Nematerijalna motivacija prodavaca. Primjeri motivacije trgovaca na malo

Menadžeri prodaje nisu najdiscipliniraniji i najmotiviraniji zaposlenici. A njihov posao je težak, povezan sa stalnim stresom. Stoga je vrlo važno koristiti različite metode motivacije menadžera prodaje.

U ovom članku ćemo analizirati sedam najmoćnijih načina za motivaciju. Pri čemu će oni biti i monetarni i nenovčani.

Predlažem da počnem s najjednostavnijim metodama motiviranja prodavača - rubljom.

Monetarni načini motivacije

Ljudi žele da zarade novac i to je odlično. Motivacija novcem jedna je od najispravnijih motivacija za zaposlenog. Međutim, ne treba misliti da ćemo nivo marljivosti i odgovornosti koji nam je potreban postići samo podizanjem plata.

Često može biti čak i obrnuto. Nakon niza povećanja plata, menadžer postaje lijen i odlučuje da mu je „dovoljno“. Ili će se od vas stalno povećavati "doza", inače će se početi "lomiti". Pogledajmo kako pravilno motivirati menadžere prodaje novcem.

#1 - Jednostavna formula plate

Mislim da nije potrebno objašnjavati da menadžer prodaje treba da zarađuje najveći dio svoje plaće kao postotak od iznosa sklopljenih poslova. A fiksni dio bi trebao biti samo minimum neophodan da preživi i prođe inspekciju od strane vladinih agencija.

U isto vrijeme, postoji niz opcija kako prodavačima dodijeliti postotak. Neko daje konstantan procenat. Odnosno, ako nam klijent plaća svaki mjesec, onda menadžer svaki mjesec od njega prima postotak. Ali ovaj pristup mi se čini pogrešnim, jer će iskusan menadžer za šest mjeseci - godinu dana steći grupu klijenata i potpuno prestati raditi.

Druga opcija je promjenjivi postotak, koji ovisi o iznosu transakcije. Takođe možete povećati procenat u zavisnosti od toga koliko je transakcija menadžer uspeo da zaključi tokom izveštajnog perioda.

Sve ove metode imaju svoje prednosti i nedostatke, a samo vi kroz iskustvo možete pronaći savršenu formulu. Ali postoji jedno opće pravilo - ova formula bi trebala biti jednostavna.

Odnosno, svaki menadžer bi trebao biti u stanju brzo u svom umu izračunati koliko je novca već zaradio do danas. Ako za ovo mora uzeti kalkulator ili podići neke izvještajne papire, onda imate lošu formulu za izračunavanje procenta.

Što jednostavnije, to bolje. Osim toga, povećava takmičarski duh. Ako svaki prodavač u vašem timu može da shvati koliko je zaradio, a koliko njegov kolega, to bi bilo od velike pomoći. Kada je sve iskreno i transparentno, iz nekog razloga zaista želite da zaradite više od kolege.

#2 - Takmičenja

Svoje prodavače morate stalno obučavati kako bi se borili i usavršili svoje prodajne vještine. Više o tome pričamo u članku. I bit će vrlo korisno ako nakon svake takve obuke provedete certifikaciju.

Oni koji dobro polože ispite dobiće male novčane nagrade. To motiviše ljude da odgovornije uče i preispitaju sav materijal koji je obrađen prije ispita.

#3 - Disciplina "rublja"

Najvažniji dio dana menadžera prodaje je jutarnji sastanak. Održava se svakog radnog dana od 9:00 do 9:30. Na sastanku za planiranje analizira se trenutno stanje sa realizacijom plana prodaje i daje se „naboj živahnosti“ za cijeli dan.

I veoma je važno da svi prodavci uvek budu prisutni na sastanku planiranja, i da niko od njih ne kasni. Radni dan mora početi disciplinovano. I da svi stignu na vrijeme, unesite kaznu za zakašnjenje. Recimo da svako ko kasni 5-10 minuta stavi 50 rubalja u zajedničku kasicu. Ako kasni više, onda se kazna povećava.

Na kraju mjeseca možete uzeti novac iz kasice prasice kako bi cijelo odjeljenje moglo otići na piće. Tako ćete ojačati disciplinu, a nećete potkopati timski duh.

Nenovčani načini motivacije

Pogledajmo sada kako pravilno inspirisati svoje prodavače na podvige bez novca. Može se pokazati da će nenovčana motivacija djelovati još bolje. Uostalom, za većinu nas riječi "prestiž" i "ponos" nisu prazna fraza.

#4 - Svježa krv

Ovo je prilično težak način da se "motivišete". Vaši menadžeri uvek treba da se osećaju kao da im se „dišu u zatiljak“. Ako odluče da su nezamjenjivi zaposlenici, vrlo brzo će postati lijeni i prestati raditi.

Dakle, ovakvo nadmetanje treba održati čak i ako je vaš aktivni odjel prodaje trenutno popunjen, a novi zaposlenici vam nisu potrebni. I svakako pozovite svoje prodavce kod njih.

Neka pogledaju gomilu kandidata koji su željni da zauzmu njihovo mjesto. Nakon toga će shvatiti da u vašoj kompaniji nema nezamjenjivih ljudi. I veterani moraju da oru isto koliko i novopridošlice.

#5 - Pozicija

Menadžer prodaje je prilično zanimljiva pozicija u svakoj kompaniji. S jedne strane, oni uvijek dolaze od nule i nemaju nikakve kvalifikacije. S druge strane, menadžer prodaje može napredovati do gotovo svake pozicije. Uključujući i suvlasnika kompanije.

Naravno, moguće je motivisati prodavce sa dalekim izgledima za promociju. Ali bolje je pokazati im nešto stvarnije. Na primjer, mogućnost da preuzmete mjesto komercijalnog direktora ili ROP-a (šefa prodaje).

Da, bila bi velika greška angažirati komercijalnog direktora ili ROP-a izvana - iskusnog, vještog, s odličnim iskustvom. Evo doći će ovako, odmah na visoku platu i sa moći. Prodavci ne znaju. S njim "nisu njušili barut".

Zatim se dodaje još jedna greška - ROP cijeli dan sjedi u kancelariji i samo viče na obične prodavače da se više trude. Ako sve organizirate na ovaj način, to će biti početak kraja za vašu prodajnu snagu.

Prodavci su vukovi i žive po vučjim zakonima. Novom ROP-u možete dati onoliko moći koliko želite. Ali oni će poštovati i pokoravati se samo najzubatijem "vuku" - odnosno najprodavanijem.

Stoga svakako odaberite komercijalnog direktora i ROP od običnih prodavača. Osim toga, možete ih smijeniti s dužnosti i imenovati druge. Tako ćete stalno motivisati i one i druge.

#6 - Ploča plana prodaje

U vašoj kancelariji treba da visi velika tabla na kojoj će biti ispisana imena svih menadžera i nivo plana koji su do danas uradili. Istovremeno, plan mora biti realističan i konkretan:

  • Koliko hladnih poziva treba da obavite dnevno da biste dogovorili jedan sastanak?
  • Koliko sastanaka vam je potrebno da biste sklopili jedan dogovor?
  • Koliko poslova trebate zaključiti da biste ispunili svoj mjesečni cilj prodaje?

Svi ovi indikatori trebaju biti naznačeni nasuprot imena prodavača kako bi ih svi mogli vidjeti. Najslabiji prodavac na kraju meseca ili dobija „žuti karton” i mesec dana za ispravku. Ili dobije "crvenu" i odustane.

Ono što je potrebno odbaciti u javnosti, da to svi vide i čuju. U suprotnom, onda će ovaj menadžer iz ogorčenosti pričati bivšim kolegama o vama, što lako može potkopati i vaš autoritet i svu njihovu motivaciju.

Stoga je potrebno brzo otpustiti - to je zakon. I odmah ga iz kancelarije "pod pratnjom" izvodimo iz kancelarije da nema vremena da spaja baze podataka ili na neki drugi način nanosi štetu. Ja kažem vukovi.

#7 - Nagrada za izazov

Ne govorimo o nekoj pozlaćenoj limenci za pehare koju ćete svakog mjeseca stavljati na sto najboljeg menadžera prodaje. Nekoliko puta takva “nagrada” može učiniti da menadžeri rade bolje zbog efekta novina. Ali onda će svejedno sve pasti na nulu. Nagrada treba da izazove želju da se za nju bori.

Ako vam sredstva dozvoljavaju, kupite poslovni automobil neke prestižne marke. Prema rezultatima rada za mjesec, najbolji menadžer će dobiti ovaj automobil za ličnu upotrebu.

Tako da ih možete motivirati jako dugo, uglavnom bez ikakvih troškova. Samo auto treba da bude zaista prestižan, tako da prodavci kada izađu iz njega osećaju divljenje i zavist.

Sažetak

Pokušao sam odabrati najzanimljivije opcije. bez banalnosti poput "fotografije najboljeg radnika na zidu". Ali to ne znači da "banalnost" ne funkcioniše.

Hajde da sada sumiramo svih sedam načina za motivaciju menadžera prodaje.

  1. Jednostavna formula plata. Svaki menadžer treba da bude u stanju da brzo u svom umu izračuna koliko je zaradio, a koliko njegov kolega.
  2. Konkursi. Provedite obuku i provjere svakog mjeseca. Dodijelite novčane nagrade na osnovu rezultata ispita.
  3. Disciplina sa "rubljama". Kaznite one koji kasne na jutarnje sastanke. Ovako akumulirani novac na kraju mjeseca možete zajedno popiti za jačanje timskog duha.
  4. Svježa krv. Pokrenite dvomjesečna natjecanja za zapošljavanje novih menadžera prodaje, čak i ako vam još nisu potrebni. Tako će zaposleni osjetiti da "dišu u potiljak".
  5. Naziv posla. Odaberite ROP i komercijalnog direktora među svojim prodavačima. Tada možete ukloniti one koji nisu uspjeli i postaviti nove.
  6. Ploča s planom prodaje.
  7. Challenge Prize. Smislite neku vrijednu nagradu za koju će se menadžeri prodaje htjeti boriti. Na primjer, luksuzni automobil. Prema rezultatima rada za mjesec dodijeliti nagradu najprodavanijem za ličnu upotrebu.

Nadam se da vam je ovaj članak bio od pomoći. Ne zaboravite da preuzmete moju knjigu. Tu vam pokazujem najbrži put od nule do prvog miliona na internetu (iscijeđen iz ličnog iskustva preko 10 godina =)


Pravilna motivacija osoblja je moćan i efikasan alat za povećanje konverzije trgovine i, shodno tome, profita.
Motivacija je sistem nagrada i kazni.
Šta može motivisati prodavce? Postoje tri glavna načina:
mogućnost za razvoj karijere;
mogućnost zarade;
mogućnost gubitka novca.
Karijera. Ako vaša radnja ima priliku da izgradi ljestvicu karijere, onda ovo može biti odličan alat za motivaciju prodavača. Morate se razvijati i pokazati faze karijere. Prodavci moraju vidjeti jasan put u karijeri. Ako imate malu radnju i karijeru koju ne možete osigurati, onda postoje drugi alati koji su jači.
Mogućnost zarade i rizik od gubitka zarađenog novca. Najgora motivacija je kada se plata prodavca sastoji od plate. Ono što me najviše iznenađuje je to što se do sada mnogi menadžeri zadovoljavaju određivanjem plata svojim prodavačima i postizanjem odgovarajućih rezultata. Ovo je prilično česta greška.
Plata vašeg prodavca mora se obavezno sastojati od varijabilnog dela koji zavisi od rezultata. U suprotnom, prodavac će raditi mnogo lošije.
Plata plus kamata. Prvi korak koji trebate učiniti je da se plata prodavača sastoji od plaće plus kamate. A bolje je kada je plata manja od procenta.
Prodajni program. Morate imati plan prodaje. Do sada ima kompanija koje nemaju planiranje, kažu: „Kako da napravimo plan? Uostalom, nije jasno koliko će prodavaca napraviti. Nijedan plan nije plan za neuspjeh. Čak i ako ste tek počeli prodavati, prodavcima morate dati plan, čak i onaj najminimalniji.
Postotak vezivanja za plan. Prodavac mora imati lični plan. Štaviše, prodavac treba da dobije procenat samo kada je plan prodaje ispunjen. Odnosno, potrebno je prodavcu dati planove prodaje i dodati postotak na platu tek kada se plan ispuni.
Procenat treba formirati iz različitih pragova, može se povećati ili smanjiti u zavisnosti od ispunjenja ovih pragova.
Takođe bi trebalo da postoji plan prodavnice kao celina.
Da bi bilo jasnije o čemu govorimo, pogledajmo primjer.
Primjer formiranja plaće prodavca
Plata - 400 rubalja. za jedan dan.
Radi - 15 dana u mjesecu.
Procenat prodaje - 4.
Lični plan - 500.000 rubalja.
Prilikom ispunjavanja 90-99% plana - faktor smanjenja od 0,9.
Prilikom izvođenja 70-89% plana - faktor smanjenja od 0,7.
Prilikom izvođenja 50-69% plana - faktor smanjenja od 0,6.
Prilikom izvođenja manje od 50% plana - faktor smanjenja
0,5.
Generalni plan za radnju je 2.000.000 rubalja.
Kada se izvrši, postoji množitelj 1,1.
Prilikom prekoračenja plana trgovine za 1 OOO OOO rub. faktor povećanja 1.2.
Ako je prodavac ispunio sve planove i plan trgovine od 2.000.000 rubalja je završen, tada će se njegova plata sastojati od:
Plata \u003d 15 x 400 \u003d 6000 rubalja.
Kamate \u003d 500.000 x (0,04 x 1D) \u003d 22.000 rubalja.
Ukupno \u003d 6000 + 22 000 \u003d 28 000 rubalja.
Ako je prodavac ispunio plan prodaje samo za 80%, tada će njegova plata biti:
Plata \u003d 15 x 400 \u003d 6000 rubalja.
Postotak = (500.000 x 0.8) x (0.04 x 0.7) = 400.000 x 0.028 = 11.200 rubalja.
Ukupno \u003d 6000 + 11 200 \u003d 17 200 rubalja.
Motivacioni list. Sljedeći važan faktor u sistemu motivacije je da prodavac svaki dan mora vidjeti koliko je dobro ispunio svoj plan prodaje.
Kada sastavite prodajni plan, prodavac mora svaki dan vidjeti koliko je završio. On popunjava svoj motivacioni list. Također je zgodno vidjeti iz ovog lista kakve performanse imate svaki dan posebno za svakog prodavca i za trgovinu.
Prodavac svaki dan vidi koliko treba da uradi, koliko je već uradio i koliko mu je ostalo. To stalno podsjeća prodavača na plan prodaje i da se mora aktivno uključiti u rad. Osim toga, ako imate više prodavača, onda možete vidjeti ko koliko prodaje, ko stoji iza njegovog plana, a ko ispred njega.
Motivacioni list utiče na emocije prodavca. Prodavac to stalno ispituje, uspoređuje se s drugima, procjenjuje svoje rezultate.
Motivacioni list može biti običan komad papira koji visi na istaknutom mjestu. Ili to može biti ploča, koja je također postavljena na vidnom mjestu - ovo je mnogo praktičnije.
Rabat list. Za dobru motivaciju prodavaca, pored nagrađivanja, treba da postoje i kazne. Za to postoji list zastarelosti.
U mnogim radnjama kvari disciplina, prodavci kasne, odlaze rano na ručak, ne prilaze kupcima i još mnogo toga. Ako prodavac počini neku vrstu prekršaja, on se mora depremisirati.
Šta se može odbiti za:
na prozorima nije prikazan cijeli asortiman (ako je za to odgovoran prodavac);
prljavi izlozi (ako je za to odgovoran prodavac);
nepoštivanje korporativnog kodeksa oblačenja;
nije izvršena prezentacija robe;
kasniti;
i sl.
Odnosno, ako je prodavac zakasnio na posao - amortizacija od 500 rubalja. Kazna se izražava u određenom iznosu u rubljama i upisuje se u de-bonus listu za svaki prekršaj.
Ako je prodavac prekršio neko pravilo, preporučljivo je da prvo razgovarate s njim i date upozorenje, ako to ne pomogne, odbacite. List zastarelosti takođe mora da visi na vidnom mestu.
Dodatne mogućnosti za kontrolu osoblja. Ako niste uvijek u trgovini i želite znati dnevni prihod, uputite prodavača da pošalje CMC-u sa sažetim izvještajem na kraju radnog dana. Imam tri broja: broj ljudi koji su ušli, broj prodate robe i iznos prihoda.
Video kamera u radnji je veoma efikasan alat za praćenje vaših prodavaca. Imamo kameru u radnji koja stalno snima. Snimci se čuvaju 15 dana. U svakom trenutku možete vidjeti kako vaš prodavač radi. Takođe, prodavci znaju da se njihov rad može proveriti, to ih dobro motiviše.
Misteriozni kupac. Morate povremeno provjeravati kako vaši prodavci zapravo rade.
Recite prodavcima: „Od sutra uvodimo sistem tajnog kupca. Odnosno, naša osoba može u bilo koje vrijeme doći, kupiti nešto i provjeriti vaš rad.”
Nakon toga zamolite svog prijatelja da prođe kroz cijeli proces kupovine u vašoj radnji. Važno je obratiti pažnju na to kako vaši prodavci reaguju.
Kao što praksa pokazuje, postoji velika razlika između toga kako mislite da vaši prodavci rade i kako oni zapravo rade.
Glavne greške u motivaciji osoblja:
Oštar prelaz platnog sistema sa plata na procenat. Potrebna je postepena promjena.
Nema plana prodaje. Prodavac mora težiti određenom rezultatu.
Nema motivacione liste. Prodavac mora svaki dan vidjeti koliko mu je ostalo prije nego što plan bude završen.
Istovremena implementacija svih motivacionih čipova. Potrebna je postepena implementacija.

T. Kamoeva

Maloprodaja u Rusiji danas

Sa ekonomskim razvojem bilo koje države, trgovina zauzima sve veće mjesto u zoni međunarodnih odnosa zemlje iu razvoju njene domaće privrede. Govoreći o trgovini u Rusiji, treba napomenuti da je ekonomska situacija u posljednje dvije decenije dovela do promjene u nivou spoljnotrgovinskih odnosa. To je za sobom povuklo promjene u internim trgovinskim interakcijama.

Ruska trgovina na malo raste impresivnom brzinom. Prema Centru za makroekonomske analize, sektor trgovine ima jednu od najvećih stopa profitabilnosti (oko 10%), što u kombinaciji sa visokom stopom obrta kapitala stimuliše aktivan rast investicija (do 20% godišnje).

Imajući visoku stopu profitabilnosti, trgovina je i poreski „donator“, dostavljajući trezoru do 20% svih prikupljenih poreza. Relevantna je činjenica da je sektor trgovine glavni "apsorbent" radne snage. Prema podacima Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije, na kraju 2008. godine 17,3% radno sposobnog stanovništva u zemlji bilo je zaposleno u trgovini.

Ove brojke pokazuju da je maloprodaja prilično prostrano tržište rada.

Motivacioni sistemi

Za najbolji rad osoblja prodajnih organizacija, mnoge kompanije pružaju motivacijske šeme za svoje prodavače, konsultante i blagajnike. Ovaj trend za mrežne organizacije povezan je sa različitim zadacima. Za podizanje imidža prodavnice i nivoa usluge kupcima, kompanija može iskoristiti motivaciju prodajnog osoblja koje radi u neposrednoj blizini kupca (zaposlenika trgovačkog centra) ili je u direktnom kontaktu sa krajnjim potrošačem (prodavcima) .

Kompanije koriste i dugoročne motivacije (uslovi rada, životno osiguranje, dodatna socijalna podrška zaposlenima) i kratkoročne motivacije (motivacija za postizanje postavljenih ciljeva u određenom vremenskom periodu).

Motivacija zaposlenih u maloprodajnoj mreži

U praksi postoje dva načina za motivaciju zaposlenih u maloprodajnoj mreži:

  1. samomotivaciju trgovačke mreže svojih zaposlenih;
  2. motivacija proizvođača određenog proizvoda za zaposlene u distributivnoj mreži.

U prvom slučaju, za motivaciju osoblja mogu se koristiti prilično široke metode, ovisno o ciljevima koje kompanija postavlja pred sebe. Glavni poticaji ovdje mogu biti:

  • socijalna politika organizacije usmjerena na povećanje lojalnosti zaposlenih prema kompaniji, kao i zadržavanje zaposlenih i unapređenje njihovih radnih aktivnosti;
  • korporativna kultura kompanije;
  • Konkurencija je jedna od čestih motivacija trgovačkih lanaca kada se raspiše konkurs između trgovina ili između zaposlenih.

Što se tiče druge šeme, kada proizvodna kompanija motiviše zaposlene u maloprodajnim objektima, trenutno postoje različiti stavovi prema ovoj vrsti motivacije na različitim tržištima. Mnogi trgovci se protive ovakvoj "iskrivljenoj" prodaji jednog brenda, jer predstavlja opasnost od ovisnosti o jednom dobavljaču. Ali, što je tržište raznovrsnije i što je veća konkurencija na njemu, proizvođač ima više mogućnosti da sprovede takav program.

KPI sistem. Motivation Options

Najčešće se motivacija osoblja od strane proizvođača odvija na osnovu KPI sistema (Key Performance Indicator, od engleskog “key performance indicators of the organization” ili “employee”). Ovi indikatori se mogu postaviti za trgovački lanac u cjelini, ali češće za svaku radnju u lancu posebno.

Mogu se prikazati na sljedeće načine:

  1. Motivacija za obim kupovine određenog proizvoda. U ovom slučaju, konkurencija je između prodavnica mreže i nije postavljen jasan cilj. Bonus se odnosi na najveću narudžbu robe u periodu motivacije (ovakav vid motivacije najčešće se koristi kako bi se osigurale dovoljne zalihe u trgovinama i povećala distribucija).
  2. Motivacija za prodaju proizvoda. Ova motivacija su kvantitativni pokazatelji koje proizvođač stavlja ispred prodavnica. Program se takođe realizuje u obliku takmičenja između prodavnica i može se izraziti kako u apsolutnim tako i u relativnim iznosima. Na primjer, pobjednik takvog programa može biti prodavnica koja je prodala više jedinica u datom periodu u odnosu na prethodni ili prodavnica koja je prodala više jedinica u datom periodu u odnosu na druge prodavnice.
    Ova vrsta motivacije se provodi u cilju povećanja tržišnog udjela, budući da je motivacija usmjerena direktno na prodaju krajnjem potrošaču.
  3. KPI, iskazan kvalitetom obavljenog posla. Na primjer, zadaci kompanije uključuju povećanje zastupljenosti robe u trgovini. Proizvođač određuje potrebnu količinu robe na polici, daje uputstva za njeno izlaganje i određuje vrijeme promocije. Kao rezultat kampanje identifikovane su prodavnice koje su podržale sve zahteve za izlaganje robe tokom perioda aktivnosti.

Rezultati motivacionog programa

Nakon isteka perioda motivacije, proizvođač nagrađuje pobjedničke trgovine ili određene zaposlenike. Nagrade i uslovi kompanije se objavljuju prije početka motivacije i najčešće se dijele u 2 vrste: materijalne (tj. novčane nagrade) ili fizičke (bilo koje druge nagrade osim gotovine: oprema, usluge, putovanja u inostranstvo itd.).

Prednosti motivacionog programa

Suočeni s intenzivnom konkurencijom za pažnju kupaca, prodavači i proizvođači razvijaju različite programe kako bi zadovoljili potrebe kupaca, kako bi povećali vlastitu profitabilnost
poslovanja, povećanje prodaje i poboljšanje uslova za obostrano korisnu saradnju. Motivacija prodajnog osoblja je onaj jedinstveni alat koji omogućava postizanje maksimalnih rezultata za tri strane: za proizvođača (postizanjem zadatih pokazatelja), za distributivnu mrežu (povećanjem prometa i zadovoljstvom zaposlenih u maloprodaji), kao i kao i za kupca koji uvijek može pronaći pravu robu i dobiti kompetentan savjet o njoj.

Primjeri motivacijskih programa

Kao primjer ovakvih programa mogu se navesti iskustva različitih tržišta. Na primjer, na tržištu hrane jedne od proizvodnih kompanija, osoblje je bilo motivirano da poveća udio prostora na policama prilikom lansiranja jednog od novih proizvoda kompanije kako bi se osigurala pristojna vidljivost proizvoda. A na tržištu potrošačke elektronike, motivacija za prodaju mašina za pranje veša u okviru jedne od najvećih federalnih mreža u zemlji rezultirala je više od trostrukim povećanjem prodaje za proizvođača, što se vidi i na grafikonu.

U uslovima konkursa određen je izvještajni period za koji je radnja, kada je ostvarila maksimalne rezultate u odnosu na utvrđeni period, dobila novčanu motivaciju. Kao što se vidi iz grafikona, rezultati
nadmašio očekivanja.

* T. K. Kamoeva, postdiplomski student VZFEI

Valentina Beloborodova, direktor ljudskih resursa, TOP-KNIGA LLC, Novosibirsk

"TOP-KNIGA" upravlja najvećom mrežom maloprodajnih knjižara različitih formata u Rusiji. Stoga, potreba za održavanjem mrežnih standarda određuje karakteristike rada sa osobljem. Prilično dugotrajan posao - utvrđivanje i odobravanje standarda rada prodavaca, menadžera, specijalista i menadžera, ali je mnogo važnije i teže implementirati i održavati mrežne standarde rada sa takvim obimom aktivnosti. Ovdje ključnu ulogu igra direktan rad šefova maloprodajnih objekata i mreža, znanje i razumijevanje šefova rada sa kadrovima, svih njegovih blokova, od privlačenja kandidata do otpuštanja osoblja.

U našoj kompaniji se velika pažnja poklanja izboru i prilagođavanju zaposlenih, to nije jedinstvenost, to je specifičnost maloprodajnog rada. Uzimanje prave osobe i učenje jednostavnih i razumljivih standarda za rad sa proizvodom, kupcem, procedurom interakcije sa kolegama je osnova za uspešno poslovanje prodavnice. Nudimo posao mladim ljudima koji teže razvoju, koji žele da steknu radno iskustvo i znanje. Menadžeri ljudskih resursa, zajedno s direktorima odjeljenja i maloprodajnih lanaca, rade na stvaranju kadrovske rezerve i promoviranju perspektivnih prodavača na pozicije operatera asortimana, viših prodajnih pomoćnika i menadžera trgovina.

Koristimo sistem motivacije osoblja u kompaniji za postizanje utvrđenih KPI-ja za odjele. U 2009. godini, za nas kriznoj godini, sistem motivacije osoblja je doživio velike promjene, bilo je potrebno riješiti problem zadržavanja pada fluktuacije i dodatno motivisati zaposlene da povećaju prodaju (odnosno da upravljaju motivacijom prodajnog osoblja u situacija u kojoj je bilo izuzetno teško planirati prihod). Trenutno vraćamo KPI (ispunjenje plana prihoda, plana prosječne čekove, radi bezbjednosti robe), jer ako je situacija u knjižari još uvijek teška, onda je već sasvim izvodljiva. Vratiće nam se i konkursi „Najbolji prodavac mreže“ i „Najbolji zaposleni u filijali“, koji pomažu u razvoju korporativnog duha i omogućavaju kompaniji da izrazi zahvalnost zaposlenima na efikasnom radu.

Da bismo razgovarali o tome da li je ugodno raditi u našoj kompaniji, potrebno je analizirati, prije svega, razloge fluktuacije osoblja. Šta ljudi ne vole? Glavni razlog fluktuacije prodajnog osoblja kompanije u periodu prije krize bile su niske plate. Ovaj faktor je bilo teško nadomjestiti nekim drugim mogućnostima i podrškom, jer je ljudima on osnovni.

Promena sistema motivacije omogućila je kompaniji da promeni odnos fiksnog i varijabilnog dela plaćanja, a ljudima dala mogućnost da zarade bonuse i povećaju svoje prihode na nivo tržišta i čak više. Situacija sa prometom se stabilizovala.

Za 2010. godinu nisu izdvojena budžetska sredstva za socijalne programe, što značajno ograničava našu HR inicijativu u ovoj oblasti. Ali priliku da radite u velikoj kompaniji, u svijetloj i modernoj prodavnici, da radite sa tako jedinstvenim proizvodom kao što su knjige, priliku da napreduju u karijeri i profesionalno, naši zaposlenici cijene.

Aleksandar Kononov, direktor sektora za mala i srednja preduzeća OTP banke OJSC. Poslovna škola MBA Finansijske akademije

Da li vaša kompanija ima sistem motivacije osoblja? Da li to utiče na prodaju?

Da, razvili smo sistem motivacije. Istina, trenutno je u procesu prilagođavanja. Smatram da je u mom polju rada normalan takav odnos kada je fiksni dio 60-70%, a bonus dio 30-40%. Zavisi od nekoliko parametara: od obima kreditnog portfelja, njegovog kvaliteta i dinamike promjene. Odnosno, važno je koliko ste prodali, kakvog je kvaliteta ovaj proizvod i koliko se vaš Sberbank kreditni kalkulator ili portfolio depozita dinamično razvija tokom vremena. Pitanje: kako pravilno postaviti takav sistem, rasporediti udio parametara i postaviti stop faktore?

Ovaj dio se tiče motivacije ljudi za rezultat, za ispunjenje KPI, odnosno materijalnu komponentu.

Međutim, u velikim strukturama je od velike važnosti i nematerijalna motivacija, koja se sastoji u dostupnosti mogućnosti za samorazvoj, posvećenosti korporativnoj kulturi, a za to osoba mora vjerovati u vrijednosti koje organizacija pokušava. da mu prenesu, a ne da ih tretiraju skeptično ili snishodljivo.

U cilju promocije ovih vrijednosti, banka održava niz objedinjavajućih događaja, sportskih festivala, rješava humanitarne, socijalne, dobrotvorne zadatke, uključujući veliki broj zaposlenih i, naravno, menadžment banke. Ovdje bih se detaljnije zadržao na nematerijalnoj motivaciji unutar tima. Timovi u bankama su, po pravilu, heterogeni i sastoje se od specijalista podijeljenih u skladu sa poznatom teorijom na zvijezde, radne konje itd. Svaki zaposlenik ima svoju motivaciju. Kao prvo, važno je da mu se da cijeli “komad” posla, smjer, da bude odgovoran za rezultat, za takvog zaposlenika ovo je snažan poticaj. Za drugoga koji je došao kod nas odmah nakon diplomiranja ili promijenio djelatnost, ovo nije poticaj.

Da li primate zaposlene bez radnog iskustva?

Iskreno govoreći, prije su to često uzimali, sada je mnogo rjeđe, ali to je tačno za moj posao. Banke su sada oprezne kada je u pitanju zapošljavanje novih kadrova, jer je raspoloživi kadar obično dovoljan za realizaciju zadataka.

Ali ja ću nastaviti. Ako dođe osoba sa malim profesionalnim iskustvom, najvažnije je dati mu mogućnost da se razvija, odnosno povjeri ta pitanja, one projekte koji zahtijevaju malo više znanja nego što osoba ima, kako bi se mogao obratiti specijalizovanim literaturu, pitaj sa kolegom, smisli nešto sam.

Kada se pojavi situacija „hoću, ali ne mogu“, zaposleniku je potrebna pomoć. Ako osoba to osjeti, onda je zahvalna svom vođi što ga ne napada tvrdnjama, ali razumije da je pomoć potrebna i pruža je.

Ako zaposleni imaju dovoljno znanja, ali im nedostaje želja, potrebno je razumjeti zašto se to dešava i motivirati stručnjaka. Pretpostavimo da je nekoj osobi dosadilo da radi istu stvar - takvoj osobi treba dati drugi posao. U oblasti razvoja novih proizvoda, na primjer, postoji kreativni dio, ali je tu pedantno predstavljanje detaljnih propisa za interakciju, crtanje tehnoloških mapa. Promjenom uskog smjera aktivnosti specijaliste unutar profila, može se razumjeti šta mu je zanimljivije. Uglavnom, postoje razne situacije, sve do odbijanja okolnog tima, kada osobu samo treba presaditi iz jedne prostorije u drugu kako bi uspostavila komunikaciju i rad. Dođe neko i kaže da su na istom mestu, na primer, zaposleni mnogo pričali i nisu im dozvolili da se koncentrišu. Osoba nije mogla reći menadžeru o tome, jer bi to izgledalo kao pritužba. A zadatak menadžera je upravo da stvori ugodne uslove za rad svih svojih podređenih.

Koliko kvalitet prodaje zavisi od rada sa zaposlenima?

Ovdje bih istakao nekoliko aspekata. Prvo je koliko je plan realan. Pristupi postavljanju planova razlikuju se u različitim strukturama. Ponekad menadžeri postavljaju namjerno nedostižne planove, nadajući se da će vidjeti koliko će im se zaposlenik moći približiti, pa će ga na osnovu toga ocijeniti. Dakle, postoji formalna mogućnost da se bonusi uopšte ne isplaćuju. Normalan plan bi trebalo da bude ostvariv, i trebalo bi da bude jasno kako, ali zaposleni treba da razume da da biste ostvarili plan i dalje morate uložiti sve napore i priliku. Takođe, zaposleni mora znati da će, kada se postigne rezultat, dobiti nagradu - bonus, poziciju ili, recimo, mjesto na prozoru. Kao što je rekao jedan od top menadžera Top10 banke: „Daješ ugalj zemlji - država ti daje pozicije, novac i tako dalje. Ne dajete ugalj zemlji - zemlja vam daje tvrdu čizmu."

Ako je plan ispravno postavljen, ljudi su motivisani i prema svom iskustvu i kvalifikacijama sposobni da rade ovaj posao (a to je i zadatak menadžera da to proceni), sve ostalo je sfera trenutne aktivnosti menadžera. .

Ako zaposleni ne radi kako treba, onda je menadžer ili pogrešno procijenio sposobnosti zaposlenog ili ga je pogrešno motivirao. Međutim, spoljni uslovi se mogu promeniti. Na primjer, tokom krize došlo je do značajnog pooštravanja kreditne politike banaka. A oni kupci koji su ranije mogli dobiti kredit, odjednom su prestali imati takvu priliku. Ispostavilo se da je ispunjenje planova zacrtanih za ovu godinu bilo veliko pitanje za sve.

Zadatak menadžera u ovom slučaju je da pokuša da objasni, da koordinira sa svojim menadžmentom, promjenu ovih parametara zbog promjena u ulaznim uslovima. Pošto su ljudi isti, motivisani, kompetentni, a uslovi su drugačiji – kupaca je objektivno manje. Ako se ranije tražilo, na primjer, samo dostupnost robe u prometu kao osiguranje, sada mnoge banke traže nekretnine kao zalog. Takvih klijenata je mnogo manje, ali je isti broj banaka i slični su pristupi.

Ako se uvjeti unosa ne mijenjaju, ali nema rezultata, onda se vrši detaljna analiza proizvoda, tehnologija i drugih faktora, organiziraju se sastanci i telefonski razgovori radi razmjene iskustava između odjela različitih regija, te se daju dodatne orijentacije. Povratne informacije su od velike važnosti. Svi ovi faktori ključni su za efikasan razvoj bankarskog poslovanja.

Često čujemo da profesionalni kvaliteti osoblja ostavljaju mnogo da se požele. U malim preduzećima - u sektoru maloprodaje i ugostiteljstva, posebno velika fluktuacija osoblja. Nema mnogo profesionalaca. Svaki obučen i iskusan prodavač je vrijedan za kompaniju jer donosi veliki profit. I niko ne želi da izgubi takvog radnika, uključujući i zato što je potrebno vreme i novac da kompanija pronađe novog, da ga obuči i obuči.

Motivacija prodavaca nije samo način zadržavanja kvalifikovanog kadra, već i metod koji utiče na promet i profitabilnost kompanije. Koje metode motivacije za prodavce se mogu primijeniti?

Bio je jedan takav slučaj... Jedna obućarska kompanija poslala je dva prodavača na poslovno putovanje u Afriku. Nedelju dana kasnije, jedan od njih je poslao e-mail: „Nema perspektive. Ovdje svi hodaju bosi! Drugi prodavac je također poslao e-mail: „Pošaljite sve cipele koje imate, tržište prodaje je praktično neograničeno! Ovdje svi hodaju bosi! Ova mala parabola jasno pokazuje da postoje različiti prodavci s različitim pristupima poslovanju, a motivacija za njih treba biti različita.

Postoje dvije vrste motivacije:

  • Materijal - stabilna plata na nivou prosječnog tržišta, bonusi, bonusi, dodatna primanja, dobrovoljno zdravstveno osiguranje, pretplate na fitnes klub, regres, plaćanje izleta, rođendanskih i novogodišnjih poklona.
  • Nematerijalno - lojalnost kompaniji, brendu, menadžmentu, samomotivacija, psihološka motivacija.

Ove dvije vrste motivacije treba koristiti zajedno, jer iskustva svih velikih kompanija i istraživanja psihologa potvrđuju da se zaposlenici ne mogu zadržati samo novčanim nagradama.

Evo nekoliko zanimljivih metoda materijalne motivacije koje se mogu primijeniti na prodavce: dnevni (tjedni) bonusi na osnovu rezultata prodaje; bonusi za prodaju promotivne, brendirane ili loše prodajne robe; kvartalni bonusi; bonusi za mentorstvo i obuku novih prodavača.

Vrste nematerijalne motivacije: fleksibilan raspored rada; prilike za karijeru; obuka o trošku kompanije; Korporativni događaji, uključujući događaje; titula "najprodavanijeg mjeseca" (kvart, godina); fotografija na počasnoj listi itd.

Zanimljive metode motiviranja prodavača američkog psihologa, profesora Edgara Shanea. Riječ je o svjetski poznatom konsultantu, specijalistu za organizacionu kulturu kompanija, autoru bestselera "Organizaciona kultura i liderstvo". Edgar Schein je savjetovao Procter & Gamble, Apple, Hewlett-Packard, Motorola, Shell i druge kompanije.

Njegova teorija motivacije zasniva se na činjenici da je Shane izdvojio 8 osnovnih vrijednosti u radu zaposlenika i nazvao ih "sidrima karijere". Svako takvo sidro ima svoju motivaciju:

  1. Tehničko-funkcionalno sidro karijere - takvi prodavci teže da postanu profesionalci visokog nivoa, zainteresovani su za nove tehnike prodaje, vole profesionalnu komunikaciju. Motivacija za njih je da unaprijede prodavca na ljestvici karijere kako bi on unaprijedio svoje vještine (stariji prodavač, itd.); stavljati pred takve prodavce sve teže zadatke, povjeravati im teške kupce, promociju novih proizvoda.
  2. Opšti menadžment – ​​takvi radnici imaju tendenciju da kontrolišu druge, imaju pojačan osećaj odgovornosti, dobri su organizatori. Njihova motivacija je da povjere upravljanje grupom prodavača ili projektom, na primjer, prodajom nove robne marke; uputiti na koordinaciju rada tima; menadžment treba da prepozna njihove zasluge prema drugim prodavcima.
  3. Nezavisnost i nezavisnost su najsamostalniji prodavci koji uvijek rade u svom stilu, važna im je vlastita procjena rada. Motivacija - povjeriti im individualnu prodaju, na primjer, opsluživanje posebnih klijenata sa kojima je potrebna duga ili posebna komunikacija; povjeriti im neki poseban segment prodaje ili poslovanja u kafiću; davati individualne zadatke uz minimalni nadzor.
  4. Stabilnost i osjećaj sigurnosti - stabilnost rada i plate je važna za ove prodavače. Njihova motivacija je povjeriti im najtradicionalniju prodaju, stalno im naglašavati stabilnost kompanije i svijest o brendu, uključiti ih u dugoročne i stabilne projekte, na primjer, zimi - pripremanje proljetne i ljetne kolekcije odjeće itd.
  5. Poduzetnički duh - takvi zaposlenici često nude svoje ideje kako da prodaju određeni proizvod, primjenjuju kreativan pristup poslovanju, nude nove projekte, ne vole rutinski posao. Njihova motivacija je da ih uključe u raspravu o novim projektima, da ih upute da razviju novi projekat (npr. da pripreme prodajnu strategiju za predstojeće praznike), da ih uključe u grupu kreiranja novih, sezonskih jela, robe. , da im stalno povjeravamo nove zadatke.
  6. Odanost i želja da budu od pomoći - takvi prodavači vole poučavati druge, vole savjetovati kupce, pomoći drugima. Motivacija za njih je rad u teškim područjima gdje treba puno komunicirati s kupcima, gdje treba riješiti sukob sa teškim klijentom ili nesuglasice u prodajnom timu, uputiti ih da pomognu drugim prodavačima, vezati nove i mlade zaposlenike za njih .
  7. Test snage u svom najčistijem obliku - prodavači ovog tipa preuzimaju najteže zadatke, rutina im nije zanimljiva. Stalno se testiraju na snagu, imaju visok nivo samomotivacije. Motivacija - moraju se postaviti na različite prodajne prostore, periodično mijenjajući vrstu posla; razgovarajte s njima, saznajte šta bi ih moglo zanimati; da ih koriste u kriznim, teškim situacijama.
  8. Životni stil - Ovi prodavci ne vole raditi prekovremeno, a ravnoteža između posla i privatnog života im je važna. Oni cijene fleksibilnost radnog rasporeda, vlastiti stil života. Motivacija - ocjenjujte svoj rad ne po satima rada u radnji, već prema određenom rezultatu; ne povjeravajte im poslove koji zahtijevaju prekovremeni rad; omogućiti im da rade sa skraćenim radnim vremenom; ne slati na službena putovanja.

Nakon analize vaših prodavača, možete odrediti karijerna sidra svakog od njih i primijeniti motivaciju pojedinačno. Osim materijalne motivacije, takva motivacija može postati faktor koji će pomoći da se kompanija oslobodi fluktuacije osoblja.

Metode stimulisanja zaposlenih (uključujući i prodavce) za produktivniji rad kompanije su različite. Ali svi se oni mogu kombinirati u dvije grupe. Počnimo od banalnosti da se poticaji koji se koriste dijele na materijalne i emocionalne (moralne).

1. Emocionalni stimulansi.

Smatra se da su emocionalni podsticaji najefikasniji u smislu stimulisanja rada osoblja i njegovog razvoja. Slažem se s ovim, ali često menadžeri svode emocionalnu stimulaciju na „bez novca“ poput izdavanja zastavica-značkica ili mjesečnog odobrenja dežurstva: „Vasja, uradio si sjajan posao, nastavi sa dobrim poslom“.

Drugi aspekt - novac za kompaniju igra istu ulogu kao i iskren izraz lica osobe. Ako kompanija želi da osoba vjeruje u iskrenost zahvalnosti za svoj rad, imperativ je potkrijepiti ovu zahvalnost barem simboličnim iznosom. U suprotnom, osoba neće vjerovati. To je kao da kažete "hvala" bez kontakta očima. Kao "hvala i rečeno", ali ostaje osjećaj laži.

2. Finansijski podsticaji

Počnimo tako što ćemo pogledati glavne vrste nagrada:

  • Plata.

Prednosti: veoma visoko cijenjen od strane zaposlenih, ne zavisi od fluktuacija u prihodima kompanije
Nedostaci: izaziva zabrinutost menadžmenta u vezi sa: „platiti za ništa“, teško je uzeti u obzir prilikom izračunavanja troškova

  • Platite za rezultate

Obično se koristi jedna od metrika rezultata:

  • obim prodaje
  • profit (marža)
  • činjenica dogovora

U pravilu je prva opcija najrazumljivija i najprikladnija za prodavca. Rad sa maržom je obično loš jer prodavac ne može uticati na cenu kupovine, tj. njegov prihod zavisi od rada drugih, što izaziva sukobe.
Plaćanje po "komadu" dobro je za masovno sklapanje homogenih ugovora "na dolazne pozive", ako se klijenti jako razlikuju u troškovima rada, onda će ovaj način stimulacije dovesti do odbijanja rada sa velikim i teškim klijentima.

  • Pragovi (planirani nivoi) pri plaćanju rezultata.

Vrlo često se koriste određene vrste pragova za „kompenzaciju“ isplaćene plaće, preko kojih prodavac dobija bonus:

  • bonus se obračunava za sve prodaje, ali se isplaćuje "kada se plan ispuni" (preko nivoa minimalne prodaje)
  • premija se naplaćuje za prodaju prekoračenje praga (planirani nivo)

Prva opcija je veoma atraktivna za menadžment, jer je lako objasniti najvišem rukovodstvu, smanjuje komponentu plata u budžetu, „automatski kažnjava“ „nepažljive prodavače“, ali ovu metodu osoblje veoma negativno percipira, jer je shvaćeno kao iskreno kazneno. Takođe, ova metoda vas prisiljava da zadržite prodaju u dobrim mjesecima kako biste osigurali sljedeći, možda manje uspješan mjesec.

Mogućnost povrata izgubljenog bonusa donekle umanjuje napetost prekomjernim ispunjavanjem plana tokom kvartala i/ili godine.

Drugi metod je manje traumatičan za osoblje, ali problematičniji za menadžment, jer izaziva nezadovoljstvo „nezasluženim platama“ kod višeg menadžmenta i/ili vlasnika preduzeća.

  • Plaća za postignuće

Jedan od glavnih, ako ne i glavni alat za poticanje rasta je plaćanje za postignuća:

  • sales bar
  • implementacija projekta
  • štednja
  • inovacije

Veoma je važno shvatiti da mnoge stvari izgledaju nedostižne ili nemoguće dok ih neko drugi ne uradi.
Da biste prešli barijeru, korisno je uspostaviti JEDAN bonus značajnog obima, na primjer, putovanje u tople zemlje za cijelu porodicu, automobil, tri plate itd.

Tipična greška je redovno korištenje ove vrste bonusa. Na primjer, često se koristi „bonus za prekomjerno ispunjenje plana“, osoblje počinje ispunjavati plan tačno za „101%“ kako bi u budućnosti obezbijedilo takav bonus, tj. od stimulativnog, takva premija može postati inhibitorna.

Prelazimo na najuzbudljivije pitanje za poslodavca - koliko platiti?

Za donošenje odluka potrebne su sljedeće informacije:

  1. Koliki je nivo plate sličnog stručnjaka u našoj branši?
    Visina plata slobodnih radnih mjesta, koja visi u javnom domenu na internetu, ne daje objektivnu informaciju, stope su ili jako podcijenjene ili precijenjene, ali kriju kvaku za kandidata. Obično je lako dobiti visokokvalitetne informacije o stvarnom nivou plata od agencije za zapošljavanje „koja se pretvara da je mušterija“.
  2. Koliko ste u mogućnosti ili voljni izdvojiti u fond za plate?
    Obično je zgodno formulisati veličinu platnog spiska kao procenat prometa, prodaje ili dobiti.
    Prema mojim zapažanjima, 80% malih i srednjih preduzeća ima prilično nejasnu predstavu o ekonomiji svog preduzeća i, shodno tome, ne može razumljivo da objasni zašto ovu ili onu vrednost platnog spiska smatraju razumnom.
  3. Kolika je stvarna produktivnost rada u vašoj industriji?
    Ovo je prilično teško pitanje. U velikoj većini slučajeva, želje poslodavca su prilično daleko od stvarnosti i mogu se opisati izrekom „za kunu, kanarinac i šta bi pjevala na basu“, tj. većina poslodavaca sa strašću priča o "jeftinom, ali perspektivnom zaposleniku koji želi mnogo postići." Situacija je posebno teška ako kompanija ima takvo čudo, jer postaje nepokolebljivo uvjerenje poslodavca da "ako postoji, onda nije teško naći mnogo istih". U stvarnosti, za običnog prodavca, u pravilu, ne treba računati na performanse veće od 60-70% učinka rekordera (cifra nije dokazana i rezultat je mojih zapažanja).
  4. Koja je svrha ovog radnika?
    Pitanje nije tako trivijalno kako se čini. Banalni odgovor “neka prodaju više” ne rješava problem.

Tipični ciljevi:

  • Privlačenje novih klijenata
  • zadržavanje postojećih kupaca
  • prodaja proizvoda
  • uvođenje novih proizvoda
  • itd.

Neophodno je razumjeti i zapamtiti da ljudi moraju postaviti JEDNU VELIKU SVRHU da bi postigli rezultat.

Dalji proračuni izgledaju ovako:

  1. Procjenjujemo platni spisak i rezervišemo oko 20% za sve vrste super bonusa. Ako je prodaja velika, onda fond može biti priličan, a samim tim i atraktivnost "super zadataka" može biti velika.
  2. Procjenjujemo prosječan učinak i prosječnu plaću.
  3. Odabir metode za mjerenje rezultata
    • broj novih klijenata
    • broj ugovora
    • iznos prodaje
    • iznos dobiti itd.
  4. Prema tačkama 2 i 3, procjenjujemo bonus za rezultat, na primjer, koliko rubalja bonusa po rublji ugovora ili koliko rubalja za privučenog klijenta.
  5. Procjenjujemo minimalni prihvatljivi prihod zaposlenog, pri kojem postoji šansa da dobijete adekvatne „perspektivne mlade stručnjake“ za rad
  6. Na osnovu ovih brojki procjenjujemo platu, minimalni plan i bonus za rezultat.
  7. Gledamo da li plate neće biti prevelike u optimističnom scenariju rasta prodaje. Po potrebi prilagodite koeficijente.
  8. Postavili smo super cilj pri kojem će prodavac dobiti "džekpot" iz rezervisanih sredstava (jednom!!!).

Na primjer:

  • Kompanija prodaje grobnice po cijeni od 100 dolara za profit od 20 dolara po prodaji.
  • Kompanija smatra razumnim da četvrtinu dobiti potroši na rad prodavca, tj. 5$.
  • Adekvatan prodavac u početnoj fazi košta oko 800$, "napredni" oko 1500$.
  • Postoji pretpostavka da prodavač početnik može bez problema prodati 100 sepula mjesečno, rukovodstvo kompanije vjeruje da napredni prodavač može prodati oko 400 sepula mjesečno.

Rješenje:

  • 100 sepuleka i 800 $ postavljenih kao minimum. U ovom slučaju imamo prekomjernu potrošnju platnog spiska.
  • Sljedećih 300 sepuleta odgovara rasponu od 800 do 1500 dolara, tj. premija za sepulk bi trebala biti otprilike 700/300=2,3$ po komadu, zaokruženo na 2,5.
  • Planirana “ugovorna cijena” od 5$ postiže se prodajom 320 jedinica, odnosno prodavac koji ne dostigne ovaj nivo je kandidat za otpuštanje (ako ima efikasnijih prodavaca).
  • Ukoliko se pod ovim uslovima ispuni plan od 400 komada, prodavac će dobiti 1550$. U skladu s tim, ako je prihvatljivi fond plata 5 * 400 = 2000, tada je "nedovoljna potrošnja" približno 450 dolara, odnosno iznos se može koristiti za stimulaciju "najvećih dostignuća".
  • Na primjer, može se utvrditi da se za ispunjenje plana od 400 jedinica i više u roku od tri mjeseca prodavaču može dodijeliti zvanje „stariji prodavac“ uz isplatu jednokratnog bonusa „za zvanje“ u iznos plaće i povećanje plaće za 50-100 dolara.
  • S obzirom da „stariji prodavac“ istovremeno donosi „uštedu na platnom spisku“ od 350 dolara svakog meseca, ovaj iznos se može ili akumulirati za „zahvalu za rezultate godine“, što ostavlja dobar utisak na osoblje, ili postavite sljedeći cilj, na primjer, 500 kom. sa titulom "vodeći prodavač", bonus od 2 plate i još 100$ na platu.

Potpuno isto razmišljanje može se primijeniti na usluge, ali u uslugama je često potrebno koristiti profitabilnost korisnika po godini ili prosječni vijek trajanja korisnika da bi se odredila osnova obračuna.