Menas šalių susitarimu. Atsiskaitymo dokumentų surašymas

Atleidimas iš darbo – tai darbdavio ir pavaldinio nutraukimo procesas. Šią procedūrą gali lydėti įvairios aplinkybės, taip pat priežastys, kurios buvo pagrindas nutraukti sutartį. Viena iš dažniausiai pasitaikančių profesinių santykių nutraukimo sąlygų yra. Darbdaviams ir pavaldiniams svarbu suprasti šio nutraukimo varianto privalumus ir trūkumus.

Atleidimo iš darbo šalių susitarimu samprata

Atleidimą iš darbo šalių susitarimu reglamentuoja 4 str. 78 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šio standarto nuostatos atspindi nuostatą, pagal kurią vadovas ir jo pavaldinys turi teisę tarpusavyje susitarti dėl samdomo asmens atleidimo iš pareigų. Tokiomis aplinkybėmis nereikia atlikti papildomų veiksmų, kuriuos reikia atlikti kitų rūšių atleidimui iš darbo.

Nagrinėjamo darbo sutarties nutraukimo būdo ypatumai yra šie:

  • Darbuotojas gali būti atleistas iš pareigų tokiomis sąlygomis, kai bet koks kitoks atleidimas iš darbo yra neteisėtas. Pavyzdžiui, kai tiriamasis reguliariai atostogauja arba yra. Kartu šis metodas leidžia atleisti ir vaiko besilaukiančią ar motinystės atostogose esančią moterį. Šalių susitarimas išsprendžia tokią dilemą;
  • Sudarius tokį susitarimą, teisėta nutraukti profesinius santykius pagal pameistrystės sutartį;
  • Vadovas ir darbuotojas gali išvengti daugybės formalumų, kuriuos reikėtų atlikti kitais atleidimo variantais. Visų pirma, tiriamasis turi teisę nedirbti papildomai 2 savaites prieš iš karto nustodamas eiti tarnybines pareigas. Tuo pačiu metu subjektai diskutuodami gali pasiekti specialias, individualias atleidimo sąlygas ir numatyti niuansus, kurie tiks tiek vadovui, tiek pavaldiniui. Dažnai šiuose punktuose nurodoma konkreti pareigų palikimo data, kompensacijos dydis ir jų skyrimo tvarka.

Tokio pobūdžio darbo sutarties nutraukimo atveju svarbu turėti abiejų procedūros šalių sutikimą. Savo ruožtu atleidimas iš darbo savo prašymu gali būti vykdomas, jei tik darbuotojas turi darbuotojo valią.

Be to, tokiam atleidimo tipui būdinga nuostata, pagal kurią susitarimo pripažinimo neteisėtu pasiekti praktiškai neįmanoma. Tačiau tai aktualu tik tuo atveju, jei procedūra buvo tinkamai atlikta dokumentų požiūriu.

Nagrinėjamo proceso iniciatorius gali būti tiek darbdavys, tiek pavaldinys. Be to, tokios procedūros priežastis gali būti ir neįveikiamų objektyvių aplinkybių įtaka. Tačiau, kaip rodo praktika, dažnai vadovas yra iniciatorius.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu: darbuotojo privalumai ir trūkumai

Subjektas, nušalintas nuo pareigų dėl darbo sutarties šalių susitarimo, gali tikėtis daug naudos iš tokio proceso. Visų pirma, aptariamo atleidimo iš darbo privalumai apima:


Tačiau tokia procedūra turi ne tik teigiamų aspektų. Nepaisant to, kad tokio atleidimo trūkumai yra daug mažesni nei privalumai, jie vis tiek egzistuoja:

  • Esant nagrinėjamam atleidimo iš darbo tipui, darbo sutarties galiojimas negali būti nutrauktas tik vienos šalies valia. Tai reiškia, kad jei darbuotojas iš pradžių duoda sutikimą šiai procedūrai, o po to persigalvoja, toliau dirbti įmonėje reikės darbdavio sutikimo. Praktika rodo, kad vadovai dažnai primygtinai reikalauja savęs, o vėliau tiriamieji yra pašalinami iš savo pareigų. Todėl šį sprendimą darbuotojas turi įvertinti teisingai: beveik niekada neįmanoma įrodyti tokio atleidimo neteisėtumo;
  • Dėl tokio atleidimo iš darbdavio nereikia mokėti buvusiam pavaldiniui.

Tačiau tokios išmokos turi būti mokamos tokiomis aplinkybėmis, kai atitinkama nuostata yra nustatyta individualioje tiriamojo darbo sutartyje;

  • Jei darbuotojas planuoja ginčyti tokio atleidimo teisėtumą teisme, jis turi būti pasirengęs sunkumams. Taip yra dėl to, kad sunku pateikti teismui dokumentinius ar liudytojų parodymus dėl spaudimo atleisto subjekto psichikai.

Taigi, jei darbuotojas viską įvertino ir priėmė aiškų sprendimą baigti karjerą konkrečioje organizacijoje, atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra naudingas ir vienas operatyviausių atleidimo būdų.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu: už ir prieš darbdavį

Atleidimo iš darbo šalių susitarimu privalumai egzistuoja ne tik darbuotojui, bet ir darbdaviui. Visų pirma, tokio vadovo atleidimo iš darbo pranašumai yra šie:

  • Jei konkretaus darbuotojo profesinė veikla nebetenkina įmonės interesų, šis atleidimo būdas yra lengviausias būdas pašalinti subjektą iš pareigų nesukeliant bylinėjimosi ar konfliktų;
  • Kaip ir darbuotojas, vadovas taip pat turi teisę nenurodyti darbo sutarties su pavaldiniu nutraukimo priežasties. Užtenka formuluotės „šalių susitarimu“;
  • Teisės aktai suteikia vadovams galimybę su pavaldiniais sudaryti sutartis, pagal kurias šalys gali individualiai nustatyti nušalinimo iš pareigų niuansus (tikslią datą, atlyginimą, mokėjimų užtikrinimo sąlygas ir kt.);
  • Toks atleidimas yra vienintelis būdas atleisti iš pareigų tuos darbuotojus, kurių negalima atleisti kitu būdu;
  • Įmonės profesinės sąjungos šalių susitarimu nesikiša į atleidimo procesą;
  • Aptariamo proceso taip pat nereglamentuoja darbo inspekcija.

Tokia situacija būdinga net tada, kai iš pareigų pašalinamas jaunesnis nei 18 metų asmuo.

  • Praktika rodo, kad darbdaviai naudoja šį atleidimo būdą siekdami nuslėpti faktinį darbuotojų mažinimą įmonėje.

Iš šio atleidimo iš darbo būdo trūkumų darbdaviui galima išskirti šiuos dalykus: jei nėščia darbuotoja buvo nušalinta iš pareigų tokiu būdu, ji turi teisę būti grąžinta į įmonę, jei įrodo, kad pasirašydama šią sutartį nežinojo, kad laukiasi vaiko.

Kompensacijos mokėjimo atleidžiant iš darbo šalių susitarimu ypatybės

Įvertinus atleidimo iš darbo šalių susitarimu pliusus ir minusus, tikslinga ypatingą dėmesį skirti kompensacijos buvusiam darbuotojui skyrimo tvarkai. Taigi mokėjimai, kurie turi būti pateikti subjektui, apima:

  • Kompensacija už einamųjų metų atostogų dienas, kurių asmuo dar nepanaudojo;
  • Apmokėjimas už atliktus darbus, kurie tiriamajam dar nebuvo pateikti nuo ankstesnio mokėjimo dienos iki faktinio pašalinimo iš pareigų momento;
  • Papildomos išmokos (priemokos, premijų dydžiai ir kt.), jei tai numatyta darbuotojo darbo sutartyje ar vietos įmonės nuostatuose.

Be to, dėl ko susitarta, profesinių santykių šalys taip pat turi teisę individualioje sutartyje numatyti galimybę darbuotojui gauti papildomą kompensaciją, jei yra atitinkamos sąlygos, kurias šalys taip pat nustato asmeninio susitarimo pagrindu. .

Taip pat svarbu pabrėžti, kad aptariama kompensacija atleidžiant iš darbo šalių susitarimu neapmokestinama, jeigu bendra kompensacijos suma yra mažesnė nei konkretaus darbuotojo vidutiniai mėnesiniai darbo užmokesčiai. Tolimosios Šiaurės teritorijoms būdingas šešis kartus didesnis tiriamojo atlyginimas.

Atleidimo iš darbo įregistravimo šalių susitarimu tvarka

Įstatymas nenumato jokio aiškiai reglamentuoto veiksmų algoritmo, kuriuo būtų galima vadovautis atleidžiant darbuotoją šalių susitarimu. Tačiau praktika rodo, kad yra visuotinai priimta procedūra, kuria vadovaujasi dauguma šalies darbdavių, kai susiduria su tokio tipo atleidimu:

Atleidžiant akcinės bendrovės generalinį direktorių, jis negali būti teisėtai nušalintas iš pareigų šalių susitarimu be raštiško akcininkų sutikimo.

Taip pat tikslinga pabrėžti bendrąsias svarstomos sutarties dėl atleidimo iš darbo sudarymo taisykles. Taigi dokumente turi būti ši informacija:

  • abiejų sutarties šalių sutikimo patvirtinimas;
  • pagrindinės darbo sutarties, kurios pagrindu dirbo pavaldinys, rekvizitai;
  • bendra informacija apie darbuotoją (vardas, pavardė, serija ir paso numeris, taip pat tiriamojo užimamos pareigos);
  • įmonės pavadinimas ir mokesčių mokėtojo kodas. Nurodomas visas organizacijos pavadinimas ir adresas;
  • konkreti paskutinės darbo dienos data;
  • kompensacijos darbuotojui skyrimo sąlygos, taip pat jų dydis;
  • šio dokumento surašymo data ir vieta;
  • bendra informacija apie darbdavio atstovą (vardas ir pavardė, taip pat tiriamojo pareigos).

Nurodytas asmuo turi būti įgaliotas pasirašyti tokius dokumentus. Jei nagrinėjamą procedūrą atlieka subjektas, kuris neturėjo tam įgaliojimų, visi įforminti dokumentai ir dėl to pats atleidimas bus laikomi negaliojančiais.

  • vadovo ir atleidžiamo subjekto parašai su jų dekodavimu.

Atleidimo iš darbo šalių susitarimu niuansai

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra pelningiausias ir patogiausias variantas abiem darbo sutarties šalims. Būtent tokį atleidimo būdą dėl savo patogumo ir efektyvumo darbdaviai ir siekia panaudoti kilus konfliktams su pavaldiniais.

Svarbu pažymėti, kad pasirašęs tokią sutartį ir taip patvirtinęs visus susitarimus, darbdavys neturi teisės keisti straipsnio, kurio pagrindu profesiniai santykiai nutraukiami. Esant tokiam poreikiui, reikalingas kitos šalies sutikimas. Norėdami tai padaryti, subjektas parengia raštišką pranešimą, po kurio prasideda diskusija. Tais atvejais, kai diskusijos metu abi šalys susitaria dėl naujų susitarimų, turi būti surašytas naujas dokumentas.

Jei abi šalys susitaria tęsti bendrus darbus po atleidimo iš darbo šalių susitarimu, būtina paskelbti naują dokumentą, panaikinantį ankstesnį nutarimą, arba pradėti rengti naują darbo sutartį.

Taigi nutraukimo susitarimu pliusai ir minusai gali skirtingai paveikti situacijas, priklausomai nuo konkrečių aplinkybių. Norint, kad atleidimo procedūra būtų atlikta kuo pelningiau ir kompetentingiau, svarbu, kad darbdaviai ir pavaldiniai būtų susipažinę su visų nušalinimo iš pareigų variantų vykdymo tvarka.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato pagrindą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis). Rusijos Federacijos darbo kodeksas šį pagrindą suformuluoja glaustai: „Darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu darbo sutarties šalių susitarimu“.

Šalių susitarimu darbo sutartis gali būti nutraukta bet kada, o įstatymai nenustato jokio „atsitraukimo“ ar įspėjimo termino.

Be to, šalių susitarimu darbo sutartis gali būti nutraukta bet kurią šalių sutartą dieną, įskaitant atostogas ir nedarbingumo atostogas.

Tiek darbuotojas, tiek darbdavys gali inicijuoti atleidimą iš darbo šalių susitarimu. Paprastai pagal šią sąlygą darbo sutartis nutraukiama, kai abi šalys nori greitai ir neskausmingai užbaigti reikalą. Darbo sutarties nutraukimo iniciatorius – darbuotojas arba darbdavys – išsiunčia savo pasiūlymą kitai šaliai, o jeigu šalys susitaria, tada pasirašomas susitarimas nutraukti darbo sutartį.

Pasiekto susitarimo atšaukimas galimas tik bendru darbo sutarties šalių sutikimu (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 1992 m. gruodžio 22 d. nutarimo Nr. 16 „Dėl kai kurių darbo sutarties klausimų 14 punktas). Rusijos Federacijos teismų teisės aktų taikymas sprendžiant darbo ginčus).

Sutartyje apibrėžiamos darbo sutarties nutraukimo, kompensacijos mokėjimo sąlygos ir kt.

Tačiau bet kuriuo atveju, nutraukus darbo sutartį, visos darbuotojui priklausančios sumos iš darbdavio sumokamos darbuotojo atleidimo iš darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnio 1 dalis).

Atleidžiant iš darbo mokama:

Iki paskutinės darbo dienos priskaičiuotą atlyginimą;

Kompensacija už nepanaudotas atostogas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnio 1 dalis).

Jei iš pradžių išvykstate atostogauti, o paskui išeinate (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnio 2 dalis), taip pat turėsite teisę į atostogų išmoką. Atleidimo iš darbo diena bus laikoma paskutine atostogų diena.

Be atlyginimo ir kompensacijos už nepanaudotas atostogas, sutartyje gali būti numatytos ir išeitinės kompensacijos. Tokiu atveju ji taip pat turi būti sumokėta atleidimo iš darbo dieną.

Darbuotojas, atleistas iš darbo savo noru (Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis), turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš dvi savaites.

Nurodytas laikotarpis prasideda kitą dieną po to, kai darbdavys gauna atsistatydinimo laišką. Darbuotojo ir darbdavio susitarimu darbo sutartis gali būti nutraukta net nepasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui.

Paskutinę darbo dieną darbdavys, darbuotojo raštišku prašymu, privalo išduoti darbuotojui darbo knygelę ir kitus su darbu susijusius dokumentus bei sumokėti galutinį įmoką.

Atleidus iš darbo savo prašymu, mokama:

Iki paskutinės darbo dienos priskaičiuotą darbo užmokestį;

Kompensacija už nepanaudotas atostogas.

Jei darbuotojas organizacijoje išdirbo bandomąjį laikotarpį ir per jį išėjo savo noru, jis taip pat turi teisę į kompensaciją už nepanaudotas atostogas.

Be to, jei darbo metai nėra iki galo išdirbti, atostogų dienos, už kurias turi būti mokama kompensacija, skaičiuojamos proporcingai dirbtiems mėnesiams.

Mažiau nei pusę mėnesio perteklius neįtraukiamas, o daugiau nei pusę mėnesio perteklius suapvalinamas iki viso mėnesio (2008 m. gruodžio 18 d. Rostrud laiškas Nr. 6966-TZ).

Atleidžiant iš darbo dėl terminuotos darbo sutarties nutraukimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 79 straipsnis), darbuotojas turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki atleidimo iš darbo. Tokiu atveju darbdavys privalo mokėti darbo užmokestį už dirbtą laiką ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.

Atleidus iš darbo darbdavio iniciatyva (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis), darbuotojui suteikiamos tam tikros garantijos ir kompensacija (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 skyrių).

Nutraukus darbo sutartį, kai organizacija likviduojama arba sumažėja organizacijos darbuotojų skaičius ar darbuotojų skaičius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 ir 2 punktai):

Darbuotojui išmokama vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka;

Darbuotojui išlaikomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitinę išmoką) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnio 1 dalis).

Be to, išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis atleidžiamam darbuotojui išlaikomas trečią mėnesį nuo atleidimo dienos įdarbinimo tarnybos sprendimu, jeigu per dvi savaites po atleidimo darbuotojas kreipėsi į šią įstaigą ir nebuvo jos darbuotojas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnio 2 dalis).

Be išeitinės išmokos, darbuotojui išmokama kompensacija už nepanaudotas atostogas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnis).

Darbdavys privalo:

Įspėti darbuotojus apie būsimą atleidimą asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš du mėnesius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 2 dalis);

Pasiūlyti darbuotojui kitą laisvą darbą (laisvą pareigybę) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis ir 180 straipsnio 1 dalis);

Laikytis pirmenybės teisės išlaikyti darbuotojus, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė, reikalavimų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio 1 dalis).

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio 2 dalimi, esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, pirmenybė likti darbe teikiama:

Šeima – esant dviem ar daugiau išlaikytinių (neįgalūs šeimos nariai, kurie yra visiškai išlaikomi darbuotojo arba gauna iš jo pagalbą, kuri yra jų nuolatinis ir pagrindinis pragyvenimo šaltinis);

Asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai dirbančių asmenų;

Darbuotojai, kurie dirbdami pas šį darbdavį patyrė traumą darbe ar susirgo profesine liga;

Didžiojo Tėvynės karo invalidai ir kovinių operacijų, ginant Tėvynę, invalidai;

Darbuotojai, kurie tobulina savo įgūdžius darbdavio nurodymu be pertraukų darbe.

Taip pat pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnį darbuotojui išmokama dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, nutraukus darbo sutartį dėl:

Darbuotojui atsisakius perkelti į kitą darbą, kuris jam reikalingas pagal medicininę pažymą, išduotą Rusijos Federacijos federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatyta tvarka, arba kai darbdavys neturi atitinkamo darbo (8 papunktis). Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis);

Su šaukimu į karo tarnybą arba paskyrimu į alternatyviąją civilinę tarnybą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnio 1 dalies 1 punktas);

Sugrąžinus į darbą anksčiau šį darbą dirbusį darbuotoją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnio 2 dalis, 1 dalis);

Darbuotojui atsisakius būti perkeltam dirbti į kitą sritį kartu su darbdaviu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 9 papunktis, 1 dalis);

Pripažinus darbuotoją visiškai nedarbingu pagal medicininę pažymą, išduotą Rusijos Federacijos federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatyta tvarka (Rusijos darbo kodekso 83 straipsnio 5 dalis, 1 dalis). federacija);

Darbuotojui atsisakius tęsti darbą dėl šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalies 7 papunktis).

Kaip matote, „pelningiausias“ dalykas yra atleidimas iš darbo likviduojant organizaciją arba sumažinant darbuotojų skaičių ir personalą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 ir 2 punktai). Būtent todėl darbdaviai, atsidūrę tokioje situacijoje, dažnai siūlo darbuotojams savo noru parašyti atsistatydinimo laišką. Arba šalių susitarimu.

Tačiau jei darbuotojas teisme įrodys, kad iš tikrųjų buvo nušalintas nuo darbo per prievartą, tada pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 234 straipsnį organizacija privalės sumokėti šiam darbuotojui uždarbį, kurio jis negavo. visam neteisėto atleidimo iš darbo laikotarpiui, taip pat grąžinti jį į ankstesnę darbo vietą.

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu turi savo privalumų. Ir minusai.

Pirma, reikalingas šalių, t.y. darbuotojo ir darbdavio, sutikimas. Nesvarbu, kas pirmasis pasiūlė nutraukti sutartį, svarbu, kad kita šalis sutiktų su šiuo pasiūlymu.

Pavyzdžiui, darbuotojas gavo palankesnį pasiūlymą iš kitos organizacijos. Arba, priešingai, darbuotojas puikus ir kvalifikuotas, bet santykiai su kolegomis absoliučiai negerėja. Nėra jokios priežasties jį atleisti, bet ir nėra prasmės laikyti jo darbe. Jei darbuotojas taip pat mano, kad tolesnių darbo santykių išlaikyti neįmanoma, tada nėra problemų, padės Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas niekaip nereglamentuoja, kaip darbuotojas ir darbdavys susitars dėl civilizuoto „skyrybų“. Atsižvelgdamos į situaciją ir (ar) šalių pageidavimus, jos gali susitarti:

Apie atleidimo iš darbo datą;

Kompensacija (jei sutarties nutraukimą inicijuoja darbdavys);

Perkėlimo kompensacija ir kt.

Tinka viskas, kas neprieštarauja įstatymui – svarbiausia, kad abi pusės susitartų.

Tai yra „rinkingiausias“ atleidimo pagrindas, nes Rusijos Federacijos darbo kodeksas jokiu būdu nesikiša į darbuotojo ir darbdavio santykius.

Daroma prielaida, kad darbuotojas ir darbdavys taikiai derėsis, surašys susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo, kuriame surašys visas sąlygas – ir visi laisvi. Galite bet kada atsistatydinti šalių susitarimu. Bet kuriuo metu – tai reiškia ir ligos, ir atostogų metu.

Tai gali būti atspindėta darbo knygoje dviem būdais, kurie abu yra teisingi:

„Atleistas iš darbo šalių susitarimu – Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 1 dalis“;

„Atleistas šalių susitarimu – Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis“.

Pažeidimo čia nėra: tiek Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio pirmosios dalies 1 dalis, tiek Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis reglamentuoja būtent atleidimą iš darbo šalių susitarimu.

Ir vis dėlto, kas darbuotojui naudingiau?

Darbdavys, atleisdamas iš darbo savo prašymu, turi teisę reikalauti, kad darbuotojas dirbtų dar dvi savaites (jei atleidimas neįvyksta per darbuotojo bandomąjį laikotarpį). O jei jau susiradai naują darbą, jei ten tavęs jau laukia?

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu nenumato poreikio dirbti, galima susitarti dėl konkrečios atleidimo datos.

Tačiau atleidimas iš darbo taip pat gali būti atliktas nepasibaigus 14 dienų.

Abiem atvejais darbo laikas gali būti sutrumpintas arba visai nenustatytas, jei pavyksta susitarti su darbdaviu.

Yra ir kita medalio pusė: jūs nenorite gadinti santykių su darbdaviu ir akistati jo su savo atleidimo faktu. Tačiau jūs norite turėti galimybę laisvai ir be vargo lankyti kursus, mokymus ir interviu. Dėl atleidimo iš darbo šalių susitarimu galite susitarti net po kelių mėnesių.

Darbdavys galės ramiai surasti jums pakaitalą, o jūs galėsite užbaigti ir perduoti darbus.

Tai toks civilizuotas būdas grakščiai išvykti... tik reikia atsiminti, kad jei atsistatydinimo raštą pateikėte savo noru, tuomet turite teisę persigalvoti (nepasibaigus tarnybos laikui). Žinoma, jūs neturėsite tos pačios idilės su savo darbdaviu, bet teisiniu požiūriu esate nepriekaištingai švarus.

Tačiau atleidus iš darbo šalių susitarimu, toks skaičius neveiks. Pasirašę su darbdaviu susitarimą nutraukti darbo sutartį, apsigalvoti ir pasilikti negalėsite, net ir sutikę išvykti po ilgo laiko.

Tačiau galite pabandyti tartis su darbdaviu. Tačiau jis neprivalo su jumis sutikti, kaip yra atleidimo savo noru atveju.

Galbūt tai yra pagrindiniai skirtumai.

Dabar apie skirtumus tarp atleidimo šalių susitarimu ir atleidimo iš darbo.

Nuolat tenka susidurti su tuo, kad darbdavys siūlo darbuotojams, o ne atleidimą dėl etato mažinimo ar etatų mažinimo, išeiti iš darbo šalių susitarimu. Ar verta su tuo sutikti? Manau, kad ne, ir štai kodėl.

Mes žiūrime į Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį. Atleisdamas iš darbo, darbdavys privalo:

Įspėti darbuotoją ne vėliau kaip prieš du mėnesius apie būsimą atleidimą iš darbo;

Analizuoti visų atleistų darbuotojų duomenis;

Nustatyti tuos, kurių negalima atleisti pagal įstatymą;

Nustatyti asmenis, kurie turi pirmumo teisę likti darbe atleidimo metu;

Atleidžiant iš darbo, išmokėti darbo užmokestį už dirbtą laikotarpį, kompensaciją už nepanaudotas atostogų dienas, taip pat vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.

Be to. Paprastai po atleidimo per du mėnesius (o gal tris, jei darbuotojas per dvi savaites po atleidimo užsiregistravo darbo biržoje ir per tą laiką negalėjo susirasti naujo darbo), darbdavys privalo išmokėti darbuotojui kompensaciją. .

Kyla klausimas, kam darbdaviui viso to reikia?

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra daug paprastesnis, tai tik du žingsniai:

Gauti darbuotojo sutikimą nutraukti darbo sutartį;

Vykdykite sutartas sąlygas.

Beje, su tokio tipo registracija bylinėjimosi ir ypač atleisto darbuotojo grąžinimo į darbą tikimybė yra lygi nuliui. Logika iš esmės aiški: „Mes visi esame suaugę, jūs pats sutikote, kuo remiantis jus reikia grąžinti į darbą? Bet čia pinigų klausimas!

Jau minėta, kad atleistas darbuotojas gauna apčiuopiamą kompensaciją. Ir nėra prasmės eiti dėl atleidimo iš darbo šalių susitarimu, jei tai naudingiau darbdaviui. Dabar, jei darbdavys pateikia tikrai įspūdingus argumentus (pavyzdžiui, ne trys, o penki vidutiniai uždarbiai plius geros rekomendacijos), tai kodėl nesutikus šalių susitarimu išeiti iš darbo?

Ir dar vienas pliusas atleidimas iš darbo šalių susitarimu. Tam, kad gautum kompensaciją iš darbdavio, turėsi nedirbti mažiausiai du mėnesius (turiu omenyje oficialiai), kitaip pašalpos mokėjimas nutrūks.

Jei išeinate šalių susitarimu, gaunate visą kompensaciją, nepriklausomai nuo to, ar gausite darbą, ar ne.

Tik labai prašau: niekada, jokiomis aplinkybėmis netikėkite žodiniais pažadais. Visi pažadai turi būti aiškiai nurodyti susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo.

Nepamirškite, kad po to, kai pasirašysite šį dokumentą, darbuotojas nebegalės jo vienašališkai nutraukti ar jo atsisakyti (nebent darbdavys sutiks, ir tai mažai tikėtina).

Pasirašytos ir teisiškai įsigaliojusios sutarties (paprastai tai įvyksta po pasirašymo) nuginčyti beveik neįmanoma. Jei tik įmanoma.

Iš to darytina išvada: niekada, jokiomis aplinkybėmis, „nestatykite savęs į įmonės padėtį“ atsisakydami finansinės kompensacijos ar sutikdami su mažesne kompensacija. Verslininkas šiuo atveju yra jūsų darbdavys, būtent jis turėjo pagalvoti, kaip nepatekti į sunkią finansinę padėtį. Ir neleiskite jam bandyti perkelti savo problemų ant jūsų pečių.

Taigi. Naudinga atsistatydinti šalių susitarimu, jei:

Turite pasirinkti jums patogų atleidimo laiką;

Yra reali, dokumentais pagrįsta galimybė gauti patrauklesnę atlygį iš darbdavio;

Po atleidimo norite užsiregistruoti įdarbinimo tarnyboje (ir gauti didesnę išmoką ir ilgesniam laikui nei išėjus iš darbo savo noru be rimtos priežasties).

Dabar minusai:

Jūs galite būti atleistas net tada, kai esate atostogų ar nedarbingumo atostogų. Griežtai tariant, tai nėra visiškai trūkumas, juk nereikia sutikti. Be to, jei gausite gerą kompensaciją, kodėl gi ne;

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra nekontroliuojamas. Jokių sąjungų (jei prisimenate, kas tai yra), jokių specialių sąlygų;

Atleidžiant iš darbo šalių susitarimu jokia papildoma kompensacija nenumatoma (jeigu darbo ar kolektyvinėje sutartyje nenurodyta kitaip). Gaukite tik tai, kas nurodyta sutartyje su darbdaviu. Automatinių mokėjimų nebus;

Jūs negalite persigalvoti. Jūs negalėsite vienašališkai atšaukti sutikimo ir atsisakyti atleisti;

Pamirškite apie teisinę apsaugą. Tai gali būti griežta, tačiau daugeliu atvejų jūs negalėsite užginčyti savo atleidimo teisme.

Štai trumpai, ką reikia žinoti apie sutarties nutraukimą šalių susitarimu. Akivaizdu, kad tai progresyvus darbo santykių reguliavimo būdas, reikalaujantis nemažos brandos ir asmeninės atsakomybės.

SVARBU:

Nedaug žmonių supranta skirtumą tarp atleidimo iš darbo šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis) ir atleidimo iš darbo jų pačių prašymu (ir darbdaviai gana dažnai naudoja šį nežinojimą savo naudai).

Jei per bandomąjį laikotarpį darbuotojas padaro išvadą, kad jam siūlomas darbas netinka, jis turi teisę nutraukti sutartį savo prašymu, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris dienas (DK 71 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Jei darbuotojas teisme įrodys, kad iš tikrųjų buvo nušalintas nuo darbo per prievartą, tada pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 234 straipsnį organizacija privalės sumokėti šiam darbuotojui uždarbį, kurio jis negavo už darbą. visą neteisėto atleidimo iš darbo laikotarpį, taip pat grąžinti jį į ankstesnę darbo vietą.

Be to, darbuotojo naudai išieškoma piniginė kompensacija už moralinę žalą, kurios dydį nustato teismas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis).

Pasirašę su darbdaviu susitarimą nutraukti darbo sutartį, apsigalvoti ir pasilikti negalėsite, net ir sutikę išvykti po ilgo laiko.

Kai pasirašysite šį dokumentą, darbuotojas nebegalės jo vienašališkai nutraukti ar jo atsisakyti (nebent darbdavys sutiks, ir tai mažai tikėtina).

Anna MATŠERAS, teisininkė

Abiejų šalių sutikimu (vadinamasis atleidimas iš darbo šalių susitarimu) nereikia aiškinti, kokiu pagrindu toks susitarimas yra panaikinamas.

Visų pirma, esant tokiai įvykių eigai, abipusės nuolaidos tinka bet kuriai pusei. Jei darbdavys nutraukia darbo sutartį su jam netinkančiu darbuotoju, šis darbuotojas gali nustoti dirbti ir palikti savo darbovietę. Tokiu atveju darbdavys neprivalo klausytis profesinės sąjungos nuomonės.
gali būti nutrauktas bet kuriuo patogiu metu, net nepasibaigus bandomajam laikotarpiui arba nepasibaigus darbuotojo kadencijos terminui. Nemaža suma darbuotojui garantuoja, kad įrašas darbo knygoje bus „neutralus“. Darbo sutarties nutraukimo ir negaliojimo atveju galimos specialios nuolaidos ir šalių susitarimai, kurie gali būti išreikšti materialinės kompensacijos dydžiu, tvarka, terminais ir kt.

Toks atleidimas – šalių susitarimu – paprastai vadinamas „auksiniu parašiutu“.

Kaip vyksta atleidimas iš darbo šalių susitarimu? Kokios jo savybės? Koks yra šalių susitarimas? Pagal Rusijos įstatymus susitarimas (arba sutartis) gali būti bet kada atšauktas. Rusijos Federacijos darbo kodekse yra 77 straipsnis, kuriame kiekvienam darbdaviui suteikiama teisė nutraukti sutartį su darbuotoju tiek atostogų metu, tiek darbuotojo laikinojo neįgalumo atveju.

Jei iniciatyva kyla iš darbuotojo, darbdavys tokių privilegijų neturi. Išimtis yra tokios aplinkybės kaip organizacijos pertvarka, jos panaikinimas, taip pat darbdavio vykdomas jos veiklos nutraukimas. Tokiose situacijose sąjunga neprižiūri organizacijos. Studento sutartis (sutartis) taip pat gali būti nutraukta tokiomis pačiomis sąlygomis – ši procedūra yra tokia pati kaip ir nutraukimo procesas

Atleidimo iš darbo tvarka šalių susitarimu

Taip pat reglamentuojamas darbo santykių nutraukimas ir pasibaigimas šalių susitarimu

Tačiau vadovaujantis darbo knygelės pildymo instrukcijomis, ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas DK 77 straipsnio pirmai pastraipai. Įsakyme turi būti nuoroda į šį punktą.

Pažvelkime atidžiau į darbo sutarties nutraukimo bendru sutarimu tvarką.

Pirmasis etapas įvyksta, kai viena iš šalių yra sutarties nutraukimo iniciatorė, tai yra, surašomas inicijavimo dokumentas.
Paanalizuokime situaciją, kai darbuotojas inicijuoja darbo sutarties nutraukimą. Pirmiausia darbuotojas turi nusiųsti darbdaviui pasiūlymą – pasiūlymą, kuriam arba turi pritarti vadovas, arba ne. Pats pasiūlymas turi būti pareiškimo forma. Rašant tokį dokumentą dažniausiai kyla problemų dėl sakinių formulavimo tekste. Dažniausia klaida yra tokia (vienas iš klaidingai parašytų teiginių): „Prašau mane paleisti 2009 m. rugpjūčio 12 d. iš savo pareigų šalių susitarimu“.

Kyla klausimas: jei atleidžiama šalių susitarimu, tai kurios šalys? Pats prašymo tekstas suponuoja, kad yra kita šalis, tačiau darbdavys tik sužinojo, kad darbuotojas nori išeiti iš organizacijos savo noru, ir dar nedavė tam sutikimo.

Prašyme teisingiau būtų vartoti tokią formuluotę: „Prašau nuo 2009-12-08 nutraukti su manimi darbo sutartį. DK 77 straipsnio 1 dalies pagrindu. Štai dar viena šio pareiškimo versija: „Prašau pasirašyti susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo su manimi nuo 2009 m. rugpjūčio 12 d., remiantis DK 77 straipsnio 1 dalimi“. Šiuo atveju reikėtų atsižvelgti į kai kuriuos niuansus.

Norint nutraukti sutartį šalių susitarimu, paraiškos tekstas turi atitikti aukščiau pateiktus pavyzdžius . Jei darbuotojas nenori nutraukti darbo sutarties šalių susitarimu, o, priešingai, nori nutraukti vienašališkai, tai susitarimas negali būti nutrauktas darbo sutarties nutraukimo būdu bendru šalių susitarimu.
Tuo atveju, kai darbdavys yra iniciatorius, jis taip pat turi išsiųsti pasiūlymą darbuotojui, o tokio sprendimo motyvuoti nereikia.

Rusijos Federacijos darbo kodekse numatyti keli darbuotojo ir darbdavio sutarties nutraukimo būdai. Dažniausiai naudojami paties prašymu arba šalių susitarimu. Kiekvienas metodas turi ir privalumų, ir trūkumų.

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra individualus. Jei norite sužinoti, kaip tiksliai išspręskite savo problemą- susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir 7 dienas per savaitę.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Teisinis pagrindas

Oficialiai dirbantis darbuotojas prieš pasirenkant, kaip tiksliai nutraukti darbo sutartį, būtinai turi išstudijuoti šio proceso teisinę bazę.

Svarbiausi yra šie Rusijos Federacijos straipsniai:

Kiekviename skyriuje kuo išsamiau aprašomas darbo santykių nutraukimo procesas. Atidžiai juos perskaitęs, darbuotojas be vargo galės pasirinkti tinkamiausią darbo santykių nutraukimo būdą.

Šiuo atveju reikia sutelkti dėmesį į 2001 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos darbo kodeksą su 2015 m. liepos 13 d. įstatymo Nr. 197-FZ pakeitimais.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnis kiek įmanoma išsamiau išnagrinėja visus darbo sutarties nutraukimo darbuotojo iniciatyva proceso ypatumus – pagal šį straipsnį darbuotojas pats gali nutraukti susitarimą bet kada, savo nuožiūra.

Be to, tokiais atvejais atitinkama operacija turi būti atlikta darbuotojo nurodytą dieną:

  • tęsti darbo neįmanoma dėl pagrįstų priežasčių;
  • darbdavio padarytas pažeidimas:
    • darbo teisės aktai;
    • sutarties sąlygos;
    • vietines taisykles.

Šis punktas yra kiek įmanoma išsamiau aptartas šiuose federaliniuose įstatymuose:

  • nuo 06/30/06;
  • nuo 07/02/13

Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis numato galimybę bet kada nutraukti darbo sutartį – jei darbuotojui ir jo darbdaviui pavyko rasti kompromisą arba susitarti.

Šis darbo sutarties nutraukimo būdas turi daug privalumų prieš visus kitus. Taip pat abu nurodyti atleidimo būdai aptariami Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnyje.

Be to, pačiame straipsnio tekste yra nuorodų į įvairius šį klausimą reglamentuojančius teisės aktus.

Jei įmanoma, turėtumėte kuo išsamiau išstudijuoti aukščiau pateiktas teisės aktų normas. Dažnai darbdavys pasinaudoja tuo, kad jo darbuotojai tiesiog nežino savo teisių ir nesiskundžia atitinkamoms institucijoms, jei jos yra pažeistos.

Privalumai ir trūkumai atleidimo iš darbo savo noru

Atleidimas iš darbo savo nuožiūra turi vieną svarbią savybę, kuri yra ir pliusas, ir minusas – norint tokiu būdu nutraukti sutartį, būtina apie tai iš anksto įspėti darbdavį. Šis laikotarpis yra net 2 savaitės.

Trūkumai – būtinybė visą šį laiką dirbti ir vykdyti tiesiogines pareigas – numatytas darbo sutartyje.

Tai labai dažnai yra pagrindinė problema. Dažnai darbuotojas išeina iš darbo, nes susirado naują darbą, kurį reikia pradėti nedelsiant.

Tačiau šią situaciją galima išspręsti gana paprastai, jei darbdavys yra lojalus savo darbuotojui, kuris nusprendė išeiti iš darbo. Pats atleidimas iš darbo gali būti atliktas nepasibaigus dviejų savaičių terminui – darbdavio sutikimu.

Vadinamasis atleidimas turi vieną svarbią ypatybę – jis tęsiasi, net jei darbuotojas dėl kokių nors priežasčių nėra savo darbo vietoje dėl pateisinamos priežasties (nedarbingumo, atostogų ar kt.).

Taip išvengsite 14 dienų iki išvykimo dirbti pas ankstesnį darbdavį.

Šio darbo sutarties nutraukimo būdo privalumai – galimybė bet kuriuo patogiu metu atsiimti atsistatydinimo laišką, kol nepasibaigs dviejų savaičių terminas.

Tuo pačiu metu darbdavys neturi teisės atsisakyti savo darbuotojo šio veiksmo. Taigi, jei kas nors nepavyks dirbant naujame darbe, visada galite persigalvoti ir likti dabartiniame darbe.

Atsižvelgiant į visus aukščiau nurodytus veiksnius (tiek teigiamus, tiek neigiamus), atleidimas iš darbo savo noru yra pats pelningiausias būdas nutraukti darbuotojo darbo sutartį.

Privalumai ir trūkumai dėl atleidimo iš darbo šalių susitarimu

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra vienas iš darbo sutarties nutraukimo būdų, kai darbuotojas ir darbdavys surašo specialų dokumentą.

Jame nurodytos sąlygos, kurioms esant nutraukiama darbo sutartis. Tačiau toks darbo santykių nutraukimo būdas turi ir pliusų, ir minusų.

Atleidimo iš darbo šalių susitarimu trūkumai visų pirma apima šiuos pagrindinius dalykus:

  • darbuotojas negalės apskųsti jo paties pasirašytos sutarties (išskyrus išimtinius atvejus);
  • neleidžiama vienašališkai nutraukti tarp dviejų šalių sudarytos sutarties;
  • tokio pobūdžio atleidimas iš darbo savaime nenumato darbuotojui jokių kompensacijų išmokėjimo;
  • sudaroma sutartis nereglamentuota įstatymų ir neturi nustatyto formato.

Jei darbuotojas pasirašė atleidimo iš darbo sutartį, tai šis dokumentas bet kuriuo atveju reiškia darbo santykių nutraukimą.

Net jei darbuotojas neteko darbingumo, yra nedarbingumo atostogose ar susiklostė kitos sunkios aplinkybės.

Tuo pačiu metu neįmanoma vienašališkai pakeisti sutarties sąlygų ar visiškai jos atsisakyti. Būtent tai ir yra svarbiausias šio darbo sutarties nutraukimo būdo trūkumas.

Pats šios sutarties sudarymo faktas nereiškia, kad darbuotojui mokama jokia kompensacija. „Automatinių“ mokėjimų nebus.

Visi pervedimai iš darbdavio darbuotojui turi būti nurodyti sutarties tekste. Jei vadovybės iniciatyva sumažinamas ar atleidžiamas iš darbo, darbuotojas visada gali tikėtis grynųjų pinigų.

Taip sutikdamas atleisti iš darbo, darbuotojas kai kuriais atvejais rizikuoja gana daug. Kadangi ne visi darbdaviai yra padorūs ir daugelis sudaro susitarimus savo darbuotojų nenaudai.

Štai kodėl prieš pasirašant būtina kuo išsamiau susipažinti su visais turimais punktais. Geriausias sprendimas būtų pirma parodyti susitarimą kvalifikuotam teisininkui.

Tuo pačiu darbo sutarties nutraukimas susitarimu turi keletą svarbių privalumų. Tai apima:

  • darbuotojas gali savarankiškai pasirinkti atleidimo datą – po savaitės, mėnesio ar net metų;
  • Taip atleistas užimtumo centras moka kur kas didesnę kompensaciją.

Iš tikrųjų vienintelis atleidimo iš darbo šalių susitarimu privalumas – galimybė nutraukti darbo sutartį sau patogiausiu metu. Žinoma, pats darbdavys turi sutikti su darbuotojo pasiūlyta data.

Jei darbuotojas išeina iš darbo šalių susitarimu, tada registruojantis įdarbinimo centre jam sumokama didelė suma – tačiau tokia premija gali būti naudinga tik tuo atveju, jei darbdavys pats pasiūlė nutraukti darbo santykius.

Ką geriau pasirinkti

Kiekvienas darbo santykių nutraukimo būdas turi ir privalumų, ir trūkumų. Vertėtų pasirinkti konkretų, atsižvelgiant į esamus santykius su darbdaviu.

Bet pasitaiko atvejų, kai nei vienas, nei kitas būdas darbuotojui nėra naudingas. Pavyzdžiui, kai įmonė likviduojama arba sudaromos sutartys.

Esant tokiai situacijai, darbdavys siūlo darbuotojui išeiti iš darbo savo noru arba susitarimu. Kartu darbuotojas turi atsiminti, kad tokiu būdu nutraukus darbo santykius, piniginė kompensacija neskiriama.

Jei atleidimas vykdomas susitarimu, darbdavys privalo suteikti garantijas ir kompensaciją pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Geriausia atsistatydinti susitarus šiais atvejais:

  • jei kitoje organizacijoje yra laisva darbo vieta;
  • jei darbdavys pasiūlo pakankamai dideles išmokas.

Nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu verta tik tuo atveju, jei jau buvo rasta nauja darbo vieta. Kadangi sutartis negali būti vienašališkai nutraukta. Tokiu atveju pirmiausia darbuotojas turi vadovautis savo asmenine nauda.

Šiame straipsnyje noriu pakalbėti išsamiai apie atleidimas iš darbo šalių susitarimu, apie tokio atleidimo iš darbo priežastis ir sąlygas. Išsamiai išnagrinėsiu atleidimo iš darbo šalių susitarimu procedūrą ir parodysiu, kas turėtų būti šalių susitarime dėl atleidimo.

Darbo kodekse (LC RF) yra apie keturiasdešimt darbuotojų atleidimo variantų. Tačiau pirmoji vieta kodekse skiriama atleidimui iš darbo šalių susitarimu. Taip yra dėl to, kad sutarčių laisvės principas yra vienas pagrindinių ne tik darbo teisei, bet ir visai teisės sistemai.

Tačiau, kaip ir bet kuris teisinis klausimas, yra spąstų. Šis straipsnis skirtas tam, ką darbuotojas ir darbdavys turėtų žinoti apie tokio pobūdžio atleidimą iš darbo.


○ Atleidimas iš darbo šalių susitarimu.

✔ Ką apie tokį atleidimą sako Rusijos Federacijos darbo kodeksas?

Dėl tokio atleidimo iš darbo Rusijos Federacijos darbo kodeksas yra itin lakoniškas. Visas 78 straipsnis, kuriame kalbama apie atleidimą iš darbo šalių susitarimu, susideda iš lygiai vienos frazės, nurodančios, kad darbo sutartis tokiu būdu gali būti nutraukta bet kada.

Vienintelė nuoroda į šį straipsnį kitur Rusijos Federacijos darbo kodekse yra str. 349.4, pagal kurią kompensacijos, išeitinės išmokos ir kitos išmokos atleidžiant iš pareigų nemokamos savivaldybių ir valstybės institucijų, korporacijų ir įmonių, taip pat įmonių, kuriose daugiau kaip pusė įstatinio kapitalo priklauso vadovams, jų pavaduotojams ir vyriausiesiems buhalteriams. valstybė ar savivaldybės.

Iš tikrųjų tai reiškia, kad dėl atleidimo iš darbo darbo sutarties šalių susitarimu teisės aktai palieka viską tų pačių šalių nuožiūrai, leisdami susitarime joms savarankiškai nustatyti atleidimo iš darbo sąlygas.

✔ Kokios gali būti priežastys?

Priežastys, kodėl darbuotojai ir darbdaviai sutinka su šia gana egzotiška atleidimo forma, gali būti skirtingos. Paprastai darbuotojui tokios priežastys bus:

  • Noras gauti išeitinę kompensaciją ar kitas išmokas, kurios gali būti numatytos darbo sutartyje.
  • Kad nebūtų atleistas „pagal straipsnį“ - tai yra už drausmės pažeidimą, Rusijos Federacijos darbo kodeksą ar įmonės norminius aktus.
  • Psichologinis spaudimas iš organizacijos vadovybės (nors dažniausiai tokiais atvejais darbuotojas privalo atsistatydinti savo noru).

Savo ruožtu darbdavys gauna naudos iš atleidimo iš darbo šalių susitarimu:

  • Jei jums reikia atsikratyti nelojalaus darbuotojo, net jei sumokėsite jam šiek tiek pinigų, jei jis to reikalauja.
  • Jei nenorite laikytis įprastos dydžio mažinimo procedūros.
  • Jei reikia atleisti darbuotoją su išmokomis, kurių negalima atleisti įprasta tvarka.

Pastarasis, reikia pasakyti, yra visiškai neteisėtas, o jei darbuotojas vėliau kreipsis į teismą ar prokuratūrą, jis gali būti grąžintas į darbą ir sumokėtas už priverstinę pravaikštą.

Paprastai atleidimo iš darbo šalių susitarimu iniciatorius yra darbdavys. Darbuotojui, nenorinčiam toliau dirbti įmonėje, daug lengviau atsistatydinti savo noru ir įtikinti vadovybę jį atleisti nepasibaigus dviejų savaičių stažo terminui. Tačiau įstatymai nedraudžia darbuotojui tokia iniciatyva kreiptis į darbdavį.

✔ Būtinos sąlygos atleisti pagal susitarimą.

Svarbiausia sąlyga, kuriai esant atleidžiama iš darbo šalių susitarimu, yra visiškas atleidimas savanoriškumas. Pagal įstatymą nė viena šalis neturi teisės versti kitos sudaryti tokio susitarimo.

Atleidžiant iš darbo savo paties prašymu, darbdavys turi teisę tik reikalauti užbaigti dviejų savaičių laikotarpį bet negali uždrausti darbuotojui išeiti iš darbo. Darbuotojas, atleistas iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo ar priešingai dėl teisės pažeidimo, negali sutrukdyti įmonės vadovybei nutraukti darbo sutarties.

Bet jei mes kalbame apie atleidimą iš darbo pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsniu, tiek darbuotojas, tiek darbdavys turi teisę balsuoti, o be jų abipusio sutikimo atleisti iš darbo negalima.

Priešingu atveju įstatymas niekaip nereglamentuoja, kokiomis sąlygomis toks atleidimas įvyksta. Šalys gali susitarti dėl išeitinės išmokos, tačiau tai nėra privaloma.

Taip pat darbuotojas ir darbdavys gali susitarti, kad nuo sutikimo atleisti iš darbo iki paties įsakymo atleisti gali praeiti šiek tiek laiko, tačiau jie gali iš karto nutraukti darbo sutartį.

✔ Instrukcija: atleidimo pagal susitarimą tvarka ir tvarka.

Kadangi atleidžiant iš darbo šalių susitarimu būtinas šalių sutikimas, atleidimo procedūra pradedama darbdaviui ar darbuotojui imant iniciatyvą nutraukti darbo sutartį.

Įstatymas neapibrėžia, kas tiksliai gali tapti iniciatoriumi, tačiau iškelia sąlygą: visi darbo sutarties pakeitimai ir papildomi susitarimai turi būti sudaromi raštu. Tai taikoma visiškai nutraukimo sutarčiai.

  1. IR Taigi, viskas prasideda nuo to, kad kažkas, darbuotojas ar darbdavys, raštu pasiūlo kitai šaliai nutraukti darbo sutartį. Darbuotojui tai bus pareiškimas, atleidimas iš darbo šalių susitarimu darbdaviui jis prasideda tarnybiniu raštu darbuotojui. Prašymo ar rašto forma nėra nustatyta įstatymu, svarbiausia, kad šalies valia būtų išreikšta pakankamai aiškiai. Kitas žingsnis – išreikšti kitos šalies sutikimą. Vėlgi, rašyti reikia, tačiau priimtina, kad tai būtų išreikšta prie dokumento originalo pritvirtinant užrašą „Sutinku“, datą ir kitos šalies parašą.
  2. SU Kitas žingsnis – sudaryti faktinę nutraukimo sutartį. Kas turėtų būti įtraukta į jį, bus aptarta toliau. Tik atkreipkime dėmesį, kad sutarties sąlygos labai priklauso nuo konkrečių atleidžiamo darbuotojo aplinkybių ir darbo sąlygų.
  3. P Sudarius sutartį, ją galima pakeisti tik tokiu pat būdu, kaip buvo sudaryta. Darbuotojas negali nutraukti darbo prieš terminą, tačiau darbdavys neturi teisės atleisti iš darbo išeinančio darbuotojo anksčiau nei nurodyta sutartyje.
    Šis reikalavimas ne tik tiesiogiai išplaukia iš įstatymo, bet yra patvirtintas ir Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo nuomone (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimas Nr. 2), taip pat kaip Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas (2009 m. spalio 13 d. nutarimas Nr. 1091-О-О. ). Be to, skirtingai nei atleidžiant iš darbo savo noru, atleistas iš darbo šalių susitarimu, darbuotojas negali persigalvoti ir atsiimti prašymo – tam reikia, kad darbdavys taip pat nebūtų prieš darbo sutarties galiojimą.
    Todėl darbuotojas ir darbdavys, sudarydami susitarimą, turi imtis atsakingiausių jos sąlygų nustatymo.
  4. IN Sutartyje nurodytą dieną darbdavys išduoda įsakymą atleisti iš darbo. Priešingai nei susitarime, įsakymo forma nustatyta Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004-05-01 nutarimu Nr.1. Šiuo atveju naudojama vieninga įsakymo dėl atleidimo forma T-8. Remiantis federaliniu įstatymu „Dėl apskaitos“, nuo 2012 m. organizacijos gali kurti savo vieningas dokumentų formas, tačiau dažniausiai dauguma darbdavių naudoja T-8 formą.
  5. P Išdavus įsakymą dėl atleidimo, darbuotojas su jo turiniu susipažįsta pasirašytinai ir padaromas atitinkamas įrašas darbo knygelėje. Tada darbuotojui sumokama galutinė įmoka, jam išduodama darbo knygelė – ir po to atleidimas laikomas baigtu, o darbuotojo ir darbdavio darbo santykiai visiškai nutraukiami.

✔ Atlyginimas ir mokėjimai.

Paprastai, atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, iškyla papildomų išmokų darbuotojui klausimas.

Tačiau įstatymai nenumato darbdavio pareigos mokėti kompensaciją atleidžiamam darbuotojui šiuo atveju.

Tačiau niekas nedraudžia šalims, sudarant atleidimo iš darbo sutartį, derėtis dėl darbuotojui priklausančių papildomų išmokų.

Be to, kadangi toks susitarimas gali būti sudarytas tik bendru sutarimu, darbuotojas turi teisę kelti tokią sąlygą ir reikalauti jam išmokėti išeitinę kompensaciją.

Visi kiti mokėjimai atleidžiant iš darbo šalių susitarimu yra absoliučiai tokie patys kaip ir atleidžiant iš darbo dėl kitų priežasčių. Darbuotojas turi mokėti:

  • Atlyginimas už dirbtas dienas per mėnesį.
  • Kompensacija už nepanaudotas atostogas pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsnis (įskaitant ankstesnius metus, jei darbuotojas nebuvo atostogų).
    Tačiau jei darbuotojas išeina iš darbo nepasibaigus metams, už kuriuos jis jau gavo atostogas, iš darbuotojo išskaitoma apmokėta atostogų išmoka proporcingai faktiškai dirbtam laikui.

○ Koks įrašas daromas darbo knygelėje?

Atleidus iš darbo šalių susitarimu, darbo knygelėje padaromas įrašas apie atleidimą.

Be to, pagal darbo knygelių pildymo instrukcijas (patvirtintas 2003 m. spalio 10 d. Rusijos Federacijos darbo ministerijos dekretu Nr. 69), įraše turi būti nuoroda į bendrąjį straipsnį dėl atleidimo (77 straipsnis). Rusijos Federacijos darbo kodeksą), o ne į str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis, kuriame konkrečiai kalbama apie atleidimą iš darbo šalių susitarimu.

Įraše turi būti nurodyta atleidimo priežastis ir neturi būti atleidžiamų iš darbo. Todėl įrašas darbo knygoje turėtų atrodyti maždaug taip: „Atleistas šalių susitarimu, Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis“.

○ Kokias klaidas daro darbdaviai?

Atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra gana reta procedūra, todėl daugelis darbdavių ją sudarydami daro klaidų. Pažvelkime į dažniausiai pasitaikančius:

  • Darbdavys reikalauja, kad darbuotojas parašytų atsistatydinimo laišką. Tiesą sakant, kaip jau minėta, tai nėra būtina: iniciatyvos gali imtis ir įmonės vadovybė.
  • Darbdavys bando vienašališkai pakeisti atleidimo iš darbo sąlygas: pavyzdžiui, reikalauja padirbėti dar kelias dienas, pateikti ataskaitą arba bando priversti darbuotoją padaryti ką nors kita, kas nebuvo nurodyta sutartyje. Tai visiškai neteisėta, darbuotojas turės teisę kreiptis į reguliavimo ir priežiūros institucijas – o darbdavys rizikuoja gauti baudą.
  • Kai kurie darbdaviai atvirai painioja atleidimą iš darbo savo prašymu ir šalių susitarimu. Tokiu atveju galite stebėti tokį vaizdą: darbuotojas pateikia prašymą su prašymu apsvarstyti galimybę sudaryti atleidimo iš darbo sutartį, o įmonės vadovas išduoda vizą: „Atleisti savo prašymu“. Tokiu atveju, jei darbuotojas nuspręs protestuoti dėl atleidimo, jis gali laimėti bylą teisme ir gauti kompensaciją už priverstinę pravaikštą. Todėl darbdavys visada turi išaiškinti, ką konkrečiai darbuotojas siūlo: išeiti iš darbo savo noru ar sudaryti susitarimą nutraukti darbo sutartį.

○ Į ką darbuotojas turėtų atkreipti dėmesį?

Darbuotojas, išeinantis iš darbo šalių susitarimu, turi nepamiršti tam tikrų aplinkybių:

  1. E Jei iniciatyva atleisti iš darbo kyla iš darbdavio, galite drąsiai reikalauti išeitinės kompensacijos. Be to, sumos neriboja nei Rusijos Federacijos darbo kodeksas, nei joks kitas aktas.
  2. P Atleidus iš darbo šalių susitarimu, dirbti nereikia. Galite atsistatydinti bet kurią dieną, nelaukdami dviejų savaičių.
  3. N o, skirtingai nuo atleidimo iš darbo savo noru, darbuotojas negali atsiimti prašymo ir tęsti darbo. Jei vadovybė nesutiks, atleidimas įvyks bet kokiu atveju.
  4. SU pranešimas apie atleidimą turi būti rašytinis – labai patartina padaryti dvi kopijas. Darbuotojas turi teisę vieną iš jų pasiimti sau. Tai bus naudinga kilus galimiems ginčams ateityje.
  5. N Kai kurie darbdaviai pageidauja, kad galimas nutraukimo sąlygos būtų išdėstytos pačioje darbo sutartyje. Tai nėra draudžiama, tačiau tokiu atveju, atleidžiant, turėtumėte kuo atidžiau perskaityti sutartį.
  6. IN Darbo sutarties nutraukimo sutartyje turi būti aiškiai nurodyta darbo sutarties nutraukimo data. Po jos darbuotojas turi teisę nustoti dirbti, bet išeiti iš darbo anksčiau laiko, darbdavys galės atleisti darbuotoją ne susitarimu, o už pravaikštas.
  7. B Liga ir kitos aplinkybės, trukdančios dirbti, neatspindi atleidimo datoje. Jei iki to laiko darbuotojas buvo nedarbingumo atostogose, jis vis tiek bus atleistas. Skirtumas tik tas, kad tokiu atveju darbo knygelė jam bus išduodama pasveikus arba jam sutikus, išsiųsta paštu.
  8. N Galiausiai darbo knygelėje turi būti padarytas įrašas, nurodant 1 str. 77 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.