideju i uspješno je implementirao - uhvatite više. Recikliranje se također podstiče.
Zaposleni pokušavaju da akumuliraju bodove do najvišeg ekvivalenta i troše na nešto globalno. Na primjer, VHI, novi iPhone ili turistički paket.

Sa časovima joge, sobama za masažu, sobama sa igraćim konzolama, a još više sa zdravstvenim osiguranjem, nećete nikoga iznenaditi. Mi u Intercompu smo shvatili kako se izdvojiti na konkurentnom tržištu među ostalim poslodavcima i kako privući i zadržati najbolje kadrove.

U korporativni kompenzacijski paket uključili smo danonoćnu pravnu podršku zaposlenima!

Sada svaki zaposleni može koristiti šablone pravnih dokumenata na svom ličnom nalogu, upoznati se sa bibliotekom znanja, a ukoliko ima pitanja može potražiti pismeni ili usmeni savjet od sadašnjih pravnika kompanije.

Zašto pravna podrška?

Kao što kupcima bušilice zapravo nije potrebna bušilica, već rupa u zidu, tako zaposlenima nije potrebna ni osiguranje ni kondicija – potrebno im je zdravlje, dobro raspoloženje, balans između posla i privatnog života.

Lagana pretraga na engleskom govornom području interneta dokazuje da mnoge strane kompanije u kompenzacijski paket uključuju mogućnost besplatnog savjetovanja s advokatima o ličnim stvarima. Zaposlenik zaokupljen predstojećim sudskim sporovima, problemima s povratom nekvalitetne robe ili izgledom da provede ljeto bez godišnjeg odmora zbog nepravedne zabrane putovanja u inozemstvo vjerovatno neće dati 100% na poslu, buja od ideja za razvoj poslovanja i premašiti proizvodne ciljeve.

Zašto bi poslodavac?
Postoji mišljenje da je Rusija po produktivnosti rada ispred samo Meksika. Sada zamislite zaposlene iz prethodnog pasusa. Kako to učiniti: natjerati ljude da zaborave na svoje lične nevolje na poslu ili im dati priliku da riješe svoje probleme tokom radnog vremena, nadajući se da će im to pomoći da u prosjeku rade efikasnije? Postoje zanimljivi statistički podaci o ovoj temi.

Portal superjob.ru je 2012. godine sproveo anketu među posetiocima, pitajući da li se produktivnost osoblja povećava ako im se pruži prilika da rešavaju lične probleme na poslu. Više od polovine (56%) ispitanika smatra da će se produktivnost povećati, a još 32% sumnja. Ono što je najzanimljivije jeste da kada su odgovori zaposlenih u ljudskim resursima odabrani iz opšteg uzorka, pokazalo se da su HR čak lojalniji rešavanju ličnih problema na poslu od zaposlenih u proseku: 60%!

Čini se da je i dalje potrebno pustiti zaposlene da rješavaju lične probleme na poslu. Kako to učiniti tako da se na to utroši minimum vremena, a pozitivan efekat maksimalan?

U našoj zemlji još uvijek nije uobičajeno kontaktirati advokate. Možda je to "naslijeđe" prošlosti, kada se profesija advokata smatrala ne najcjenjenijim i najprestižnijim. Većina ljudi ne zna po kojim kriterijumima izabrati advokata ili advokata (usput, znate li u čemu je razlika?), mnogi pokušavaju sami da nađu rešenje na sajtovima za besplatne konsultacije i često dođu do kritičnog trenutka kada se situacija zahtijeva uključivanje skupih stručnjaka i lično prisustvo - naravno na štetu posla.

Čini se da postoji mnogo pravnih usluga za stanovništvo - sajtova na kojima možete dobiti odgovor na pitanje, advokatske firme su gotovo u svakom domu. Proučili smo mnoge popularne resurse i otkrili da:
Ove stranice su loše s privatnošću. Šifriranje se ne koristi, podaci su u javnom domenu, zahtjevi su vidljivi svim posjetiteljima, a često se ne pruža privatna prepiska.
Kvalifikaciju advokata potvrđuje samo rejting zvjezdica - nije jasno odakle dolaze i ko ih stavlja.
Članci i preporuke koji se objavljuju na ovim stranicama se ne ažuriraju (a u međuvremenu se mijenjaju zakoni i sudska praksa).
Besplatne pravne konsultacije sa lajavcima na ulici rade po jednostavnom principu: umjesto da riješe problem u početnoj fazi, oni ga iznose na sud, a potom od klijenta maksimalno naplaćuju parnicu.

U Americi postoje četiri "civilna" advokata na hiljadu ljudi. U Rusiji - jedan prema dve hiljade. Istovremeno, naši sunarodnici postaju pravno pismeniji i sve spremniji da brane svoja prava.

Vjerujemo da dajući našem osoblju priliku da se besplatno konsultuje sa profesionalnim advokatima, pomažemo im da brzo riješe svoje lične probleme prije nego što prerastu u zaista ozbiljne probleme, primoravajući ih da uzmu slobodno od posla, čitaju pravne forume tokom radnog vremena i također ostati pod stresom, što može dovesti do lošeg zdravlja, bolesti i propuštanja posla.

Sprečavanje ovih problema je mudrije nego korišćenje zdravstvenog osiguranja, bonus slobodnih dana i povlašćenih uslova kredita nakon toga.

Dobili smo puno zahvalnosti i pozitivnih povratnih informacija od osoblja. Pružajući pravnu podršku našim zaposlenima, mi, s jedne strane, dajemo im mogućnost da u radno vrijeme riješe svoje lične probleme – barem neke od ovih problema. S druge strane, minimiziramo vrijeme koje zaposleni moraju potrošiti na traženje rješenja. win-win.

Dmitrij Kotov, HR direktor u Navicon IT kompaniji.

Pored opšteprihvaćene prakse nagrađivanja zaposlenih, U Naviconu je uobičajeno da se satovi poklanjaju članovima tima koji rade u kompaniji 10 godina. To se dešava svakih šest meseci na "info sastancima" - generalnim skupštinama svih zaposlenih, na kojima menadžment govori o rezultatima i planovima kompanije. Zanimljivo je da je ova tradicija izrasla iz druge - davati satove zaposlenima koji napuste kompaniju. Na ovaj način izražavamo zahvalnost onima koji su sarađivali sa nama rame uz rame dugi niz godina.

Osim toga, izdvajamo sredstva za razna takmičenja kreativnih grupa. Od nedavnih takmičenja koje smo vodili, Video Contest i Chatbot takmičenje su posebno dobro prihvaćeni. Video klipove su snimili timovi odjela za korporativnu zabavu posvećenu 15. godišnjici kompanije.

Održali smo i takmičenje za chat botove kako bismo podržali interakciju između odjela: “mješoviti” timovi su morali razviti vlastite chat botove za mjesec dana, što bi olakšalo pristup internim uslugama kompanije.