Масово уволнение на служител от отдела. Причини и критерии за многократни съкращения

Понякога, поради обективни обстоятелства, работодателите са принудени да прекратят договора с персонала, който е участвал в обслужването на отделни звена. Ако има еднократно събитие с много служители, тогава това явление се нарича масово уволнение.

Масови съкращения: каква може да е първопричината

Тази ситуация не е част от обичайната практика. По-скоро се отнася до изключенията. Причините, поради които работодателят прибягва до него, могат да бъдат най-различни.

Например определени финансови затруднения могат да доведат до това. Всяка индустрия има своите възходи и падения. Бюджетът на предприятието може да не е достатъчен за заплащане на работата на персонала или за осигуряване на пълноценен производствен цикъл. В допълнение, материалните проблеми могат да бъдат свързани с невъзможността за изплащане на задълженията по заема. В този случай работодателят прибягва до масови съкращения на служители.

Същото се случва и в момента. Със спирането на производствените мощности и спирането на производството всичко губи своето значение.

И накрая, често срещано явление през последните години е колективното освобождаване на персонал, когато ръководството модернизира производството. В ерата на непрекъсната компютъризация е естествено да се стремим да автоматизираме много производствени цикли. Активно се внедрява системата за управление на производствените процеси. Предприятията внедряват иновативни табла за управление на технологичните процеси.

Това е много удобно за работодателя. Самият производствен процес става все по-модерен. Автоматизацията и компютъризацията пряко определят по-високото качество на предлагания краен продукт или услуга. Този процес обаче има и обратна страна.

Автоматизираният контролен панел не изисква участието на голям брой хора. Понякога само един оператор успява да зададе желаните параметри и да ги контролира по време на смяната.

Това определя необходимостта от прекратяване на трудовите договори с тези екипи, които преди това са изпълнявали тези трудови функции ръчно. Веднага щом работодателят има възможност да спести от заплатите на работниците, той веднага пристъпва към масови съкращения.

Масови съкращения: нормативна уредба

Във всеки конкретен случай решението остава за администрацията и ръководството, тъй като в съвременното законодателство няма ясна дефиниция на случаите, които биха позволили на работодателя да прибегне до колективно намаление и кои да забрани. Всичко се определя от моментните нужди на предприятието и неговата материална база.

В същото време някои отраслови споразумения (съгласно член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация) предвиждат определени критерии за масови съкращения. Освен това Постановление на правителството № 99 от 05.02.1993 г. също съдържа препоръки към работодателите.

В същото време трябва да се разбере, че в различните предприятия персоналът може да варира значително и уволнението на определен брой служители може да не принадлежи към едни и същи категории: това се определя от регионални и други характеристики.

Съгласно член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация ръководството има право да прибегне до практика, ако предприятието е изправено пред реална възможност за намаляване на обема.

В същото време тази статия подчертава, че работодателят изобщо не е длъжен да извърши тази процедура. Това е само негово право и той може да го използва при форсмажорни обстоятелства.

Масови съкращения: критерии

Работата с персонала, включително съкращенията, се фокусира върху два основни момента. На първо място, върху броя на служителите, договорът с които трябва да бъде прекратен по производствени причини.

Ако по време на периода на намаляване на обема някой от служителите намери по-подходящо място за работа и изрази намерение да напусне по собствено желание, тогава това лице няма да бъде включено в тази категория. Същото важи и за уволнението на тези служители, които през периода на многократни съкращения подлежат на уволнение поради извършване на незаконни нарушения или за.

В допълнение, вторият критерий за намаляване на масата е определен период от време. Времето, през което работодателят извършва масови съкращения, се изчислява в пълни календарни дни.

В този труден и изключително важен момент пред всеки работодател стои въпросът: масово уволнение – колко човека според Кодекса на труда?

За масово намаление се счита, че трудовият договор е прекратен:

с 500 или повече служители за 90 дни;
с 200 или повече служители за 60 дни;
с 50 служители за 30 дни.

В допълнение, уволнението се счита за масово, когато 1% от 5000 служители подлежат на уволнение за 30 дни, при условие че това е колко души съставляват заетото население в даден регион. В същото време причината за уволнението няма значение: ликвидация или обичайното съкращаване на персонала.

Що се отнася до пълната ликвидация на предприятието, масовото уволнение може да се признае, когато щатът се състои от по-малко от 15 служители.

Тези критерии са приложими за всички сектори на националната икономика. Например Министерството на образованието препоръчва да се съсредоточите върху други данни в тази област.

Намалението се счита за масивно, ако:

20 служители напуснаха в рамките на 30 дни;
60 служители напускат за 60 дни;
100 служители напускат за 90 дни.

И накрая, уволнението със сигурност се счита за масово, ако 10% от персонала бъде уволнен в производствено съоръжение, в институция или в компания в рамките на 90 дни.

Масово уволнение: какви са характеристиките на процедурата

Технически работодателят се ръководи от член 81 от Кодекса на труда (клауза 2). В същото време има няколко основни разлики от правилата, съгласно които се провежда процедурата по уволнение съгласно член 81.

На първо място, разликата е във времето. Съкратените служители се уведомяват за това 3 календарни месеца предварително.

Предпоставка за процедурата е и предупреждение до регионалния отдел по заетостта. Освен това, за да изпълни това условие, работодателите трябва да попълнят формуляр, утвърден по единен образец. Това ще помогне на представителите на центъра при подбора на свободни работни места за хора, които са останали без работа.

Работодателят уведомява центъра по заетостта само за факта на предстоящото съкращаване на персонала 3 месеца предварително. Що се отнася до преместването на конкретни лица, подлежащи на уволнение, информация за тях също се подава в центъра по заетостта, но не 3, а 2 месеца предварително. За тази процедура е предвиден и единно одобрен формуляр.

И накрая, в случай на масово уволнение, работодателят също така информира местния синдикат достатъчно предварително. Ако в предприятието действа друг упълномощен орган на работниците, тогава неговите представители също трябва да бъдат уведомени предварително.

Тримесечният период дава възможност на служителите да се ориентират в семейните обстоятелства и евентуално да намерят подходяща работа в друго предприятие. В тези отрасли, където връзките между администрацията и синдикатите са достатъчно силни, работодателят може да окаже помощ в това.

Изразява се в препоръка към представители на синдикатите или друг упълномощен орган да установят тесен контакт с центъра по заетостта. Търсенето на нови работни места в региона може да започне още преди масовите съкращения. Всичко това в комбинация оптимизира ситуацията, свързана с тази сложна процедура.

В случаите на ликвидация на организации, прилагане от предприемачи (работодатели), като се вземат предвид икономическите интереси на правото да откажат излишната работна ръка, държавите-членки на МОТ трябва да предприемат мерки за гарантиране на правото на труд, социална подкрепа за съкратените работници на основа за сътрудничество в областта на заетостта на публичните служби, работодателите и представителите на работниците.

В повечето страни масовите съкращения на работници по икономически, организационни, технологични причини се регулират отделно от индивидуалните съкращения на работници, както и чрез социално партньорство. Според И.Я. Киселев, изключения са Германия и Израел, където колективните уволнения се считат за автоматична сума (натрупване) на индивидуалните уволнения. В 21 от 27 индустриализирани страни законодателството за колективно уволнение е в сила още при 10 служители, а в Чехия, Мексико, Португалия, Италия, Гърция и Австрия броят на едновременните уволнения може дори да е под този праг. В САЩ въпросите за колективните уволнения се регулират основно от колективни договори.

Масовите съкращения на работници в постсъветска Русия се състояха през 1993-1998 г., когато в резултат на спад в производството по време на икономическата криза, промяна в моделите на собственост и започналото преструктуриране на производството бяха ликвидирани хиляди предприятия. , значително намали броя или персонала на работниците. В настоящите условия много организации, особено големи корпорации, прилагат програми за развитие и в процеса на преструктуриране се стремят да оптимизират броя и състава на служителите, като по този начин решават проблема с увеличаването на заплатите на персонала.

Основните актове, регулиращи въпросите на масовото уволнение на работници, са Законът на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“ и донякъде остарялата Наредба за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия за масово уволнение, одобрено с Постановление на Министерския съвет на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. № 99. Наред със специални правила и редица други посочени правни актове, общи правила за индивидуални уволнения на служители по инициатива на работодателят в случаите на ликвидация на организация или прекратяване на дейността трябва да се спазва -личността на индивидуален предприемач (клауза 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) или намаляване на броя или персонала на служителите на организацията ( клауза 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Някои специални правила за изпълнение от страна на работодателя на неговите задължения към служителите се прилагат при прилагането на процедурите по несъстоятелност и ликвидация на организации, признати за несъстоятелни по предписания начин.

Значителна роля в регулирането на масовото уволнение на работниците принадлежи на актовете за социално партньорство, особено на колективните договори. В съответствие с чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация критериите за масово уволнение на работници се определят в отраслови и (или) териториални споразумения. По този начин те отчитат отрасловите специфики на организацията на труда, състоянието на пазара на труда. По този начин страните по Федералното индустриално споразумение за организациите на печата, радиото и медиите за 2004-2006 г. приеха, че масовото уволнение на работници включва уволнението на 10 или повече души в институцията. При липса на секторно и (или) териториално регулиране на социалното партньорство се прилагат показателите за масово уволнение, предвидени в Правилника за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масово уволнение. В споразуменията за социално партньорство се отдава голямо значение на наблюдението на състоянието на пазара на труда, осигурявайки оптимално ниво на заетост в организациите. Финансирането на дейностите, включени в отраслови и териториални споразумения, се определя от решенията на страните в процеса на преговори при сключването на тези споразумения.

Колективните договори на организациите могат да съдържат критерии за масови съкращения, които подобряват положението на работниците, отразявайки особеностите на организацията на труда в малкия и среден бизнес. В договорите, които нямат официален характер, важно място заемат мерките за предотвратяване на масови съкращения и социално подпомагане на работниците и техните семейства при прекратяване на трудов договор. Тези мерки трябва да съответстват на финансовото и икономическото състояние на организациите и техните подразделения, да вземат предвид нивото на управление, ефективността на маркетинга, възможността за привличане на инвестиции и др. Въпреки социално-икономическото значение, включително по отношение на осигуряването на благоприятен психологически климат в организацията, формирането на нейния положителен имидж, колективните трудови договори не обхващат всички организации, особено в областта на търговията и общественото хранене. Социалните планове на организациите, чието развитие (предимно по въпросите на заетостта) не се разпространяват правилно, са предвидени от Общото споразумение между общоруските съюзи на профсъюзите, общоруските асоциации на работодателите и правителството на Руската федерация за 2005-2007 г.

Както е посочено в чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на заплаха от масови съкращения, работодателят, като взема предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, предприема необходимите мерки, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация. Руската федерация, други федерални закони, колективен договор, споразумение. Това може да бъде преход към работа на непълно работно време поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, по начина, предвиден в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ограничава се наемането на нови работници в организацията и привличането на чуждестранна работна сила, не се подновяват срочните трудови договори, по-широко се използват нестандартни форми на заетост (разделяне на работното място, работа вкъщи и др.) .

Допринасят за заетостта, но не трябва да влизат в конфликт с икономическите интереси на работодателя, такива мерки, практикувани в организациите, като премахване на работните места на непълно работно време, извънреден труд, комбинация от професии, работа на няколко станции, прехвърляне на работа на служители под сключени преди това договори с други организации. Все още включените в колективните трудови договори условия за предоставяне на неплатен отпуск на работниците и служителите по инициатива на работодателя не са в съответствие със законодателството.

В чужбина съкращенията на персонал вървят добре с работата чрез агенции, стратегия за аутсорсинг, която улеснява освобождаването от излишната работна сила. Много често срещан пример е Benetton, който наема 12 000 работници, но има само 1500 директно в персонала. Неговата франчайз стратегия (над 3000 в 50 страни) е друг аспект на аутсорсинга. Това позволява на компанията да се освободи от отговорността, която възниква, когато огромен персонал е на постоянен персонал. В Русия използването на агентски труд е възпрепятствано от липсата на законодателно регулиране на този вид нетипична заетост.

В много страни основният механизъм за предотвратяване на колективните уволнения е допълнителната стъпка за координиране на решението на работодателя със синдиката или работническия съвет. В Израел например според общата практика при всеки случай на колективно уволнение работодателят е длъжен да проведе предварителни консултации и преговори със съответния профсъюз относно списъка на служителите, които ще бъдат съкратени. В Германия това право има представителен орган на работниците (Съвет на предприятието), без чието съгласие не могат да бъдат уволнени лица, които се ползват със специална закрила: жени в отпуск по майчинство; хора с увреждания; лица, отслужващи задължителна служба в армията, както и членове на съвета на предприятието и други представителни органи на работниците.

Съгласно чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да информира писмено за предстоящото масово уволнение на работници избрания орган на първичната синдикална организация не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития. Във Федералния закон на Руската федерация от 12 януари 1996 г. № 10-FZ „За синдикатите, техните права и гаранции за дейност“ кръгът от основания за писмено уведомяване на синдикатите от работодателя е по-широко определен. Работодателят е длъжен да уведоми съответните синдикати най-малко три месеца предварително за ликвидацията на организацията, нейните подразделения, промените във формата на собственост или организационно-правната форма на организацията, пълното или частично спиране на производството (работата) , водещи до намаляване на броя на работните места или влошаване на условията на труд (чл. 12). За да се повиши нивото на защита на правата и интересите на работниците, подобни разпоредби трябва да бъдат включени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Руските профсъюзи имат право да участват в разработването на държавни програми за заетост, да провеждат независима проверка на материалите, получени от работодателите, да предлагат мерки за социална защита на работниците, включително създаването на фондове за социална подкрепа (фондове за солидарност) за работниците, осъществяват синдикален контрол за спазване на законодателството в областта на заетостта. И така, синдикатът може да контролира спазването на гаранциите при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, установени в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация за бременни жени, жени с деца и лица, които отглеждат деца без майка.

В научната литература се отбелязва, че единствената страна, в която работодателят е длъжен да съгласува уволнението на всеки служител с държавната служба по заетостта, е Норвегия. Норвежките работодатели могат да заобиколят това правило само като кандидатстват за разрешение за уволнение в местните съдилища, но тази процедура изисква допълнителни разходи. Във Франция преди 1987 г. всяко уволнение, индивидуално или колективно, по икономически причини или поради структурни промени (с изключение на случаите на фалит или ликвидация на имущество) изискваше разрешение от компетентните административни органи. Практиката показва, че когато са необходими много одобрения, процедурата по уволнение се бави. През последните години се наблюдава либерализация на законодателството за защита на заетостта в чужбина, за да се запазят стимулите за работодателите да наемат работници чрез премахване на ненужните ограничения за прекратяване на трудов договор.

В Руската федерация, в случай на ликвидация на организация, намаляване на броя или персонала, което може да доведе до масово уволнение на служители, работодателят трябва да предостави информация в предписаната форма на органите на службата по заетостта не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития, а за всеки конкретен служител - не по-късно от два месеца (клауза 2, член 25 от Закона за заетостта на населението). На този етап органите на службата по заетостта могат да предоставят на кандидатите за уволнение информация за свободните работни места, да ги запознаят със законодателството по заетостта, да организират консултации за кариерно ориентиране, преквалификация, преквалификация, създаване на собствен бизнес, да съдействат за намиране на работа, да организират консултации с психолог.

Органите на изпълнителната власт, работодателите, по предложение на синдикатите и други представителни органи на работниците, провеждат взаимни консултации по проблемите на заетостта. В резултат на консултации могат да се приемат програми, да се сключват споразумения, които предвиждат мерки за насърчаване на заетостта на населението, източници на тяхното финансиране. Не е предвидено задължително сключване, прието в някои източноевропейски страни, например в Полша, споразумения между работодатели и синдикати по въпросите на масовите съкращения на работници.

В периода на масови съкращения се увеличава ролята на координационните комитети за насърчаване на заетостта в градовете, регионите и съставните единици на Руската федерация. Позициите на работодателите, представителите на работниците и служителите, органите на изпълнителната власт и органите на местното самоуправление подлежат на координиране при изпълнение на дейностите за предотвратяване и смекчаване на негативните последици от масовите съкращения на работници. По този начин, във връзка с ликвидацията през 2002 г. на Черемховския открит рудник на OJSC Vostsibugol, по инициатива на Регионалния координационен комитет за насърчаване на заетостта в Иркутск, беше разработено споразумение между администрацията на OJSC Vostsibugol, Общината на град Черемхово Формиране, Профсъюз на въгледобивачите Terkom и Център по заетостта в град Черемхово относно мерки за насърчаване на заетостта и социална подкрепа за съкратени работници. В резултат на успешното изпълнение на споразумението, от 828 служители в списъка на съкратените, 102 души са регистрирани като безработни.

В сравнение с Наредбите за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условията на масови съкращения, Законът за заетостта на населението в настоящата редакция не предвижда правото на изпълнителните органи, местните власти да вземат решения по предложение на синдикатите за спиране на масови съкращения или за поетапно освобождаване на работници. Това разширява предприемаческата свобода и засилва социалната отговорност на работодателите за решаване на кадровите въпроси.

Големи руски корпорации са натрупали значителен опит в освобождаването на персонал в контекста на преструктурирането. Този опит е обобщен от аналитичен център "Експерт" и съдържа много положителни неща. Например в Ilim Pulp, за да предотвратят затварянето на предприятия и уволнението на 2000 души, те се фокусират върху модернизацията на производство, което не отговаря на екологичните стандарти, което е свързано с големи финансови разходи.

Защитата на заетостта и същевременно икономическите интереси на работодателите се обслужва ефективно чрез преобразуване на отделни производства, цехове, обекти за производство на продукти и стоки, предоставяне на услуги, като се вземат предвид пазарните условия.

Социалните партньори имат право да сключват или правят промени и допълнения към колективния трудов договор, да предвиждат процедура за професионално обучение и преквалификация на служителите, повишено обезщетение при напускане в сравнение със законодателството, приоритетно наемане в организацията на съкратени работници при свободни работни места, правото на работниците да използват предучилищни институции след уволнение и др.

Трябва да се отбележи, че в Западна Европа държавата предоставя финансова помощ в областта на заетостта както на публичните, така и на частните предприятия. Това могат да бъдат изравнителни надбавки (с разликата в заплатите на предишната и новата работа), субсидии, компенсации за преквалификация на работници. Предвидени са привилегии в областта на данъчната и кредитна политика за работодатели, които насърчават заетостта, създават или запазват работни места.

Наредбата за реда за организиране на работа в условията на масови съкращения на работници запазва правилото, че регионалните правителствени органи могат да предоставят финансова помощ на предприятия, планиращи масови съкращения под формата на гаранции по заеми, заеми при облекчени условия, субсидии, отлагане на данъци. Казано е, че на работодателите могат да бъдат възстановени разходите за провеждане на мерки за насърчаване на заетостта, както и изплащането на работниците на определени видове компенсации, предвидени в колективния трудов договор, за сметка на съответните бюджети.

Професионалното обучение в Русия за безработни лица, които не са регистрирани като безработни, се извършва за сметка на организации. При изчисляване на облагаемата печалба размерът на балансовата печалба на организациите се намалява с размера на средствата, изразходвани от работодателите за професионално обучение, преквалификация, повишаване на квалификацията на служителите (клауза 1, член 25 от Закона за заетостта). От 1 януари 2005 г. алинея 3 на чл. 26 от този закон, че при необходимост органите на службата по заетостта могат да компенсират напълно или частично работодателите за разходите за повишаване на квалификацията на граждани, освободени от организации, за да осигурят заетостта им, както и за организиране на обучение на наетите граждани, освободени от други организации.

Подобно на законодателството на повечето страни, Русия не предвижда пряко правото на служителите на професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията в случай на колективни уволнения. Безработните граждани упражняват това право при условията на чл. 9, 23 от Закона за заетостта. За сравнение, в България работниците, освободени в резултат на концентрацията и специализацията на производството, модернизацията и реконструкцията на производствените мощности, въвеждането на прогресивни методи на организация на производството, труда и управлението, имат право на професионално обучение, ако не може да се осигури и друга работа по специалността. Преквалификацията се извършва от съответните министерства, ведомства, общности и работодатели.

В съответствие с чл. 53 от Кодекса на труда на Руската федерация, представителите на служителите имат право да получават информация от работодателя по въпросите на професионалното обучение, преквалификацията и повишаването на квалификацията на служителите. Целесъобразността от професионално обучение и преквалификация на персонала за собствените му нужди се определя от работодателя, а неговите форми, списъкът на необходимите професии и специалности се определят от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците по начина предписано от чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация за приемане на местни разпоредби (член 196TKRF).

Работодателите, с участието на представителни органи на работниците, разработват годишни учебни програми или раздели от социални планове за преквалификация и професионално обучение на съкратени работници. Ключът към ефективната дейност на организациите е усъвършенстваното обучение, непрекъснатото подобряване на квалификацията на служителите. В компанията Norilsk Nickel например служителите имат възможност да се обучават в 250 работнически професии, а повишаване на квалификацията се извършва в 30 направления. Въз основа на центъра за обучение на персонала 7,5 хиляди работници и 6 хиляди инженерни и технически работници годишно преминават обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията, а като се вземат предвид тези, които са пряко обучени в производството - 26 хиляди души.

Много споразумения и колективни договори като цяло се отнасят до създаването на условия за професионално обучение и преквалификация на работниците. Срещат се в актове на социално партньорство и невалидни условия. По този начин разпоредбата на споразумението, сключено в Ilim Pulp Enterprise CJSC с участието на Иркутския регионален комитет на профсъюза на работниците в горското стопанство, относно обучението на „членове на профсъюза“, включващо специалисти на компанията, е дискриминационно.

Едно от средствата за осигуряване на заетостта на съкратените работници е включването им в предприемачески дейности. В Полша, например, лица, уведомени за уволнение поради ликвидация на организация, могат да получат парични еднократни плащания от районните служби по труда, за да започнат собствен бизнес. В Чешката република стимулирането на предприемачеството премахна проблемите със заетостта сред интелигенцията и квалифицираните работници и доведе до успешното развитие на малкия бизнес в страната. В Русия органите на службите по заетостта предоставят финансова помощ на безработни граждани за организиране на собствен бизнес и организиране на тяхното обучение в основите на предприемаческата дейност.

Програмата за развитие на малкия бизнес на компанията SUAL привлича вниманието. Той предвижда създаването на предприятия за услуги (химическо чистене, фризьори, ремонтни предприятия), както и подкрепа за предприемачи, които започват да работят за развитието на градската инфраструктура. За целта се организират конкурси на бизнес проекти, най-добрите от които се изпълняват с подкрепата на компанията. Петролната компания TNK-BP е по-малко оптимистична и смята, че като цяло механизмите за преквалификация работят само в индустриалните региони. Работник в петрола по правило няма да работи в селското стопанство. Усилията на компанията да научи съкратените работници на методите за създаване и управление на малък бизнес също бяха неуспешни: „човек не може да бъде назначен за предприемач“.

Нов инструмент за решаване на проблемите със заетостта и други социално-икономически проблеми се превръща в публично-частното партньорство. Тя се основава на споразумения за партньорство, сключени от организации с властите на субектите на Руската федерация, общините. Чрез публично-частни партньорства се реализират програми и проекти в областта на образованието, здравеопазването, пътната инфраструктура и др. Социалните проекти се изпълняват от предприемачи както на благотворителна основа, така и на взаимноизгодна основа с партньори. Например, общината се задължава да вземе в баланса редица обекти на организацията, да издава актове на ОТИ и др.

Социалната харта на руския бизнес, одобрена на XIV конгрес на Руския съюз на индустриалците и предприемачите (работодателите), подчертава, че приемането на социални задължения от руската бизнес общност и отделни компании не е алтруизъм и не е изкупуване на „социална лиценз” за търговска дейност. Социалната отговорност на бизнеса може и трябва да бъде толкова полезна за дългосрочния успех на самите компании, колкото и за обществото като цяло.

Занимавайки се с проблемите на заетостта на съкратени работници, работодателите финансират изпълнението на програми и проекти в областта на заетостта. Предпочитат да работят с държавни органи и местно самоуправление, а не с предприемачи, което намалява риска от неизпълнение на мерки за наемане на работници. Така СУЕК издава безвъзмездни и облекчени заеми за реализиране на проекти за създаване на работни места за бивши миньори. Кметовете на градове използват средствата, получени от SUEK, за финансиране на проекти в областта на малкия и среден бизнес или действат като посредници между SUEK и предприемач, който иска да получи заем. По време на ликвидацията на малка въглищна мина в района на Чита, SUEK прехвърли 2 милиона рубли на общината, а също така дари оборудване и редица недвижими имоти. На базата на тези активи е създадено жилищно-комунално предприятие, което извършва ремонтни, пътни и общостроителни работи, и почти половината от съкратените работници на мината се преместват там.

Според учените, за разлика от страните от ОНД, в страните от Централна и Югоизточна Европа, както и в балтийските държави, отговорността за подпомагане на работниците по време на масови съкращения се възлага главно на държавни институции, а не на предприятия. С цел повишаване на гъвкавостта на труда бяха направени промени в законодателството за опростяване на процедурата за уволнение, намаляване на времето за предизвестие за уволнение и предвиждане на изплащане на обезщетение на уволнените. Дисбалансът между адаптирането на предприятията към пазарните условия и гарантирането на заетостта и доходите на работниците доведе до нарастване на безработицата в страните от Централна и Югоизточна Европа, с изключение на Унгария и Чехия.

По-благоприятната динамика на безработицата в Русия изглежда до голяма степен се дължи на влиянието на демографските фактори и по-малко интензивното преструктуриране на икономиката. Развитието на отношенията за насърчаване на заетостта по време на масовите съкращения на руски работници се поставя в зависимост главно от финансовите възможности на работодателите и държавата, добрата воля и социалната отговорност на партньорите, работещи на пазара на труда. В същото време особен интерес представлява тенденцията за засилване на взаимодействието между правителството и бизнеса в социално-икономическата сфера - сферата на труда.

На етапа на масово уволнение някои проблеми с прилагането на общото законодателство относно правата и гаранциите, предоставени на работниците и служителите при прекратяване на трудовия договор по параграфи 1, 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Както знаете, при масово съкращаване на персонала, служителите с по-висока производителност на труда и квалификацията имат преференциално право да останат на работа, а при еднаква производителност на труда и еднаква квалификация се дава предимство при напускане на работа въз основа на социален статус на служители, посочени в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация и колективните трудови договори. Концепцията за квалификация не е дадена в законодателството и в правоприлагането нейното ниво зависи по-специално от трудовия стаж на служителя и се определя във всеки случай индивидуално.

Трябва да се има предвид, че в чужбина, когато се решава въпросът за поддържане на трудовите отношения, обикновено се дава приоритет на персонала. Стажът при даден работодател се счита за показател за "лоялността" на служителя към неговия работодател. В Хърватия са въведени ограничения за уволнение в зависимост от трудовия стаж на служителя. Съгласно законодателството на Великобритания, в случай на излишък на персонал, уволнението се извършва на принципа „последният напуска първи“. Недопустимо е обаче прикрито уволнение на тази основа на лица, активно участващи в синдикалната дейност, бременни жени и др. В Съединените щати колективните договори често определят такава процедура за определяне на уволнения работник („bumping“), при която всеки работник с по-дълъг стаж измества служител с още по-малко трудов стаж. В Италия стажът на служителите се взема предвид, като в колективните трудови договори се включва правилото за „изтощение“, според което уволнението на служители с определен непрекъснат стаж се допуска само срещу дисциплинарни наказания. В случай на закриване на работни места в резултат на технически промени или сливане на компании, тези работници се прехвърлят на работните места на тези, които напускат по собствено желание или се пенсионират, или освобождават работни места по естествени причини (увреждания, болест, и т.н.).

Широко разпространената вътрешна практика на уволнение за намаляване на броя или персонала, преди всичко на пенсионерите, без да се взема предвид нивото на тяхната квалификация, обявено за „естествено“ пенсиониране на служителите, не съответства на закона. На Запад „мерките за изтощение“ отдавна включват предоставянето на значителни обезщетения („златно ръкостискане“) на служителите в случай на ранно пенсиониране, доброволно пенсиониране на пенсионери от работа. В тази връзка програмите за стимулиране на пенсионирането на служителите, които се използват в някои руски организации, заслужават подкрепа. На служителите, навършили пенсионна възраст, се предлагат еднократни плащания на база трудов стаж, редовни добавки към пенсиите и корпоративни пенсии. В случай на отказ да се пенсионира, служителят губи правото на тези плащания (Череповецки заводи за желязо и стомана, Ilim Pulp, Norilsk Nickel и др.).

Практиката се фокусира върху факта, че работодателят, с цел ефективна икономическа дейност и рационално управление на собствеността, самостоятелно, на своя отговорност, взема необходимите кадрови решения (подбор, разположение, освобождаване на персонал). При избора на кандидати за уволнение в случай на намаляване на броя или персонала на служителите не се изключва преценката на работодателя, като се вземе предвид степента на лоялност на служителите. За да се избегне субективизмът на решенията, е необходимо да се създаде комисия за масово уволнение на работници от представители на работодателя, профсъюзния комитет и службата по заетостта. В Обединеното кралство, например, уволнението се счита за несправедливо, ако работодателят, когато избира кандидати за уволнение поради намаляване на броя на служителите, е показал фаворизиране (член 105 от Закона за трудовите права от 1996 г.). Използвайки чуждия опит, препоръчително е също така да се включат частни агенции по заетостта в масовото уволнение на работници, да се предоставят на служителите услуги под формата на преместване, тоест психологическа подкрепа и помощ за осигуряване на заетост.

Положително е, че в новата редакция на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация изясни и разшири задълженията на работодателя да прехвърли служителя на друга работа при предприемане на мерки за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията. Уволнение по алинея 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя, с неговото писмено съгласие, на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска работа). длъжност или по-нископлатена работа), които служителят може да изпълнява - съобразете се със здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в това населено място. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор. В съдебната практика при разглеждане на искове за възстановяване на работа на лица, уволнени по параграф 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, те вземат предвид дали работодателят е предложил всички налични свободни работни места в организацията за прехвърляне на служителя в деня на уволнението му.

В социално ориентираните организации се търси възможност за преместване на служител на друга работа и в период на мащабно съкращаване на персонала. Например ЛУКОЙЛ е приел Социален кодекс, според който в случай на масово уволнение на работници и невъзможност за намиране на работа на дадена територия, работодателят е длъжен да улесни преселването на работници със семействата им в други региони. . За целта се използват механизми за корпоративно ипотечно кредитиране и закупуване на жилища.

Прекратяването на трудовия договор със служител - член на синдикална организация поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията се извършва, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, а в случаи, установени със закон - колективни договори, споразумения, предварително съгласие на съответния профсъюзен орган (член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 12 от Закона за синдикатите).

И така, уволнение по инициатива на работодателя в съответствие с параграф 2. Чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация на ръководители (техни заместници) на избрани колегиални органи на първични синдикални организации, избрани колегиални органи на синдикални организации на структурни подразделения на организации (не по-ниски от магазин и приравнени към тях), не са освободени от основната работа, се допуска в допълнение към общата процедура за уволнение само с предварителното съгласие на съответния висш профсъюзен орган (част 1 от член 374 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Конституционният съд на Руската федерация не опровергава конституционността на тази норма, нейното съответствие с конвенциите на МОТ. По конституционно-правен смисъл и предназначение той е насочен към защита на свободата на синдикалната дейност от държавата и не пречи на съдебната защита на правата на работодателя на свобода на стопанска (предприемаческа) дейност при отказ. на съответния висшестоящ синдикален орган дава предварително мотивирано съгласие за уволнението на такъв служител. Добавяме, че МОТ признава приоритета на представителите на работниците да запазят работните си места в случай на съкращаване на персонала.

В процеса на усъвършенстване на трудовото законодателство е регламентирано как работодателят плаща на служителите, уволнени по клаузи 1.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в районите на Далечния север и еквивалентните райони, средните доходи за периода на работа след уволнение. В правната литература се твърди, че служителят има право да получава средна заплата за период на работа, който не надвишава шест месеца, дори ако не е подал молба до службата по заетостта в рамките на две седмици, както се изисква като общо правило. . 178 от Кодекса на труда на Руската федерация. Вече е установено, че в изключителни случаи средната месечна заплата се запазва от служителя за четвъртия, петия и шестия месец от датата на уволнението по решение на органа по заетостта, при условие че в рамките на един месец след уволнението служителят приложен към този орган не е бил нает от него (член 318 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Фактът, че служителят не е намерил работа през третия до шестия месец (в зависимост от териториалното местоположение на организацията), се потвърждава от удостоверение от службата по заетостта. Съществува практика, според която работодателите изплащат средната заплата за втория месец след уволнението, ако бившият служител представи трудова книжка, в която няма запис за неговата работа. Правилността на този подход оставя съмнения, тъй като не всички видове заетост се записват в трудовата книжка и органите на службата по заетостта не могат да осигурят пълен контрол върху заетостта на безработните. Би било препоръчително уеднаквяване на правоприлагането на базата на ясно уреждане на спорния въпрос.

За първи път Кодексът на труда на Руската федерация въведе правило, че работодателят, с писменото съгласие на служителя, има право да прекрати трудовия договор с него без двумесечно предизвестие за уволнение с едновременно плащане на допълнително обезщетение в размер на двумесечната средна печалба (член 180 TC RF). Сега в споменатия член е предвидено, че се изплаща допълнително обезщетение в размер на средната заплата на служителя, изчислена пропорционално на времето, оставащо преди изтичането на предизвестието за уволнение.

За да се сведат до минимум разходите за изплащане на дължимото обезщетение на служителите, които съкращават, работодателите засилват контрола върху спазването на трудовата дисциплина, бързат да прилагат основанията за прекратяване на трудов договор, свързани с виновно поведение на служителите. По време на периода на предупреждение на служителите за прекратяване на договора по параграф 1 или параграф 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението за нарушение на трудовата дисциплина трябва да се извършва в пълно съответствие с трудовото законодателство.

Руското законодателство не установява особеностите на разглеждането на трудови спорове за възстановяване на работа на служители, които са прекратили трудовите правоотношения по време на масовото уволнение на персонал.

В САЩ, ако работодателят обясни колективното уволнение като оперативна необходимост, свързана с ефективността на предприятието, тогава съдилищата по правило не удовлетворяват исковете на всички служители. Съдилищата са на мнение, че възстановяването на колективно уволнени работници поради оперативна необходимост е ограничение на предприемаческата свобода. В Германия в случай на колективни уволнения служителите не подлежат на възстановяване на работа. Работодателят им изплаща обезщетение в определения размер.

Руските работодатели са длъжни да докажат действителното прекратяване на дейността, намаляването на броя или персонала на служителите, както и спазването на установената процедура за тяхното уволнение.

Ако уволнението бъде обявено за незаконно, съдът, ако организацията не е ликвидирана, възстановява служителя на работа, въпреки че перспективите за запазване на трудовите отношения, особено при масовото уволнение на работници, обикновено са илюзорни. В рамките на чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите на намаляване на броя или персонала на служителите е за предпочитане, когато съдът по искане на служителя реши да признае уволнението за незаконно, да възстанови в полза на служителя средна печалба за цялото време на принудително отсъствие, както и обезщетение за причинени му морални вреди.

Когато се съкращава голям брой служители, това вече е масово уволнение. Ето колко души трябва да бъдат намалени, за да бъдат признати за такива? В тази статия ще се опитаме да отговорим на този и други въпроси.

Относно намалението

Намаляването на броя на служителите или персонала е легитимен инструмент за работодателя. Това е едно от основанията за уволнение по инициатива на работодателя.

Работодателят има право самостоятелно да променя системата на подчинение и структурата на организацията, да взема решения за оптимизиране на целия работен процес, да променя щатното разписание или броя на служителите. А законодателството не задължава работодателя да мотивира решението си пред служителите.

Но в същото време се предполага добросъвестността на работодателя и липсата на злоупотреба с правото от негова страна. Това означава, че след като намали броя на служителите от 10 на 2, той няма да увеличи отдела „утре“ със същите 8 души. Рискът от оспорване на заповедта на работодателя е много голям. И ако работодателят не е длъжен да докладва на служителя, тогава в съда в случай на спор той все пак ще трябва да докаже, че масовото намаляване е принудителна и необходима мярка.

Намаляване на масата

Законодателството не дава определение за обикновени и масови съкращения.

Намаляването на броя на служителите предполага намаляване на броя на служителите, които заемат същите длъжности.

Ако от щатното разписание се изключат отделни длъжности или цели поделения, говорим за съкращаване на щата.

Масовите съкращения означават съкращения на голям брой служители. Но каква точно е сумата?

Критерии

Критериите за масов характер на уволнение се определят в отраслови и (или) териториални споразумения.

индустриално споразумение	Критерии за масово съкращаване на работници
от железопътни транспортни компании	Намаление от 5 процента или повече в рамките на 90 календарни дни
между Руския синдикат на културните работници и Министерството на културата на Руската федерация	Едновременно намаление в рамките на 30 календарни дни: 20 - 24 души, ако броят на служителите е от 500 до 1000 часа; 15 - 19 часа с брой от 300 до 500 часа; 25 часа или повече, ако са наети 1000 часа или повече; 5% от общия брой на служителите.
между: Московски асоциации на работодателите, правителството на Москва, Московски асоциации на синдикатите.	Намаление на количеството: 50 часа или повече за 30 календарни дни; 200 и повече за 60 дни; 500 и повече за 90 дни.

Ако в дадена индустрия няма съгласие или това, което съществува, не се отнася за организацията, тогава критериите за масов характер се определят съгласно клауза 1 от утвърдената наредба. Постановление на Министерския съвет на Руската федерация от 05.02.1993 г. N 99. Съгласно него уволнението се счита за масово, ако е намалено:

50 души и повече в рамките на 30 календарни дни;
от 200 и повече - в рамките на 60 дни;
от 500 и повече - в рамките на 90 дни;
1% от общия брой на служителите за 30 календарни дни в региони, където общият брой на служителите е под 5000.

В случай на масово намаление колко предизвестие се дава?

Уведомяването на работниците и държавните органи при масови уволнения е също толкова задължително, колкото и при редовно.

Масовото уволнение на работници е сложен процес в техническо и морално отношение, но е неизбежен, ако се налага от производствена необходимост и обективни икономически условия. Тази стъпка е изпълнена с много подводни течения, които могат да бъдат избегнати чрез спазване на буквата на закона и компетентна правна подкрепа.

Какво е намаляване на масата?

Това е процес, при който за определен период от време в едно предприятие се освобождават голям брой служители. Размерите на масовия характер зависят от продължителността на времето, през което това се случва.

Понятието масови съкращения има легална дефиниция – локаут. Концепцията означава съотношението на броя към общия брой служители в организацията. Съотношението винаги е различно в различните предприятия.

Критериите за масови съкращения са регламентирани в ПМС № 99, където е разяснено, че масовите съкращения са колко души. критерии:

Пълна ликвидация на предприятието с брой на служителите от 15 души.
Намаляване от 50 служители в рамките на 1 месец.
Уволнение на 200 души за 2 месеца.
Уволнение за намаляване на персонала от 1% от служителите на територията, където броят на трудоспособното население е по-малко от 5 хиляди души.

Ако в предприятието се задава масово съкращаване на служители, но не е взето окончателно решение за това, тогава на работодателя се препоръчва да предприеме редица мерки. Възможно е някои от тях да помогнат за предотвратяване на масови съкращения на работници:

уведомява местните власти за ситуацията в предприятието;
провеждайте среща на служителите, за да ги информирате за текущата ситуация и да изгладите напрегнатата ситуация;
обмислете промяна на профила на предприятието;
спрете да наемате нови служители;
да се разгледа възможността за прехвърляне на служители на непълно работно време.

Ако дейностите се извършват с прякото участие на местните власти, които са заинтересовани от запазването на градообразуващите предприятия, тогава има надежда за предотвратяване на ликвидация. Но в случай, че ситуацията е стигнала до задънена улица, ръководството трябва да помисли как са служителите.

Как се извършва масово уволнение?

Уволнението на голям брой служители от едно предприятие е изпълнено с трудности, както психологически, така и документални. Службата за персонал трябва да спазва алгоритъма на действията, определени от закона и критериите за масово намаляване:

Разработване на ново щатно разписание с актуализиран брой служители.
Издаване на заповед на организацията за намаляване.
Уведомяване на синдикалната организация за предстоящата процедура 3 месеца преди началото.
че ще има намаление.
Предложение към кандидатите за заемане на други свободни позиции. Предлаганите длъжности трябва да отговарят на квалификацията на съкратените.
Предоставяне на документация за масови съкращения на профсъюза.
Съгласуване на спорни въпроси между администрацията и синдикалната организация.
Изготвяне на трудови книжки.
Изчисляване на служителите в счетоводството.

Към основната заповед за намаление трябва да бъде изготвен план за действие, по който да се проведе процедурата. Текстът на заповедта трябва да включва клауза за назначаване на комисия, отговорна за изпълнението на планираните дейности.

Възможни трудности

Трудно е да се избегнат проблеми при съкращаване на голям брой хора. Необходимо е да се предвиди наличието на категории работници, които по закон не подлежат на намаление. Ако преместването е неизбежно, първо трябва да получат предложение за друга работа. Те имат право да прекратят трудовия договор само по тяхно желание:

зависими жени без мъж;
жени, отглеждащи дете с увреждане;
граждани, които заместват родители на непълнолетни и деца с увреждания.

Когато се анализират списъците на съкратените служители, е необходимо тези служители да бъдат изключени от броя на съкратените.

Центърът по заетостта трябва да е запознат с текущите събития 3 месеца преди началото им. В противен случай ръководителят на предприятието е изправен пред глоба като физическо лице в размер на 3000 рубли, а на организацията ще бъде наложена глоба до 50 хиляди рубли.

Работодателят е длъжен сериозно да аргументира необходимостта от уволнение пред синдиката, който е длъжен да защитава правата на служителите в предприятието и стриктно следи за спазването на критериите за масово уволнение. Синдикатът може мотивирано да не е съгласен с решението на администрацията, за което дава становище. Подава се жалба срещу ръководството в инспекцията по труда, която приема, че решението на работодателя е в съответствие със закона.

Гаранции за служителите

Фирмата издава заповед за хода на процедурата. В документа са посочени гражданите, включени в списъка на намалените. Една от точките в заповедта е упоменаването, че трябва да им бъдат изплатени всички дължими средства. На всеки служител се дава обезщетение въз основа на средната му месечна заплата. Тази сума се утроява. Ако служителят има неизползвана ваканция, останала на склад, тогава тя се изплаща напълно.

Плащанията се извършват дори ако служителят прекрати трудовия договор преди официалната дата на уволнението. Премиите, издадени на всички служители за периода от началото на издаването на заповедта до момента на уволнението, също се изплащат на кандидатите за намаление. Според Данъчния кодекс всички плащания не трябва да се облагат с данъци.

По време на икономическата криза много фирми са принудени да прибягнат до масови съкращения на работници, тъй като са на ръба на фалита. Чрез този метод те значително намаляват разходите за заплати на всички служители. Тази процедура се счита за сложна и трябва да се извършва само ако има основателни причини и също така е сигурно, че подобен процес привлича вниманието на инспекцията по труда. Масовите съкращения винаги се извършват при закриване на фирмата.

Кога се налага масово уволнение?

Масово уволнение е това, при което са изпълнени определени критерии за броя на служителите, с които се прекратява трудовият договор. Освен това се проучват разпоредбите на различни регионални закони и Кодекса на труда.

При определяне на масовите съкращения се взема предвид не само броят на гражданите, с които са прекратени споразуменията. Това е периодът от време, в който протича този процес. Масовото уволнение е колко служители спират да работят в една компания? Основните параметри включват следните условия:

договорите с 500 или повече служители се прекратяват в рамките на 90 дни;
200 служители на компанията са уволнени за 60 дни;
в рамките на 30 дни се прекратяват трудовите правоотношения с 50 и повече специалисти.

Именно при тези условия може да се говори за масови съкращения.

Какви други характеристики се вземат предвид?

Други критерии за масово уволнение на работници включват:

този процес се случва, когато се затвори пълноценна компания, в която работят повече от 15 души, и в този случай всички служители незабавно спират да работят на длъжностите си в персонала на такава организация;
това включва ситуацията, ако броят на гражданите в региона, които са официално заети, не надвишава 5 хиляди души и в рамките на един месец намалява от 1% от общото заето население.

Службата по заетостта трябва постоянно да следи тези фактори и критерии, тъй като те имат пряко влияние върху нивото на безработица и други значими показатели за даден регион.

За кои области на работа се прилагат специални споразумения?

Има отрасли, за които се прилагат специални критерии при масово съкращаване на работници. Тези области включват:

нефтена или газова промишленост;
гражданска авиация;
инженерна или въгледобивна промишленост;
излъчване и няколко други области.

Всяка компания, когато прекратява договор със служител, трябва да използва специално споразумение, посочено в Кодекса на труда.

Масовото съкращаване на работници предполага, че компанията е длъжна да изплаща средния доход на всички граждани, докато намерят най-доброто място за работа, но не повече от три месеца.

Законодателна уредба

В Кодекса на труда липсва ясна дефиниция на условията, при които едно уволнение може да се признае за масово, тъй като те се определят от различни браншови споразумения.

Доста информация за този процес е налична в Правилника на Министерския съвет на Руската федерация № 99 от 05.02.1993 г. Тук са посочени основните признаци, чрез които е възможно да се определи масовото намаляване на гражданите в конкретно предприятие или в определен регион като цяло. Но дори и тук се допускат други показатели, ако са предписани в споразуменията. Ето защо дори в един и същи град намаляването на един и същ брой хора в различни компании може да принадлежи към различни категории.

Допълнително чл. 74 от Кодекса на труда е посочено, че работодателите имат право да установяват непълно работно време на работниците и служителите, ако съществува опасност от евентуално масово прекратяване на договорите с тях. Това обаче е право само на мениджърите на фирмите, така че ако нямат възможност да ползват такова облекчение, то веднага могат да съкратят специалисти.

Какви параметри се вземат предвид?

Масовото уволнение е процес, който взема предвид следните фактори:

броят на гражданите, с които са прекратени трудовите правоотношения, за които се провежда процедура по съкращаване, без да се включват лицата, които напускат по собствено желание или по причина, свързана с нарушение на трудов договор или дисциплина;
времето, през което се извършва тази процедура, и се счита за дни.

Такова уволнение допълнително включва прекратяване на договори с повече от 10% от общия брой служители на компанията.

Защо се използва процедурата?

Причините за масовите съкращения могат да бъдат различни и обикновено се свързват с:

криза в страната или в определена област на бизнеса;
липса на възможности за развитие на фирмата в определена посока;
промяна в управленския екип, което осигурява промяна в политиката на предприятието;
необходимостта от наемане на по-квалифицирани специалисти;
промяна в посоката на работа, която изисква наемането на други специалисти;
прехвърляне на ръчен труд към автоматичен или механизиран.

Компаниите не са задължени да обясняват на никого защо са използвали този процес, като някои организации съзнателно го използват за каквато и да е цел, а други не могат да намерят друг изход поради трудни финансови ситуации.

Как се избират служителите, които ще бъдат съкратени?

Всеки работодател трябва първо да реши кой от персонала ще бъде съкратен. За целта се организира специална комисия, на която се решава кои от служителите на компанията ще бъдат уволнени.

При избора на граждани се вземат предвид трудовият стаж, възрастта, тяхната квалификация, както и наличието на преимуществени права.

Кой не може да бъде подстриган?

Масовото уволнение на работници отчита, че не всички граждани могат да бъдат намалени, тъй като някои хора са защитени от това, поради което договорите с тях се прекратяват само когато компанията бъде затворена. Тези работници включват:

бременни жени;
жени в родителски отпуск;
граждани, които отглеждат деца сами, като децата не трябва да са на възраст над 14 години;
хора, които отглеждат деца с увреждания;
настойници на деца с увреждания, които нямат официално регистриран брак;
хора, които са в отпуск или в отпуск по болест към момента на известието за масово уволнение;
граждани, които имат най-малко двама други зависими лица, представлявани от непълнолетни, възрастни или хора с увреждания;
ветерани от битките.

Освен това този списък може да се допълва въз основа на различни регионални актове, за които се взема предвид развитието на индустрията и региона, в който компанията работи.

Ако се извърши закриване на предприятието и масово уволнение на работници, тогава, независимо от наличието на преимуществено право, трудовите отношения с всички служители се прекратяват.

Стъпки на процедурата

Уволнение, което прекратява договорите с множество служители, се извършва в правилната последователност.

Стъпки на процеса
Лидерът издава заповед	Документът може да бъде оформен във всякаква форма. Съставя се най-малко три месеца преди началото на процеса и всички служители трябва да са запознати с него. В него е посочено колко души ще бъдат съкратени, каква длъжност заемат, в кой бранш работят, както и кога точно ще бъде прекратен трудовият договор с тях. Всички служители трябва да се запознаят с този документ, след което се подписват върху уведомлението
Създайте нова таблица с персонал	За това се използва специален формуляр T-3. Разрешено е да се извършват съкращения само след одобрение на този документ.
Изборът на специалисти	Това взема предвид кой трябва да бъде уволнен първоначално. Трябва да помним за преимущественото право на някои лица да запазят работата си. Най-често уволняваните са тези, които имат лоши показатели за изпълнение, както и множество коментари по отношение на работа или дисциплина.
Уведомяване на гражданите за намалението	Всички лица, попаднали в масовото уволнение на служители, трябва да бъдат уведомени 60 дни преди прекратяването на трудовия договор срещу подпис. Ако откажат да подпишат, тогава се съставя специален акт за това.
Предложение за алтернатива	Работодателят трябва да съдейства на всички съкратени работници при намирането на ново място на работа. За това могат да бъдат предложени други свободни работни места в предприятието, като се вземат предвид квалификациите на специалиста. Подкрепа може да бъде предоставена и при намиране на нова работа. Ако предложението бъде прието от служителя, тогава се извършва прехвърляне на нова позиция. Ако той откаже опциите, тогава се съставя писмен отказ.
Подаване на уведомление до синдиката	Този процес трябва да приключи три месеца преди началото на същинския процес. Ако възникнат разногласия между работодателя и тази организация, тогава ще е необходимо да се постигне компромис, за който се провежда среща. Всички резултати от него се записват, след което на работодателя се дават 10 дни за вземане на подходящо решение. При невъзможност за постигане на споразумение се изпраща жалба до инспекцията по труда. Специалистите на тази служба решават дали уволнението е законно или не.
Изпращане на известие до бюрото по труда	Уведомлението трябва да бъде изпратено 3 месеца преди началото на намалението. Той показва колко служители ще бъдат съкратени. Дадени са длъжности, трите имена, възраст, трудов стаж и други характеристики на всеки съкратен служител
Издаване на заповед за разваляне на договори	Този документ трябва не само да бъде правилно оформен, но и регистриран. Всяко лице, с което ще бъде прекратен договорът, го разглежда в тридневен срок след сключването му
Всички средства се изплащат на уволнените	Всички плащания се извършват директно в деня на уволнението.

Коректността и навременността на изпълнението на всеки етап е ключът към предотвратяването на различни спорове и разногласия не само със служителите, но и със синдикатите и инспекцията по труда.

Какви документи са необходими?

Процедурата, проведена във връзка с масовото уволнение, изисква изготвянето на определена документация от ръководителя. С негова помощ се потвърждава фактът, че предприемачът е предвидил всички необходими мерки по закона. Тези документи включват:

нов персонал;
заповед за одобрение на графика;
заповеди, съставени за всеки уволнен служител, и те могат да посочват не само намаляване или уволнение, но и прехвърляне;
акт, въз основа на който специалистът се съгласява или отказва да бъде преместен на друга длъжност;
известия за планирания процес, изпратени до служителите, службата по заетостта и профсъюза;
протокол, в който се посочва съгласието или несъгласието на синдиката с тази процедура;
финансова документация, въз основа на която се доказва, че предприятието е изплатило всички необходими средства на уволнените граждани.

За всеки служител се изискват отделни документи.

Какви средства се изплащат на гражданите?

Три месеца след съобщението за масовото уволнение на работници, трудовите договори се денонсират. С всички съкратени служители във фирмата се прави разчет. Към тях са изброени необходимите плащания, които включват:

заплата за всички отработени дни;
възстановяване, ако има дни неизползван отпуск;
обезщетение, предвидено по чл. 178 TC средна заплата на гражданин на месец на работа;
допълнителна компенсация чрез предсрочно прекратяване, ако е необходимо, както и самите служители трябва да са съгласни с този процес.

Ако след намалението гражданите не си намерят работа през следващите три месеца и в същото време са регистрирани в службата по заетостта, тогава предишният работодател трябва да им изплати обезщетение. Те са равни на техните средни доходи. Основното за това е, че гражданите трябва да отидат в центъра по заетостта до две седмици след прекратяване на договора, за да се регистрират като безработни.

Нюанси за Далечния север

Ако гражданите са работили в Далечния север, обезщетението им се изплаща в рамките на шест месеца.

Не се възлага на хора, уволнени по собствено желание. Не е необичайно ръководителите да настояват за тази формулировка, за да прикрият съкращенията, но не е добра идея да се съгласявате с нея.

Заключение

По този начин масовото съкращаване се определя по два критерия, представени от броя на служителите, с които се прекратяват трудовите правоотношения, както и периода от време, през който се извършва този процес. Процедурата трябва да бъде правилно проектирана, за което се изпълняват последователни стъпки.

Ако правата на гражданите са нарушени, уволнението може да бъде спряно от инспекцията по труда. Има и определени работници, които не могат да бъдат уволнени при масови съкращения. Изключение би било едновременното затваряне на фирмата, в което всички служители остават без работа.