Видове нарушения на трудовата дисциплина. Неспазване на работния график

Такива действия могат да включват, наред с другото:

• награда за добра работа;
• прилагане на дисциплинарни наказания за неправомерно поведение.

Трудова дисциплина и законодателство Законодателната основа за нормите за трудова дисциплина е съсредоточена в Кодекса на труда на Руската федерация. Кодексът съдържа отделна глава за трудовата дисциплина (глава 30). Той определя основните изисквания към мерките за насърчаване на служителите, видовете дисциплинарни наказания, процедурата за прилагане и премахване на дисциплинарни наказания по отношение на различни категории работници. Освен това нормите на кодекса описват такива нарушения на трудовата дисциплина, които могат да бъдат последвани от уволнение, както и процедурата за документиране на тези нарушения. Характеристиките на прилагането на изискванията на Кодекса на труда бяха коментирани от Върховния съд на Руската федерация в резолюцията на пленума „Относно прилагането на Кодекса на труда от съдилищата на Руската федерация“ от 17 март 2004 г. номер 2.

Нарушение на трудовата дисциплина в Кодекса на труда на Руската федерация: примери и последствия

Справка В най-общата форма PWTR обикновено включва:

1. общата процедура за наемане, преместване на ново място и освобождаване на служители;
2. правата и задълженията на служителите и работодателите по отношение един на друг и на останалите членове на екипа;
3. реда за дейността на дружеството и отделните му поделения;
4. режим на работа и почивка на различни категории служители на компанията;
5. процедурата за прилагане на наказания и стимули, прилагани в организацията;
6. други въпроси, регулиращи правилата за извършване на трудова дейност в предприятието.

Текстът на разработения документ се одобрява от ръководителя на дружеството по предписания начин. Ако в организацията има синдикат, той също трябва да одобри проекта на документа.

Трудова дисциплина и отговорност за нейното нарушаване

Видове нарушения на трудовата дисциплина В зависимост от нормите на трудовия процес се разграничават следните три вида нарушения на трудовата дисциплина от служител:

• технологични (нарушаване на технологични стандарти);
• нарушаване на субординацията и координацията в процеса на управление на труда (нарушения на стандартите за управление);
• нарушение на режима на работното време и времето за почивка (нарушение на режимните норми).

По този начин освобождаването на дефектни продукти по вина на всеки служител ще бъде технологично дисциплинарно нарушение и например отсъствието може да се счита за нарушение на режимните стандарти. В зависимост от вида на нарушението се изясняват причините за инцидента и се събират необходимите документи.

Нарушения на трудовата дисциплина

Със системни закъснения Иванов А.А. може да се направи порицание, но законът не позволява порицание веднага след първото нарушение. Порицание може да бъде причинено например от неизпълнение на служебните задължения на управителя на склада В. В. Петров, което е довело до финансови загуби за предприятието под формата на несключване на споразумение с доставчици. На служителя може да бъде наложено редовно или строго порицание (по преценка на работодателя).
Еднократно нарушение, което води до уволнение, може да бъде появата на служител на работното място в нетрезво състояние, кражба на служебно имущество или действия, които са провокирали злополука или злополука по време на работа. Всяко решение за дисциплинарно наказание може да бъде обжалвано от служителя в съда. Тогава помощта на професионален адвокат, компетентен по въпросите на трудовото законодателство на Руската федерация, ще бъде от значение.

Нарушение на трудовата дисциплина

Ако служителят е предоставил обяснителна бележка, към него се прилага акт за нарушение и протокол от прекия ръководител на служителя. Този пакет от документи се предоставя на висшето ръководство, за да се вземе решение за възстановяване. Заповед за налагане на наказание След проучване на обстоятелствата на извършеното дисциплинарно нарушение и проучване на всички документи, ръководителят на предприятието издава заповед за нарушение на трудовата дисциплина.

Няма стандартен формуляр за такава заповед (с изключение на заповедта за уволнение, която се изготвя съгласно формуляри № Т-8 и № Т-8а, одобрени с постановление на Държавния комитет по статистика на Русия от 05 януари , 2004 г. № 1 „За одобряване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане"), но документът трябва да отразява дисциплинарното нарушение, часа и датата на извършването му, вида на наказанието и да изброява регулаторните документи.

Дисциплинарно нарушение

• отсъствие от работа;
• систематично закъснение след обедна почивка или до началото на работния ден;
• неприемлив външен вид - присъствие на работното място в състояние на интоксикация (алкохол, наркотични или токсични);
• пренебрегване на правилата за защита и безопасност на труда, което е довело до злополука или злополука;
• случаи на кражба на имущество на фирмата, нейното увреждане;
• неподходящо ниво на изпълнение на задълженията (ниско качество, неспазване на установените изисквания);
• разкриване на търговски тайни на организацията;
• неспазване на субординацията (неподчинение на заповеди на висши служители, пренебрегване на йерархията, която е установена в компанията);
• извършване на неморално деяние.

При установяване на факта на неспазване на правилата се съставя акт за нарушение на трудовата дисциплина.

Трудова дисциплина или какво да правим с нарушителите

внимание

Лишаване от премия като наказание за нарушение на трудовата дисциплина. Работодателят, който обмисля дисциплинарно наказание за нарушение на трудовата дисциплина за служител, трябва да има предвид, че лишаването от премия не се счита за такова от действащото законодателство. Това означава, че на организациите не е забранено да прилагат този вид санкция към служители, които са извършили това или онова нарушение. Това обаче е възможно само ако такава мярка е пряко предвидена в действащата в организацията наредба за възнагражденията или бонусите.

Разберете коя формулировка е по-добре да използвате за тези цели в нашия материал. Помощ Налагане на дисциплинарно наказание Конкретният вид наказание за нарушение на трудовата дисциплина се определя от работодателя въз основа на характеристиките на конкретната ситуация и възможните негативни последици от действието на служителя за организацията.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено. Въз основа на служебна бележка може да се наложи дисциплинарно наказание. Ако работодателят счита това за недостатъчно основание, той може да образува дисциплинарно производство с участието на трудовия колектив.

Резултатът от заседанието на комисията ще бъде акт с решение за вида на дисциплинарното наказание. Практиката познава много примери за нарушения на трудовата дисциплина. Повечето от тях са свързани с негруби нарушения и често се ограничават до устни забележки.
Например работникът Иванов. А.А. е нарушил работния график, като се е явил на работа един час по-късно от определеното време без основателна причина. В този случай работодателят може да се ограничи до устно предупреждение, което се съставя под формата на акт за дисциплинарно нарушение.

Пример за нарушение на трудовата дисциплина и последствия

Документът се съставя от непосредствения ръководител на служителя в присъствието на двама свидетели в два екземпляра (единият непосредствен ръководител се прехвърля на висшето ръководство за решение относно възстановяването, другият екземпляр се прехвърля на служителя). Формата на акта и служителите, отговорни за съставянето на акта, трябва да бъдат одобрени от вътрешния трудов правилник на предприятието. Обяснения на служителя Служителят е длъжен да даде писмени обяснения относно извършеното от него дисциплинарно нарушение (препоръчително е да се изисква писмено обяснение, за да се протоколира този факт).

Информация

Ако служителят откаже да даде обяснения, това трябва да бъде отразено в акта. На служителя се дават два дни за даване на обяснения. Струва си да се отбележи, че отказът да се напише обяснителна бележка няма да спаси служителя от налагане на наказание.

• спазват трудовата дисциплина;
• спазват установените трудови стандарти;
• спазват изискванията за охрана на труда и осигуряване безопасността на труда;
• да се грижи за имуществото на работодателя (включително имуществото на трети лица, държано от работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на това имущество) и други служители;
• незабавно информира работодателя или прекия ръководител за възникване на ситуация, която представлява заплаха за живота и здравето на хората, безопасността на имуществото на работодателя (включително имуществото на трети лица, държано от работодателя, ако работодателят е отговорен за безопасността на този имот)”.

В допълнение към основните изисквания правилата за трудова дисциплина могат да посочват други задължения на служителите, свързани със спецификата на работата на всяка организация.
Отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина Съгласно трудовото законодателство всеки служител е отговорен за спазването на трудовата дисциплина в предприятието и всеки служител трябва да бъде запознат срещу подпис с правилата за вътрешния трудов ред, документите за защита на труда, длъжностните характеристики и други документи, регламентиращи трудовата му дейност. . В случай на нарушение на трудовата дисциплина от страна на служител, работодателят има право да наложи наказания по свое усмотрение в зависимост от тежестта на нарушението. Редът за възстановяване на дисциплинарно нарушение Наказанието за нарушение на трудовата дисциплина се определя от ръководителя на предприятието въз основа на законодателни норми и налична информация.
Акт за извършване на дисциплинарно нарушение Когато служител извърши дисциплинарно нарушение, се съставя съответен акт.
За Конституционния съд на Руската федерация” от 21 юли 1994 г. № 1-FKZ, съдия от Конституционния съд може да бъде подложен на дисциплинарно наказание под формата на:

• предупреждения;
• прекратяване на пълномощията.

Кодексът на труда на Руската федерация забранява използването на дисциплинарни санкции, които не са предвидени в закони, харти или наредби. Нарушение на трудовите разпоредби и дисциплинарна отговорност под формата на уволнение Най-значимото наказание, прилагано в случай на нарушение на трудовата дисциплина, е уволнението „по член“. Факт е, че в трудовата книжка се вписва знак за дисциплинарно наказание под формата на уволнение, а уволнението за нарушение на трудовата дисциплина може трайно да съсипе професионалната биография. Но уволнение за трудово нарушение е възможно само ако при наличие на наложено дисциплинарно наказание (забележка или порицание) отново е извършено нарушение.

Ще се научиш:

• В какви случаи е предвидена дисциплинарна отговорност за нарушение на трудовата дисциплина.
• Какви мерки за отговорност са предвидени за нарушение на трудовата дисциплина.
• Какви грешки допускат ръководителите при прилагане на дисциплинарна отговорност за нарушение на трудовата дисциплина.

Трудова дисциплина и отговорност за нейното нарушаване

Трудовата дисциплина е набор от правила на конкретна компания, които са задължителни за всеки служител, независимо от неговата длъжност. Ограниченията, наложени от тези правила, могат да се отнасят до корпоративната етика, вътрешните разпоредби и да засягат въпроси, свързани със защитата на труда.

Кодексът на труда на Руската федерация задължава служителя да:

• спазва правилата, установени от компанията;
• изпълняват задълженията си добросъвестно;
• да не нарушава правилата за защита на труда и правилата за вътрешния трудов ред;
• да не нарушава правилата, установени в регулаторната документация на компанията, и да не разкрива търговски тайни;
• се грижи за оборудването и другото имущество на дружеството;
• в случай на ситуация, която застрашава здравето и живота на хората, незабавно докладвайте за този факт на ръководството.

Неспазването на горните точки е нарушение на трудовата дисциплина.

• Отговорност на служител: организация и събиране

Какви видове нарушения на трудовата дисциплина подлежат на дисциплинарна отговорност

Служителите на компанията могат да нарушават трудовата дисциплина по различни начини. Могат да се разграничат следните критерии за нарушения:

• място;
• час и дати;
• формата;
• предмет;
• начин;
• сила на звука.

Самите нарушения на трудовата дисциплина могат да бъдат три вида:

1. Технологичен, когато служителят нарушава установените правила и норми в технологията на процеса.
2. Режим, при който се нарушава режимът на труд и почивка.
3. Управленски, когато има нарушение на субординацията или координацията на управленските дейности.

Необходимо е да се разграничат видовете нарушения на трудовата дисциплина един от друг. Например, ако служител изпълнява задълженията си лошо, което води до освобождаване на дефектни продукти, тогава такова поведение се счита за технологично дисциплинарно нарушение. Ако служител е отсъствал известно време, това е нарушение на режима. За установяване на причините за нарушаване на трудовата дисциплина фирмите провеждат вътрешни проверки, като събират необходимата документация.

От гледна точка на закона нарушенията на трудовата дисциплина се различават по обекти. Основните нарушения са следните:

1. Редовни закъснения както в началото на работния ден, така и след обедната почивка. Напускане на работното място преди края на работното време.
2. Пренебрегване на стандартите за защита на труда, което е довело (или може да доведе) до злополука или злополука.
3. Поява на работното място в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение.
4. отсъствие от работа.
5. Загуба, кражба или повреда на фирмено оборудване и други активи.
6. Нечестно изпълнение на задълженията.
7. Отказ от преминаване на медицински прегледи или обучение за повишаване на квалификацията.
8. Разкриване на търговски тайни.
9. неморални постъпки.
10. Нарушение на подчинението, по-специално пълно незачитане на заповедите на началника.
11. Умишлено неспазване на заповеди или изисквания на длъжностните характеристики.
12. Участие в дейности, които подкопават доверието в компанията.
13. Предоставяне на фалшиви документи при кандидатстване за работа. В този случай можете да считате уволнението на служител като наказание. Ако обаче служител е предоставил фалшив документ за образование, но в същото време основните му задължения не изискват това ниво на образование, тогава уволнението на такъв служител е невъзможно.

• 9 грешки в управлението на човешките ресурси, които имат много лоши последствия

Пример

Н. е уволнен поради това, че по време на работа е представил фалшива диплома. Н. не се съгласи с това решение и се обърна към съда с искане за възстановяване на работа, както и изплащане на обезщетение за морални вреди и заплати за принудително отсъствие. Съдът не само не удовлетворил иска, но и образувал наказателно дело, тъй като се оказало, че Н. не е получил диплома, за което университетът го уведомил със съответно удостоверение.

Отделно си струва да се докоснем до някои видове груби нарушения на трудовата дисциплина. Става дума за системно отсъствие от работни дни, кражби на фирмено имущество, подправяне на документи и явяване в нетрезво състояние.

Необходимо е да се разбере разликата между отговорност и дисциплинарно нарушение. Отговорността може да възникне или да продължи дори след уволнението на служителя, ако неговите действия по време на изпълнение на трудовите задължения са причинили щети на организацията.

Следните ситуации не се отнасят за нарушение на дисциплината:

1. Отказът на служител да изпълнява поръчки, които не са свързани с неговите трудови задължения и не са производствена необходимост (ако служител откаже да отиде да прибере реколтата от картофи, това не е нарушение на трудовата дисциплина).
2. Отказ от работа през почивните дни и празниците, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.
3. Отказ от полагане на извънреден труд.
4. Отказ от благоустрояване в хода на изпълнение на преките задължения.

Нарушение на трудовата дисциплина ще бъдат само такива ситуации, в които вината е изцяло на служителя на компанията. Ако трудовите задължения не са изпълнени по причини извън контрола на служителя (или по уважителни причини), например поради лоша организация на работата, лоши условия на труд, поради ниска квалификация, тогава вината на служителя не е тук.

Мерки за отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина

Кодексът на труда на Руската федерация задължава служителите на предприятията да спазват трудовата дисциплина, а работодателят - да запознае служителите с правилата за трудова дисциплина срещу подпис предварително, преди да започнат непосредствените си задължения. Съответно служителят носи отговорност за нарушение на трудовата дисциплина, чийто вид се избира от работодателя в зависимост от тежестта на извършеното нарушение.

За да бъде отговорен служител за нарушение на трудовата дисциплина, трябва да са налице следните условия:

1. На първо място, такава ситуация, в която служителят е виновен, ще се счита за нарушение на трудовата дисциплина. В противен случай, ако служителят не е виновен, тогава той не може да носи никаква отговорност. Например, ако продавачът продаде лаптоп и купувачът намери скрит дефект в него, тогава санкцията, наложена на продавача от администратора на магазина, би била незаконна, тъй като той не би могъл да знае за скритите дефекти на стоките.
2. Втората предпоставка за възникване на отговорност е фактът на неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служителя на неговите задължения. Говорим за задълженията, които са посочени в трудовия договор и вътрешните правила на организацията.

При липса на някое от тези условия не може да се счита, че служителят е нарушил трудовата дисциплина.

Ако служител е пропуснал част или целия работен ден, този факт трябва да бъде показан в листа за време.

Трудовото законодателство предвижда дисциплинарна отговорност за нарушение на трудовата дисциплина от два вида:

1. Общо, което се определя от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация и документацията за вътрешния правилник на организацията.
2. Специален, който се определя от разпоредбите за трудовата дисциплина на специални групи работници.

Отговорността за нарушение на трудовата дисциплина съгласно член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация е, както следва:

• коментар;
• порицание;
• уволнение на определени основания.

Коментирайтеняма да доведе до сериозни последици за служителя. Но в случай на повтарящо се нарушение, ръководството може да счита подобни нарушения за систематични.

Порицание- Това е по-тежка форма на наказание за нарушение на трудовата дисциплина.

За правилното изпълнение на забележка за нарушение на трудовата дисциплина е необходимо да съставите акт. В този документ е описано извършеното нарушение, приложени са обяснение на служителя и самата забележка.

Като такава забележката не засяга нищо, но се взема предвид при извършване на други нарушения. При повторно нарушение на трудовата дисциплина след постъпилата забележка ще може да се повдига въпросът за системни нарушения. А за подобно провинение отговорността е много по-сериозна.

Стъпка 1: съставяне на акт за извършване на дисциплинарно нарушение.

Актът е задължителен документ за установяване на нарушение и се съставя в два екземпляра. Прекият ръководител на нарушителя съставя акт, като е необходимо присъствието на двама свидетели. Единият екземпляр от акта се връчва на служителя, другият екземпляр отива в ръководството на дружеството, което се произнася за степента на отговорност на нарушителя. Отговорникът за изготвянето на акта и неговата форма трябва да бъдат предписани в нормативната документация на дружеството.

Стъпка 2: Искаме обяснение от служителя.

Провинилият се служител е длъжен да даде обяснение за нарушението си. В този случай обясненията се дават в писмен вид. Ако служителят откаже обяснение, това трябва да бъде отбелязано в акта. Струва си да се каже, че служителят не е длъжен да дава обяснения незабавно, но трябва да направи това в рамките на два дни.

Също така е необходимо да се помни, че отказът да се дадат обяснения не освобождава от отговорност за нарушението. Актът, обяснението и докладът за факта на нарушението от прекия ръководител на нарушителя се предават на ръководството на дружеството, което ще вземе решение за наказанието.

Стъпка 3: Издаваме заповед за налагане на наказание.

Ръководството на дружеството трябва внимателно да проучи обстоятелствата на нарушението, да прегледа всички представени документи и след тези операции да издаде заповед за нарушение на трудовата дисциплина. Няма единен образец за такава заповед, но има образци за съобщаване на нарушение на трудовата дисциплина. Документът се съставя във форма № Т-8 и Т-8а. Не забравяйте да включите информация за нарушението и наказанието. Освен това към заповедта е приложено копие от действащия правилник.

Заповедта за избраната мярка за отговорност се одобрява от ръководството на организацията, ръководителя на отдела по персонала и непосредствения ръководител на нарушителя. Кодексът на труда на Руската федерация не позволява да се прави бележка в трудовата книжка за факта на нарушение на дисциплината, освен ако служителят не е бил уволнен по тази причина. Копие от заповедта се съхранява в личното досие на служителя. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта за мярката за отговорност срещу подпис в рамките на три дни от датата на издаването й.

• Комуникация между лидер и подчинени: етика на бизнес отношенията

5 правила за прилагане на дисциплинарната отговорност

Отсъствие от работа или явяване на работа в нетрезво състояние- грубо нарушение на трудовата дисциплина, за което може да възникне отговорност под формата на уволнение. Това обаче не означава, че не е необходимо да се документира това нарушение. Ако не коригирате всеки етап от привличането към отговорност за пиянство на работното място, тогава уволненият служител има всички шансове да възстанови работата си чрез съда. Приблизително една на всеки трима жалби на служители е свързана с уволнение.

Правило 1: Не уволнявайте служител, ако е в отпуск по болест или ваканция.

Служител на фирма STM-Service си взе отпуск в 17:00 часа и беше освободен от началниците си, но три часа по-късно, в края на работната смяна, беше видян на територията на предприятието в състояние на интоксикация. Седем служители на фирмата потвърдиха, че въпросният работник е с нестабилна походка, несвързан говор и силна миризма на алкохол. Един от очевидците разказа, че пияният работник е държал в ръката си кошница с бира в кутия. Установено е, че началството на служителя не е пуснало, а го е отстранило от работа, тъй като от обяд е употребявал алкохол. В производствената част, където работел служителят, са открити девет празни и две пълни бутилки водка, а други служители потвърдиха, че техен колега и преди е бил забелязван да пие алкохол в работно време. В резултат на това работодателят решава да уволни нарушителя. На следващия ден служителят взел неплатен отпуск и на същия ден бил уволнен от ръководството на компанията в съответствие с буква "б" на параграф 6 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Уволненият служител се обърна към съда, който постанови, че фактът, че работодателят е бил в нетрезво състояние, е доказан, но уволнението е извършено в нарушение на закона, тъй като служителят е в отпуск. Компанията трябваше да възстанови небрежен служител на длъжността му и да плати обезщетение в размер на 54 хиляди рубли за времето на принудително отсъствие (решение на Свердловския окръжен съд от 09.08.2016 г. по дело № 33-13370/2016 г. ).

Уволнението на служител в негово отсъствие е възможно само ако той напусне по собствено желание. В такава ситуация за ден на уволнение ще се счита датата, посочена в заявлението му, дори ако служителят е бил в отпуск по болест в този ден. Ако инициативата идва от компанията, тогава уволнението по време на отпуск по болест или ваканция е невъзможно (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Можете да уволните служител само след като той се появи на работното място.

Правило 2: изисквайте обяснение от провинилия се служител.

Главният счетоводител на Interunity не се появи на работното си място. Опитите през деня да се свържете със служителя не доведоха до нищо, след което ръководството състави акт за отсъствие от работното място и няколко седмици по-късно главният счетоводител беше уволнен за отсъствие. Уволнената служителка се обърна към съда с искане да се промени причината за уволнението на „по собствено желание“ и да се изплати обезщетение за неимуществени вреди. Съдът уважи исковете на ищеца с довода, че работодателят е нарушил реда за налагане на дисциплинарно наказание – не е съставена обяснителна записка. Опитите да се свържете със служителя не могат да се считат за обяснителни (решение на Московския градски съд от 09.06.2016 г. по дело № 33-34562/2016).

Преди прилагането на дисциплинарната мярка трябва да се вземе писмено обяснение от служителя (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изискването за представяне на обяснителна записка също трябва да бъде направено в писмена форма. Ако обяснителна бележка не бъде получена от служителя в рамките на два дни, трябва да се състави подходящ акт за отказ. И едва след тази процедура можете да пристъпите към уволнението на служителя. Ако служител предостави обяснителна бележка, е необходимо да се вземат предвид причините, посочени в нея. Уважителните причини включват: болест на самия служител, болест или смърт на негови близки роднини, аварии, аварии в комуналните мрежи.

Правило 3: докажете, че служителят е бил на работа по време на нарушението.

Служител на KVS International е работил като оператор на ротационен принцип. На връщане от смяната служителят употребил алкохолни напитки и бил глобен за пияно състояние на летището. След като научи за това, ръководството на компанията реши да го уволни "по статията", смятайки, че с подобно действие служителят е нарушил вътрешните правила на организацията. Тази наредба гласи, че е недопустимо служителите на фирмите да бъдат пияни на път за и от работното място, както и във фирмения транспорт, летищата и гарите. Съдът обаче не счете тези правила за съществени. За служителя денят на прибиране е бил неработен ден, а летището не е работно място. Вътрешният правилник на организацията не може да замени законодателството. В резултат на това уволненият служител беше възстановен на работа и получи обезщетение за принудително отсъствие и морални щети (определение на Московския градски съд от 1 декември 2016 г. № 4g-13409/2016).

Уволнението на служител е възможно само ако той употребява алкохол през работно време и в същото време се намира на територията на работодателя. Това включва и онези места, които са свързани с трудовата дейност на служителя, независимо дали става дума за офис, командировка или всяко друго място, където служителят изпълнява трудовите си функции. Но местата за пътуване до и от работа, както и в командировка и обратно, не работят.

Правило 4: докажете, че служителят е извършил нарушение в работно време.

Компанията Уралски монтажно-ремонтен комплекс изпрати двама служители (ремонтник и електро- и газов заварчик) в командировка във фабриката Майское за обслужване. След приключване на смяната и двамата работници пили в общежитието на завода, където били открити. Ръководството на завода настоя за медицински преглед, който установи, че и двамата са в нетрезво състояние. Тази информация е достигнала до работодателя на командированите работници, който ги е уволнил при завръщането им. И двамата служители се обърнаха към съда, като не отричат, че са употребявали алкохол, но след работна смяна. Медицинската експертиза е отчела интоксикация при всеки от тях съответно в 22:14 и в 22:17 часа.

Съдът пояснява, че по време на почивката служителите са освободени от трудови задължения, като това време се предоставя по тяхна преценка. Работниците бяха възстановени на работа и получиха обезщетение за принудително отсъствие (постановление на Свердловския окръжен съд от 19 октомври 2016 г. по дело № 33-18514/2016).

Не е достатъчно да се докаже фактът на интоксикация, необходимо е също така да се докаже, че служителят е бил в това състояние по време на работа. Ако времето е било неработно, тогава работодателят няма право да прилага никакви мерки за отговорност към служителя. Например, служител се появи пиян след смяната си. Необходимо е да се състави акт за престой в нетрезво състояние, в който да се посочат часът и датата, както и да се опишат признаците на интоксикация. Актът се подписва от най-малко двама души, например служител по персонала и непосредствен ръководител на служителя. Служителят се запознава с този акт под подпис и ако откаже да направи това, трябва да се състави акт за отказ. След това на служителя може да бъде предложено да премине медицински преглед.

Правило 5: Не пропускайте допустимия срок за уволнение.

Служител на фирма "Т и К Продъктс", заемал длъжността шофьор, не се е явил на работа след отпуската си. Три дни по-късно той беше отстранен от ръководството от работа. Тъй като шофьорът не се е явявал на работа в продължение на два месеца, повече не му е плащано. След това служителят се обърнал към инспекцията по труда, като работодателят бил уведомен писмено, че няма да работи до получаване на дължимите пари. Проверката е разпоредила дружеството да погаси задължението. Работодателят изплатил дължимите пари на шофьора, а когато той отишъл на работа, бил длъжен да обясни двумесечното си отсъствие. Когато служителят отказал да обясни, той бил уволнен за отсъствие.

Шофьорът обжалва в съда и той взе неговата страна. Работата е там, че заповедта за уволнение е издадена три месеца след отсъствието и в допълнение към това работодателят не е взел мерки да установи причините за отсъствието на своя служител. Първите искания за обяснение са направени едва след като шофьорът е започнал работа. В резултат на това компанията трябваше да възстанови служителя на длъжността му и да му изплати заплата за времето на принудително отсъствие и обезщетение (обжалващо решение на Московския градски съд от 12 май 2015 г. по дело № 33-14303 / 2015 г.) .

Законодателството дава месец за прилагане на дисциплинарно наказание от момента на откриване на нарушение на трудовата дисциплина (част 3, член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Този период може да бъде увеличен само ако служителят е в отпуск по болест или на почивка. Следователно в интерес на работодателя е възможно най-бързо да разбере причината за отсъствието на служителя.

Какви грешки допускат ръководителите при прилагане на дисциплинарна отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина по отношение на служителите

Използвайки уволнението като мярка за отговорност, мениджърите понякога допускат някои грешки, които ще очертаем по-долу.

1. Липса или невярна официална документация (докладки, актове, заповеди). Уволненият служител е бил лишен от възможността да се запознае с документите или е бил запознат с тях по-късно от необходимото време.
2. Уволнението по инициатива на работодателя е станало по времето, когато уволненият служител е бил в отпуск или отпуск по болест. Такова уволнение е незаконно, тъй като противоречи на нормите, посочени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Единствените изключения са случаите, когато дружеството е ликвидирано или индивидуалният предприемач престане да работи.
3. В деня на уволнението служителят не е получил трудова книжка, което е нарушение на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.
4. Уволнение на бременна служителка. Такова действие е незаконно, тъй като е забранено уволняването на бременни жени в съответствие с член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, освен в случаите на ликвидация на предприятие или прекратяване на индивидуален предприемач.
5. В процеса на уволнение на служителя не е изплатено обезщетение за неизползван отпуск или друга дължима сума.
6. В случай на уволнение за нарушение на трудовата дисциплина не са съставени официални актове за установяване на нарушения. Съгласно нормите, описани в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, за всяко порицание или забележка трябва да се изготви заповед. Ако няма такива заповеди, съдът признава уволнението за незаконно, въпреки меморандумите и обяснителните бележки.
7. В случай на уволнение за нарушение на трудовата дисциплина под формата на отсъствие или неизпълнение на трудовите задължения, ръководството не взема предвид причините за тези нарушения. Ако служителят е имал основателни причини, тогава съдът признава уволнението за незаконно.
8. Служителят е бил подложен на две наказания наведнъж, например, те са били порицани и уволнени.

• Как да критикуваме служителите и да чуваме "благодаря" в отговор

Отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина в съдебната практика

Пример 1: уволнението на служители поради отсъствия донесе загуби на организацията.

Същността на спора беше, че акционерното дружество заведе дело срещу шефа на АД с иск за обезщетение. Ищецът счита, че изплащането на обезщетения на съкратени работници е загуба. Редица служители, съкратени и за отсъствия, получиха обезщетения. Акционерът счита, че организирането на такива обезщетения от директора е незаконно и е довело до материални вреди на дружеството.

Първоинстанционният съд удовлетвори частично иска на ищеца и осъди директора да обезщети акционера за загубите. Други изисквания съдът не изпълни. Апелативният съд обаче отмени решението на първоинстанционния съд, същото направи и Арбитражният съд. Така искът на акционерите срещу директора не беше удовлетворен.

Пример 2: Уволнението по собствено желание изключва уволнение поради отсъствие.

В тази ситуация служителят съди ръководителя на местното държавно унитарно предприятие. Ръководителят на това предприятие уволни ищеца за отсъствия. Уволненият преди това служител обаче написа писмо за напускане по собствено желание, което беше прехвърлено в отдела за персонал на организацията. След подаване на заявлението служителят излязъл в отпуск по болест. Въпреки това управителят съставил акт за отсъствие, поискал обяснение от служителя и след като служителят отказал обяснение, го уволнил за отсъствие. В съда служителят поиска да му плати заплата за периода на принудителна нетрудоспособност, да промени формулировката на причината за уволнението и да плати обезщетение за морални щети.

Първоинстанционният съд отхвърли иска, но Арбитражният съд уважи иска.

Пример 3: Работодателят трябва надеждно да води записи на работното време на своите служители.

Ако организацията има система за проследяване на времето, тогава данните, получени от тази система, не могат да противоречат на информацията в листа за време. Ако данните се различават, тогава ръководството няма право да уволни служителя, тъй като не може обективно да докаже факта на отсъствие.

Една от московските образователни организации уволни ръководителя на отдела въз основа на член 81 от Кодекса на труда. Ръководителят прецени, че неговият подчинен отсъства няколко дни на работното място от 12 до 18 часа. Това се потвърждава от данни от автоматизираната система за достъп и докладни записки на ректора. Уволненият обаче не се призна за виновен и отиде на съд.

Президиумът на Московския градски съд разгледа материалите по делото и го върна за преразглеждане на първоинстанционния съд. Установено е, че в дните, които ищецът твърди, че е пропуснал, системата за пропускане не работи, а в графика за работното време е отразено присъствие на уволнен служител на работното място. Тази отчетна карта е подписана не само от уволненото лице, но и от други отговорни лица. Тези факти бяха приети от съда като убедителни доказателства.

В процеса на взаимодействие между служители и работодатели възникват много спорни въпроси. Законодателството съдържа редица правила, уреждащи подобни ситуации. Той определя отговорността и реда за налагане на наказания на служител, който е извършил нарушение на трудовата дисциплина. Нивото на доходите и функционирането на предприятието пряко зависят от качеството на организацията на дейностите, а правната форма няма значение.

Сериозното отношение на служителите към техните задължения гарантира не само липсата на различни видове наказания, но и стимули, които обикновено се определят от работодателите. Кодексът на труда (наричан по-нататък в статията - Кодексът) задължава предприятията да приемат специални правила, които да регулират вътрешните правила. Те трябва да отразяват основните аспекти на трудовия процес. Документалното потвърждение на процедурата за извършване на дейности от служител ще позволи в случай на неспазване на тези изисквания да приложи необходимите мерки за въздействие.

Какво е трудова дисциплина?

Всяко предприятие е сложен механизъм, чието добро функциониране зависи от качеството на работа на всяка съставна част. Преди да преминем към обсъждане на нарушенията, нека да разберем какво е трудова дисциплина. Може да се определи като набор от правила, които са задължителни за всички служители (от редовия състав до ръководителите), които са приети в предприятието. Техният списък включва:

• правила за защита на труда;
• вътрешни правила;
• корпоративна етика.

Тези документи (кодове, бележки и др.) се разработват и одобряват от работодателите. На тях е поверен и надзорът върху изпълнението и осигуряването на благоприятни условия за спазване на изискванията. Прилагането на санкции е законосъобразно в случай на нарушение на задълженията, установени от закона от служител. Кодексът определя техния списък в член 21. Сред задълженията:

• добросъвестно изпълнение на условията на трудовия договор;
• спазване на трудовата дисциплина;
• спазване на изискванията за защита на труда и безопасност;
• отговорно отношение към имуществото на работодателя, други служители и трети лица (за безопасността на имуществото, за което работодателят отговаря);
• изпълнение на установените трудови норми;
• своевременно уведомяване за извънредна ситуация, която застрашава живота на служителите или имуществото на работодателя.

Съществуващи видове нарушения на трудовата дисциплина

Ако служителят не спазва правилата, се предприемат необходимите мерки за установяване на причината за инцидента. В повечето случаи нарушенията могат да бъдат разделени на три големи групи. Те са видове. Сред тях са:

• нарушения на стандартите за управление - неспазване на установената система на подчинение и взаимодействие на служителите (субординация);
• нарушения на технологичните стандарти (например освобождаване на дефектна партида стоки по вина на служител);
• нарушения на режимните норми - работен график (време за почивка и работа, например отсъствие).

При периодично неспазване на установените норми и тежестта на нарушението се разграничават груби нарушения. Те включват системно отсъствие, закъснение, появяване на работното място в неподходяща форма (алкохол, наркотична интоксикация), фалшифициране на документи и други подобни действия, които водят до сериозни негативни последици. Допълнителни характеризиращи параметри на неправилно изпълнение на задълженията, чрез които ще се оцени неговата вреда за организацията, могат да бъдат:

• място на изпълнение;
• час и дата на изпълнение;
• обхват на изпълнение;
• форма и начин на изпълнение;
• предмет на изпълнение.

Действията, които нарушават трудовите правила, установени в предприятието, се наричат ​​дисциплинарни нарушения. Те подлежат на определени санкции. Сред най-честите нарушения на трудовата дисциплина са:

• отсъствие от работа;
• систематично закъснение след обедна почивка или до началото на работния ден;
• неприемлив външен вид - присъствие на работното място в състояние на интоксикация (алкохол, наркотични или токсични);
• пренебрегване на правилата за защита и безопасност на труда, което е довело до злополука или злополука;
• случаи на кражба на имущество на фирмата, нейното увреждане;
• неподходящо ниво на изпълнение на задълженията (ниско качество, неспазване на установените изисквания);
• разкриване на търговски тайни на организацията;
• неспазване на субординацията (неподчинение на заповеди на висши служители, пренебрегване на йерархията, която е установена в компанията);
• извършване на неморално деяние.

При установяване на факта на неспазване на правилата се съставя акт за нарушение на трудовата дисциплина. С него се занимава прекият ръководител на служителя. При изготвянето трябва да присъстват двама свидетели. Създава се в два екземпляра: за служителя и за предаване на ръководството, което ще вземе решение за вида и размера на наказанието. Формата на акта и лицата, отговорни за неговото изготвяне, трябва да бъдат одобрени във вътрешните правила.

Експертно мнение

Мария Богданова

Кодексът на труда не отразява уважителни или неуважителни причини за неправомерно поведение на служителите, така че е много трудно да се предвидят техните последици. Следователно в този случай ръководството се основава на аргументите, предоставени от служителя (чл. 193 от Кодекса на труда).

Ако човек не се е появил или е закъснял за работа, могат да се считат за основателни причини за това:

• проблеми с обществения транспорт;
• да бъдете в съда или други правоприлагащи органи;
• заболяване;
• спешна хоспитализация на роднина,
• П пожари, наводнения и други извънредни ситуации.

В същото време служителят трябва да аргументира писмено причината за отсъствието и да го докаже документално: с удостоверение, призовка, отпуск по болест и др.

Какви санкции могат да бъдат наложени на служител?

В случай на нарушение на установените трудови правила, служителят носи отговорност в съответствие със закона. Член 192 от Кодекса съдържа списък с възможни дисциплинарни наказания, които могат да бъдат приложени към него. Работодателят има право да ги използва в зависимост от тежестта на нарушението и причинените вреди. Списъкът съдържа три валидни:

• забележка - най-незначителното наказание, което не заплашва със сериозни последици; обикновено съставя акт за нарушение и коригира получената забележка; със системни коментари се избира по-ефективна мярка за наказание;
• порицание - наказание, прилагано при извършване на нарушение (дисциплинарно); има две форми - строга и обикновена; вписани в поръчката; в труда се фиксира само в случай на уволнение за неправилна работа или в случай на системни нарушения;
• уволнението е най-радикалната мярка, прилагана в случай на сериозни системни нарушения, причинили материални или морални вреди.

Ръководството на организацията има право да лиши служителя от бонуса, ако този факт е посочен във вътрешните документи. За определени категории служители могат да се прилагат други наказания, които са посочени в съответните федерални закони. За регистриране на нарушения е предвидена обща процедура, която се прилага в повечето фирми. Правилникът за вътрешния ред обикновено предписва основните изисквания към процеса и съдържанието на документите, необходими за съставяне на акта.

Процедурата за издаване на глоба за нарушение

При изготвянето на вътрешни правила е необходимо да се предвидят клаузи, които ще отразяват процедурата за налагане на наказание. В повечето случаи е достатъчно да се състави списък на нарушенията на трудовата дисциплина и съответните наказания, да се посочат лицата, отговорни за съставянето на актовете и да се представят необходимите документи за изпълнение. След това тази информация се предоставя на вниманието на служителите. Те трябва да подпишат акта за запознаване. Процесът на събиране се състои от следните стъпки:

• съставяне на акт - отговорни служители в присъствието на двама свидетели съставят акт за нарушение;
• вземане на обяснения - писмено провинилият се служител посочва причината за неадекватното си поведение; при отказ от даване на показания се поставя отметка в заповедта; към акта се прилага бележка с обяснения;
• издаване на заповед за нарушение на трудовата дисциплина - ръководството въз основа на получените документи взема решение относно случилото се; няма утвърден формуляр, но е посочена задължителна информация - съдържание на нарушението, дата и час на извършване, вид на наказанието, документи, регламентиращи действията на ръководството.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта в рамките на три дни (под подпис). Копие от него се включва в личното досие на служителя. При налагане на наказание трябва да се вземе предвид тежестта на нарушението. Те трябва да са пропорционални. В най-тежките случаи, когато има многократни факти на неподходящо трудово поведение, единственото възможно наказание може да бъде уволнение за нарушение на трудовата дисциплина.

Експертно мнение

Мария Богданова

Повече от 6 години опит. Специализация: облигационно право, трудово право, осигурително право, право на интелектуална собственост, граждански процес, защита на правата на непълнолетните, правна психология

Друг важен фактор при избора на наказание под формата на уволнение може да бъде грубо нарушение от страна на служителя на правилата на работния график или работния процес, дори ако това се случи за първи път.

Като цяло при уволнение за нарушение на трудовата дисциплина често се допускат три грешки:

• изтичането на срока за налагане на наказанието,
• незаконно налагане,
• липса на съгласие за уволнение от инспекцията по труда, когато става въпрос за непълнолетен работник.

Уволнението на служител може да възникне за нарушение на трудовата дисциплина при следните обстоятелства: липса на основателна причина, неотстраняване на предишното наказание по време на повторното нарушение. Това наказание има законово основание, тъй като има обяснение на деянието, изложено на хартиен носител.

Уволнението на служител е дисциплинарно наказание, поради което трябва да се извърши в съответствие с всички правила, залегнали в член 193 от Кодекса на труда на Русия. Винаги си струва да помните, че преди да продължите с процедурата за уволнение на служител, е задължително да вземете писмено обяснение от него. При отказ да се напише обяснение, в присъствието на 2-3 човека, трябва да се състави акт, в който това да се отрази. След това се издава заповед за уволнение, с която уволненият служител трябва да се запознае същия ден.

Ако служителят откаже да подпише заповедта, тогава отново се съставя акт, в който това се отразява. И едва тогава се прави маркировка в трудовата книжка за уволнението.

Примерен текст

Има ограничен срок за налагане на наказанието, който е равен на един месец от датата на нарушението. След шест месеца наказанието не може да бъде приложено. Изключение правят нарушенията, чийто факт е установен по време на процеса на проверка, тогава периодът се удължава до две години. Важно е да се отбележи, че амортизацията не важи за глоби, тъй като премията е средство за насърчаване. Наказанията за нарушение на трудовата дисциплина е необходима мярка, която допринася за по-отговорно отношение на служителя към служебните му задължения.До изтичане на 1 година, ако има нечия инициатива, подкрепена с решение на ръководството. Инициативата може да бъде проявена от самия служител, неговия непосредствен ръководител или трудовия колектив.

В личната карта на служителя се вписва бележка за премахването на наказанието, както и за налагането му.

Какво още трябва да запомните?

Налагането на наказания за нарушаване на трудовата дисциплина на служителя-нарушител се извършва в строго съответствие с действащото законодателство. Всяко предприятие трябва да разработи правила, регулиращи вътрешния правилник на компанията. Те излагат основните точки на работния процес. Служителите трябва да бъдат запознати с тях под подпис.

Служителите носят пълна отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина. С подписването на договора в началото на сътрудничеството те се съгласяват с установените за тях изисквания и задължения. При констатиране на факт на неспазване на договореностите (условията на договора или вътрешните правила на компанията) се съставя протокол

Задълбочено проучване на обстоятелствата на ситуацията е от съществено значение. В някои случаи служителят е принуден да наруши установените изисквания, за да избегне по-сериозни последици за компанията. Поради тази причина ръководството трябва да вземе сериозно всеки записан факт. Правилната организация на работа, включително система от "награди - наказания", ще намали възможните конфликти в хода на дейностите и ще спомогне за повишаване на производителността на служителите и съответно печалбата на компанията.

Видео - "Въвеждащ брифинг по защита на труда"

За да можете да налагате наказания на служител за нарушение на трудовата дисциплина, е необходимо да знаете точно какво е това нарушение и към какъв вид нарушение на трудовата дисциплина принадлежи нарушението.

От статията ще научите:

Трудовата дисциплина е набор от правила за поведение, които трябва да се спазват от всички служители на организацията, от ръководителя до най-ниското ниво. Това включва:

• правилник за вътрешния трудов ред,
• правила за защита на труда,
• корпоративна етика и др.

Изтеглете свързани документи:

Какви са нарушенията на трудовата дисциплина

В зависимост от установените норми на трудовия процес се разграничават следните видове нарушения на трудовата дисциплина от служител:

• нарушаване на управленските норми - субординация и координация при управлението на трудовия процес;
• нарушаване на технологичните стандарти;
• нарушение на режимните норми - режима на работното време и времето за почивка.

Въз основа на тази градация освобождаването на дефектни продукти по вина на служител се счита за технологично дисциплинарно нарушение, а отсъствието или значително забавяне е нарушение на режимните стандарти.

Прочетете също по темата:

• Грубостта към клиент може да се счита за нарушение на дисциплината
• Правни норми на трудовото право: какво не трябва да се нарушава от работодателя

Отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина

Според трудовото законодателство на Руската федерация всеки служител е отговорен за спазването на трудовата дисциплина в предприятието. При наемане на работа новопостъпилият срещу подпис се запознава с правилника за вътрешния трудов ред, длъжностните характеристики, документите за защита на труда и други правила, регулиращи неговата трудова дейност.

Ако служител наруши трудовата дисциплина, ръководителят може по свое усмотрение да му наложи санкции в зависимост от тежестта на нарушението.

Какви наказания могат да се налагат за нарушение на трудовата дисциплина

Съгласно 192 чл. Според Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право да наложи на служителя следните наказания:

• коментар;
• порицание;

В същото време, като част от порицанието, работодателят има право да лиши служителя от бонуса, ако такава възможност е предвидена във вътрешните документи на организацията.

Уведомление за нарушение трудова дисциплинасе издава, ако дисциплинарното нарушение е първото в трудовата дейност на служителя и самото нарушение не е грубо и не е довело до сериозни последици за предприятието.

Забележката сама по себе си не заплашва специалиста с особени проблеми, ако служителят извърши друго дисциплинарно нарушение в близко бъдеще, ще може да се говори за системно нарушение на трудовата дисциплина.

Порицанието се издава за извършено дисциплинарно нарушение (простъпка) и може да бъде обикновено и тежко. Порицанието не се вписва в трудовата книжка, а се записва в заповедта за предприятието. В трудовата книжка на служителя това действие се отбелязва само ако в резултат на неправилно изпълнение на трудовите задължения или системно нарушаване на трудовата дисциплина той бъде уволнен.

Уволнение за нарушениетрудовата дисциплина е крайна мярка за наказание. Може да се прилага в случай на системно нарушение от страна на служител на трудовата дисциплина и неизпълнение на задълженията му, както и при извършване на грубо дисциплинарно нарушение. Например образователните институции могат да уволнят член на преподавателския състав, който е извършил неморално деяние.

Какъв е редът за налагане на наказание за дисциплинарно нарушение

Наказанието за нарушение на трудовата дисциплина се определя от ръководителя на предприятието въз основа на законодателството и наличната информация. Въпреки това, наказанието трябва да е оправдано и тежестта на наказанието трябва да е пропорционална на извършеното нарушение.

Съставете акт за извършване на дисциплинарно нарушение. Документът се съставя в два екземпляра от прекия ръководител на служителя в присъствието на двама свидетели. Формата на акта и служителите, отговорни за неговото изготвяне, трябва да одобрят вътрешния трудов правилник на организацията.

Поискайте от служителя писмени обяснения за извършеното от него дисциплинарно нарушение. Отказът от даване на обяснения трябва да бъде отразен в специален акт.

Ако служителят е дал обяснение, заедно с акта за нарушение и докладната записка на прекия ръководител на служителя, документът се предава на ръководството на предприятието за решение за налагане на наказание.

Издайте заповед за възбрана. След проучване на обстоятелствата на дисциплинарното нарушение, наличните документи по делото, вземане на решение за вида на наказанието, ръководителят на дружеството издава заповед за нарушение на трудовата дисциплина.

Документът трябва да отразява дисциплинарното нарушение, часа и датата на извършването му, вида на наложеното наказание и да посочва нормативните документи. Заповедта трябва да бъде одобрена от ръководителя на предприятието, непосредствения ръководител на провинилия се служител и ръководителя на отдела по персонала. Служителят трябва да се запознае със заповедта за възстановяване срещу подпис в рамките на 3 дни. Копие от заповедта се съхранява в личното досие на служителя.

Всяка институция работи в съответствие с правилата на трудовия вътрешен правилник - това е посочено от трудовото законодателство. Законът отдава голямо значение на дисциплината. Нарушаването на трудовата дисциплина води до сериозни последици, които всеки служител трябва да знае. В тази статия ще разгледаме всички видове трудови нарушения, наказания за тях, както и примери за неспазване на дисциплината.

Трудова дисциплина - какво трябва да знаете?

Производствената дисциплина включва спазването на правилата и разпоредбите от всички служители на организацията: от най-ниското ниво до ръководството. На свой ред тези норми трябва да бъдат одобрени и трябва да се осигурят условия за изпълнение на задълженията от екипа (Кодекс на труда на Руската федерация, член 190). Ако това не бъде направено навреме, отговорността за неспазване на трудовата дисциплина пада върху плещите на работодателя, а не на работниците.

Производствената дисциплина включва спазването на правилата и разпоредбите от всички служители на организацията: от най-ниското ниво до ръководството.

Концепцията за трудова дисциплина включва следните задължения на служителите, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• Изпълнение на трудовите стандарти, установени от институцията.
• грижовно отношение към.
• Качествено изпълнение на работата.
• между лидери и подчинени.
• Уведомяване на генералния директор на предприятието за извънредна ситуация.
• Спазване на правилата и изискванията на наредбите, приети от ръководството на предприятието.

Неспазването на тези точки се отнася за нарушение на трудовата дисциплина и води до наказание.

Нарушение на трудовата дисциплина и неговите видове

Има няколко вида нарушения на производствената дисциплина. Те се класифицират в съответствие с установените на работното място стандарти: нарушение на управленски, режимни и технологични норми.

Нарушенията на дисциплината се класифицират в съответствие с установените на работното място стандарти.

Неспазването на режима с дисциплината може да включва игнориране на режима на работа и необходимостта от почивка от служителя. Технологичните простъпки са отговорни за освобождаването на продукти и тяхното отхвърляне, а управленските провинения - за неспазване на субординацията и неправилна координация на трудовите сили на предприятието.

Неизпълнението на служебните задължения се разделя по място, начин, срок, форма и обем на изпълнение.

Основните нарушения на трудовата дисциплина включват:

• Нарушения, свързани с охраната на труда, довели до извънредни последици.
• Неизпълнение на служебните задължения в пълен размер.
• Игнориране на заповеди от началници.
• Появата на служител в предприятието в състояние на интоксикация (алкохол, наркотици, други психотропни вещества) и други неморални действия.
• Отсъствие или ненавременно напускане на работното място.
• Отказ от преминаване на обучение за повишаване на квалификацията на служител.
• Късен медицински преглед.
• до работното място.
• Умишлено незачитане на правилата и нормите на трудовата дисциплина.
• Кражба на имущество на организацията, нейното увреждане.

Систематичното неспазване на правилата се счита за грубо нарушение на организацията на труда и заплашва с уволнение.

Наказания за нарушение на дисциплината

Наказанията за неправомерно поведение включват забележка, порицание и (Кодекс на труда на Руската федерация, член 192).

Забележката не води до значителни последици, но при факта на акта лидерът трябва да състави документ. Примерен акт за нарушение отразява същността на нарушението, обяснението на работника и предприетите мерки.

Наказанията за неправомерно поведение включват забележка, порицание и уволнение.

Порицанието е обикновено и строго. И двете не са вписани в трудовата книжка, но фиксирането им в заповедта е задължително. Получаването на две или повече забележки може да доведе до уволнение.

Уволнението е подходящо и при системно неспазване на правилата за организация на труда и при извършване на грубо нарушение. Съответното решение се взема въз основа на разпоредбите на документите на предприятието.

Всеки служител на институцията носи отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина. В последния случай управителят може да наложи санкции по свое усмотрение, като съобразява тежестта на нарушението.

За привилегирован клас работници (бременни жени на непълно работно време) са предвидени специални наказания.

Съставяне на акт за длъжностно престъпление

При двама или повече очевидци от нормативния акт се съставят два екземпляра. Формулярът за подаване на документи е одобрен в съответствие с трудовите разпоредби на организацията.

Декларация за обяснение на служителя

Обяснението се дава в писмена форма. Обикновено дават 2 дни да го напишат. Ако служителят откаже да напише обяснение, този факт се записва в заповедта.

Издаване на заповед за прилагане на наказанието

Няма конкретен образец на тази заповед (само заповедта за уволнение е одобрена в ясна форма). Но в акта основателят е длъжен да посочи същността на нарушението, неговия вид, датата и часа на извършване, както и да изброи документите, регламентиращи наказанието на служителя. Заповедта трябва да бъде подписана от директора на предприятието, служителя по персонала и ръководителя на производството на служителя.

Този нормативен акт не е показан в трудовата книжка.

Дават се три дни за запознаване на служителя със заповедта под подпис.

Съставяне на акт за премахване на наказанието

Ако служителят не е извършил нарушение през годината, наказанието се ликвидира. Ако ръководството на организацията реши преждевременно да премахне наказанието от служителя, се съставя подходящ акт. Тук следва да се отразят мотивите за отмяната на наказанието.

Ако служителят не е извършил нарушение през годината, наказанието се ликвидира.

Срокът за налагане на глоби е ограничен до 1 месец. Ако по време на ревизиите се установи нарушение, срокът на прилагане на наказанието се увеличава на 2 години.

Пример за неспазване на правилата в производството

Най-често срещаното нарушение на трудовата дисциплина е закъснението за работа. В същото време мениджърът не трябва да бърза да налага наказания на служителя, а първо да разбере причината за забавянето. Еднократно нарушение може да бъде оставено без наказание, тъй като причините може да не зависят от служителя.

Системното закъснение за работа може да се наказва с глоба, строго порицание, а при закъснение с 4 и повече часа - уволнение.

Всеки служител на предприятието е длъжен ясно да познава своите права и задължения, както и наказанията за извършване на неправомерно поведение. Наказанията за нарушение на трудовата дисциплина трябва да имат основателна причина. Немотивирани наказания или наложени извън установения ред (например при липса на свидетели на нарушението) могат да бъдат обжалвани от синдиката и ръководителите вече носят отговорност.