Į ką skirstomas laiko atlyginimas? Atlyginimo elementai


Įvadas…………………………………………………………………………
aš. Darbo užmokesčio formos ir sistemos……………………………….
II. Vienetinė atlygio forma…………………………………………..
2.1 Tiesioginio darbo užmokesčio už vienetą sistema……………………….
2.2 Kūrinys – priedinė atlygio sistema…………………..
2.3 Vienetinio darbo užmokesčio sistema……………………
2.4 Dalinis darbas – progresyvi darbo užmokesčio sistema………………
2.5 Netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema……………………
III. Laikui priklausanti darbo užmokesčio forma…………………………………….
3.1 Paprasta darbo užmokesčio sistema pagal laiką………………….
3.2 Laikinas – priedinė atlygio sistema……………
3.3 Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema su normalizuota užduotimi…………………………………………………………………………
IV. Mišrios formos darbo užmokestis…………………………………….
4.1 Netarifinė darbo užmokesčio sistema…………………………….
Išvada……………………………………………………………………
Bibliografija……………………………………………………………

Įvadas.

Įprasta darbo užmokestį suprasti kaip darbu sukurto produkto vertės dalį, išreikštą pinigine forma, kurią darbuotojui išduoda įmonė, kurioje jis dirba, arba kitas darbdavys.

Atskirkite pinigines ir nepinigines darbo užmokesčio formas. Pagrindinė forma yra piniginė forma, kurią lemia pinigų, kaip universalaus atitikmens, vaidmens rinkos subjektų prekių ir pinigų santykiuose. Tuo pačiu metu vienokio ar kitokio laipsnio atlyginimas mokamas natūra arba papildomų mokamų atostogų forma. Taigi įmonės, norėdamos atsiskaityti už darbą nesant grynųjų pinigų, moka darbuotojams savo pagaminta produkcija, kurią jos tiesiogiai suvartoja arba parduoda ar keičia į kitas prekes. Kalbant apie darbo apmokėjimą apmokamu laisvalaikiu, ši forma, skatinanti intensyvų ir kokybišką darbą, leidžia darbuotojui šį laiką panaudoti studijoms, poilsiui ar papildomų pajamų gavimui.

Darbo užmokestis, kaip socialinė ir ekonominė kategorija, turi būti vertinamas atsižvelgiant į jo vaidmenį ir reikšmę darbuotojui ir darbdaviui. Darbuotojui darbo užmokestis yra pagrindinis ir pagrindinis jo asmeninių pajamų elementas, reprodukcijos ir jo bei šeimos gerovės gerinimo priemonė, taigi ir darbo užmokesčio stimuliuojantis vaidmuo gerinant darbo rezultatus, didinant gaunamo atlygio dydį. . Tačiau, remiantis tyrimų rezultatais, darbo užmokestis bendroje gyventojų pajamų struktūroje tesudaro 44 proc. Staigus darbo užmokesčio dalies bendrose gyventojų pajamose sumažėjimas lemia darbo užmokesčio motyvacinio potencialo mažėjimą. Darbdaviui darbuotojų darbo užmokestis yra lėšos, kurias jis išleidžia samdomam darbui, kuris yra vienas pagrindinių pagamintų prekių ir paslaugų savikainos išlaidų straipsnių. Kartu darbdavys, žinoma, yra suinteresuotas galimu darbo vieneto sąnaudų, tenkančių vienam produkcijos vienetui, sumažinimu, nors tuo pat metu gali būti tikslinga padidinti darbo sąnaudas, siekiant pagerinti jo kokybės lygį, jei tai padidins įmonės pelną skatinant darbą ir kūrybiškumą.darbuotojų iniciatyvos. Be to, darbo užmokesčio lygis turi apčiuopiamą įtaką tiek darbuotojo, tiek darbdavio elgesiui, kuris vystosi reguliuojant jų tarpusavio santykius esant nesubalansuotai darbo jėgos pasiūlai ir paklausai darbo rinkoje.

Taigi darbo užmokestis rinkos santykių sąlygomis yra skirtas atlikti ne tik reprodukcinę ir stimuliuojančią, bet ir reguliavimo funkciją.

Atskirkite pagrindinį ir papildomą darbo užmokestį. Pagal pagrindinį atlyginimą įprasta suprasti:

- apmokėjimas už dirbtas valandas, už atlikto darbo kiekį ir kokybę su laiku, vienetiniu darbu ir progresiniu atlyginimu;

- priemokos dėl nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, už viršvalandinį darbą, už darbą nakties ir švenčių dienomis ir kt.;

- premijos, premijos ir kt.;

Į papildomą darbo užmokestį įskaičiuojami darbo teisės aktuose ir kolektyvinėse sutartyse numatyti atlyginimai už nedirbtą laiką:

- atostoginė alga;

- valstybinių ir visuomeninių pareigų atlikimo laikas;

- lengvatinės valandos paaugliams;

- išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo ir kt.

Praktikoje yra dvi pagrindinės atlyginimo formos:

- gabalų darbas;

- laiko pagrindu.

Jie sudaro atitinkamas sistemas, tačiau visos rūšys yra pagrįstos darbo užmokesčiu. Taip yra dėl to, kad darbo diena įmonėje gana sutartinai skirstoma į būtinąjį ir perteklinį laiką. Tinkamas darbo užmokestis sukuriamas reikiamu laiku, o perteklinė vertė sukuriama pertekliniu laiku. Būtinojo ir perteklinio darbo laiko santykis apibūdina samdomo darbo išnaudojimo laipsnį. Siekiant paslėpti pačią išnaudojimo esmę, dažniau naudojamas atlygis už vienetinius darbus, pabrėžiant tai, ką darbuotojas gauna už pagamintą produkciją. Šiandien pasaulyje sunaudojama 80-85% darbo užmokesčio.

I. Darbo užmokesčio formos ir sistemos.

Be tarifų

Galima išskirti tris darbo užmokesčio formas: gabalinį, darbo laiką ir mišrų (1 pav.). Kiekvienoje formoje yra kelios sistemos, kurios parenkamos pagal konkrečias gamybos sąlygas.

Ryžiai. 1. Darbo užmokesčio formos ir sistemos.

vienetinis darbas darbo užmokestis mokamas už pagamintos produkcijos kiekį nustatytais vienetiniais įkainiais, kurie nustatomi pagal nustatytus valandinius įkainius ir laiko (produkcijos) normas. Kūrinio tarifo atlygio forma skirstoma į keletą sistemų: tiesioginis kūrinys, premija, kūrinys progresinis, netiesioginis kūrinys, akordas.

At tiesioginis gabalų darbas sistema, darbas apmokamas pagal tarifus už produkcijos vienetą.

At gabalas-premija Sistemoje darbuotojui mokama priemoka, viršijanti darbo užmokestį pagal tiesioginį darbo užmokestį už iš anksto nustatytų konkrečių kiekybinių ir kokybinių darbo rodiklių įvykdymą ir perviršį.

gabalas-progresyvus Darbo apmokėjimo sistema numato apmokėjimą tiesioginiais vienetiniais įkainiais normų įvykdymo ribose, o dirbant viršijant normatyvus - padidintais įkainiais. Šiuo atveju mokėjimo sistema gali būti vieno, dviejų ar daugiau žingsnių.

Netiesioginis gabalų darbas darbo apmokėjimo sistema daugiausia taikoma techninės priežiūros ir pagalbinius darbus dirbantiems darbuotojams (transporto priemonių vairuotojams, reguliuotojams, remontininkams ir kt.).

Kūrinio akordas sistema numato apmokėjimą už visą darbų apimtį.

Laikas už faktiškai dirbtą laiką mokamas darbo užmokestis pagal darbuotojui priskirtos kategorijos tarifinį tarifą. Laiko darbo užmokestis skirstomas į paprastą laiką, laiko premiją; gabalų darbas; atlyginimas ir laikas su normalizuota užduotimi.

At paprastas laikas Darbo užmokesčio sistemoje darbuotojo darbo užmokestis apskaičiuojamas kaip tam tikros kategorijos darbuotojo valandinio (dienos) darbo užmokesčio normos ir dirbto laiko valandomis (dienomis) sandauga.

At laiko premija sistema nustato premijos dydį procentais nuo tarifo normos už nustatytų rodiklių ir premijavimo sąlygų perviršį.

Atlyginimas sistema daugiausia naudojama vadovams, specialistams ir darbuotojams. Oficialus atlyginimas yra absoliuti suma darbo užmokesčio ir nustatoma pagal užimamas pareigas.

Pastaruoju metu jis tapo plačiai naudojamas darbo užmokestis su standartizuota užduotimi , arba vienetinis darbas atlyginimas. Darbuotojui ar komandai paskiriama darbų, kuriuos reikia atlikti tam tikrą laiką pagal produkcijos (darbų) kokybės reikalavimus, sudėtis ir apimtis laiku apmokamu darbu.

sumaišytas darbo užmokesčio sistemos sintezuoja pagrindinius darbo užmokesčio už darbo laiką ir darbo užmokesčio privalumus bei suteikia lankstų darbo užmokesčio susiejimą su įmonės ir atskirų darbuotojų veiklos rezultatais. Tokios sistemos šiuo metu neapmokestinamos.

Be tarifų darbo užmokesčio sistemos iš esmės yra panašios ir yra pagrįstos darbo užmokesčiui skirtų lėšų dalies paskirstymu, atsižvelgiant į įvairius kriterijus. Tuo pačiu įmonės padaliniai ir kiekvienas darbuotojas reitinguojami pagal jų kvalifikaciją ir darbo efektyvumą.

II. Atlyginimas už gabalinį darbą.

Vienetinį darbo užmokestį patartina naudoti tose darbo srityse ir rūšyse, kur galima standartizuoti ir atsižvelgti į individualų ar kolektyvinį indėlį bei galutinį gamybos rezultatą, apimčių padidėjimas priklauso nuo darbuotojo įgūdžių lygio. Tai leidžia paskatinti gaminių (paslaugų, darbų) skaičiaus didėjimą, nes darbuotojo darbas apmokamas vienetiniais įkainiais, kurie nustatomi remiantis nustatytais valandiniais įkainiais ir laiko normatyvais (gamyba), vadovaujantis 2012 m. pagamintų produktų ar operacijų skaičius.

Vienetinio atlygio naudojimas yra ekonomiškai pagrįstas, jei:

1) Darbo normavimo ir teisingo atsiskaitymo už darbus skaičiavimo ir analitinė sistema: esant didelei techniškai pagrįstų laiko normų daliai ir teisingai apibrėžtam tarpženklio tarifo koeficiento diapazonui;

2) Nusistovėjusi kiekybinių darbo rezultatų apskaita, neįskaitant bet kokio postscript ir dirbtinio atlikto darbo kiekio pervertinimo;

3) Realios darbuotojų galimybės per daug atlikti nustatytą užduotį nekeičiant (nepažeidžiant) technologinio proceso;

4) Darbo organizavimas, neįskaitant darbo pertrūkių, prastovų, nesavalaikio gamybos užduočių, medžiagų, įrankių ir kt.

C p \u003d R st / N s

Norint naudoti vienetinį darbo užmokestį, privaloma laikytis laiko normų arba produkcijos normų. Kiekvienam produkcijos vienetui fizine išraiška (metras, vienetas, tona) nustatoma tam tikra vieneto kaina (C p), kuri apskaičiuojama šios kategorijos apskaičiuotą normą valandomis arba dienomis (P st) padalijus iš nustatyta gamybos norma (N s) tam pačiam laikotarpiui pagal formulę:

Taigi vieneto įkainis yra mokėjimas už produkcijos vienetą. Kainos peržiūrimos kartu su laiko normomis ir gamybos normomis.

Priklausomai nuo gamybos vietoje priimtos darbo rezultatų apskaitos sistemos (atskiriems darbams ar visoms komandoms), naudojami dviejų tipų vienetinio darbo užmokestis:

Individualus

Brigada (kolektyvas).

Taikant tiesioginę individualią vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojas gauna atlyginimą už visą per tam tikrą laikotarpį (dieną, savaitę, mėnesį) atliktą darbą pagal nustatytus įkainius. Toks apmokėjimas taikomas tuose darbuose, kuriuose darbuotojo darbas yra tiksliai apskaitomas, atsižvelgiant į darbuotojo pagamintos tinkamos produkcijos kiekį.

Brigada (kolektyvas) Vienetinio darbo užmokesčio sistema taikoma tokiomis sąlygomis, kai gamybos procesą vykdo pirminis darbo kolektyvas (komanda), kai yra profesijų derinys ir atlikėjų tarpusavio priklausomybė, kai sunku atsižvelgti į kiekvieno nario individualią produkciją. komandos. Tokiu atveju nustatykite kolektyvinius visų rūšių darbų įkainius. Visas brigados uždarbis paskirstomas būrio nariams pagal jiems priskirtas kategorijas ir kiekvieno darbuotojo dirbtą laiką. Brigados vienetinio darbo užmokesčio sistemoje neatsižvelgiama į faktinį kiekvieno brigados nario darbo našumą ir tai gali sukelti išlyginimą.

Darbo užmokestis gabalais skirstomas į keletą sistemų: tiesioginis kūrinys, kūrinys-bonusas, kūrinys progresyvus, netiesioginis kūrinys, akordas. Panagrinėkime kiekvieną sistemą atskirai.

2.1.Tiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Tiesioginė gabalų sistema darbo užmokestis (Z sd) – tai sistema, kurioje darbuotojų darbo užmokestis didėja tiesiogiai proporcingai jų pagamintos produkcijos skaičiui ir atliktam darbui, remiantis fiksuotais vienetų įkainiais, nustatytais atsižvelgiant į reikiamą kvalifikaciją.

arba valandinį tarifą padalijus iš gamybos įkainio (Н vyr):

2.2.Vienetinis-premium apmokėjimo sistema.

gabalų premijų sistema atlygis numato priedus už gamybos normatyvų viršijimą ir konkrečius kiekybinius ir (ar) kokybinius jų gamybinės veiklos rodiklius (defektų nebuvimą; žaliavų, kuro, energijos taupymą; normalizuoto darbo intensyvumo mažinimą; produkcijos kokybės gerinimą; darbo jėgos augimą). produktyvumas ir kt.). Paprastai nustatomi ne daugiau kaip du ar trys pagrindiniai premijų rodikliai ir sąlygos.

Ši darbo užmokesčio sistema yra labiausiai paplitusi, ji leidžia labiau įgyvendinti skatinamąją funkciją priedų sąskaita.

P - premija;

Premijos skirstomos į sąlyginę ir nesąlyginę darbo užmokesčio sistemą. Atlyginimo sistemos sąlygojami priedai yra papildoma priemoka už pasiekimus darbe. Premijos, kurios nėra nustatomos darbo užmokesčio sistemoje, yra skatinamosios premijos. Tokios priemokos yra administracijos teisė, o ne pareiga pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnį.

2.3.Vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Akordų sistema atlygis – tai sistema, kurioje įvertinamas įvairių darbų kompleksas nurodant jų įgyvendinimo terminą.

Šią apmokėjimo sistemą patartina taikyti skubiai atliekamo viso komplekso (apimties) sąlygomis (avariniai atvejai, naujų produktų kūrimas), turinčiomis įtakos kitų gamybos grandžių gamybos proceso eigai. Viso darbo kaina nustatoma pagal galiojančias normas ir atskirų darbo elementų įkainius, juos susumavus. Vienkartinė išmoka įvedama tam tikroms darbuotojų grupėms, siekiant sustiprinti jų materialinį suinteresuotumą didinti darbo našumą ir sutrumpinti darbo atlikimo laiką. Premijos įvedamos už sutrumpėjusį kokybiškai atliktos užduoties atlikimo terminą. Skaičiavimas atliekamas baigus visus darbus. Jei akordo užduoties atlikimas reikalauja ilgo laiko (laivų statyba, elektrinės), tuomet mokamas avansas už einamąjį mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų kiekį.

2.4.Vienetinio darbo progresinio darbo užmokesčio sistema

gabalų progresyvi sistema darbo užmokestis numato apmokėjimą už pagamintą produkciją neviršijant nustatytų normų tiesioginiais (pastoviais) įkainiais, o už normą viršijančius gaminius – didesniais tarifais pagal nustatytą skalę, bet ne daugiau kaip dvigubą vienetinį įkainį.

Veiksmingiausia laikoma vienetinio darbo sistema, kurioje yra du mokėjimo etapai ir gana didelis vieneto įkainių didinimo lygis. Tokia sistema sukuria didelį darbuotojų asmeninį materialinį interesą kelti gamybos standartus ir tam tikram laikotarpiui įveda įmonės vadovas, susitaręs su profesine sąjunga.

Ši sistema dažniausiai naudojama darbuose, susijusiuose su naujų technologijų, gaminių kūrimu. Jame numatyta mokėti tiesioginiais vienetiniais įkainiais, neviršijant normų (R o), o gaminus viršijant normas – padidintais įkainiais (R uv):

R o - tiesioginė kaina (įprasta),

raudona- kaina padidėjo (padidėjo).

q f, q pl - faktinis ir planuojamas išleidimas.

Neprotingas progresinio vienetinio darbo užmokesčio sistemos taikymas dažnai lemia produkcijos savikainą, todėl net ir laikinas jos taikymas reikalauja ekonominio pagrindimo. Šis pagrindimas sumažintas iki didžiausio leistino gabalų įkainių padidinimo už darbą, atliekamą viršijant nustatytą normą (bazę), nustatymo. Kadangi kainų didinimo lėšų šaltinis yra pusiau fiksuotų sąnaudų sutaupymas, tada, remiantis duomenimis apie gamybos sąnaudų struktūrą, maksimalų leistiną vienetų įkainių (PM) padidėjimo laipsnį galima nustatyti pagal formulę:

MD=NR*DE/O sz

HP - fiksuotos pridėtinės išlaidos planuojamoje produkcijos vieneto savikainoje (rubliais arba %);

DE – fiksuotų pridėtinių išlaidų santaupų dalis, kurią galima panaudoti kainoms didinti, (%);

Apie sz - darbuotojų bazinis vienetinis darbo užmokestis (su kaupimu) (arba užmokesčio už darbą dydis), kuris perkeliamas į vienetinį progresinį darbo užmokestį planuojamoje produkcijos vieneto savikainoje (rubliais arba %).

Nors vienetinė progresinė sistema domina darbuotojus atliekamo darbo apimties didinimu, jos apimtis visada buvo nereikšminga, o pradėjus taikyti ir plačiai naudojant kolektyvines darbo užmokesčio organizavimo formas, ji praktiškai nustojo būti naudojama. Taip yra dėl didelių šios sistemos trūkumų:

Sunkumas atliekant skaičiavimus;

Pavojus, kad darbo užmokesčio augimas viršys gamybos apimties augimą;

Darbo intensyvumo didinimas iki tokio lygio, kai bus pakenkta darbuotojo sveikatai.

Vienetinio progresinio darbo užmokesčio sistema patartina taikyti tik tuo atveju, jei būtina užtikrinti skubų įmonės veiklai svarbaus užsakymo įvykdymą, likvidumą per trumpą laiką po nelaimingo atsitikimo pasekmių. Laikas, kuriam ši sistema įvedama, nustatomas ne ilgesniam kaip 3-6 mėnesių laikotarpiui.

2.5.Netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Netiesioginė gabalų darbo sistema darbo užmokestis naudojamas techniką ir darbo vietas aptarnaujančių darbuotojų (derintojų, remontininkų, transporto priemonių vairuotojų – įmonės viduje) darbo našumui didinti. Jų darbas apmokamas pagal netiesioginius vienetinius tarifus, atsižvelgiant į pagrindinių darbuotojų, kuriems jie tarnauja, pagamintos produkcijos kiekį.

Nė viena iš anksčiau paminėtų sistemų jų nesudomins, kad darbuotojai, kuriems jie tarnauja, padidintų savo našumą. Darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal netiesioginę sistemą, uždarbiui nustatyti dažniausiai naudojami šie metodai.

T s - valandinis įkainis, atitinkantis aptarnaujamo darbuotojo kategoriją;

N vyr.h, N vyr.cm, N vyr.m - atitinkamai kiekvieno aptarnaujamo darbuotojo produkcijos valandinis, pamaininis ir mėnesinis normatyvas;

H - aptarnaujamų darbuotojų, kuriuos aptarnauja vienas pagalbinis darbuotojas, skaičius;

F cm, F mėnuo - atitinkamai pamaininis ir mėnesinis darbo laiko fondas.

Z pynė \u003d Z p * K v.n

Atitikties rodiklis:

Z p - pagalbinio darbininko darbo užmokestis, skaičiuojamas pagal paprastą laiko sistemą;

K v.n - vidutinis darbuotojų aptarnaujamų standartų laikymosi rodiklis.

III. Laiko darbo užmokesčio forma.

Laikinoji darbo apmokėjimo forma – tai tokia darbo užmokesčio forma, kai darbo užmokestis priklauso nuo praleisto (faktiškai dirbto) laiko, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją ir darbo sąlygas.

Esant valandiniam apmokėjimui, darbuotojams nustatomos normalizuotos užduotys. Atskirų funkcijų ir darbų apimties vykdymui gali būti nustatomi paslaugų standartai arba normatyvai darbuotojų skaičiui. Iš pirmo žvilgsnio valandinis atlyginimas neleidžia paskatinti didesnio našumo, nes laikas, praleistas darbo vietoje, nieko nesako apie pasiektus rezultatus. Tačiau ši darbo užmokesčio forma yra glaudžiai susijusi su darbo rezultatais, nes remiasi formaliai apibrėžtais arba realiai laukiamais darbo rezultatais per laiko vienetą. Jei darbuotojas šių lūkesčių nepateisina, jis netenka darbo ir atlyginimo.

Naudoti laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą yra ekonomiškai pagrįsta, jei:

1) Nereikia skatinti produkcijos augimo, viršijančio optimalų;

2) viršijant normų įvykdymą, gali būti pažeidžiami technologiniai režimai ir vėliau pablogėja gaminio kokybė;

3) Vykdomi eksperimentiniai darbai arba vyksta naujų, ypač sudėtingų, kritinių objektų gamybos procesas;

4) Atliekami įvairūs darbai, kuriuos sunku standartizuoti ir apskaityti;

5) Laiku pagrįsto apmokėjimo naudojimas gali užtikrinti atliekamų darbų (kontrolės, remonto ir kitų procesų) kokybės padidėjimą.

Tiek pagrindiniai, tiek pagalbiniai darbuotojai gali būti apmokami pagal laiką.

3.1.Paprasta valandinio atlyginimo sistema.

At paprasta laiko sistema Darbuotojo uždarbis kaupiamas pagal jam priskirtą tarifinį tarifą arba atlyginimą už faktiškai dirbtą laiką. Pagal šią sistemą apmokama nežymi darbo laiko dalis darbuotojams, inžinieriams, darbuotojams ir MOS.

Pagal darbo užmokesčio apskaičiavimo metodą ši sistema skirstoma į tris tipus:

valandinis,

kasdien,

kas mėnesį.

Z pov \u003d T h * V h

Taikant valandinį atlyginimą, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal darbuotojo valandinį tarifą ir faktinį jo dirbtų valandų skaičių per atsiskaitymo laikotarpį pagal formulę: , kur

Z pov - bendras darbo laiką dirbančio asmens uždarbis per atsiskaitymo laikotarpį (rubliais ir kapeikos);

T h - valandinis tarifas, atitinkantis darbuotojo kategoriją, (rubliai ir kapeikos);

H – darbuotojo faktiškai dirbtas laikas atsiskaitymo laikotarpiu (h).

Pavyzdžiui, jei vasario mėnesį darbuotojas, kurio valandinis atlyginimas yra 78 kapeikos, dirbo 168 valandas, tai jo uždarbis siekė 131 rublį. 04 kapeikos (0,78 kapeikos * 168 valandos).

Dienos darbo užmokesčio atveju darbuotojo darbo užmokestį skaičiuojame pagal darbuotojo dienos darbo užmokesčio normą ir faktinį dirbtų dienų (pamainų) skaičių.

Z pov \u003d T m / V g * V f

Mėnesio mokėjimo atveju darbo užmokestis skaičiuojamas pagal fiksuotus mėnesinius atlyginimus (įkainius), darbo dienų skaičių , nurodytas konkretaus mėnesio darbo grafike ir darbuotojo faktiškai dirbtų darbo dienų skaičius per mėnesį pagal formulę:

T m - darbuotojo mėnesinė pareiginė alga (norma), (rubliais ir kapeikos);

B d - darbo laikas pagal grafiką tam mėnesiui, (dienomis);

F – darbuotojo faktiškai dirbtas laikas per tam tikrą mėnesį, (darbo dienos).

Siekiant padidinti darbo užmokesčio skatinamąją vertę, dažniau naudojama paprasta darbo užmokesčio sistema, priklausanti nuo darbo laiko, kartu su premijomis darbuotojams už svarbiausių darbo rodiklių įvykdymą ir perviršį.

3.2.Laiko premijų sistema

Paprasta laiku pagrįsto darbo apmokėjimo sistema, papildyta priedais už konkrečių kiekybinių ir kokybinių darbo rodiklių įvykdymą, vadinama. laiko premijų sistema darbo užmokesčio. Šios sistemos esmė slypi tame, kad į darbuotojo atlyginimą, viršijantį tarifą (atlyginimą ar tarifą) už faktiškai dirbtą laiką, pagal iš anksto nustatytus rodiklius įtraukiamas priedas už konkrečius pasiekimus darbe.

Z p.-pr \u003d Z p + P

Taikant šią darbo apmokėjimo sistemą, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal formulę: , kur

Z p - tarifinis darbo užmokestis, atitinkantis darbo užmokestį, nustatytą pagal paprastą laiko sistemą;

P - priemokos, nustatytos už tam tikrų kiekybinių ir kokybinių veiklos rodiklių teikimą, dydžio.

Laiko premijos sistemos apmoka nemažos dalies darbuotojų, taip pat daugumos vadovų, inžinierių ir technikų, pramonės įmonių ir organizacijų darbuotojų darbą.

Naudotis laiko premijos sistema galima tik teisingai pasirinkus premijos rodiklius, kurių skaičius neturėtų viršyti 2-3, ir kiekvienam iš jų paskaičiuotas premijos dydis. Be to, būtinas ekonominis parengtų priedų atidėjinių pagrindimas, priešingu atveju pasirinktos darbo apmokėjimo sistemos naudojimas gali būti nenaudingas įmonei. Laiku pagrįstos premijos sistemos ekonominis pagrindimas yra toks pat kaip ir vienetinės premijos sistemos, kurią sudaro papildomi skaičiavimai, nustatantys papildomos išmokos sumą, kuri pašalina galimybę padidinti gamybos sąnaudas dėl premijų mokėjimas.

Premijų sistemų ekonominis efektyvumas taupant materialinius išteklius priklauso nuo kelių sąlygų:

Darbuotojai, tiesiogiai susiję su materialinių vertybių išlaidomis ir taupymu, yra apdovanojami, o jo keliami kiekybiniai ir kokybiniai uždaviniai turi būti atlikti;

Būtina griežta materialinių išteklių sąnaudų apskaita, įskaitant matavimo įrangos naudojimą;

Premijos dydis turėtų būti nustatomas tiesiogiai proporcingai gautam faktiniam pelnui (iki 75% sutaupytų lėšų).

Šios sąlygos užtikrins galimybę sumažinti produkcijos savikainą ir sudomins darbuotojus materialinių vertybių taupymu.

M dp \u003d P n * K eq / Z pagrindinis * K VP

Darbuotojų priedų už planuoto tikslo įvykdymą ir perviršį dydžio ekonominis pagrindimas yra sudėtingesnis. Taikant bet kokią premijų sistemą (laikas-bonusas arba gabalas-bonusas), kai planas perpildytas, atlyginimo kaina vienam gaminio vienetui didėja dėl priedų mokėjimo. Tačiau tuo pat metu mažėja fiksuotos išlaidos vienam produkcijos vienetui. Šiuo atveju didžiausias leistinas priedas už kiekvieną užduoties perviršio procentą (M dp) gali būti nustatomas pagal formulę: , kur

P n - fiksuotos pridėtinės išlaidos planuojamoje produkcijos vieneto savikainoje (rubliais arba %);

K ek - išnaudojimo koeficientas, skirtas papildomai sutaupyti sąlyginai fiksuotoms sąnaudoms (imta nuo 0,7 iki 1,0);

Z pagrindinis - bazinis atlyginimas su kaupiamais laiko darbuotojais (arba vienetiniais darbuotojais), gaunančiais priedą, pagal planuojamą produkcijos vieneto kainą (rubliais arba procentais);

K vp - produkcijos gamybos plano įgyvendinimo koeficientas.

3.3.Laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema su standartizuota užduotimi.

Laiko premijos sistema darbo užmokesčio su standartizuotomis užduotimis prisideda prie šių užduočių sprendimo:

Kiekvienos darbo vietos ir viso gamybos padalinio gamybos užduočių įvykdymas;

Darbo organizavimo tobulinimas ir gaminamos produkcijos darbo intensyvumo mažinimas;

Racionalus materialinių išteklių naudojimas;

Produktų kokybės gerinimas;

Kolektyvinių darbo organizavimo formų įvedimas;

Darbuotojų profesinių įgūdžių tobulinimas.

Laiku pagrįstos darbo užmokesčio formos naudojimas neskatina darbo našumo augimo. Ši darbo užmokesčio sistema sujungia teigiamus laiko elementus ir darbo užmokesčio formas, remiantis normalizuotomis užduotimis, nustatytomis pagal maksimalų gamybos pajėgumų panaudojimą. Pagal tokią darbo užmokesčio sistemą darbuotojo darbo užmokestis susideda iš šių elementų:

Darbo užmokestis už laiką, kuris apskaičiuojamas proporcingai faktiškai dirbtoms valandoms ir apima šiuos elementus:

Apmokėjimas pagal tarifą, priemokos už profesinius įgūdžius, priemokos už darbo sąlygas;

Papildomas atlyginimas už normalizuotų užduočių atlikimą, kuris skaičiuojamas procentais nuo darbo užmokesčio laiko dalies, priklausomai nuo normalizuotų užduočių atlikimo lygio;

Priemoka už darbo intensyvumo mažinimą, darbo našumo didinimą ir produkcijos kokybės gerinimą, kuri skaičiuojama procentais nuo pradinio tarifo (įskaitant papildomus mokėjimus už profesinius įgūdžius ir darbo sąlygas).

Papildomas užmokestis už normalizuotų užduočių atlikimą, skatinančių kiekybinius darbo rezultatus gaminant nustatytos kokybės produkciją, įskaitomas į darbuotojų darbo užmokesčio darbo laiko dalį (mokėjimas pagal tarifą, priemokos už profesinius įgūdžius). ir darbo sąlygas). Skirtingai nuo vienetinio darbo užmokesčio, papildomai mokant atsižvelgiama tik į plano įvykdymą, o ne į jo perviršį.

Papildomas apmokėjimas taikomas visiems pagrindinės ir pagalbinės gamybos darbuotojams, kuriems pagal techniškai pagrįstas laiko normas ar tarnybos standartus paskiriamos brigadinės ar individualios normalizuotos užduotys. Papildomas atlyginimas apskaičiuojamas pagal brigados (individualių darbuotojų) mėnesio darbo rezultatus, atsižvelgiant į normalizuotų užduočių atlikimo lygį procentais nuo kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio.

Premija mokama su sąlyga, kad brigada įvykdys mėnesinį darbo intensyvumo mažinimo planą ir neviršys planuojamo brigados skaičiaus. Darbuotojai taip pat apdovanojami už gaminių kokybės gerinimą ir racionalų materialinių išteklių naudojimą.

Laiko premijos sistema su normalizuota užduotimi gali būti individuali ir brigadinė.

IV. Mišri darbo užmokesčio forma.

Mišrios darbo užmokesčio sistemos sintezuoja pagrindinius darbo užmokesčio už darbo laiką ir gabalus privalumus ir suteikia lankstų darbo užmokesčio susiejimą su įmonės ir atskirų darbuotojų veiklos rezultatais.

Tokios sistemos šiuo metu apima betarifinę darbo užmokesčio sistemą.

4.1.Netarifinė darbo užmokesčio sistema.

Tokio tipo atlygio sistema darbuotojo uždarbį padaro visiškai priklausomą nuo galutinių viso darbo kolektyvo, kuriam priklauso darbuotojas, darbo rezultatų.

Tokia sistema gali būti pilnai taikoma tik ten, kur yra reali galimybė atsižvelgti į darbo rezultatus ir yra sąlygos bendram interesui bei atsakingam kiekvieno komandos nario požiūriui į darbą. Priešingu atveju gerai dirbantys nukentės dėl nepakankamai atsakingų darbuotojų aplaidumo. Be to, darbo kolektyvo nariai turi gerai pažinti vieni kitus ir pasitikėti savo vadovais, nes daug ką teks spręsti kolektyviai, reikia morališkai vieningos nuotaikos kolektyve. Todėl, kaip taisyklė, tokia darbo užmokesčio sistema taikoma santykinai mažose komandose su stabilia darbuotojų sudėtimi (ne tik darbuotojai, bet ir vadovai bei specialistai).

Sėkmingą šios sistemos naudojimą lėmė tai, kad perėjimo į rinką sąlygomis reikia peržiūrėti darbo užmokesčio fondo formavimo tvarką. Darbo užmokesčio fondas pirmiausia turėtų priklausyti nuo parduotų produktų (prekių, paslaugų) apimties, kuri gali keistis. Vadinasi, darbo užmokesčio fondo vertė taip pat gali svyruoti.

Netarifinės darbo užmokesčio sistemos iš esmės yra panašios ir yra pagrįstos darbo užmokesčiui skirtų lėšų dalies paskirstymu, priklausomai nuo įvairių kriterijų. Tuo pačiu įmonės padaliniai ir kiekvienas darbuotojas reitinguojami pagal jų kvalifikaciją ir darbo efektyvumą. Kiekvienam vienetui priskiriamas darbo užmokesčio fondas (PWF). Kiekvienam darbuotojui priskiriamas jo kvalifikacijos lygis. Priklausomai nuo kvalifikacijos lygių, darbuotojai skirstomi į įgūdžių grupes, kurių skaičius gali skirtis. Vertinant kvalifikacijos lygį galima remtis šiais kriterijais:

išsilavinimas,

profesinė kvalifikacija,

Efektyvumas ir kt.

Kvalifikacijos lygio vertinimas papildomas tam tikru kiekvieno darbuotojo dalyvavimo darbe koeficientu (KTV) pagal esamą veiklą ir dirbtą laiką. Darbo užmokesčio apskaičiavimas pagal betarifinę darbo apmokėjimo sistemą nustatomas tokia seka:

Bendra visų padalinio darbuotojų surinktų taškų suma nustatoma:

Atskirų skyriaus darbuotojų darbo užmokestis nustatomas:

Savotiška betarifinė atlygio sistema gali būti laikoma atlygio reitingine sistema. Jame atsižvelgiama į darbuotojų indėlį į įmonės veiklą ir jis pagrįstas darbo užmokesčio fondo dalies paskirstymu.

Išvada.

Šiandien mūsų šalyje yra labai daug neišspręstų klausimų ir prieštaravimų darbo užmokesčio srityje.

Laikas diktuoja tokios apmokėjimo sistemos poreikį, kuris sudarytų galingas paskatas darbo ir gamybos plėtrai. Darbuotojas yra be galo suinteresuotas, kad ir nedidelis atlyginimas padidėtų. Darbdavys neskuba jo kelti, taupydamas atlyginimą.

Viena iš rimčiausių problemų šioje srityje yra tai, kad atlyginimo dydis nėra griežtai priklausomas nuo realių konkretaus darbuotojo pastangų, taip pat nuo jo darbo rezultatų. Praktiškai gyvendamas skolose, pirmiausia dėl būtinybės kas mėnesį mokėti būsto paskolą nuosavam būstui, vakarietis stengiasi dirbti su didesne grąža, kad net trumpam neatsidurtų bedarbių gretose; jis labai domisi produktyvesniu darbu, tikisi didesnio atlyginimo.

Mūsų darbuotojai, skirtingai nei Vakaruose, gaunantys mažus atlyginimus, turi itin susilpnėjusias paskatas dirbti produktyvų darbą, jei ne visai: norisi mažiau dirbti oficialioje darbovietėje, daugiau laiko ir jėgų palikti papildomam uždarbiui.

Kita vertus, aukšti atlyginimai išsivysčiusiose šalyse verčia įmones ieškoti ir rasti rezervų darbo našumui didinti (darbo mechanizmui, geriau organizuoti ir pan.), dėl to didėja galimybės naujam darbo užmokesčio kėlimui. O kadangi pajamų apmokestinimas progresinis, valstybės biudžetas pildomas. Todėl išsivysčiusioms ekonomikoms būdingas noras kelti minimalų atlyginimą ir taip pasiekti bendrą darbo užmokesčio didėjimą.

Mūsų šalyje vaizdas kitoks: maži atlyginimai esant per dideliam darbuotojų skaičiui įmonėse ir organizacijose bei žemas darbo našumas trukdo didinti gamybos efektyvumą ir pragyvenimo lygį.

Darbo užmokesčio sistemų tobulinimas, naujų sprendimų paieška, gilus Vakarų, o ypač Japonijos patirties studijavimas, artimiausiu metu gali duoti mums padidėjusį darbuotojų susidomėjimą itin produktyviu darbu. Sprendžiant minimalios algos privedimo iki pragyvenimo minimumo problemą, galima pašalinti socialinės įtampos problemą. Ir tai, žinoma, kartu su daugelio kitų mūsų šalies ekonomikos problemų sprendimu, gali būti paskata ekonomikos augimui ateityje.

Bibliografija:

1. Redagavo akademikas V.M. Semjonovas „Įmonių ekonomika“

2. V.P. Gruzinovas „Įmonių ekonomika ir verslumas“, 1994 m.

3. G.I. Shepelenko „Ekonomika, gamybos organizavimas ir planavimas įmonėje“, 2001 m.

4. L.N. Lęšiai „Mikroekonomika“, 2000 m.

5. Redagavo O.I. Volkovas „Įmonių ekonomika“, 2000 m.

Darbo užmokestis apskaičiuojamas naudojant darbo užmokesčio sistemą – tai yra tam tikras taisykles, pagal kurias jis apskaičiuojamas ir nustatomas. Įmonėse dažniausiai naudojamos dvi tokios sistemos – laiko ir gabalinio darbo. Kiekvienas iš jų turi savų privalumų ir trūkumų.

Norint nustatyti, kuri yra tinkamiausia konkrečiai įmonei, verta išsamiai apsvarstyti kiekvienos laiko sistemos ypatybes, atmainas ir pavyzdžius, taip pat palyginti ją su vienetine sistema.

Kada jis naudojamas ir ką tai reiškia?

Laiko atlyginimas naudojamas tada, kai kai sunku (arba neįmanoma) tiksliai nustatyti, kiek darbų atliko konkretus darbuotojas. Taikant šią darbo užmokesčio formą, atsižvelgiama į laiką, kurį jis faktiškai dirbo. Tai priklauso ir nuo darbuotojo kvalifikacijos bei jo darbo sąlygų.

Darbuotojams darbo užmokestis nustatomas pagal tarifų sistemą (valandiniai arba dienos tarifai), vadovybei (taip pat darbuotojams ir specialistams) - oficialių atlyginimų forma.

Pagrindinis dokumentas, kurio pagrindu atliekami skaičiavimai, yra darbo valandų apskaita. Rodoma, kiek valandų (ar dienų) darbuotojas iš tikrųjų dirbo, kiek praleido ir dėl kokių priežasčių.

Gryna forma ši sistema randama retai, dažniausiai naudojama viena iš jos veislių.

Paprasta

Tai lengviausias mokėjimo būdas atliekama tik tiek, kiek dirbta.

Argumentai "už" Darbininkui jų yra daugiau – jis garantuotai gaus savo pinigus tik už buvimą darbo vietoje neatsižvelgiama į jo atliekamo darbo kokybę.

Minusai. Motyvacijos trūkumas darbuotojui geriau dirbti ir tobulinti profesinius įgūdžius, nesąžiningas požiūris į atlygį – sąžiningi ir nesąžiningi darbuotojai gaus vienodą atlyginimą.

Pavyzdys. Apsvarstykite, kaip pagal šią sistemą darbuotojui bus skaičiuojamas darbo užmokestis, naudojant atlyginimo ir tarifų normas:

Įmonė dirba penkių dienų (keturiasdešimties valandų) darbo savaitę. Oficialus darbuotojo atlyginimas yra 23 000 rublių. Darbo dienų ir valandų skaičius:

sausį - 15 dienų (120 valandų);
vasario mėnesį - 20 dienų (160 valandų);
kovo mėnesį – 21 dieną (168 val.).

Iš jų vasario, sausio ir kovo mėnesiai buvo visiškai išdirbti, tačiau vasario mėnesį darbuotojas išėjo nemokamų atostogų (5 kalendorinės dienos).

Taigi, šių mėnesių atlyginimas bus:

sausį - 23 000 rublių;
vasario mėnesį - 23 000/20 * (20 - 15) = 17 250 rublių;
kovo mėnesį - 23 000 rublių.

Jei taikysite tarifinį tarifą, atlyginimas bus skaičiuojamas taip:

Dienos tarifas - 1 250 rublių.

Atlyginimas:

sausio mėnesį - 15 * 1 250 = 18 750 rublių;
vasario mėnesį - (20 - 5) * 1 250 = 18 750 rublių;
kovo mėnesį - 21 * 1 250 = 26 250 rublių.

Valandinis tarifas - 170 rublių.

Atlyginimas:

sausį - 120 * 170 = 20 400 rublių;
vasarį - (160 - 5 * 8) * 170 \u003d 20 400 rublių;
kovo mėnesį - 168 * 170 = 28 560 rublių.

Kaip matyti iš skaičiavimų, atlyginimas mokamas nepriklausomai nuo darbo dienų skaičiaus per mėnesį, tačiau naudojant tarifinius įkainius atlyginimas kiekvieną mėnesį skirsis.

Laiko premija ir mišrus

Pirmoji apmokėjimo sistema yra tada, kai, be nustatyto atlyginimo ar tarifinio uždarbio, darbuotojui priklauso ir priedas – laikantis tam tikrų reikalavimų (aukštos kokybės gaminiai, draugiškas klientų aptarnavimas ir kt.)

Argumentai "už" Papildomos paskatos buvimas darbuotojams – galimybė apdovanoti juos už gerą rezultatą ir daryti įtaką tolimesniam jo tobulėjimui.

Minusai. Reikia įvesti papildomą kontrolę kad darbuotojai nustatytų, kuris iš jų tikrai veikia geriau.

Atlyginimas = 32 000/21 * 18 = 27 429 rubliai.

Priemoka = 27 429 * 20% = 5 485 rubliai.

ZP \u003d 27 429 + 5 485 \u003d 32 914 rubliai.

Mišrus (vienetinis darbo laikas) – tai darbo užmokesčio forma, kurią sudaro tiek laiko, tiek vienetinio tarifo sistemos elementai. Pavyzdys galėtų būti darbuotojo darbo užmokesčio nustatymas pajamų procento dydžiu arba kaupimas pagal dalyvavimo darbe rodiklį.

Argumentai "už": galimybė išnaudoti geriausias akimirkas iš kiekvienos sistemos, susieti darbo užmokestį su darbo rezultatais.

Suvart: atsižvelgti neatsižvelgiama į nuo darbuotojų nepriklausančius veiksnius(pvz., produktų paklausa) ir asmeninis indėlis į kiekvieno iš jų darbą.

Pavyzdys. Bendras pardavimų skyriaus darbo užmokesčio fondas yra 80 000. Nustatomi šie darbo jėgos rodikliai:

Ivanovas I.I. – 1.25.
Petrovas P.P. – 1.5.
Sidorovas S.S. - 0,75.

Bendra koeficientų suma yra 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5.

Atlyginimas, kurį gaus Ivanovas I. I.:

ZP \u003d 80 000 / 3,5 * 1,25 \u003d 28 571 rublis.

Su standartizuota užduotimi

Šiuo atveju darbuotojo atlyginimas susideda iš dviejų dalių – nustatyto atlyginimo (įkainio) ir priemokos plano įgyvendinimui. Toks planas rengiamas tam tikram laikotarpiui ir priemoka yra tik už jo įgyvendinimą, perpildymo procentas nekompensuoja jokios materialinės kompensacijos.

Privalumai: papildoma paskata už nustatytos darbų apimties atlikimą ir kontrolės galimybę.

Trūkumai: nėra ryšio tarp plano perviršio ir priemokos.

Panagrinėkime skaičiavimą. Pagal planą darbuotojas per mėnesį turėjo parduoti 150 mobiliųjų telefonų. Atlyginimas - 18 000, priedas už plano viršijimą - 30%. Faktinis parduotų prekių skaičius yra 185. Galutinis atlyginimas bus:

Premium \u003d 18 000 * 0,3 \u003d 5 400 rublių.

Atlyginimas \u003d 18 000 + 5 400 \u003d 23 400 rublių.

Tuo pačiu plano perpildymo dydis (23,3 proc.) neturi įtakos priemokos dydžiui.

Vienetinio darbo ir valandinio darbo užmokesčio palyginimas

Gana sunku nustatyti, kuri iš dviejų sistemų yra geresnė, o kuri blogesnė, nes jų taikymas dažniausiai priklauso nuo įmonės apimties. Galite palyginti, kokias funkcijas turi šios sistemos:

Darbo užmokestis:

taikomos daugiausia gamyboje- būtent šioje srityje lengviau racionalizuoti darbą ir apmokėti pagal atliekamą darbą;
nustato tiesioginė darbo užmokesčio priklausomybė nuo produktyvumo;
nesuteikia darbuotojui stabilumo jausmo– susirgęs ar dėl kitos pravaikštos priežasties netenka darbo užmokesčio;
darbdaviui pelningiau, nes jis moka tik už konkretaus rezultato gavimą – ar tai būtų pagaminta prekė, ar suteiktos paslaugos;
motyvuoja darbuotojus siekti rezultatų- kuo geriau jie dirbs, tuo daugiau galų gale gaus;
neigiamai veikia kokybę pagamintos produkcijos (juk darbuotojas orientuojasi į jos kiekio didinimą) ar suteiktą paslaugą (už mandagumą, draugiškumą ir šypsenas papildomai neapmokama, vadinasi, nėra motyvacijos).

Laiko darbo užmokestis:

naudojamas kur darbo rezultatus sunku standartizuoti kiekybine prasme - paslaugų sektoriuje, atliekant projektavimo darbus ir pan.;
atlyginimas gali tik netiesiogiai priklausyti nuo veiklos rezultatų(priemokų už gerus darbo rezultatus atveju) - dažniausiai darbuotojas gauna fiksuotą atlyginimą, nepriklausomai nuo darbo rezultatų;
garantuoja stabilias pajamas ir darbą darnesnėje komandoje, nes konkurencijos lygis žemesnis;
naudingiau darbuotojui- gali dirbti puse jėgos, atlikti tik dalį galimo darbo ir tuo pačiu gauti visą darbo užmokestį;
nenaudojant premijų reiškia visišką motyvacijos stoką darbuotojams - nereikia bandyti, jei atlyginimas vis dar toks pat;
su salyga priedus prie darbo rezultatų, darbuotojai sieks atlikti jai geriau.

Akivaizdu, kad vienetinio apmokėjimo sistema verslininkui yra pelningesnė, nes atsižvelgiama į konkretų darbo rezultatą. Be gamybos sektoriaus, ši sistema naudojama ir mažose įmonėse. Pavyzdžiui, parduotuvės dažnai atlyginimus nustato kaip procentą nuo pajamų, o plovyklose atlyginimus dažnai nustato pagal aptarnaujamų automobilių skaičių ir už tai gautą atlygį.

Kaip atliekamas skaičiavimas?

Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje pateikiama išsami informacija apie tai, kiek nustatytų dienų ar valandų darbuotojas dirbo. Apskaičiuojant darbo užmokestį, naudojami šie duomenys ir nustatytas darbo užmokestis už visą darbo laiką – atlyginimas arba tarifinis tarifas.

Kalbant apie atlyginimą, jis skaičiuojamas visiškai, jei darbuotojas visas darbo dienas buvo darbo vietoje. Jei kai kurios dienos buvo praleistos, tai darbo užmokesčio skaičiavimas jau yra proporcingas faktiškai dirbtoms valandoms.

Tarifinio tarifo atveju duomenys apie kiekvieno darbuotojo dirbtų valandų (dienų) skaičių paimami iš darbo laiko apskaitos žiniaraščio ir dauginami iš jam nustatyto valandinio (paros) tarifo.

Esant premijoms ar kitoms skatinamoms išmokoms, prie šios sumos taip pat pridedamas tam tikras procentas. Visi šie pinigai kartu – atlyginimas, priedai, priedai ir galiausiai sudarys atlyginimą, kuris bus kaupiamas darbuotojui.

Darbo sutarties ypatumai

Būtina sąlyga, įtraukta į kiekvieną darbo sutartį, yra atlyginimas.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą, darbdavys jau turi atlyginimus arba tarifus, nurodytus personalo lentelėje. Todėl darbo sutartyje šios vertės taip pat turi būti nurodytos - konkrečia suma arba koeficientu. Neįmanoma remtis personalo lentele (ar bet kokiu kitu vietiniu dokumentu) nenurodant sumos.

Be to, darbo sutartis turi būti išmokėti visi darbuotojui priklausantys priedai ar kompensacijos- įskaitant regioninius (ty tuos, kurie įrengti tik tam tikroje teritorijoje).

Kalbant apie premiją, jos dydis ir gavimo sąlygos dažnai nurodomos vietiniuose teisės aktuose. Šios sąlygos gali priklausyti nuo darbo rezultatų ir nuo faktiškai dirbto laiko bei nuo išskirtinių pasiekimų darbe.

Tikslingiau atsiskaityti už tuos darbus, kuriuos sunku normalizuoti, taip pat paslaugų sferoje arba kur nereikalingas per didelis darbo plano vykdymas, naudoti laiko skaičiavimo sistemą.

Pagrindinis jos trūkumas – darbuotojų motyvacijos dirbti stoka – gali būti pašalintas panaudojus laiko pagrindu veikiančią premijų sistemą, kurioje už užduočių atlikimą nustatomi priedai ir priemokos. Tokia sistema naudojama daugumoje ekonomiškai išsivysčiusių šalių įmonių ir yra pati moderniausia ir pažangiausia.

Atlyginimas už gabalinį darbą.

Atsižvelgdami į įmonės darbo specifiką, kreipkitės gabalinį darbą arba valandinį atlyginimą . Apsvarstykite pagrindines jų savybes.

v Vienetinio darbo užmokesčio sistema.

Taikant vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbo užmokestis skaičiuojamas pagal faktiškai atlikto darbo kiekį pagal vienetinį atlyginimą, apskaičiuotą pagal gamybos standartai arba laiko standartai. Į darbo apimtį galima atsižvelgti įvairiais vienetais: tonomis, vienetais, darbo valandomis ir kt.

Darbuotojo uždarbis priklauso nuo jo pagamintos produkcijos vienetų (atliktų operacijų, suteiktų paslaugų) skaičiaus. Atlyginimui už vienetinį darbą naudojama ši formulė:

§ Jei darbdavys kreipiasi gamybos normos , norint apskaičiuoti vieneto tarifą, tarifo norma dalijama iš gamybos normos:

Pavyzdys.Atlyginimas už gabalinį darbą, taiko darbdavys gamybos normos. Darbininko R. V. Makeevo gamybos norma yra 20 dalių per dieną. Jo tarifas yra 800 rublių. per dieną. Vieneto kaina - 40 rublių. už vieną prekę (800 rublių: 20 vaikų). Per mėnesį R. V. Makejevas pagamino 380 dalių.

Jo atlyginimas:

40 rub. × 380 vaikų = 15 200 rublių.

§ Kada kreiptis laiko normos , vieneto įkainis apskaičiuojamas tarifo tarifą padauginus iš laiko normos:

Pavyzdys. Darbdavys taiko atlygį už gabalinį darbą laiko normos. Vienos paslaugos suteikimo laiko norma kasininkui Kirejevui A.I. – 1/4 valandos (15 min.). Tarifas - 160 rublių. per valandą. Todėl vieneto kaina yra 40 rublių. už paslaugą (160 × 1/4). Per mėnesį Kireev A.I. suteikė 480 paslaugų.

Jo atlyginimas:

40 rub. × 480 arb. = 19 200 rublių.

§ Nustatant vienetinių darbuotojų uždarbio dydį atsižvelkite ne tik į gaminamų produktų kiekį, bet ir į kokybę . Taigi už visišką santuoką dėl darbuotojo kaltės nereikia mokėti, o už dalinę – lengvatiniais tarifais, priklausomai nuo prekės tinkamumo laipsnio. Konkreti įmokos suma už nekokybiškus gaminius su vienetinio darbo užmokesčio sistema turi būti nustatyta vietiniame norminiame akte.

§ Darant įvairios kvalifikacijos darbas, darbuotojų darbas apmokamas gabalais už atliktą darbą. Kai vienetiniams darbuotojams pavedamas atlikti darbus, kurių apmokestinimas yra mažesnis už jiems priskirtas kategorijas, darbdavys įsipareigojo jiems sumokėti skirtumą. Tarpskaitmenų skirtumo apskaičiavimo tvarka įstatymu nenustatyta. Organizacijos turi tai sutvarkyti kolektyvinėje sutartyje, vietiniame akte. Jį galima apskaičiuoti taip:

Pavyzdys. Darbo užmokestis gabalais, papildomo užmokesčio paskaičiavimas už rangų skirtumą.

3 kategorijos darbuotojas Smirnovas B.A. per mėnesį atliko 3 ir 2 kategorijos darbus. 3 kategorijos kūrinių vieneto įkainis yra 27,4 rublio, 2 kategorijos - 23,5 rublio. Smirnovas B.A. pagamino 200 dalių, už kurias buvo sumokėta 27,4 rublio, o už 170 dalių - 23,5 rublio.

Mokėjimo suma bus:

ü 3 kategorijos kūrinių atlikimui bus:

200 vaikų × 27,4 rubliai = 5480 rublių

ü už 2 kategorijos kūrinių atlikimą:

170 vaikų ×23,5 rub.=3995 rub.

Tarpskaitmenų skirtumas bus toks:

(27,4 rubliai - 23,5 rubliai) × 170 vaikų = 663 rubliai.

Atlyginimas Smirnov B.A. per mėnesį:

5480 rub. + 3995 rub. + 663 rubliai = 10 138 rubliai.

§ Gamybos ir laiko normos turėtų būti parengtos taip, kad vienetinių darbuotojų mėnesinis atlyginimas nebūtų mažesnis už minimalų atlyginimą. Jei darbuotojas uždirbo mažiau, reikia sukaupti papildomą išmoką iki minimalaus atlyginimo.

§ Yra daug įvairių darbo užmokesčio už vienetinį darbą sistemų. Priklausomai nuo įmokos už produkcijos vienetą pasikeitimo normų perviršio atveju Yra progresyvios, tiesinės ir regresinės sistemos.

o progresyvi sistema skatina perteklinį darbo standartų įvykdymą. Apmokėjimas už darbo jėgą gaminant produkciją (darbus, paslaugas), viršijančias normas, mokamas padidintais tarifais.

o Su linijine sistema pasiekus standartinį rodiklį kūrinių įkainio dydis nesikeičia.

o regresine sistema siekiama užtikrinti, kad darbuotojai neperpildytų plano, kai įmonė supras, kad negalės parduoti gaminių, išleistų viršijant normą. Kai jis naudojamas, už produktus, pagamintus viršijant planą, mokama mažesniais tarifais.

v Laiko darbo užmokesčio sistema.

Laiko darbo užmokesčio sistema tai gali būti paprasta ir reikalaujanti laiko.

§ Su paprasta laiko sistema Darbuotojo darbas apmokamas pagal mėnesinį atlyginimą ir faktiškai dirbtas valandas. Darbo užmokestis yra fiksuotas dydis už pareigų eigą už kalendorinį mėnesį, neįskaitant kompensacijų, paskatinimų ir socialinių išmokų. Atlyginimo dydis priklauso nuo darbuotojo kvalifikacijos. Kai darbuotojas, gaunantis darbo užmokestį, dirba skirtingos kvalifikacijos darbus, jo darbas apmokamas atsižvelgiant į aukštesnę kvalifikaciją.

Darbo užmokesčio dalis nepriklauso nuo darbo dienų skaičiaus per mėnesį, jei darbuotojas ją visiškai atidirbo. Jo atlyginimas apskaičiuojamas pagal formulę:

Pavyzdys. Laiko darbo užmokesčio sistema, atlyginimas.

Personalo specialistė Kovaleva A.I. dirba ne visą darbo dieną (0,5 etato). Jos etatinis atlyginimas yra 25 000 rublių. Per mėnesį dirbo tris dienas (iš viso per mėnesį – 22 darbo dienas), likusį laiką atostogavo neatlygintinai.

A. I. Kovalevos mėnesio atlyginimas bus:

(25 000 rublių × 0,5 personalo vieneto): 22 dienos × 3 dienos = 1704,55 rubliai

Šiuo atveju darbuotojo atlyginimas turi būti ne mažesnis kaip minimalus atlyginimas. Nukrypus nuo darbo valandų normos, apmokama už faktiškai dirbtas valandas. Ji neturėtų būti mažesnė už minimalų atlyginimą, skaičiuojant proporcingai dirbtoms valandoms.

Taip pat darbuotojo darbo užmokestis taikant paprastą darbo laiko apmokėjimo sistemą gali būti skaičiuojamas pagal valandinį ar dienos tarifą ir faktiškai dirbtas valandas. Tai taikoma formulei:

Pavyzdys. Laikinojo darbo užmokesčio sistema, valandinis atlygis.

Budėtojas Pavlova A.A. nustatyti valandinį įkainį. Valandinis tarifas yra 85 rubliai. Mėnesyje yra 21 darbo diena, Pavlovas A.A. tai visiškai pavyko. Darbuotojo darbo diena yra 8 valandos. Per mėnesį dirbtų valandų skaičius yra 168.

Pavlovo A.A. atlyginimas. per mėnesį bus:

168 h × 85 rub. = 14 280 rublių.

§ Su laiko premijų sistema darbo užmokestis numato skaičiuoti darbo užmokestį ne tik už faktiškai dirbtas valandas pagal darbo užmokestį ar dienos (valandinį) tarifą, bet ir už tam tikrų rodiklių pasiekimą. Tai yra, prie atlyginimo dalies atlyginimo darbuotojams mokamos priedai už sėkmę darbe.

v Atlyginimo sąlygą atspindime darbo sutartyje.

Darbo apmokėjimo sąlygos - atlygis už vienetinį darbą arba darbo užmokestis už laiką - turi būti nurodyta darbo sutartyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis).

§ Su laiko mokėjimo sistema darbas darbo sutartyje nurodo atlyginimą, priedus ir priedus, taip pat priedus, numatytus darbo užmokesčio sistemoje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129, 135 straipsniai).

§ Darbo sutartyje su vieneto darbuotoju nurodykite vienetinio darbo užmokesčio sistema . Taip pat žr. vietinį aktą, kuriame nustatomi vienetų įkainiai ir gamybos įkainiai (laiko įkainiai). Su šiuo dokumentu darbuotojas turi būti supažindintas ir pasirašytas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis).

v Dokumentai, kuriais remiantis skaičiuojamas atlyginimas.

§ Darbuotojo atlyginimas nustatomas pagal:

ü personalas,

ü vietiniai darbo užmokesčio aktai,

ü darbo sutartis,

ü Įsakymas įdarbinti.

§ Taip pat yra dokumentai kurio pagrindu gali būti keičiamas mėnesinis atlyginimas:

ü atmintinės,

ü pavedimai dėl premijų ir kt.

§ Be to, už darbo užmokestį reikalingi dokumentai, patvirtinantys, kad darbuotojas išdirbo darbo laiko normą, įvykdė išdirbio normą. Jei organizacija naudoja vieningas pirmines darbo užmokesčio formas, tai yra darbo laiko apskaitos žiniaraštis ir darbo užmokesčio apskaičiavimas (forma Nr. T-12) arba darbo laiko apskaitos žiniaraštis (forma Nr. T-13).

§ Vienetinio darbo apmokėjimo sistema apima sudėtingesnę darbo eigą. Darbdavys turi ne tik parengti dokumentus, nustatančius gamybos standartus, bet ir užtikrinti, kad būtų apskaitoma kiekvieno darbuotojo gaminama produkcija, operacijos, paslaugos. Tam naudojami pirminiai dokumentai: išrašai, įsakymai, asmeninės sąskaitos ir kt.

v Vienetinio mokėjimo trūkumai:

1. Gali produktų kokybės sumažėjimas , nes darbuotojas stengiasi padaryti daugiau, o ne geriau.

2. Įranga negali būti prižiūrima sąžiningai , nes firmų darbuotojai nenori tam gaišti laiko.

3. Pažeistas saugos priemonės (dėl skubėjimo).

4. Atsikelti gamybos technologijų pažeidimai .

5. Medžiagos ir žaliavos yra naudojamos per daug . Darbuotojas nėra suinteresuotas taupyti išteklius, nes tai neturės įtakos jo uždarbiui.

Sveiki! Šiame straipsnyje kalbėsime apie darbo užmokestį.

Šiandien sužinosite:

Kas yra darbo užmokestis ir kur jis taikomas;
Kokie yra vienetinio darbo užmokesčio tipai;
Kokios yra prielaidos pereiti prie vienetinio darbo užmokesčio;
Šio mokėjimo tipo privalumai ir trūkumai.

Vienas iš svarbiausių darbo veiklos organizavimo įmonėje aspektų yra piniginio atlygio darbuotojams formos pasirinkimas. Labiausiai mums pažįstama laiko skaičiavimo forma, kai atlyginimas skaičiuojamas priklausomai nuo atlyginimo ir dirbtų dienų skaičiaus. Tačiau tokia schema netinka daugeliui veiklos rūšių, kur darbdaviui itin svarbu motyvuoti darbuotoją gerinti darbo rezultatus, taip pat kai galima kiekybiškai vesti atlikto darbo apskaitą. Tada taikoma kita įprasta forma – vienetinio darbo užmokestis.

Kas yra vienetinis atlyginimas

vienetinis atlyginimas – tai darbuotojo piniginio atlygio rūšis, kai jo uždarbis tiesiogiai priklauso nuo jo pagamintų produkcijos vienetų arba nuo atlikto darbo apimties, su sąlyga, kad galima apskaičiuoti jo darbo rezultatą ir sekti kokybę.

Atsisiųskite darbo sutarties pavyzdį

Daugeliui darbo rūšių galima tik viena iš dviejų mokėjimo formų. Pavyzdžiui, administratoriai, gydytojai, buhalteriai, apsaugos darbuotojai, mokytojai dirba pagal laiką. Vienetinio darbo užmokestis būdingas tokioms profesijoms kaip tekintotojas, suvirintojas, taksi vairuotojas, remonto komandos narys.

Tačiau neretai darbdavys darbuotojui motyvuoti naudoja abiem formoms būdingą skaičiavimo tvarką. Darbuotojui mokamas fiksuotas mėnesinis atlyginimas, dažniausiai nedidelis, bet garantuotas – kad darbuotojas turėtų iš ko pragyventi „negyvo sezono“ atveju. Be to, darbuotojas gauna atlyginimą už pagamintą produkcijos vienetą arba pardavimo procentą.

Pavyzdys. Daugelyje drabužių ar elektronikos parduotuvių, kur pardavimo apimtys labai priklauso nuo aktyvaus pardavėjo asistento darbo, įmonė, be atlyginimo, gali jam sumokėti tam tikrą procentą nuo parduotų prekių savikainos. Savininkai jau seniai priėjo prie išvados, kad pasielgti kaip morka piniginio atlygio forma yra daug veiksmingiau nei grasinti atleidimu rimba už stovėjimą tuščiąja eiga prekybos aikštelėje.

Sąvokos, neatsiejamai susijusios su žodžiu „gabalas“

Gamybos tempas - įmonės nustatytas produkcijos vienetų skaičius, kuris turi būti pagamintas per tam tikrą laikotarpį. Dažniausiai kalbama apie valandos, dienos ir mėnesio normas.

Atlyginimo norma (atlyginimas) – minimalų garantuotą darbo užmokestį per mėnesį esant tam tikram įgūdžių lygiui. Nurodyta . Atlyginimas yra tik dalis atlyginimo, į kurį, be atlyginimo, gali būti įtrauktos visokios priemokos ir socialinės pašalpos.

Įvertink - tai uždarbio suma už vieną atlikto darbo ar produkcijos vienetą. Jis apskaičiuojamas pagal tarifo normos ir gamybos normos santykį.

Tarifų skalė - darbo užmokesčio išrašymas atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikaciją. Paskirstykite rangus arba kategorijas (pavyzdžiui, pirmosios kategorijos inžinierius arba 5 kategorijos darbuotojas).

Vienetinio darbo užmokesčio skaičiavimas

Pateikiame du tokio skaičiavimo pavyzdžius.

1 pavyzdys Dienos dalių apdirbimo frezavimo staklėje norma yra 120 vienetų. Dienos tarifas yra 1200 rublių. Per mėnesį darbuotojas apdirbo 2400 detalių.

Vieneto įkainis apskaičiuojamas dienos tarifą padalijus iš dienos tarifo iš detalių:

R \u003d 1200/120 \u003d 10 rublių / vnt.

Tokiu atveju kapitono mėnesinis uždarbis bus:

Z \u003d 10 * 2400 \u003d 24000 rublių.

2 pavyzdys Skaičiavimas atrodo kiek kitaip, kai norma nustato ne gaminių skaičių, o laikotarpį.

Mašinos veikimo laikas nustatytas 30 minučių vienai operacijai. Valandinis tarifas yra 150 rublių. Per mėnesį darbuotojas atliko 600 operacijų.

Atsižvelgiame į vieneto įkainio vertę:

R \u003d 150 * 30/60 \u003d 75 rubliai / operacija

Mėnesio uždarbis bus:

Z \u003d 75 * 600 \u003d 45000 rublių.

Vienetinio darbo užmokesčio rūšys darbuotojams

Kelių šio apmokėjimo atmainų egzistavimas paaiškinamas įvairia esamo darbo specifika, kai taikomas vienetinis apmokėjimas.

Apsvarstykite pagrindinius jo tipus su pavyzdžiais:

Vienetinio apmokėjimo tipas	Charakteristika	Pavyzdys
Tiesioginis gabalų darbas	Darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal atliktas apimtis, naudojant fiksuotus kūrinio įkainius, nustatytus pagal darbuotojo kvalifikaciją.	Aukščiausios kategorijos siuvėjos vieneto įkainis – 50 rublių už marškinius. Per mėnesį ji pasiuvo 600 marškinių. Jos darbo užmokestis per mėnesį bus 30 000 rublių.
Vienetinio darbo priemoka	Numato priedų mokėjimą už įmonės nustatytų gamybos standartų viršijimą. Premijų rodikliai gali būti pagerėjęs darbo našumas, gaminių kokybė, sumažėjęs nekokybiškų gaminių skaičius, taip pat išleisti pinigai.	Mėnesio odinių batų batviršių gamybos norma – 100 vnt. Įmonė perka odą su marža, tačiau tuo pat metu nustatė kolektyvinę mėnesinę priemoką, jei nėra pažeistos medžiagos
Netiesioginis gabalų darbas	Jis naudojamas darbuotojams, kurie stebi sklandų įrangos veikimą. Jų dėka pagrindiniai darbuotojai nedirba dėl įrangos gedimų. Apskaičiuojant darbo užmokestį, netiesioginis vieneto tarifas padauginamas iš pagrindinių darbuotojų pagamintų vienetų skaičiaus.	Pagrindinis reguliatorius aptarnauja kelias parduotuves. Meistro tarifas yra 15 000 rublių per mėnesį. Per mėnesį parduotuvė pagamino 2000 vienetų gaminių 1500 vienetų norma. Netiesioginė kaina bus meistro tarifo ir dirbtuvių normos santykis: 15000/1500 = 10 rublių / vnt. Meistro atlyginimas bus: 10 * 2000 = 20 000 rublių.
gabalas-progresyvus	Labai motyvuojanti sistema, ji naudojama dramatiškai padidinti našumą. Kol pasiekiama gamybos norma, skaičiuojama pagal fiksuotus vienetų tarifus. Kai gamyba viršija normą, apskaičiavimas atliekamas padidintomis normomis.	Tekotojas per mėnesį išvertė 300 detalių po 250. Už vienetą jis gauna 80 rublių už detalę. Jei planas perpildytas, už kiekvieną detalę mokama 100 rublių. Pagrindinis tekintojo atlyginimas: 250 * 80 = 20 000 rublių. Atsižvelgiant į normos perviršį: 50 * 100 \u003d 5000 rublių. Visas turnerio atlyginimas: 20 000 + 5 000 = 25 000 rublių.
akordas	Jis naudojamas, kai mokama ne už vienetą, o už darbo etapą arba už visus atliktus darbus. Užsakyme taip pat nurodomos darbų pradžios ir pabaigos datos. Jis naudojamas statybose, žemės ūkyje, transporte. Gali būti tiek individualus, tiek komandinis	Su apdailininkų komanda sudaroma vidaus namų ruošos darbų sutartis. Visi darbai suskirstyti į etapus (elektros atlikimas, sienų tinkavimas, grindų klojimas ir kt.). Kiekvieną darbo etapą priima atsakingas asmuo, kuris nustato ar darbas atitinka kokybės standartus, po to atsiskaitoma su komanda
sumaišytas	Vienetinio darbo ir valandinio atlyginimo maišymas. Jis naudojamas, kai darbdaviui svarbus nuolatinis darbuotojo buvimas darbo vietoje, o jo veikla labai nulemia darbo efektyvumą.	Nagų priežiūros meistras turi fiksuotą atlyginimą už buvimą salone tam tikromis valandomis. Šiuos pinigus jis gaus, net jei už visą dieną, tarkime, dėl blogo oro pas jį neatvyks nei vienas klientas. Tokiu atveju meistras už kiekvieną atliktą darbą gauna procentą nuo užsakovo sumokėtos sumos.

Perėjimo prie vienetinio darbo užmokesčio tvarka

Įmonė gali pereiti prie vienetinio darbo užmokesčio, jei tam yra būtinos sąlygos:

Sutvarkyta teikiamų produktų ar paslaugų apskaita;
Nepertraukiamas medžiagų tiekimas ir viskas, kas reikalinga darbui;
Efektyvus kokybės stebėjimas;
Sukurtos loginės atsiskaitymo sistemos ir vietiniai reglamentai;
Gebėjimas atsižvelgti į kiekybinius kiekvieno darbuotojo veiklos duomenis individualiai;
Esamas poreikis šiame įmonės išsivystymo lygyje daug kartų padidinti gamybos (pardavimų) lygį.

Vienetinio darbo užmokesčio sąlygos nurodytos individualiose ir kolektyvinėse darbo sutartyse, darbų priėmimo aktuose, įsakymuose, taip pat darbo užmokesčio nuostatuose. Pastarasis suprantamas kaip tik įmonės viduje galiojantis norminis aktas, kuriame nustatyta darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka, darbo užmokesčio darbuotojams mokėjimo laikas, priedų ir priedų mokėjimo taisyklės.

Patvirtindamas tokį dokumentą, darbdavys remiasi savo organizacijos materialinėmis galimybėmis, taip pat atsižvelgia į Darbo kodekso normas.

Visa svarbi informacija turėtų būti išdėstyta darbo sutartyje, pageidautina kuo išsamiau.

Vienetinio darbo užmokesčio privalumai ir trūkumai

Jei darbdavys perkelia savo darbuotojus į vienetinį atlyginimą, jis turi būti pasirengęs tam tikriems sunkumams. Tačiau šios formos pranašumai taip pat yra neabejotini.

Apsvarstykite juos:

Privalumai	Trūkumai
Tikėtinas gamybos ar pardavimo padidėjimas	Galimas produkto kokybės pablogėjimas dėl skubėjimo
Įkvėpkite darbuotoją, jis gali jaustis kaip „mini verslininkas“, kontroliuodamas savo pajamas	Visų sąlygų stabilumo poreikis optimaliam veikimui (medžiagos ir kt.)
Galimybė sekti kiekvieno darbą atskirai	Darbuotojo nenoras skirti laiko kam nors kitam, o ne vienetiniam darbui (pavyzdžiui, darbo vietos valymui, įrangos valymui)
Gebėjimas sužadinti darbuotojų konkurencinį jaudulį, pakelti bendrą tonusą komandoje	Galimas technologinio proceso etapų pažeidimas
Naudojant brigados akordų sistemą, savitarpio pagalba didėja, nes visa komanda suinteresuota, kad darbas būtų atliktas greitai	Galimas saugumo pažeidimas
Postūmis savęs tobulėjimui, jei produkcijos padidėjimas priklauso nuo asmeninių darbuotojo savybių	Jokių vartojimo reikmenų taupymo

Nėra paruošto atsakymo, kokia darbo užmokesčio forma arba koks vienetinis darbas būtų geriausias. Viskas yra labai individualu ir, svarbiausia, priklauso nuo organizacijos tipo ir sąlygų. Ta pati sistema dviejose komandose gali veikti skirtingai. Mums atrodo, kad tik atsiradus patirčiai, per bandymus ir klaidas darbdavys galės sukurti reikiamą savo darbuotojų piniginės motyvacijos schemą.

Uždarbis yra pagrindinė įsidarbinimo priežastis. Visi darbuotojai nori gauti kuo daugiau pinigų už atliktą darbą. Tačiau darbdaviai ne visada yra pasirengę mokėti didelius atlyginimus savo pavaldiniams. Jie turėtų galvoti apie įvairias sistemas, pagal kurias bus vertinamas atliktas darbas. Dėl to kas mėnesį bus galima mokėti tiek, kiek nusipelno tas ar kitas rėmas.

Taigi, būtina išstudijuoti galimas atlyginimo formas. Tai leis visiškai suprasti, su kokiomis darbo užmokesčio kaupimo sąlygomis darbuotojas sutinka. Taigi, pavyzdžiui, darbo užmokestis už laiką yra labai populiarus. Tai darbo užmokesčio apskaičiavimo forma, paplitusi ne tik tarp darbdavių, ją mėgsta ir pavaldiniai. Bet kodėl? Kokias savybes ji turi? Į ką pirmiausia reikėtų atkreipti dėmesį?

Įvairios sistemos ir formos

Žinoma, Rusijoje galioja įvairios apmokėjimo už atliktus darbus sistemos. Priklausomai nuo pasirinkto varianto, pilietis tam tikromis sąlygomis gaus uždarbį mėnesio pabaigoje. Dabar išskiriamos visos dvi pagrindinės schemos, padedančios kaupti lėšas darbuotojams: vienetinis ir darbo laikas.

Tiesioginis gabalų darbas

Paprasčiausia apmokėjimo už atliktus darbus schema. Taikant tiesioginę vienetinio darbo formą, lėšos bus mokamos tiesiogiai proporcingai suteiktoms paslaugoms ar atliktam darbui.

Tokiu atveju darbuotojas pinigus gaus tik už tai, kiek jis atliko, pagal paskelbtus įkainius. Pavyzdžiui, už produkcijos vienetą žmogus gauna 30 rublių. Norėdami uždirbti 30 000, turite sukurti 10 000 sukurtų daiktų. Jei pavaldinys gali, jis turi teisę padidinti arba sumažinti savo uždarbį.

Ši forma naudojama, kai įmonės vadovybė nori pagerinti našumą. Minusas – dažniausiai šiuo atveju nukenčia kokybė: darbuotojai linkę padaryti daugiau, o ne geriau.

Dalinis darbas su priemoka

Egzistuoja toks dalykas kaip atlygio už vienetą sistema. Tai jau priimtinesnis pasirinkimas, kurį naudoja įmonės, kurioms taip pat svarbi kokybė. Tokio pajamų kaupimo forma laikoma sudėtinga. Kodėl?

Numatomas įvairaus dydžio priemokų kaupimas už įmonėje nustatytų perviršį, atsižvelgiant į teikiamų produktų ar paslaugų kokybę. Tai yra, tiesiog dirbk daugiau ir gauk papildomų pinigų neveiks.

gabalas-progresyvus

Yra ir kitas variantas, Atlyginimo formose numatyta gabalinė progresinė lėšų kaupimo įmonių ir įmonių darbuotojams sistema.

Esant tokiai situacijai, darbuotojams už nustatytos normos viršijimą priedai nebus skiriami. Vietoj to padidės produkcijos ar suteiktos paslaugos vieneto kaina. Žinoma, atsižvelgiant į kokybės rodiklius.

Tiksliau tariant, už pagamintus gaminius, esančius normaliame diapazone, bus mokama pagal įprastą tarifą. Bet viskas, kas gaminama papildomai – su padidintu mokėjimu. Atkreipkite dėmesį, kad šie įkainiai negali viršyti nustatyto reguliaraus tarifo daugiau nei 2 kartus.

Akordų sistema

Kitas pajamų kaupimo tipas yra akordo forma. Nelabai paplitęs variantas, bet turi vietą. Tokiu atveju lėšos mokamos pagal nustatytus gamybos standartus ir nurodant laiką, kada reikia atlikti tam tikrus darbus.

Dažniausiai, sutrumpinant gamybai sugaištą laiką taikant vienetinio skaičiavimo sistemą, darbuotojai gali būti apdovanoti priedais. Tai yra įprasta praktika tarp darbdavių.

Netiesiogiai

Į ką dar reikėtų atkreipti dėmesį? Paskutinė vienetinio lėšų kaupimo forma yra netiesioginė vienetinio darbo sistema. Ką ji reiškia? Tai savotiška vienetinio darbo ir darbo užmokesčio sintezė. Paprastai jis naudojamas apskaičiuojant piniginę kompensaciją darbuotojams, atstovaujantiems antrinį personalą. Tie, kurie padeda pagrindinei gamybai.

Grynieji pinigai kaupiami už užbaigtą gamybos apimtį, atsižvelgiant į gaminių kokybę. Tačiau tuo pat metu tiksliai atsižvelgiama į tai, kiek prekių vienetų pagamino pagrindinis darbuotojas. Kuo greičiau jis dirbs, tuo didesnis bus antrinio personalo uždarbis. Labai sudėtinga sistema, kuri nenaudojama labai dažnai.

Atsižvelgiant į laiką

Čia galite baigti išvardinti vienetinio darbo galimybes, skirtas darbuotojams kaupti grynuosius pinigus. Ką dar gali pasiūlyti darbdavys savo pavaldiniams? Pavyzdžiui, mokėti už darbą pagal visai kitą schemą.

Darbo užmokestis už laiką yra viena iš laiko skaičiavimo sistemos formų. Tai yra populiariausias ir labiausiai paplitęs scenarijus tarp šiuolaikinių įmonių. Jis turi savo ypatybes, leidžiančias be didelių sunkumų padidinti pajamas.

Taip pat yra tiesioginė laiko sistema. Jis neturi jokių reikšmingų savybių. Kitų pajamų kaupimo formų Rusijoje nėra. Laiko darbo užmokesčio sistemos šalyje yra paplitusios, tačiau, kaip matote, jų yra tik dvi. Kokias savybes turi kiekviena parinktis? Į ką darbuotojai turėtų atkreipti dėmesį?

Pačiu laiku

Pirmiausia turite apsvarstyti labiausiai paplitusią galimybę mokėti darbuotojams už darbą. Tai paprasta laiku pagrįsta sistema. Jau buvo pasakyta, kad tokioje schemoje nėra reikšmingų bruožų.

Atlyginimas priklauso tik nuo dirbtų valandų. Darbuotojai pinigus gauna už vienos darbo valandos kainą. Tai yra, jei žmogus dirbo 6 valandas, pinigus jis gaus tik už šį laiką. Į atliktų darbų kiekį neatsižvelgiama. Kaip ir teikiamų paslaugų kokybė.

Paskaičiuokite, kiek tokiu atveju gaus pavaldinys, padės atlyginimo skaičiuoklė. Bet kiekvienas pats gali apskaičiuoti savo uždarbį su paprasta laiko sistema. Norėdami tai padaryti, turite sužinoti tarifą, kuris imamas už 1 darbo valandą, tada padauginkite jį iš dirbtų valandų. Gauta suma yra atlyginimas.

Laiku ir su priemoka

Tačiau yra dar vienas gana įdomus skaičiavimo su pavaldiniais variantas. Darbo užmokestis už laiką yra tam tikra lėšų, skirtų tarnybinėms pareigoms atlikti, kaupimo forma, atsižvelgiant į laiką ir kai kuriuos kitus veiksnius.

Neatsitiktinai darbuotojas gaus atlyginimą, kuriame atsižvelgiama į dirbtas valandas. Bet papildomai jam bus mokama mėnesinė premija (neprivaloma) už suteiktų paslaugų ir pagamintų prekių kiekį bei kokybę.

Tai yra, kuo ilgiau ir geriau darbuotojas susidoros su pavestomis užduotimis, tuo daugiau pinigų jis gaus mėnesio pabaigoje. Paprastai priemokos dydis nustatomas įmonėje. Ir mokama visiems to nusipelniusiems darbuotojams.

Galbūt tai yra viskas, ką suteikia laiko ir darbo užmokesčio sistemos. Tačiau darbdavys turi atsižvelgti į dar keletą savybių. Pavyzdžiui, griežtai registruoti darbo valandas. Kaip tai daroma teisingai?

Laiko sekimas

Jei įmonė pasirinko laiko skaičiavimo sistemą, ji bus reikalinga (straipsnyje pateikiamas užpildymo pavyzdys). Reikalas tas, kad tokia dokumentacija turėtų būti tvarkoma kiekvienoje įmonėje, kurioje uždarbis formuojamas atsižvelgiant į darbo trukmę. Ir kiekvienam darbuotojui turėtų būti atskiras darbo laiko apskaitos žiniaraštis.

Šiame dokumente įrašomi visi dirbti laikotarpiai, taip pat pertraukos, praleidimai, vėlavimai ir atostogos. Savaitgaliai taip pat švenčiami. Darbo valandoms sekti galima naudoti įvairius metodus. Pavyzdžiui, darbdavys savarankiškai fiksuoja laiką, kada darbuotojas atvyko, taip pat fiksuoja darbo dienos pabaigą. Galite naudoti specialią įrangą, pavyzdžiui, turniketus.

Bet kokiu atveju kiekvienam darbuotojui darbdavys veda individualų darbo laiko apskaitos žiniaraštį (buvo parodytas užpildymo pavyzdys). Atsiskaitymo laikotarpio pabaigoje (mėnesio pabaigoje) buhalteris pagal šį dokumentą įvairiomis sumomis kaupia lėšas darbuotojams.

Dabar aišku, kaip Rusijoje galima apmokėti darbą. Kiekvienas darbdavys pasirenka savo įmonei tinkantį darbo užmokesčio skaičiavimo variantą. Dažniausiai praktikoje yra arba nemokama forma, arba mokėjimas pagal laiką.