Правила за уволнение на служител при съкращаване. По-специално, ние говорим за правата на работниците

По време на редица мерки за намаляване на щата или броя на служителите могат да възникнат много въпроси, които трябва да бъдат решени в съответствие с процедурата и условията за уволнение на служителите. Най-честите въпроси са: как се извършва уволнението на служител поради съкращение? Как и какви плащания се извършват? Каква е ролята на изборните синдикални органи?

Уволнението на служител във връзка с намаляване на длъжността става по определен ред

Наистина съкращенията поради съкращения са сложен процес, който се случва в определен ред. И така, основните проблеми на съкращаването и съкращаването на служители.

Кой определя числеността на персонала и структурата на организацията?

Съгласно общите правила състоянията и структурата на фирмата се определят от самата организация. Следователно таблицата с персонал често може да се променя в зависимост от желанията на мениджъра, необходимостта от намаляване на разходите или увеличаване на печалбите.

При разрешаване на искове за възстановяване на служители, с които трудовият договор е прекратен поради промени в щатното разписание, причините за намаляването на длъжността се изясняват в съда.

Същото важи и за това дали е спазена заповедта за съкращаване. В противен случай служителят има право да съди работодателя.

Фактът, че процедурата по съкращаване е проведена в съответствие с всички правила, ще бъде потвърден от съответните документи:

• инструкции на началника)
• поръчки)
• TD известие за прекратяване)
• списъци на персонала)
• документи за намаляване на фонд работна заплата.

Тези данни ще позволят на съда да разбере дали съкращенията наистина са били извършени и какви възможности са били предоставени на служителите (свободни работни места или трансфери, щедри плащания на компенсации и т.н.).

Кой се уволнява първи в случай на уволнение?

Когато се вземе решение за намаляване на числеността или персонала на служителите, преди да се стигне до работещите, е необходимо да се ликвидират свободните работни места. Едва след това е възможно да се правят съкращения за сметка на служителите.

Трябва да се отбележи, че кандидатурите на служителите, които ще бъдат уволнени поради съкращаване на персонала, се определят от администрацията с участието на синдиката. Правилата за освобождаване на служител от длъжност трябва да се изпълняват точно в съответствие със законодателството и Кодекса на труда на Руската федерация. Всеки кандидат трябва да се разглежда индивидуално. В този случай трябва да се вземе предвид становището на структурното звено, в което служителят работи. Не всеки има приоритет да остане на работа

Съгласно чл.34 от Кодекса на труда те се оставят на работа при намаляване на броя на работниците с по-висока квалификация и производителност на труда.

Вземат се предвид и бизнес и лични качества. Правото да оценява бизнес качествата на служителите е предоставено на ръководителя на организацията. В същото време се взема предвид различна информация, която ги характеризира както от професионална, така и от лична страна:

• документи за образование,
• данни за трудов стаж
• трудов стаж по тази специалност,
• качество на изпълнение на служебните задължения,
• принадлежност към определена квалификационна група,
• повишения, награди и др.

Също така мениджърът има право да назначи специалист по човешки ресурси, който да оценява служителите. Това ще ви позволи да преценявате служителите безпристрастно и да избирате от гледна точка на професионализъм, а не на лични предпочитания. И така, приоритет се дава на такива категории работници:

• служители със семейства)
• лица с лица на издръжка)
• прехраната на семейството)
• дългосрочни служители в организацията)
• служители с трудови наранявания, получени в това производство)
• служители, които подобряват уменията си и работят в същото време)
• инвалиди от Втората световна война)
• изобретатели)
• членове на военно семейство)
• хора, които са имали лъчева болест (жертви на аварията в Чернобил).

Тези категории хора, които имат преимуществено право да не бъдат уволнени при съкращаване, са абсолютно равнопоставени. Няма други категории бенефициенти, осигурени от държавата. Ако обаче даден бенефициент попада в няколко категории, той има повече причини да остане на работа от останалите.

Съгласно член 40, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, по време на освобождаването на служители поради съкращаване на персонала могат да се вземат предвид обезщетенията, предвидени в колективния трудов договор, ако има такива. Трябва да се отбележи, че това право може да се упражни, след като администрацията разгледа всички предпочитания за оставане на работа.

Съкращаването на длъжностите се извършва с цел оптимизиране на работата на организацията и по-рационално окомплектоване с квалифициран персонал. Ето защо администрацията се опитва да подбере най-добрите служители, за да ги задържи в организацията.

Ако има основания за съкращаване на длъжността и заповедта е подписана, ценен служител може да бъде преместен на друга свободна позиция. Така че, според решението на Върховния съд на Руската федерация, администрацията, в случай на мерки за намаляване на персонала, може да извърши пренареждане на служители в рамките на хомогенни длъжности, за да остави на работа по-квалифициран специалист. От 1998 г. обаче има закон, според който е невъзможно да се уволни съкратен работник, ако длъжността му е запазена в щатното разписание.

Кой няма право да бъде уволнен?

Кодексът на труда смята съкращенията за напълно законни. Все пак трябва да се отбележи, че не всички служители могат лесно да бъдат уволнени. По този начин бременни жени, както и служители с деца под тригодишна възраст не могат да бъдат разглеждани като кандидати за уволнение. Също така не подлежат на уволнение служители с деца с увреждания, самотни майки с малки деца. Някои други категории служители не могат да бъдат уволнени в съответствие с член 170 от Кодекса на труда на Руската федерация. Няма значение дали тези лица са на почивка или работят по време на съкращаването.

Изключение е пълното прекратяване на съществуването на дружеството. В този случай всички служители подлежат на уволнение, независимо от привилегиите и правата.

Уволнението в резултат на намаляване на броя на служителите или персонала може да се извърши, ако служителят, който трябва да бъде уволнен, няма предимството да бъде задържан на длъжността в сравнение с други служители със същата производителност на труда и квалификация. Също така служителят подлежи на уволнение, ако попадне под намаление, ако не може да му бъде осигурена алтернативна работа.

Възможности за трансфер или работа

След разглеждане на кандидатите за съкращаване, изготвяне на списъка на съкращаваните служители, администрацията трябва да предложи на служителя да заеме друга свободна позиция по време на съкращаването. Съгласно член 40 от Кодекса на труда на Руската федерация на служителя трябва да бъде предложена друга работа едновременно с предизвестието за уволнение и предстоящото уволнение. Също така не по-късно от няколко месеца администрацията е длъжна да предостави на вниманието на службата по заетостта данни за уволнението на служители. В този случай е необходимо да се подадат данни за всеки служител, като се посочат:

• специалности,
• професии,
• квалификации,
• заемана длъжност,
• сума за плащане.

Едновременно с центъра по заетостта е необходимо да се уведоми синдиката за масовото намаление.

Трябва да се подготви формулярът на заповедта за намаляване на длъжността. След това всички служители трябва да бъдат уведомени чрез поставяне на съобщение на щанда. Независимо дали служителите са съкратени или не, те трябва да са наясно с предстоящите съкращения.

Всеки служител се предупреждава индивидуално срещу подпис за предстоящото уволнение два месеца по-рано. В случай на отказ да подпише документ с предупреждение, ръководителят или администрацията съставят акт с подписите на свидетели, който ще запише и потвърди, че служителят е запознат с документа.

Администрацията може да уведоми служителя за предстоящото изчисление по време на болестта или ваканцията му, но служителят може да бъде уволнен само след като се върне на работа. След предизвестието за уволнение специалистът е длъжен да работи през останалите два месеца при спазване на всички вътрешни правила. В случай на нарушение на трудовата дисциплина, служителят може да бъде уволнен по-рано по член „неблагоприятен“ за бъдещата му кариера.

Сроковете на предизвестието за уволнение се определят в интерес на служителя, така че той може да подаде молба до администрацията за съкращаване на срока, ако е намерил друга работа и иска да поеме новите си задължения. Ако администрацията не настоява служителят да продължи да изпълнява задълженията си, той може да бъде изчислен предварително по заявление с предоставяне на всички гаранции и компенсационни плащания.

Трябва да се отбележи, че заявлението за предсрочно уволнение трябва да бъде съставено правилно. В противен случай служителят може да бъде уволнен "по собствено желание" и лишен от всички привилегии, които му се полагат.

Ако уволнението на служител във ваканция падне в деня на неговото отсъствие, тогава той може да бъде уволнен по-късно, когато пристигне на работа в края на отпуска по болест или здравния отпуск.

Съкращаване на работа

Ако съществуващите длъжности не се предлагат при уволнение, е задължително да се състави акт, посочващ липсата на алтернативни свободни позиции. В противен случай служителят може да оспори законността на уволнението си в съда. Също така е необходимо, ако е възможно, да се осигури трансфер в друг град за подобна работа или да се предложат всички свободни работни места, включително тези, които са под нивото на квалификация на служителя или са с по-ниско заплащане.

Едва след като служителят откаже да се възползва от предложенията на шефа, трябва да се изчисли. Трябва също да се отбележи, че всички свободни позиции трябва да бъдат предоставени на внимание на служителя, за да се избегнат проблеми в бъдеще.

Най-добрият вариант за уволнение при намаление е преместване на друго място. При съкращаване на длъжността условията за уволнение не позволяват на служителя да напусне, защото в противен случай той ще трябва да заеме мястото на друго лице, което не е законно. Въпреки че по-рано законът предвиждаше, че администрацията може да остави в организацията служители с най-висока квалификация и производителност на труда и да формира персонал от тях, сега тези действия са нелегитимни. Служителите трябва да са наясно с всички промени в персонала.

Ако няма превод

Правилата за освобождаване на служител от длъжност трябва да се изпълняват точно в съответствие със законодателството и Кодекса на труда на Руската федерация

Уволнението по член 33 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно само ако прехвърлянето е невъзможно или ако лицето не е съгласно да работи другаде. Договорът е сключен между служителя и организацията, така че трябва да се предлагат всички свободни работни места, които са налични в организацията, а не само в структурното звено, където е работил служителят.

Струва си да се отбележи, че служителят няма право да изисква позиция, която го интересува в тази организация. При сключването на ТД е постъпил на работа, съответстваща на образованието и квалификацията му. Въз основа на това може да му бъде предложена длъжност, съответстваща на квалификацията.

При липса на подходящи свободни работни места администрацията е длъжна да представи на служителя по-нископлатена работа по специалността. Ръководството е длъжно да подбере и предложи позиции на уволнения служител през целия период от известието за съкращаването до деня на изчисляване. В случай, че делото се стигне до правни трудности и се окаже, че администрацията не е предложила на служителя съществуваща подходяща свободна позиция, уволнението не само ще бъде признато за незаконно, но и самата организация ще трябва да плати на ищеца:

• съдебни разноски)
• обезщетение за морални вреди)
• пари, които биха могли да бъдат негова заплата в непредложена позиция.

Ролята на съюза

Този орган защитава правата на работниците и контролира законосъобразността на действията на администрацията по отношение на тях. Представители на синдикалната комисия отговарят на въпроси за съкращения и съкращения, както и проверяват дали членът, по който се прекратява трудовият договор в тези случаи, е един и същ.

Работник може да бъде уволнен само с разрешение на синдикалния орган. Това правило важи за членовете на съюза. Този орган няма правомощия при уволнение:

• ръководител (управител) на организация или клон)
• заместник ръководител)
• старши персонал)
• избрани работници)
• лица, одобрени или назначени на длъжност от държавна власт (органи на управление) и обществени организации.

Ако синдикалният орган не разреши уволнението на служителя, това решение се довежда до знанието на администрацията. По-нататък ще бъдат проведени консултации на синдикалния комитет с ръководството на компанията, в резултат на които или служителят ще бъде оставен на работа, или казусът ще бъде решен в съда.

Последен работен ден

В деня на уволнението ръководителят е длъжен да издаде трудова книжка на служителя. Уволненото лице трябва да попълни формулярите, които по-късно ще бъдат прехвърлени в архива. В случай на забавяне на издаването на труда по вина на администрацията или шефа, служителят ще получи обезщетение в размер на средната заплата за времето на "отсъствие", в съответствие с членове 39, 98, 99 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако нежеланите последици за служителя са свързани със забавянето на издаването на трудовата книжка (по вина на работодателя), той има право да поиска от администрацията на институцията да промени датата на уволнение. В случай на отказ служителят може да сезира съда.

Компенсация

Какво се плаща при уволнение за намаляване на длъжността? На първо място, както във всеки случай на съкращения, трябва да се плати обезщетение. Те се състоят от следните компоненти.

Всички гаранции и компенсации се предоставят на служителя в съответствие с приложимото законодателство. В този случай причината за намалението няма никакво значение:

• намаляване на броя на служителите)
• съкращаване)
• има реорганизация в резултат на сливане на фирми или сливане на клонове и др.

В случай на прекратяване на договора между служителя и ръководителя поради съкращаване на длъжността, служителят има право на следните плащания:

• запазване на средната заплата за периода на работа (не повече от два месеца))
• заплата за третия месец без работа, в случай на неудовлетворяване на искането му за търсене на работа от службата по заетостта)
• друга финансова компенсация.

Плащането на парите за сетълмент се извършва на мястото на работа. Предоставя се при представяне от служителя на трудовата книжка. За да получавате материални плащания в бъдеще, е необходимо да се регистрирате в службата по заетостта като временно безработен. Ако прекъсването на работата не надвишава три месеца, служителят запазва правото си да получи непрекъснат трудов стаж.

Формата на уведомление за намаление на длъжността е задължителен елемент от всяко намаление

Ако съкратен служител се е обърнал навреме към службата по заетостта, той може да разчита на удължаване на стажа си в бъдеще, за периода на получаване на стипендия или обезщетение за безработица при извършване на платени обществени работи.

Запазването на трудовия стаж без прекъсване е важно за човек, който иска да си намери работа. В допълнение, този показател ще определи размера на плащанията във връзка с безработица. Това може да помогне в бъдеще със заплатите (процентни надбавки, еднократни суми въз основа на трудов стаж и т.н.).

Ако на уволнен служител при кандидатстване в службата по заетостта е отказана помощ, тогава може да му бъде назначена ранна пенсия (само с негово съгласие). Назначава се при условие, че служителят има необходимия стаж за пенсиониране поради старост (това включва и получаване на преференциални плащания като допълнение към пенсията). На служителя се гарантира, дори след уволнение, запазването на опашката за жилище и възможността семейството му да използва детски и медицински заведения.

Законовият отпуск или материалното му компенсиране

Трябва също да се помни, че в случай на уволнение поради намаляване на длъжността, служителят има право да прекара законния си отпуск. Ако директорът не може да осигури отпуск на уволнения служител, това ще трябва да се уреди финансово. Така че, първото нещо, което трябва да направите, е да осигурите компенсация под формата на материален бонус, съответстващ на размера на заплащането за почивка.

По време на ваканционния период се начисляват „здравословни“ надбавки, така че служителят може да получи частични парични плащания. Трябва да се отбележи, че уволнението предполага безработица в бъдеще, следователно ще бъде осигурено и материално обезщетение в размер на средната заплата за два месеца.

На първо място, струва си да разберете разликата в понятията "уволнение" и "намаляване". Първият има по-широко приложение и се регулира от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Всъщност причината за уволнение може да бъде всяко некомпетентно действие на служителя или принудително решение на ръководството. Следователно, той се произвежда на доброволна основа или „по статията“.

Съкращаването е една от причините за съкращенията.В същото време се прави съответен запис в трудовата книжка. Този метод на уволнение не винаги е принудителен. Много мениджъри се отървават от ненужни или нежелателни подчинени по този начин, като впоследствие съставят нова таблица с персонал със същите позиции, но с различна заплата, така че е много важно да знаете отговора на въпроса какво да правите, когато сте били положени на работа.

важно!Всеки съкратен служител се уведомява с писмен документ не по-късно от 2 месеца преди планираното действие (чл. 180). В същото време служителят има право лично да прекрати договора предсрочно с получаване на обезщетение за неотработения период (член 178).

Научете правилата за работа и правата на служителите

Разберете дали има предимство при напускане или условия, забраняващи прекратяване на трудов договор?

характеризиращ се с производителност на труда и квалификация. При това се вземат предвид данните от атестациите за квалификация, образование, професионални постижения (лично досие). Ако тези данни не са достатъчни за вземане на решение от комисията, то предимство за запазване на длъжността се дава на лицата, посочени в чл.179.

Кога трябва да започнете да търсите нова работа?

Препоръчително е да търсите работа едновременно с регистрацията като безработен.В свободното си време от интервюта (по посока) уволненият служител полага всички усилия да намери най-добрия вариант за печелене.

Трябва ли да се присъединя към пазара на труда?

Ако уволнен служител желае да получава месечни плащания, които му се дължат по закон, той трябва. Ако безработният не си намери нова работа в рамките на 2 месеца, му се превеждат средства от предишния работодател като обезщетение (месечно).

Получаването на третото плащане е възможно при кандидатстване на борсата в рамките на 14 дни от датата на заповедта за уволнение и по искане на инспектора на трудовата борса. Последното плащане е трудно да се извърши поради законови изисквания.

Всяко едно от обезщетенията ще бъде отменено в процеса на намиране на допълнителен източник на доходи за безработните.

Какво да направите, когато не сте съгласни с напускането?

1. Сключете споразумение за споразумение на мястото на работа директно с властите.
2. Напишете декларация до Инспекцията по труда (GIT), Прокуратурата или Съда.

При наличие на очевидни нарушения на разпоредбите понякога е по-лесно да се свържете с инспекцията по труда, отколкото да чакате съдебно решение. Има необходимите правомощия за решаване на въпроса в досъдебния ред (административна отговорност). За да компенсира, пострадалата страна сезира съда и доказва незаконосъобразността на действията на ръководството на компанията.

Способност за възстановяване

• чрез ГИТ с жалба;
• чрез съда с искова молба.

Ако проблемът бъде решен положително, работодателят се задължава да не пречи на работата на възстановения служител, а последният от своя страна се задължава да изпълнява трудовите задължения в съответствие с инструкциите (от деня, следващ деня на вземане на решението) .

Как да накажем работодателя - свържете се с GIT?

Основанията за кандидатстване в GIT могат да бъдат:

• несвоевременно уведомяване за прекратяване на трудовото правоотношение;
• нарушение на правилата за уволнение;
• неправилно изчисляване на плащанията;
• ненавременно изплащане на обезщетение;
• не е предоставена работна книга.

Жалбата се подава на имейл адреса на отдела за проверка (за субектите на Руската федерация) или чрез лично волеизявление.

В изявлението се посочва:

1. Пълно име на служителя;
2. пълно име на работодателската организация, нейния TIN, юридически адрес;
3. длъжност и данни от трудовия договор, условия на работа и квалификация (длъжност);
4. описание на нарушените права с препратки към законодателството (конкретни членове, които са били нарушени);
5. дата и подпис.

Копие от паспорта, трудов договор, както и документи, потвърждаващи нарушението (ако е възможно), са приложени към жалбата:

1. снимки, аудио/видео материали;
2. писмени доказателства;
3. контакти на колеги, които са готови да потвърдят посочената информация.

Той показва:

1. пълни данни за ищеца и ответника;
2. същността на заявлението с изисквания (възстановяване на работа, обезщетение и др.), препратки към закони;
3. същност на нарушението на правата и доказателства;
4. сумата на иска с оценка и изчисления.

Приложено към заявлението:

• копия на паспорта;
• разписка за плащане на държавно мито;
• документи от мястото на работа, потвърждаващи незаконността на действията на длъжностното лице.

За обосноваване на претенцията е необходимо да се получат копия от заповед за наемане на работа, трудов договор, заповед за уволнение, щатно разписание, протоколи и актове, удостоверение за заплати и др. В някои случаи предварителното заявление до GIT улеснява процеса на разрешаване на спорове, защото имат право да извършват проверки на място, за разлика от частните лица.

Съдът може да изиска от ответника:

• изпълни претенциите на ищеца;
• заплаща съдебни разноски и адвокатски хонорари;
• изплати морално обезщетение и сумата на пропуснатите ползи в резултат на незаконно "отпуск";
• възстановяване на трудовите задължения на ищеца;
• отговарят съгласно законодателството за административните нарушения;
• спрете да работите за определен период.

Съдът разпореди подсъдимият незабавно да изпълни разпоредбите на законаотносно възстановяването. Останалите изисквания са задължителни за изпълнение до 13 дни.

Това включва спазването на поредица от действия, регулирани от държавата. В случай на незаконосъобразни решения поради небрежност или произвол длъжностното лице носи отговорност съгласно закона.

Полезно видео

От видеото ще научите какво трябва да знае един служител, ако е съкратен:

Съкращаването е доста законен инструмент, към който работодателят прибягва, за да „оптимизира“ персонала. Но от своя страна това може да създаде редица проблеми за работодателя и допълнителна финансова тежест, така че те често прибягват до трик - „съкратени сте, напишете изявление сами - тази формулировка е по-добра“. Всичко зависи, наред с други неща, от инициатора на процеса.

Разбира се, всички действия съкращения при съкращениятрябва да се спазва в съответствие със закона и отклоненията от него могат да донесат проблеми на организацията. Ето защо е в интерес на работодателя да направи всичко правилно, така че служителят да не отиде в съда.

Процедурата за уволнение за намаляване на персонала или броя на служителите: разлика

Можете да уволните служител, като намалите длъжността му или броя на служителите (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Намаляването включва намаляване на длъжността като такава. Съкращаване означава намаляване на броя на щатните единици за една и съща длъжност. В същото време длъжността се запазва, само че ще работят по-малък брой служители.

Основните причини за намалението

Законът не установява директно в кои случаи работодателят има право да намали броя или персонала на служителите. Конституционният съд на Руската федерация в своето решение № 867-O-O от 18 декември 2007 г. установи, че това е право на работодателя в случаите, когато икономическата необходимост го изисква. От своя страна обаче Върховният съд на Руската федерация с решение № 19-В07-34 от 03.12.2007 г. въведе правило, че в случай на спор съдът има право да провери необходимостта и валидността на намалението.

Така работодателят, който иска да предприеме такива мерки, трябва да посочи в заповедта за съкращаване по какви причини се извършва уволнението.

По правило причините, принуждаващи служителите да съкратят са:

1. Ниска печалба на предприятието и невъзможност за изплащане на заплати на бившия персонал.
2. Ниската ефективност на бившия персонал и наличието на ненужни позиции.
3. Промяна в технологията или организацията на производството, при която част от работниците остават непотърсени.

Права на служителите

Не е достатъчно просто да вземете и уволните човек, мотивирайки решението си с финансови затруднения. Законът задължава инициатора да спазва всички права на работещия гражданин в съответствие с нормите на трудовото законодателство. Работещите граждани, които са получили копие от заповедта за предстоящото намаление, имат право на:

• получават обезщетение в размер на месечните доходи;
• получават обезщетение за неизползван отпуск;
• получават заплата за отработения период от последния месец;
• ако на служителя не е предложена алтернативна позиция и той не може да си намери работа след регистрация в службата по заетостта, в рамките на два месеца да получи обезщетение в размер на заплатата, която служителят е имал към момента на уволнението.

Редица права и гаранции са предвидени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тук работодателят се задължава да предложи на служителя, който попада под съкращаването, друга свободна позиция в предприятието (ако има такава). Ако предприятието има клонове или подразделения, включително в други градове, тогава на служителя може да бъде предложена работа там.

Служителят може да се възползва от друго право (чл. 179), ако е успял да намери работа преди изтичането на 2-месечен срок. Тук, в съгласие с работодателя и въз основа на писмено заявление, той може да бъде уволнен по-рано, но му се изплаща надбавка в размер на средната месечна заплата.

Освен това при този вид уволнение лицата имат право на обезщетение в размер на две средни месечни заплати и помощ за безработица от службата по заетостта за 2 месеца (чл. 178).

Уволнение за съкращаване: инструкции стъпка по стъпка 2018

Да видим как ще стане уволнение поради съкращаване. Инструкциите стъпка по стъпка за 2018 г. предоставят:

Допълнителна информация Последният етап от процедурата по съкращаване е издаването на заповеди за освобождаване на служители. Поръчките обикновено се издават в унифициран формуляр № T-8. В колоната "причина" е необходимо да посочите връзка към заповедта за извършване на действия за намаляване на броя на служителите, известие за намаляване, ако има такова, към подробностите на документа, в който служителят е написал съгласие за прекратяване на трудово правоотношение преди изтичане на предупредителния срок. Служителите трябва да прочетат тази заповед и да оставят своя подпис там.

1. Намаляването не може да става произволно. Необходима е заповед за изменение на щатното разписание с посочване на длъжностите, които ще бъдат изключени.
2. Допълнително се уведомяват заинтересованите лица: синдикалната организация, ако има такава. Уведомлението се изпраща най-малко два месеца преди уволнението.
3. Също така поне два месеца преди намалението се уведомява Центърът по заетостта. Изпраща се списък на лицата с посочване на длъжности и професии. При масово намаление е необходимо да се уведоми ЕРС 3 месеца предварително.
4. Служителите също се уведомяват два месеца предварително. Уведомлението трябва да бъде писмено, служителите се запознават с него срещу подпис. Уволнение на служител поради съкращаване на персоналаи преди изтичане на срока на предизвестието за съкращаване е възможно след писмено заявление от служителя. Обезщетението се начислява за оставащия период до изтичане на двумесечния период.
5. Наличието на свободни работни места в организацията задължава работодателя да предложи тези места на съкратени работници. Свободни работни места могат да се появят в рамките на два месеца от датата на уведомлението, тези свободни работни места трябва да бъдат предложени и на служители, които са били съкратени. Свободните позиции трябва да отговарят на квалификацията и здравословното състояние на служителите, но се предлага целият списък. Процедурата се изготвя писмено, ако служителят откаже предложеното свободно място, се прави подходящо вписване във формуляра за предложение и се подписва. Ако служителят е съгласен с предложената свободна позиция, се издава заповед за преместване.
6. След изтичане на срок от два месеца се издава заповед за прекратяване на трудовия договор, с която е необходимо да се запознаят съкратените работници.
7. Последният работен ден е денят на уволнението, служителят получава трудова книжка, изчисление и удостоверения за средна заплата. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да издаде и други документи, свързани с работата му. В трудовата книжка се вписва основанието за уволнение - уволнение поради съкращаване на персонала, параграф 2, част 1.

Подробности за съкращенията по време на съкращения на персонала в това видео:

Обща процедура за съкращения при съкращаване

Най-общо намалението е следното.

Вземане на решение

Всяко действие винаги трябва да има подходяща документална подкрепа. Решението за намаляване трябва да бъде издадено под формата на заповед или инструкция от работодателя. Ако тази заповед не е подписана от лицето, чието правомощие включва вземането на решение за приемане и освобождаване на подчинени, тогава намалението може да бъде обявено за незаконно.

Ако в правилника или устава на организацията е посочено, че директорът (ръководител на Главна дирекция, управител) наема и освобождава от работа, тогава само той трябва да подпише заповедта за започване на процедурата за съкращаване. Приемането на такова решение от депутата ще бъде незаконосъобразно и може да бъде обжалвано в съда. Ако в момента позицията е свободна или шефът е в дълга ваканция или отпуск по болест, първо трябва да възложите задължения на един от заместниците (като посочите например „Поради необходимост от работа“ в базата) и едва след това подпишете заповедта за намаление.

Предупреждение на Съюза

При съкращаване да се предпочитат тези, които имат по-висока производителност на труда или по-висока квалификация. В първия случай е необходимо да се вземат предвид резултатите от сертифицирането на всички служители, както и да се вземе предвид индивидуалното представяне на всеки служител. Например, има смисъл да напуснете служителя, който има по-нисък процент брак.

Към момента няма точни критерии, по които да се определя производителността на труда и затова основният фактор е субективното мнение на работодателя. За да се избегнат конфликтни ситуации и обвинения в пристрастност, има смисъл да се създаде комисия в предприятието, която да вземе колегиално решение относно нивото на производителност на всеки служител.

Във втория случай законодателят е имал предвид, че ако се изисква съкращаване на един от двама служители, заемащи еднакви длъжности, но с различна квалификация, тогава служителят с по-ниска квалификация трябва да бъде уволнен. Например един отдел има двама счетоводители. Единият има висше образование, а другият е завършил колеж. Служител с висше образование трябва да бъде оставен на работа.

Ако както квалификацията, така и производителността на работниците са еднакви, тогава трябва да се даде предимство на:

• на лице, което има най-малко двама членове на семейството с увреждания, за които доходът от нает служител е основното средство за издръжка;
• служител, в чието семейство вече няма хора със самостоятелна заетост, например служител, който има майка с увреждания, с която живее заедно;
• служители, които са получили професионална болест или нараняване в това предприятие;
• инвалиди от военни операции, получени в защита на родината;
• служители, които без прекъсване на работата повишават квалификацията си по посока на работодателя.

Последователността на посочване на основанията за преимуществено право на отпуск на работа в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация не играе никаква роля и няма правно значение.

Предупредете службата по заетостта за бъдещи съкращения

Някои работодатели пренебрегват този етап, като твърдят, че ако това не е посочено в Кодекса на труда на Руската федерация, тогава не е необходимо да предупреждавате службата по заетостта. Но такава разпоредба се съдържа в чл. 25 от Закона на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация“ и следователно не може да бъде пренебрегнат.

Периодът на предупреждение зависи от това колко служители се планира да бъдат съкратени:

• за 3 месеца - при масово уволнение;
• за 2 месеца - в останалите случаи.

Масовостта се изчислява по същия начин, както при предупреждението на синдиката.

Предупреждението трябва да е писмено. Той трябва да съдържа информация за професията, длъжността, специалността, квалификацията, заплатата на всеки служител, който подлежи на съкращаване. Повечето региони имат своя собствена форма на формуляра, така че е по-добре да изясните този въпрос със служител на службата по заетостта.

Информирайте не за самите промени, а за възможното уволнение на служители. Дори ако служителят се съгласи с предложената позиция или не планира да се регистрира в центъра по заетостта, информацията за него трябва да бъде включена в доклада.

Неспазването на тази процедура може да доведе до възстановяване на длъжността на служителя и плащане на неустойка за времето на принудително отсъствие. Вече има съдебни прецеденти, така че е по-добре да отделите малко време и да подадете този доклад.

Предупредете служителите

Съгласно чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено срещу подпис за намалението и да предложи останалите свободни работни места. Имайте предвид, че законът изисква задължително спазване на писмено предупреждение и издаване на всеки служител поотделно. Одобреният образец на известието за съкращаване на персонала, най-важното, отговаря на писмената форма и адресира предупреждението до всеки служител поотделно.

На практика понякога служителят отказва да прочете предупреждението. В този случай е необходимо да се състави акт, в който се посочва, че предупреждението е прочетено на глас на служителя, и да се подпише този документ заедно със свидетели.

Можете също да изпратите предупреждение по пощата с разписка за получаване и описание на прикачения файл. Не забравяйте да запазите гръбначния стълб, за да имате потвърждение, че служителят действително е получил предупреждението.

Тъй като законът гласи „най-малко два месеца“, е възможно служителят да бъде предупреден както 2,5, така и 3 месеца предварително. Основното нещо е да се спазва минималната времева рамка.

В самото предупреждение, с цел избягване на спорове, е препоръчително да посочите точната дата на намалението.

Периодът на предупреждение не се отлага за продължителността на отпуска по болест, така че няма смисъл да се „разболеете“ веднага след получаване на съответния документ.

По правило текстът на предупреждението вече съдържа информация за предложените позиции. В този случай работодателят има право да предложи:

• длъжности, отговарящи на квалификацията на служителя. Например, на един икономист може да бъде предложена позицията на одитор. В този случай размерът на плащането може да бъде по-нисък или по-висок;
• позиции, подходящи за служителя по здравословни причини. Не е необходимо лице с увредено зрение да предлага позиция, в която се очаква работа с голям брой малки детайли, тъй като това вероятно е забранено от медицинската документация;
• работят в същата област. В някои случаи работодателят може да заобиколи тази разпоредба на закона. Например, едно предприятие е едно юридическо лице, но има много териториални подразделения в структурата си. Ако в колективен договор или друга документация къде точно се намира работното място за всяка позиция, тогава работодателят може да предложи място на работа, разположено в друг регион, формално без да нарушава нищо.

През периода, оставащ преди уволнението на служителя, собственикът трябва да информира служителя за всички свободни работни места. По-добре е да направите това писмено, за да получите подходящо потвърждение.

Образец на известие за съкращаване

Ако при изготвянето на уведомлението в организацията нямаше свободни работни места, този факт трябва да бъде отразен.

ООО Автозапчасти
Продавач-касиер Иванова И.И.
уведомление
относно предстоящото намаление
01.02.2015

Уважаема Ирина Ивановна!

Във връзка с организационните и щатни промени, извършени в Avtozapchasti LLC, беше взето решение за намаляване на персонала (заповед № 602 от 29.01.2015 г.), информираме ви, че длъжността продавач-касиер на пълен работен ден сте подмяната се намалява.

В съответствие с изискванията на част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ние ви информираме за свободните позиции към 1 февруари 2015 г.:

1. Касиер със заплата от 20 000 рубли.
2. Специалист по закупуване със заплата от 25 000 рубли.

Ако горните позиции не ви подхождат, след 2 месеца от датата, на която сте получили това известие, трудовият договор може да бъде прекратен поради намаляване на персонала (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) .
Имате право да прекратите трудовия договор преди изтичането на два месеца от датата на получаване на настоящото предизвестие.
При уволнение в съответствие с параграф 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация ще ви бъдат предоставени гаранции и компенсации, предвидени от трудовото законодателство.

Генерален директор _______________ Петров П.П.
С обявлението се е запознала ______________ Иванова И.И.

Издайте заповед

Заповедта за уволнение е важен акт, без който съкращаването на служител е невъзможно. Този въпрос трябва да се приеме с цялата отговорност, тъй като именно този въпрос доста често впоследствие оспорват в съда уволнените служители.

Заповедта трябва да посочва не само основата и датата на уволнението, но и броя на ваканционните дни, които трябва да бъдат компенсирани. Съгласно чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят може да напише заявление и първо да вземе ваканция. В този случай денят на уволнението ще бъде последният ден на ваканцията.

По правило заповедта се издава във формуляр T-8 или T-8A, въпреки че законът не забранява отклонение от стандартния формуляр, ако са изпълнени всички необходими подробности.

Направете запис в лична карта, трудова книжка, направете изчисление

След подписване на заповедта е необходимо да се направи подходящо вписване в личната карта и трудовата книжка на служителя. Вписването трябва да дублира текста на заповедта, трябва да има връзка към съответния член от Кодекса на труда на Руската федерация.

При попълване на запис в трудовата книжка трябва да се посочи едно от основанията за намаляване на броя на служителите или във връзка с намаляване на броя на служителите.

Записът за работа може да изглежда така: "уволнен поради намаляване на персонала на организацията, клауза 2 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация."

Служителят срещу подпис се запознава със заповедта, вписването в личната карта, трудовата книжка, а също така се подписва в трудовата книжка, потвърждавайки, че книгата му е дадена в ръцете. След това компанията извършва окончателния сетълмент.

Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да изплати обезщетение в размер на средната месечна заплата. Колективният трудов договор може да предвижда по-високи възнаграждения при уволнение поради намаляване на персонала.

Издаване на други задължителни документи

Преди бивш служител да напусне компанията, той трябва да получи следните задължителни документи:

1. История на заетостта. Служителят по персонала трябва да го даде в ръцете на лицето, което напуска в последния му работен ден. По време на този процес в регистъра за движение на книги се прави вписване, че документът е издаден, а подаващият оставката потвърждава получаването с подписа си. В случай, че предаването не е възможно - например служителят се разболее или не е съгласен с намалението и откаже да получи книжката, то той трябва да изпрати писмено съобщение. Той трябва да съдържа молба да дойдете и да получите книга или да дадете разрешение тя да бъде изпратена по пощата. Веднага след като бъде изпратено такова уведомление, служителят по персонала се освобождава от отговорност за неиздаване на разрешение за работа в определения срок.
2. Удостоверение за сумите на заплатите под формата 182n, които са начислени за две години, предходната година на уволнение. Съставя се по образец, разработен от Министерството на финансите.
3. Удостоверение за вноски в пенсионния фонд, които са начислени и преведени по време на работа. Съставя се във формата, одобрена в ПФ.
4. Служителят има право да поиска писмено копия или извлечения от вътрешните документи на дружеството, които засягат работата му. Това могат да бъдат заповеди за приемане, преместване на друга длъжност, повишение и др.
5. Удостоверение за средна работна заплата за органите по заетостта. То трябва да бъде издадено в рамките на три дни от факта, че бившият служител е подал писмено искане. Министерството на труда предлага препоръчителна форма на справка, но компанията може да разработи своя собствена, по-подходяща за характеристиките на нейната дейност.
6. Удостоверение за трудов стаж на служителя под формата на SZV-STAZH. Ако работодателят не е издал този сертификат, тогава той може да бъде глобен до 50 хиляди рубли.

Време и размер на обезщетението

При уволнение се извършва пълно разплащане със служителя, като той не само ще получи исканите сертификати, трудова книжка и ще прекрати трудовия договор, но и ще извърши пълно разплащане в брой. Сумата, дадена на уволненото лице, трябва да включва всички дължими плащания. Сред тях ще бъдат:

1. Размерът на обезщетението в размер на средната работна заплата за 1 месец.
2. Размерът на средните доходи, изплатени за периода на търсене на работа (за 2 месеца, понякога 3).
3. Размерът на допълнителното обезщетение (допълнителни 2 средни месечни заплати).
4. Обезщетение в парично изражение за всички неизползвани отпуски.
5. Плащания за всички неплатени болнични и командировки.
6. Заплата за отработените часове (заплаща се и денят на изчисляване).

Ако има платени, но неизползвани ваканционни дни, парите не се връщат.

За временните работници сумите се основават на двуседмични доходи.

Обезщетение за неизползван отпуск

Ако преди уволнението служителят не е имал време да използва следващата си ваканция, въпреки че има право на това, той трябва да бъде обезщетен финансово. Обезщетението в тази ситуация е равно на размера на натрупаното заплащане за отпуск. Освен това ще трябва да напишете заявление за прехвърляне на ваканция от текущата година към следващата.

Изплащане на 13-та заплата при намаление

Такъв бонус като 13-та заплата има в много предприятия. Служителите, които не познават добре правата си, понякога дори не осъзнават, че когато бъдат съкратени, работодателят трябва да изплати този бонус на уволненото лице. Дори ако намалението се случи през лятото. Вярно, това е възможно само ако човекът е работил в компанията поне една година.

Отказ за изплащане на обезщетение от страна на работодателя

Когато служител бъде уволнен поради съкращаване, в трудовата книжка се прави запис, отразяващ уволнението именно поради намаляване (брой или персонал), т.е. стр. 2 ч. 1 чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация. Често има ситуации, когато работодателят предлага да напусне по собствено желание или по споразумение на страните, като по този начин намалява отговорността си за изплащане на обезщетение, и в този случай се прави друг запис в труда, който не гарантира плащането на обезщетение при уволнение и служителят няма да може да възстанови сумата на обезщетенията за почивен ден.

Ако в трудовата книжка уволнението идва от работодателя за 2 часа 1 от чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава служителят в последния работен ден може да разчита на заплата за отработени часове, компенсация за ваканция, както и обезщетение за 1 месец.

Служителят може да кандидатства за обезщетение за втория месец, ако се регистрира в службата по заетостта в рамките на 2 седмици от датата на уволнението и не получи работа в рамките на 2 месеца. В този случай служителят трябва да се обърне към бившия работодател с искане за плащане и основанието за това и да приложи трудова книжка, където няма трудова книжка. Заявление за плащане се подава в 2 екземпляра, като в двата се отбелязва, че заявлението е прието. Въз основа на подписаното заявление ръководителят издава нареждане за плащане. Ако плащането бъде отказано, тогава можете да прикачите заявление с датата на регистрация към заявлението до съда. Според Кодекса на труда на Руската федерация няма крайни срокове за подаване на заявление за плащане за втория месец.

Плащанията за третия месец обезщетение могат да бъдат получени и от работодателя, но не по ваше желание, а въз основа на решението на инспектора на службата по заетостта. Такъв документ е задължителен, но не е посочен срокът на плащанията за третия месец.

Мога ли да напусна работата си по-рано

Често има ситуации, при които веднага след получаване на предупреждение за намалението служителят започва да търси работа и го намира. Какво да направите в този случай, тъй като преди изтичане на двумесечния срок друг кандидат може да заеме свободното място?

В този случай служителят може да упражни правото си да прекрати трудовия договор предсрочно. Служителят трябва да напише подходящо заявление, като посочи точната дата на прекратяване на правоотношенията, а работодателят трябва да го удовлетвори. Текстът на изявлението трябва да е двусмислен:

1. Искането трябва да е ясно и подробно.
2. Датата на прекратяване трябва да бъде ясно посочена и че служителят е запознат с процедурата за прекратяване.
3. Посочете кои свободни позиции са били предложени.
4. Посочете, че служителят желае да напусне по-рано и не иска обезщетение, което му се дължи.

Ако служител напусне преди срока на предизвестието, в допълнение към заплатата и обезщетението за отпуск без отпуск, трябва да му се изплати заплата за всеки работен ден, който не е приключил преди края на предизвестието.

Какво да направите, ако са нарушени трудовите стандарти

Струва си да се отбележи един важен момент - уволнение при съкращаваненай-често води до нарушаване на различни трудови стандарти. Това се дължи на голямата сложност на процедурата за работодателя, необходимостта от изплащане на вече отстранени от работа служители и някои особености на Кодекса на труда или самия договор.

Възникват три от най-честите нарушения:

• работодателят уволни бременна жена или майка с малко дете;
• работодателят е удържал заплата, обезщетение, премия;
• работодателят е отказал да изплати последващо обезщетение в рамките на два месеца.

Няма значение обаче кои норми са били нарушени, тъй като методът за борба с несправедливостта винаги е един и същ - контакт с Инспекцията по труда. Инспекцията по труда е основният надзорен орган, който следи работодателите и служителите да спазват трудовите стандарти. Ето защо, ако се сблъскате с някакво нарушение, тогава си струва да се свържете с тази услуга.

За да подадете жалба до инспекцията по труда, можете:

• попълнете формуляра на официалния уебсайт;
• подгответе жалба и я подадете лично;
• напишете рекламация и я изпратете под формата на писмо.

След като родилката получи жалбата, ще бъде извършен преглед. Ако фактът на нарушението действително бъде открит, инспекторът ще издаде резолюция и ще принуди работодателя да действа съгласно закона. Ако работодателят не спазва изискванията, тогава с решението на инспекцията по труда можете да го съдите.

Обжалване на действия на служител в съда

В случай на неправомерно поведение служителят има право на иск и обжалване на решението. За да направите това, в рамките на един месец от датата на получаване на копие от заповедта за уволнение (или получаване на труд, или от датата на отказ за получаване на заповед или труд по член 392, част 1 от Кодекса на труда), необходимо е да се подаде молба до районния съд за признаване на такова уволнение за незаконно, както и възстановяване от работодателя по време на отсъствието му на размера на средната печалба.

По решение на съда служителят може да бъде възстановен на предишното си работно място и също така може да възстанови в своя полза сумата на обезщетението за времето на отсъствие. По-специално, те могат да променят формулировката, според която служителят е бил уволнен до уволнение по собствено желание (част 3, 4 от член 394 от Кодекса на труда), както и да присъдят морално обезщетение.

Процедурата за уволнение чрез съкращаване: грешки на работодателите

Уволнението на персонал поради съкращаване на длъжностите е строго регламентиран процес, така че работодателят трябва да вземе предвид всички нюанси, преди да започне процедурата. Често срещани грешки, пред които са изправени неопитни инициатори на намаляване:

1. Натиск върху персонала. Осъзнавайки, че служителят, който подлежи на съкращаване, има списък с гаранции, мениджърите се опитват по всякакъв начин да принудят човек да напише писмо за доброволно напускане. Често се използват методи като заплаха и психологически натиск.
2. Включване в списъка на гражданин, който принадлежи към преференциална категория. Както вече беше отбелязано, не всички служители подлежат на намаление и работодателят трябва да вземе това предвид.
3. Непоследователност. Всички мерки за съкращаване трябва да бъдат съгласувани със синдиката. Това е директно посочено в Кодекса на труда на Руската федерация.
4. без писмено предизвестие. Писменото уведомяване на гражданите, включени в списъка за намаления, е задължение на инициатора.

Списъкът не е изчерпателен, тъй като всеки процес на намаляване е индивидуален. В някои случаи споровете са от материален характер: на служителя не се изплащат надлежно парични премии, обезщетение и др.

В същото време работодателите, разбирайки същността на действията си, не отиват на конфронтация, а избират по-хитър подход: обещават на служителя, че предстои да бъде начислена заплата или бонус, искат да се срещнат с ръководството наполовина , казват те, предприятието е застрашено от пълен фалит. Като цяло цялата политика е насочена към забавяне на процеса.

Как правилно да уволните съкращения: отговори на често задавани въпроси

Въпрос 1

Изплаща ли се обезщетение на съкратен служител, ако работи на непълно работно време в друга организация?

В тази ситуация служителят ще продължи да работи на непълно работно време, т.е. той е нает, но служителят си запазва правото на обезщетение при уволнение (средна месечна заплата за първия месец от датата на намалението). Ако служителят продължи да работи при непълно работно време, средната месечна заплата за втория месец след намалението не следва да му се изплаща.

Въпрос #2

Необходимо ли е да се правят плащания на пенсионерите при съкращаване на работници?

Пенсионерът е същият служител като другите, следователно работодателят е длъжен да запази средната заплата на служителя за първия и втория месец след уволнението поради намаление. За третия месец се взема предвид, че пенсионерът получава доход под формата на пенсия, така че плащания няма да се извършват.

Във видеото за реда на намаляване

Когато получите известие за съкращаване, трябва да седнете и да помислите внимателно. Първо преценете колко време имате, за да си намерите нова работа. Може би ще бъдете уволнен само след няколко месеца и преди това вече ще имате време да си намерите нова работа.

Второ, не се обезсърчавайте. Не забравяйте, че организацията, ако, разбира се, сте наети в съответствие със закона, е длъжна да ви изплати редица обезщетения. Трябва да ви стигнат, докато си намерите нова работа.

Какви плащания се дължат на служителя

След като прочетете заповедта за уволнение и подпишете всички документи, за които сте уведомени и сте съгласни, можете да започнете да търсите друга работа.

Денят, посочен в документите като ден на уволнение, ще бъде последният ви работен ден на това място на работа. Ако намалението ви е инициатива на работодателя, той трябва да ви заплати:
- ;
- парично обезщетение за неизползван отпуск;
- други финансови задължения (заплати, премии и др.)

Паричното обезщетение трябва да бъде издадено на уволнения служител не по-късно от деня на уволнението. Заплатите за последния работен месец се издават в деня преди официалното намаление.

Служителят ще получи обезщетение за два месеца, при условие че през това време все още не е получил официално работа.

Ако вече сте намерили работа през периода, когато сте получавали обезщетение, но не сте официално регистрирани на нея, т.е. получавате заплатата си в плик, не губите право на обезщетение.

През първия месец размерът на обезщетението е равен на средната месечна заплата на уволнения служител. Плащането за втория месец се изчислява малко по-различно - то е равно на броя на работните дни през този месец, умножени по средната заплата за един ден.

В някои случаи държавната заплата може да бъде удължена до трети месец, но само ако лицето все още не е намерило работа. Този факт трябва да бъде потвърден в центъра по заетостта.

Обезщетение за неизползван отпуск

Ако преди уволнението служителят не е имал време да използва следващата си ваканция, въпреки че има право на това, той трябва да бъде обезщетен финансово. Обезщетението в тази ситуация е равно на размера на натрупаното заплащане за отпуск. Освен това ще трябва да напишете заявление за прехвърляне на ваканция от текущата година към следващата.

Изплащане на 13-та заплата при намаление

Такъв бонус като 13-та заплата има в много предприятия. Служителите, които не познават добре правата си, понякога дори не осъзнават, че когато бъдат съкратени, работодателят трябва да изплати този бонус на уволненото лице. Дори ако намалението се случи през лятото. Вярно, това е възможно само ако човекът е работил в компанията поне една година.

Днес ситуацията на пазара на труда е такава, че дори служителите в обществения сектор и тези, които са заети в публичната служба, не са имунизирани от съкращения. За тези, които работят в частни търговски предприятия, дори не е необходимо да говорим. Но при всички обстоятелства законът е един и същ и ясно разписва механизма на процедурата за съкращаване на работни места и обезщетението, което се дължи на намаления служител.

Как трябва да действа работодателят

Фактът, че се планира съкращаване на работни места, което включва и мястото, което заемате според щатното разписание, работодателят трябва да ви уведоми предварително. Това трябва да бъде направено в писмен вид не по-късно от два месеца преди датата на уволнението (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Фактът, че сте получили съобщението, трябва да бъде потвърдено с вашия подпис върху втория екземпляр. Ако тази формалност не е спазена, всеки съд ще ви върне на предишната ви работа. В този случай можете дори да разчитате на парично обезщетение в размер на заплатите за целия период на принудително отсъствие до момента, в който получите съдебно решение.

Едновременно с уведомлението за предстоящото съкращаване, работодателят трябва да ви предложи да заемете всички свободни работни места в предприятието, които отговарят на вашата специалност и трудов стаж, но в същото време не е длъжен да гарантира запазването на предишната квалификация и заплата. Ако няма свободни места или не сте съгласни да заемете предложените, трябва да се подготвите за уволнение.

Ако сте били в отпуск по болест или в отпуск, работодателят няма право да ви уволни поради съкращаване на щата.

В някои случаи работодателят, ако служител откаже да заеме по-малко платена позиция, позовавайки се на изискванията на закона, които е изпълнил, може да ви предложи да оставите писмо за напускане на масата по собствено желание. Не можете да направите това в никакъв случай - в противен случай ще загубите цялото обезщетение, което се дължи при уволнение съгласно члена за намаляване. Но трябва да напишете писмен отказ от свободната позиция, която ви е предложена. Не се изисква да обяснявате причината за отказа.

Можете да се регистрирате в трудовата борса и да започнете да получавате обезщетения след изтичане на двумесечен период след уволнението.

Обезщетение, дължимо на служителя при съкращаване

Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да получите всички дължими плащания и обезщетения в деня на уволнението едновременно с трудовата книжка. В случай на намаление трябва:
- обезщетение в размер на средната месечна заплата, която се изчислява, като се вземат предвид последните 12 месеца, които сте работили;
- в рамките на два месеца след уволнението можете да разчитате на заплати, при условие че през това време не получите друга работа;
- парично обезщетение за всички останали неизползвани отпуски, считано от 2002 г., когато влезе в сила новата редакция на Кодекса на труда на Руската федерация.

Икономическата криза е причината много компании да бъдат принудени да се реорганизират и да намалят броя на служителите, работещи в предприятието по трудови договори. Намаляването на персонала е доста скъпа процедура, така че някои работодатели се опитват да убедят служителите да напишат писма за напускане по собствено желание, но в този случай служителите губят правото си на обезщетение.

Как се извършва съкращаването

Желанието на работодателя да се отърве от служителите, които са му станали ненужни, е разбираемо, но не трябва да забравя за правата си. Така че работодателят трябва да обоснове, че реорганизацията и други организационни и кадрови дейности действително ще се извършват в предприятието. Със специална заповед на ръководителя трябва да се въведе ново щатно разписание, според което да е ясно, че броят на работните места наистина е намалял. Едва след издаването на такава заповед ръководството може да започне процедура по съкращаване на работници.

Ако служителят се съгласи да напусне по-рано от два месеца, при уволнението трябва да му бъде изплатено допълнително обезщетение в размер на средната заплата, изчислена пропорционално на периода, оставащ до уволнението.

Извършва се съгласувано със синдикалната организация или друг представителен орган на работниците. Ако предстоят масови съкращения, трябва да бъдете предупредени за това 3 месеца предварително, в други случаи служителите трябва да получат писмени известия за предстоящото съкращаване 2 месеца предварително и да се подпишат за получаването им. Имайте предвид, че отговаряте на условията за заемане на свободните места, налични в новото разписание на персонала, ако вашите квалификации го позволяват. В случай, че решите да си търсите нова работа, работодателят е длъжен да Ви изплати дължимото по закон обезщетение при съкращаване на персонал.

Какво обезщетение се дължи при намаление

Процедурата за изплащане на компенсации в случай на съкращаване на персонала е предвидена в член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация. При уволнение трябва да получите пълно плащане, като вземете предвид компенсацията за неизползвани ваканции и извънреден труд. Освен това трябва да платите поне две заплати - едната е обезщетение при прекратяване на трудовия договор, а втората е заплащане за времето, прекарано в търсене на нова работа. В случай, че службата по заетостта не може да ви настани през първия месец след уволнението, можете да разчитате на друга заплата от бившия си работодател. За да направите това, ще трябва да представите съответно удостоверение от службата по заетостта.

Минималното обезщетение не може да бъде по-малко от средната месечна заплата на служителя.

Интересувайте се от условията на колективния трудов договор, който е в сила във вашето предприятие. Той може да предпише допълнителни компенсационни плащания на служители, които са съкратени поради съкращаване на персонала.

Подобни видеа

Уволнението на служител може да възникне по различни причини и причини, но в почти всички случаи служителят има право да получава различни плащания. Плащанията, които се дължат при уволнение, представляват интерес за служителите, които прекратяват трудовия договор. Размерът на плащанията и техният брой ще зависят от конкретните условия на трудовия договор, местните актове на компанията и причините за уволнение.

Инструкция

Кога се дължат плащанията при съкращение?

Уволненият служител трябва да получи изчислението в последния си работен ден. И ако не е работил в този ден, тогава той ще може да получи дължимите плащания при уволнение не по-късно от деня, следващ деня, в който служителят е поискал от работодателя да го изплати.

Списък на дължимите плащания при уволнение

Когато служителят прекрати трудовия договор, той трябва да получи следните плащания:
трудово възнаграждение за отработеното време през съответния месец;
обезщетение за ваканция, която служителят не е напуснал;
обезщетение - в предвидените от закона случаи.

Изплащането на заплатата при уволнение трябва да включва всички дължими надбавки, премии и допълнителни плащания.

Струва си да запомните, че служител може да поиска отпуск преди уволнение. В този случай дължимите плащания при уволнение се извършват преди ваканцията.

Служителят трябва да получи обезщетение при уволнение, ако причината за прекратяване на трудовия договор е намаляване или ликвидация на компанията. Размерът на това обезщетение съответства на средната месечна заплата. Освен това, докато уволненият служител си търси работа, той може да разчита и на печалба, но истината е не повече от 2 месеца. И ако службата по заетостта вземе подходящо решение, тогава служителят ще може да получи заплата за третия месец.

Следните категории служители могат да кандидатстват за обезщетение при уволнение:
ръководител на дружеството, негов заместник, главен счетоводител при смяна на собствеността - 3 средни месечни работни заплати;
служителят, който е отказал прехвърлянето - 2 седмици печалба;
служител, който не отговаря на заеманата длъжност - 2 седмици печалба;
служител, който отива в армията - 2 седмици печалба;
служител, който замества друг служител - печалба за 2 седмици.

Трудовият договор или вътрешните документи на дружеството могат да съдържат други плащания, дължими при уволнение.

Ако основанието за уволнението е било споразумение между работодателя и служителя, тогава това споразумение може да предвижда и допълнителни плащания при уволнение.

Работодателят има право да уволни служителя по своя инициатива. Това се случва, ако предприятието е напълно ликвидирано или има намаляване на производствения му капацитет. Тогава се оказва, така нареченото намаляване на персонала. Тази процедура трябва да се извършва стриктно съгласно закона и да се спазва Кодекса на труда, а именно: чл. 81, 178, 179, 180.

Какви плащания се дължат при намаление?

При намаляване на персонала на работниците законът предвижда следните плащания: това е така нареченото обезщетение, което се изчислява в размер на средната месечна заплата. То от своя страна може да бъде увеличено, ако такава клауза е посочена в колективния трудов договор.

Също така, за периода на работа за период не повече от 2 месеца, служителят запазва правото да поддържа средната месечна заплата. В някои случаи средната месечна заплата може да бъде изплатена на служител в рамките на 3 месеца. Това се случва, ако такова решение е взето от местната служба по заетостта. За да получи тези плащания, служителят трябва сам да кандидатства в службата по заетостта в рамките на две седмици и не трябва да бъде нает на друго място на работа.

След като в предприятието стана известно, че скоро ще започне съкращаването, работодателят е длъжен да уведоми служителите си поне два месеца предварително за това събитие и да вземе разписка от служителите, че са уведомени за това. Работниците могат да не чакат крайната дата и да подадат оставка по собствено желание предварително. В този случай предсрочното уволнение се извършва писмено и служителят има право на изплащане на средната месечна заплата за периода, който остава преди датата на намалението.

Винаги си струва да помните, че съкращенията на персонала поради прекратяване на трудов договор никога не се облагат с данък върху доходите. Тази разпоредба важи и за онези граждани, които са напуснали предприятието предварително, без да изчакат датата на намаление. Всички други дължими плащания на служителите се облагат с данък върху доходите на физическите лица на общо основание.

Също така размерът на изплатеното обезщетение включва заплатите на служителите за действително отработеното време и парите за неизползван отпуск.

Допълнителни права на служител, уволнен поради съкращаване

Напълно уволнен служител може в рамките на 30 календарни дни от датата на пълното уреждане да се върне в това предприятие и да поиска от бившия работодател да плати лист за временна неработоспособност. По закон бившият работодател е длъжен да удовлетвори искането на бившия служител възможно най-скоро.

Процедура за намаляване

Може да има няколко причини, поради които работодателят има право да прекрати трудовия договор предсрочно. Най-често срещаните са финансови затруднения. Намалението може да се дължи и на промяна в вида дейност на дружеството или на неговата реорганизация. Във всеки случай служителите на предприятието трябва да бъдат информирани за предстоящите промени в тяхната съдба не по-късно от 2 месеца преди деня на предложеното уволнение. Предпоставка е писмено уведомление, на второто копие на което служителят трябва да постави своя подпис, удостоверяващ, че е узнал за предстоящото намаление.

В някои случаи работодателят може да предложи на служителя да заеме наличните свободни работни места, но като правило нивото на заплащане за тях е по-ниско. Служителят трябва да напише писмен отказ, ако не е съгласен с това предложение. Трябва да се отбележи, че във всеки случай служителят не трябва да се съгласява с предложението на работодателя просто да напусне. Ако уволнението се случи по негово желание, той няма да може да получи обезщетение поради намалението. Не трябва да се поддавате на увещанията или заплахите на работодателя, трябва преди всичко да спазвате собствените си интереси.

В случай на намаление, служителят трябва да получи парично обезщетение за всички неизползвани ваканции. Освен това работодателят е длъжен да изплаща една средна месечна заплата, като се вземат предвид всички плащания, получени през последната година. Служителят трябва да изясни разпоредбите на колективния трудов договор, който е в сила в предприятието, възможно е той да предвижда някои допълнителни плащания в случай на намаление.

В допълнение към месечното обезщетение, служителят има право и на пари, които могат да бъдат получени в рамките на 2 месеца след уволнението, в случай че може да работи на друга работа. Тоест, ако служител остане безработен, в деня на заплатата си той може спокойно да дойде в предприятието и да получи сума в размер на средната месечна заплата още 2 пъти.

Законът предвижда, че в изключителни случаи служител може да кандидатства в касата на своето предприятие за трети път, това ще трябва да се направи, ако след като е подал молба до службата по заетостта в рамките на две седмици след уволнението си, той не е бил нает . Решението за изплащане на средната месечна заплата се взема от териториалния орган на службата по заетостта, но бившият работодател е длъжен да се съобрази с него.

Много работници са изправени пред ситуация, в която можете да бъдете съкратени, особено сега, когато икономическата ситуация в страната е малко нестабилна. От момента, в който служителят бъде обявен, че ще бъде съкратен, той има много въпроси освен къде да търси нова работа: има ли плащания? Ако да, в какъв размер? А ако съм пенсионерка или бременна жена? Каква е процедурата за уволнение?

Оптимизиране на броя на служителите

Като начало е необходимо да се разберат основните теоретични въпроси, които са засегнати от процедурата за намаляване.

Разберете разликата между намаляване и съкращаване. И така, броят на служителите е цялата работна ведомост на служителите на дадено предприятие. Ако говорим за намаляване на броя на служителите, тогава броят на служителите на определена позиция намалява. Например, необходимо е в предприятието да има двама инженери вместо сегашните десет.

Към персонала на служителите е обичайно да се отнасят всички служители на управленско и административно ниво в дадено предприятие. При съкращаване на персонала същите длъжности или служители на цялото намалено звено трябва да бъдат изключени от щатното разписание. При съкращаване на определена щатна единица се уволнява не един служител, а всички, които по щатно разписание изпълняват работа на определена длъжност.

Законодателни основания

Ако предприятието повдигна въпроса за необходимостта от намаляване на броя или персонала на служителите, тогава въз основа на параграф 2 от параграф 1 на част 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, това е определящият фактор за предсрочното прекратяване на трудовия договор с конкретни служители.

За да започнете процедурата за уволнение на тази основа, трябва да се уверите, че всички действия се извършват в рамките на закона, т.е. работодателят е длъжен да се позове на факта, че компанията наистина трябва да направи намаление.

Освен това, в съответствие с член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, е необходимо да се спазват правата на някои служители (например бременна жена и тези с по-висока квалификация) и заповедта за намаляване. Задължително е служителят, който е уведомен за предстоящото съкращаване, да получи алтернативни свободни работни места (ако има такива в предприятието), като се вземат предвид неговите способности, квалификация и здравословно състояние.

В съответствие сС решение на Конституционния съд на Руската федерация от 18 декември 2007 г., пореден номер 867, нито един работодател не е длъжен по някакъв начин да обоснове решението си, че трябва да направи намаление. Той самостоятелно взема решения, които смята за икономически изгодни за своето предприятие. Организации на трети страни, предимно съдът, когато се произнася по жалба на уволнен служител, не могат да решат дали е необходимо да се намали персоналът. Например, съдът е упълномощен само да разреши ситуацията относно законосъобразността на процедурата за уволнение. На практика често има случаи, когато в съда работодателят все още трябва да аргументира решението си и да се позове на определена документация на организацията.

Плащания при съкращения на служители

В съответствие с действащото законодателство в областта на труда служителят трябва да бъде уведомен за предстоящото съкращаване най-малко два месеца преди деня, в който настъпи действителното му уволнение. За това се издава специална заповед, която се съобщава на служителя срещу подпис с посочване на датата на запознаване.

В случай, че съкращаваният служител е прочел документа, но категорично отказва да се подпише под него, трябва да бъде съставен специален документ, отразяващ този факт.

През времето от запознанството до уволнението на служителя трябва да бъдат предложени други свободни позиции в съответствие с неговите умения и способности. Ако откаже предложените варианти, след два месеца трудовият договор се прекратява. Следващата стъпка след прекратяването е окончателното споразумение със служителя.

обезщетение

Обезщетението, както и други плащания, трябва да бъдат преведени на служителя в последния му работен ден. Същото време е определено и за прехвърляне на трудовата книжка.

Какво е обезщетение?Това е изплащане на определена сума пари на уволнен служител от предприятие, което оптимизира броя на служителите чрез процедура за съкращаване.

Обезщетението включва размера на средните доходи на месец, като се вземат предвид допълнителните удръжки.

Също така служителят има право на подобни суми за следващите два месеца след уволнението до момента на наемане на работа (изчисляването се извършва, като се вземе предвид размерът на обезщетението). В изключителни случаи на служителя се изплащат заплати за следващите три месеца след уволнението (в рамките на 2 седмици от датата на официалното уволнение, служителят се регистрира на борсата по труда).

Сумите, дължими на служителя като обезщетение при уволнение, въз основа на параграф 3 от параграф 217 на член 217 от Кодекса на труда на Руската федерация, не се облагат с данък, с изключение на случаите, когато сумите на плащанията надвишават средната стойност за 3 месеца печалби.

Изчисляването на средната заплата, дължима за плащания, се извършва въз основа на член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г., сериен номер 922. Фактурирането периодът е 12 календарни месеца, предхождащи деня на уволнението. Когато се показва средната сума, се вземат предвид всички приходи на дадено лице въз основа на това колко действително му е натрупано.

В размера на средната печалба трябва да се вземат предвид:

1. Премиални и бонусни плащания, възнаграждения. Не се вземат предвид повече от един вид допълнителни възнаграждения за един месец през изчисления период. Ако има повече бонус суми, тогава можете да ги вземете предвид в месеца, в който не са били;
2. Възнаграждение в края на годината, във връзка със стаж, трудов стаж и др.;
3. Други плащания, включени в размера на месечната печалба.

Основното правило за действие за изтегляне на размера на средната печалба: тя не трябва да бъде по-ниска от прага на жизнения минимум, установен в страната в деня на уволнението.

Ако служителят, който ще бъде съкратен, не е работил 12 месеца в това предприятие, тогава при изчисляване на сумата трябва да се вземе предвид целият период на работа. Ако времето на работа не е дори един месец, тогава за изчислението е необходимо да се вземе размерът на неговата тарифна ставка или официална заплата.

При изчисляването на средната месечна заплата не се вземат предвид следните периоди:

1. когато служителят не е получил цялата разработена сума, а само средната заплата за труда си (такива периоди не могат да включват времето, когато една жена, в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, може да напусне работното си място, за да нахрани детето си );
2. време на отпуск по болест, както и социален отпуск, предоставен във връзка със състоянието на бременност и раждане;
3. когато служителят не е бил на работното място поради независещи от него обстоятелства;
4. кога се е състояла стачката (служителят не е участвал, но не е могъл да работи);
5. допълнително време, предоставено на лице за гледане на дете с увреждане;
6. време, когато служителят по някаква друга причина не е бил на работното си място.

Печалбите включват всички плащания от работодателя, включително бонуси, продукти в натура и други плащания.

Компенсация

Обезщетението не е единствената сума, която човек ще получи при уволнение. Така че той има право на някакво допълнително обезщетение.

Например, ако служител, уведомен съгласно правилата, изрази желание да напусне предприятието предсрочно, тогава той информира работодателя за това и той от своя страна трябва да изчисли допълнителна сума под формата на обезщетение за времето, което той не е използвал след уведомление. Тези. ако уволненият служител след уведомяване е работил 5 дни (вместо 2 месеца) и е изразил желание да бъде уволнен по-рано, той трябва да получи допълнително обезщетение в размер на средната заплата за неотработеното време преди края на периода на уведомяване в случай, че работодателят се съгласи да го освободи предварително. Също така не забравяйте да се уверите, че получавате доходи за времето, отработено във фирмата, както и неизползваната ваканция (ако наистина не е била използвана).

Втори и трети месец

Ако сте съкратени или сте съкратени, тогава знайте, че имате право да запазите средните си доходи през следващите два месеца след деня, в който сте били официално уволнени. Това правило е валидно до момента на официалното наемане на работа, но не повече от два месеца след уволнението. Така безработният има някакви гаранции, предоставени му от държавата, за да му осигури определена сума пари, докато си намери нова работа.

Ако служител в рамките на две седмици след уволнението е подал молба за работа в Центъра по заетостта, тогава той може да разчита на още един месец субсидии от бившия работодател (в случай, че не е намерил работа).

Решението за удължаване на срока се взема от Центъра по заетостта, а плащането е за сметка на бившия работодател. Този вид допълнително обезщетение се запазва, докато лицето официално си намери работа (през тези 2-3 месеца). Веднага щом гражданин си намери нова работа, плащанията спират. Ако човек започне нова работа в средата на месеца, предишният работодател компенсира само времето без работа.

Пенсионери

За лицата, които са навършили пенсионна възраст и са били съкратени, Кодексът на труда през 2019 г. не предвижда специални особености при плащанията.

Така че един пенсионер може да разчита на:

1. Обезщетението, което е равно на средната заплата за месеца. Ако местният регулаторен акт на работодателя предвижда малко по-голяма сума, тогава пенсионерът трябва да получи точно тази сума.
2. Компенсация на средна печалба за два (три) месеца при търсене на нова работа.

Припомняме, че навършването на пенсионна възраст не е основният критерий за освобождаване на такива служители.

По закон те имат абсолютно същите права за по-нататъшна работа или обезщетения в случай на съкращаване като другите служители. В допълнение, лицата, които са навършили пенсионна възраст, имат по-висока квалификация и производителност, което, напротив, може да се отдаде на положителен момент срещу намаляването на такъв служител.

Как да получите?

Декор

Въз основа на действащото законодателство всички разплащания със служителя по отношение на заплати за отработени часове и обезщетения трябва да бъдат обработени и направени в последния работен ден на служителя, който е попаднал под съкращаването. В същото време преди този ден той трябва да представи заобиколен лист, съставен съгласно правилата, с информация, че няма дългове към предприятието.

За да получите дължимите суми през следващите два (три) календарни месеца след уволнението, е необходимо в края на месеца, през който уволненият служител не е намерил нова работа, да се свържете с бившия работодател за уреждане.

В този случай служителят трябва да потвърди думите си с документи (предоставете удостоверение от Центъра по заетостта, демонстрирайте трудова книжка). Едва след това служителят на отдела за сетълмент може да продължи с обработката на плащанията. Ако такива документи не бъдат предоставени, тогава не се предоставя обезщетение.

Къде им се плаща?

Всички плащания, дължими на служител, който е попаднал под намалението, се изплащат от работодателя на мястото на предишната работа на служителя.

Така че, ако е необходимо да се компенсира времето, прекарано в търсене на нова работа в рамките на два календарни месеца след уволнението, тогава е необходимо да кандидатствате със съответните документи в отдела, занимаващ се с плащания на предишното място на работа, откъдето лицето е уволнено.

Ако е необходимо да направите плащания за третия месец, тогава трябва да се свържете със същия работодател, но трябва да имате удостоверение от Центъра по заетостта с вас. В съвременния свят е много важно да знаете правата си, особено ако те засягат сферата на трудовите отношения, тъй като работодателите често се възползват от неграмотността на своите служители. Ако сте били съкратени и не знаете какво да правите и как да преминете през тази процедура, тогава се свържете с компетентен адвокат, който ще ви помогне и ще ви каже какво да търсите при съкращаване, както и да посочи какви плащания и награди можете да очаквате.