Milyen okok miatt köthető határozott idejű munkaszerződés. A határozott idejű munkaszerződés megkötésének eljárása - indokok, feltételek, feltételek

A munkaszerződés egyik kötelező feltétele annak időtartama. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke előírja, hogy a munkaszerződések határozatlan időre köthetők (határozatlan munkaszerződés) és legfeljebb öt év határozott időtartamra (határozott idejű munkaszerződés). Határozott idejű munkaszerződés csak jogszabályban meghatározott esetekben köthető. A munkáltató gyakran kellő indok nélkül határozza meg a szerződés időtartamát, ami a munkajog megsértését jelenti. Ebben a cikkben megvizsgáljuk a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapvető szabályai, amelynek betartása elkerüli a munkaügyi konfliktusokat és a szabályozó hatóságok általi szedést.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikke értelmében határozott idejű munkaszerződést kötnek, ha a munkaviszony határozatlan időre nem létesíthető, figyelembe véve az elvégzendő munka jellegét vagy végrehajtásának feltételeit, nevezetesen (rész Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. cikke):
- a távollévő munkavállaló feladatai ellátásának idejére, akire a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok szerint kollektív szerződés, megállapodás, helyi szabályozás, munkaszerződés, munkavégzés helye megmarad;
– ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munkák idejére;
- idénymunkát végezni, amikor a természeti adottságok miatt csak meghatározott időszakban (szezonban) lehet munkát végezni;
- külföldre dolgozni küldött személyekkel;
- a munkáltató szokásos tevékenységén túlmutató munkára (rekonstrukció, szerelés, üzembe helyezés és egyéb munkák), valamint a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások mennyiségének szándékos ideiglenes (legfeljebb egy évig) bővítésével járó munkára;
- előre meghatározott időtartamra létrehozott szervezetekben vagy előre meghatározott munkakör ellátására munkát vállaló személyekkel;
- szándékosan meghatározott munka elvégzésére felvett személyekkel abban az esetben, ha annak befejezése meghatározott időpontig nem határozható meg;
- a munkavállaló szakmai gyakorlatához, szakképzéséhez közvetlenül kapcsolódó munkavégzésre;
- választott testületbe vagy választott tisztségre meghatározott időre történő megválasztása esetén fizetett munkára, valamint a választott testületek tagjai vagy tisztségviselői tevékenységének közvetlen támogatásával összefüggő állami és önkormányzati, politikai pártok és egyéb nyilvános egyesületek;
- a foglalkoztatási szolgálat szervei által ideiglenes jellegű munkára és közmunkára kiküldött személyekkel;
- alternatív polgári szolgálatra küldött állampolgárokkal;
2. rész Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke előírja azokat az eseteket, amikor a munkaszerződés megkötése bizonyos időtartamra a felek megállapodása alapján lehetséges, anélkül, hogy figyelembe vennék az elvégzendő munka jellegét és végrehajtásának feltételeit:
- munkáltatói munkába lépő személyekkel - kisvállalkozások (beleértve az egyéni vállalkozókat is), amelyek létszáma nem haladja meg a 35 főt (kiskereskedelem és fogyasztói szolgáltatások területén - 20 fő);
- életkor szerint munkába lépő nyugdíjasokkal, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozó jogi aktusai által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolás alapján kizárólagosan dolgozhatnak átmeneti jellegű;
- a Távol-Észak régióiban és az ezekkel egyenértékű területeken található szervezetekben munkát vállaló személyekkel, ha ez a munkahelyre költözéssel jár;
- sürgős munkákat végezni a katasztrófák, balesetek, járványok, járványok megelőzése, valamint ezek és egyéb rendkívüli körülmények következményeinek megszüntetése érdekében;
- a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok által megállapított eljárási rend szerint betöltött tisztség betöltésére pályázat útján megválasztott személyekkel;
- a média, filmművészeti szervezetek, színházak, színházi és koncertszervezetek, cirkuszok alkotói dolgozóival és a művek létrehozásában és (vagy) előadásában (kiállításában) részt vevő más személyekkel, ezek alkotásai, szakmái, beosztásai szerint munkavállalók, az RF kormány által jóváhagyott, figyelembe véve a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét;
- szervezetek vezetőivel, helyetteseivel és főkönyvelőivel, függetlenül azok szervezeti és jogi formájától, valamint a tulajdoni formától;
- nappali tagozatos tanulókkal;
- részmunkaidős állásba belépő személyekkel;
- az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvények által előírt egyéb esetekben.
Rostrud a 2008. december 18-án kelt 6963-TZ számú levelében hangsúlyozza, hogy a munkavállalóval kötött határozott idejű munkaszerződés megkötésére vonatkozó okok felsorolása, amely a 2. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke kimerítő.

Határozott idejű munkaszerződés megkötése

Határozott idejű munkaszerződés megkötésekor be kell tartani a Ch. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 11. cikke. Ezen túlmenően a par. 3 óra 2 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikke: határozott idejű munkaszerződés megkötésekor annak érvényességi ideje és azok a körülmények (okok), amelyek a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjául szolgáltak a Munka Törvénykönyve szerint. Az Orosz Föderáció vagy más szövetségi törvény szükségszerűen rögzítésre kerül a szerződésben. Ezen túlmenően ezeket a körülményeket igazolni kell, mert a határozott időre szóló munkaszerződés megkötésének kellő okának hiányában ezt a szerződést munkaügyi vita esetén határozatlan időre kötöttnek kell elismerni (a törvény 58. cikke). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

Jegyzet! A munkavállaló határozott idejű szerződéssel történő felvételéről szóló bejegyzést a munkakönyvbe Anélkül kell megtenni, hogy a munkavállalót egy bizonyos időszakra alkalmazták..

Általános szabály, hogy a munkaszerződés időtartamára vonatkozó feltétel megfogalmazásakor nem csak a szerződés időtartamát célszerű feltüntetni, hanem a lejárat időpontját is, mivel a jövőben ez segít elkerülni a vitákat a munkaszerződés felmondásakor. szerződés a futamidő lejárta miatt. Előfordulhatnak azonban olyan helyzetek, amikor szinte lehetetlen meghatározni a munka kezdési és befejezési dátumát, valamint a szerződés időtartamát. Például a munkavállaló szülési vagy szülői szabadságra menésével kapcsolatos munkaszerződés megkötésekor nem ismert annak a munkának a pontos befejezési dátuma, amelyre a munkavállalót alkalmazzák. Ebben az esetben a munkaszerződés lejárta egy bizonyos eseményhez kapcsolódik - a munkavállaló szabadságából való kilépéséhez. Ilyen esetekben az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek Plénuma 2004. március 17-i 2. számú határozatában „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről” (a továbbiakban: határozat) 2) pontosítja: ha határozott idejű munkaszerződést kötöttek bizonyos munkák elvégzésére, olyan esetekben, amikor annak befejezése nem határozható meg egy meghatározott időpontig (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 1. részének 8. bekezdése), 2. része alapján a szerződést. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke e munka befejezésével megszűnik.
Ezért a távollévő munkavállaló feladatainak ellátásának idejére szóló határozott idejű munkaszerződés megkötésekor az okok megfogalmazása a következő lehet: „Ez a szerződés O. P. Zakharova gondozási szabadságának idejére jön létre. három éven aluli gyermek."
A 2. számú határozat 14. pontjának 2. része is segíthet a munkaszerződés időtartamának meghatározásában: határozott idejű munkaszerződés megkötésekor ismert időtartamra létrehozott szervezetekben munkát vállaló vagy ismert munkavégzés céljából (bekezdés). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 7. cikkének 1. része, 59. cikk) a munkaszerződés időtartama attól függ, hogy milyen időtartamra hozták létre az ilyen szervezetet.

Jegyzet! Határozott idejű munkaszerződést nem szabad csak azért kötni, hogy további alapja legyen a munkaszerződés felmondásának. Abban az esetben, ha bírósági eljárás indul, és annak során megállapítja a határozott idejű munkaszerződések ismételt megkötésének tényét ugyanazon munkavégzési feladat ellátására, a bíróságnak joga van az egyes esetek körülményeit figyelembe véve. esetben ismerje el a munkaszerződést határozatlan időre kötöttnek.

Határozott idejű munkaszerződés átminősítése esetén a határozatlan időre kötött szerződésre megállapított szabályok az irányadók. Ezért javasoljuk, hogy a szerződéskötéskor ügyeljen a következő pontokra.
1. Az idénymunka idejére:
- a próbaidő legfeljebb két hét lehet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 70. cikke);
- minden ledolgozott hónap után a munkavállaló két munkanapnyi szabadságra jogosult (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 295. cikke);
- a szezonális feltételt fel kell tüntetni a szerződésben (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 294. cikke).
2. Ideiglenes munkavégzés időtartamára (legfeljebb két hónapig):
- nincs meghatározva próbaidő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 289. cikke);
- elbocsátáskor fizetett szabadságot biztosítanak, vagy havi munkanaponként két munkanapos kompenzációt fizetnek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 291. cikke).
3. Az ismert időtartamra létrehozott szervezetekben munkát vállaló vagy ismert munkakör betöltésére vállalkozó személyekkel kötött munkaszerződés időtartama attól függ, hogy az ilyen szervezet milyen időtartamra jött létre.
4. Ha a munkavállalót választott munkakörbe választják:
- a munkaszerződés időtartama nem lehet rövidebb, mint a munkavállaló megválasztásának időtartama;
- a választott testületek tagjainak, illetve az állami és önkormányzati szervek tisztségviselőinek tevékenységét közvetlenül segítő alkalmazottak a választás időtartamánál hosszabb időtartamra nem vehetők fel.
Nagyon gyakran hibázik a munkáltató, amikor csak határozott idejű munkaszerződést köt az öregségi nyugdíjasokkal. De Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke csak nyugdíjasokkal és olyan személyekkel engedélyezi és nem kötelezi ilyen munkaszerződések megkötését, akik egészségügyi okokból orvosi vélemény alapján ideiglenesen dolgozhatnak. Határozott idejű munkaszerződés ezen esetekben csak a felek megegyezésével köthető. Az állampolgár nyugdíjkorhatára önmagában nem alapja a vele való munkaszerződés megkötésének, és az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2007. május 15-i 378-O-P sz. határozata ezt megerősíti.
Azon nyugdíjasok esetében, akik nem mondtak fel és folytatták a munkát, a munkáltatónak nincs joga határozatlan idejű, határozott idejű munkaszerződést újra megkötni a munkavállalók nyugdíjkorhatárának elérésével és a munkavállaló kinevezésével összefüggésben. nyugdíj (valamint felmondja az ilyen megállapodást). Ezek a nyugdíjasok határozatlan időre kötött szerződés alapján folytathatják munkavégzésüket.

Határozott idejű szerződés felmondása

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke szabályozza a határozott idejű munkaszerződés megszüntetésének eljárását, és különösen megállapítja, hogy az a szerződés lejártakor szűnik meg. A munkaszerződés lejárta miatti felmondásáról a munkavállalót legalább három naptári nappal a felmondás előtt írásban értesíteni kell, kivéve, ha a teljesítés idejére kötött határozott idejű munkaszerződés időtartama. a távollévő munkavállaló feladatai lejárnak.
Az egyes munkavégzés idejére kötött szerződés e munka befejezésével, meghatározott időre megszűnik, - ha a szervezet a létrehozásának időtartama lejárta miatt, vagy a teljesítéssel összefüggésben valóban megszűnik. létrehozásának céljáról (2. számú határozat 14. pontja).
Különös figyelmet kell fordítani a határozott idejű munkaszerződés felmondására a nő terhessége alatt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke kötelezi a munkáltatót írásbeli kérelmére és a terhesség állapotát igazoló orvosi igazolás bemutatása esetén, hogy a munkaszerződés időtartamát a terhesség végéig meghosszabbítsa. Ez a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás megkötésével történik, amelyben az érvényességi feltételt módosítják.
Az a nő, akinek a munkaszerződését a terhesség végéig meghosszabbították, a munkáltató kérésére, de legfeljebb háromhavonta köteles a terhesség állapotát igazoló orvosi igazolást bemutatni. Ha egyidejűleg a nő a terhesség lejárta után ténylegesen tovább dolgozik, akkor a munkáltatónak joga van felmondani vele a munkaszerződést annak lejárta miatt attól a naptól számított egy héten belül, amikor a munkáltató tudomást szerzett vagy meg kellett volna tudnia. a terhesség végének tényéről.
A munkaügyi jogszabályok azonban lehetővé teszik a várandós nő elbocsátását a munkaszerződés lejárta miatt, ha a munkaszerződést a távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötötték, és a nő áthelyezése nem lehetséges, beleegyezésével. más munkakörbe, amelyet egészségi állapotának figyelembevételével végezhet. Ebben az esetben a következő szabályokat kell betartani:
- egy nőnek ne csak a képzettségének megfelelő állást vagy betöltetlen állást, hanem alacsonyabb beosztást vagy alacsonyabb fizetésű állást is fel kell ajánlani;
- minden rendelkezésre álló, az egészségi állapot követelményeinek megfelelő állást fel kell ajánlani;
- fel kell ajánlani a területen a munkáltató rendelkezésére álló üresedéseket, állásokat; más településen szabad állásokat és állásokat kell felajánlani, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja.
Ha egy nő a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás megkötésével beleegyezik az áthelyezésbe, bizonyos feltételek megváltoznak, például a munkavégzés helye, beosztása vagy a munkaszerződés időtartama.

Jegyzet! Ha egyik fél sem követelte a határozott idejű munkaszerződés felmondását az érvényességi idő lejárta miatt, és a munkavállaló a munkaszerződés lejárta után tovább dolgozik, a halaszthatatlan feltétel hatályát veszti, és a munkaszerződés megkötöttnek minősül. 4. része alapján határozatlan idejű. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke. Ugyanakkor Rostrud a 2006. november 20-án kelt 1904-6-1 számú levelében a munkaszerződés módosítását javasolja kiegészítő megállapodás megkötésével.

A határozott idejű munkaszerződés felmondásakor fontos a munkavállaló írásbeli értesítése. Ismételjük: az Art. normái szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke értelmében a munkáltató köteles ezt legalább három naptári nappal az elbocsátás előtt megtenni. A figyelmeztetés formáját törvény nem határozza meg - lehet írásbeli felszólítás vagy munkaszerződés felmondására irányuló végzés, konkrét időpont megjelölésével. Továbbra is javasoljuk, hogy először értesítse a munkavállalót, és csak azután adjon ki elbocsátási végzést, mivel előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor egy ilyen megbízást törölnie kell (például ha egy nő terhességi igazolást nyújt be).

Íme egy példa írásos értesítésre.

Nyitott részvénytársaság "Sokol"

Kedves Anna Viktorovna!

Tájékoztatjuk Önöket, hogy 2009. június 19-én lejár a 2009. április 19-én kelt 45. számú munkaszerződés időtartama A munkaszerződés a 2. pont 1. része szerint megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke.

Rendező Zorin /P. D. Zorin/

Samoylenko 2009.06.15-én ismerkedett meg

Meggyőződésünk, hogy azokban az esetekben, amikor a felmondást három napnál rövidebb idő alatt, vagy egyáltalán nem teszik meg, a munkavállaló megtámadhatja a felmondást. A bíróság, figyelembe véve a munkavállaló követelményeit, visszahelyezheti a munkahelyére, vagy megváltoztathatja az elbocsátás időpontját.
A munkavállaló elbocsátására vonatkozó figyelmeztetést, amelyet a távollévő munkavállaló szolgálati idejére elfogadnak, a munkaügyi jogszabályok nem írnak elő.
Nagyon gyakran felmerül a kérdés: fel lehet-e mondani a munkaszerződést annak lejárta miatt, amikor a munkavállaló betegszabadságon van? Hiszünk abban, hogy igen. Ha a szerződés időtartama lejár, és a munkáltató nem kívánja tovább folytatni a munkaviszonyt, a szerződést fel kell mondani - természetesen a munkavállaló előzetes értesítése mellett. Az, hogy a munkavállaló betegszabadságon van, ebben az esetben nem számít. Ugyanakkor az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 183. cikke értelmében ideiglenes rokkantsági lapot kell fizetni. Ezt az Art. (2) bekezdése is kimondja. A 2006. december 29-i 255-FZ szövetségi törvény 5. cikke "A kötelező társadalombiztosítás hatálya alá tartozó állampolgárok átmeneti rokkantsága, terhessége és szülése esetén nyújtott ellátásokról".

Határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondása

A határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondása az Art. által meghatározott általános okok alapján lehetséges. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke:
- (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke);
- (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke);
- (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).
A határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondása esetén főszabály szerint a határozatlan idejű munkaszerződés felmondására megállapított általános szabályok érvényesek.
A munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő idő előtti felmondása esetén köteles erről a munkáltatót legalább 14 naptári nappal korábban értesíteni. Vannak azonban kivételek e szabály alól - például az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 292. cikke arra kötelezi azt a munkavállalót, aki legfeljebb két hónapos időtartamra kötött munkaszerződést, hogy legalább három nappal korábban értesítse a munkáltatót a munkaszerződés felmondási szándékáról. Ugyanerre az időszakra az idénymunkásnak értesítenie kell a munkáltatót (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 296. cikke).
A szervezet vezetője a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 280. cikke köteles legalább egy hónappal korábban írásban értesíteni a munkáltatót (az ingatlantulajdonost) a munkaszerződés tervezett idő előtti felmondására irányuló szándékáról. A sportolónak vagy edzőnek egy hónappal korábban értesítenie kell a munkáltatót felmondási szándékáról (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 348.12 cikkelye) - kivéve, ha a munkaszerződést négy hónapnál rövidebb időtartamra kötik.
Ha a munkaszerződést a munkáltató kezdeményezésére idő előtt felmondják, különösen a szervezet felszámolásával, a szervezet létszámának vagy létszámleépítésével összefüggésben, a munkavállalókat az alábbi határidőn belül értesíteni kell:
- olyan munkavállalók, akik legfeljebb két hónapos időtartamra kötöttek munkaszerződést - legalább három naptári nappal korábban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 292. cikke), míg az ilyen munkavállalóknak nem fizetnek végkielégítést, hacsak másként nem rendelkeznek kollektív vagy munkaszerződés alapján;
- idénymunkások - legalább hét naptári nappal korábban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. cikkének 2. része), míg a végkielégítést kéthetes átlagkereset összegében kell fizetni.

Eredmény

A munkaszerződés típusának megválasztásakor a munkáltatónak nagyon körültekintőnek kell lennie, mert a jogsértések számát tekintve az egyik első helyet a határozott idejű munkaszerződések indokolatlan megkötése foglalja el. Ha a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogszerűségével kapcsolatos vita rendezése során megállapítást nyer, hogy a munkavállaló beleegyezését kikényszerítették, a bíróság a határozatlan időre kötött szerződés szabályait alkalmazza (2. sz. határozat 13. pontja). ). A bíróság a határozott idejű munkaszerződést is határozatlan idejűvé minősíti át, ha erre kellő indok van. Nézzük meg a munkaszerződés átképzésének fő okait:
- a határozott idejű munkaszerződést jogalap nélkül, azaz a Kbt. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke;
- a szerződés időtartama nem került meghatározásra, azaz nincs utalás arra az eseményre, amellyel kapcsolatban a szerződés megszűnik, vagy nincs feltüntetve a munkaviszony megszűnésének időpontja;
- a határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a munkáltató el akarta kerülni a határozatlan idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalókat megillető jogok és garanciák biztosítását.
A szabályozó hatóságokkal kapcsolatos problémák és a munkavállalókkal való konfliktusok elkerülése érdekében továbbra is be kell tartani a munkaügyi jogszabályok előírásait a határozott idejű munkaszerződés megkötésére és megszüntetésére vonatkozóan.

Példa a határozott idejű munkaszerződés szövegére 64 KB Letöltés

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikke értelmében olyan jogilag jelentős körülmények vannak megadva, amelyek általános jelentőséggel bírnak a határozott idejű munkaszerződések megkötésekor. Ezeket a jogilag jelentős körülményeket igazolni kell a meghatározott időtartamra szóló munkaszerződés megkötésének jogszerűségének és érvényességének értékelésekor az ilyen megállapodás megkötésének egyes jogalapjainak alkalmazásakor. A határozott idejű munkaszerződés megkötésére vonatkozó egyes okok alkalmazásának jogszerűségének és érvényességének elbírálása során a következő általános jogi jelentőségű körülmények az alábbiak. Először is, a munkaviszony határozatlan idejű létesítésének képtelensége, figyelembe véve az előttünk álló munka jellegét vagy végrehajtásának feltételeit. Ez azt jelenti, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötésére vonatkozó egyes konkrét alapok alkalmazásakor a munkáltató köteles igazolni, hogy az elvégzendő munka jellege vagy elvégzésének feltételei nem tették lehetővé a munkaviszony létesítését a kérelmezővel. határozatlan idejű. A készülő munka jellege átmeneti lehet, ami lehetővé teszi, hogy egy általános jogilag jelentős körülmény bizonyításáról beszéljünk. A munkakörülmények egy adott évszakra számíthatók, például fűtetlen helyiségben csak meleg időben lehet dolgozni. A fentiek alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy a vizsgált jogilag jelentős körülmény beigazolódott. Másodszor, a szövetségi törvény által meghatározott legfeljebb öt évre szóló vagy ennél rövidebb időtartamra szóló munkaszerződés megkötését általános jogilag jelentős körülménynek kell tekinteni. Főszabály szerint a határozott idejű munkaszerződés alapján egy munkakörben ötéves munkaviszony lejárta az ilyen megállapodást a munkaviszony fenntartása mellett határozatlan idejű megállapodássá változtatja. Bizonyos típusú szerződések esetében, például az ideiglenes és idénymunkások esetében, a munkaszerződés időtartamát a szövetségi törvény öt évnél rövidebb időtartamra határozza meg. Ezért ezekre a szerződésekre azt a szabályt alkalmazzák, hogy a munkavégzés folytatása a szövetségi törvény által megállapított rövidített munkaszerződés időtartamának lejárta után határozatlan időre szóló munkaviszony létrejöttét jelenti. A felsorolt, jogilag jelentős körülményeket ellenőrizni kell a határozott idejű munkaszerződések megkötésének jogszerűségének és érvényességének értékelése során a szövetségi törvényben meghatározott okok mindegyikére vonatkozóan.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke felsorolja a határozott idejű munkaszerződés megkötésének konkrét eseteit. A Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. §-a alapján a határozott idejű munkaszerződések megkötésének okairól mindegyik esetében igazolni kell a különleges jogilag jelentős körülményeket.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének első okának alkalmazása az alábbi jogilag jelentős körülmények bizonyítását feltételezi. Először is, munkaszerződés megkötése ideiglenesen távollévő munkavállaló helyettesítésére. Másodszor, a helyettesítő munkavállaló hiánya a törvényben meghatározott érvényes okokból. Harmadszor, a távollévő munkavállaló megőrzése a munkahely szövetségi vagy regionális jogszabályai alapján. Negyedszer, határozott idejű munkaszerződés megkötése a távollévő munkavállaló részére a megőrzés idejére a munkahely hatályos jogszabályai szerint. A felsorolt ​​jogilag jelentős körülmények bizonyítása az általános jogilag jelentősnek tekintett körülmények mellett arra enged következtetni, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötése jogszerű és indokolt.

Általános jogilag jelentős körülményként kell elismerni a munkaszerződés sürgősségi feltételének megfelelő, azaz írásbeli teljesítését a munkavállaló tényleges munkába vételéig. Ezt a körülményt a határozott idejű munkaszerződés megkötésének egyes okainak alkalmazásakor is ellenőrizni kell.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének második alapja a következő körülmények bizonyítását igényli. Először is a határozott idejű munkaszerződés megkötése munkaerő-kölcsönzés végzésére, amelyet két hónapon belül kell teljesíteni. Másodsorban a hatályos jogszabályok által az idénymunkák listáján szereplő idénymunka végzésére vonatkozó határozott idejű munkaszerződés megkötése. Ezen körülmények mindegyike önálló jelentőséggel bír, és ideiglenes vagy idénymunka végzésére vonatkozó munkaszerződés megkötése esetén ellenőrizendő. Harmadszor, ilyen körülmény a munkaviszony két hónap elteltével vagy a szezon végén történő megszűnése. A munkaerő-kölcsönzés végzésére kötött határozott idejű munkaszerződés megkötésével a munkaviszony két hónap elteltével történő folytatása azt jelenti, hogy a munkavégzés nem ideiglenes, mivel csak a két hónapon belül teljesíthető munka minősül ilyennek. Ebből következően két hónap elteltével, ideértve az előző munkakörre új, két hónapos időtartamra szóló határozott idejű munkaszerződés megkötését is, a munkaviszony határozatlan időre jön létre. Hasonló szabály érvényesül a szezon végén is, ha a munkaviszony a szezon időtartamára munkaszerződést kötött munkavállalóval tovább tart. Bár a munkaerő-kölcsönzéstől eltérően az idénymunkára szóló munkaszerződés többször is köthető. Szezononként új munkaszerződés köthető idénymunka végzésére.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének harmadik okának alkalmazásakor az alábbi speciális jogilag jelentős körülmények bizonyítása szükséges. Először is, a távol-észak régióiban és az ezekkel egyenértékű területeken dolgozni. Másodszor, egy alkalmazott áthelyezése, hogy a távol-észak régióiba és a velük egyenértékű területekre menjen dolgozni. Ebben az esetben költözésen kell érteni a munkavállaló e területekre történő munkavállalásra történő érkezését egy másik településről, vagyis egy másik településről, amely a hatályos jogszabályok szerint más településnek minősül.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének negyedik indoka a következő speciális, jogilag jelentős körülmények bizonyítása. Először is sürgős munkák végrehajtása a balesetek, balesetek, katasztrófák, járványok, járványok megelőzése érdekében. Másodsorban a felsorolt ​​és egyéb rendkívüli körülmények következményeinek kiküszöbölésére irányuló munkák elvégzése. Az ilyen körülményeknek rendkívüli természetűeknek kell lenniük, vagyis nem függhetnek az emberek akaratától. Ezen körülmények mindegyikének bizonyítékai, valamint általános jogilag jelentős körülmények arra engednek következtetni, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötése jogszerű és indokolt. Harmadszor, különös jogilag jelentős körülményként kell elismerni a munkaszerződés hatályát a felsorolt ​​körülmények megelőzésének és megszüntetésének időtartama alatt, amely nem haladhatja meg az öt évet.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének ötödik alapja az alábbi speciális, jogilag jelentős körülmények bizonyítása. Először is, foglalkoztatás legfeljebb 40 főt foglalkoztató szervezetekben. Másodszor, foglalkoztatás kiskereskedelmi és fogyasztói szolgáltató szervezeteknél, legfeljebb 25 főt foglalkoztatva. Harmadszor, munkaadók – magánszemélyek – foglalkoztatása. A fenti körülmények mindegyikének bizonyítása lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy felvehesse a munkavállalóval határozott idejű munkaszerződés megkötésének kérdését. Vita esetén azonban a munkáltatónak bizonyítania kell az általános jogilag jelentős körülményeket is, így különösen a határozatlan idejű munkaszerződés megkötésének képtelenségét. Ha ezen körülmények mindegyike bebizonyosodik, a határozott idejű munkaszerződés megkötése a munkáltató és a munkavállaló joga, nem pedig kötelessége.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének hatodik jogalapja a következő speciális, jogilag jelentős körülmények bizonyítása. Először is, egy felhatalmazott szerv vagy tisztviselő beutalójának jelenléte egy munkavállaló külföldre küldésére. Másodszor, a munkavállaló külföldi munkavállalásának átvétele. Határozott idejű munkaszerződést tehát csak a külföldre küldött munkavállalókkal kötnek. Ha a munkavállalót külföldre küldik, és ott új munkaszerződést kötnek vele például magasabb beosztásban történő munkavégzés céljából, akkor ez a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapja nem alkalmazható. Ebben az esetben a munkaszerződés a munkavállaló külföldre küldését követően jön létre. Ezért a jogilag jelentősnek tartott körülmények bizonyítása lehetetlen.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének hetedik jogalapjának alkalmazása az alábbi különleges, jogilag jelentős körülmények elfogadható, releváns, megbízható és elegendő bizonyítékkal történő megerősítését jelenti. Egyrészt a normálon túlmutató munkavégzés, azaz a szervezet jogszabályban meghatározott tevékenysége (rekonstrukció, szerelés, üzembe helyezés és egyéb munkák), másrészt olyan munkavégzés, amely a termelés vagy a volumen szándékos ideiglenes bővítésével jár. nyújtott szolgáltatások, amelyek teljesítési ideje nem haladhatja meg az egy évet. A fenti körülmények mindegyikének bizonyítása lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy felvehesse a munkavállalóval határozott idejű munkaszerződés megkötésének kérdését. Emlékeztetni kell azonban arra, hogy a munkáltató törvényben meghatározott tevékenységének megfelelő munkavégzést a munkavállalók határozatlan idejű munkaszerződéssel végzik, mivel a törvényi tevékenység nem korlátozódik semmilyen időtartamra. Ezzel összefüggésben egy általános jogilag jelentős körülmény, nevezetesen a határozatlan idejű munkaszerződés megkötésének képtelensége bizonyítható. Határozott idejű munkaszerződés megkötésére tehát a vizsgált alapon a szokásos, vagyis a munkáltató jogszabályi tevékenységén túlmutató munkavégzés esetén van lehetőség. Az ilyen munkának szándékosan átmeneti jellegűnek kell lennie, azaz legfeljebb egy évig tarthat. E munkakörök szándékosan ideiglenes jellege azt jelenti, hogy a munkáltató nem tudja folytatni a munkaviszonyt egy bizonyos időtartam után, amely nem haladhatja meg az egy évet. Nyilvánvaló, hogy az ilyen munka folytatása nem a munkáltatón múlik, e munkák elvégzésének határidejét más személyek határozzák meg, akikkel a munkáltató megfelelő szerződést kötött. Ezért a munka szándékosan meghatározott jellege magában foglalja az ilyen körülmények bizonyítását. Először is, az egy évet meg nem haladó munkaidő meghatározása, függetlenül attól, hogy a munkáltató más személyek, akikkel a munkáltató szerződéses jogviszonyban áll, mérlegelési jogkörétől függ. Ezt a körülményt a vonatkozó megállapodás is megerősíti. Másodszor, a munkáltatónak nincs lehetősége arra, hogy e munkák befejezése után a munkavállalókkal munkaviszonyt folytasson. A munkáltató folyamatosan végez gazdasági tevékenységet. A munkáltató vállalkozási tevékenysége konkrét szerződések megkötéséhez kapcsolódik. A szerződésekből eredő kötelezettségek teljesítéséhez, amelyek tárgya a szervezet alapszabályának megfelelő tevékenység, a munkavállalók munkaerőjét határozatlan idejű munkaszerződések alapján használják fel. Határozott idejű munkaszerződéssel jogszabályi tevékenység nem biztosítható. Megállapítható tehát, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötésének mérlegelt indoka a munkáltató számára szokatlan szerződés fennállását feltételezi, amely kötelezettségek teljesítése nyilvánvalóan nem ismételhető meg.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének nyolcadik jogalapjának alkalmazása az alábbi speciális, jogilag jelentős körülmények bizonyításával jár. Először is, egy előre meghatározott időre létrehozott szervezetekbe való felvétel. Ezt a körülményt a munkáltató létesítő okirataival kell megerősíteni, amelyekből az kell következnie, hogy a szervezet meghatározott időtartamra, legfeljebb öt évre jött létre. Ebben az esetben a határozott idejű munkaszerződés kizárólag a szervezet tevékenységének idejére köthető. Ha a szervezet az alapítási időszak lejárta után is tovább működik, a munkaszerződés lejárta után nincs ok az alkalmazottak elbocsátására, mivel ilyen helyzetben nincs megfontolandó alapja a határozott idejű munkaviszony megkötésének. - határozott idejű munkaszerződés. Másodszor, egy speciális jogilag jelentős körülmény a szervezetbe való felvétel egy bizonyos munka elvégzésére. Amint már említettük, a munka szándékosan meghatározott jellege az ilyen körülmények bizonyítása esetén igazolódik. Először is, az öt évet meg nem haladó munkaidő meghatározása, függetlenül attól, hogy a munkáltató más személyek, akikkel a munkáltató szerződéses jogviszonyban áll, mérlegelési jogkörétől függ. Másodszor, a munkáltatónak nincs lehetősége arra, hogy e munkák befejezése után a munkavállalókkal munkaviszonyt folytasson. Vagyis a felvételkor tudni kell, hogy a munkáltató nem köthet vállalkozói szerződést, aminek köszönhetően a munkavállalókkal a munkaviszony folytatható.

A figyelembe vett körülmények mindegyikének bizonyítása önálló indok a határozott idejű munkaszerződés megkötésére vonatkozó nyolcadik ok alkalmazásához.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének kilencedik jogalapjának alkalmazásakor az alábbi, különleges jogilag jelentős körülmények bizonyítása szükséges. Először is, egy bizonyos mű előadása. E körülmény bizonyításához viszont a nevezett körülményeket megerősítő bizonyítékok bemutatása szükséges. Először is, az öt évet meg nem haladó munkaidő meghatározása, függetlenül attól, hogy a munkáltató más személyek, akikkel a munkáltató szerződéses jogviszonyban áll, mérlegelési jogkörétől függ. Másodszor, hogy a munkáltatónak nincs lehetősége hasonló üzleti szerződést kötni egy bizonyos munkakör ellátására felvett munkavállalókkal való munkaviszony fenntartása érdekében. Vagyis az a munka, amelyre az alkalmazottakat felvették, véletlenszerű legyen a munkáltató számára, kizárva az ismétlés lehetőségét. Másodszor, a határozott idejű munkaszerződés megkötésének ezen okának alkalmazásakor különleges jogilag jelentős körülmény, hogy nem lehet konkrét időpontot meghatározni a munkavégzésre, amelynek teljesítési ideje nem haladhatja meg az öt évet. Számos, a munkáltató szokásos tevékenységén kívül eső szerződéses kötelezettség teljesítése nem rögzíthető meghatározott időpontig, például a kutatás-fejlesztési munka befejezése. Ebben az esetben a munkaszerződés lejárati dátuma nem egy konkrét naptári dátum, hanem egy bizonyos munka elvégzésének napja.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének tizedik jogalapjának alkalmazásakor az alábbi különleges, jogilag jelentős körülményeket alátámasztó bizonyítékokra van szükség. Először is, a munkavállaló szakmai gyakorlatához és szakképzéséhez közvetlenül kapcsolódó munkavégzés. Másodszor, a gyakorlati helyekre vagy a szakképzésre megállapított meglévő állami szabványoknak való megfelelés. Az állami normák által meghatározott határidők túllépése arra enged következtetni, hogy határozatlan idejű munkaviszony jött létre.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének tizenegyedik jogalapjának alkalmazása az alábbi speciális, jogilag jelentős körülmények bizonyításával jár. Először is, a munkába lépő személy képzése nappali tagozaton, azaz nappali vagy esti tagozaton. Másodszor, az okozati összefüggés megléte a határozott idejű munkaszerződés megkötése és a munkavállaló nappali vagy esti osztályon történő képzése között. Határozott idejű munkaszerződés ebben az esetben csak nappali vagy esti oktatásban tanuló személlyel köthető. Ez a megállapodás mindaddig érvényben marad, amíg a munkavállaló nappali vagy esti formában tanul. A munkavállaló oktatási intézményből való kizárása, részidős oktatásra való átállása azt jelenti, hogy nincs alapja határozott idejű munkaszerződés megkötésének vele. Ennek kapcsán a nappali vagy esti képzés befejezését követően vele kötött munkaszerződés határozatlan idejű szerződéssé válik. Ugyanakkor a munkavállaló nappali oktatásról esti oktatásra való átállása nem alapja a határozott idejű munkaszerződés megkötésének megtagadásának. Hiszen egy ilyen helyzetben a nappali képzés egyik formájából a munkavállaló átmegy a másikba. Így a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogalapjának megszűnése annak érvényességi ideje alatt azt jelzi, hogy a munkáltatónak lehetősége van a munkavállalóval határozatlan időre munkaviszonyt fenntartani. Ezzel összefüggésben az ilyen alap megszűnését követően a határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejű szerződéssé válik.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének tizenkettedik okának alkalmazásakor az alábbi, különleges, jogilag jelentős körülmények bizonyítandók. Először is, részmunkaidős állás foglalkoztatása, vagyis olyan személy, aki más munkáltatóval munkaviszonyban áll. Másodsorban a részmunkaidős munka folytatása a határozott idejű munkaszerződés időtartama alatt. A részmunkaidős állás főállásból való elbocsátása a részmunkaidős munkavégzést főmunkahellyé változtatja. Ebből következően a részmunkaidős állás főállású elbocsátását követően nincs ok a határozott idejű munkaszerződés megkötésére. Ezzel összefüggésben a részmunkaidős állás főfoglalkoztatási helyről történő elbocsátását követően a munkáltató nem tud igazolni általános jogilag jelentős körülményt, nevezetesen a munkaviszony határozatlan idejű folytatásának képtelenségét. Ezért a részmunkaidős munkavállalóval a főállásától való elbocsátását követően kötött határozott idejű munkaszerződés határozatlan idejű szerződéssé válik, mivel a munkavállaló munkaerő határozott idejű munkaszerződés alapján történő igénybevételének jogalapja. eltűnik.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének tizenharmadik jogalapjának alkalmazásakor az alábbi különleges, jogilag jelentős körülményeket alátámasztó bizonyítékokra van szükség. Először is a nyugdíjkorhatár elérése, amely a férfiaknál 60, a nőknél 55 év. Figyelembe kell azonban venni, hogy a személy nyugdíjkorhatárának elérése önmagában nem szolgálhat elegendő alapot arra, hogy a munkáltató kezdeményezésére határozott idejű munkaszerződést kössön vele, ami a Kbt. Az ILO 111. számú, a foglalkoztatás és a foglalkozás során történő megkülönböztetésről szóló egyezményének 2. cikke, amely szerint az Orosz Föderáció vállalta, hogy nemzeti politikát folytat, amelynek célja az esélyegyenlőség előmozdítása a munkával és a foglalkozással kapcsolatban, annak érdekében, hogy kiküszöböljön minden diszkriminációt ezen a területen. 2. részével összhangban A jelen Egyezmény 1. pontja értelmében a munka és foglalkozás területén csak olyan különbségek, kizárások vagy preferenciák, amelyek egy adott munkakörhöz kapcsolódó speciális (képesítési) követelményeken alapulnak, nem minősülnek megkülönböztetésnek. Így a dolgozó nyugdíjasokat nem lehet rosszabb helyzetbe hozni, mint a többi munkavállalót, diszkriminációként kell elismerni a nyugdíjasokkal a nyugdíjkorhatár elérése alapján határozott idejű munkaszerződés megkötését. Ezért a vizsgált különleges jogilag jelentős körülmény, vagyis a nyugdíjjogszabályban megállapított életkor elérésének bizonyítása nem szolgálhat elegendő alapot a vele határozott idejű munkaszerződés megkötéséhez. A fenti megfogalmazás említi a munkáltató kezdeményezését a nyugdíjassal határozott idejű munkaszerződés megkötésekor, a Ptk. Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58., 59. cikke kizárja a határozott idejű munkaszerződés megkötésének lehetőségét a munkavállaló kezdeményezésére, beleértve a nyugdíjkorhatárt elérteket is. Ezért a munkavállaló és a munkáltató meghatalmazott képviselőjének akarata önmagában nem jogalap a határozott idejű munkaszerződés megkötéséhez. Ilyen alap csak olyan esetek lehetnek, amelyek kimerítő felsorolását a szövetségi törvény tartalmazza. Ezért a nyugdíjkorhatár elérése, a munkáltató és a munkavállaló meghatalmazott képviselőjének akarata nem elegendő alapot a határozott idejű munkaszerződés megkötésére. A határozott idejű munkaszerződés megkötésének szövetségi törvényben felsorolt ​​indokainak tartalmában szereplő egyéb körülményeket igazolni kell. Másodszor, a határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a vizsgált indokok alapján különleges, jogilag jelentős bizonyítandó körülmény a kizárólag ideiglenes jellegű munkavégzéshez szükséges orvosi javallatok megléte. Ezt a körülményt csak az MSEK vagy a KEK következtetése tudja megerősíteni. A körülményt alátámasztó egyéb bizonyítékok nem tekinthetők elfogadhatónak. Ezért a nyugdíjassal határozott idejű munkaszerződés akkor köthető jogszerűen, ha orvosi javallatok vannak a kizárólag ideiglenes jellegű munkavégzésre. cikkben felsorolt ​​egyéb esetek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének tizennegyedik indoka az alábbi, jogilag jelentős körülményeket alátámasztó bizonyítékok benyújtását írja elő. Elsősorban a médiában, filmművészeti szervezetekben, színházakban, színházi és koncertszervezetekben, cirkuszokban való alkotómunka végzése, vagy művek létrehozásában és (vagy) előadásában való részvétel, valamint hivatásos sportolói feladatok ellátása. Másodszor, a felsorolt ​​munkakörök felvétele az Orosz Föderáció kormánya által jóváhagyott szakmák listájába. Ebből következően a felsorolt ​​szervezetekben történő alkotómunka végzése, alkotások létrehozásában és (vagy) végzésében való részvétel, valamint hivatásos sporttevékenység csak a felsorolt ​​munkák felvételét követően válhat a határozott idejű munkaszerződés megkötésének alapjává. az Orosz Föderáció kormánya által jóváhagyott lista. Harmadszor, ilyen körülmény e lista jóváhagyása, figyelembe véve a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményét. Az említett lista jóváhagyása az említett bizottság véleményének figyelembevétele nélkül az alapja annak, hogy az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságához keresetet nyújtsanak be egy ilyen lista érvénytelennek az orosz kormány általi jóváhagyásának pillanatától való elismerése iránt. Föderáció.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének tizenötödik okának alkalmazásakor az alábbi jogilag jelentős körülmények bizonyítása szükséges. Egyrészt a tudományos vagy pedagógiai dolgozói állások betöltésére irányuló pályázat kiírása, amelyet törvényben vagy más állami hatósági vagy önkormányzati szabályozó jogszabályban előírt módon kell lebonyolítani. Így a tudományos vagy pedagógiai dolgozói munkakör betöltésére irányuló pályázat kiírása akkor válhat a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogalapjává, ha a pályázatot a törvény, illetve az állami hatóság vagy önkormányzat jogszabályai szerint rendezik. A helyi törvények alapján versenyeztetés nem válhat a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogalapjává. Másodszor, a munkaviszonyt az előírt módon megtartott versenyvizsga eredménye alapján kell igazolni. Ebből következően a határozott idejű munkaszerződés megkötését ebben az esetben a versenyvizsga lebonyolítása előzi meg.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének tizenhatodik jogalapja a következő különleges, jogilag jelentős körülmények bizonyítását jelenti. Először is, bizonyos időre megválasztott testületbe vagy választott pozícióba, fizetett állásra. Ebben az esetben a határozott idejű munkaszerződés megkötését meg kell előznie a hatályos jogszabályoknak megfelelően választott testületben fizetett munkakörbe vagy választható munkakörbe történő megválasztásnak. E körülmény igazolása a meghatározott munkakörbe történő megválasztás írásbeli okirata. Másodszor, a határozott idejű munkaszerződés megkötésének mérlegelt okának alkalmazása magában foglalja a meghatározott időre megválasztott hatósági vagy önkormányzati választott testületek vagy személyek tevékenységének közvetlen kiszolgálásához kapcsolódó állás megszerzésének igazolását. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló által ellátott munkavégzési funkció és a választott testületek vagy választott személyek tevékenysége között közvetlen kapcsolatot kell igazolni. Ebben az esetben a határozott idejű munkaszerződés megkötését is megelőzi a testület összetételének megválasztása, illetve olyan személy megválasztása, akinek tevékenysége határozott idejű munkaszerződéssel biztosított. Harmadszor, ezen indok alkalmazásakor igazolni kell a munkaviszonyt, amely a politikai pártokban és más közjogi egyesületekben választott testületek vagy személyek tevékenységének ellátásához kapcsolódik. Az elvégzett munka közvetlen összefüggését a közszervezetek választott testületei és személyei szolgálatával igazolja az is, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötését megelőzi az olyan közszervezetek választott testületeinek vagy tisztségviselőinek megválasztása, amelyek tevékenysége ilyen típusú szerződés alapján szervizelték.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének tizenhetedik jogalapjának alkalmazása során az alábbi különleges, jogilag jelentős körülmények bizonyítandók. Elsősorban a szervezet vezetője, helyettese vagy a szervezet főkönyvelője feladatainak ellátása. Ez az indok csak azokra a megnevezett személyekre vonatkozik, akik a szervezet egészében tevékenykednek. Másodszor, ezeknek a személyeknek a határozott idejű munkaszerződés megkötésére irányuló akaratának önkéntes kinyilvánítása. Mint tudják, a felek önkéntes akaratának jelenléte minden szerződés nélkülözhetetlen tulajdonsága. Az állampolgár munkajogi önkéntes akarata azonban nem önálló alap a határozott idejű munkaszerződés megkötéséhez. Az indokok olyan esetek, amelyeket a szövetségi törvény kimerítően meghatároz. A szervezet vezetőjének, helyettesének, szervezeti főkönyvelői beosztásának beosztása a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke a határozott idejű munkaszerződés megkötésének egyik indoka. Ezért ezen személyek akarata különleges jogilag jelentős körülmény a jelen megállapodás velük való megkötésekor.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének tizennyolcadik jogalapja az állami foglalkoztatási szolgálat által végzett munkaerő-kölcsönzés irányának bizonyítása, beleértve a közmunka végzését is. Ezért ezeknek a munkáknak ideiglenesnek kell lenniük. Az állampolgároknak ezekre az állásokra jelentkezniük kell a foglalkoztatási szolgálat irányában. Ebben az esetben a vele határozott idejű munkaszerződés megkötése jogszerűnek és indokoltnak tekinthető.

A cikkben felsoroltakat vettük figyelembe. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke, a határozott idejű munkaszerződés megkötésének okai. Az ilyen típusú szerződések megkötésének további indokait csak az Art. 3. részének követelményeivel összhangban elfogadott szövetségi törvény írhatja elő. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 55. cikke, amely csak az alkotmányos rend, az erkölcs és az egészség alapjainak védelméhez szükséges mértékben teszi lehetővé egy személy és egy állampolgár jogainak és szabadságainak korlátozását, beleértve a határozatlan idejű szerződés alapján végzett munkát is. , más személyek jogai és jogos érdekei, biztosítva az ország védelmét és az állam biztonságát.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének figyelembe vett indokai alkalmazhatók azokra a személyekre, akik 2002. február 1. után, azaz az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének hatálybalépése után lépnek munkába. Nem ismerhető el jogszerűnek és indokoltnak a határozatlan idejű munkaszerződésből ugyanazon munkáltatónál kötött határozott idejű munkaszerződéssel történő munkavégzésre történő áthelyezése. Ez a következtetés annak tudható be, hogy ilyen helyzetben nem lehet bizonyítani általános jogilag jelentős körülményt, amelyet a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke. Ez a körülmény az, hogy a munkáltató nem tud határozatlan idejű munkaszerződést kötni a munkavállalóval. De határozatlan idejű megállapodás már létezett a munkavállaló és a munkáltató között. Egy ilyen megállapodás megléte nem teszi lehetővé számunkra azt a következtetést, hogy ez a megállapodás nem köthető meg. E szabály alól kivételt képezhetnek a munkavállaló másik munkakörbe való áthelyezése. Más munkakörbe való áthelyezéskor a munkavállalóval új munkaszerződés jön létre, amely megfelelő lehetőség hiányában meghatározott időtartamra köthető.

Azt sem lehet nem észrevenni, hogy bármely szerződés megkötése, beleértve a határozott idejű munkaszerződést is, joga, nem pedig kötelessége a munkáltatónak és a munkavállalónak egyaránt. Ezért a munkáltatónak és a munkavállalónak joga van határozatlan idejű munkaszerződést kötni, még ha a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogalapja is fennáll. A határozott idejű munkaszerződés megkötéséhez a munkavállaló hozzájárulásának önkéntesnek kell lennie. A beleegyezés önkéntelen voltával kapcsolatos vita esetén ezt a körülményt a munkavállalónak kell bizonyítania. A munkavállaló határozott idejű munkaszerződés megkötésére irányuló akaratának önkéntelen kinyilvánításának egyik bizonyítékaként előfordulhat, hogy tömegesen alkalmazzák ezt a típusú szerződést a munkaerő-felvétel során, ami a munkáltató számára szokásos tevékenység. Valójában ebben az esetben a szövetségi törvény előírásaival ellentétben a munkáltató határozott idejű munkaszerződést ír elő a munkavállalókkal szemben. Ilyen helyzetben arra lehet következtetni, hogy a munkavállaló nem fejezi ki önkéntes akaratát a határozott idejű munkaszerződés megkötésére.

Tankönyv "Oroszország munkajoga" Mironov V.I.

  • HR és munkajog

Az anyag a következő kérdésekre vonatkozik:

  • Határozott idejű munkaszerződés: előnyök, hátrányok
  • Határozott idejű munkaszerződés megkötése és felmondása, jogi szempontok
  • Határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítása (ha a határozott idejű szerződés határozatlan idejűvé válik)

Határozott idejű munkaszerződés: megkötési idő

Azokat az eseteket és indokokat, amikor a feleknek határozott idejű munkaszerződést kell kötniük, vagy köthetnek, a Munka Törvénykönyve 58. és 59. cikke határozza meg. A határozott idejű munkaszerződés megkötésekor a munkáltató köteles abban feltüntetni annak érvényességi idejét és azokat a különleges körülményeket, amelyek a határozatlan idejű munkaszerződés megkötését akadályozzák (Mt. 57. cikk, 3. pont, második rész). az Orosz Föderáció).

Ezek a körülmények a munkavégzés speciális feltételeit jelentik (nem tévesztendő össze a munkakörülményekkel - káros, veszélyes, nehéz). Ebben az esetben olyan feltételekről beszélünk, amelyek megfosztják a munkáltatót attól a lehetőségtől, hogy állandó kapcsolatot létesítsen a munkavállalóval (például ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munkavégzés esetén).

A munkaszerződés időtartama semmilyen esetben sem haladhatja meg az öt évet. Lehetőség van azonban a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbítására.

Mikor legális a munkavállalóval kötött határozott idejű munkaszerződés?

A határozott idejű munkaszerződés természetesen kényelmes eszköz a munkaviszonyok szabályozására, elsősorban a munkáltató számára. Annak ellenére, hogy a Munka Törvénykönyve szigorúan korlátozza azon esetek listáját, amikor ilyen megállapodás köthető, a munkáltatók gyakran kellő indok nélkül határozzák meg a megállapodás időtartamát.

Példa

A munkáltató kétéves határozott idejű munkaszerződést kötött Maksimov A.B.-vel, aki időskori nyugdíjban részesül. Három naptári nappal a munkaszerződés megszűnése előtt a munkáltató figyelmeztette Maksimovot az elbocsátásáról (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének első része, 79. cikk). A munkavállaló jogellenesnek ítélte a munkáltató álláspontját, és rámutatott, hogy határozott idejű munkaszerződést lehet kötni az öregségi nyugdíjasokkal, nem pedig a hosszú szolgálati idő miatt nyugdíjban részesülőkkel (Mt. 59. cikk, 2. pont, második rész). az Orosz Föderáció). A munkáltató a munkavállaló meghallgatása után kénytelen volt egyetérteni véleményével.

Figyelem: a szerződéses időszak lejártával történő elbocsátás esetén nem kell munkavállalói végkielégítést fizetni

Egyes munkáltatók a határozott idejű munkaszerződést részesítik előnyben, feltételezve, hogy akkor a munkavállaló nem jogosult ellátásra, és könnyebben elbocsátja. A határozott idejű munkaszerződést kötött munkavállalókat azonban ugyanolyan jogok és garanciák illetik meg, mint a határozatlan idejű munkaszerződéssel dolgozókat. Külön érdemes megemlíteni azt a helyzetet, amikor a határozott idejű munkaszerződés időtartama a munkavállaló terhessége alatt jár le. Ebben az esetben a munkáltató csak a terhesség végéig köteles meghosszabbítani a határozott idejű munkaszerződést (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének második része).

Határozott idejű munkaszerződés: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megkötésének tilalma

A Munka Törvénykönyve közvetlen tilalmat tartalmaz a határozott idejű munkaszerződések megkötésére annak érdekében, hogy megkerüljék azon munkavállalók jogait és garanciáit, akikkel határozatlan időre kötöttek rendes munkaszerződést (az orosz munka törvénykönyve 58. cikkének hatodik része). Föderáció).

A munkavállalóval a határozatlan idejű munkaszerződés megkötését lehetetlenné tevő körülmények fennállásának bizonyítási kötelezettsége a munkáltatót terheli. Ha az ilyen körülmények bizonyítása nem lehetséges, akkor azt kell feltételezni, hogy a munkavállalóval a munkaszerződést határozatlan időre kötötték.

Mikor válik határozatlan idejűvé a határozott idejű szerződés?

Gondosan meg kell választania a munkaszerződés típusát: a határozott idejű munkaszerződés ésszerűtlen megkötése a munkáltatók egyik leggyakoribb jogsértése. Megfelelő ok esetén a bíróság a határozott idejű munkaszerződést határozatlan idejűvé, azaz határozatlan időre kötöttnek minősíti. Ezenkívül bírósági határozat alapján a munkáltató az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikke értelmében a munkaügyi jogszabályok megsértéséért közigazgatásilag felelősségre vonható.

Ha a határozott idejű munkaszerződés nem határozza meg azt a időtartamot és a megkötés alapjául szolgáló körülményt, az határozatlan időre kötöttnek minősül.

Nézzük meg a munkaszerződés átképzésének főbb okait.

1. A határozott idejű munkaszerződés jogalap nélkül, azaz a Munka Törvénykönyve 59. cikkében nem meghatározott okból jön létre. Ilyen esetekben a határozott idejű munkaszerződést kötő munkáltató főszabály szerint el kívánja kerülni a határozatlan idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalókat megillető jogok és garanciák biztosítását.

2. A szerződés (illetve az elvégzendő munka) időtartama nincs meghatározva. Vagyis a szerződés nem tartalmaz utalást arra az eseményre, amellyel kapcsolatban megszűnik, vagy nincs feltüntetve a munkaviszony megszűnésének időpontja.


A határozott idejű munkaszerződés felmondása jogellenes, ha azt határozatlan idejűnek ismerik el

Ha a határozott idejű munkaszerződés lejárta miatti elbocsátását jogellenesnek találják, a jogellenesen elbocsátott munkavállalónak joga van visszahelyezni munkába (a munkaszerződés határozatlan idejűnek minősül), és a munkáltatótól kártérítést követelni. erkölcsi kár, a kényszerű távollét idejére járó átlagkereset, ügyvédi szolgáltatások költségei stb.**

Ha a bíróság a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogszerűségével kapcsolatos jogvita rendezése során megállapította, hogy a szerződést a munkavállaló önként kötötte, a határozatlan időre kötött szerződés *** szabályait kell alkalmazni.

Irina Akshanova - a moszkvai Állami Munkaügyi Felügyelőség állami munkafelügyelője:

A foglalkoztatást a munkáltató utasításával (utasításával) formalizálják, amelyet megkötött munkaszerződés alapján adnak ki (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke, első rész). Jelen utasítás (utasítás) tartalmának meg kell felelnie a megkötött munkaszerződésben foglaltaknak. Ha az érvényességi időt a munkaszerződés nem határozza meg, a szerződés határozatlan időre kötöttnek minősül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének harmadik része). Ha a munkavégzési megbízásban szerepel a munkaszerződés érvényességi ideje, amely eltér magában a megbízás kibocsátásának alapjául szolgáló szerződésben megjelölt időtartamtól, az utóbbit jogsértőnek kell tekinteni (Mt. 68. cikk első rész). Az Orosz Föderáció kódexe). A munkavállaló munkatevékenységet a vele kötött munkaszerződésben meghatározott feltételekkel végzi.

Terhes munkavállalóval kötött határozott idejű munkaszerződés felmondása

Galija Izmalkova- A Risar LLC (Tatár Köztársaság, Kazan) Humánerőforrás Osztályának vezetője:

A határozott idejű munkaszerződés a munkavállaló terhességének lejárta előtt is felmondható. A határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó nő a terhesség lejárta előtt is elbocsátható, ha a munkaszerződést a távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötötték, és a nő írásbeli hozzájárulásával lehetetlen a terhesség vége előtt át kell helyezni egy másik munkahelyre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének harmadik része). Ezenkívül bármely (határozott idejű és határozatlan idejű) szerződés felmondható a felek megállapodásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. szakasza, első része, 77. cikk).

Határozott idejű munkaszerződés megkötése részmunkaidőben

Irina Orlova- A „Volga” LLC (Moszkva) humánerőforrás-menedzsere:

Ha más munkavállalót kell helyettesítenie, a munkaerő-kölcsönzővel második határozott idejű (részmunkaidős) munkaszerződés köthető. Van még egy lehetőség: a határozott idejű munkaszerződés felmondása előtt további megállapodás megkötésével módosítható. Ez nem ellentétes a Munka Törvénykönyvével. A szerződés módosításának lehetősége annak típusától függetlenül (sürgős vagy határozatlan időre kötött).

Határozott idejű munkaszerződés egy másik „sorköteles” távollétére

Mária Lapina- HR adminisztrációs tanácsadó az LLC "Industry of the Business World"-nél (Ufa):

A távollévő munkavállalót ideiglenesen helyettesítő munkavállaló maga is betegszabadságra vonulhat. Ez a helyzet a gyakorlatban gyakran előfordul. A megoldás egyik lehetősége az, hogy határozott idejű munkaszerződéssel új munkavállalót vesznek fel az első alkalmazott távollétének idejére, és az őt ideiglenesen helyettesítő második alkalmazott (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke). A szülői szabadságon lévő Petrova helyére például a megbetegedett Ivanovát vették fel határozott idejű munkaszerződéssel. Helyére határozott idejű munkaszerződéssel Sidorovát fogadják. Ebben az esetben a munkaszerződésben és a munkavégzési megbízásban fel kell tüntetni, hogy a munkakört betöltő munkavállaló távollétének idejére elfogadták. A Sidorovával kötött munkaszerződés megszűnik, ha az egyik leváltott alkalmazottat felszabadítják, hogy ebben a pozícióban dolgozzon (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke).

Egy ilyen megállapodás jogellenes megkötésével a munkáltató nagy kockázatnak van kitéve. A cikkben szakértői tippeket és mintát talál 2019-re.

A cikkből megtudhatja:

Töltse le ezt a hasznos dokumentumot:

Mi a határozott idejű munkaszerződés: pro és kontra

A határozott idejű (ideiglenes) munkaszerződés korlátozott időtartamú. A szerződés határozatlan idejűnek minősül, ha nincs benne feltüntetve, hogy sürgős, nincs feltüntetve a sürgősség oka, és nincs olyan időpont vagy esemény, amelynek bekövetkezésekor a munkaviszonyt meg kell szüntetni (58. cikk 3. rész). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

A határozott idejű munkaszerződés elsősorban a munkáltató számára előnyös – kibővíti azon okok listáját, amelyek alapján a munkavállaló elbocsátható. Az elbocsátáshoz nem kell mást tenni, mint megvárni a szerződésben meghatározott időszak lejártát, és erről három nappal korábban értesíteni a munkavállalót. Hogyan történik ez a gyakorlatban, olvassa el a "" cikket. Ezenkívül a vállalkozás felszámolása keretében történő elbocsátás esetén a legfeljebb két hónapos időtartamra felvett alkalmazottak végkielégítést nem folyósítanak.

A határozott idejű szerződés hátrányai

1. Maximálisan megengedetthatározott idejű szerződéskorlátozott. Hosszabb idejű munkaviszony létesítése új szerződés megkötésével, vagy a meglévő határozatlan idejűvé történő átképzésével lehetséges. Ez nem mindig kényelmes.

2. Ha elmulasztja a határidőt, és nem ad ki időben felmondást, a munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át. Ettől kezdve a munkavállaló elbocsátása csak általános indokok alapján lehetséges.

Egyébként a munkavállalónak határozott idejű szerződéssel biztosított munkaügyi és szociális garanciák összessége nem tér el a szokásostól. Az ideiglenes és szezonális alkalmazottak fizetett szabadságra, betegszabadságra, valamint a törvény által előírt összes juttatásra és kompenzációra jogosultak.

Mikor kell határozott idejű munkaszerződést kötni

A munkaviszony alapértelmezés szerint határozatlan időre jön létre. De néha a közelgő munka különleges jellege vagy végrehajtásának feltételei miatt határozott idejű munkaszerződés köthető kötelező vagy önkéntes alapon. Határozott idejű munkaszerződés az Art. 1. részében felsorolt ​​körülmények között jön létre. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. Külön-külön vannak olyan esetek, amikor a munkáltatónak joga van határozott idejű munkaszerződést kötni a felek megállapodása alapján (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 2. része).

Mikor kell határozott idejű szerződést kötni?

  • Szezonális vagy ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munka.
  • Külföldön dolgozni.
  • A munkavállalót a munkaügyi szolgálat munkaerő-kölcsönzésre küldte.
  • Alternatív polgári szolgálat.
  • A munkavállaló szakképzés, munkatapasztalat, szakmai gyakorlat keretében végez munkát.
  • A munkavállalót választható pozícióra választják.
  • A munkavállaló korlátozott időre létrehozott szervezetbe lép, vagy olyan munkát végez, amely kívül esik a munkáltató szokásos tevékenységén.
  • Ha a munkavállaló ideiglenesen távollévő fő munkavállaló feladatait látja el, aki a szabadság, rendelet, betegszabadság stb. idejére megtartja a munkahelyét.

Asztal. Határozott idejű munkaszerződés megkötésének esetei (általános esetekben és megállapodás alapján)

Azok az esetek, amikor határozott idejű munkaszerződést kell kötni

Azok az esetek, amikor a felek megállapodása alapján határozott idejű munkaszerződés köthető

A távollévő munkavállaló feladatai ellátásának idejére a munkavégzés helye a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés szerint megtartva (2. bekezdés, 1. rész, TC RF 59. cikk)

Munkáltatói állásba lépő személyekkel - kisvállalkozások (beleértve az egyéni vállalkozókat is), amelyek alkalmazottainak száma nem haladja meg a 35 főt (kiskereskedelem és fogyasztói szolgáltatások területén - 20 fő) (a törvény 59. cikkének 2. bekezdése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve)

Ideiglenes (legfeljebb két hónapos) munkavégzés időtartamára (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. részének 3. bekezdése, 59. cikk)

Az életkor szerint munkába lépő nyugdíjasokkal, valamint olyan személyekkel, akik egészségügyi okokból az oroszországi szövetségi törvények és egyéb szabályozó jogszabályok által megállapított eljárásnak megfelelően kiállított orvosi igazolás alapján kizárólag ideiglenesen dolgozhatnak. jellege (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 3. bekezdése, 2. része)

Idénymunka elvégzése, amikor a természeti viszonyok miatt a munka csak egy bizonyos időszakban (szezonban) végezhető (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 4. bekezdése, 1. rész)

Azokkal a személyekkel, akik a távol-észak régióiban és az ezekkel egyenértékű területeken található szervezetekben jelentkeznek, ha ez a munkahelyre költözéssel jár (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikkének (4) bekezdése, 2. része)

Figyelem! Az egyes személyi kategóriákkal - hivatásos sportolókkal és edzőkkel - határozott idejű szerződés megkötésének további indokait a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 348.2.

A munkaerő-kölcsönzési szerződés megkötésekor feltétlenül jelezze a sürgősség okát. Először győződjön meg arról, hogy szerepel a listán (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke), különben nehéz lesz elkerülni a GIT utasításait és bírságait. A Sistema Kadry szakértői felkészültek az Ön számára kényelmes asztal: Töltse le, tartsa kéznél, és szükség szerint tekintse meg. Sajnos minden második határozott idejű szerződés megkötésénél előfordulnak hibák.

Ha a megjelölt sürgősségi ok nem felel meg a jogszabályi követelményeknek, a felügyelet a szerződés jogellenes megkötését állapíthatja meg, és a munkáltatót szankciókkal sújthatja. A "Személyzeti rendszerben" - a bírságok teljes listája .

Az Alfa cég 1 évre szóló munkaszerződést kötött N. őrrel és a sürgősséget a munkavállaló ideiglenes lakóhelyi bejegyzésével indokolta. Az ellenőr egy ütemezett ellenőrzés során felhívta a figyelmet az ilyen indokolás jogellenességére. Ennek következtében a munkáltatónak bírságot kellett fizetnie az Art. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. pontja szerint 30 000 rubel összegben, és a bíróságon keresztül történő foglalkoztatást határozatlan időre elismerték. Jelenleg N. őr az Alfánál dolgozik teljes munkaidőben.

Fontos, hogy a munkáltató bizonyítékokkal rendelkezzen arról, hogy a munkavállaló saját elhatározása alapján határozott idejű munkaszerződéssel fog dolgozni. Erre azért van szükség, hogy esetleges konfliktushelyzetek esetén megerősítsék a sürgős szerződéskötés fő feltételét - mindkét fél önkéntes hozzájárulását.

Dokumentumok elkészítése határozott idejű munkaszerződés megkötéséhez

A szerződés aláírása után a munkáltatónak további 3 dokumentumot kell kiállítania. Megmondjuk, hogyan.

Munkamegbízások kiadása. Az ilyen megrendelés lehet szabad formátumú, vagy megfelelhet a T-1 számú nyomtatványnak. A végzésben fel kell tüntetni a munkaszerződés megszűnésének időpontját. Ha ilyen időpont nem határozható meg, meg kell jelölni azt az eseményt, amelynek bekövetkeztekor a munkaszerződés megszűntnek minősül.

Írja be a munkaügyi nyilvántartásokat a munkakönyvbe. A dokumentum oszlopaiban szereplő információknak összhangban kell lenniük a többi végrehajtott dokumentummal, beleértve a határozott idejű szerződést és a munkavégzési megbízást. Ugyanakkor a munkakönyvben nem jelzik a foglalkoztatás sürgősségét.

Hozzon létre egy személyes alkalmazotti kártyát. Ha ehhez a dokumentumhoz a T-2 számú nyomtatványt használják, akkor az ideiglenes foglalkoztatás típusát a „Munka jellege” rovatban kell feltüntetni. A III. „Munkaviszony, áthelyezés más munkakörbe” részben ismételje meg a munkafüzetbe tett bejegyzést. A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismerni a jegyzőkönyvvel.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének maximális időtartama

A határozott idejű munkaszerződés legfeljebb öt évre köthető (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének 1. része). A minimális küszöböt törvény nem határozza meg, így pár hónapra, vagy akár hétre is lehet munkaerőt felvenni, de öt évre és egy napra már nem.

A határozott idejű munkaszerződés feltételeiről bővebben:

Figyelem! A határozott idejű munkaszerződést főszabály szerint nem hosszabbítják meg, de kivételt tettek a munkavállalók három kategóriájára - sportolókra, egyetemi dolgozókra és várandós nőkre.

Határozott idejű munkaszerződést kivételesen kötnek, ha a munkaviszony tartósan nem létesíthető, legfeljebb öt évre. Ha az érvényességi idő nincs megadva, a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül. Ha a határidőt kellő indok nélkül határozzák meg, a munkáltatót pénzbírsággal és a szerződés átminősítésével sújtják a bíróságon.

Egyes helyzetekben a munkáltatónak nincs vagy nincs joga határozatlan idejű szerződéssel felvenni egy jelentkezőt egy bizonyos pozícióra. Ebben az esetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke alapján határozott idejű munkaszerződés köthető a munkavállalóval. Hasonló feltételek mellett lehet szerződést kötni szakszervezettel vagy a munkavállalók meghatalmazott képviselőivel. Ezt kollektív szerződésnek hívják.

Mi az a határozott idejű szerződés

A határozott idejű munkaszerződés olyan jogi aktus, amely az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban szabályozza a munkavállaló és a munkáltató közötti ideiglenes kapcsolatokat. Egy ilyen dokumentum fő jellemzője a munkaügyi kapcsolatok egyértelműen meghatározott feltételei, amelyek legfeljebb 5 évig terjedhetnek. Az ilyen szerződések minimális időtartamát törvény nem írja elő. Ugyanakkor a leendő munkavállalónak joga marad az éves szabadságra, bérre és betegszabadságra. A munkáltató próbaidőt rendelhet a jelentkezőhöz.

Milyen esetekben van

alapján jön létre a munkaerő-kölcsönzési szerződés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. §-a szerint, ha az állandó szerződés aláírása lehetetlen. Ez a helyzet a következő tényezők miatt fordulhat elő:

  1. Ideiglenes munkavégzés.
  2. Az államot a verseny tölti be.
  3. A balesetek és a helyi természeti katasztrófák következményeit felszámolják.
  4. A munka jellege eltér a vállalkozás profiljától.

A határozott idejű munkaszerződés megkötésének okai

A rövid távú szerződés olyan szerződés, amelynek jogalapja teljes egészében azon munka ideiglenes jellegére épül, amelyre a jelentkezőt alkalmazzák. Ezenkívül jogi alapon ilyen szerződés köthető a polgárok speciális kategóriáival:

  • alternatív szolgálat teljesítése;
  • nappali tagozatos oktatói hallgatók;
  • kényszerített közmunkára irányul;
  • nyugdíjas státusszal rendelkező személyek;
  • 2, 3 csoport mozgássérültek.

Előnyök és hátrányok

A munkaviszony ideiglenes jellegének, amelyre a rövid távú szerződés utal, vannak előnyei és hátrányai is a munkavállaló számára. Az ilyen típusú szerződések hátrányai a következők:

  • rövid idő a pozíció elsajátítására;
  • a munkaviszony megszűnése a megállapodás szerinti időtartam lejárta után.

A határozott idejű szerződésnek azonban vannak tagadhatatlan előnyei is, amelyek lehetővé teszik, hogy a rendszeres munkavégzés megfelelő alternatívájának tekintsük. Ezek közé tartozik az összes szociális garancia teljes körű megőrzése a munkáltató részéről:

  • hivatalos fizetés;
  • szabadságdíj, betegszabadság;
  • elbocsátási kompenzáció.

Határozott idejű munkaszerződés formája

Az ideiglenes munkavégzésre vonatkozó határozott idejű munkaszerződés mintája 2 „tól” és „ig” kitételt feltételez, konkrét dátumokkal kitöltve. Az űrlap utolsó bekezdésében meg kell adnia az elbocsátás pontos dátumát vagy az azzal kapcsolatos konkrét eseményt. A „munka jellege” rovatban fel kell tüntetni a szerződés sürgősségét. A megállapodás végleges változatának tartalmaznia kell a következő, a GOST 6.30-ban meghatározott kikötéseket, amelyek szabályozzák a határozott idejű munkaszerződések aláírásának eljárását:

  • a munkáltató neve;
  • dokumentum típusa/dátuma/száma, aláírás helye;
  • címsorok, maga a szöveg;
  • alkalmazások;
  • aláírások;
  • jóváhagyási bizonyítványok;
  • fóka;
  • a második példány alkalmazottja általi átvételi jel.

Határozott idejű munkaszerződés feltételei

Egy alkalmazott határozott időre történő alkalmazása bizonyos nehézségekkel és feltételekkel jár. Amikor a munkakönyvbe bejegyzést tesz a szerződés megkötéséről, annak feltételeiről nem készül megjegyzés. Az STD-ben feltétlenül fel kell tüntetni a munkanap módját, a pihenőidőt, a szabadság kiadásának módját, ha ezek a munka jellegéből adódóan eltérnek a szokásostól. A díjazás feltételei, a veszélyes termelésben végzett munka kompenzációjának rendelkezésre állása, a munkavállaló kötelező társadalombiztosításának feltétele az Orosz Föderáció szövetségi munka törvénykönyve szerint.

Kiegészítő megállapodás

Az STD további feltételeket írhat elő, amelyek nem sértik a munkavállaló jogait. Ezek a feltételek nem lehetnek ellentétesek a munkavállalók felvételére irányadó jogszabályokkal, egyéb olyan szabályozással, amely tükrözi a felek jogait és kötelezettségeit a munkaviszony létesítésekor. A következő feltételeket egy kiegészítő megállapodás tartalmazhatja:

  • próbaidő;
  • kiegészítő munkavállalói biztosítás;
  • a munkavállaló szociális és életkörülményeinek javítása;
  • nyugdíj nem állami ellátás;
  • a törvényileg védett titkok felfedésének tilalma;
  • nyaralás időtartama.

Akivel határozott idejű munkaszerződés

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve több jelentős indokot ír elő a határozott idejű szerződés kibocsátására. Fel vannak tüntetve olyan személyi csoportok is, amelyekkel a határozott idejű szerződés megkötése jogszerű. A munkáltatóval közös megegyezéssel munkaviszonyt az állampolgárok alábbi csoportjai létesíthetnek:

  • kérelmező az ország északi részén;
  • felszámoló;
  • állás betöltésére felvett alkalmazott (beleértve a szülési szabadságon lévő nőket, az állandó alkalmazottakat);
  • színházi alkalmazott, média;
  • menedzser, asszisztens, könyvelő.

Aki nem köthet határozott idejű munkaszerződést

A határozatlan idejű szerződéshez hasonlóan a munkavállalóval kötött határozott idejű szerződésnek is számos korlátozása van azon személyek listájával kapcsolatban, akikkel tilos STD-t kötni. Ezek olyan személyek lehetnek, akik próbaidőn vannak, és házi őrizetben vannak. Különféle betegségek is okozhatnak visszautasítást a szerződés aláírásakor. Tehát illegális a 3. csoportba tartozó fogyatékosok, hivatalosan igazolt mentális zavarokkal vagy veszélyes fertőző betegségekben szenvedők felvétele.

Mennyi időre szól a határozott idejű szerződés?

Az Art. 58. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikke értelmében a munkáltató köteles a munkavállalóval kötött megállapodásban feltüntetni a munkaviszony konkrét feltételeit. A jelen megállapodás teljesítésének tényleges időpontja a munkáltató igényei alapján kerül meghatározásra, és a felek közös megegyezésével meghosszabbítható. A szerződés időtartamát meghatározó munka jellegét a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke.

Minimális futamidő

Az Orosz Föderáció joga nem állapít meg minimális érvényességi időt a munkavállaló és a munkáltató közötti, az STD megkötéséből eredő munkaviszonyokra. A szerződés minimális időtartamát minden esetben csak a munkáltató határozza meg igényei alapján. A pályázó csak abban az esetben járulhat hozzá a megállapodás aláírásához, vagy utasíthatja vissza, ha nem elégedett a munka időtartamával.

Maximális futamidő

Akárcsak a minimális időtartam esetében, a maximumot a munkáltató igényei határozzák meg, de az első esettől eltérően ennek már törvényi korlátozásai vannak. 5 évnél hosszabb időtartamra nem köthető STD senkivel. Ez nem jelenti azt, hogy ezen időszak végén a munkaviszonynak teljesen meg kell szűnnie. Az STD a felek közös megegyezésével meghosszabbítható. A megállapodást követően a szerződést meg kell hosszabbítani.

Mikor válik határozatlan idejűvé a határozott idejű szerződés?

Az STD határozatlan idejűvé alakítható bírósági határozat alapján, amely megállapította a határozott idejű szerződés munkáltató általi többszöri meghosszabbításának tényét a munkavállalók megtévesztése és jogaik megsértése érdekében. Az STD a felek megállapodása alapján (a munkaviszony végén) átvihető nyílt végű formátumba. Erre akkor kerül sor, ha az a pozíció, amelyre a pályázót helyettesként felvették, megüresedik. Perben az a munkavállaló, aki az STD-időszak lejárta után tovább dolgozik, határozatlan időre jogosít fel munkaviszonyra.

Határozott idejű munkaszerződés felmondása

Az STD a szokásos szerződéssel megegyező módon idő előtt felmondható (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, 79. cikk). A munkavállaló 2 hónapos előzetes bejelentésével és megfelelő kompenzáció kifizetésével csökkenthető. Az a munkavállaló, akivel határozott idejű munkaszerződést kötöttek, saját kérelmére jogosult a meghatározott időpont előtt 2 héttel az előírt formájú kérelem benyújtásával felmondani. A munkáltató részéről a munkavállaló elbocsátása sem jelent problémát a szerződés lejárta után. Az STD lejárta előtt 3 nappal a munkavállaló nevére felmondó végzést adnak ki. Nem lehet vitatkozni.

A felek megállapodása alapján

alapján bármely szerződés a felek megegyezésével szabadon felmondható. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. Az STD közös megegyezéssel történő megszüntetése a jogviszony megszűnésének időpontjától függetlenül bármikor elvégezhető. Ha a munkavállaló megegyezéssel szeretne távozni, akkor ezt külön jelezni kell a felmondási kérelemben. A munkáltató is kezdeményezheti az ilyen típusú felmondást, de a munkavállaló írásbeli hozzájárulása nélkül azt nem tudja végrehajtani.

A dolgozó kezdeményezésére

Művészet. A munkajog 80. §-a szabályozza a munkaviszony munkavállaló kérelmére történő megszüntetésének eljárását. A törvény szerint a munkavállaló 2 héten belül köteles értesíteni a munkáltatót a szabad akaratból való kilépésről. Az elbocsátás napján a munkavállaló teljes fizetést kap (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke). Kivételt képeznek a következő esetek:

  1. Próbaidő. Ebben az időszakban a munkavállalónak 3 naptári napig megfelelő kérelmet kell írnia (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 71. cikke).
  2. Szezonmunka végzése, STD 2 hónapig. Ezek a kategóriák 2 hétre mentesülnek a kötelező munkavégzés alól, és a munkáltató 3 nappal korábban történő figyelmeztetésével léphetnek fel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 292. cikke, 296. cikke).

A munkáltató kezdeményezésére

A rövid távú szerződés munkáltatói kezdeményezésére történő felmondását a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. A munkaviszony megszüntetésének alapjául szolgáló több esetben is van lehetőség mind az ideiglenes, mind a végleges munkavállaló elbocsátására:

  1. Vállalkozás felszámolása, csőd, munkáltatói tevékenység megszüntetése - IP.
  2. A létszám csökkentése.
  3. A munkavállalónak a betöltött munkakörrel való összeegyeztethetetlensége a munkajogban előírt körülmények miatt, a 4. sz. 81.

Egy terhes nővel

Mint minden munkavállalónak, a várandós nőnek is joga van felmondani saját kérésére vagy a felek megállapodása alapján. A munkáltatónak jogában áll felmondani vele a szerződést a terhesség vége előtt munkaügyi vita nélkül, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkei alapján:

  1. Egy távollévő alkalmazott kilépése. Ez a terhes nők elbocsátásának jogalapja, amelyet az STD szerint (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke) adnak ki.
  2. A munkavállalónak a betöltött munkakörrel való összeegyeztethetetlensége a Kbt. 81 és nem kapcsolódik a terhesség tényéhez.

Videó