Hogyan hat a munkavállalók jutalmazása a munkafegyelemre? A munkavállalói jutalmak helyes megfogalmazása: mivel jutalmazható a munkavállaló? Fizetési okok listája.

Az illetékes munkaadók tudják, hogyan kell ösztönözni a munkavállalókat. Mindkét hagyományos módszert alkalmazzák, például dicséretet, elismerést, és nem túl gyakoriakat - lottó, valóságjáték, masszázs és helyszíni parkolás a vezérigazgató autójának. érdekes lehetőségeket foglalt össze.

1. "Oscar" az alkalmazottaknak

Az alkalmazottak jutalmazása remekül működik. Íme, mit mondott Lilia Kikhtenko, a Scanex vállalatcsoport humán erőforrás vezetője:

"Tavaly nagyszabású névtelen szavazást tartottunk, melynek során a munkatársak választották ki a legjobbak közül a legjobbakat a kollégák közül (és a jelölések mind a szakmai sikerekre, mind az emberek személyes tulajdonságaira vonatkoztak). A szavazás nyerteseit az újévi ünnepségen hirdették ki. Ez az egyetemes elismerés, a vezetőktől kapott személyes hála és a jelképes emlékajándékok hozzájárultak egyes személyek és kollégáik motivációjához."

2. Parkolás a vezérigazgató autójának helyén

Mesélt nekünk róla Alexander Levitas, marketingszakértő és üzleti coach az Alex Levitas Consultingnál:

„Presztízsmotiváció, amikor a legjobb alkalmazott olyan kitűzőt kap, amilyet senki más: a legjobb eladónak joga van a vezérigazgató parkolójába parkolni, a legjobb szakácsnak pedig piros Crocsot viselni a munkahelyén.

Alexander megjegyezte a szabadságmotiváció hatékonyságát is, amikor "a legjobb értékesítő megszabadul a napi jelentésektől, a legjobb programozó szabad időbeosztásba kerül, és a tervező nem követheti az öltözködési kódot és viselheti kedvenc pólóját". nyaralási motiváció, amikor "az alkalmazott, aki túllépi a tervet, nem kap prémiumot, és szabadságnapokat. Aztán van a hírnév motivációja, a figyelem motivációja, a sorban állás motiválása, a felvételi motiváció és sok más technológia."

3. Gamification nyereményekkel és lottójátékkal

Szó Olga Nikitina, a Biplan cég toborzási osztályának vezetőjének:"Igyekszünk pozitív gondolkodásmódot kialakítani a dolgozókban, és figyelni a nem munkavégzési folyamatokra a cégben. Az első részért a nyereményekkel való gamfikáció a felelős. A nyertesek egy napot otthonról dolgozhatnak, a cég költségén étterembe járhatnak, vagy készpénzt kaphatnak jutalom."

És a heti lottó szerint Olga, "sok örömteli érzelmet okoz, és a cég minden alkalmazottját bevonja a folyamatba".

4. Valóságjáték

Szó Anna Chumak, az Alfa Egészségügyi Központ kommunikációs igazgatója, melynek poggyászában a „Helyes táplálkozás” egészségügyi reality játék (amely egy rendezvénysorozat a szervezet minden munkatársa számára) megtartása található:

"A valóságjáték szokatlan módja annak, hogy a felnőtteket játékos és versengő módon bevonják életmódjuk megváltoztatásába."

A munkáltató ezzel a motivációs módszerrel „támogassa az egészséges életmód általános koncepcióját, és ennek eredményeként növelje a munkavállalók hatékonyságát”Ő beszél Anna. Elmondása szerint a Well-being eszközök egyre népszerűbbek az orosz munkaadók körében.

5. Nevezze át a pozíciót

A kellemesen hangzó hivatalos státusz is jól motivál: idézzük fel a takarítónő és a „takarítóvezető” példáját.

"Egy pozíció átnevezése hangosabbra is működik pusztán szimbolikus fizetésemeléssel vagy anélkül is" - mondta. Elena Litvinova, üzleti coach, tanácsadó, facilitációs szakember.

Elena egy másik érdekes lehetőséget is említett, amelyről a következő bekezdésben lesz szó.

6. Az órarend személyes szerkesztése

Jó, ha egy alkalmazott rátesz az ütemezésre a mikroszinttől a makroszintig – „a napi beosztás rugalmasságától a szabadság dátumainak megválasztásáig” – mondja. Jelena Litvinova.

És megjegyezte a munkaidő kezdetének megválasztásának lehetőségét is: reggel 8, 9 vagy 10 órakor.

Gyakorlati példát adtak Julia Saiganova, a BDO Unicon Outsourcing toborzási szakértője:

„Lehetőséget adtunk a dolgozóknak az élet és a munka egyensúlyának megőrzésére: kiválaszthatják a legkényelmesebb időbeosztást, hogy például óvodába, iskolába vigyék és elvigyék gyermekeiket, a beteg gyermek édesanyja otthonról dolgozhat. pár nap, és a rendeletre távozó, de a munkafolyamatból huzamosabb időre kiesni nem akaró munkavállalók távmunkában dolgozhatnak (ha a cég információbiztonsági szabályzata ezt lehetővé teszi).

7. Masszázs a munkáltató költségére

Kiváló eszköz és - masszázs és manikűr helyiségek közvetlenül az üzletközpont területén. Említésre került Julia Saiganova, toborzási szakértő, BDO Unicon Outsourcing: "Ez lehetővé teszi, hogy a jól kinézni és egészségükre vigyázni vágyó alkalmazottak időt takarítsanak meg."

Beszélt arról, hogy az alkalmazottakat vonzza a vállalat stratégiai projektjeibe Ekaterina Redina, a médiakapcsolati csoport vezetője GC "Dixie":

"Így a hálózat irodáiban naponta kóstolgatják azokat a termékeket, amelyek állítólag saját védjegyük alatt kerülnek forgalomba. A "vak" tesztek során a munkatársak összehasonlítják a potenciális "D" terméket a kategória vezető termékeivel. A termék megállja a helyét. a hálózat logója alatti polcra csak akkor kerülhet, ha az megkapja a legtöbb támogató szavazatot."

9. Szakértői elismerés

És ha „lehetőséget ad egy alkalmazottnak, hogy megossza szakértői véleményét – webináriumokat vagy szemináriumokat szervez”, ez lehetővé teszi számára, hogy további elismerésben részesüljön. Yana Fomina, a Mosgortour PR osztályának vezetője.

10. Hangszóró az irodában

Beszélt arról, hogy egy érdekes előadót biztosít a csapatnak Alexander Federov, a "Quick Judgements" cég vezérigazgatója:

11. Nagy bónusz

Ahhoz, hogy az anyagi ösztönzők motiválják, nem kell félre számolni a méretével, mondja Fedor Spiridonov, az SRG cégcsoport ügyvezető partnere. Véleménye szerint "a bér bónuszrészének kézzelfoghatónak kell lennie a munkavállaló számára":

„A munkavállalói munka hatékonyságának javítására létrehozott kompetens motivációs rendszernek három összetevőt kell egyesítenie: az anyagi, nem anyagi ösztönzőket és a szociálpolitikát” – véli.

12. Szakirodalom

Mesélt nekünk erről az akcióról Petr Markov, az Oroszország és a FÁK Ivideon marketing vezetője, megjegyezve, hogy "általában a motiváció nem csak "jóság", hanem az emberekhez való minőségi hozzáállás is lehet."

DE Anton Gaydienko, a "Corporate library" Mybook vezetője, megoldásról beszél, mint pl vállalati elektronikus könyvtár:"Lehetővé teszi, hogy minden alkalmazott számára hozzáférést biztosítson egy közös, új üzleti szakirodalommal folyamatosan frissített tudásbázishoz, földrajzi elhelyezkedésétől függetlenül. Kétségtelen előnye, hogy a könyvtárhasználat nem lopja el a munkavállaló munkaidejét – az emberek általában olvasni az úton vagy otthon."

13. Ajándékba - a győzelem érzése

Nincs is jobb egy alkalmazott számára, mint megtapasztalni a csapatmunka közös élményét – amikor az összesített eredmény „ki van rendelve”, így vélekedik Nadezhda Safyan, pszichológus, üzleti coach, HR tanácsadó a Gestalt Consultingnál:

"Az előirányzati mechanizmus lehetővé teszi, hogy elért eredményeinket megvalósítsuk, a megszerzett eredményeket, az összetett kérdések önálló vagy csapatban való sikeres megoldásának tapasztalatát, saját energiánk összpontosítását (ahelyett, hogy szétszórnánk).

14. Hobbi támogatás

Ahogy mondták Irina Chirva, a Tonus Club cég alapítója, "ha valamelyik dolgozónak van valamilyen hobbija, akkor azt minden lehetséges módon igyekszünk támogatni: vagy valamilyen szakirodalmat biztosítunk, vagy szabadnapokat osztunk ki, vagy a hobbijához kapcsolódó ajándékokat adunk."

15. Részvétel globális projektekben

Beszél róla Szergej Kucsmij, a Virtuozzo HR menedzsere: "Furcsa módon jól működik a globális nyílt projektekhez való tartozás érzése, amelyeken a világ legjobb programozói dolgoznak. Lehetőséget adunk arra, hogy észrevehető változtatásokat hajtsanak végre a nyílt forráskódú projekteken: Linux, OpenStack, Docker és mások; lehetőséget, hogy felszólaljon speciális konferenciákon, és pénzt keressen magának a nyílt forráskódú közösségben."

16. Ígéret

A motivációról általánosságban szólva Vadim Bozsnik, a Vezetői Könyvelők Nemzetközi Szövetségének (CIMA) oroszországi igazgatója felidézte a „bökés-elmélet” brit tanulmányait: „Véleményem szerint a munkavállalókat leginkább a kollégáik motiválják. nudges” utalás arra a tényre, hogy valaki más már végrehajtotta a kívánt műveletet.

Szerinte olyan "bökések" mint pl biztatás ígérete vagy ráutaló megoldás.

Konklúzió helyett

Ha valóban egy ígéretet használtál jutalomként, ne felejtsd el betartani. A csapat pedig továbbra is teljesítményével és hűségével fogja megörvendeztetni Önt.

A munkavállalók jutalmazásának és büntetésének rendszere nélkülözhetetlen szempont egy bármilyen irányú vállalkozás munkájának irányításához. A stimulációt a vállalat fejlődésének egyik szempontjaként tartják számon, nagymértékben meghatározza a munkafolyamat produktivitását, hangulatot teremt az üzletekben, irodákban. A HR-szakértők a dolgozók jutalmazásának általános szabályairól és elveiről beszélnek. Segítségükkel hatékonyan ösztönözheti a személyzetet, és minden alkalmazottat a lehető legnagyobb mértékben érdekeltté tehet a munkája iránt.

Általános információ

A Belügyminisztérium, a rendőrségi osztályok, a kereskedelmi vállalatok, a kis magáncégek és a nagy ipari komplexumok alkalmazottai számára nyújtott ösztönzők a munkafolyamat ösztönzésére szolgáló szakpolitikai eszközök. A valamiben kimagasló személyzet érdemeit hivatalosan elismerik, ezt a tényt belső dokumentációban rögzítik, és az illető jutalomban részesül. Esetleg erkölcsi vagy anyagi bátorítás, valamilyen kitüntetés - díjat vagy oklevelet adhatnak ki, valamilyen kitüntető címet, státuszt kioszthatnak, munkavégzést igazoló hivatalos papírt adhatnak.

A közvetlen felettes rendszerint felkérést küld a magasabb tisztségviselőknek, hogy jutalmazzák meg azt a munkavállalót, aki teljesítette a munkafolyamat összes előírását, vagy a legjobb eredményt mutatta. A promóció fő célja a cég munkafolyamatának hatékonyabbá tétele. A vállalkozáson belül elfogadott belső dokumentációnak egyértelműen és részletesen le kell írnia az ösztönzési lehetőségeket, az alkalmazható módszereket. Fontos, hogy ez összhangban legyen a hatályos jogszabályokkal. A belső dokumentum összeállításának alapjaként az országunk Munka Törvénykönyvében (191. §) megadott listát használhatja. Egy adott vállalkozás ösztönzési lehetőségeinek kimerítő listájának összeállításakor tanulmányozni kell a kollektív szerződések különböző megfogalmazásait, értékelni kell a munkarend árnyalatait, és meg kell vizsgálni az egyéb szabályozási dokumentációkat.

Minden hivatalos

A munkavállalók ösztönzése a vállalaton belüli minták szerint a cég vezérigazgatója által aláírt megbízással történik. Ezek a megbízások csak olyan ösztönzési lehetőségeket rendelhetnek hozzá, amelyek a szabályzatban fel vannak tüntetve, és amelyek alávetik a cég munkájának árnyalatait. Ha egy megbízás olyan intézkedéseket tartalmaz, amelyek nem szerepelnek ebben a listában, azt nem lehet gyakorlatba ültetni, nem lehet végrehajtani. Előfordul, hogy a hivatalos ösztönzést nem parancs, hanem a főmenedzser által is aláírt utasítás adja ki.

A munkáltató felelősségi körébe tartozik, hogy milyen intézkedésekkel ösztönzik a Belügyminisztérium, a Belügyminisztérium, az állami és magán szervezetek, vállalkozások és intézmények dolgozóit. Az ösztönző rendszert a jogi személy vezeti be, és gyakorlatba is ülteti, az intézmény számára legelőnyösebbnek ítélt módon végrehajtja. A munkavállalónak nincs joga követelni vele szemben ösztönző vagy jutalom alkalmazását.

Ha a munkavállalói ösztönző intézkedések kapcsán konfliktus merül fel, az nem munkaügyi jogvita. A munkáltató nem vállal felelősséget az ilyen intézkedések végrehajtásáért. Az ösztönzés csak egy járulékos jog.

Hogyan működik?

A vállalatnál a munkavállalói ösztönző rendszert a személyzet munkájának ösztönzése érdekében vezetik be. A maximális hatékonyság akkor érhető el, ha emlékezik az általánosan elfogadott szabályokra. Különösen az ösztönzők szisztematikus alkalmazása a leghatékonyabb oly módon, hogy minden alkalmazott megértse, hogy a programban való részvétel elérhető számára. A vállalat minden alkalmazottjának világosan meg kell értenie munkája eredményeit, valamint azokat a feltételeket, amelyek mellett ösztönzőket alkalmaznak rá. Amint azt a személyzeti menedzsment gyakorlata mutatja, a legjobb eredményeket nem egyedi intézkedések, hanem egy jól összehangolt komplexum hozzák meg.

Célszerű csak olyan típusú munkavállalói ösztönzőket alkalmazni, amelyek a munkavállalók számára jelentősek. Olyan intézkedéseket kell választania, amelyek tekintélyesek és népszerűek egy adott vállalaton belül. Annak érdekében, hogy a megvalósított rendszer a kívánt eredményt mutassa, figyelembe kell venni a személyzet prioritásait. Ezeket az adatokat figyelembe kell venni az ösztönző személyzeti politika kialakításának szakaszában.

Mindennek megvan a maga helye

Az alkalmazottak ösztönzésére irányuló utasítások kiadásakor, a belső rendszer jellemzőinek és alkalmazásának árnyalatainak megfogalmazásakor különös figyelmet kell fordítani a legprogresszívebb módszerekre és módszerekre. A legésszerűbb és legigazságosabb megoldás a következő: minél jobbak az eredmények, annál nagyobb a jutalom. Fontos a munkavállalók számára érthető intézkedési rendszer elfogadása és átlátható alkalmazása. Bármilyen módszernél a megtérülés rövid vagy átlagos futamidőn alapuljon, vagyis a sikertől számított 1-4 hétig folyósítják a biztatást.

Ha szisztematikus ösztönzőket próbál alkalmazni a belügyi szervek, kereskedelmi vállalkozások, kormányzati szervek alkalmazottai számára, hosszú időre tervezve, az ilyen intézkedések valószínűleg nem fogják meghozni a kívánt eredményt: egyszerűen nem vonzzák az embereket. Ahhoz, hogy a jutalmazási rendszer hatékony legyen, nemcsak az emberek ésszerű várakozási idejére, számításaira kell emlékezni, hanem arra is, hogy mindenki kitüntetésben részesüljön a teljes csapat előtt. A bátorításnak nyíltnak kell lennie, az ösztönzőket pedig be kell jelenteni a csapatnak, hogy mindenki tudjon egy kolléga sikeréről. Ez presztízst és státuszt eredményez, ami további erkölcsi jutalom.

Hatékonyság

Annak érdekében, hogy a belügyi, kereskedelmi vagy építőipari vállalkozás, állami intézmény alkalmazottait ösztönző intézkedések a lehető leghatékonyabbak legyenek, érdemes megjegyezni az ösztönzési rendszer kialakításának általános elveit. Egyértelműen meg kell felelnie a jogszabályoknak, nyitottnak és tisztességesnek kell lennie, szintén az ésszerű arány szabálya szerint épült.

Mit szólnál a további részletekhez?

Az alkalmazottak (rendőrség, kereskedelmi társaság, üzlet, könyvtár és bármely más intézmény) ösztönzésének legitimitása a jogi ösztönzők alkalmazásán alapul. Akkor válnak ilyenné, ha belső dokumentációban rögzítik, mennyiségileg, minőségileg mérik, és ezt hivatalosan rögzítik. Minden intézkedésnél azonnal meg kell határozni az alkalmazás feltételeit és módjait.

A nyilvánosság minden foglalkoztatott számára az ösztönzési rendszerrel kapcsolatos információkhoz való hozzáférés lehetőségét jelenti. Mindenkinek tisztában kell lennie azokkal a kollégákkal, akiket ilyen intézkedéseknek vetettek alá. A Glasnosztot a személyzeti politika egyes szakértői nyitottságnak nevezik. Mindkét kifejezés egyenértékű ebben az alkalmazásban.

Méltányosság - a belügyi szervek, kereskedelmi vállalkozások, költségvetési intézmények alkalmazottait ösztönző intézkedések alkalmazásának elve, tárgyilagosságot feltételezve a könyvelésben és az egyes alkalmazottak hozzájárulásának elemzésében. Ugyanakkor figyelembe veszik, hogy a különböző alkalmazottak erőfeszítéseinek mi lett a végeredménye, és elkülönítik, hogy az összesített eredmény hogyan függ az egyes résztvevőktől.

Fontos szempontok

A rendőrök, iskolák, üzletek és minden más hely méltányos ösztönzése megköveteli a személy munkájának független, egyéni értékelését. Csak így lehet feltárni, hogy egyetlen ember oldaláról mekkora a hozzájárulás, mi a megtérülése.

Az ösztönző intézkedések ne csak anyagiak, hanem erkölcsiek is legyenek, és olyan arányban alkalmazzák őket, hogy az ösztönzők racionalitásáról lehessen beszélni. A bátorítási módszerek mindegyikének megvan a maga árnyalata, fontos és jelentős, nem elhanyagolható. Minél nagyobb az alkalmazott ösztönző, annál nagyobb a munkavállaló felelőssége; ebből a szempontból is van visszajelzés.

A jutalmazási rendszer alkalmazásának alapja

Az ösztönzés alapja a munkafolyamat eredménye. Az ember példásan megbirkózik a rábízott feladatokkal, nagyon fegyelmezett, a tervnek megfelelően teljesíti az összes mutatót és túllépheti azt. A munkavállalókat ösztönző intézkedések alkalmazásának alapja lehet például valamilyen innovációk bevezetésével vagy a munkafolyamat racionalizálásával kapcsolatos javaslat. Igaz, fontos felmérni, hogy a javasolt megvalósítás hogyan teszi ténylegesen hatékonyabbá és jobbá a munkát. Fontos elemezni, hogy a javasolt megközelítés hogyan hat a munkafolyamat megszervezésére, a termelési szempontokra, a tartalomra és egyéb üzleti folyamatokra.

Például az a munkavállaló, aki hosszú ideje dolgozik a cégnél, és rendszeresen részt vesz a továbbképzéseken, számíthat előléptetésre, ami kihat a munkája eredményére. Olyan ösztönző programokat indokolt alkalmazni, akik olyan projekteket javasolnak és valósítanak meg, amelyek lehetővé teszik, hogy a szolgáltatást, a cég termékeit jobbá, vonzóbbá tegyék az ügyfél számára, mint a versenytársak termékei.

Általános és speciális

A munkavállalók ösztönzésének fenti indokai közül az első kettő nevezhető a legjelentősebbnek, általános, míg mások speciálisnak minősülnek, és csak néhány vállalkozásnál valósulnak meg. A speciális okok szerinti stimuláció csak az általános indokok betartásával lehetséges. Tehát akármilyen ügyes is a munkavállaló, akármilyen projekteket támogat, hiába dolgozik a cégnél, ha nem tartja be a fegyelmet, akkor semmilyen ösztönző nem alkalmazható.

Az ember bátorításához szükséges, hogy a vezetőség észrevegye érdemeit. A munkáltató odafigyelhet rájuk, de van más lehetőség is: a csapat vagy egyes munkavállalók petíciót írhatnak, odafigyelve kollégájuk sikerére, érdemeire. A hatóságok kézhez veszik a beadványt, és külön érdemeket értékelve döntenek az ösztönzés alkalmazásáról.

Fajták

Az alkalmazottak ösztönzése különféle intézkedésekkel valósítható meg. Bármilyen ösztönző az erkölcsi, anyagi javakhoz vagy emberi jogokhoz köthető csoportnak tulajdonítható. Mindegyik módszer bizonyos körülmények között jól működik. Az átgondolt intézkedések gyakorlatba ültetése előtt célszerű előre megjósolni, hogy mi hozza a legjobb eredményt, és mi az, amit a munkatársak csupán formalitásnak tekintenek.

A munkavállalói ösztönzők legegyszerűbb és leginkább alkalmazható típusa a pénzügyi. Adhat bónuszt egy alkalmazottnak, vagy ajándékozhat neki. Néha a legszokatlanabb és leglenyűgözőbb ösztönzőket alkalmazzák. Tehát egy meglehetősen atipikus lehetőség, hogy a leghatékonyabb alkalmazottat kényelmes és modern székkel ruházzuk fel a jelentési időszak végén.

A jogi bátorítás a fegyelemhez kapcsolódik. Tehát, ha valaki kiváló teljesítményt mutat, felajánlhat neki egy személy szerint kényelmesebb ütemtervet - például kezdjen később, mint a többiek, vagy dolgozzon távolról, vegyen ki egy extra szabadnapot.

Az alkalmazottak erkölcsi ösztönzése a kitüntetés különféle lehetőségei. Kiállíthat oklevelet, kihirdetheti például a hónap legjobb alkalmazottját, felteheti a fényképét a becsületjegyzékre stb.

Az alkalmazott ösztönzők teljes listáját az adott munkahely jellemzői határozzák meg. A rendőrkapitányságon névleges fegyvert adhat ki, vagy idő előtt újat rendelhet hozzá rangot, míg a kereskedelmi vállalkozásoknál az anyagi kitüntetések gyakoribbak.

Hivatalosság: minden fix

Az ösztönző formális alkalmazásához dokumentálni kell a személy kitüntetését. A vállalkozásnál elfogadott belső szabályzatoknak részletesen le kell írniuk, hogyan és milyen sorrendben, milyen sorrendben alkalmazzák az ösztönző intézkedéseket. A tematikus információkat a társaságon belül elfogadott kollektív szerződés, szabályzat és szabályzat rögzíti. A dokumentációban szerepel, hogy milyen ösztönzési módok lehetségesek, milyen feltételek mellett alkalmazzák azokat, milyen prioritások vannak a kinevezésnél, valamint azt, hogy milyen indokokat kell alkalmazni egy-egy alkalmazottnál. A promóció alkalmazásáról szóló döntés meghozatalakor tematikus sorrend alakul ki. Ennek alapja lehet egy előkészített prezentáció vagy fellebbezés, a kitüntetett munkatárs közvetlen felettesének feljegyzése.

Minden dokumentumot megküldenek a cég vezérigazgatójának. A kísérő dolgozatokban részletesen meg kell jelölni, hogy miért merült fel az ötlet, miért indokolt az ösztönző alkalmazása. Fel kell sorolni egy személy összes teljesítményét, értékelni kell tevékenységét a munkafolyamat keretében. Az ilyen dokumentációt minden alkalmazottra külön-külön állítják össze. A pályázónak meg kell jelölnie, hogy ebben az esetben milyen ösztönzést indokolt alkalmazni, milyen formában valósítsa meg, milyen státuszt rendeljen a csapat jeles tagjához.

Tervezési árnyalatok

A bátorítás benyújtása a feljegyzések kategóriájába tartozik.

A folyamat regisztrációjának sorrendjét a vállalkozásban rejlő bürokratikus árnyalatok, valamint a választott ösztönző típusa határozzák meg. Különösen, ha jutalomról vagy ajándékról beszélünk, először engedélyt kell kérnie a főkönyvelőtől, és csak ezután küldje el a javaslatot megfontolásra az igazgatónak. Egyes cégeknek szükségük van a HR osztály jóváhagyására, amely ellenőrzi az alkalmazottakkal kapcsolatos információkat – ez segít kiküszöbölni a hibás jutalmakat.

Valójában az előléptetés megtervezése a személyzeti osztály munkatársának feladata. Ennek a szolgáltatásnak a képviselője az a személy, akinek a vállára van bízva, hogy a jegyzetet átadja a vállalkozás vezetőjének. A belső hierarchiában magasabban lévő személlyel való egyeztetés eredményei alapján kiválasztják az előléptetés időpontját, megbeszélik az eljárás árnyalatait.

A jó munka jó jutalom

Ha valaki jóhiszeműen dolgozik, ezért a hatályos jogszabály 191. §-ában foglalt munkaügyi vonatkozású ajánlások betartásával jutalmazható. Ennek a törvénynek a paragrafusaiból kitűnik, hogy minden, lelkiismeretesen, minden rábízott feladatot figyelembe véve dolgozó személynek szubjektíve joga van egyszer valamilyen bátorításban részesülni. Igaz, emlékezni kell: a törvények a munkáltató jogát jelzik, de kötelezettséget nem, ezért minden egyes esetben minden a menedzsment belátása szerint marad. Csak a munkáltató dönti el, hogy alkalmazza-e az ösztönzőt, és hogyan tegye. Ha egyszeri ösztönzés alkalmazása mellett döntöttek, a kitüntetési akciókat egyeztetni kell a szakszervezeti szervezettel - ezt a Munka Törvénykönyvében meghatározott 132. számon megjelent cikk előírja.

A hatósági eljárások szigorú betartása lehetővé teszi a szubjektív döntések kizárását, a munkavállalók ésszerű, időszerű és méltányos jutalmazását. Talán egy egyszerű díj, vagy különleges intézkedésekkel kombinálva. A személyre rótt kötelezettségek lelkiismeretes teljesítése miatti előléptetés alapja lehet a munka eredményessége vagy a munkafolyamattal járó különleges érdem.

Mit mondanak a törvények?

A jelenlegi jogszabályok azt jelzik, hogy a munkavállaló munkájáért járó fizetés két fő cikkből áll - a fő és a motivációs. Az első egy jutalom az elvégzett feladatokért, a második egy bónusz. Az alapfizetést hibátlanul, szigorúan a megbeszélt időn belül kell kifizetni, ha a munkavállaló teljesíti a vele kötött megállapodásban meghatározott munkaügyi normákat. A további ösztönzők arra irányulnak, hogy az embert nagy sikerre, a szabványok túllépésére ösztönözzék. Az ösztönzők alkalmazása jelentősen megnövelheti az adott személy végső összegét - minden attól függ, hogy az érdemek mennyire jelentősek.

Indokolt a munka oly módon történő hibakeresése, hogy a munkatársak által kapott díjazás megfeleljen az egyének teljesítményének. A bónuszok és juttatások hatékonyan ösztönözhetik az embereket, különösen, ha rendszeresen használják őket. A bónuszokat általában havonta fizetik. Kollektív szerződésben előírhatja a díjazás kifizetését ünnepnap, a vállalkozás történetének jelentős eseménye vagy a munkavállaló magánélete esetén. Indokolt bónusz csak akkor jár, ha az illető valóban jelentős mértékben hozzájárul a cég munkájához. A különböző típusú bónuszok adatai rögzíthetők a munkafüzetben. Erre a célra egy speciális szakaszt tartalmaz a dokumentum. A rendszeresen fizetett bónuszokat itt nem kell kifizetni.

Hivatalos szempontok

Az ösztönzők kijelölésének árnyalatait az országunk hatályos alkotmánya, valamint kódexek, szövetségi jogszabályok és kormányrendeletek, elnöki rendeletek említik. Ezenkívül a szövetségi hatóságok által képviselt kormány olyan jogi aktusokat is elfogad, amelyek bizonyos jogi szabályozási ösztönzőket tartalmaznak a személyzet számára. A legtöbb hasznos információ természetesen a Munka Törvénykönyve 191. cikkéből meríthető, de nem szabad elhanyagolni az egyéb forrásokat sem.

A kereskedelmi intézmény belső, ösztönzési szabályokat előíró dokumentációját egyeztetni kell a szakszervezet képviselőivel, a cég alkalmazottaival. Ha a törvényt a személyzet véleményének figyelembevétele nélkül dolgozzák ki és fogadják el, az alkalmazottak bírósághoz fordulhatnak ellene fellebbezésért.

A prémiumok rendszeres folyósítása esetén külön, kizárólag az ösztönzésre vonatkozó rendelkezést kell elfogadni, ebben kell meghatározni az eljárás hatósági eljárását, az eljárást kísérő dokumentációt, valamint az ösztönzés formájának és mértékének megválasztásának szabályait. előírják.

Sok vállalat büntetési rendszereket alkalmaz a rossz minőségű munka leküzdésére. Az ilyen intézkedések alacsony hatékonyságát azonban már szakértők is bizonyították: a pszichológusok szerint az ember memóriája hajlamosabb a pozitív emlékek rögzítésére, mint a negatívokra. Egészen más a helyzet az olyan gyakorlatokkal, mint a munkavállalók ösztönzése: itt 100-ból 89 embernél éri el a kívánt hatást. Nézze meg közelebbről munkatársai feladataik teljesítését. Talán csak meg kellene kérnie egy lusta lustát, hogy hagyja el a cégét, és gyakrabban bátorítsa a legfelelősségteljesebb szakembereket.

Milyen szerepe van a dolgozók jutalmazásának egy szépségszalonban?

A bátorítás egy motivációs módszer, az erkölcsi és pszichológiai hatás alapján, a munkáját lelkiismeretesen végző személy jutalmazásában fejeződik ki.

Gyakran alkalmazotti ösztönzőket alkalmaznak, amikor meg kell szilárdítani a kívánt viselkedési modellt vagy hozzáállást bármely tevékenységhez. A motivációs hatást a munkavállaló cselekedete és jutalma közötti minimális időkülönbség éri el. Ráadásul a promócióban a fő szerepet a pszicho-érzelmi bátorítás játssza, nem pedig a bónuszok értéke. A bátorítás megfelelő pillanatának meghatározása, a meglepetés hatása vagy a speciálisan kialakított környezet fokozhatja a bátorított érzelmi reakcióit, ezáltal növelheti ennek az intézkedésnek a hatékonyságát.

A menedzser akkor ér el nagyobb eredményeket egy alkalmazott jutalmazása során, ha pontosan tudja, mire van szüksége ma ennek az embernek, vagy mit szeret. A díj odaítélésének folyamatát a kitüntetett szakember iránti tisztelettel és elismeréssel kell kitölteni.

Munkavállalói ösztönzők nem csak minden embert külön-külön motivál. Ez a fajta ösztönzés segíti a lelkiismeretes munkához való hozzáállás kialakítását a teljes csapat körében, és megalapozza benne a helyes termelési fegyelmet.

A munkavállalói ösztönző rendszer szabályai, alapelvei

A díjak hatékonyságának szabályai

• érdemes a vállalat alkalmazottait jutalmazni az aktív tevékenység minden egyes pozitív eredménnyel járó megnyilvánulásáért;
• nem kell ösztönzőket beépíteni a fizetésbe, sokkal nagyobb hatást gyakorol a jutalom meglepetése, kiszámíthatatlansága;
• különböző jutalmazási formákat alkalmazni a gyakorlatban. Mindegyiknek rendelkeznie kell valamilyen értékkel, ami emeli a jól végzett munka státuszát;
• minél gyorsabb a munka jutalma, annál nagyobb a termelékenység. Egyetértek azzal, hogy ha egy alkalmazott tudja, hogy csak öt év múlva vár rá az előléptetés, akkor ez valószínűleg nem készteti munkabíráskodásra;
• a díj nyilvánosságát. Tête-à-tête környezetben nincs szükség szakember bátorítására. Vannak, akik nem az anyagi javakat értékelik sokkal többre, hanem a saját képüket a kollégák körében és a személyük tiszteletét;
• az odaítélés lehetőségét a szakmai tudás bármely szintjével rendelkező munkavállalók számára elérhetővé kell tenni, kezdő munkások és tapasztalt kézművesek számára egyaránt.

A szakembereket a köztes eredményekre kell ösztönözni, nem csak egy nagy projekt befejezésekor. A rövid időszakok utáni pozitív motiváció mindig releváns, ha jelentős sikerre van kilátás. A köztes jutalmazási rendszer bevezetéséhez egy általános feladatot munkaszakaszokra kell felosztani, amelyek mindegyikének végrehajtása ennek megfelelően jutalmazható.

Fontos, hogy az alkalmazottak magabiztosak legyenek, így bármelyiküknek könnyebben érvényesülhet. Ha valaki egyszer sikert ért el, azt újra meg akarja tapasztalni.

A különösen értékes bónuszok a legkevésbé hatékonyak. Kézhezvételük negatív érzelmeket kelthet a csapatban, például irigységet, gyanakvást, rágalmazást és pletykát. Ezzel szemben a figyelem kicsi és gyakori jelei pozitív visszajelzést adnak, és a jutalmazottak megfelelőbben érzékelik őket. A jutalmak mérete és gyakorisága nem minden. Egy másik szempont is fontos - nyilvánvaló okok nélkül nem szabad ajándékot adni ugyanannak az alkalmazottnak, egy másik pillanatban pedig kihagyhatja az aktivista díjazását az erős és összetartó csapat fenntartása érdekében.

A bónuszok alapelvei

1. Jogszerűség. Önmagukban a munkavállalókat ösztönző intézkedések nem mondanak ellent a hatályos jogszabályoknak. A díjak minőségi és mennyiségi jellemzőinek, valamint kifizetésük időzítésének tükröződnie kell a vállalat dokumentumaiban.
2. Nyilvánosság. Ennek az elvnek az a lényege, hogy a csapatot tájékoztatni kell az ösztönző rendszerről. A megbeszélések eredményét is közölni kell.
3. Igazságszolgáltatás. A prémium összegét a munkavállaló munkajáruléka és a vállalathoz való visszatérítés közötti megfelelés alapján számítják ki.
4. Hányados. Ez az elv azt mondja, hogy fontos egyensúlyt teremteni az anyagi és erkölcsi ösztönzők között. Minél magasabb a javadalmazás szintje, annál felelősségteljesebben kell a munkavállalónak hozzáállnia a feladathoz.

Fontos, hogy az ösztönzési rendszer szervezői megértsék, hogy a csapattal való interakció ezen intézkedése nem saját vezetői státuszuk emelése érdekében valósul meg az állam egésze előtt, hanem a termelékenység növelését célozza. maximális motiváció mind az egyes alkalmazottak, mind az összes munkavállaló egésze.

Világos példája annak, hogy bármilyen (pénzbeli vagy erkölcsi) ösztönzés valós és megfizethető egy alkalmazott számára, lendületet ad mások aktivitásának növeléséhez.

Anyagi vagy érzelmi elégedettséget nyújtó jutalom hozzájárul az ilyen érzés kialakulásához a szakemberekben, mint pl a munka iránti elkötelezettség ebben a társaságban és ebben a csapatban.

Az elkötelezettség nemcsak a vállalat iránti odaadásnak vagy hűségnek nevezhető, hanem a munkavállaló tudatos „én”-ének teljes pszichológiai egyesítése a vállalkozás érdekeivel. A szakemberek valódi elkötelezettsége a munka iránt akkor következik be, amikor a munkáltató érdekeit személyes érdeküknek tekintik.

A cég minden sikerét, növekedését a hívek saját teljesítményüknek tekintik. A szorgalmas munkatárs minden új feladatnál mindent belead, tele lelkesedéssel, igyekszik a lehető legnagyobb mértékben hozzájárulni a céghez.

A munka iránti elkötelezettség kialakítása nem egynapos dolog. A túlzott, gyakori ösztönzés erre a célra nem alkalmas, mivel csökkenti a munkamotivációt. Ebben a fontos kérdésben csak azok a vezetők nyernek, akik helyesen kalkulálnak az ösztönzők mértékével, annak időszerűségével és a javadalmazásnak a cég érdekeihez igazodásával.

Mikor kell alkalmazotti ösztönzőket alkalmazni?

Az ösztönzők megfelelőek, ha:

• a szakember személyes kezdeményezést mutatott, kreatívan közelítette meg a közös feladat végrehajtását, vagy különösen felelősségteljes volt;
• a munkavállaló bizonyította szakmai felkészültségét vagy magas képzettségét összetett feladat megoldásában;
• a munkavállaló rendkívüli megközelítést javasolt egy közös cél elérése érdekében, amelynek lényege a vállalat növekedése és jövedelmezőségének növelése;
• a mester szakmai versenyt nyert;
• magas eredményeket értek el a szakképzésben vagy a készségek fejlesztését célzó egyéb tevékenységekben;
• a szakember tevékenysége a foglalkoztató szervezet anyagi forrásainak megtakarításának oka lett;
• a funkcionális feladatokat a munkavállaló a felelősségi körébe tartozó munkahely, speciális berendezések és egyéb anyagi erőforrások példamutató karbantartása mellett végzi;
• a szakember aktívan részt vett fiatal szakemberek képzésében/oktatásában;
• az alkalmazott proaktív volt az új ügyfelek/partnerek felkutatásában;
• a munkavállaló a legjobb szakembereket vonzotta ebbe a szervezetbe;
• a munkavállaló folyamatosan bemutatja, hogyan lehetséges a cégvezetés által kidolgozott ügyfélszolgálati utasítások hibátlan teljesítése;
• a munkavállaló egészséges életmódot folytat. Ne feledje, hogy a rossz szokások, például a dohányzás hiánya megnöveli a munkavállaló munkahelyén töltött idejét. Egy műszak alatti rossz szokás feladásához a következő vakációra szánt plusz napok tökéletesek bátorításnak. A betegszabadság hiányát is lehet jutalmazni, de az ilyen ösztönzők hozzájárulhatnak ahhoz, hogy egyesek „talán” szenvedjenek betegségeket, és egy betegeskedő szakember valószínűleg nem hoz hasznot a cégnek.

A munkavállalói ösztönzők típusai

A személyzeti ösztönzők minden típusa két típusra osztható:

• rendszeres - rendszeres prémiumok az alkalmazottak teljes személyzetének, hála a munkavállalónak a tervek végrehajtásáért stb .;
• egyszeri - jutalom, amelyet az egész csapatnak adnak a vállalat számára jelentős dátum tiszteletére, ajándék bármely alkalmazottnak a szakmai versenyen elért eredményekért stb.

A személyi ösztönzők állandó típusairól és azok igénybevételének feltételeiről a munkaügyi szerződésekben és a vállalat belső szabályzatában kell tájékoztatást feltüntetni.

Az egyszeri ösztönzést díjazási beadvány vagy memorandum dokumentálja, a jutalomra vonatkozó információk bekerülnek a munkavállaló munkakönyvébe (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 66. cikke).

ösztönző intézkedések, az alkalmazottakra vonatkozó eltérő lehet. A jutalmakat anyagi, jogi és erkölcsi kategóriákra osztják. A körülményektől függ, hogy melyik módszer a hatékonyabb.

Intézkedések pénzügyi ösztönzők gyakran pénzbónuszt vagy értékes ajándékot jelentenek. Ha odafigyel a munkavállaló tényleges igényeire, akkor a nyeremény hatása jelentős lesz. Az ajándék jobban összefügg egy személy közvetlen tevékenységével. A hónap legaktívabb menedzsere például egy kényelmes székkel jutalmazható.

Mód jogi ösztönzők- ez alapvetően a munkarend követelményeinek mérséklése. Így a kitüntetett munkavállalónak joga van egy további napra a következő szabadságra vagy a munkanap hosszának csökkentésére a hét egy bizonyos napján stb.

Nak nek erkölcsi ösztönzők ide tartozik az oklevelek, köszönőlevelek átadása, az aktivistára vonatkozó információk rögzítése a tiszteletbeli névjegyzékben stb.

A munkavállalók jutalmazással történő motiválásának lehetséges módjai a különböző irányú vállalatoknál eltérnek egymástól.

Anyagi módszerek a munkavállalók ösztönzésére

A személyzeti ösztönzők anyagi formái a következők lehetnek:

• bónuszok;
• értékes ajándék;
• kiegészítő juttatások a munkavállaló szociális csomagjához;
• bónuszokat a felhalmozó jutalmazási rendszer szerint.

Nézzük tehát meg közelebbről, hogy milyen típusú anyagi jutalmak motiválják igazán az alkalmazottakat, és melyeket nem tekintenek puszta formalitásnak.

Díj- az alkalmazottak jutalmazásának leggyakoribb módja a munkában elért eredményekért. A termelékenységre és a munkaerő-mutatókra gyakorolt ​​hatása gyakrabban pozitív.

A bónusz a béren felül további pénz átvétele. Ahhoz, hogy a munkavállaló megkapja ezeket a kifizetéseket, magasabb teljesítményszintre kell lépnie, mint a vállalat átlaga.

A vezető mérlegelheti a bónuszrendszer bevezetését a magasan kvalifikált alkalmazottak megtartása érdekében kiegészítő intézkedésként.

A díj odaítélése a következő elvek szerint történik:

1. a díjat egyetlen szakembernek ítélik oda a vállalat eredményeiben való személyes részvétel ösztönzéseként;
2. a segély és a munkabér átvételét el kell választani egymástól (idő, dokumentáció szerint);
3. a pótbefizetés pénzbeli összegének gazdaságilag indokoltnak kell lennie;
4. a díjat meghatározott cselekvések elvégzéséért vagy bizonyos feladatok megoldásáért ítélik oda.

Halmozott bónusz a munka eredményességéért járó pontgyűjtést jelenti, amely egy bizonyos összérték elérésekor anyagi javadalmazásra jogosítja fel a munkavállalót. A szükséges pontmennyiség összegyűjtésekor az ember kaphat háztartási elektromos készüléket, bútort, túracsomagot stb. Ugyanakkor hiányos mennyiségű pontért veheti át az árut, mert. a többi egy új motiváció kezdete. Az alkalmazottak ilyen anyagi ösztönzése növeli a munkahelyükhöz való hűségüket.

Anyagi segítség. Ez az egyik fő és gyakran alkalmazott módszer a munkavállalók jutalmazására. Az ilyen típusú motiváció lényege, hogy a munkavállalónak joga van munkaérdemeiért térítésmentesen anyagi segítséget kapni egy szépségszalontól nehéz élethelyzetekben. A vezető a munkatársak legnagyobb elismerését és a beosztott határtalan háláját kapja, ha anyagi támogatást nyújt, mielőtt a rászoruló hozzá fordulna. Az anyagi segítségnyújtásról szóló döntést kizárólag a társaság egyetlen végrehajtó szerve határozza meg, és összegét a szervezet üzleti tervében „előre nem látható kiadásként” tüntetik fel.

Az alkalmazottak születésnapja. A szervezet vezetőségének jogában áll előírni, hogy születésnapjuk alkalmával a szakemberek díjazást fizessenek ki. A jelentős dátumra vonatkozó ösztönző a következő lehet:

• pénzbeli jutalom. A fizetendő összeget előre be kell jelenteni, és a szépségszalon minden dolgozója számára azonos összeggel kell rendelkezni, még szakképzetlen személyzet esetén is. Ennek az akciónak az árfolyosóját gyakran 500 és 1000 rubel között használják;
• ajándék a csapattól. A pénzt az összes alkalmazotttól beszedik. Az adománygyűjtéssel kapcsolatos felelősséget legjobban a szalon adminisztrátorára bízni. A munkavállalók által fizetett összegnek mindenki számára azonosnak kell lennie;
• személyes ajándék a vezetőtől. Meglepetéssel találgatni meglehetősen nehéz. A vezetőnek csak annyit kell figyelnie, hogy az ajándék értéke és a tisztelet kifejezése minden beosztott számára azonos legyen. A prezentáció megvásárlása a főnök saját forrásából történik.

Munkavállalói biztosítás. Hatékony intézkedés a munkavállalók ösztönzésére, amely nem jár nagy pénzügyi befektetésekkel. A legelterjedtebb a baleset elleni biztosítás. A kártérítés összege gyakran 2000-3000 dollár, egy ilyen biztosítási összeg meglehetősen olcsón fog kerülni a társaságnak.

Szenioritási rendszer. A munkavállalók jutalmazásának ezt a formáját széles körben alkalmazzák a Felkelő Nap országában, Oroszországban azonban megkapta az elismerést. Ez a motivációs rendszer a szervezetben bizonyos szolgálati időt felhalmozott alkalmazottak időszakos díjazását jelenti. Vannak olyan ösztönzők, mint:

• béremelés 3-5%-kal;
• üdülési díj emelése (túllépi a törvényes határokat);
• további napok biztosítása a következő vakációhoz;
• szociális ellátások megszerzése (óvodai szépségszalon részleges kifizetése, családtagok biztosítása stb.);
• a szépségszalonból kamatmentes kölcsönhöz való jog;
• lehetőség szakmai versenyeken való részvételre vagy valamely szakterületen történő képzésre a vállalat költségén;
• más típusú ösztönzők.

Kedvezményes kölcsönök az alkalmazottaknak. Először az amerikai cégvezetők fejlesztették ki, és hatékony anyagi ösztönző módszer a személyzet számára. A rendszer nem csak motivál, hanem a nézeteltérések és konfliktusok pillanataiban is "tart" egy szakembert a vállalkozásban. Ugyanakkor előnyös, ha a beosztott a lehető leghosszabb ideig kap hitelt.

Megfoghatatlan ösztönzők

Úgy tűnik, hogy a megállapított béreket meghaladó többletforrások képesek kielégíteni a személyzet igényeit. A további anyagi motiváció azonban csak az alacsony vagy közepes fizetésű szakorvosokat, például a fiatal egészségügyi dolgozókat vagy az állami szervezetek adminisztrátorait érdekli. Amikor az embert az egyetlen feladat uralja - önmaga és gyermekei táplálása -, akkor egyszerűen nem lehet beszélni magas és elvont eredményekről. A munkavállalók e kategóriája elégedett a keresetével, a szakmai szintnek megfelelő, és rendszeres bónuszokkal egészül ki. Az ilyen előadók iránti tisztelettel, a menedzsernek nem kell további nem anyagi ösztönző intézkedéseket kidolgoznia.

Más a helyzet a tisztességesebb bért kapó szakemberekkel. A magas szintű személyes felelősség, bizonyos fokú professzionalizmus és egyéb egyéni tulajdonságok fokozott önbecsülést alakítanak ki az ilyen munkavállalókban. A javadalmazást az első osztályú képesítések és személyes készségek megfelelő jutalmazásaként érzékelik, nem pedig különleges juttatásként. Ha lehetőség adódik egy másik, jobb fizetésű és ennek megfelelően nagy szakmai kilátásokkal rendelkező munkakörre, a munkavállaló habozás nélkül változtat.

A munkavállalók nem anyagi ösztönzése abból a szempontból előnyös, hogy bizonyos értéket, vonzerőt jelent a szakember számára, motiválja őket a hatékony munkavégzésre, valamint személyük elismerését is formálja.

A nem pénzbeli ösztönző formák alkalmazásának okai

1. A méltányos javadalmazási rendszer kiegészítése. Ez akkor fordul elő, ha a munkavállalók szemében megkérdőjeleződik a juttatott jutalmak objektivitása. Ilyen helyzetben a menedzsernek először megfelelő kiigazításokat kell végrehajtania, és csak ezután kell értesítenie a csapatot az új feladatokról, nem anyagi jutalommal motiválva a megoldásra.
2. A munkában elért jelentős eredmények nyilvános elismerésének biztosítása. A nem pénzbeli javadalmazási formák egyik fő jellemzője az, hogy a társadalom elismeri a személyt. Az ilyen megkülönböztetésekre büszkék lehetünk, ha megmutatják őket rokonoknak, barátoknak, anyagiak és más számára is kézzelfoghatóbbak, mint az anyagi bónuszok. Ilyen hála akkor mondható el, ha nincs kedve megvitatni a kapott pénzjutalmat.
3. Hatékonyság a legtöbb alkalmazotti kategória számára. Különleges hatást fejtenek ki a vállalat nem értékesítési osztályain (értékesítési osztály, szerviz vagy műszaki támogatási osztály). Bevezetésük a darabbér kivételével más munkavállalói ösztönzési formákkal is kombinálható.

A személyzet ösztönzésének nem anyagi formái

• hála - hivatalos jellegű, a szépségszalon vezetőségének rendelete alapján adják ki, és bizonyos munka sikereiért nyilvánosan meghirdetik;
• dicséret - informálisan, személyes vagy nyilvános bátorítás formájában adható ki, amikor a munkavállaló elér egy bizonyos feladatot, vagy egy közös ügy egy szakaszát teljesíti;
• jóváhagyás - a munkavállaló ügyeinek informális pozitív áttekintése munkája során;
• támogatás - magáncélú bátorítás a munkavállaló tevékenysége során olyan pillanatokban, amikor kétségei vannak a feladat-, cél-, cselekvés- vagy magatartási módszereivel kapcsolatban;
• a vele szemben korábban kiszabott büntetésnek a munkavállalótól való eltávolítása is lehet jutalom jellege.

A munkavállalók ösztönzését mindig érdemben kell meghatározni, az elvégzett feladatokkal arányosnak és kötelezőnek kell lennie. A bónuszígéretek megszegése a vállalat vezetése által az alkalmazottak demotivációjához vezet, és jelentősen csökkenti a főnök tekintélyét.

Ahhoz, hogy az ösztönzők hatékonyak legyenek, a vállalkozónak meg kell felelnie a következő feltételeknek

• bejelenteni a személyzetnek az erkölcsi ösztönzés feltételeit;
• bevezetni a nem pénzbeli motiváció különféle formáit, amelyek hozzájárulnak a munkavállalók kreatív munkaszemléletének kialakításához;
• a nem anyagi jutalmakat pénzbeni ösztönzőkkel váltogatják vagy kombinálják, kiegészítik egymást, figyelembe véve az új feladatok végrehajtásának jellemzőit és feltételeit;
• elősegítse a széles körű nyilvánosságot a csapatban minden tökéletes erkölcsi ösztönzésről;
• ünnepélyes légkörben adja át a hivatalos díjakat;
• a munkavállalók időben történő erkölcsi ösztönzése, közvetlenül a szakmai teljesítményük után;
• bónuszokat jelöljön ki szigorúan arra a tevékenységre, amelyben a szakember dolgozik;
• elemzi a meghozott ösztönző intézkedések hatékonyságát;
• rendszeresen végezze el az alkalmazottak erkölcsi ösztönzését, miközben betartja a munkafüzetek kiállításának megfelelő eljárását.

Véleménygyakorló

Elena Bratushka, a "Maximus" cég ("Antik" szépségszalon) vezérigazgatója, Szentpétervár

Az alábbi felmérést szépségszalonunkban végeztük. 15-en töltöttek ki kérdőíveket, amelyekben a bérek mellett olyan kérdésekre is válaszoltak, hogy mi tartja őket ebben a munkában. Munkatársaink névtelenül válaszoltak az alábbi kérdésekre:

1. Mi a fontos számodra? (1 választ kell kiválasztania).

1. Önkéntes egészségbiztosítási kötvény fizetése.
2. Utazási csomagok vásárlásakor fizetett összeg kompenzációja.
3. Fizetési kompenzáció gyermekeknek szóló túracsomagok vásárlásakor.
4. Szerszám/anyag beszerzési díj visszafizetése.
5. Szakmai kiállításlátogatási célú külföldi túracsomagok vásárlása esetén fizetett összeg.

2. Milyen tevékenységeket választana saját professzionalitása fejlesztésére vagy a szalon színvonalának emelésére, ha azokat a cég fizetné? (1 választ kell megadnia.)

1. Szakmai versenyeken vett részt tematikus kiállításokon.
2. Szakmai profilú képzési programok áthaladása külföldi oktatási intézményekben.
3. Szakmai profilú képzési programok átadása orosz oktatási intézményekben.
4. Külföldi utazások szakmai kiállításokra.
5. Egyéb (határozza meg, mi a fontos az Ön számára).

Mielőtt kialakítottam volna egy rendszert arra vonatkozóan, hogyan lehet a legjobban megvalósítani a munkavállalók nem anyagi ösztönzését, megbeszélést folytattam a csapattal, melynek során egy anonim felmérés eredményeit vitatták meg. Saját érdekeik kielégítése érdekében sokan a VHI fizetése mellett döntöttek. Négy munkavállaló a saját vagy gyermeke számára járó utazási utalványok kifizetésének egy részét, két munkavállaló pedig külföldi kiállításokra szóló jegyek vásárlásáért járó kompenzációt érdekelné. Egy alkalmazott úgy döntött, hogy önkéntes egészségbiztosítást köt gyermeke számára.

A második kérdésre adott válaszok eredménye a következő volt. A szépségszalon tíz mestere választotta a külföldi kiállításokon való szakmai versenyeken való részvételt a cég költségén. Négyen a külföldi iskolai szakképzést választották, egy pedig az orosz oktatást.

10 szabály a szépségszalonban dolgozó alkalmazottak nem anyagi ösztönzésére

Ön szerint a „pénz nem vásárol boldogságot” kifejezés archaikus, és mára teljesen elvesztette értelmét? Téved: ez ma nagyon aktuális, különösen akkor, ha új kreatív lelkesedéssel kell feltölteni a csapatot, és a válság hátterében egy vállalkozásnak nehéz pénzzel kedveskednie az alkalmazottaknak. Hogyan tudja egy szépségszalon vezetése felvidítani a beosztottakat különösebb pénzügyi befektetések nélkül?

Kedves hozzáállás, támogatás és odafigyelés, amelyért egy fillért sem költesz, bizonyos esetekben az embernek többre van szüksége a munkájában, mint egy pénzbeli bónuszra.

1. Köszönöm. Ezzel a legkönnyebb kezdeni. Néha a főnöknek nehéz komoly okot találni a hálára. Próbáld meg valami apróságért "köszönöm" mondani. Mindenesetre a hála szavai nem maradnak észrevétlenül.

2. Figyelj. Ha egy alkalmazott hálás szavakat hall a főnökétől, az jó. Amikor a menedzser figyelme révén úgy érzi, személyesen részt vesz a szépségszalon vívmányaiban, kétszeresen örül. Tartson egy kis szünetet a mindennapi üzleti gondoktól, és hívja össze az intézmény vezető szakembereit egy beszélgetésre. Egy kötetlen beszélgetés során teljes mértékben elárulhatja mindenki véleményét arról, hogy milyen módszerekkel lehet a legjobban vonzani az új ügyfeleket és megtartani a régieket, milyen új szépségipari innovációkat érdemes bevezetni szépségszalonja árlistájába, érdemes-e változtatni az árpolitikán. , stb. Adja meg a lehetőséget a beszélgetőpartnereknek, hogy érezzék a közös ügyben való részvételt, és mindegyik nézőpont súlyát. észreveszi majd, hogyan emelkedik a vezető szakemberek morálja, ha részt vesznek a vállalat jövőre vonatkozó terveinek kidolgozásában.

3. Gondoljon az alkalmazottak családi életére. A szépségszalon közönséges mesterének műszaka gyakran 12 órát tart, és az ünnepek előestéjén a munkaterhelés még nagyobb. Ugyanakkor minden normális ember szeretne odafigyelni családjára, gyerekeire, otthonára. A fej, mint senki más, ebben tud segíteni alkalmazottainak, például időt takaríthat meg az élelmiszervásárláson. Ezt egyáltalán nem nehéz kis beszerző szövetkezetek szervezésével elintézni. Rendeljen ki egy felelős személyt (például adminisztrátort), aki felveszi a rendeléseket, hogy mit és kinek kell ma vásárolnia. Ezután vonjon be harmadik feleket a piacon vagy egy kis nagykereskedelmi szupermarketben történő vásárláshoz. A dolgozók a munkanap végére a valamivel olcsóbban vásárolt termékekkel csomagokat és egy-két óra megtakarított időt várnak majd egy szabadnapon. A vásárláshoz szükséges pénzt az esemény után gyűjtik be, vagy levonják a jövőbeni fizetésből. Az alkalmazottak értékelni fogják a fej gondoskodását az iskolai írószerek/tankönyvek, mozijegyek vásárlásakor és egyéb családi feladatok megoldásában is.

4. Fektessen be a jövőbe. Az alkalmazottak ösztönző rendszere, amely lehetővé teszi számukra, hogy képzett szakemberként fejlődjenek, nemcsak növeli a munka termelékenységét, hanem segít megtartani a mestert ebben a szépségszalonban. Tekintse meg az aktuális képzéseket vagy felfrissítő tanfolyamokat, amelyekre a szakemberek számára szükség lehet. Részlegesen vagy teljes mértékben finanszírozza a kívánók képzését.

Ennek a promóciónak van egy árnyoldala. Ha ennek ellenére a betanított munkavállalók valamelyikének munkahelyváltoztatási szándéka komoly, akkor a törvények nem írnak elő a munkáltatónak a képzés visszatérítéséről.

5. Meglepetés! Ha kicsi a szépségszalon csapata, akkor akár az egyik alkalmazott bátorítása is nagyon hatékony lesz. Vannak esetek, amikor a szépségközpontok és a szakosodott kereskedelmi cégek vezetői megállapodnak egymással: a szépségszalonban nyújtott szolgáltatások ajándékutalványát azonos értékű árura cserélik. Az ilyen csere tárgya lehet tea, kávé, kaviár és egyéb termékek, amelyek kellemes és váratlan ajándékok lesznek az alkalmazotta számára. Azt kell mondani, hogy a meglepetések ilyen módon történő megszerzésével a vállalkozó a források jelentős részét megtakarítja. A tanúsítvány költségének egyharmada a mester munkájának kifizetésére megy el, kis része a kapcsolódó fogyóeszközökre, a többi megtakarítás. Ráadásul az árukat gyakran nagykereskedelmi áron cserélik, ami szintén előnyös.

6. Adja meg a lehetőséget a kezdeményezésre. A szépségszalonok vezetői gyakran nem fogadják különösebben beosztottaik kezdeményezését. A dolgozók vállalkozó kedvét mindenki kedvéért különféle szakmai versenyekre lehet irányítani. Szintén nem felesleges meghallgatni a mesterek véleményét a szépségszalon hosszú távú tervezése terén (ötleteket kínálhatnak a reklámozáshoz és az ügyfélszolgálathoz). Fontolja meg, hogy egy kísérleti projektet az alkalmazottak egy csoportjára bízzon. A szépségszalon főnökei és munkatársai egyaránt érdekeltek lesznek a rendezvény sikerében.

7. Az egyéni teljesítményt azonnal jutalmazd. Minél hatékonyabbak az alkalmazottak anyagi ösztönzései a munkában elért eredményekért, annál gyorsabban fogadják őket az aktivisták. Van egy ilyen hasznos gyakorlat: a szépségszalonok vezetői a béralap 1-2%-át jutalmazzák a mesterek legjobbjainak. A bónuszokat a munkavállaló különleges erőfeszítéseinek napján lehet folyósítani. Egyetértek, egy kis összeg nem fogja különösebben befolyásolni a szépségszalon pénzügyi tartalékát, de az, hogy az alkalmazott pénzt kap a „zsebkiadásokra”, tökéletesen motiválja őt és a csapat többi tagját.

8. Az alkalmazottak bevonása a döntéshozatalba. A triviális javaslatdoboz használata még mindig ugyanolyan hasznos a vállalatok számára, mint sok évvel ezelőtt. Ne felejtsen el köszönetet mondani a rajongóknak, még akkor sem, ha néhányuk ötlete nem különösebben inspiráló.

9. Jutalmazáskor alkalmazzon csapatszemléletet. A dicsérő bókok kellemesek mind a vezetőtől, mind a csapat képviselőitől. Egyszer az amerikai Eved cég (tevékenységi területe az ünnepi rendezvények szervezése), Talia Mashiach menedzsere a következő jutalmazási rendszert vezette be: az alkalmazottak minden teljesítményét csillaggal rögzítették a csapatrácson, az eredmények szerint negyedévben a 27 legtöbb csillagot elért alkalmazott egyike kapott meghívást, hogy menjen el egy étterembe a vezetőséggel.

A mai Oroszországban a felettesekkel való étkezés kétes öröm, de a jutalmazási rendszer értelme világos. A jutalom mindig helyettesíthető például azzal, hogy egy alkalmazott másik felével együtt részt vesz egy izgalmas küldetésben.

10. Tedd szórakoztatóvá, ne drágán. Egyes szépségszalonokban hagyománya van a vállalati ünnepek megünneplésének, beleértve a szilvesztert, március 8-át vagy az alkalmazottak születésnapját. Az ünnepek előestéjén a leterheltség ezt nem teszi lehetővé, de az ünneplés másnapján már lehet közös szabadnapot rendezni.

A munkavállalói ösztönzési módszereket alkalmazó vezetők tipikus hibái

1. A tisztelet hiánya a beosztottakkal való kommunikáció során (megnövekedett hangnem a beszélgetésben, szidás, nyilvános elítélés, fontos információk elrejtése az alkalmazottak elől stb.).
2. Partnerség hiánya (szakmai bizalmatlanság kinyilvánítása, önálló döntési lehetőség megfosztása a szépségszalon-munka területén).
3. Reménytelenség (a karrier növekedésének hiánya).
4. Nem megfelelő büntetésrendszer a tévedésekért (amikor egy kisebb hibát elkövető alkalmazottat jelentős pénzbírsággal sújtanak).
5. A felettesek tisztességtelen hozzáállása a beosztottakhoz (elfogultság, kétes jutalmazási / büntetés-rendszer alkalmazása, a megtett intézkedések magyarázatának vagy figyelmeztetésének hiánya).
6. Kiegyensúlyozatlan jutalmazási/büntetési rendszer (egyensúly hiánya a nem anyagi és anyagi jutalmazások/büntetések alkalmazásában).

- Milyen ösztönző módszerekkel motiválja a munkatársakat, és miért fontos ez a cég számára?

Összefoglaltuk a szakértők válaszait, és összeállítottuk a 10 legjobb módszert a személyzet ösztönzésére, amelyeket a gyakorlatban teszteltek, és amelyeket az orosz vállalatok ténylegesen is alkalmaznak.

10 ötlet és eset az alkalmazottak ösztönzésére

1. Futballszurkolói zóna szervezése.
2. A munkavállalók jogi támogatása.
3. Ingyenes oktatás, képzések, tanfolyamok biztosítása. Tanúsítványok "hobbi" képzéshez, személyes növekedést, karrierépítést, személyes hatékonyságot szolgáló tréningekhez.
4. Intellektuális játékok (agygyűrű, "mi? hol? mikor?", fejtörők stb.)
5. Informális találkozók és beszélgetések a cégvezetéssel.
6. Keresztmarketing beszállítókkal, vállalkozókkal és más szervezetekkel. Ajándék bankkártyák, kiskereskedelmi lánc tanúsítványok, kedvezménykártyák, mobil fizetési kártyák, promóciós ajándéktárgyak.
7. Versenyek a legeredményesebb dolgozóért az év eredményei alapján, innovatív fejlesztések, kreatív kreatívok.
8. Pontok vagy a cég belső "valutája", ami árura, nyereményre, ajándékra vagy pénzre váltható.
9. Személyre szabott ajándékok a dolgozóknak (karórák, nemesfém jelvények, ajándéktárgyak).
10. Szórakoztató játékok, küldetések munka közben vagy munka után az alkalmazottak választása szerint.

10 alkalmazotti ösztönző rendszer esete a vállalatoktól

Vladimir Stupnikov, az iMARS kommunikációs és tanácsadó csoport elnöke.

Nagyon nagyra értékeljük munkatársainkat, és mindig sok jutalmat biztosítunk nekik az elvégzett munkáért, ami önmagában is növeli minden dolgozó lelkesedését.
Természetesen az anyagi erőforrások ösztönzésként való felhasználása sokak számára előnyösebb. De ez az állítás inkább a hétköznapi alkalmazottakra vonatkozik, mint a felső vezetőkre és vezetőkre. Ez azonban első pillantásra így van, mert a fizetésemeléshez vagy a prémium kifizetéséhez a munkavállalónak valamilyen nyilvános elismerésre van szüksége. Ezek pedig nem pénzügyi eszközök: új pozíció, beosztottak számának növelése, funkcionalitás bővítése.

Cégünk gyakorlatában a biztatás mögött inkább érzelmi komponens áll. Igyekszünk a csapat számára oktatási szemináriumokat szervezni, amelyek hozzájárulnak a szakmai fejlődéshez. De ez nem egy unalmas történet, ahol mindenki arról álmodozik, hogy minél hamarabb hazamehet, hanem sokkal inkább az egymással való kommunikáció, ami gyakorlási és játékkitérőket is tartalmaz.

Ráadásul most van a világbajnokság időszaka, és sok szurkoló nem tudja megnézni a meccseket, mert. munkaidőben esnek. Ezért úgy döntöttünk, hogy azok a munkavállalók, akik jól végzik a munkájukat, minden feladatukat ellátják, külön tárgyalóba mehetnek, ahol saját mini szórakozó zónát szerveztünk, és élvezzük ezt az országos eseményt.

Hamarosan mi is agygyűrűt szeretnénk szervezni cégünk részlegei között. Hiszen ez egy remek lehetőség a gyors gondolkodási készségek gyakorlására, és ami a legfontosabb, egy jó idő a kollégákkal.

Az ilyen nem anyagi ösztönzők a legoptimálisabbak a csapat számára, mivel lehetővé teszik az egészséges légkör fenntartását, ami végső soron pozitívan hat a munkaképességre.

Alexander, a King Gifts LLC vezérigazgatója

Cégünk jogi személyek ajándékozásával kapcsolatos motivációs megoldásokkal foglalkozik, természetesen cégünk motivációs programokkal is rendelkezik.
Különleges része az értékesítési osztály bátorítása. Valójában az értékesítőink számára nyújtott extra bónusz nélkül nem érnénk el azt az eredményt, mint most.

Oroszország egész területén saját munkatársaink és ügynökeink is vannak. Amelyek az ügyféllel való üzletkötéskor bónuszokat kapnak. Alapvetően egy bizonyos százalékot adunk a hivatkozott ügyfélért, amelyet különféle nyereményekre válthatunk be, mint például: ajándék bankkártyák (MyGift, Daru), kiskereskedelmi láncok igazolásai, mobil fizetési kártyák, promóciós ajándéktárgyak és még sok más. Az értékesítési csapat további kéréseire változatossá tettük ajándékmegoldásainkat, hogy mindenki elégedett legyen, és azt válassza, amire igazán szüksége van.

Termékeinket ma már szinte minden nagyvállalat használja, a megrendelések száma pedig napról napra nő. Hiszen az ügynökök, ügyfelek, alkalmazottak motiválása, bátorítása az üzlet szerves része. Enélkül pedig versenytársai sok lépéssel előrébb járnak, és aktívabban hódítják meg a piacot. Köszönöm a figyelmet, ajándékozd!

Dmitrij Esipov, TPH Rusklimat.

Először a "Rusclimat" kereskedelmi és termelő holdingban Mercedes és Toyota autókat sorsoltak ki a leghatékonyabb dolgozók között. A vezetésért folytatott küzdelemben a központi iroda értékesítési szegmensének és a teljes fiókhálózat minden alkalmazottja részt vett. A döntősöket a 2017-es értékesítési célok túllépése határozta meg. Három nyertest azonosítottak, akik az első helyen a Mercedes E-osztályt, a második és harmadik helyet a Toyota Corolla szerezték meg.

Zolotukhin Vyacheslav, egy intelligens feladatkezelő rendszer ideológusa és alapítója, amely a Blockchain technológiával motiválja az alkalmazottakat EvoDesk.ru, az RBC-kiadványok vezető szakértője, az Invest Foresight, a BitCryptoNews, edző a saját idejük kezelésében és az alkalmazottak hatékonyságának javításában. cégek (Uralsib és business Synergy üzem).

Jelenleg nagyvállalatoknál vezetjük be vállalati igazgatóságainkat, és képezzük a HR osztályt, hogy munkatársakat keressen a közösségi média pontozással – ez a legújabb és leghatékonyabb módszer.

Ha motivációról beszélünk, akkor platformunknak köszönhetően ez egyszerre két oldalról történik: a munkavállalón és a vezetőn keresztül egyaránt.

A munkavállalónak lehetősége van speciális pontokat kapni, amelyeket később belső üzletünkben árura/szolgáltatásra költhet, vagy akár pénzre is felvehet (bármilyen pénznemben), a főnöknek pedig lehetősége van megnézni, hogy ki és hány feladatot lát el: akinek túl sok van, egyeseknek nem elég, hogy a munkafolyamat hogyan zajlik.

Így bizonyos munkafolyamatokat a lehető leggyorsabban és legegyszerűbben delegálhat, növelve a hatékonyságot és látva annak valós eredményét, növelve saját bónuszát.

A személyi kérdés egy olyan globális rendszer egyik eleme, mint a vállalat gazdasági biztonsága, és az egyik kulcspontja. Nem csoda, hogy van egy kifejezés: a káderek mindent eldöntenek.

A professzionális, megfelelően motivált munkatársak a vállalat fejlődéséért és felvirágoztatásáért dolgoznak, míg a hozzá nem értő és motiválatlan munkavállalók éppen ellenkezőleg, leépüléshez, összeomláshoz vezetnek.

Ezért egy bölcs vezető mindig nagy figyelmet fordít a személyi kérdésre. Annak érdekében, hogy az alkalmazottakat motiválhassák a munkájuk megtartására, feladataik hatékony és határidőre történő teljesítésére, mindenkinek a saját szintjén a vezetés minden szintjén vezetőnek kell lennie: a közvetlen felettestől a főigazgatóig.

A munkatársak motiválásának egységes stratégiáját a cég vezérigazgatójának jóvá kell hagynia, a magánmódszerek pedig már osztályvezetői és osztályvezetői szinten is kidolgozottak. És minél érdekesebb és produktívabb a vezető motivációja, annál kisebb a fluktuáció az osztályán.

A motiváció megfelelő módszerének és típusának kiválasztásához több fő tényezőt kell figyelembe venni, mint például: a vállalat köre; az osztályon (osztályon) dolgozók átlagéletkora; osztály dolgozóinak közös érdekeit. A gyakori kérdésben a vezetőnek tudnia kell, „mit lélegzik az egyes alkalmazottai”, milyen problémái, életbeli nehézségei vannak.

Az alkalmazottakkal való időszakos kommunikáció, a szívből szívhez szóló beszélgetések világossá teszik az alkalmazottak számára, hogy a vezető érdeklődik irántuk, gondjaik és törekvéseik szerint él. Ez is szerepet játszik abban, hogy az alkalmazottakat jó munkavégzésre motiválja.

Pénzbeli bónuszok, apró ajándékok az alkalmazottak és gyermekeik születésnapjára, karácsonyfa jegyek és újévi Mikulás ajándékok, bármennyire is elcsépeltnek hangzik, de motivációban is fontos szerepet játszanak.

A kreatív játékok közé tartoznak a munka utáni közös szórakoztató játékok az alkalmazottak választása szerint.
A nagyobb motiváció érdekében a következő lehetőséget kínáljuk: a pénzügyi év végén, ha a cég nyereségét a tervezett magas szinten biztosítják a dolgozók, akkor az újévi ünnepek alatt közös nyaralásra küldjük a munkavállalókat bármely országba. (egy város Oroszországban, a cég költségvetésétől függően).

De a vezetőnek az alkalmazottak motiválására irányuló minden munkája során be kell tartani a következő elveket: az alkalmazottaknak meg kell érteniük, hogy nem közömbösek a vezetés iránt; az ösztönző akcióknak maximálisan össze kell hangolniuk a csapatot, ki kell alakítani benne a kölcsönös segítségnyújtás, az „elvtárs válla” elveit, és felszámolni az „ember farkas az emberrel” elveket.
És akkor számíthatunk arra, hogy egy ilyen csapat hatékonyan, időben és a cég boldogulása érdekében végzi munkáját.

Marianna Popova-Ivanova, humánerőforrás szakértő, Event Consult LLC.

A munkavállalók anyagi és nem anyagi motivációs rendszere, a személyzetpolitika fontos és jelentős eszköze. A rendszer hatékonysága érdekében mindenekelőtt intézkedéseket kell végrehajtani a személyzet igényeinek azonosítására. A motivációs rendszer bevezetésénél figyelembe kell venni, hogy milyen iparágban foglalkoztatják a munkavállalókat, a vállalat összetételét, a vállalat munkaerő-piaci pozícióját, a bérek szintjét tekintve.

Hatékony ösztönzési lehetőség, az egyik cég példáján: építőipar, a munkarend szabálytalan, a létszám 800 fő (ebből 120 fő felső- és középvezető, 680 dolgozó), a munkavállalók életkora 25-55 év.

A kutatás eredményei szerint a munkavállalók elégedetlenségének több tényezőjét azonosították:

1) az alkalmazottak többsége nem szereti a céges rendezvényeket, és időpocsékolásnak tartja azokat;
2) az alkalmazottaknak nincs elég idejük a családra és a szeretteikre;
3) nincs csapatkohézió.

Ezzel egyidejűleg az elégedettségi tényezőket azonosították:

1) a bérek szintje;
2) szakmai teljesítés;
3) hosszú munkatapasztalat a vállalatnál.

A beszerzett adatok alapján kidolgozásra és bevezetésre került a munkavállalók egyéni ösztönző rendszere, amely figyelembe veszi az egyes alkalmazottak személyes jellemzőit és biztosítja:

1) családi belépők a színházba/kiállításba/állatkertbe;
2) fitnesz előfizetés;
3) „érdeklődésről” szóló képzések/szemináriumok;
4) „hobbi” oktatási bizonyítványok;
5) ösztönző utazások a munkavállalók és családjaik számára.

Ezzel egyidejűleg a cég teljesen felhagyott a céges ünnepek megtartásával, és felváltotta a „szakmák legjobbjainak” jutalmazási rendszerét, és bevezette a csapatépítő tréningek munkaidőben történő lebonyolításának rendszerét.

Nadezhda Aleksandrovna Muravyova, a New Height Personality Resource Center vezetője.

A New Height Personality Resource Center együttműködik a moszkvai cégekkel, és idén megkezdtük a „Képzés ajándékként” projekt megvalósítását. A projekt lényege, hogy a munkáltató tetszőleges képzésben részesítheti a munkavállalókat (azonban ügyfeleit és partnereit egyaránt) a személyes fejlődéstől (egészségügy, szerelem, család, gyerekek) a szakmai kompetenciák fejlesztéséig (vezetés, csapatépítés, értékesítés, hálózatépítés stb.).

A projekt még csak lendületet vesz, de már vannak pozitív visszajelzések mind a képzést ajándékba kapott személyektől, mind a cégek vezetőitől, akik Úgy döntöttünk, hogy egy ilyen szokatlan ajándékkal bátorítjuk a dolgozókat.

Pályafutásom során különféle ösztönzőkkel találkoztam az alkalmazottaknak. A legemlékezetesebbek: céges jelvények (egyszerű és arany jelvények logó formájában), belépőjegyek a Modern Talking csoport koncertjére és színházba, plusz szabadnapok az év során bármikor, felvétel a cég jubileumi nyomtatott fotóalbumába, nyaralás utalványok, komikus nyeremények, mint például a főnöki székben ülni.

Általánosságban elmondható, hogy a gyakorlatból az volt a legegyszerűbb, ha egy alkalmazottat a legegyszerűbb jutalmazni, ha annak befejezése után azonnal „köszönöm” az elvégzett munkát. Az orosz cégeknél ez minden.

A Radarionak van egy helyi pénzneme - a radarok. Ezt a nem anyagi motivációs rendszert közvetlenül a cégalapítás után találták ki. Eddig sikeres.

Mire válthatok vállalaton belüli pénzt? Minden a felhalmozott pontok számától függ. A nyeremények listája egy könyvvel kezdődik, és egy iPhone-nal végződik.

Az első radarok közvetlenül a felvétel után esnek a munkavállaló számlájára. Szép üdvözlő bónusz. Konferenciákon való részvételért, személyes és csapatteljesítményeikért is díjazzák őket.

Méltó szakembert hozott a céghez - tartsa meg a radarokat, javasolt egy érdekes ötletet és sikeresen megvalósította - fogjon még többet. Az újrahasznosítást is ösztönzik.
Az alkalmazottak megpróbálnak pontokat gyűjteni a legmagasabb egyenértékig, és valami globális dologra költenek. Például VHI, új iPhone vagy utazási csomag.

Jógaórákkal, masszázsszobákkal, játékkonzolokkal felszerelt szobákkal és még inkább egészségbiztosítással senkit sem fogsz meglepni. Mi az Intercompnál azt találtuk ki, hogyan tűnjünk ki a versenypiacon a többi munkaadó közül, és hogyan vonzzuk be és tartsuk meg a legjobb munkaerőt.

A vállalati kompenzációs csomagba beépítettük a dolgozók éjjel-nappali jogi támogatását!

Mostantól minden dolgozó személyes fiókjában használhatja a jogi dokumentumok sablonjait, megismerkedhet a tudástárral, és ha kérdése van, kérhet írásbeli vagy szóbeli tanácsot a cég jelenlegi jogászaitól.

Miért a jogi támogatás?

Ahogy a fúrót vásárlóknak valójában nem fúróra, hanem lyukra van szükségük a falban, úgy a dolgozóknak sem biztosításra, sem fitneszre – egészségre, jó hangulatra, munka és magánélet egyensúlyára.

Az internet angol nyelvű részén végzett könnyed keresgélés azt bizonyítja, hogy számos külföldi cég beépíti a kompenzációs csomagba azt a lehetőséget, hogy személyes ügyekben ingyenesen konzultáljon jogászokkal. A közelgő peres ügyekkel, a rossz minőségű áruk visszaszállításával kapcsolatos problémákkal vagy azzal a kilátásokkal, hogy egy nyarat szabadság nélkül töltenek a külföldre utazás tisztességtelen tilalma miatt, valószínűleg nem lesz 100%-ban a munkahelyén, és üzletfejlesztési ötletektől hemzseg. és túllépik a termelési célokat.

Miért tenné egy munkáltató?
Úgy gondolják, hogy a munka termelékenységét tekintve Oroszország csak Mexikó előtt áll. Most képzelje el az alkalmazottakat az előző bekezdésből. Hogyan tegyük: felejtsük el az embereket a munkahelyi személyes gondjaikról, vagy adjunk lehetőséget arra, hogy munkaidőben megoldják problémáikat, remélve, hogy ezzel átlagosan hatékonyabban tudnak dolgozni? Vannak érdekes statisztikák ebben a témában.

2012-ben a superjob.ru portál felmérést végzett a látogatók körében, és azt kérdezte, hogy nő-e a személyzet produktivitása, ha lehetőséget kapnak a munkahelyi személyes problémák megoldására. A válaszadók több mint fele (56%) gondolta úgy, hogy a termelékenység növekedni fog, további 32% pedig kételkedett. A legérdekesebb az, hogy az általános mintából a HR-esek válaszainak kiválasztásakor kiderült, hogy a HR-esek még lojálisabbak a munkahelyi személyes problémák megoldásában, mint a dolgozók átlagosan: 60%!

Úgy tűnik, továbbra is hagyni kell, hogy az alkalmazottak megoldják a munkahelyi személyes kérdéseket. Hogyan készítsük el úgy, hogy minimális időt szánjunk rá, és a pozitív hatás maximális legyen?

Hazánkban még nem túl gyakori az ügyvédekkel való kapcsolatfelvétel. Talán ez a múlt "öröksége", amikor az ügyvédi szakma nem volt a legelismertebb és legrangosabb. A legtöbben nem tudják, milyen szempontok alapján válasszanak ügyvédet vagy ügyvédet (egyébként tudod, mi a különbség?), sokan az ingyenes konzultációs oldalakon próbálnak önállóan megoldást találni, és gyakran eljutnak a kritikus pillanatig, amikor a helyzet kialakul. drága szakemberek bevonását és személyes jelenlétet igényel - természetesen a munka rovására.

Úgy tűnik, hogy számos jogi szolgáltatás létezik a lakosság számára - olyan oldalak, ahol választ kaphat egy kérdésre, ügyvédi irodák szinte minden otthonban vannak. Számos népszerű forrást tanulmányoztunk, és rájöttünk, hogy:
Ezeknek a webhelyeknek rossz a magánélete. Nem használnak titkosítást, az adatok nyilvánosak, a kérések minden látogató számára láthatóak, és gyakran nem történik privát levelezés.
Az ügyvéd képesítését csak a csillagok értékelése igazolja - nem világos, honnan származnak, és ki helyezi el őket.
Az ezeken az oldalakon közzétett cikkeket és ajánlásokat nem frissítik (és időközben a jogszabályok és a joggyakorlat változnak).
Az utcai ugatókkal folytatott ingyenes jogi tanácsadás egyszerű elven működik: ahelyett, hogy a kezdeti szakaszban megoldanák a problémát, bíróság elé viszik azt, majd a perért a maximálisan megterhelik az ügyfelet.

Amerikában ezer emberre négy "civil" ügyvéd jut. Oroszországban - egy a kétezerből. Ezzel párhuzamosan honfitársaink jogilag műveltebbek, egyre inkább készek jogaik védelmére.

Hiszünk abban, hogy munkatársainknak azáltal, hogy ingyenesen konzultálhatnak hivatásos jogászokkal, segítjük őket abban, hogy személyes problémáikat gyorsan megoldják, még mielőtt azok valóban komoly problémává válnának, ami arra kényszeríti őket, hogy munkaidőben szabadságot vegyenek ki, jogi fórumokat olvassanak, ill. stresszben is maradhat, ami rossz egészségi állapothoz, betegségekhez és kihagyott munkához vezethet.

Ezeket a problémákat bölcsebb megelőzni, mint utólag igénybe venni az egészségbiztosítást, a bónusznapokat és a kedvezményes hitelfeltételeket.

Nagyon sok köszönetet és pozitív visszajelzést kaptunk a munkatársaktól. Munkatársaink jogi támogatásával egyrészt lehetőséget adunk számukra, hogy munkaidőben megoldják személyes problémáikat - legalábbis ezek egy részét. Másrészt minimalizáljuk azt az időt, amelyet az alkalmazottaknak a megoldás keresésével kell tölteniük. win-win.

Dmitry Kotov, a Navicon IT vállalat HR igazgatója.

Az általánosan elfogadott munkavállalói javadalmazási gyakorlaton túl a Naviconban bevett szokás órákat adni azoknak a csapattagoknak, akik 10 éve dolgoznak a cégnél. Ez félévente megtörténik az "információs értekezleten" - az összes munkavállaló közgyűlésein, ahol a vezetőség beszél a vállalat eredményeiről és terveiről. Érdekes módon ez a hagyomány egy másikból nőtt ki - órákat kell adni azoknak az alkalmazottaknak, akik elhagyják a céget. Így fejezzük ki köszönetünket azoknak, akik vállvetve hosszú éveken át velünk dolgoznak.

Ezen túlmenően különböző alkotócsoportos pályázatokra is fordítunk forrást. Az általunk nemrégiben megrendezett versenyek közül a Video Contest és a Chatbot Contest különösen jó fogadtatásra talált. A videoklipeket osztályok csapatai forgatták a cég fennállásának 15. évfordulója alkalmából rendezett céges buli alkalmából.

A részlegek közötti interakció támogatása érdekében chatbot-versenyt is rendeztünk: a „vegyes” csapatoknak egy hónap alatt ki kellett fejleszteniük saját chatbotjukat, amely megkönnyíti a vállalat belső szolgáltatásaihoz való hozzáférést.