A munkavállaló leépítéssel történő elbocsátásának szabályai. Különösen a munkavállalók jogairól beszélünk

Számos, az alkalmazottak állapotának vagy létszámának csökkentését célzó intézkedés során számos olyan probléma merülhet fel, amelyet a munkavállalók elbocsátásának eljárási rendje és feltételei szerint kell megoldani. A leggyakoribb kérdések: hogyan történik a munkavállaló elbocsátása miatti elbocsátása? Hogyan és milyen kifizetések történnek? Mi a szerepe a választott szakszervezeti testületeknek?

A munkavállaló elbocsátása állásleépítéssel összefüggésben meghatározott sorrendben történik

Valójában a redundancia miatti elbocsátások összetett folyamat, amely bizonyos sorrendben történik. Tehát a létszámleépítés és az elbocsátások fő kérdései.

Ki határozza meg a személyzet létszámát és a szervezet felépítését?

Az általános szabályok szerint a cég állapotait és szerkezetét maga a szervezet határozza meg. Ezért a személyzeti táblázat gyakran változhat a vezető kívánságaitól, a költségek csökkentésének vagy a nyereség növelésének szükségességétől függően.

Azon munkavállalók visszahelyezésére irányuló igények eldöntésekor, akikkel a munkaszerződés a létszámtáblázat változásai miatt megszűnt, a beosztás leépítésének okait a bíróság tisztázza.

Ugyanez vonatkozik arra is, hogy a létszámcsökkentési sorrendet betartották-e. Ellenkező esetben a munkavállalónak joga van pert indítani a munkáltató ellen.

Azt a tényt, hogy az elbocsátási eljárást az összes szabálynak megfelelően hajtották végre, a vonatkozó dokumentumok igazolják:

• főnök utasításai)
• megrendelések)
• TD felmondási értesítés)
• személyzeti listák)
• a béralap csökkentéséről szóló dokumentumokat.

Ezek az adatok lehetővé teszik a bíróság számára, hogy kiderítse, valóban megtörtént-e az elbocsátás, és milyen lehetőségeket biztosítottak az alkalmazottaknak (üres állások vagy áthelyezések, nagyvonalú kompenzáció stb.).

Kit bocsátanak el először elbocsátás esetén?

Amikor döntés születik az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentéséről, a dolgozók elérése előtt szükséges a megüresedett állások felszámolása. Csak ezt követően lehet a munkavállalók terhére csökkenteni.

Megjegyzendő, hogy a létszámleépítés miatt elbocsátandó munkavállalók jelöltségeit a szakszervezet közreműködésével az adminisztráció határozza meg. A munkavállaló pozícióból való elbocsátására vonatkozó szabályokat pontosan az Orosz Föderáció jogszabályaival és Munka Törvénykönyvével összhangban kell végrehajtani. Minden jelöltet egyénileg kell mérlegelni. Ebben az esetben annak a szerkezeti egységnek a véleményét kell figyelembe venni, amelyben a munkavállaló dolgozik. Nem mindenkinek van elsőbbsége a munkában maradásra

A Munka Törvénykönyve 34. cikke szerint a magasabb képzettségű és munkatermelékenységű munkavállalók számának csökkentésével maradnak munkában.

Az üzleti és személyes tulajdonságokat is figyelembe veszik. Az alkalmazottak üzleti tulajdonságainak értékelésének joga a szervezet vezetőjét illeti meg. Ugyanakkor számos olyan információt is figyelembe vesznek, amelyek szakmai és személyes oldalról egyaránt jellemzik őket:

• oktatási dokumentumok,
• munkatapasztalati adatok
• ezen a szakterületen szerzett munkatapasztalat,
• a hatósági kötelezettségek teljesítésének minősége,
• egy bizonyos képesítési csoportba tartozik,
• promóciók, díjak stb.

Ezenkívül a vezetőnek joga van humánerőforrás-szakértőt kinevezni az alkalmazottak értékelésére. Ez lehetővé teszi az alkalmazottak elfogulatlan megítélését, és a professzionalizmus, nem pedig a személyes preferenciák szemszögéből választhat. Tehát elsőbbséget élveznek a munkavállalók ilyen kategóriái:

• családos alkalmazottak)
• eltartott személyek)
• családfenntartók)
• hosszú távú alkalmazottak a szervezetben)
• a termelésben elszenvedett munkasérült munkavállalók)
• olyan munkavállalók, akik fejlesztik készségeiket és dolgoznak egyidejűleg)
• világháborús érvénytelenek)
• feltalálók)
• katona családtagok)
• sugárbetegségben szenvedők (a csernobili baleset áldozatai).

Az emberek ezen kategóriái, akiknek elővásárlási joguk van arra, hogy ne bocsássák el őket a csökkentés miatt, teljesen egyenrangúak. Más kedvezményezetti kategóriát az állam nem biztosít. Ha azonban egy kedvezményezett több kategóriába tartozik, több oka van a munkahelyen maradásra, mint másoknak.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 40. cikkének 2. része szerint az alkalmazottak létszámleépítés miatti felmentése során figyelembe lehet venni a kollektív szerződésben előírt juttatásokat, ha vannak ilyenek. Megjegyzendő, hogy ezt a jogot azután lehet gyakorolni, hogy az adminisztráció minden, a munkahelyen maradással kapcsolatos preferenciát mérlegelt.

Az állások leépítése a szervezet munkájának optimalizálása és a szakképzett személyzet racionálisabb kialakítása érdekében történik. Éppen ezért az adminisztráció igyekszik a legjobb alkalmazottakat kiválasztani, hogy megtartsák őket a szervezetben.

Ha indokolt a munkakör csökkentése, és a megbízást aláírják, egy értékes alkalmazott áthelyezhető egy másik megüresedett pozícióba. Tehát az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának döntése értelmében a közigazgatás a létszámleépítést célzó intézkedések esetén végrehajthatja a munkavállalók homogén pozíciókon belüli átrendezését, hogy képzettebb szakembert hagyjon dolgozni. 1998 óta azonban létezik egy törvény, amely szerint nem lehet elbocsátani egy elbocsátott munkavállalót, ha a beosztása megmarad a létszámjegyzékben.

Kit nem szabad kirúgni?

A Munka Törvénykönyve teljesen törvényesnek tartja az elbocsátásokat. Meg kell azonban jegyezni, hogy nem minden alkalmazottat lehet könnyen elbocsátani. Így a várandós nők, valamint a három éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók nem tekinthetők elbocsáthatónak. Továbbá a fogyatékos gyermeket nevelő munkavállalók, a kisgyermekes egyedülálló anyák nem tartoznak elbocsátásra. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 170. cikke értelmében a munkavállalók más kategóriáit nem lehet elbocsátani. Nem mindegy, hogy ezek a személyek szabadságon vannak-e vagy dolgoznak a leépítési időszakban.

Kivételt képez a cég létezésének teljes megszűnése. Ebben az esetben minden alkalmazott elbocsátható, függetlenül a kiváltságoktól és jogoktól.

A létszám-, illetve létszámleépítés miatti elbocsátásra akkor kerülhet sor, ha az elbocsátandó munkavállalónak nincs előnye a pozícióban maradásra más munkavállalókhoz képest, azonos munkatermelékenységgel és képzettséggel. Ugyancsak elbocsátható a munkavállaló, ha leépítés alá esik, ha nem biztosítható számára alternatív munka.

Áthelyezési vagy munkalehetőség

A leépítésre jelöltek mérlegelése, az elbocsátandók névsorának összeállítása után az adminisztrációnak fel kell ajánlania a munkavállalónak egy másik megüresedett munkakör betöltését a leépítés idejére. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 40. cikke szerint a munkavállalónak az elbocsátással és a közelgő elbocsátással egyidejűleg másik munkát kell felajánlani. Továbbá az adminisztráció legkésőbb pár hónapon belül köteles a munkaügyi szolgálat tudomására hozni a munkavállalók elbocsátására vonatkozó adatokat. Ebben az esetben minden alkalmazottra vonatkozóan adatokat kell benyújtani, feltüntetve:

• specialitások,
• szakmák,
• képesítések,
• betöltött pozíció,
• végösszeg.

A tömegcsökkentésről a munkaügyi központtal egyidejűleg értesíteni kell a szakszervezetet.

El kell készíteni a beosztás csökkentésére irányuló végzés formáját. Ezt követően minden dolgozót értesíteni kell egy hirdetmény kihelyezésével. Akár elbocsátják az alkalmazottakat, akár nem, tudniuk kell a közelgő elbocsátásokról.

A közelgő elbocsátásról minden munkavállalót külön-külön figyelmeztetnek két hónappal korábban. A figyelmeztetéssel ellátott papír aláírásának megtagadása esetén a vezető vagy az adminisztráció tanúk aláírásával okiratot készít, amely rögzíti és megerősíti, hogy a munkavállaló ismeri a dokumentumot.

Az adminisztráció a munkavállalót betegsége vagy szabadsága idején értesítheti a közelgő számításról, azonban a munkavállaló csak a munkába való visszatérése után bocsátható el. A szakember a felmondást követően a hátralévő két hónapban köteles minden belső szabályzat betartásával dolgozni. A munkafegyelem megsértése esetén a munkavállaló a jövőbeni karrierje szempontjából „kedvezőtlen” cikk alapján korábban is elbocsátható.

A felmondás feltételeit a munkavállaló érdekeit szem előtt tartva határozzák meg, így az adminisztrációtól kérheti a futamidő lerövidítését, ha más munkát talált és új feladatait szeretné elvállalni. Ha az adminisztráció nem ragaszkodik ahhoz, hogy a munkavállaló továbbra is lássa a feladatait, akkor kérvény alapján előre kiszámítható, minden garanciával és kártérítéssel.

Megjegyzendő, hogy a korai felmondási kérelmet megfelelően kell elkészíteni. Ellenkező esetben a munkavállalót „saját akaratából” elbocsáthatják, és megfoszthatják minden őt megillető kiváltságtól.

Ha a szabadságon lévő munkavállaló elbocsátása távollétének napjára esik, akkor később is elbocsátható, amikor a betegszabadság vagy egészségügyi szabadság végén munkába érkezik.

Munkahelyi elbocsátás

Ha az elbocsátáskor a meglévő pozíciókat nem ajánlják fel, akkor kötelező az alternatív állások hiányát jelző aktus elkészítése. Ellenkező esetben a munkavállaló bíróságon támadhatja meg elbocsátásának jogszerűségét. Szükséges továbbá, ha lehetséges, egy másik városba áthelyezést biztosítani hasonló munkára, vagy minden üres állást fel kell ajánlani, beleértve azokat is, amelyek a munkavállaló képzettségi szintje alatt vannak vagy alacsonyabb fizetésűek.

Csak miután a munkavállaló nem hajlandó kihasználni a főnök javaslatait, akkor kell kiszámítani. Azt is meg kell jegyezni, hogy a jövőbeni problémák elkerülése érdekében minden betöltetlen pozíciót figyelembe kell venni a munkavállaló számára.

Leépítés esetén a legjobb lehetőség az elbocsátásra egy másik helyre való áthelyezés. A munkakör leépítése esetén a felmondás feltételei nem teszik lehetővé a munkavállaló távozását, mert ellenkező esetben más személy helyére kell lépnie, ami nem jogszerű. Bár korábban a törvény úgy rendelkezett, hogy az adminisztráció a legmagasabb képzettségű és munkatermelékenységű munkavállalókat hagyhatta a szervezetben, és alakíthat belőlük stábot, mára ezek az intézkedések jogtalanok. Az alkalmazottaknak tisztában kell lenniük minden személyi változással.

Ha nincs fordítás

A munkavállaló állásából való elbocsátására vonatkozó szabályokat pontosan az Orosz Föderáció jogszabályaival és Munka Törvénykönyvével összhangban kell végrehajtani.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 33. cikke értelmében csak akkor lehet elbocsátani, ha az áthelyezés lehetetlen, vagy ha a személy nem vállalja, hogy máshol dolgozzon. A szerződés a munkavállaló és a szervezet között jött létre, ezért minden olyan állást fel kell ajánlani, amely a szervezetben rendelkezésre áll, és nem csak abban a szervezeti egységben, ahol a munkavállaló dolgozott.

Érdemes megjegyezni, hogy a munkavállalónak nincs joga olyan pozíciót követelni, amely őt érdekli ebben a szervezetben. A TD megkötése során végzettségének és végzettségének megfelelő munkakörbe lépett. Ez alapján felkínálható számára a végzettségnek megfelelő munkakör.

Megfelelő üresedés hiányában az adminisztráció köteles a szakterületen alacsonyabb fizetésű munkakört bemutatni a munkavállalónak. A vezetőség köteles az elbocsátott munkavállaló számára állásokat kiválasztani és felajánlani a csökkentés értesítésétől a számítás napjáig terjedő teljes időtartam alatt. Abban az esetben, ha az ügy jogi nehézségekbe ütközik, és kiderül, hogy az adminisztráció nem kínált a munkavállalónak meglévő megfelelő állást, az elbocsátást nemcsak jogellenesnek ismerik el, hanem magának a szervezetnek is fizetnie kell a felperesnek:

• bírósági költségek)
• erkölcsi kár megtérítése)
• pénzt, ami a bére lehetett volna egy fel nem ajánlott helyzetben.

A szakszervezet szerepe

Ez a testület védi a munkavállalók jogait és ellenőrzi a közigazgatás ezzel kapcsolatos intézkedéseinek jogszerűségét. A szakszervezeti bizottság képviselői válaszolnak a leépítésekkel és elbocsátással kapcsolatos kérdésekre, és azt is ellenőrzik, hogy ezekben az esetekben megegyezik-e az a cikk, amely alapján a munkaszerződés megszűnik.

Alkalmazottat csak a szakszervezeti testület engedélyével lehet elbocsátani. Ez a szabály a szakszervezeti tagokra vonatkozik. Ennek a szervnek nincs hatásköre elbocsátás esetén:

• szervezet vagy fióktelep vezetője (vezetője)
• helyettes vezetője)
• vezetőség)
• választott munkások)
• az államhatalom (irányító szervek) és az állami szervezetek által tisztségre jóváhagyott vagy kinevezett személyek.

Ha a szakszervezeti szerv nem engedélyezi a munkavállaló felmondását, úgy ezt a döntést az adminisztráció tudomására hozza. A továbbiakban a szakszervezeti bizottság egyeztetéseket folytat a cég vezetésével, melynek eredményeként vagy a munkavállalót hagyják a munkahelyén, vagy bíróságon döntenek az ügyben.

Utolsó munkanap

Az elbocsátás napján a vezető köteles munkakönyvet kiadni a munkavállalónak. Az elbocsátott személynek ki kell töltenie az űrlapokat, amelyek később az archívumba kerülnek. Abban az esetben, ha a munkaerő kiadása az adminisztráció vagy a főnök hibájából késik, a munkavállaló az átlagkereset összegének megfelelő kompenzációt kap a „kimaradás” idejére, a 39. és 98. cikkekkel összhangban, Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 99.

Ha a munkavállaló számára nemkívánatos következmények járnak a munkakönyv kiadásának késedelmével (a munkáltató hibája), akkor jogában áll követelni az intézmény adminisztrációjától az elbocsátás időpontjának megváltoztatását. Elutasítás esetén a munkavállaló bírósághoz fordulhat.

Kártérítés

Mit kell fizetni elbocsátáskor a pozíció csökkentése érdekében? Először is, mint minden elbocsátásnál, itt is fizetni kell az elszámolást. A következő összetevőkből állnak.

A munkavállalónak minden garanciát és kártérítést a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően biztosítunk. Ebben az esetben a csökkentés oka egyáltalán nem számít:

• létszámcsökkenés)
• leépítés)
• cégek összeolvadása vagy fióktelepek összevonása következtében átszervezés történt stb.

A munkavállaló és a vezető közötti szerződés beosztás leépítése miatti megszűnése esetén a munkavállalót az alábbi kifizetések illetik meg:

• az átlagkereset megtartása a foglalkoztatás időtartamára (legfeljebb két hónapra)
• munkabér a harmadik hónap munka nélkül, ha a munkaügyi szolgálat álláskeresési kérelmét nem elégíti ki)
• egyéb pénzügyi ellentételezés.

Az elszámolási pénz kifizetése a munkavégzés helyén történik. Ezt a munkafüzet alkalmazottja bemutatásával biztosítják. Ahhoz, hogy a jövőben anyagi juttatásban részesülhessen, be kell jelentkeznie a foglalkoztatási szolgálatnál átmenetileg munkanélküliként. Ha a munkaszünet nem haladta meg a három hónapot, a munkavállaló fenntartja a jogot a folyamatos szolgálati időre.

A pozícióleépítésről szóló értesítés formája minden leépítés kötelező eleme

Ha az elbocsátott munkavállaló időben jelentkezett a foglalkoztatási szolgálatnál, a jövőben szolgálati idejének meghosszabbításával számolhat, az ösztöndíj vagy a munkanélküli segély igénybevételének idejére fizetett közmunka végzése során.

Az elhelyezkedni vágyó ember számára fontos a szolgálati idő megszakítás nélküli megtartása. Ezenkívül ez a mutató határozza meg a munkanélküliséggel kapcsolatos kifizetések összegét. Ez segíthet a jövőben a béreknél (százalékos juttatások, szolgálati időn alapuló egyösszegű kifizetések stb.).

Ha az elbocsátott munkavállalótól a foglalkoztatási szolgálathoz való jelentkezéskor megtagadták a segélyt, akkor korengedményes nyugdíj rendelhető hozzá (csak az ő beleegyezésével). Kijelölése azzal a feltétellel történik, ha a munkavállaló rendelkezik az időskor miatti nyugdíjba vonuláshoz szükséges szolgálati idővel (ebbe beletartozik a nyugdíj kiegészítéseként nyújtott kedvezményes fizetés is). A munkavállalónak az elbocsátás után is garantált a lakhatási sorban állás, valamint a családja számára a gyermek- és egészségügyi intézmények használatának lehetősége.

Törvényes szabadság vagy annak anyagi ellentételezése

Nem szabad megfeledkezni arról is, hogy álláscsökkenés miatti elbocsátás esetén a munkavállalónak joga van törvényes szabadságát eltölteni. Ha az igazgató nem tud szabadságot biztosítani az elbocsátott munkavállalónak, akkor ezt anyagilag rendezni kell. Tehát az első dolog, hogy kompenzációt biztosítsanak anyagi bónusz formájában, amely megfelel a szabadságdíj nagyságának.

A szabadság ideje alatt „egészséges” pótlék halmozódik fel, így a munkavállaló részleges készpénzes kifizetésben részesülhet. Megjegyzendő, hogy az elbocsátás a jövőben munkanélküliséget von maga után, ezért kéthavi átlagbér összegű anyagi kompenzációt is biztosítanak.

Először is érdemes megérteni az „elbocsátás” és a „leépítés” fogalmának különbségét. Az elsőt szélesebb körben alkalmazzák, és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szabályozza. Valójában a felmondás oka lehet a munkavállaló bármilyen hozzá nem értése vagy a vezetőség kényszerített döntése. Ezért önkéntes alapon vagy „a cikk alapján” állítják elő.

A leépítések egyik oka a leépítés. Ezzel egyidejűleg a munkafüzetbe megfelelő bejegyzés kerül. Ez az elbocsátási módszer nem mindig kényszerített. Sok menedzser megszabadul ily módon a felesleges vagy kifogásolható beosztottaktól, utólag új létszámtáblázatot állít össze ugyanazokkal a pozíciókkal, de más fizetéssel, ezért nagyon fontos tudni a választ arra a kérdésre, hogy mit tegyen, amikor elhelyezték. ki a munkából.

Fontos! Minden csökkentett alkalmazottat írásos dokumentumban értesítenek legkésőbb 2 hónappal a tervezett intézkedés előtt (180. cikk). Ugyanakkor a munkavállalónak joga van személyesen idő előtt felmondani a szerződést a ki nem dolgozott időszakért járó kártérítés kézhezvételével (178. cikk).

Ismerje meg az eljárási szabályokat és a munkavállalói jogokat

Tudja meg, hogy van-e előnye a távozásnak vagy a munkaszerződés megszüntetését tiltó feltételek?

munkatermelékenység és képzettség jellemzi. Ez figyelembe veszi a képesítési igazolások, végzettség, szakmai teljesítmények adatait (személyi akta). Ha ezek az adatok nem elegendőek a bizottsági döntés meghozatalához, akkor a pozíció megtartását a 179. §-ban meghatározott személyek részesítik előnyben.

Mikor érdemes új állást keresni?

Munkanélküli regisztrációval egyidejűleg álláskeresést javasolt. Az elbocsátott munkavállaló az interjúktól szabad idejében (irányban) mindent megtesz, hogy megtalálja a legjobb kereseti lehetőséget.

Be kell kapcsolódnom a munkaerőpiacra?

Ha egy elbocsátott munkavállaló havi fizetést szeretne kapni, amely törvényesen jár neki, akkor ezt meg kell tennie. Ha a munkanélküli 2 hónapon belül nem talál új állást, az előző munkáltatótól származó pénzeszközöket utalják át neki kompenzációként (havonta).

A harmadik kifizetés átvételére a felmondó végzés keltétől számított 14 napon belüli tőzsdére történő jelentkezéskor és a munkaügyi ellenőr kérésére van lehetőség. Az utolsó befizetés a törvényi előírások miatt nehezen teljesíthető.

A munkanélküliek további bevételi forrásának felkutatása során bármelyik ellátás megszűnik.

Mi a teendő, ha nem ért egyet a távozással?

1. Kötsön egyezségi megállapodást a munkahelyen közvetlenül a hatóságokkal.
2. Írjon nyilatkozatot a Munkaügyi Felügyelőségnek (GIT), az Ügyészségnek vagy a Bíróságnak.

Nyilvánvaló szabálysértések esetén néha könnyebb felvenni a kapcsolatot a munkaügyi felügyelőséggel, mint megvárni a bírósági döntést. Rendelkezik a szükséges jogosítványokkal a kérdés tárgyalást megelőző határozatban történő megoldásához (igazgatási felelősség). A kártalanítás érdekében a károsult bírósághoz fordul, és bizonyítja a cégvezetés cselekményének jogellenességét.

A gyógyulás képessége

• panasszal a GIT-en keresztül;
• a Bíróságon keresztül keresetlevéllel.

A kérdés pozitív megoldása esetén a munkáltató vállalja, hogy nem zavarja a visszahelyezett munkavállaló munkáját, az utóbbi pedig vállalja, hogy az utasításoknak megfelelően (a döntés meghozatalát követő naptól kezdődően) elvégzi a munkaköri feladatokat. .

Hogyan lehet megbüntetni a munkáltatót - kapcsolatba lépni a GIT-vel?

A GIT iránti kérelem indoka lehet:

• a munkaviszony megszűnésének idő előtti bejelentése;
• az elbocsátási szabályok megsértése;
• a kifizetések helytelen kiszámítása;
• a kártérítés nem időben történő kifizetése;
• munkafüzet nem biztosított.

A panaszt az ellenőrző egység e-mail címére (az Orosz Föderáció alanyai számára) vagy személyes akaratnyilatkozattal kell benyújtani.

A közleményben ez áll:

1. a munkavállaló teljes neve;
2. a munkáltatói szervezet teljes neve, TIN-száma, jogi címe;
3. beosztás és a munkaszerződés adatai, a munkavégzés feltételei és a végzettség (beosztás);
4. a megsértett jogok leírása jogszabályokra való hivatkozással (konkrét cikkek, amelyeket megsértettek);
5. dátum és aláírás.

A panaszhoz csatolják az útlevél másolatát, a munkaszerződést, valamint a jogsértést igazoló dokumentumokat (ha lehetséges):

1. fényképek, audio/video anyagok;
2. írásos bizonyítékok;
3. azon kollégák elérhetőségei, akik készek megerősíteni a megadott információkat.

Jelzi:

1. a felperes és az alperes teljes adatai;
2. a kérelem lényege követelményekkel (visszahelyezés, kártérítés stb.), jogszabályi hivatkozásokkal;
3. a jogsértés és a bizonyítékok lényege;
4. a követelés összege becsléssel és számításokkal.

A pályázathoz csatolva:

• az útlevél másolatai;
• az állami illeték megfizetésének átvétele;
• a munkavégzés helyéről származó dokumentumok, amelyek megerősítik a tisztviselő cselekményeinek jogellenességét.

Az állítás alátámasztásához be kell szerezni a felvételi megbízás, a munkaszerződés, a felmondó végzés, a létszámjegyzék, a jegyzőkönyvek és cselekmények másolatát, a bérigazolást stb. Egyes esetekben a GIT-hez benyújtott előzetes kérelem megkönnyíti a vitarendezési folyamatot, mert a magánszemélyektől eltérően jogosultak helyszíni ellenőrzésre.

A bíróság megkövetelheti az alperestől:

• teljesíti a felperes követeléseit;
• fizeti a bírósági költségeket és az ügyvédi költségeket;
• erkölcsi kártérítést és a jogellenes „szabadidő” miatt elvesztett haszon összegét fizesse ki;
• a felperes foglalkoztatási kötelezettségeinek helyreállítása;
• a közigazgatási szabálysértésekre vonatkozó jogszabályok szerint reagálni;
• meghatározott időre abbahagyja a munkát.

A bíróság kötelezte a vádlottat, hogy haladéktalanul tegyen eleget a törvényben foglaltaknak visszaállítással kapcsolatban. A fennmaradó követelményeket 13 napon belül kell teljesíteni.

Ez magában foglalja az állam által szabályozott cselekvési sorozatok betartását. A gondatlanságból vagy önkényből fakadó jogsértő döntések esetén a tisztviselő a törvény szerint felelős.

Hasznos videó

A videóból megtudhatja, mit kell tudnia egy alkalmazottnak, ha elbocsátották:

A csökkentés egy meglehetősen legális eszköz, amelyet a munkáltató a személyzet „optimalizálása” érdekében alkalmaz. Ez viszont számos problémát okozhat a munkáltatónak, és további anyagi terhet is jelenthet, ezért gyakran trükkhöz folyamodnak - "elbocsátották, írjon egy nyilatkozatot - ez a megfogalmazás jobb." Minden többek között a folyamat kezdeményezőjétől függ.

Természetesen minden akció elbocsátások törvénynek megfelelően be kell tartani és az attól való eltérések problémákat hozhatnak a szervezetnek. Ezért a munkáltatónak az az érdeke, hogy mindent jól tegyen annak érdekében, hogy a munkavállaló ne forduljon bírósághoz.

A létszám- vagy létszámcsökkentés miatti elbocsátás eljárása: különbség

A munkavállalót elbocsáthatja beosztásának vagy az alkalmazottak számának csökkentésével (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 2. szakasza, 1. rész, 81. cikk). A leépítés magában foglalja a pozíció leépítését. A létszámleépítés azt jelenti, hogy csökken az azonos beosztáshoz tartozó létszám. Ezzel együtt a pozíció megmarad, csak kisebb létszámban dolgoznak majd rajta.

A csökkentés fő okai

A törvény közvetlenül nem rögzíti, hogy a munkáltatónak mely esetekben van joga a foglalkoztatottak számát vagy létszámát csökkenteni. Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága 2007. december 18-i 867-O-O számú határozatában megállapította, hogy ez a munkáltató joga olyan esetekben, amikor a gazdasági szükség ezt megköveteli. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága azonban a 2007. december 3-i 19-В07-34 számú határozatával bevezette azt a szabályt, hogy vita esetén a bíróságnak joga van ellenőrizni a a csökkentés.

Így annak a munkáltatónak, aki ilyen intézkedéseket kíván tenni, a csökkentési végzésben fel kell tüntetnie, hogy milyen okból történik a felmondás.

Általános szabály, hogy az alkalmazottak elbocsátására kényszerítő okok a következők:

1. A vállalkozás alacsony nyeresége és a korábbi alkalmazottak fizetésének képtelensége.
2. A korábbi munkatársak alacsony hatékonysága és a szükségtelen pozíciók jelenléte.
3. Változás a technológiában vagy a termelés megszervezésében, amelyben a dolgozók egy része nem igényelhető.

Munkavállalói jogok

Nem elég csak elvenni és kirúgni egy embert, döntését anyagi nehézségekkel motiválva. A törvény kötelezi a kezdeményezőt, hogy a munkajog normáival összhangban tartsa be a dolgozó állampolgár összes jogát. Azoknak a dolgozó állampolgároknak, akik megkapták a közelgő csökkentésről szóló végzés másolatát, joguk van:

• havi keresetének megfelelő végkielégítést kap;
• kártérítést kap a fel nem használt szabadságért;
• fizetést kap az utolsó hónap ledolgozott időszakáért;
• ha a munkavállalónak nem ajánlottak fel alternatív munkakört, és a munkaügyi szolgálatnál történő nyilvántartásba vételt követően nem talált munkát, két hónapon belül a munkavállalónak az elbocsátáskor kapott fizetésének megfelelő összegű kompenzációt kaphat.

Az Art. számos jogot és garanciát ír elő. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. Itt a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a leépítés alá eső munkavállalónak a vállalkozásnál egy másik üres álláshelyet ajánl fel (ha van ilyen). Ha a vállalkozás fióktelepekkel vagy részlegekkel rendelkezik, beleértve a többi várost is, akkor a munkavállalónak ott állást lehet ajánlani.

A munkavállaló más jogával élhet (179. cikk), ha a 2 hónapos határidő lejárta előtt sikerült munkát találnia. Itt a munkáltatóval egyetértésben és írásbeli kérelem alapján korábban is elbocsátható, de a havi átlagkereset összegének megfelelő pótlékot folyósítanak neki.

Ezen túlmenően az ilyen típusú felmondás esetén a személyek két havi átlagbér összegű végkielégítésre és a foglalkoztatási szolgálattól 2 hónapig munkanélküli segélyre jogosultak (178. cikk).

Leépítés a létszámcsökkentés miatt: lépésről lépésre, 2018

Lássuk, hogy megy létszámleépítés miatti elbocsátás. A 2018-as lépésről lépésre szóló utasítások a következőket tartalmazzák:

További információk A létszámleépítési eljárás utolsó szakasza az alkalmazottak elbocsátására vonatkozó végzések kiadása. A megbízásokat általában a T-8 számú egységes formanyomtatványban adják ki. Az „ok” rovatban meg kell adni egy hivatkozást a létszámcsökkentési intézkedések végrehajtására vonatkozó utasításra, a létszámcsökkentésre vonatkozó értesítésre, ha van, annak a dokumentumnak a részleteire, amelyben a munkavállaló beleegyezését írta a munkaviszony megszüntetéséhez. munkaviszony a figyelmeztetési idő lejárta előtt. Az alkalmazottaknak el kell olvasniuk ezt a rendeletet, és ott kell hagyniuk aláírásukat.

1. A leépítés nem végezhető önkényesen. Megrendelés szükséges a létszámtáblázat módosításához, melyben feltüntetik a kizárásra kerülő állásokat.
2. Továbbá értesítik az érdeklődőket: a szakszervezeti szervezetet, ha van ilyen. Az értesítést az elbocsátás előtt legalább két hónappal meg kell küldeni.
3. Ezenkívül legalább két hónappal a csökkentés előtt értesítik a Munkaügyi Központot. A beosztások és szakmák feltüntetésével elküldik a személyek listáját. Tömegcsökkentés esetén az EPC-t 3 hónappal előre jelezni szükséges.
4. Az alkalmazottakat szintén két hónappal korábban értesítik. A bejelentést írásban kell megtenni, a dolgozók aláírás ellenében ismerkednek meg. Munkavállaló elbocsátása létszámleépítés miattés a csökkentés felmondási idejének lejárta előtt a munkavállaló írásbeli kérelmére van lehetőség. Kártérítést a két hónapos időszak lejártáig hátralévő időszakra számítanak fel.
5. A megüresedett állások jelenléte a szervezetben arra kötelezi a munkáltatót, hogy ezeket a helyeket felajánlja az elbocsátott munkavállalóknak. Az állások a bejelentéstől számított két hónapon belül jelenhetnek meg, ezeket az állásokat az elbocsátott munkavállalóknak is fel kell ajánlani. Az üresedéseknek meg kell felelniük az alkalmazottak képzettségének és egészségi állapotának, de a teljes lista elérhető. Az eljárást írásban kell elkészíteni, ha a munkavállaló a meghirdetett állást megtagadja, a pályázati adatlapon megfelelő bejegyzést kell tenni és alá kell írni. Ha a munkavállaló egyetért a javasolt megüresedéssel, áthelyezési megbízást adnak ki.
6. A két hónapos időszak lejárta után a munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó végzést adnak ki, amellyel az elbocsátott munkavállalókat meg kell ismertetni.
7. Az utolsó munkanap az elbocsátás napja, a munkavállaló munkakönyvet, számítást és igazolásokat kap az átlagkeresetről. A munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a munkájával kapcsolatos egyéb iratokat kiállítani. Az elbocsátás alapja a munkakönyvbe kerül - létszámleépítés miatti elbocsátás, 2. bekezdés, 1. rész.

A létszámleépítések során történt elbocsátások részletei ebben a videóban:

A létszámleépítés miatti elbocsátások általános eljárása

Általánosságban elmondható, hogy a csökkentés a következő.

Döntéshozatal

Minden intézkedésnek megfelelő dokumentációs alátámasztással kell rendelkeznie. A csökkentő határozatot a munkáltató végzése vagy utasítása formájában kell kiadni. Ha ezt a végzést nem az a személy írta alá, akinek hatáskörébe tartozik a beosztottak felvételéről és elbocsátásáról szóló döntés, akkor a csökkentés jogellenesnek nyilvánítható.

Ha a szervezet szabályzata vagy alapszabálya kimondja, hogy az igazgató (a Főigazgatóság vezetője, vezető) felveszi és elbocsátja, csak ő írja alá a csökkentési eljárás megindításáról szóló végzést. A helyettes ilyen határozatának elfogadása jogellenes, és bíróság előtt megtámadható. Ha az állás jelenleg betöltetlen, vagy a főnök hosszú szabadságon vagy betegszabadságon van, először az egyik helyetteshez kell feladatokat kijelölni (pl. „Munkaszükséglet miatt” feltüntetve a bázison), és csak ezután írja alá a csökkentési parancsot.

Uniós figyelmeztetés

A csökkentésnél előnyben kell részesíteni azokat, akik magasabb munkatermelékenységgel vagy magasabb képzettséggel rendelkeznek. Az első esetben figyelembe kell venni az összes alkalmazott tanúsításának eredményét, és figyelembe kell venni az egyes munkavállalók egyéni teljesítményét is. Például célszerű elhagyni azt az alkalmazottat, akinek alacsonyabb a házassága.

Jelenleg nincsenek pontos kritériumok, amelyek alapján a munkatermelékenységet meg kellene határozni, ezért a fő tényező a munkáltató szubjektív véleménye. A konfliktushelyzetek és az elfogultsággal kapcsolatos vádak elkerülése érdekében célszerű egy olyan jutalékot létrehozni a vállalatnál, amely kollegiális döntést hoz az egyes alkalmazottak termelékenységének szintjéről.

A második esetben a jogalkotó arra gondolt, hogy ha két azonos munkakört betöltő, de eltérő képzettségű munkavállaló közül egyet le kell csökkenteni, akkor az alacsonyabb végzettségű munkavállalót el kell bocsátani. Például egy osztálynak két könyvelője van. Az egyik egyetemi végzettségű, a másik pedig főiskolára járt. A felsőfokú végzettségű munkavállalót a munkahelyén kell hagyni.

Ha a dolgozók képzettsége és termelékenysége megegyezik, akkor előnyben kell részesíteni:

• annak, akinek legalább két rokkant családtagja van, akiknek a munkavállaló jövedelme jelenti a fő megélhetési forrást;
• olyan munkavállaló, akinek a családjában már nem élnek önálló vállalkozói tevékenységet folytatók, például olyan munkavállaló, akinek rokkant anyja van, akivel együtt él;
• azon alkalmazottak, akik foglalkozási megbetegedésben vagy sérülésben szenvedtek ebben a vállalkozásban;
• az anyaország védelmében kapott katonai műveletek rokkantjai;
• munkavállalók, akik a munka megszakítása nélkül, a munkáltató irányába fejlesztik képzettségüket.

A munkahelyi szabadság kedvezményes joga okainak említési sorrendje az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke nem játszik szerepet, és nincs jogi jelentősége.

Figyelmeztesse a foglalkoztatási szolgálatot a jövőbeli elbocsátásokra

Egyes munkáltatók figyelmen kívül hagyják ezt a szakaszt, azzal érvelve, hogy ha ezt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem jelzi, akkor nem szükséges figyelmeztetni a foglalkoztatási szolgálatot. De ilyen rendelkezést tartalmaz az Art. Az Orosz Föderáció „Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról” szóló törvényének 25. cikke, ezért nem lehet figyelmen kívül hagyni.

A figyelmeztetés időtartama attól függ, hogy hány munkavállalót terveznek elbocsátani:

• 3 hónapra - tömeges elbocsátás esetén;
• 2 hónapig - egyéb esetekben.

A tömegkarakter kiszámítása ugyanúgy történik, mint a szakszervezeti figyelmeztetés esetén.

A figyelmeztetést írásban kell megtenni. Tartalmaznia kell az egyes csökkentendő munkavállalók szakmájáról, beosztásáról, szakterületéről, végzettségéről, fizetéséről. A legtöbb régiónak megvan a saját űrlapja, ezért jobb, ha ezt a kérdést egy foglalkoztatási szolgálat munkatársával tisztázza.

A tájékoztatásnak nem magukról a változásokról kell szólnia, hanem az alkalmazottak esetleges elbocsátásáról. Még akkor is, ha a munkavállaló egyetértett a javasolt pozícióval, vagy nem tervezi, hogy regisztráljon a munkaügyi központban, a jelentésnek tartalmaznia kell a rá vonatkozó információkat.

Ennek elmulasztása a munkavállaló munkakörbe történő visszahelyezését és a kényszerű távollét idejére kötbér megfizetését vonhatja maga után. Voltak már bírósági precedensek, ezért jobb, ha egy kis időt szánunk a jelentés benyújtására.

Figyelmeztesse az alkalmazottakat

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke értelmében a munkáltató köteles írásban értesíteni a munkavállalót a csökkentésről, és felajánlani a fennmaradó üresedéseket. Kérjük, vegye figyelembe, hogy a törvény előírja az írásbeli figyelmeztetés kötelező betartását és annak minden munkavállaló számára történő egyedi kiadását. A létszámleépítésről szóló értesítés jóváhagyott mintája a legfontosabb, hogy megfeleljen az írásos formanyomtatványnak, és a figyelmeztetést minden munkavállalónak egyénileg címezze.

A gyakorlatban a munkavállaló néha megtagadja a figyelmeztetés elolvasását. Ebben az esetben okiratot kell készíteni arról, hogy a figyelmeztetést felolvasták a munkavállalónak, és ezt a dokumentumot tanúkkal együtt alá kell írni.

Figyelmeztetést postai úton is küldhet nyugtával és a melléklet leírásával. Ügyeljen arra, hogy megőrizze a gerincet, hogy megbizonyosodjon arról, hogy az alkalmazott valóban megkapta a figyelmeztetést.

Mivel a törvény kimondja, hogy „legalább két hónap”, 2,5 és 3 hónappal előre is lehet figyelmeztetni a munkavállalót. A legfontosabb dolog a minimális időkeret betartása.

Magában a figyelmeztetésben a viták elkerülése érdekében célszerű feltüntetni a csökkentés pontos időpontját.

A figyelmeztető időszakot nem halasztják el a betegszabadság idejére, így nincs értelme a megfelelő dokumentum kézhezvétele után azonnal „megbetegedni”.

A figyelmeztetés szövege általában már tartalmazza a javasolt pozíciókra vonatkozó információkat. Ebben az esetben a munkáltatónak jogában áll felajánlani:

• a munkavállaló képzettségének megfelelő beosztások. Például egy közgazdásznak felajánlhatják a könyvvizsgálói pozíciót. Ebben az esetben a fizetés összege lehet alacsonyabb vagy magasabb;
• a munkavállaló számára egészségügyi okokból megfelelő munkakörök. Nem szükséges, hogy látássérült személy olyan pozíciót ajánljon fel, amelyben nagyszámú apró részlettel végzett munka várható, mivel ezt valószínűleg az orvosi feljegyzések tiltják;
• ugyanazon a területen dolgozni. Bizonyos esetekben a munkáltató megkerülheti a törvény e rendelkezését. Például egy vállalkozás egyetlen jogi személy, de szerkezetében számos területi részleg van. Ha egy kollektív szerződésben vagy más dokumentációban pontosan hol található az egyes pozíciók munkahelye, akkor a munkáltató könnyen felajánlhat egy másik régióban található munkahelyet, formálisan anélkül, hogy bármit megsértene.

A munkavállaló elbocsátásáig hátralévő időszakban a tulajdonos köteles tájékoztatni a munkavállalót minden megüresedett állásról. Ezt jobb írásban megtenni a megfelelő megerősítés érdekében.

Minta közlemény a létszámleépítésről

Ha a bejelentés elkészítésekor nem volt üresedés a szervezetben, ezt a tényt tükrözni kell.

OOO Avtozapchasti
Ivanova eladó-pénztáros I.I.
Értesítés
a közelgő csökkentésről
01.02.2015

Kedves Irina Ivanovna!

Az Avtozapchasti LLC-nél végrehajtott szervezeti és létszámváltozásokkal kapcsolatban létszámleépítési határozat született (602-es számú 2015.01.29-i végzés), tájékoztatjuk, hogy Ön az eladó-pénztáros főállású beosztása. cseréje csökken.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 3. részének követelményeivel összhangban tájékoztatjuk Önt a 2015. február 1-jétől betöltetlen állásokról:

1. Pénztáros 20 000 rubel fizetéssel.
2. Beszerzési szakember 25 000 rubel fizetéssel.

Ha a fenti pozíciók nem felelnek meg Önnek, az értesítés kézhezvételétől számított 2 hónap elteltével a munkaszerződés a létszámcsökkentés miatt felmondható (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza, 1. rész) .
Önnek joga van a munkaszerződést a jelen felszólítás kézhezvételétől számított két hónap lejárta előtt felmondani.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (2) bekezdése szerinti elbocsátáskor a munkajog által előírt garanciákat és kompenzációkat kap.

Főigazgató _______________ Petrov P.P.
__________________ Ivanova I. I. megismerkedett az értesítéssel.

Parancsot ad ki

Az elbocsátás elrendelése fontos cselekmény, amely nélkül lehetetlen a munkavállaló leépítése. Ezt a kérdést teljes felelősséggel kell kezelni, mivel ezt a kérdést gyakran az elbocsátott munkavállalók vitatják a bíróságon.

A végzésben nemcsak az elbocsátás alapját és időpontját, hanem a kompenzálandó szabadságnapok számát is fel kell tüntetni. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke értelmében a munkavállaló kérelmet írhat, és először szabadságot vehet igénybe. Ebben az esetben az elbocsátás napja lesz a szabadság utolsó napja.

A megbízást általában T-8 vagy T-8A nyomtatványon adják ki, bár a törvény nem tiltja a szabványos formanyomtatványtól való eltérést, ha minden szükséges adat teljesül.

Tegyen bejegyzést személyi igazolványba, munkafüzetbe, végezzen számítást

A megbízás aláírása után megfelelő bejegyzést kell tenni a munkavállaló személyi igazolványába és munkakönyvébe. A bejegyzésnek meg kell másolnia a végzés szövegét, tartalmaznia kell egy hivatkozást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vonatkozó cikkére.

A munkakönyvi bejegyzés kitöltésekor meg kell jelölni a létszámleépítés egyik indokát, illetve létszámleépítéssel összefüggésben.

Egy állásbejegyzés így nézhet ki: "elbocsátották a szervezet létszámának csökkentése miatt, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének 2. pontja."

A munkavállaló aláírás ellenében megismerkedik a megbízással, a személyi igazolvány bejegyzésével, a munkakönyvvel, valamint aláírja a munkakönyvi nyilvántartásba, megerősítve, hogy a könyvet a kezébe adta. Ezt követően a társaság megteszi a végső elszámolást.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikke értelmében a munkáltató köteles a havi átlagbér összegében végkielégítést fizetni. A kollektív szerződés a létszámleépítés miatti elbocsátáskor magasabb fizetést írhat elő.

Egyéb kötelező okmányok kiállítása

Mielőtt egy korábbi alkalmazott elhagyja a céget, meg kell kapnia a következő kötelező dokumentumokat:

1. Foglalkoztatási előzmények. A személyzeti dolgozónak az utolsó munkanapján távozó személy kezébe kell adnia. Ennek során a könyvmozgási nyilvántartásba bejegyzésre kerül, hogy az okmányt kiállították, és a kilépő aláírásával igazolja az átvételt. Abban az esetben, ha az átadás nem lehetséges - például a munkavállaló megbetegszik vagy nem ért egyet a csökkentéssel, és megtagadja a könyv átvételét, akkor írásos üzenetet kell küldenie. Tartalmaznia kell egy kérést, hogy jöjjön át egy könyvet, vagy adjon engedélyt annak postai úton történő elküldésére. Az ilyen értesítés elküldését követően a személyzeti dolgozó mentesül a munkavállalási engedély előírt határidőn belüli kiadásának elmulasztása miatti felelősség alól.
2. 182n jelű igazolás a bérösszegekről, amely két évre, az elbocsátás előző évére halmozódott fel. Összeállítása a Pénzügyminisztérium által kidolgozott formanyomtatvány szerint történik.
3. Igazolás a nyugdíjalapba történő befizetésekről, amelyeket a munka során halmoztak fel és utaltak át. A PF-ben jóváhagyott formában készül.
4. A munkavállalónak joga van írásban másolatot vagy kivonatot kérni a cég munkáját érintő belső irataiból. Ezek lehetnek felvételi, áthelyezési, előléptetési, stb.
5. Átlagbérről szóló igazolás a munkaügyi hatóságok számára. A volt munkavállaló írásbeli kérelem benyújtásától számított három napon belül kell kiállítani. A Munkaügyi Minisztérium ajánl egy ajánlott hivatkozási formát, de a cég kialakíthat saját, a tevékenysége jellemzőinek megfelelőbbet.
6. A munkavállaló szolgálati idejét igazoló igazolás SZV-STAZH formában. Ha a munkáltató nem adta ki ezt az igazolást, akkor 50 ezer rubelig terjedő pénzbírsággal sújtható.

A kártérítés ütemezése és összege

Elbocsátáskor teljes körű elszámolás történik a munkavállalóval, miközben nem csak a kért igazolásokat, munkakönyvet kapja meg és felmondja a munkaszerződést, hanem teljes készpénzes elszámolást is végez. Az elbocsátott személynek adott összegnek tartalmaznia kell az őt megillető összes kifizetést. Köztük lesz:

1. A végkielégítés összege az 1 havi átlagkereset összegében.
2. Az álláskeresés időtartama alatt (2, esetenként 3 hónapig) kifizetett átlagkereset összege.
3. A kiegészítő kompenzáció összege (2 további havi átlagbér).
4. Pénzben kifejezett kompenzáció minden fel nem használt nyaralásért.
5. Fizetés nélküli betegszabadság és üzleti út kifizetése.
6. Fizetés a ledolgozott órák után (a számítás napját is fizetik).

Ha voltak kifizetett, de fel nem használt szabadságnapok, a pénz nem jár vissza.

Az ideiglenes munkavállalók esetében az összegek két heti kereseten alapulnak.

Kártérítés a fel nem használt szabadságért

Ha az elbocsátás előtt a munkavállalónak nem volt ideje felhasználni a következő szabadságát, bár erre joga van, anyagilag kompenzálni kell. Ebben a helyzetben a kompenzáció megegyezik a felhalmozott szabadságdíj összegével. Ezenkívül kérelmet kell írnia a szabadság áthelyezésére az aktuális évről a következőre.

Csökkentés esetén a 13. illetmény kifizetése

Ilyen bónusz, mint a 13. fizetés, sok vállalkozásnál elérhető. Az alkalmazottak, akik nem ismerik jól a jogaikat, néha észre sem veszik, hogy elbocsátásukkor a munkáltatónak ki kell fizetnie ezt a prémiumot az elbocsátott személynek. Még akkor is, ha a csökkentés nyáron történik. Igaz, ez csak akkor lehetséges, ha az illető legalább egy évet dolgozik a cégnél.

A munkáltató általi végkielégítés kifizetésének megtagadása

A munkavállaló elbocsátás miatti elbocsátásakor a munkakönyvbe olyan bejegyzés kerül, amely pontosan a leépítés (létszám vagy létszám) miatti elbocsátást tükrözi, pl. 2. o 1. o. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. Gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor a munkáltató önszántából vagy a felek megegyezésével felajánlja a kilépést, ezzel csökkentve a végkielégítés fizetési felelősségét, és ebben az esetben újabb bejegyzés történik a munkakörben, amely nem garantálja a munkavégzés kifizetését. végkielégítést, és a munkavállaló nem tudja visszafizetni a szabadnapi juttatás összegét.

Ha a munkakönyvben az elbocsátás a munkáltatótól származik 2 órára, 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikke értelmében a munkavállaló az utolsó munkanapon számíthat a ledolgozott munkaórák bérére, a szabadságért, valamint a végkielégítésre 1 hónapig.

Az a munkavállaló kérhet végkielégítést a második hónapra, ha az elbocsátástól számított 2 héten belül jelentkezik a munkaügyi szolgálatnál, és 2 hónapon belül nem kap állást. Ebben az esetben a munkavállalónak a fizetési felszólítással és annak alapjával a korábbi munkáltatóhoz kell fordulnia, és munkafüzetet csatolnia, ahol nincs munkaviszony. A kifizetési kérelmet 2 példányban nyújtják be, és mindkettőn a pályázat elfogadásáról szóló jelzés található. Az aláírt kérelem alapján a vezető fizetési meghagyást ad ki. A fizetés elutasítása esetén a bírósághoz benyújtott kérelemhez csatolhat egy kérelmet a bejegyzés dátumával. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a második hónapra vonatkozóan nincs határidő a kifizetési kérelem benyújtására.

A harmadik havi végkielégítés kifizetése a munkáltatótól is átvehető, de nem saját kérésre, hanem a munkaügyi felügyelő határozata alapján. Egy ilyen dokumentum kötelező, de a harmadik hónapra vonatkozó kifizetések ütemezése nincs meghatározva.

Felmondhatom-e korán a munkámat

Gyakran előfordulnak olyan helyzetek, hogy a csökkentésről szóló figyelmeztetés kézhezvétele után a munkavállaló azonnal munkát kezd keresni, és megtalálja azt. Mi a teendő ebben az esetben, mert a két hónapos határidő lejárta előtt más jelölt is betöltheti a megüresedett helyet?

Ebben az esetben a munkavállaló élhet a munkaszerződés határidő előtti felmondásának jogával. A munkavállalónak megfelelő kérelmet kell írnia, amelyben megjelöli a jogviszony megszűnésének pontos időpontját, és azt a munkáltatónak kell kielégítenie. A nyilatkozat szövegének félreérthetőnek kell lennie:

1. A kérésnek világosnak és részletesnek kell lennie.
2. A felmondás időpontját egyértelműen fel kell tüntetni, és azt, hogy a munkavállaló ismerje a felmondási eljárást.
3. Jelölje meg, mely állásokat kínálták fel.
4. Jelezze, hogy a munkavállaló korábban szeretne felmondani, és nem tart igényt a neki járó kártérítésre.

Ha a munkavállaló a felmondási idő előtt távozik, a béren és a szabadságon kívüli szabadságért járó térítésen felül minden olyan munkanapért bért kell fizetni, amelyet a felmondási idő lejárta előtt nem végzett.

Mi a teendő, ha megsértették a munkaügyi normákat

Érdemes megjegyezni egy fontos pontot - létszámleépítés leggyakrabban a különböző munkaügyi normák megsértéséhez vezet. Ennek oka az eljárás nagy bonyolultsága a munkáltató számára, a munkából már felfüggesztett munkavállalók kifizetésének szükségessége, valamint a Munka Törvénykönyve vagy magának a szerződésnek néhány jellemzője.

A leggyakoribb jogsértések közül három fordul elő:

• a munkáltató elbocsátott terhes nőt vagy kisgyermekes anyát;
• a munkáltató visszatartotta a fizetést, kompenzációt, prémiumot;
• a munkáltató két hónapon belül megtagadta az utólagos kártérítés kifizetését.

Nem mindegy azonban, hogy mely normákat sértették meg, hiszen az igazságtalanság elleni küzdelem módszere mindig ugyanaz – a Munkaügyi Felügyelőség megkeresése. A Munkaügyi Felügyelőség a fő felügyeleti szerv, amely biztosítja, hogy a munkáltatók és a munkavállalók betartsák a munkaügyi előírásokat. Ezért, ha valamilyen jogsértéssel szembesül, érdemes felvenni a kapcsolatot ezzel a szolgáltatással.

Ha igényt szeretne benyújtani a munkaügyi felügyelőséghez, akkor:

• töltse ki az űrlapot a hivatalos webhelyen;
• panaszt készíteni és személyesen benyújtani;
• írjon igényt és küldje el levél formájában.

Miután a munkaerő megkapta a fellebbezést, vizsgálatot végeznek. Ha a szabálysértés ténye ténylegesen kiderül, az ellenőr határozatot ad, és a munkáltatót a jogszabályi előírásoknak megfelelő magatartásra kényszeríti. Ha a munkáltató nem tesz eleget a követelményeknek, akkor a munkaügyi felügyelőség határozatával perelheti.

Alkalmazott intézkedéseinek fellebbezése a bíróságon

Sértés esetén a munkavállalónak joga van pert indítani és fellebbezni a határozat ellen. Ehhez egy hónapon belül az elbocsátási végzés másolatának kézhezvételétől (vagy a munkavégzés kézhezvételétől, vagy attól a naptól számítva, hogy a munka törvénykönyve 392. cikkének 1. része alapján megtagadták a megbízást vagy a munkát), kérelmet kell benyújtani a járásbírósághoz az ilyen elbocsátás jogellenesnek való elismerése, valamint az átlagkereset összegének munkáltató általi behajtása érdekében.

A bíróság határozatával a munkavállaló visszahelyezhető korábbi munkahelyére, és visszakövetelheti a javára a távollét idejére járó kártérítést. Különösen módosíthatják a megfogalmazást, amely szerint a munkavállalót elbocsátották, saját akaratából történő elbocsátásra (a Munka Törvénykönyve 394. cikkének 3., 4. része), valamint erkölcsi kártérítést ítélhetnek meg.

A leépítéssel történő felmondás eljárása: munkáltatói hibák

A létszámleépítés miatti elbocsátás szigorúan szabályozott folyamat, ezért a munkáltatónak az eljárás megkezdése előtt minden árnyalatot figyelembe kell vennie. Gyakori hibák, amelyekkel a tapasztalatlan redukciós kezdeményezők szembesülnek:

1. Nyomás a személyzetre. Felismerve, hogy a csökkentendő munkavállalónak van garanciális listája, a vezetők minden eszközzel arra törekszenek, hogy egy személyt önkéntes felmondási levél megírására kényszerítsenek. Gyakran olyan módszereket alkalmaznak, mint a fenyegetés és a pszichológiai nyomás.
2. Felvétel a kedvezményes kategóriába tartozó állampolgárok listájára. Mint már említettük, nem minden munkavállalóra vonatkozik a leépítés, és ezt a munkáltatónak figyelembe kell vennie.
3. Következetlenség. Minden elbocsátási intézkedést meg kell állapodni a szakszervezettel. Ez közvetlenül szerepel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében.
4. írásos értesítés nélkül. A kedvezmények listáján szereplő állampolgárok írásbeli értesítése a kezdeményező feladata.

A lista nem teljes, mivel minden redukciós folyamat egyedi. Egyes esetekben a viták tárgyi jellegűek: a munkavállalónak nem fizetik ki megfelelően a pénzbeli prémiumot, végkielégítést stb.

Ugyanakkor a munkaadók, megértve tetteik lényegét, nem konfrontálódnak, hanem ravaszabb megközelítést választanak: megígérik a munkavállalónak, hogy fizetés vagy prémium halmozódik fel, félúton kérnek találkozni a vezetőséggel. , azt mondják, a vállalkozást a teljes csőd veszélye fenyegeti. Általában az egész politika a folyamat késleltetésére irányul.

Hogyan lehet helyesen kirúgni egy elbocsátást: válaszok a gyakori kérdésekre

1. kérdés

Kifizetnek-e végkielégítést az elbocsátott munkavállalónak, ha más szervezetnél részmunkaidőben dolgozik?

Ebben a helyzetben a munkavállaló továbbra is részmunkaidőben dolgozik, azaz munkaviszonyban áll, de a munkavállalónak joga van felmondáskor végkielégítésre (a csökkentés időpontjától számított első hónap havi átlagkeresete). Ha a munkavállaló továbbra is részmunkaidőben dolgozik, a csökkentést követő második hónap havi átlagbérét nem kell kifizetni.

2. kérdés

Kell-e fizetni a nyugdíjasoknak a munkavállalók elbocsátásakor?

A nyugdíjas ugyanolyan munkavállaló, mint a többi, ezért a munkáltató köteles a munkavállaló átlagkeresetét a csökkentés miatti elbocsátást követő első és második hónapban megtartani. A harmadik hónapban figyelembe veszik, hogy a nyugdíjas nyugdíj formájában kap jövedelmet, így nem történik kifizetés.

A videón a csökkentés sorrendjéről

Amikor elbocsátási értesítést kap, le kell ülnie és alaposan át kell gondolnia. Először is becsülje meg, mennyi ideje van új állást találni. Lehet, hogy csak néhány hónap múlva bocsátanak el, és ez előtt már lesz ideje új állást találni.

Másodszor, ne csüggedj. Ne feledje, hogy a szervezet, ha természetesen Önt a törvénynek megfelelően alkalmazzák, számos kompenzációt köteles fizetni Önnek. Elégnek kell lenniük, amíg nem talál új állást.

Milyen kifizetések járnak a munkavállalónak

Miután elolvasta az elbocsátási utasítást, és aláírta az összes olyan papírt, amelyről értesítést kapott, és amivel egyetért, elkezdhet másik állást keresni.

A dokumentumokban az elbocsátás napjaként feltüntetett nap lesz az Ön utolsó munkanapja ezen a munkahelyen. Ha a csökkentése a munkáltató kezdeményezése, köteles fizetni Önnek:
- ;
- pénzbeli kompenzáció a fel nem használt szabadságért;
- egyéb pénzügyi tartozások (bérek, prémiumok, stb.)

Az elbocsátott munkavállalónak legkésőbb az elbocsátás napján pénzbeli kártérítést kell kiállítani. Az utolsó munkahónap bérét a hivatalos csökkentést megelőző napon adják ki.

A munkavállaló két hónapig kap végkielégítést, feltéve, hogy ezalatt hivatalosan még nem kapott állást.

Ha a végkielégítésben részesült időszakban már talált munkát, de nem vagy hivatalosan bejelentve, pl. borítékban kapod a fizetésedet, nem veszíted el a végkielégítéshez való jogodat.

Az első hónapban a végkielégítés összege megegyezik az elbocsátott munkavállaló havi átlagkeresetével. A második hónap kifizetését egy kicsit másképp számítják ki - ez megegyezik az ebben a hónapban töltött munkanapok számával, megszorozva az egy nap átlagbérével.

Egyes esetekben az állami fizetés harmadik hónapra is meghosszabbítható, de csak akkor, ha az illető továbbra sem talált munkát. Ezt a tényt meg kell erősíteni a munkaügyi központban.

Kártérítés a fel nem használt szabadságért

Ha az elbocsátás előtt a munkavállalónak nem volt ideje felhasználni a következő szabadságát, bár erre joga van, anyagilag kompenzálni kell. Ebben a helyzetben a kompenzáció megegyezik a felhalmozott szabadságdíj összegével. Ezenkívül kérelmet kell írnia a szabadság áthelyezésére az aktuális évről a következőre.

Csökkentés esetén a 13. illetmény kifizetése

Ilyen bónusz, mint a 13. fizetés, sok vállalkozásnál elérhető. Az alkalmazottak, akik nem ismerik jól a jogaikat, néha észre sem veszik, hogy elbocsátásukkor a munkáltatónak ki kell fizetnie ezt a prémiumot az elbocsátott személynek. Még akkor is, ha a csökkentés nyáron történik. Igaz, ez csak akkor lehetséges, ha az illető legalább egy évet dolgozik a cégnél.

Ma már olyan a helyzet a munkaerőpiacon, hogy a közszférában dolgozók és a közszolgálatban foglalkoztatottak sem mentesek az elbocsátásoktól. Nem is kell beszélni azokról, akik magán-kereskedelmi vállalkozásokban dolgoznak. De minden körülmények között a törvény ugyanaz, és egyértelműen meghatározza a létszámleépítési eljárás és a csökkentett munkavállaló után járó kompenzáció mechanizmusát.

Hogyan viselkedjen a munkáltató

Azt, hogy a létszámleépítést tervezik, amelybe a létszámtáblázat szerint elfoglalt hely is beletartozik, a munkáltatónak előzetesen értesítenie kell. Ezt írásban kell megtenni legkésőbb két hónappal az elbocsátás időpontja előtt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke). Az értesítés kézhezvételét a második példányon aláírásával kell megerősíteni. Ha ezt a formalitást nem tartják be, bármely bíróság visszaállítja Önt korábbi munkahelyére. Ebben az esetben akár pénzbeli ellentételezésre is számíthat a munkabér összegében a kényszerű távolmaradás teljes időtartamára a bírósági határozat kézhezvételéig.

A munkáltatónak a közelgő csökkentés bejelentésével egyidejűleg fel kell ajánlania a vállalkozásnál a szakterületének és munkatapasztalatának megfelelő üresedési helyek felvételét, ugyanakkor nem köteles garantálni a korábbi végzettségének megőrzését, ill. fizetés. Ha nincs üresedés, vagy nem hajlandó elfogadni azokat, amelyeket felajánlottak, készüljön fel az elbocsátásra.

Ha betegszabadságon vagy szabadságon volt, a munkáltatónak nincs joga elbocsátani elbocsátás miatt.

Egyes esetekben a munkáltató, ha a munkavállaló az általa teljesített törvény előírásaira hivatkozva megtagadja a kevésbé fizetett munkakör betöltését, felajánlhatja, hogy szabad akaratából tegyen le felmondólevelet az asztalra. Ezt semmi esetre sem teheti meg - különben elveszíti az összes kompenzációt, amely a csökkentésről szóló cikk értelmében esedékes elbocsátáskor. De írásban kell visszautasítania a felkínált üres álláshelyet. Nem köteles megmagyarázni az elutasítás okát.

Az elbocsátást követő két hónapos időszak lejárta után jelentkezhet be a munkaerőpiacra és kezdheti el a segélyek folyósítását.

Leépítés esetén a munkavállalót megillető kártérítés

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikke értelmében Önnek az elbocsátás napján a munkakönyvvel egyidejűleg meg kell kapnia az Önnek járó összes kifizetést és kártérítést. Csökkentés esetén a következőket kell tennie:
- végkielégítés a havi átlagkereset összegében, amelyet az Ön elmúlt 12 hónapjának figyelembevételével számítanak ki;
- az elbocsátást követő két hónapon belül bérre számíthat, feltéve, hogy ez idő alatt nem kap más munkát;
- pénzbeli kártérítés az összes fennmaradó fel nem használt szabadságért, 2002-től, amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének új kiadása hatályba lépett.

A gazdasági válság az oka annak, hogy sok vállalat kénytelen átszervezni és csökkenteni a munkaszerződéssel dolgozó alkalmazottak számát. A létszámleépítés meglehetősen költséges eljárás, ezért egyes munkáltatók megpróbálják rávenni a munkavállalókat, hogy saját akaratukból írjanak felmondólevelet, de ebben az esetben a munkavállalók elveszítik a kompenzációhoz való jogukat.

Hogyan történik a redundancia

Érthető a munkáltató vágya, hogy megszabaduljon a számára feleslegessé vált munkavállalóktól, de nem szabad megfeledkezni a jogaikról. Tehát a munkáltatónak igazolnia kell, hogy az átszervezési és egyéb szervezési, létszám-feltöltési tevékenység a vállalkozásnál ténylegesen meg fog történni. Külön vezetői utasításra be kell vezetni egy új létszámtáblázatot, amely szerint egyértelmű lenne, hogy valóban csökkent a munkahelyek száma. A vezetőség csak egy ilyen parancs kiadása után kezdheti meg a munkavállalók elbocsátására vonatkozó eljárást.

Ha a munkavállaló vállalja, hogy két hónapnál korábban felmond, az elbocsátáskor az átlagkereset összegében további kompenzációt kell fizetnie, amelyet az elbocsátásig hátralévő idő arányában kell kiszámítani.

Ezt a szakszervezeti szervezettel vagy a munkavállalók egyéb képviseleti testületével egyetértésben hajtják végre. Ha tömeges elbocsátások jönnek, akkor erről 3 hónappal korábban kell figyelmeztetni, egyéb esetekben a közelgő leépítésről 2 hónappal korábban kell írásban értesíteni a munkavállalókat, és aláírni az átvételt. Ne feledje, hogy Ön jogosult az új létszámtáblázatban rendelkezésre álló állások betöltésére, ha képesítése ezt lehetővé teszi. Abban az esetben, ha Ön úgy dönt, hogy új állást keres, a munkáltató köteles Önnek kifizetni a törvény szerint járó kártérítést az alkalmazottak elbocsátásakor.

Milyen kártérítés jár a csökkentés esetén

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke szabályozza a személyi állomány leépítése esetén történő kompenzáció kifizetésének eljárását. Elbocsátáskor teljes fizetést kell kapnia, figyelembe véve a fel nem használt szabadságok és túlórák kompenzációját. Ezenkívül legalább két bért kell fizetnie – az egyik végkielégítés, a másik pedig az új állás keresésére fordított idő kifizetése. Abban az esetben, ha a munkaügyi szolgálat az elbocsátást követő első hónapon belül nem tudja elhelyezni, számíthat arra, hogy korábbi munkáltatójától újabb fizetést kap. Ehhez be kell mutatnia a munkaügyi szolgálat megfelelő igazolását.

A minimális végkielégítés nem lehet kevesebb, mint a munkavállaló havi átlagbére.

Érdeklődjön a vállalkozásánál érvényben lévő Kollektív Szerződés feltételei iránt. A létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalók számára további kompenzációs kifizetéseket írhat elő.

Kapcsolódó videók

A munkavállaló elbocsátására különféle okok és okok miatt kerülhet sor, de szinte minden esetben a munkavállalónak joga van különféle kifizetésekhez. Az elbocsátáskor esedékes kifizetések a munkaszerződést felmondó munkavállalókat érintik. A kifizetések összege és száma a munkaszerződés konkrét feltételeitől, a vállalat helyi aktusaitól és az elbocsátás okaitól függ.

Utasítás

Mikor esedékes a végkielégítés?

Az elbocsátott munkavállalónak az utolsó munkanapon kell megkapnia a számítást. Ha pedig aznap nem dolgozott, akkor az elbocsátáskor esedékes kifizetéseket legkésőbb azt a napot követő napon kaphatja meg, amikor a munkavállaló fizetést kért a munkáltatótól.

Az elbocsátáskor esedékes kifizetések listája

Amikor a munkavállaló felmondja a munkaszerződést, a következő kifizetéseket kell kapnia:
fizetés az adott hónapban ledolgozott időre;
kompenzáció a szabadságért, amelyet a munkavállaló nem vett fel;
végkielégítés - jogszabályban meghatározott esetekben.

Az elbocsátáskor fizetendő fizetésnek tartalmaznia kell minden esedékes juttatást, prémiumot és kiegészítő kifizetést.

Érdemes emlékezni arra, hogy a munkavállaló kérhet szabadságot az elbocsátás előtt. Ebben az esetben az elbocsátáskor esedékes kifizetéseket a szabadság előtt teljesítik.

A munkavállalónak felmondáskor végkielégítésben kell részesülnie, ha a munkaszerződés megszüntetésének oka a cég megszűnése vagy felszámolása volt. A juttatás összege a havi átlagbérnek felel meg. Ráadásul amíg az elbocsátott alkalmazott munkát keres, addig pénzkeresetre is számíthat, de az igazság nem több 2 hónapnál. És ha a munkaügyi szolgálat megfelelő döntést hoz, akkor a munkavállaló a harmadik hónapban fizetést kaphat.

Az alábbi munkavállalói kategóriák kérhetnek végkielégítést elbocsátáskor:
cégvezető, helyettese, főkönyvelő tulajdonosváltás esetén - 3 havi átlagbér;
az áthelyezést megtagadó munkavállaló - 2 heti kereset;
a betöltött pozíciónak nem megfelelő munkavállaló - 2 heti kereset;
a katonaságba járó alkalmazott - 2 heti kereset;
egy másik alkalmazottat helyettesítő munkavállaló - 2 heti kereset.

A munkaszerződés vagy a cég belső dokumentumai tartalmazhatnak egyéb, felmondáskor esedékes kifizetéseket is.

Ha az elbocsátás alapja a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás volt, akkor ez a megállapodás további kifizetéseket is előírhat elbocsátáskor.

A munkáltatónak joga van a munkavállalót saját kezdeményezésére elbocsátani. Ez akkor történik, ha a vállalkozást teljesen felszámolják, vagy csökken a termelési kapacitása. Aztán kiderül, az úgynevezett létszámleépítés. Ezt az eljárást szigorúan a törvénynek megfelelően kell végrehajtani, és be kell tartani a Munka Törvénykönyvét, nevezetesen: Art. 81, 178, 179, 180.

Milyen kifizetések esedékesek csökkentés esetén?

A dolgozók létszámának csökkentésekor a törvény a következő kifizetésekről rendelkezik: ez az úgynevezett végkielégítés, amelyet a havi átlagbér összegében számítanak ki. Ez pedig növelhető, ha a kollektív szerződésben ilyen kikötés szerepel.

Ezenkívül a legfeljebb 2 hónapos foglalkoztatás időtartama alatt a munkavállaló fenntartja a jogot a havi átlagkereset fenntartására. Egyes esetekben a havi átlagbér 3 hónapon belül kifizethető a munkavállalónak. Ez akkor történik meg, ha a helyi foglalkoztatási szolgálat ilyen döntést hoz. E kifizetések megszerzéséhez a munkavállalónak két héten belül magának kell jelentkeznie a foglalkoztatási szolgálatnál, és nem szabad más munkahelyen alkalmazni.

Miután a vállalkozásnál tudomást szerzett arról, hogy a csökkentés hamarosan megkezdődik, a munkáltató köteles legalább két hónappal korábban értesíteni a munkavállalóit erről az eseményről, és átvenni a munkavállalóktól az erről szóló értesítést. A dolgozók nem várhatják meg a határidő lejártát, és szabad akaratukból nem mondanak le előre. Ebben az esetben az idő előtti felmondás írásban történik, és a munkavállaló a csökkentés időpontja előtt hátralévő időszakra jogosult a havi átlagkereset kifizetésére.

Mindig érdemes észben tartani, hogy a munkaszerződés megszűnése miatti létszámleépítések soha nem tartoznak a jövedelemadó hatálya alá. Ez a rendelkezés vonatkozik azokra a polgárokra is, akik előre, a csökkentés időpontjának megvárása nélkül hagyták el a vállalkozást. A munkavállalókat megillető minden egyéb kifizetés általánosan személyi jövedelemadó hatálya alá tartozik.

A kifizetett végkielégítés összege tartalmazza továbbá a munkavállalók ténylegesen ledolgozott időre vonatkozó bérét és a fel nem használt szabadságért járó pénzt.

A csökkentéssel elbocsátott munkavállaló további jogai

A teljesen elbocsátott munkavállaló a teljes kiegyenlítéstől számított 30 naptári napon belül visszatérhet ehhez a vállalkozáshoz, és ideiglenes rokkantsági lap megfizetését követelheti a volt munkáltatótól. A törvény szerint a volt munkáltató köteles a volt munkavállaló kérelmét a lehető legrövidebb időn belül eleget tenni.

Csökkentési eljárás

Számos oka lehet annak, hogy a munkáltatónak joga van a munkaszerződést határidő előtt felmondani. A leggyakoribb az anyagi nehézségek. A csökkentés oka lehet a társaság tevékenységi módjában bekövetkezett változás vagy átszervezése is. Mindenesetre a vállalkozás alkalmazottait legkésőbb a javasolt elbocsátás napja előtt 2 hónappal tájékoztatni kell a sorsuk várható változásairól. Ennek feltétele az írásbeli értesítés, amelynek második példányán a munkavállalónak aláírásával kell igazolnia, hogy tudomást szerzett a közelgő csökkentésről.

Egyes esetekben a munkáltató felajánlhatja a munkavállalónak, hogy foglalja el a megüresedett állásokat, de általában alacsonyabb a bérük. A munkavállalónak írásban meg kell tagadnia, ha nem ért egyet ezzel a javaslattal. Meg kell jegyezni, hogy a munkavállalónak semmi esetre sem szabad beleegyeznie a munkáltató ajánlatába, hogy egyszerűen felmondjon. Ha az elbocsátás önszántából történik, a leépítés miatt nem kaphat kártérítést. Nem szabad engedni a munkáltató meggyőzésének, fenyegetésének, mindenekelőtt a saját érdekeit kell szem előtt tartania.

Leépítés esetén a munkavállalónak pénzbeli kompenzációt kell kapnia minden fel nem használt szabadságért. Ezen túlmenően a munkáltató egy havi átlagbért köteles fizetni, figyelembe véve az elmúlt év során befolyt összes kifizetést. A munkavállalónak tisztáznia kell a vállalkozásnál érvényben lévő kollektív szerződés rendelkezéseit, lehetséges, hogy csökkentés esetén további kifizetéseket ír elő.

A munkavállalót a havi végkielégítésen túlmenően a felmondást követő 2 hónapon belül felvehető pénz is megilleti abban az esetben, ha más munkakörben tud elhelyezkedni. Vagyis ha egy munkavállaló munkanélküli marad, akkor a fizetése napján nyugodtan bejöhet a vállalkozásba, és még kétszer megkapja a havi átlagbér összegét.

A törvény előírja, hogy kivételes esetben a munkavállaló harmadszor is jelentkezhet vállalkozása pénztárába, ezt akkor kell megtenni, ha az elbocsátását követő két héten belül a munkaügyi szolgálathoz fordult, és nem áll munkaviszonyban. . A havi átlagkereset kifizetéséről a munkaügyi szolgálat területi szerve dönt, ennek a korábbi munkáltató köteles eleget tenni.

Sok munkavállaló elbocsátható helyzettel szembesül, különösen most, amikor az ország gazdasági helyzete kissé instabil. Attól a pillanattól kezdve, hogy egy alkalmazottat bejelentették, hogy elbocsátják, sok kérdése van azon kívül, hogy hol keressen új állást: van-e kifizetés? Ha igen milyen méretben? Mi van, ha nyugdíjas vagy terhes nő vagyok? Mi az elbocsátási eljárás?

Létszám optimalizálás

Először is meg kell érteni azokat a fő elméleti kérdéseket, amelyeket a redukciós eljárás érint.

Megérteni a különbséget a létszámcsökkentés és a leépítés között. Tehát az alkalmazottak száma egy adott vállalkozás alkalmazottainak teljes bérlistája. Ha létszámcsökkentésről beszélünk, akkor egy bizonyos pozícióban csökken az alkalmazottak száma. Például szükséges, hogy a jelenlegi tíz helyett két mérnök legyen a vállalkozásban.

Az alkalmazottak személyzetére szokás hivatkozni egy adott vállalkozás összes vezetői és adminisztratív szintjén. A létszámleépítésnél a teljes csökkentett egység azonos beosztásait vagy alkalmazottait ki kell zárni a létszámtáblázatból. Egy adott létszám leépítésénél nem egy alkalmazottat bocsátanak el, hanem mindenkit, aki a létszámtáblázat szerint egy bizonyos beosztásban végez munkát.

Jogalkotási indokok

Ha a vállalkozás felvetette a foglalkoztatottak számának vagy létszámának csökkentésének szükségességét, akkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. része (1) bekezdésének (2) bekezdése alapján ez a meghatározó tényező a munkaviszony korai felmondása szempontjából. meghatározott alkalmazottakkal kötött munkaszerződés.

Az elbocsátási eljárás ezen alapon történő elindításához meg kell győződnie arról, hogy minden intézkedést a törvény keretein belül hajtanak végre, pl. a munkáltató köteles hivatkozni arra, hogy a cégnek valóban csökkentést kell végrehajtania.

Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkének megfelelően be kell tartani egyes munkavállalók (például terhes nők és magasabb végzettségűek) jogait és a csökkentési sorrendet. Annak a munkavállalónak, akit a közelgő leépítésről értesítenek, képességeinek, képzettségének és egészségi állapotának figyelembe vételével kötelező alternatív állásokat biztosítani (ha van a vállalkozásnál).

Összhangban a Az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2007. december 18-i, 867. sorszámú határozata értelmében egyetlen munkáltató sem köteles valamilyen módon megindokolni döntését, miszerint csökkentenie kell. Önállóan hoz olyan döntéseket, amelyeket gazdaságilag előnyösnek tart vállalkozása számára. A külső szervezetek, elsősorban a bíróság az elbocsátott munkavállaló panaszának eldöntésekor nem dönthetik el, hogy szükség volt-e létszámleépítésre. Például a bíróság csak az elbocsátási eljárás jogszerűségével kapcsolatos helyzet megoldására jogosult. A gyakorlatban gyakran előfordulnak olyan esetek, amikor a munkáltatónak a bíróságon mégis meg kell érvelnie döntését, és hivatkoznia kell a szervezet bizonyos dokumentációjára.

Alkalmazotti végkielégítés

A hatályos munkaügyi jogszabályok értelmében a munkavállalót legalább két hónappal a tényleges elbocsátás napja előtt értesíteni kell a közelgő csökkentésről. Erről külön végzést adnak ki, amelyet aláírás ellenében közölnek a munkavállalóval, feltüntetve a megismerkedés időpontját.

Abban az esetben, ha a csökkentendő munkavállaló elolvasta a dokumentumot, de kategorikusan megtagadja az aláírást, külön dokumentumot kell készíteni, amely tükrözi ezt a tényt.

A megismerkedéstől az elbocsátásig terjedő időszakban a munkavállalónak készségeinek és képességeinek megfelelő egyéb betöltetlen pozíciókat kell felajánlani. Ha elutasítja a javasolt lehetőségeket, akkor két hónap elteltével a munkaszerződés megszűnik. A felmondást követően a következő lépés a munkavállalóval való végső elszámolás.

végkielégítés

A végkielégítést, valamint az egyéb kifizetéseket a munkavállalónak az utolsó munkanapján kell átutalni. Ugyanez az idő van beállítva a munkafüzet átadására.

Mi az a végkielégítés? Ez egy bizonyos pénzösszeg kifizetése egy olyan vállalkozásból elbocsátott munkavállalónak, amely csökkentési eljárással optimalizálja az alkalmazottak számát.

A végkielégítés a havi átlagkereset összegét tartalmazza, a további levonások figyelembevételével.

Hasonló összegek illetik meg a munkavállalót az elbocsátást követő két hónapban a foglalkoztatás pillanatáig (a számítás a végkielégítés összegének figyelembevételével történik). Kivételes esetekben a munkavállaló az elbocsátást követő három hónapban fizetésre kerül (a hatósági felmondástól számított 2 héten belül a munkavállaló a munkaügyi hivatalban regisztrált).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 217. cikke (217) bekezdésének (3) bekezdése alapján a munkavállalónak végkielégítésként járó összegek nem adóztathatók, kivéve azt az esetet, amikor a kifizetések összege meghaladja a 3 havi átlagot. kereset.

A kifizetésekért járó átlagkereset kiszámítása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 139. cikke, valamint az Orosz Föderáció kormányának 2007. december 24-i, 922-es sorszámú rendelete alapján történik. időtartama a felmondás napját megelőző 12 naptári hónap. Az átlagos összeg megjelenésekor a rendszer figyelembe veszi egy személy teljes keresetét az alapján, hogy mennyit halmoztak fel ténylegesen.

Az átlagkereset összegénél figyelembe kell venni:

1. Prémium és bónusz kifizetések, díjazás. A számítási időszak alatt egy hónapra legfeljebb egy fajta kiegészítő díjazást vesznek figyelembe. Ha több bónuszösszeg van, akkor azokat abban a hónapban veheti figyelembe, ahol nem volt;
2. Év végi díjazás, szolgálati idővel, szolgálati idővel stb.
3. Egyéb kifizetések a havi kereset összegében.

Az átlagkereset összegének visszavonásának fő szabálya: nem lehet alacsonyabb, mint az országban az elbocsátás napján megállapított létminimum.

Ha az elbocsátandó munkavállaló 12 hónapja nem dolgozott ennél a vállalkozásnál, akkor az összeg kiszámításánál a teljes munkaidőt figyelembe kell venni. Ha a munkaidő még egy hónap sem volt, akkor a számításhoz ki kell venni a tarifa mértékét vagy a hivatalos fizetését.

A következő időszakokat nem veszik figyelembe a havi átlagkereset kiszámításánál:

1. amikor a munkavállaló nem a teljes kidolgozott összeget kapta meg, hanem csak a munkájáért járó átlagbért (ezekbe az időszakokba nem számítható be az az idő, amikor egy nő az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében elhagyhatja a munkahelyét, hogy gyermekét táplálja );
2. betegszabadság, valamint a terhesség és a szülés állapotával összefüggésben biztosított szociális szabadság;
3. ha a munkavállaló rajta kívül álló körülmények miatt nem tartózkodott a munkahelyén;
4. amikor a sztrájk megtörtént (a munkavállaló nem vett részt, de nem tudott dolgozni);
5. a fogyatékkal élő gyermek gondozására biztosított további idő;
6. amikor a munkavállaló más okból nem tartózkodott a munkahelyén.

A bevétel magában foglalja a munkáltatótól származó összes kifizetést, beleértve a bónuszokat, természetbeni termékeket és egyéb kifizetéseket.

Kártérítés

A végkielégítés nem az egyetlen összeg, amelyet egy személy elbocsátáskor kap. Tehát további kártérítésre jogosult.

Például, ha a szabályok szerint értesített munkavállaló szándékát fejezi ki, hogy az ütemterv előtt elhagyja a vállalkozást, akkor erről tájékoztatja a munkáltatót, akinek viszont további összeget kell kiszámítania kompenzáció formájában arra az időre értesítés után nem használta. Azok. ha az elbocsátott munkavállaló a bejelentést követően 5 napot (2 hónap helyett) dolgozott, és korábban jelezte, hogy korábban elbocsátják, akkor a bejelentési határidő lejárta előtt nem dolgozott időért az átlagkereset összegében kiegészítő kompenzációt kell kapnia. az az eset, ha a munkáltató előzetesen elengedi. Győződjön meg arról is, hogy a cégnél ledolgozott időért, valamint a fel nem használt szabadságért (ha valóban nem használta fel) keresetet kap.

Második és harmadik hónap

Ha felesleges vagy felesleges elbocsátáson esik át, akkor tudjon róla, hogy joga van megtartani átlagkeresetét a hivatalos elbocsátás napját követő két hónapban. Ez a szabály a hivatalos foglalkoztatás pillanatáig, de legfeljebb az elbocsátás után két hónapig érvényes. Így a munkanélküli számára az állam bizonyos garanciákat vállal, hogy egy bizonyos összeget biztosítson számára, amíg új állást nem kap.

Ha a munkavállaló az elbocsátást követő két héten belül a Munkaügyi Központnál jelentkezett, akkor a korábbi munkáltatójától további egy hónapos támogatásra számíthat (ha nem talál munkát).

A futamidő meghosszabbításáról a Munkaügyi Központ dönt, a kifizetés a korábbi munkáltató terhére történik. Ez a fajta többletjuttatás mindaddig érvényben marad, amíg az illető hivatalosan elhelyezkedik (ez alatt 2-3 hónap). Amint egy állampolgár új munkát talál, a kifizetések leállnak. Ha valaki a hónap közepén új munkahelyet kezdett, az előző munkáltató csak a munkanélküli idejét kompenzálja.

Nyugdíjasok

A nyugdíjkorhatárt betöltött és elbocsátott személyek esetében a Munka Törvénykönyve 2019-ben nem ír elő speciális kifizetéseket.

Tehát egy nyugdíjas nyugdíjas számíthat:

1. A végkielégítés, amely megegyezik a havi átlagkeresettel. Ha a munkáltató helyi jogszabálya valamivel nagyobb összeget ír elő, akkor a nyugdíjasnak pontosan ezt az összeget kell megkapnia.
2. Két (három) havi átlagkereset kompenzációja új állás keresése közben.

Emlékeztetünk arra, hogy a nyugdíjkorhatár elérése nem a fő kritérium az ilyen munkavállalók elbocsátásához.

A törvény szerint pontosan ugyanolyan jogaik vannak a további munkához, illetve leépítés esetén juttatásokhoz, mint a többi munkavállalónak. Ezenkívül a nyugdíjkorhatárt elért személyek magasabb képzettséggel és termelékenységgel rendelkeznek, ami éppen ellenkezőleg, egy ilyen munkavállaló leépítésével szembeni pozitív pillanatnak tulajdonítható.

Hogyan lehet megszerezni a?

Dekoráció

A hatályos jogszabályok alapján a munkavállalóval a ledolgozott órabér és a végkielégítés tekintetében minden elszámolást a leépítés alá eső munkavállaló utolsó munkanapján kell lebonyolítani és megtenni. Ezzel egyidejűleg a nap előtt be kell nyújtania a szabályok szerint elkészített elkerülő lapot, amely tartalmazza, hogy nincs tartozása a vállalkozással szemben.

Az elbocsátást követő két (három) naptári hónapban esedékes összegek kézhezvételéhez szükséges annak a hónapnak a végén, amely alatt az elbocsátott munkavállaló nem talált új állást, a korábbi munkáltatóhoz kell fordulni az elszámolásért.

Ebben az esetben a munkavállalónak meg kell erősítenie szavait dokumentumokkal (igazolást kell adnia a Munkaügyi Központtól, bemutatnia egy munkakönyvet). Az elszámolási osztály munkatársa csak ezt követően folytathatja a kifizetések feldolgozását. Ha ilyen dokumentumokat nem nyújtanak be, akkor nem jár kompenzáció.

Hol fizetik?

A csökkentés hatálya alá tartozó munkavállalót megillető valamennyi kifizetést a munkavállaló korábbi munkahelye szerinti munkáltató fizeti.

Tehát ha az elbocsátást követő két naptári hónapon belül szükséges az új álláskereséssel töltött idő kompenzációja, akkor a megfelelő okmányokkal kell jelentkezni a korábbi munkahelyen folyó fizetésekkel foglalkozó osztályhoz, ahonnan az illetőt elbocsátották.

Ha a harmadik hónapra is be kell fizetni, akkor ugyanahhoz a munkáltatóhoz kell fordulnia, de legyen nálad a Munkaügyi Központ igazolása. A modern világban nagyon fontos tudni a jogait, különösen, ha azok a munkaviszonyokat érintik, mivel a munkaadók gyakran kihasználják alkalmazottaik írástudatlanságát. Ha elbocsátották, és nem tudja, mit kell tennie, és hogyan kell ezt az eljárást végigvinni, forduljon hozzáértő ügyvédhez, aki segít, és elmondja, mire kell figyelnie az elbocsátáskor, valamint jelzi, milyen kifizetéseket és jutalmakat kell fizetnie. számíthatsz rá.