Absztrakt: Konfliktusok és konfliktushelyzetek az oktatási folyamatban. Iskolai konfliktusok: típusok, megoldások, technikák és példák

Az oktatási környezet az oktatás, a nevelés és a személyes fejlődés minden lehetőségének összessége. Nagyszámú résztvevőt tartalmaz: diákok, szüleik, tanári kar, az oktatási szervezet adminisztrációja. Mindegyikükre jellemző a saját vélemény, a világról alkotott saját képe, vágyai, szükségletei, ami alapja lehet a viták, veszekedések, konfliktushelyzetek, konfliktusok kialakulásának egy oktatási szervezetben.

A sikeres tanulás egyik tényezője az egészséges és pozitív szociálpszichológiai légkör a csapatban, amelyet állandó veszekedésekkel, konfliktushelyzetekkel nehéz fenntartani.

A konfliktus természetétől, konkrét tartalmától és típusától függetlenül szükségszerűen magában foglalja a konfrontáció mozzanatát, az egymással ütköző vagy össze nem egyeztethető érdekek, álláspontok, szándékok ütközését. A konfliktushelyzet megoldása során fellépő felek szembenézése „gátolja” az oktatási folyamatot, ami utólag hatással van a tanulók tanulási eredményeire és pszichés közérzetére.

Leggyakrabban az oktatási folyamat résztvevői közötti konfliktushelyzetek a következő okok miatt merülnek fel: értékek, célok, a cél elérésének módjai közötti különbségek, nem kielégítő kommunikáció, az erőforrások elosztása, kölcsönös függés, pszichológiai jellemzők különbségei. Ezek az okok különféle típusú konfliktusokban nyilvánulnak meg: személyes, interperszonális, csoportközi és csoporton belüli konfliktusokban.

A konfliktuskezelés célzott hatás a konfliktust kiváltó okok megszüntetésére (minimalizálására), vagy a konfliktusban résztvevők magatartásának korrekciójára.

A konfliktus megoldásához fontos annak minden rejtett és nyilvánvaló okának ismerete, a felek különböző álláspontjainak, érdekeinek elemzése, az érdekekre való összpontosítás, mert ők jelentik a megoldást a problémára. Ami fontos, az a tisztességes hozzáállás a konfliktus kezdeményezőjéhez, a követelések számának csökkentése, a vezető tudatossága és kontrollja tettei felett.

A konfliktusmegoldás a konfliktus résztvevői számára személyes jelentőségű probléma kölcsönösen elfogadható megoldásának és ennek alapján kapcsolatuk harmonizálásának folyamata.

Nincsenek univerzális módszerek a konfliktusok leküzdésére. Az ő "megoldása" számára az egyetlen lehetséges lehetőség a szituációban való teljes részvétel. Csak az oktatási intézmény jelenlegi helyzetéhez való "megszokással" lehet tanulmányozni a konfliktus problémáját, és ajánlásokat adni az optimális viselkedési stratégiára és leküzdésének módszereire, amelyeket a vezetőnek ismernie kell.

Letöltés:

Előnézet:

Stratégiák és módszerek

A projekt relevanciája egy oktatási szervezet számára

A sikeres tanulás egyik tényezője az egészséges és pozitív szociálpszichológiai légkör a csapatban, amelyet állandó veszekedésekkel, konfliktushelyzetekkel nehéz fenntartani.

A konfliktuskezelés célzott hatás a konfliktust kiváltó okok megszüntetésére (minimalizálására), vagy a konfliktusban résztvevők magatartásának korrekciójára.

A konfliktusmegoldás a konfliktus résztvevői számára személyes jelentőségű probléma kölcsönösen elfogadható megoldásának és ennek alapján kapcsolatuk harmonizálásának folyamata.

A konfliktusok megoldásának stratégiái és módszerei

oktatási szervezetben

Stratégiák konfliktusmegoldás egy oktatási szervezetben

Mód konfliktusmegoldás egy oktatási szervezetben

A konfliktusmegelőzés stratégiája különféle intézkedések végrehajtására irányul, hogy olyan helyzetet teremtsenek, amelyben elvileg nem szabadna fellépniük. Ugyanakkor a menedzserek kiemelt figyelmet fordítanak a termelési folyamat és az irányítási folyamat megszervezésére, hogy előre láthassák a vitás kérdéseket, és kiküszöböljék a munkafolyamat által generált konfliktusok lehetséges okait.

A konfliktusmegoldási stratégia célja a már felmerült problémák kiküszöbölése, amelyek az emberek közötti konfrontációhoz vezettek, és a normális kapcsolatok helyreállítása a csapatban. A konfliktusmegoldás magában foglalja a konfliktus diagnosztizálását, a megoldási módok és módszerek megválasztását és a kiküszöbölésére irányuló közvetlen gyakorlati tevékenységeket.

Az átalakítások végrehajtása során mindkét stratégiát célszerű alkalmazni, de ezt nehezíti a stabilitás és a változás eredendő ellentmondása. Úgy tűnik, hogy a konfliktuskerülő stratégia nem egyeztethető össze a változással, mivel a változás nagy valószínűséggel maga is konfliktust okoz. Mindazonáltal, amikor változásokat tervez a szervezetekben, ezt továbbra is szem előtt kell tartania.

A változás folyamatában a konfliktusok megelőzésére irányuló stratégia megtervezéséhez és végrehajtásához az iskola igazgatójának:

Ismerje, értse és tudatosítsa a konfliktus lehetőségét a változás folyamatában;

Előre kell látni azokat a problémákat, amelyek bizonyos átalakulások során elkerülhetetlenül vagy nagy valószínűséggel felmerülnek, és konfliktust provokálhatnak;

Figyelembe kell venni az olyan alkalmazottakkal és részlegekkel kapcsolatos információkat, akiknek érdekei a folyamatban és a tervezett változtatások eredményeként sérülnek, ami változásokkal szembeni ellenálláshoz, konfliktusokhoz vezethet;

Végezzen előkészítő munkát a szervezet személyzetével - tájékoztassa, tisztázza a tisztázatlan pontokat, támogassa a rászoruló munkavállalókat;

A változtatások végrehajtását úgy kell megtervezni, hogy az alkalmazottak stresszmentesen részt tudjanak venni azokban, és azokat – a munkavállalók által ismert sorrendben, rendkívüli kapkodás és az amúgy is nehéz helyzetet súlyosbító szükséghelyzeti munka nélkül – tudjanak észlelni.

1. A konfliktusmegoldás szervezeti és strukturális módszerei a szervezet munkájában, így magában a szervezeti felépítésben és az alkalmazottak közötti munkamegosztásban is rendet teremtenek. Ezek tartalmazzák:

Világos megfogalmazás, konszolidáció a vonatkozó szervezeti és adminisztratív dokumentumokban, valamint az alkalmazottaknak feladataik, jogaik, hatásköreik és felelősségeik ismertetése. Konfliktus esetén az e dokumentumokban rögzített normák alkalmazása alapján az ellentmondásokat megszüntetjük. Emellett hatékony módszer az esetleges ütközések megelőzésére a jövőben;

A szervezetben meglévő koordinációs mechanizmusok alkalmazása - átalakításon dolgozó munkacsoportok; szakosított integrációs szolgálatok, amelyek feladata a különböző osztályok céljainak összekapcsolása (transzfunkcionális csoportok, munkacsoportok, módszertani egyesületek ülései stb.);

Vállalati célokra, közös értékekre támaszkodás, amelyek összekötik a munkatársakat és összetartó csapatot hoznak létre. A jól ismert célok és értékek jelenlétében kialakuló konfliktusok valószínűsége jelentősen csökken. A csapat kohéziójának és „harmóniájának” növelése hozzájárul ahhoz, hogy minden alkalmazott tisztában legyen a szervezet és részlegeinek stratégiájával, politikájával és fejlesztési kilátásaival kapcsolatban;

Olyan ösztönző struktúra alkalmazása, amely kiküszöböli a különböző alkalmazottak és részlegek érdekütközését.

2. A konfliktuskezelés adminisztratív módszerei a folyamatba való közvetlen beavatkozást foglalják magukban. Például a szervezet egymásnak ellentmondó részlegeinek elkülönítésére adminisztratív intézkedéseket alkalmaznak - erőforrások (célok, eszközök) szerinti tenyésztést. Ebbe a módszercsoportba tartozik a vezető utasítása vagy bírósági határozat alapján történő konfliktuskezelés is.

3. A konfliktuskezelés interperszonális módszerei közé tartoznak az olyan konfliktuskezelési módszerek, mint az elkerülés, a „konfliktus elkerülése”; szembesítés; verseny; szerelvény; konfliktusmegoldás kompromisszum útján; konfliktuskezelés együttműködésen keresztül.

Az elkerülés, a „konfliktus elkerülése” azt jelenti, hogy egy személy megpróbál semleges lenni, távol maradni a konfliktustól, hogy ne legyen stresszes.

A konfrontáció, a versengés arra irányuló kísérlet, hogy az embert bármi áron rákényszerítsék saját álláspontjának elfogadására, anélkül, hogy figyelembe vennék a konfliktus többi résztvevőjének véleményét.

Az alkalmazkodás valójában a konfliktus elfojtását vagy elsimítását jelenti. Ebben az esetben a vezető nem hajlandó tudomásul venni a konfliktus fennállását, és minden áron igyekszik jó kapcsolatokat fenntartani a csapatban. Igyekszik nem engedni a feszültség jeleit olyan felhívásokkal és rábeszélésekkel, mint a "ne haragudj, nem sokat számít, egy csapat vagyunk." Ugyanakkor úgy tesz, mintha minden rendben lenne, és továbbra is úgy tesz, mintha mi sem történne. Az eredmény béke lehet, de a konfliktust okozó probléma megoldatlan marad. Az érzelmeket belül hajtják, de élnek és felhalmozódnak, és ez a végén robbanáshoz vezethet.

A konfliktus kompromisszumos megoldása olyan magatartást jelent, amikor az egyes felek érdekeit mérsékelten figyelembe veszik, pl. egyik fél számára sem lesz vesztes a döntés.

A konfliktus együttműködéssel történő megoldása azt jelenti, hogy elismerjük a nézeteltéréseket, és hajlandóak vagyunk más nézőpontokból tanulni, hogy megértsük a konfliktus okait, és minden fél számára elfogadható megoldást találjunk.

Intézkedésrendszer a konfliktusok konstruktív megoldására egy oktatási szervezetben

A konfliktusokat sokkal könnyebb megelőzni, mint konstruktívan megoldani. A konfliktusok megelőzése abból áll, hogy a munkavállalók életét úgy szervezzük meg, hogy kizárjuk vagy minimálisra csökkentsük a köztük lévő konfliktusok valószínűségét. A konfliktusmegelőzés a szó tágabb értelmében vett megelőzésük. Az ő feladata azolyan feltételek megteremtése az emberek tevékenységéhez és interakciójához, amelyek minimálisra csökkentik a köztük lévő ellentmondások kialakulásának vagy romboló fejlődésének valószínűségét.A konfliktusmegelőzés nem kevésbé fontos, mint azok konstruktív megoldásának képessége. Kevesebb erőfeszítést, pénzt és időt igényel, és még azokat a minimális pusztító következményeket is megelőzi, amelyekkel minden konstruktívan megoldott konfliktus jár.

kedvező feltételek biztosítása az alkalmazottak életéhez a szervezetben;
a szervezeti erőforrások igazságos és átlátható elosztása;
szabályozási eljárások kidolgozása a tipikus konfliktus előtti helyzetek megoldására;
rekreációs munkakörnyezet kialakítása, szakmai pszichológiai kiválasztás, hozzáértő vezetők képzése.

Fejlesztője Iskandarov A.A.
9. számú projekt.
"A konfliktusok megoldásának stratégiái és módszerei egy oktatási szervezetben."
A csapatban a konfliktus megnyilvánulhat nyíltan (megbeszélés, vita, kapcsolatok tisztázása formájában) vagy burkoltan (verbális és hatékony megnyilvánulások nélkül), akkor inkább fájdalmas légkörben érezhető. A rejtett konfliktusok hozzájárulnak a rossz pszichológiai mikroklímához a csapatban, az alulkifejezéshez, a kölcsönös bizalmatlansághoz, az ellenségeskedéshez, az agresszivitáshoz, az önmagával való elégedetlenséghez. A konfliktus kezdetének oka lehet egyszerre objektív (elfogadni vagy nem fogadni pl. egy vagy azt az alkalmazottat, mivel másképp látja a csapatában végzett munkájának eredményét), és szubjektív (sminkelni ill. nem), mivel ez nem befolyásolja a munka eredményét, csak az Ön személyes preferenciái. Az első inkább a férfi csapatokra jellemző, a második - vegyes és női. Ez az oka a projekt relevanciájának.
Leggyakrabban konfliktusok keletkeznek a szervezetben a főnök és a beosztottak között, amelyek minden konfliktushelyzet kialakulása előtt következnek be. Ez nem csak a leggyakoribb, hanem a legveszélyesebb konfliktustípus egy vezető számára, mivel mások a helyzet alakulását nézik, és ellenőrzik főnökük befolyását, tekintélyét, cselekedeteit, minden cselekedete és szava áthalad egy feszült helyzet kialakulása. A konfliktust meg kell oldani, különben a fájdalmas légkör elhúzódik, és kihat az egész csapat munkájának eredményére.
A konfliktus megoldásához mindenekelőtt meg kell határozni a konfliktus okát, a felszínen a helyzet egészen másnak tűnhet. Ehhez a vezető, ha vita támadt a beosztottak között, jobb, ha meghallgatja mindkét felet, és megpróbálja megérteni a nézeteltérés forrását. Ha az alkalmazottak folyamatosan veszekednek, hogy ki vitte el a rossz szerszámot, ellenőrizzék, hogy van-e elég eszközük, előfordulhat, hogy egyszerűen nincs elég, és vagy nem mernek kapcsolatba lépni Önnel, vagy nem gondoltak rá. Ekkor a helyzet megoldása csak növeli vezetői tekintélyét, a dolgozók pedig látva érdeklődését munkájuk iránt, további motivációt kapnak. Vagy például a könyvelőd állandóan késik, és emiatt reggeli csetepatéid vannak vele. A konfliktus oka egyáltalán nem az ő szervezetlenségében lehet, hanem abban, hogy különben nem tudja óvodába küldeni a gyereket, akkor a gyerek áthelyezése vagy a munkarend eltolása megoldja a konfliktust, és ismét "pontokat" ad. ” neked a csapattal való kapcsolatodban.
A konfliktus felmerülésekor a legfontosabb az, hogy ne vonjunk le elhamarkodott következtetéseket és ne tegyünk sürgős intézkedéseket, hanem álljunk meg és próbáljuk meg kitalálni, több oldalról szemlélve a helyzetet. Mivel a konfliktus konstruktív megoldása csapatépítéshez, a bizalom növekedéséhez, a kollégák közötti interakció folyamatának javításához, a vállalkozás vezetési kultúrájának javításához vezet.
Konfliktusmegoldási stratégiák oktatási szervezetben Konfliktusmegoldási módszerek oktatási szervezetben
A konfliktusmegelőzés stratégiája különféle intézkedések végrehajtására irányul, hogy olyan helyzetet teremtsenek, amelyben elvileg nem szabadna fellépniük. Ugyanakkor a menedzserek kiemelt figyelmet fordítanak a termelési folyamat és az irányítási folyamat megszervezésére, hogy előre láthassák a vitás kérdéseket, és kiküszöböljék a munkafolyamat által generált konfliktusok lehetséges okait.
A konfliktusmegoldási stratégia célja a már felmerült problémák kiküszöbölése, amelyek az emberek közötti konfrontációhoz vezettek, és a normális kapcsolatok helyreállítása a csapatban. A konfliktusmegoldás magában foglalja a konfliktus diagnosztizálását, a megoldási módok és módszerek megválasztását és a kiküszöbölésére irányuló közvetlen gyakorlati tevékenységeket.
1. A konfliktusmegoldás szervezeti és strukturális módszerei a szervezet munkájában, így magában a szervezeti felépítésben és az alkalmazottak közötti munkamegosztásban is rendet teremtenek. Ezek tartalmazzák:
világos megfogalmazása, konszolidálása a megfelelő szervezeti és adminisztratív dokumentumokban, valamint az alkalmazottaknak feladataik, jogaik, hatásköreik és felelősségeik ismertetése. Konfliktus esetén az e dokumentumokban rögzített normák alkalmazása alapján az ellentmondásokat megszüntetjük. Emellett hatékony módszer az esetleges ütközések megelőzésére a jövőben;
a szervezetben meglévő koordinációs mechanizmusok alkalmazása - átalakításon dolgozó munkacsoportok; szakosított integrációs szolgálatok, amelyek feladata a különböző osztályok (transzfunkcionális csoportok, munkacsoportok, osztályközi értekezletek stb.) céljainak összekapcsolása;
a vállalati célokra, a közös értékekre való támaszkodás, amelyek egyesítik a munkavállalókat és összetartó csapatot hoznak létre. A jól ismert célok és értékek jelenlétében kialakuló konfliktusok valószínűsége jelentősen csökken. A csapat kohéziójának és „harmóniájának” növelése hozzájárul ahhoz, hogy minden alkalmazott tisztában legyen a szervezet és részlegeinek stratégiájával, politikájával és fejlesztési kilátásaival kapcsolatban;
olyan ösztönző struktúra alkalmazása, amely kizárja a különböző alkalmazottak és osztályok érdekeinek ütközését.
2. A konfliktuskezelés adminisztratív módszerei a folyamatba való közvetlen beavatkozást foglalják magukban. Például a szervezet egymásnak ellentmondó részlegeinek elkülönítésére adminisztratív intézkedéseket alkalmaznak - erőforrások (célok, eszközök) szerinti tenyésztést. Ebbe a módszercsoportba tartozik a vezető utasítása vagy bírósági határozat alapján történő konfliktuskezelés is.
3. A konfliktuskezelés interperszonális módszerei közé tartoznak az olyan konfliktuskezelési módszerek, mint az elkerülés, a „konfliktus elkerülése”; szembesítés; verseny; szerelvény; konfliktusmegoldás kompromisszum útján; konfliktuskezelés együttműködésen keresztül.
Az elkerülés, a „konfliktus elkerülése” azt jelenti, hogy egy személy megpróbál semleges lenni, távol maradni a konfliktustól, hogy ne legyen stresszes.
A vezető ilyen viselkedése esetén a konfliktus tovább fejlődik, és az ellenfelek ingerültsége fokozódik, mivel figyelmen kívül hagyják a helyzettel való egyet nem értésüket. Ezzel a megközelítéssel mindkét fél veszít a konfliktusban. Mindazonáltal a kibújás, a konfliktus elkerülése igencsak ésszerű lépés lehet, ha a konfliktus nem sérti a „kilépő” munkavállaló közvetlen érdekeit, és hangsúlyos részvételi hiányával nem járul hozzá a feszültség fokozásához. A konfliktus elkerülése a gyakorlatban a következő formákban nyilvánulhat meg: elhallgatás, dacos eltávolodás, rejtett harag, depresszió, az elkövető figyelmen kívül hagyása, maró megjegyzések „az ő” háta mögött; átmenet a "tisztán üzleti kapcsolatokra", a baráti vagy üzleti kapcsolatok teljes elutasítása a sértő féllel.
A konfrontáció, a versengés arra irányuló kísérlet, hogy az embert bármi áron rákényszerítsék saját álláspontjának elfogadására, anélkül, hogy figyelembe vennék a konfliktus többi résztvevőjének véleményét.
Példaként említhetők a következő technikák erre a viselkedési módra: feltétlen engedelmesség követelése, fizikai erőszak alkalmazása, ellenfelei kijátszásának kísérlete, lekiáltása, a másik fél beleegyezésének követelése a jó kapcsolatok fenntartása érdekében stb. Az ilyen viselkedési stílust alkalmazó személy általában agresszíven viselkedik. Ennek eredményeként a konfliktusban érintett egyik fél nyer, a másik veszít. Ennek a viselkedési stílusnak az a hátránya, hogy elfojtja a kezdeményezőkészséget, megteremtve annak lehetőségét, hogy nem minden fontos tényezőt vesznek figyelembe, hiszen csak egy nézőpontot vesznek figyelembe. A konfliktushelyzetben lévő személy ilyen viselkedése kedvezőtlen benyomást kelt a csapatban.
Ugyanakkor ez a konfliktusmegoldási stílus pozitív eredményeket hozhat. Például amikor egy bizonyos, jelentős hatalommal rendelkező személynek helyre kell állítania a rendet az általános jólét érdekében. A konfrontáció azonban ritkán hoz hosszú távú eredményt. A vesztes fél nem támogathatja az akarata ellenére hozott döntést, sőt, nem is próbálhatja meg szabotálni. Aki ma veszített, holnap megtagadhatja az együttműködést.
Az alkalmazkodás valójában a konfliktus elfojtását vagy elsimítását jelenti. Ebben az esetben a vezető nem hajlandó tudomásul venni a konfliktus fennállását, és minden áron igyekszik jó kapcsolatokat fenntartani a csapatban. Igyekszik nem engedni a feszültség jeleit olyan felhívásokkal és rábeszélésekkel, mint a "ne haragudj, nem sokat számít, egy csapat vagyunk." Ugyanakkor úgy tesz, mintha minden rendben lenne, és továbbra is úgy tesz, mintha mi sem történne. Az eredmény béke lehet, de a konfliktust okozó probléma megoldatlan marad. Az érzelmeket belül hajtják, de élnek és felhalmozódnak, és ez a végén robbanáshoz vezethet.
A konfliktusok elnyomása ésszerű taktika lehet, ha az ellentmondások csekélyek, és esetleg nincs messzemenő következménye. Előfordul, hogy a helyzetet valóban jobb kisimítani, hogy ne hozzon feszültséget a csapat viszonyaiba. Ugyanez a taktika alkalmas arra az esetre, ha az ellenfelek valamilyen oknál fogva nem állnak készen a higgadt, konstruktív párbeszédre, vagy ha mindenáron jó kapcsolatokat kívánnak fenntartani. Ennek a stílusnak kedvez az a tény, hogy a konfliktusok néha maguktól is megoldódnak, csak azért, mert az emberek továbbra is jó kapcsolatokat ápolnak.
A konfliktus kompromisszumos megoldása olyan magatartást jelent, amikor az egyes felek érdekeit mérsékelten figyelembe veszik, pl. egyik fél számára sem lesz vesztes a döntés.
A kompromisszumkészség értékes tulajdonság, amely minimálisra csökkenti a rosszindulatot, és gyakran lehetővé teszi a konfliktus gyors feloldását. De ha a kompromisszum túl gyorsan és egyszerűen jön létre, az befolyásolhatja a döntés minőségét, mert valószínűleg a probléma nincs részletesen kidolgozva. Számtani feladatként van megoldva: valamit egyenlően elosztani, "méltányosságból". A többi lehetséges megoldás alapos elemzésére azonban nem kerül sor. És bár ez természetesen már eredmény a konfliktushelyzet megoldásában, de nem biztos, hogy mindegyik fél számára az „egyenlően” a legjobb megoldás.
A konfliktus együttműködéssel történő megoldása azt jelenti, hogy elismerjük a nézeteltéréseket, és hajlandóak vagyunk más nézőpontokból tanulni, hogy megértsük a konfliktus okait, és minden fél számára elfogadható megoldást találjunk.
Sok esetben a konfliktus minden résztvevője nyerhet valami számára fontosat, és nem káros a másik fél számára. Itt a "nyernem kell, és ezért meg kell akadályoznom, hogy téged nyerj" kijelentés helyett egy másik állítás érvényesül: "Győzni akarok és azt akarom, hogy te is nyerj." Ez a módszer több időt és erőfeszítést igényel, mint az összes korábbi, de sokkal hatékonyabb, mint azok. Csak így lehet a konfliktust valóban feloldani.
Az az intézkedésrendszer, amely véleményünk szerint lehetővé teszi a konfliktusok konstruktív megoldását egy oktatási szervezetben:
Az átalakulási folyamat konfliktusainak megelőzésére irányuló stratégia megtervezéséhez és végrehajtásához a vezetőnek:
ismerje, megértse és tudatosítsa a konfliktus lehetőségét a változtatások során;
olyan problémák előrejelzése, amelyek elkerülhetetlenül vagy nagy valószínűséggel bizonyos átalakulások során merülnek fel, és konfliktust provokálhatnak;
figyelembe veszi az olyan alkalmazottakra és részlegekre vonatkozó információkat, amelyek érdekei a folyamatban és a tervezett változtatások eredményeként sérülnek, ami változásokkal szembeni ellenálláshoz, konfliktusokhoz vezethet;
előkészítő munkát végezni a szervezet személyzetével - tájékoztatni, tisztázni a tisztázatlan pontokat, támogatni a rászoruló munkavállalókat;
A változtatások végrehajtását úgy kell megtervezni, hogy az alkalmazottak stresszmentesen részt tudjanak venni azokban, és azokat – a munkavállalók által ismert sorrendben, rendkívüli kapkodás és az amúgy is nehéz helyzetet súlyosbító szükséghelyzeti munka nélkül – észrevegyék.
Általánosságban emlékezni kell arra, hogy minél több időt fordítunk a konfliktushelyzetek megelőzésére, annál könnyebben múlik el és gyökerezik a változás, mivel a fenti ajánlások mindegyike az átalakítási tevékenységek részletes kidolgozására és megfelelő megszervezésére irányul.

Elkészült: Ardyntsov A.A., vízkészlet-gazdálkodási igazgatóhelyettes, MBU DO CYSS pos. Svetly, Svetlinsky kerület, Orenburg régió.

2. számú projekt."A konfliktusok megoldásának stratégiái és módszerei egy oktatási szervezetben."

A projekt követelményei:

Indokolja a projekt relevanciáját egy oktatási szervezet számára;

Fogalmazzon meg stratégiákat és módszereket a konfliktusok megoldására egy oktatási szervezetben, helyezze el egy táblázatba:

Intézkedésrendszer kidolgozása az oktatási szervezet konfliktusainak konstruktív megoldására.

A csapatban a konfliktus megnyilvánulhat nyíltan (megbeszélés, vita, kapcsolatok tisztázása formájában) vagy burkoltan (verbális és hatékony megnyilvánulások nélkül), akkor inkább fájdalmas légkörben érezhető. A rejtett konfliktusok hozzájárulnak a rossz pszichológiai mikroklímához a csapatban, az alulkifejezéshez, a kölcsönös bizalmatlansághoz, az ellenségeskedéshez, az agresszivitáshoz, az önmagával való elégedetlenséghez. A konfliktus kezdetének oka lehet egyszerre objektív (elfogadni vagy nem fogadni pl. egy vagy azt az alkalmazottat, mivel másképp látja a csapatában végzett munkájának eredményét), és szubjektív (sminkelni ill. nem), mivel ez nem befolyásolja a munka eredményét, csak az Ön személyes preferenciái. Az első inkább a férfi csapatokra jellemző, a második - vegyes és női. Ez az oka a projekt relevanciájának.

Leggyakrabban konfliktusok keletkeznek a szervezetben a főnök és a beosztottak között, amelyek minden konfliktushelyzet kialakulása előtt következnek be. Ez nem csak a leggyakoribb, hanem a legveszélyesebb konfliktustípus egy vezető számára, mivel mások a helyzet alakulását nézik, és ellenőrzik főnökük befolyását, tekintélyét, cselekedeteit, minden cselekedete és szava áthalad egy feszült helyzet kialakulása. A konfliktust meg kell oldani, különben a fájdalmas légkör elhúzódik, és kihat az egész csapat munkájának eredményére.

A konfliktus megoldásához mindenekelőtt meg kell határozni a konfliktus okát, a felszínen a helyzet egészen másnak tűnhet. Ehhez a vezető, ha vita támadt a beosztottak között, jobb, ha meghallgatja mindkét felet, és megpróbálja megérteni a nézeteltérés forrását. Ha az alkalmazottak folyamatosan veszekednek, hogy ki vitte el a rossz szerszámot, ellenőrizzék, hogy van-e elég eszközük, előfordulhat, hogy egyszerűen nincs elég, és vagy nem mernek kapcsolatba lépni Önnel, vagy nem gondoltak rá. Ekkor a helyzet megoldása csak növeli vezetői tekintélyét, a dolgozók pedig látva érdeklődését munkájuk iránt, további motivációt kapnak. Vagy például a könyvelőd állandóan késik, és emiatt reggeli csetepatéid vannak vele. A konfliktus oka egyáltalán nem az ő szervezetlenségében lehet, hanem abban, hogy különben nem tudja óvodába küldeni a gyereket, akkor a gyerek áthelyezése vagy a munkarend eltolása megoldja a konfliktust, és ismét "pontokat" ad. ” neked a csapattal való kapcsolatodban.

A konfliktus felmerülésekor a legfontosabb az, hogy ne vonjunk le elhamarkodott következtetéseket és ne tegyünk sürgős intézkedéseket, hanem álljunk meg és próbáljuk meg kitalálni, több oldalról szemlélve a helyzetet. Mivel a konfliktus konstruktív megoldása csapatépítéshez, a bizalom növekedéséhez, a kollégák közötti interakció folyamatának javításához, a vállalkozás vezetési kultúrájának javításához vezet.

A konfliktusok megoldásának stratégiái és módszerei egy oktatási szervezetben.

Stratégiák

Módkonfliktusmegoldás egy oktatási szervezetben

1. A kényszerítés stratégiája választásra redukálódik: vagy a harc érdeke, vagy a kapcsolat. A harci stratégia a destruktív modellre jellemző. Itt aktívan használják a hatalmat, a törvény erejét és a kapcsolatokat. Hatóság. Hatékonyan védi az ügy érdekeit a konfliktusos személyiség általi beavatkozástól, illetve a szervezet, a csapat létének veszélyeztetése esetén.

A konfliktusmegoldás minden módszere feltételesen két csoportra osztható:

1) negatív, ideértve a harcok minden fajtáját, és az egyik fél győzelmének a célját követi a másik felett:

Rivalizálás (ellenzék), i.e. a vágy, hogy elérjék érdekeik kielégítését más emberek kárára. Feltételezi az érdekek maximális figyelembevételét, és akkor alkalmazzák. Ha gyorsan meg kell oldania a problémát az Ön javára;

Alkalmazkodás – saját érdekeink feláldozása a másik érdekében:

elkerülés. Ezt a módszert az együttműködési vágy hiánya és a saját célok elérésére irányuló tendenciák hiánya egyaránt jellemzi;

A rejtett cselekvések módszerét a kollektív interakciós módszerekre összpontosító szervezetekben alkalmazzák. A módszert azokban az esetekben mutatjuk be, amikor az emberek szokásos viselkedési mintáinak körülményei között jelentéktelen érdekeltérések mutatkoznak.

2) pozitív, használatukkor feltételezzük, hogy a konfliktus alanyai közötti kapcsolat alapja megmarad:

Együttműködés, amikor a konfliktusban részt vevő felek olyan alternatívára jutnak, amely teljes mértékben kielégíti mindkét fél érdekeit;

A kompromisszum a partnerek céljainak magáncélú megvalósításában valósul meg a feltételes egyenlőség érdekében. Ez a vélemények nyílt megvitatása, amelynek célja mindkét fél számára a legkényelmesebb megoldás megtalálása;

A tárgyalások a konfliktusban álló felek közös megbeszélése, a vitás kérdések esetleges közvetítőjének bevonásával a megegyezés érdekében. A konfliktus egyfajta folytatásaként működnek, és egyben a leküzdés eszközeiként is szolgálnak;

A vita a konfliktusmegoldás egyik módja, amelyet kölcsönös engedményekre terveztek.

2. Kilépési stratégia – a konfliktusból való kilépés vágya jellemzi, a személyes érdekekre és az ellenfél érdekeire való alacsony szintű összpontosítás jellemzi, és kölcsönös. Ennek a stratégiának két fejlesztési lehetősége van:

A vita tárgya egyik alany számára sem jelentős, és megfelelően tükröződik a konfliktushelyzet képeiben;

A konfliktus tárgya az egyik vagy mindkét fél számára jelentős, de a konfliktushelyzet képeiben alábecsülik. Vagyis a konfliktus interakció alanyai jelentéktelennek érzékelik a konfliktus tárgyát. Az első esetben a konfliktust kimeríti a kilépési stratégia, a második esetben pedig visszaesése van.

3. Koncesszió. Ha ezt a stratégiát választja, az ember feláldozza személyes érdekeit az ellenfél érdekei javára. Az engedmény azonban a győzelemért folytatott döntő küzdelem taktikáját tükrözheti. Ideiglenes „fegyverszünethez” vezethet, majd fontos lépéssé válhat a konfliktushelyzet konstruktív megoldása felé.

4. A kompromisszumos magatartásstratégiát az ütköző felek középszintű érdekeinek egyensúlya jellemzi. Egyébként a kölcsönös engedmény stratégiájának nevezhető. A kompromisszum stratégiája nem rontja el az interperszonális kapcsolatokat. A kompromisszum aktív és passzív formákat ölthet. Az első esetben egyértelmű cselekvésekben nyilvánul meg: szerződéskötésben. Bizonyos kötelezettségek elfogadása stb. A második esetben minden olyan aktív erőfeszítés visszautasításáról van szó, amelyek bizonyos feltételek mellett bizonyos engedmények elérésére irányulnak. Akció.

5. Az együttműködést a magas szintű összpontosítás jellemzi, mind a saját, mind az ellenfél érdekeire. Együttműködés csak akkor lehetséges, ha a konfliktus összetett alanya lehetővé teszi a harcoló felek érdekeinek manőverezését, biztosítva azok létezését a felmerült probléma keretein belül és az események kedvező irányú fejlődését.

A konfliktusok, amelyek összetett szociálpszichológiai jelenségek, nagyon sokfélék, és különféle szempontok szerint osztályozhatók. Gyakorlati szempontból a konfliktusok osztályozása fontos, mivel lehetővé teszi a konkrét megnyilvánulásaikban való eligazodást, és ezáltal segít felmérni a lehetséges megoldási módokat.

A konfliktustanban, pedagógiában, pszichológiában a konfliktusoknak többváltozós tipológiái vannak, attól függően, hogy milyen kritériumokat vesznek alapul. Az okok természete szerint a konfliktusokat objektív és szubjektív csoportokra osztják; állásfoglalásuk köre szerint - üzleti vagy személyes-érzelmi. Irány szerint a konfliktusokat horizontálisra, vertikálisra és vegyesre osztják. Az egyéni szubjektumhoz viszonyítva a konfliktusok belsőek és külsőek; az előbbiek közé tartozik az intraperszonális; a másodikra - interperszonális, az egyén és a csoport között, csoportközi. A csapat számára jelentõségük szerint a konfliktusokat konstruktív (kreatív) és destruktív (destruktív) csoportokra osztják. A tanfolyam időtartama szerint a konfliktusok rövid távúra és elhúzódóra oszthatók. Oszd fel a konfliktusokat aszerint, hogy milyen mértékben reagálnak a történésekre: gyors; akut hosszú; enyhén lassú; gyengén kifejezett gyors folyású. Az oktatási intézményben a konfliktusok okainak és körülményeinek ismeretében jobban megérthetjük magának a konfliktusnak a természetét, és ezáltal meghatározhatjuk a befolyásolási módszereket vagy viselkedési modelleket ebben a helyzetben (1. ábra).

A konfliktusok osztályozásának egyik legtágabb és legnyilvánvalóbb alapja a konfliktus alanyokra vagy felekre való felosztása. Ebből a szempontból a konfliktusok a következőkre oszlanak: intraperszonális, interperszonális, egyén és csoport közötti, csoportközi, államközi (vagy államkoalíciók között).

Az intraperszonális konfliktus tartalma az egyén akut negatív tapasztalataiban fejeződik ki, amelyeket konfliktusos törekvései generálnak. Ezek a konfliktusok természetüknél és tartalmuknál fogva nagyrészt pszichológiai jellegűek, és az egyén indítékainak, érdekeinek, értékeinek és önértékelésének ellentmondásaiból erednek, és érzelmi stresszel és a jelenlegi helyzet negatív tapasztalataival párosulnak. Általános formában az intraperszonális konfliktus a valóság és a lehetőség, a tényleges és a potenciál közötti problémaként fogalmazható meg. Maga az intraperszonális konfliktus tartalmát és formáját tekintve nem azonos típusú. Különféle intraperszonális okokon alapulhat, például: szükségletek konfliktusa; ellentmondás a belső szükséglet és a társadalmi norma között; az egyén különböző szerepei közötti ellentmondás; nehéz választani a különböző viselkedési szerepek között.

1. ábra - Konfliktusok osztályozása a szervezetben

Az interperszonális konfliktus az egyének közötti összecsapás a társadalmi és pszichológiai interakció során. Az ilyen típusú konfliktusok minden lépésnél és különféle okokból adódnak. Példák az ilyen konfliktusokra: a diákok közötti konfrontáció a csoporton belüli befolyás miatt; a fizetés nagysága miatti ellentmondás a vezető és a beosztott között; tömegközlekedési utasok között. Ilyen konfrontációra kerülhet sor a közélet különböző szféráiban: hazai, gazdasági és politikai. Az okok, amelyek az interperszonális konfliktusok kialakulásához vezettek, szintén nagyon különbözőek lehetnek: objektív és szubjektív; anyagi és ideális; ideiglenes és állandó. Ahogy V.N. és jellemvonásai, és a különböző emberek ugyanabban a helyzetben másképp viselkednek. Egy interperszonális konfliktusban különösen fontosak az emberek személyes tulajdonságai, szociálpszichológiai és erkölcsi jellemzői. Ebben a tekintetben az emberek gyakran beszélnek interperszonális kompatibilitásról vagy olyan emberek összeférhetetlenségéről, akik döntő szerepet játszanak az interperszonális kommunikációban.

Az egyén és a csoport közötti konfliktus - ennek a típusú konfliktusnak sok közös vonása van az interperszonális konfliktussal, azonban sokkal többrétű. A csoport egy egész kapcsolatrendszert foglal magában, meghatározott módon szerveződik, általában van formális és/vagy informális vezetője, koordináló és alárendelt struktúrái stb. A konfliktusok intraperszonális és interperszonális okai mellett a csoportszervezésből adódó okok is vannak. Az egyén és a csoport közötti konfliktusok főként az egyéni és csoportos viselkedési normák eltéréséből fakadnak. Abból a tényből adódóan, hogy a termelési csoportok mércét állítanak fel a viselkedésre és a teljesítményre vonatkozóan, előfordul, hogy a csoport elvárásai ellentétesek az egyének elvárásaival, és ebben az esetben konfliktus keletkezik. Konfliktus alakulhat ki egy csoport és egyén között, ha egy vezető szándékosan népszerűtlen, kemény, kényszerített döntéseket hoz.

A csoportközi konfliktus a különböző csoportok érdekeinek ütközésében fejeződik ki. A szervezetek számos formális és informális csoportból állnak. Még a legjobb szervezetekben is előfordulhatnak konfliktusok közöttük. A csoportközi konfliktusokat a nézetek és érdekek különbségei generálják. Konfliktusok adódhatnak egy adott csoporton belül stabilan létező mikrocsoportok interakciójában. Az ilyen csoportok általában bármely kis társadalmi közösség keretein belül léteznek, számuk kettőtől 6-8 főig változik, míg leggyakrabban 3 fős minicsoportok jelennek meg. A nagyobb alcsoportok általában nem túl stabilak. A minicsoportok nagy szerepet játszanak a csoport egészének életében. Kapcsolatuk befolyásolja a csoport általános klímáját, a tevékenység produktivitását. A vezetőnek tevékenysége során a minicsoportok reakciójára is figyelnie kell, különös tekintettel a domináns pozíciót elfoglaló csoportokra.

A konfliktusok okai egy oktatási intézményben változatosak. Néha több okot is láthat egyszerre, például a konfliktus kezdetét egy ok okozta, egy másik pedig elhúzódó jelleget adott. A tanár szakmai tevékenysége során nem csak a gyerekekkel, hanem a felnőttekkel is (kollégákkal, adminisztrációval stb.) épít interperszonális kapcsolatokat.

Az interperszonális konfliktusok okai lehetnek:

- „a követelések közös tárgyának megosztása” (anyagi gazdagság, vezető pozíció, hírnév, népszerűség, elsőbbség vitatkozása); az önbecsülés megsértése; a konfliktus forrása gyakran nem a szerepelvárások megerősítése;

Érdekes üzlet, kilátások hiánya, ami fokozza az ellenségeskedést és leplezi az önzést, nem hajlandó számolni elvtársakkal, kollégákkal;

A tárgyi-üzleti nézeteltérések egyrészt gyakran hozzájárulnak a közös tevékenységhez, a nézőpontok lehetséges közeledési módjainak kereséséhez, másrészt azonban „álcázásként”, külső burokként is szolgálhatnak;

A kommunikációs és viselkedési normák eltérései; egy ilyen ok konfliktusokat okozhat az egyén és a csoport, a különböző etnikai csoportok képviselői között;

Olyan emberek relatív pszichológiai összeférhetetlensége, akik a körülmények miatt napi szinten kénytelenek érintkezni egymással;

Értékellentmondás.

A pedagógiai konfliktusoknak azonban sajátos okai vannak:

A pedagógusmunka szervezésével kapcsolatos konfliktusok;

A vezetési stílusból adódó konfliktusok;

Konfliktusok a tanulók tudásának és viselkedésének elfogult tanári megítélése miatt.

A "tanár-adminisztrátor" konfliktus gyakori, és a legnehezebben leküzdhető. Ennek konkrét okai a következők: nem kellően egyértelmű elhatárolás az iskolai adminisztrátorok között a vezetői befolyási szférában, ami gyakran a tanár „kettős” alárendeltségéhez vezet; az iskolai élet szigorú szabályozása, a követelmények alkalmazásának értékelő-imperatív jellege; a tanári "idegen" feladatok áthelyezése; a pedagógus tevékenysége feletti ellenőrzés nem tervezett (váratlan) formái; a csapat vezetési stílusának nem megfelelő társadalmi fejlettsége; gyakori vezetőváltás; a tanár szakmai ambíciójának alábecsülése a vezető által; a tanári munka erkölcsi és anyagi ösztönzése elveinek megsértése; a közfeladatot ellátó tanárok egyenetlen leterheltsége; a tanár személyiségének egyéni megközelítése elvének megsértése; a tanár elfogult hozzáállása a tanulókhoz; a becslések szisztematikus alulbecslése; a tanár engedély nélküli megállapítása a tanulók tudásvizsgálatának számáról és formáiról, amelyeket a program nem ír elő, és jelentősen meghaladja a gyermekek normatív tanítási terhelését.

A tanárok számára az olyan körülmények jelentik a legnagyobb pszichológiai terhet, mint a személyes és szakmai önmegvalósítás lehetősége, a tanári kar vezetési stílusával való elégedettség. Az oktatási intézmény dolgozóinak a vezetési stílussal való elégedetlenségének egyik oka az iskolaigazgatók többségének vezetői tapasztalatának hiánya. Meglehetősen nagy tanítási tapasztalattal sokuk nem rendelkezik gyakorlati tapasztalattal a vezetői tevékenységben. Amint azt R. Kh. Shakurov kutatása mutatja, az iskolaigazgatók megjegyzik, hogy baráti kapcsolatokat alakítanak ki a tanári csapatok tagjaival. A tanárok pedig megjegyzik, hogy ezek a kapcsolatok csak formálisak. A válaszok ilyen aránytalansága (37,9% és 73,4%) arra utal, hogy sok iskolaigazgatónak nincs objektív elképzelése a közte és a tanári kar között fennálló tényleges kapcsolatról. A tanulmány kimutatta, hogy az iskolaigazgatók a konfliktuskezelési eszközök nagyon korlátozott arzenáljával rendelkeznek.

R. Kh. Shakurov azt találta, hogy a 40 és 50 év közötti tanárok gyakran tekintik tekintélyüket veszélyeztető kihívásnak a tevékenységeik feletti ellenőrzést; 50 éves kor után a tanárok állandó szorongást tapasztalnak, ami gyakran súlyos ingerültségben, érzelmi összeomlásban nyilvánul meg, ami konfliktusokhoz vezet. A személyiségfejlődés válságos periódusainak jelenléte (például egy életközépi válság) szintén fokozza a konfliktushelyzetek lehetőségét. Minden ötödik tanár elég nehéznek tartja a tanári kar helyzetét. A legtöbb rendező úgy véli, hogy a fennálló konfliktusok nem destabilizálják a csapat munkáját. Ez ismét megerősíti, hogy az iskolai vezetők alábecsülik a tanári karban meglévő konfliktusproblémát.

A „Tanár-tanár” konfliktus sem ritka; konkrét okai:

A tantárgyi kapcsolatok jellemzői: fiatal tanárok és munkatapasztalattal rendelkező tanárok között; különböző tárgyakat tanító tanárok között (például fizikusok és filológusok között); ugyanazt a tárgyat tanító tanárok között; címmel, hivatalos státusszal (legfelsőbb kategóriájú pedagógus, módszertani egyesület vezetője) és azzal nem rendelkező tanárok között; általános és középiskolai tanárok között. Az iskolában tanult pedagógusok közötti konfliktusok sajátos okai lehetnek: a tanárok elégedetlensége kollégáik saját gyermekükhöz való hozzáállásával; a pedagógusok-anyák elégtelen segítsége és kontrollja saját gyermekeik felett a hatalmas szakmai foglalkoztatás miatt; a tanító gyermek iskolai társadalomban elfoglalt (mindig „látványban lévő”) helyzetének sajátossága és a tanáranya ezzel kapcsolatos tapasztalata, állandó „feszültségmezőt” teremtve maga körül; a tanárok túlzottan gyakori felhívása az iskolában tanuló gyermekeikkel foglalkozó kollégákhoz kérésekkel, megjegyzésekkel, panaszokkal gyermekük viselkedésével és tanulmányozásával kapcsolatban.

- az oktatási intézmény adminisztrációja által "provokálva" (gyakrabban nem szándékosan) a következő esetekben: a források elfogult vagy egyenlőtlen elosztása (például tantermek, taneszközök); a tanárok sikertelen kiválasztása egy párhuzamosan pszichológiai kompatibilitásuk szempontjából; a tanárok közvetett "nyomulása" (osztályok összehasonlítása a tanulmányi teljesítmény, a teljesítményfegyelem szempontjából, az egyik tanár felmagasztalása a másik megaláztatása vagy mással való összehasonlítás rovására).

Minden konfliktusnak megvannak a maga okai. Tekintsük például a kezdő szakember és a nagy iskolai tapasztalattal rendelkező tanár közötti konfliktusok lehetséges okait. Ha nem értjük az élettapasztalat szerepét a környezet értékelésében, különösen a fiatal tanárok viselkedését és a tanári pályához való hozzáállását, az gyakran oda vezet, hogy egy ötven éven felüli tanár gyakrabban fordítja figyelmét a mai fiatalok negatív oldalaira. . Egyrészt a saját tapasztalat kanonizálása, a nemzedékek erkölcsi és esztétikai ízlésének tapasztalattal rendelkező tanárok szembeállítása, másrészt a fiatal pedagógusok felduzzasztott önértékelése, szakmai hibái konfliktusokat okozhatnak közöttük. A „tanár-tanár” típusú konfliktusok okainak mélyrehatóbb vizsgálata az egyik ígéretes terület az oktatási intézmény konfliktusainak vizsgálatában.

A konfliktus, mint az emberek kapcsolatainak következménye, különféle – pozitív és negatív – funkciókat tölt be (2. táblázat).

2. táblázat – Ütközésfüggvények

pozitív	Negatív
Détente az ütköző felek között	A konfliktusban való részvétel nagy anyagi, érzelmi költségei
Új információk megszerzése az ellenfélről	Alkalmazottak elbocsátása, fegyelem csökkenése, a szociálpszichológiai légkör romlása a csapatban
A szervezet csapatának egyesítése a külső ellenséggel való szembenézésben	A legyőzött csoportok ellenségként való felfogása
A változás és a fejlődés ösztönzése	Túlzott lelkesedés a konfliktus interakció folyamata iránt a munka rovására
Az alávetettség szindrómájának megszüntetése a beosztottaknál	A konfliktus vége után - a munkavállalók egy része közötti együttműködés mértékének csökkenése
Az ellenfelek lehetőségeinek diagnosztizálása	Nehéz üzleti helyreállítás

Fontosnak tűnik megjelölni azoknak az okoknak a felépítését, amelyek kiváltják a konfliktusos állapot megnyilvánulását mind a diák vagy a tanár személyisége, mind az iskolatársadalom esetében. Ezen okok ismerete lehetővé teszi az őket előidéző feltételek objektív meghatározását. S ezért ezen állapotok befolyásolásával célirányosan lehet befolyásolni a valós ok-okozati összefüggések megnyilvánulását, vagyis azt, hogy mi okozza a konfliktus kialakulását, és milyen következményekkel jár.

Megállapíthatjuk tehát, hogy a konfliktusok alanyok szerinti megfontolt tipológiája tűnik a legfontosabbnak, hiszen elsősorban a konfliktus alanyai határozzák meg a konfliktus természetét, tartalmát és dinamikáját. A munkaügyi kollektívák tevékenységének javításával összefüggő számos szociálpszichológiai probléma között különleges helyet foglal el az interperszonális konfliktusok szabályozásának problémája.

"Konfliktusok egy oktatási intézményben"

Bevezetés.

A társadalmi kataklizmák pillanataiban mindannyian észrevesszük a keserűség, az irigység és az egymással szembeni intolerancia növekedését. Ennek oka a tilalmi rendszer, az oktatás, a szigorú törvények szigorú betartása, úgynevezett átalakítása következtében bekövetkezett eltűnés, ami az alantas ösztönök megnyilvánulásához és (amitől Dosztojevszkij félt) - megengedőséghez, agresszivitáshoz vezet.

Az agresszió akadályozza a kapcsolatok kialakulását, az erkölcsöt, az emberek társadalmi tevékenységét. Az adminisztratív intézkedések nem oldják meg ezt a problémát.

Most minden eddiginél fontosabb, hogy a gyerekeket gyermekkoruktól kezdve figyelmes magatartásra neveljük másokkal, felkészítsük őket az emberekkel szembeni jóindulatú magatartásra, megtanítsuk az együttműködésre.

Ehhez a tanárnak elsajátítania kell a konfliktushelyzetek megelőzésének és megoldásának készségeit és képességeit, mivel a pedagógiai folyamat résztvevői közötti interakció problémája egyre akutabb a modern iskola számára.

A modern iskola problémáival foglalkozó számos publikáció gyakran felhívja a figyelmet arra, hogy fő problémája a tanár érdeklődésének hiánya a gyermek személyisége iránt, belső világának megismerésére való hajlandóság és képtelenség, ebből fakadnak a tanárok és a tanulók, az iskola és a család közötti konfliktusok. Ez elsősorban nem annyira a tanárok kedvetlenségét, mint inkább sok konfliktus megoldásában való képtelenségét, tehetetlenségét nyilvánítja meg.

Ez a cikk a pedagógiai konfliktusok főbb típusait és azok megoldásának lehetséges módjait próbálja megvizsgálni.

1. A konfliktus szerkezete.

1.1. A konfliktus definíciója.

A menedzsmentelmélet sok más fogalmához hasonlóan a konfliktusnak is sok definíciója van. A pszichológiában a konfliktus alatt "ellenfelek vagy interakciós alanyok ellentétes irányú céljainak, érdekeinek, álláspontjainak, véleményeinek vagy nézeteinek ütközését" értik. Ebben a vonatkozásban a konfliktust az emberi interakció egyik formájaként lehet meghatározni, amely különféle valós vagy illuzórikus, objektív és szubjektív, eltérő mértékben az emberek között észlelt ellentmondásokon alapul, és megpróbálja ezeket feloldani az emberek között. érzelmek megnyilvánulásának háttere.

Ez azt mutatja, hogy az egyének közötti csoportos konfliktushelyzetek alapja az ellentétes érdekek, vélemények, célok és az ezek elérésére vonatkozó különböző elképzelések ütközése.

A nyugati szociológusok és filozófusok a konfliktusokat a társadalmi fejlődés legfontosabb tényezőinek ismerik el. G. Spencer () angol filozófus és szociológus a konfliktust "az emberi társadalom történetében elkerülhetetlen jelenségnek és a társadalmi fejlődés ösztönzőjének" tartotta.

A konfliktus leggyakrabban agresszióval, fenyegetéssel, vitával, ellenségességgel társul. Ebből kifolyólag az a vélemény alakult ki, hogy a konfliktus mindig nem kívánatos, lehetőleg kerülni kell, és amint felmerül, azonnal meg kell oldani. Ez az attitűd gyakran látható Ward, Veblen, Ross, Small, Lewin írásaiban, akik a tudományos menedzsment iskolájába, a közigazgatási iskolába tartoznak, és a Weber szerint a bürokrácia fogalmát osztják. Úgy vélték, hogy a szervezet eredményessége inkább a feladatok, eljárások, szabályok meghatározásán, a tisztségviselők interakcióján és a racionális szervezeti struktúra kialakításán alapul. Az ilyen mechanizmusok általában megszüntetik a konfliktushoz vezető feltételeket, és felhasználhatók a felmerülő problémák megoldására. G. Simmel német idealista filozófus és szociológus, aki a konfliktust "vitának" nevezte, pszichológiailag kondicionált jelenségnek és a szocializáció egyik formájának tartotta.

Az „emberi kapcsolatok” iskolához tartozó írók is hajlamosak voltak azt hinni, hogy a konfliktust el lehet és kell elkerülni. Felismerték a különböző vezetői csoportok közötti ellentmondások lehetőségét. A konfliktust azonban általában a szervezeti eredménytelenség és a rossz irányítás jelének tekintették. Véleményük szerint a szervezeten belüli jó kapcsolatok megakadályozhatják a konfliktusok kialakulását.

A konfliktus, mint társadalmi cselekvés, kétségtelenül jól ismert élénk színű negatív hatást fejt ki. De fontos pozitív funkciót tölt be. A konfliktus az elégedetlenség vagy tiltakozás kifejezéseként szolgál, tájékoztatja az ütköző feleket érdekeikről és szükségleteikről. Bizonyos helyzetekben, amikor az emberek közötti negatív kapcsolatokat irányítják, és legalább az egyik fél nemcsak személyes, hanem általában szervezeti érdekeit is védi, a konfliktusok elősegítik mások összefogását, mozgósítják az akaratot, az elmét alapvetően fontos kérdések megoldására, javítják a morált. és a morál.pszichológiai légkör a csapatban. Sőt, vannak olyan helyzetek, amikor a csapattagok közötti összecsapás, nyílt és elvi vita kívánatos: jobb, ha időben figyelmeztetjük a kolléga helytelen viselkedését, mint elnézzük, nem reagálunk, attól tartva, hogy elrontjuk kapcsolat. Ahogy M. Weber fogalmazott: "a konfliktus megtisztít". Egy ilyen konfliktus pozitív hatással van a szociálpszichológiai folyamatok szerkezetére, dinamikájára és hatékonyságára, és az egyén ön- és önfejlődésének forrásaként szolgál. Így a konfliktus a szervezet hatékonyságának növekedéséhez, a csapaton belüli kapcsolatok javításához, viták megoldásához vezethet.

1.2. A konfliktusok okai.

Minden konfliktus középpontjában egy ellentmondás áll, amely általában vagy konstruktív (például a csoportdinamika erősödéséhez, a csapat fejlesztéséhez), vagy destruktív (például a csapat összeomlásához) következményekhez vezet.

Viszonylag ártalmatlan a nyílt konfliktus, amelyben a nézeteltérések a termőterülettel kapcsolatosak, és például különböző utakat fejeznek ki, amelyek ugyanahhoz a célhoz vezetnek. Megbeszélhetitek, és így vagy úgy közös döntésre juthatnak.

A nyílt konfliktus leggyakrabban üzleti alapon bontakozik ki. Rejtett, parázsló konfliktus – emberi kapcsolatok. Sok látszólag „üzleti” konfliktus valójában érzéseken és kapcsolatokon alapuló konfliktus. Eredmény: a feszültség nem szűnik meg; ha az üzletrész kifogástalanul szabályozott, akkor átkerül egy másik "hadszínházba".

Nagyon fontos a konfliktus okainak meghatározása, hiszen egy adott konfliktusjelenség okainak ismeretében könnyebb konkrét lépéseket tenni cselekvésük gátlására, megelőzve ezzel az általuk okozott negatív hatást.

Fontolja meg a konfliktusok okainak listáját.

Hagyományosan az okok három fő csoportja formájában ábrázolható: először is a munkafolyamat által generált okok; másodszor, az emberi kapcsolatok pszichológiai jellemzői által okozott okok; harmadszor, a kollektíva tagjainak személyes identitásában gyökerezik. Mivel ez a kurzus az intézményi konfliktusokkal foglalkozik, megvizsgáljuk a munkafolyamat által generált konfliktusok okait.

A munkafolyamat által generált okok csoportja.

Sok kollektíva számára ezek jelentik a konfliktushelyzetek fő forrását.

Először is, a konfliktusokat olyan tényezők okozzák, amelyek megakadályozzák, hogy az emberek elérjék a munkavégzés fő célját - bizonyos termékek megszerzését. Ezek a tényezők lehetnek:

a) a munkavállalók közvetlen technológiai összekapcsolása, amikor az egyik tevékenysége befolyásolja (ebben az esetben negatívan) a másik tevékenységének hatékonyságát (például szállítószalagon végzett munka során);

b) a problémák, amelyek megoldásának vertikálisnak kellett volna lennie, a kapcsolatok horizontális szintjére való áthelyezése (a felszerelések, eszközök hiánya gyakran vezet konfliktusokhoz a hétköznapi dolgozók között, bár ezt a problémát nem nekik, hanem a vezetőiknek kell megoldaniuk );

c) a „vezetői-alárendeltségi” rendszerben a funkcionális kötelezettségek nem teljesítése (például a vezető nem biztosítja a megfelelő feltételeket a beosztottak sikeres tevékenységéhez, vagy éppen ellenkezőleg, a beosztottak nem felelnek meg a beosztottak erre vonatkozó követelményeinek). vezető).

Másodszor, a munkahelyi konfliktusokat olyan tényezők okozzák, amelyek megakadályozzák, hogy az emberek elérjék a munkatevékenység másodlagos céljait - a kellően magas fizetést, a kedvező munkakörülményeket és a kikapcsolódást. A tényezők ebbe a csoportjába tartoznak:

a) ismét az emberek kapcsolata, amelyben egyikük céljainak elérése a csapat többi tagjától függ;

b) számos szervezeti kérdés „a vertikális mentén” (azaz a menedzsment) határozatlansága, amely a szervezeti horizonton elhelyezkedő emberek közötti kapcsolatok elmérgesedését eredményezheti;

c) a „vezetés-alárendeltség” rendszerben olyan funkcionális megsértések, amelyek mind a vezető, mind a beosztottak által személyes célok elérését akadályozzák.

Harmadszor, a munkatevékenység végrehajtása során felmerülő konfliktusokat gyakran az egyén cselekedetei és a csapatában elfogadott normák és életértékek közötti eltérés generálja. Vagy egy másik hasonló konfliktogén ok: szerepellentmondások a „vezető-alárendeltségi” viszonyok rendszerében, amikor például eltérés mutatkozik a csapatban megszokott elvárások között az egyes hivatalos pozíciókat betöltő személyek valós tetteikkel való viselkedésével kapcsolatban.

Ez utóbbi ok főként a sok intézményünkben dolgozók rossz munkaköri leírásának tudható be. Ebből kifolyólag az embereknek tévhitük van arról, hogy ki miért felelős és mit tesz.

Nincs kimerítő lista a konfliktusokat okozó okokról, beleértve a munkavégzést is. És az imént említett okokhoz még sok más, a szervezeti gyakorlat által generált okot hozzá lehet adni.

A konfliktusok egyéb okait is felsoroljuk:

µ az emberi kapcsolatok pszichológiai jellemzői miatt;

µ a csapat tagjainak személyes identitásában gyökerezik;

µ eszmék és értékek különbségei;

µ rossz kommunikáció;

µ viselkedésbeli és élettapasztalatbeli különbségek;

µ a vezetés iránti tisztelet hiánya;

µ motiváció hiánya stb.

1.3. A konfliktusok típusai.

A szociálpszichológiában a konfliktusok többváltozós tipológiája létezik, az alapul vett kritériumoktól függően.

A konfliktusoknak két formája van, amelyek naponta felmerülnek a munkahelyen. A lényegi konfliktus alapvető nézeteltérés a célokkal vagy célkitűzésekkel, valamint az eléréséhez szükséges eszközökkel kapcsolatban. A vezetővel folytatott vita a továbblépési tervről a jelentős konfliktus példája. Amikor az emberek nap mint nap együtt dolgoznak, teljesen természetes, hogy a munka számos alapvető kérdésében eltérő álláspontot képviselnek. Néha vannak nézeteltérések a csoport vagy szervezet céljaival, az erőforrások elosztásával, a jutalmak elosztásával, az irányelvekkel és eljárásokkal kapcsolatban.

Az érzelmi konfliktus magában foglalja a harag, a bizalmatlanság, az ellenségeskedés, a félelem, a harag stb. érzéseiből fakadó interperszonális problémákat. Az ilyen konfliktus a „jellemzők összecsapása”. Az érzelmi konfliktusok felemésztik az emberek energiáját; elvonják a figyelmüket a fontos munkafeladatokról. Érzelmi konfliktusok a legkülönfélébb helyzetekben keletkezhetnek, mind a kollégák, mind a főnök és a beosztottak közötti kapcsolatokban. Az utolsó típusú konfliktus talán a legnehezebb szervezeti konfliktus az azt átélő személy számára.

A konfliktusok szintjeiről szólva meg kell jegyezni, hogy a munkahelyi emberek interperszonális konfliktusokat élhetnek át, vagy konfliktusokkal szembesülhetnek csoportközi vagy szervezetközi szinten.

Az intraperszonális konfliktusok az egyenrangú, de ellentétes irányú indítékok, szükségletek, érdekek személyiségén belüli összecsapása. Megközelítés-megközelítés konfliktusról akkor beszélünk, amikor egy személynek két pozitív és egyformán vonzó alternatíva közül kell választania. Példa erre a választás, ha valaki magasabb pozíciót kap a saját szervezetében, vagy új állást kap egy másik szervezetben. Az elkerülés-elkerülő konfliktus akkor következik be, amikor az embernek két negatív és egyformán nem vonzó alternatíva közül kell választania. Példa erre egy olyan helyzet, amikor egy személynek vagy saját akarata ellenére meg kell állapodnia egy másik városba való áthelyezésben, vagy el kell hagynia a munkát. A megközelítés-elkerülési konfliktus akkor következik be, amikor egy személynek el kell döntenie, hogy megtesz valamit, aminek pozitív és negatív következményei is vannak. Példa erre egy jobban fizetett munka ajánlata, amely több személyes időt igényel.

Interperszonális konfliktus - két vagy több, egymással szemben álló egyén között fordul elő. Lehet lényeges, érzelmi vagy mindkettő. Két ember keserűen vitatkozik egymással egy álláspályázó felvételének előnyeiről, a jelentős személyközi konfliktusok példája. Két ember, akik állandó nézeteltérésben vannak abban, hogy milyen ruhát vegyenek fel a munkahelyükön, az érzelmi interperszonális konfliktus illusztrációja.

Az interperszonális konfliktus személyiségek ütközéseként is megnyilvánulhat.

Konfliktus alakulhat ki egyén és csoport között, ha ez az egyén a csoport álláspontjától eltérő álláspontot képvisel.

Csoportközi konfliktus. A szervezetek számos formális és informális csoportból állnak. Még a legjobb szervezetekben is előfordulhatnak konfliktusok az ilyen csoportok között. Az informális csoportok, amelyek úgy érzik, hogy a menedzser méltánytalanul bánik velük, szorosabbra tömörülhetnek, és megpróbálhatnak „kifizetni” a termelékenység csökkenésével. A csoportközi konfliktus szembetűnő példája a szakszervezet és a közigazgatás közötti konfliktus.

A szervezetközi konfliktusokat legjobban a verseny és a rivalizálás szempontjából lehet szemlélni, amelyek az ugyanazon a piacon lévő cégek tevékenységét jellemzik. De a szervezetek közötti konfliktus sokkal mélyebb lehet, mint a piaci verseny. Például szakszervezetek és tagjaikat foglalkoztató szervezetek közötti nézeteltérések; kormányzati szervek és a felügyeletük alá tartozó szervezetek között.

A konfliktusok besorolása számos tényezőtől függ: megoldásuk módjától, előfordulásuk természetétől, a résztvevőkre gyakorolt következményektől, súlyosságuk mértékétől, a résztvevők számától.

Az antagonisztikus konfliktusok egy ellentmondás feloldását jelentik az összes konfliktusban lévő fél struktúrájának lerombolása vagy egy kivételével az összes fél megtagadásával a konfliktusban. Ez az egyik oldal nyer: a háború a győzelemért, az ellenség teljes legyőzése a vitában.

A kompromisszumos konfliktusok többféle megoldási lehetőséget kínálnak a konfliktusban résztvevők céljainak, az időzítésnek és az interakció feltételeinek kölcsönös megváltoztatásával.

Irányuk szerint a konfliktusokat „horizontálisra”, „vertikálisra” és „vegyesre” osztják. A vertikális és horizontális konfliktusok jellemző vonása az ellenfelek hatalma a konfliktus interakciók kezdetekor. Függőleges - feltételezi a hatalom vertikális elosztását felülről lefelé, ami meghatározza a konfliktus résztvevőinek eltérő indulási feltételeit: a főnök beosztott, a magasabb szervezet a vállalkozás, a kisvállalkozás az alapító. A horizontális konfliktusoknál az interakciót egyenlőnek feltételezzük a hatalom mértékét vagy az alanyok hierarchikus szintjét tekintve: azonos szintű menedzserek, egymás közötti szakemberek, szállítók - fogyasztók.

A nyílt konfliktusokat az ellenfelek kifejezett összecsapása jellemzi: veszekedések, viták, katonai összecsapások. Az interakciót a helyzetnek és a konfliktusban résztvevők szintjének megfelelő normák szabályozzák: nemzetközi (államközi összecsapásokban), jogi, társadalmi és etikai.

A rejtett konfliktusban a konfliktusban lévő felek között nem történik külső agresszív cselekvés, hanem közvetett befolyásolási módszereket alkalmaznak. Ez azzal a feltétellel történik, hogy a konfliktus interakciójának egyik résztvevője fél a másiktól, vagy nincs elég ereje és ereje a nyílt küzdelemhez.

A leggyakoribb konfliktusok vertikálisak és vegyesek. Átlagosan az összes többi 70-80%-át teszik ki. Ezek a legnemkívánatosabbak a vezető számára is, mivel bennük „kéz a kézben van kötve, és a vezető cselekedeteit minden alkalmazott ennek a konfliktusnak a prizmáján keresztül veszi figyelembe. A konfliktusok típusokra bontása meglehetősen önkényes, a különböző típusok között nincs merev határvonal, a gyakorlatban konfliktusok keletkeznek: szervezeti vertikális interperszonális, horizontális nyílt intergroup stb.

A konfliktusokat a szervezet szempontjából jelentőségük, illetve a megoldási módjuk is megkülönbözteti. Vannak konstruktív és destruktív konfliktusok.

A funkcionális vagy konstruktív konfliktusok pozitív eredményekhez vezetnek egyének, csoportok vagy szervezetek számára. Pozitívum, hogy a konfliktus felfedheti a probléma létezését, és ez lehetővé teszi annak megoldását. Konfliktuson keresztül a probléma minden lehetséges megoldása alaposan átvizsgálható és újra megvizsgálható, hogy megbizonyosodjon a terv pontos végrehajtásáról. A konfliktusok megnövelhetik a döntéshozatalhoz felhasznált információ mennyiségét. Sőt, új lehetőségeket kínál az egyén, embercsoport vagy a szervezet egésze kreatív munkavégzésére. Természetesen egy hatékony menedzser képes konstruktív konfliktusra ösztönözni olyan helyzetekben, amikor a status quóval való elégedettség érzése gátolja a szükséges változást és fejlődést.

A diszfunkcionális vagy destruktív konfliktus veszteségekhez vezet az egyén, a csoport vagy a szervezet szintjén. Energiát pazarol, megzavarja a csoportkohéziót, ellenségeskedést kelt az emberek között, és általános negatív munkakörnyezetet teremt. Ez például akkor fordul elő, amikor két alkalmazott nem tud egymás mellett dolgozni az interperszonális különbségek miatt (destruktív érzelmi konfliktus), vagy amikor nem tudnak cselekedni, mert nem tudnak megegyezni csoportjuk céljaiban (destruktív lényegi). konfliktus). Az ilyen típusú destruktív konfliktusok csökkenthetik a termelékenységet és a munkával való elégedettséget, növelhetik a hiányzásokat és a személyzet fluktuációját.

1.4. A konfliktusok következményei.

A konfliktus funkcionális következményei.

1. A probléma minden fél számára elfogadható módon megoldható, és ennek eredményeként az emberek érezni fogják, hogy részt vesznek a probléma megoldásában, ami motiváló tényező. Ez segít kiküszöbölni vagy minimalizálni a döntések végrehajtásával kapcsolatos nehézségeket.

2. A felek a jövőbeni konfliktusokkal teli helyzetekben szívesebben fognak együttműködni, semmint ellentmondani.

3. A konfliktus csökkentheti az alávetettségi szindróma lehetőségét, amikor a beosztottak nem fejeznek ki olyan gondolatokat, amelyek szerintük ellentétesek a főnök véleményével. Ez jobb döntéshozatalt eredményez.

4. A konfliktusok révén a csoport tagjai a megoldás megvalósítása előtt a lehetséges teljesítményproblémákon dolgozhatnak.

A konfliktus diszfunkcionális következményei.

1. Elégedetlenség, rossz morál, megnövekedett alkalmazotti fluktuáció és csökkent termelékenység.

2. Kevesebb együttműködés a jövőben.

3. Erős odaadás a csoport iránt, és eredménytelenebb

versenyt más csoportokkal.

4. A másik oldal „ellenségként” való bemutatása; saját céljaikat pozitívnak, a másik oldal céljait pedig negatívnak ítélik meg.

5. A konfliktusok közötti interakció és kommunikáció korlátozása

a felek.

6. A konfliktusban lévő felek közötti ellenségeskedés fokozódása az interakció és a kommunikáció csökkenésével.

7. Hangsúlyváltás: nagyobb jelentőséget tulajdonítunk a konfliktus „megnyerésének”, mint a valódi probléma megoldásának.

A megfelelő konfliktuskezelés funkcionális következményekhez vezet, és ha nem találják meg a hatékony konfliktuskezelési módot, akkor diszfunkcionális következmények alakulhatnak ki, vagyis a célok elérését akadályozó feltételek.

2. Konfliktusok az iskolában.

2.1. Diákok közötti konfliktusok.

Az általános iskolában rakják le az emberi magatartás alapjait a jövőben a konfliktus előtti és konfliktushelyzetekben.

A konfliktusok megelőzésében való részvételhez legalább általános elképzeléssel kell rendelkezni arról, hogyan keletkeznek, fejlődnek és végződnek az iskolai csoportokban, mik a jellemzőik és okai.

Mint minden szociális intézményt, az átfogó iskolát is sokféle konfliktus jellemzi. A pedagógiai tevékenység a személyiség céltudatos formálására irányul, célja egy bizonyos szociális tapasztalat átadása az iskolásoknak, ennek az élménynek a teljesebb elsajátítása. Éppen ezért az iskolában olyan kedvező szociálpszichológiai feltételeket kell teremteni, amelyek lelki vigaszt nyújtanak a tanárnak, a tanulónak és a szülőknek.

Az iskolások közötti konfliktusok jellemzői.

Az általános nevelési-oktatási intézményben négy fő tevékenységi tárgy különíthető el: tanuló, tanár, szülő és adminisztrátor. Attól függően, hogy mely tantárgyak érintkeznek egymással, a konfliktusokat a következő típusokra osztják: diák-diák; diáktanár; tanuló-szülők; diákadminisztrátor; tanár-tanár; tanár-szülők; ügyintéző tanár; szülők-szülők; rendszergazda szülők; admin-admin.

A serdülőkori konfliktusok minden időkre és népekre jellemzőek, legyen szó N. Pomjalovszkij műveiben szereplő bursáról vagy R. Kipling által leírt 19. századi arisztokrata iskoláról, vagy egy fiúcsoportról, akik felnőttek nélkül találták magukat egy sivatagban. sziget, U .Golding angol író „Lord of the Flies” című könyvéből.

Amint azt az iskolai konfliktusokról készült áttekintésben megjegyeztük, a tanulók körében a leggyakoribbak a vezetői konfliktusok, amelyek két-három vezető és csoportjaik küzdelmét tükrözik az osztálytermi elsőbbségért. A középosztályban gyakran vannak konfliktusok egy csoport fiú és egy lány között. Előfordulhat konfliktus három vagy négy tinédzser között egy egész osztállyal, vagy konfliktus egy diák és egy osztály között. A pszichológusok (O. Sitkovskaya, O. Mikhailova) megfigyelései szerint a vezetés felé vezető út, különösen a serdülők körében, a felsőbbrendűség, a cinizmus, a kegyetlenség és a könyörtelenség demonstrálásával jár. A gyermekkínzás közismert jelenség. A világpedagógia egyik paradoxona, hogy a gyermek a felnőtteknél nagyobb mértékben ki van téve a csorda érzésének, hajlamos a maga nemében motiválatlan kegyetlenségre és üldöztetésre.

Az iskolások agresszív viselkedésének kialakulása az egyén szocializációjának hibáihoz kapcsolódik. Így pozitív összefüggést találtak az óvodáskorú gyermekek agresszív cselekedeteinek száma és a szülők által alkalmazott büntetés gyakorisága között. Ezenkívül bebizonyosodott, hogy a konfliktusos fiúkat általában olyan szülők nevelték fel, akik fizikai erőszakot alkalmaztak velük szemben. Ezért számos kutató a büntetést egy személy konfliktusos viselkedésének modelljének tekinti.

A szocializáció korai szakaszában az agresszió véletlenül is előfordulhat, de ha a célt agresszív módon sikerül elérni, akkor felmerülhet a vágy az agresszió újbóli felhasználására a különféle nehéz helyzetekből való kilábalás érdekében. Ha megvan a megfelelő személyes alap, akkor nem az agresszió, mint elérési út, hanem az agresszió mint öncél válik fontossá, önálló viselkedési motívummá válik, ellenségeskedést okozva másokkal szemben, akiknek alacsony az önkontrollja.

Ezenkívül az osztálytársakkal való kapcsolatokban a serdülőkori konfliktusok az életkor sajátosságaiból fakadnak - a kortárs értékeléséhez szükséges erkölcsi és etikai kritériumok kialakulása és a viselkedésével kapcsolatos követelmények.

Meg kell jegyezni, hogy az iskolai csoportok konfliktusait a tanárok, pszichológusok, szociológusok és más tudományok képviselői nem tanulmányozták kellőképpen, ezért nincs holisztikus értelmezésük azok okairól és jellemzőiről. Ezt bizonyítja, hogy eddig gyakorlatilag nem készült olyan pedagógusoknak, rendezőknek szánt alkotás, amely érthető és bevált ajánlásokat tartalmazna az iskolai interperszonális konfliktusok megelőzésére, konstruktív megoldására. De a konfliktusok kezeléséhez, mint minden más jelenséghez, először alaposan tanulmányoznia kell őket, hogy megértse fejlődésük mozgatórugóit. Bizonyos erőfeszítéseket azonban már tettek és tesznek is ebben az irányban.

Az iskolai csoportokban előforduló konfliktustípusok közül a tanár és a tanuló közötti ütközéseket vizsgálták a legrészletesebben. Kisebb mértékben tanulmányozták a diákok kapcsolati konfliktusait. Még kevesebb munka foglalkozik a tanárok között felmerülő konfliktusok szabályozásának problémájával. Ez érthető: a tanárok közötti konfliktusok a legösszetettebbek.

A pedagógiai konfliktustanban már azonosították azokat a főbb tényezőket, amelyek meghatározzák a tanulók közötti konfliktusok jellemzőit.

Először is, az iskolások közötti konfliktusok sajátosságait a fejlődéslélektan határozza meg. A tanulók életkora jelentős hatással van mind a konfliktusok okaira, mind pedig fejlődésük sajátosságaira, befejezési módjaira.

Az életkor az egyén fejlődésének egy bizonyos, minőségileg egyedi, időben korlátozott szakasza. A következő fő korszakok különböztethetők meg: csecsemő (1 éves korig), kisgyermekkor (1-3 év), óvodás kor (3 év - 6-7 év), általános iskolás kor (6-7 - 10-11 év). ), serdülőkor (10-11 - 15 éves korig), felső tagozatos korosztály (15-18 éves korig), késői fiatalok (18-23 évesek), érett kor (60 éves korig), idősek (75 éves korig) idős), szenilis (75 év feletti).

Ismeretes, hogy az iskolai tanulási időszak az ember legintenzívebb fejlődésének szakasza. Az iskola a gyermekkor jelentős részét lefedi, minden serdülőkort és korai ifjúságot. Az iskolások konfliktusai jelentősen eltérnek a felnőttek konfliktusaitól. Jelentős különbségek mutatkoznak a középiskolákban, a nem teljes középiskolákban és a középiskolákban fellépő konfliktusok között is. A fő konfliktogén tényező, amely meghatározza a tanulók közötti konfliktusok jellemzőit, a tanulók szocializációs folyamata. A szocializáció a társas tapasztalat egyén általi asszimilációjának és aktív újratermelésének folyamata és eredménye, amely kommunikációban és tevékenységben nyilvánul meg. Az iskolások szocializációja a mindennapi életben és tevékenységekben természetesen, valamint célirányosan - az iskolai tanulókra gyakorolt pedagógiai hatás eredményeként - megtörténik. Az iskolások szocializációjának egyik módja és megnyilvánulása az interperszonális konfliktus. A másokkal való konfliktusok során egy gyerek, egy tinédzser, egy fiatal férfi, egy lány rájön, hogyan lehet és hogyan nem kell viselkedni társaival, tanáraival, szülőkkel kapcsolatban.

Másodszor, az iskolások közötti konfliktusok jellemzőit az iskolában végzett tevékenységeik jellege határozza meg, amelynek fő tartalma a tanulás. A pszichológiában kialakult az interperszonális kapcsolatok tevékenységközvetítésének fogalma. Hangsúlyozza a közös tevékenységek tartalmának, céljainak és értékeinek meghatározó hatását a csoportban és csapatban a személyközi kapcsolatok rendszerére. A diák- és pedagóguskollektívák interperszonális kapcsolatok markánsan eltérnek a kollektívákban és más típusú csoportokban fennálló kapcsolatoktól. Ezek a különbségek nagyrészt a középiskolai pedagógiai folyamat sajátosságaiból fakadnak.

Harmadrészt a vidéki iskolások közötti konfliktusok sajátosságát modern körülmények között meghatározza a vidék külső életvitele, a vidéken ma kialakult társadalmi-gazdasági helyzet. A vidéki iskola a vidéki társadalom szerves és fontos szerkezeti eleme. Befolyásolja az életet a faluban. Ám a vidéki helyzet általában és egy adott faluban különösen jelentős hatással van a vidéki iskola helyzetére. A vidéki iskolák kollektíváiban kialakult kapcsolatok és konfliktusok tükrözik mindazokat a főbb ellentmondásokat és problémákat, amelyekkel a vidéki élet ma telített. A szülőkkel való kommunikáció során a tanulók megismerik azokat a fő nehézségeket, amelyekkel a felnőttek szembesülnek. Az iskolások így vagy úgy, a falusi élet számos problémájával tisztában vannak, megtapasztalják azokat a maguk módján, és ezeket a problémákat társaikkal és tanárokkal való kapcsolatokká alakítják át.

A moszkvai régió iskoláinak felügyelete alatt végzett vizsgálat lehetővé tette a helyi konfliktusok és a tanulói kapcsolatokban tapasztalható jelenségek egyes jellemzőinek azonosítását.

Diák-diák konfliktusok ilyen helyzetekben merülnek fel:

v sértések, pletykák, irigység, feljelentések miatt - 11%;

v a vezetésért folytatott küzdelem kapcsán - 7%;

v a hallgató személyiségének a csapattal való szembenállása miatt - 7%;

v lányoknak - pasi miatt - 5%.

11% gondolja úgy, hogy nem volt konfliktus a diákok között, az iskolások 61%-a tapasztalt gyűlöletet az osztálytársakkal szemben.

Ezek az adatok azt mutatják, hogy az iskolai osztálytársak kapcsolatában nincs minden biztonságban.

A társakkal szembeni gyűlölet fő okai:

aljasság és árulás - 30%;

ü szajkózás, "ál"kitűnő tanulók és a tanárok kedvencei megléte - 27%;

ü személyes neheztelés - 15%;

ü hazugság és arrogancia - 12%;

ü rivalizálás az osztálytársak között - 9%.

A tanulók konfliktusait jelentősen befolyásolják egyéni pszichológiai jellemzőik, különösen az agresszivitásuk. Az agresszív tanulók jelenléte az osztályban növeli a konfliktusok valószínűségét nemcsak részvételükkel, hanem nélkülük is - az osztály többi tagja között.

Az iskolások véleménye az agresszió okairól, a konfliktusok kialakulásáról a következő:

Az agresszió oka: vágy, hogy kitűnjön a társak közül - 12%;

Az agresszió forrása: a felnőttek szívtelensége és kegyetlensége - 11%;

Minden az osztályban fennálló kapcsolatoktól függ - 9,5%;

A család a hibás a diák agresszivitása miatt - 8%;

Agresszív iskolások - szellemi fogyatékossággal élő gyermekek - 4%;

Az agresszivitás egy életkorral összefüggő jelenség, amely túlzott energiához kapcsolódik - 1%;

Az agresszió rossz jellemvonás - 1%;

Az osztályban voltak agresszív tanulók - 12%;

Az osztályban nem volt agresszív tanuló - 34,5%.

Az iskolában a tanulók között konfliktusok alakulnak ki, beleértve a helytelen magatartást, az általánosan elfogadott normák megsértését az iskolások viselkedésében. Az iskolában a tanulói magatartás normái minden tanuló és tanár érdekeit szem előtt tartva alakulnak ki. Ha betartják, akkor az iskolai csoportok közötti ellentmondások minimálisra csökkentése. E normák megsértése általában valaki érdekeinek megsértéséhez vezet. Az összeférhetetlenség a konfliktus alapja.

A tanulók saját véleményük szerint leggyakrabban a következő magatartási normákat követik el az iskolában:

§ dohányzás - 50%;

§ alkoholos italok fogyasztása - 44%;

§ durvaság, durvaság a kommunikációban - 31%;

§ obszcén kifejezések használata a beszédben - 26,5%;

§ hazugság - 15%;

§ a tanulók egymás iránti tiszteletlensége - 13%;

§ promiszkuitás a szexuális életben - 10%;

§ apró lopás - 10%; harcok - 10%;

§ huliganizmus - 10%;

§ kábítószer-függőség - 6%;

§ fiatalabbak és gyengék zaklatása - 6%;

§ szerencsejáték (pénzért) - 3%.

Az iskolások közötti konfliktusok jellemzőit elsősorban a gyermekek, serdülők és fiatal férfiak (lányok) fejlődéslélektani sajátosságai határozzák meg. Az oktatási folyamat természete, egy adott általános oktatási intézményben való megszervezése érezhetően befolyásolja a konfliktusok kialakulását, kialakulását és megszűnését. A tanulók kapcsolataiban kialakuló konfliktusokat befolyásoló harmadik tényező az életmód és a fennálló társadalmi-gazdasági helyzet.

2.2. Konfliktusok tanárok és diákok között.

A képzés és oktatás folyamata, mint minden fejlesztés, lehetetlen ellentmondások és konfliktusok nélkül. Gyakori jelenség a szembenézés a gyerekekkel, akiknek életkörülményei ma nem nevezhetők kedvezőnek. M. Rybakova szerint a tanár és a diák közötti konfliktusok az alábbiak szerint osztályozhatók:

o a tanuló előmenetelével, a tanórán kívüli feladatok teljesítésével kapcsolatos cselekvések;

o a pedagógus magatartása (cselekedetei) reakcióként a tanuló iskolán belüli és iskolán kívüli magatartási szabályainak megszegésére;

o a tanulók és a tanárok közötti érzelmi és személyes kapcsolatok szférájában kialakuló kapcsolatok.

Tevékenységi konfliktusok.

Ezek a tanár és a tanuló között keletkeznek, és abban nyilvánulnak meg, hogy a tanuló megtagadja a nevelési feladat elvégzését vagy annak gyenge teljesítményét. Ennek különböző okai lehetnek: fáradtság, az oktatási anyag elsajátításának nehézségei, és néha a tanár sikertelen megjegyzése a tanulónak nyújtott konkrét segítség helyett. Ilyen konfliktusok gyakran előfordulnak olyan tanulókkal, akik nehezen tanulják meg az anyagot, és akkor is, ha a tanár rövid ideig az osztályteremben tanít, és a közte és a tanulók kapcsolata a tanulmányi munkára korlátozódik. Kevesebb az ilyen konfliktus az osztályfőnöki órákon és az általános évfolyamokon, amikor az órai kommunikációt a tanulókkal eltérő környezetben kialakult kapcsolatok jellege határozza meg. Az utóbbi időben megszaporodtak az iskolai konfliktusok amiatt, hogy a tanár gyakran túlzott követelményeket támaszt a tanulókkal szemben, a fegyelemsértőket pedig az osztályzattal bünteti. Ezek a helyzetek gyakran arra késztetik a tehetséges, önálló tanulókat, hogy elhagyják az iskolát, míg a többiek általában csökkent érdeklődést mutatnak a tanulás iránt.

Akciókonfliktusok.

Konfliktushoz vezethet a pedagógiai helyzet, ha a tanár hibázott a tanuló cselekedetének elemzésekor, nem derítette ki indítékait, vagy indokolatlan következtetést vont le. Hiszen ugyanazt a cselekedetet különböző indítékok diktálhatják. A tanár igyekszik korrigálni a tanulók viselkedését, szabva a cselekedeteiket az őket kiváltó okokra vonatkozó elégtelen információval. Néha csak találgat a tettek indítékairól, nem mélyed el a gyerekek közötti kapcsolatokban, ilyenkor tévedések lehetnek a viselkedés értékelésében. Következésképpen a hallgatók jogos egyet nem értése egy ilyen helyzettel.

A kapcsolati konfliktusok gyakran abból fakadnak, hogy a tanár nem megfelelően oldja meg a problémahelyzeteket, és általában elhúzódó jellegűek. Ezek a konfliktusok személyes színezetet kapnak, a tanulóban hosszú távú ellenszenvet keltenek a tanár iránt, és hosszú időre megzavarják interakcióját.

A pedagógiai konfliktusok okai és összetevői:

A tanár elégtelen felelőssége a problémahelyzetek pedagógiailag helyes megoldásában, mert az iskola olyan társadalommodell, ahol a tanulók megtanulják az emberek közötti kapcsolatok normáit;

A konfliktusok résztvevői eltérő társadalmi státusszal rendelkeznek (tanár - diák), ami meghatározza magatartásukat a konfliktusban;

A résztvevők élettapasztalatának különbsége meghatározza a konfliktusmegoldás során elkövetett hibákért való felelősség eltérő mértékét is;

Az események és okok eltérő megértése (a konfliktus „tanári szemmel” és „tanuló szemével” másként jelenik meg), így a tanár nem mindig képes megérteni a gyermek tapasztalatait, a tanuló pedig nem képes megbirkózni az érzelmekkel;

A többi tanuló jelenléte megfigyelőből résztvevővé teszi őket, a konfliktus számukra is nevelő értelmet nyer; a tanárnak mindig emlékeznie kell erre;

A tanárt a konfliktusban elfoglalt szakmai helyzete kötelezi arra, hogy kezdeményező szerepet vállaljon a konfliktus megoldásában, hiszen a tanuló, mint feltörekvő személyiség érdeke mindig prioritást élvez;

A tanár hibája a konfliktus megoldásában új problémákat, konfliktusokat szül, amelyekbe más tanulók is beletartoznak;

A pedagógiai tevékenység konfliktusát könnyebb megelőzni, mint feloldani.

Az ország jelenlegi helyzete, az iskola helyzete, a pedagógusok – különösen a fiatalok – elégtelen felkészítése a tanulókkal való konfliktusok konstruktív megoldására jelentős romboló következményekkel jár. Az 1996-os pszichológiai kutatások szerint a gyermekkori neurózisok 35-40%-a didaktogén jellegű. Tanulmányok azt is mutatják, hogy a tanár és diák közötti interperszonális konfliktusban a pozitív hatásokhoz képest magas a negatív következmények aránya (83%).

Fontos, hogy a tanár tudja, hogyan határozza meg helyesen a helyzetét a konfliktusban, és ha az osztálycsapat az ő oldalán áll, akkor könnyebben megtalálja a legjobb kiutat ebből a helyzetből. Ha az osztály szórakozni kezd a fegyelemsértővel, vagy ambivalens álláspontot foglal el, ez negatív következményekkel jár (például a konfliktusok krónikus jelenséggé válhatnak).

A konfliktusból való konstruktív kiúthoz fontos a tanár és a tinédzser szülei közötti kapcsolat.

A tanár kommunikációja az érett tanulókkal gyakran ugyanazokon az elveken alapul, mint az általános iskolásokkal. Ez a fajta kapcsolat nem felel meg a tinédzser életkori sajátosságainak, elsősorban önképének - a felnőttekkel szembeni egyenlő pozíció betöltésének vágyának. A sikeres konfliktusmegoldás lehetetlen anélkül, hogy a tanár pszichológiailag készen állna arra, hogy új típusú kapcsolatra lépjen az érett gyermekekkel. Az ilyen kapcsolatok kiépítésének kezdeményezője legyen felnőtt.

Egy professzor irányításával végzett, iskolások körében végzett felmérés kimutatta, hogy a diákok mintegy 80%-a gyűlöletet érzett bizonyos tanárok iránt. A hallgatók a következőket említik e hozzáállás fő okaként:

₰ a tanárok nem szeretik a gyerekeket - 70%;

₰ tanár negatív személyes tulajdonságai - 56%;

₰ tanár tisztességtelen értékelése tudásáról - 28%;

₰ A tanár rosszul ismeri a szakterületét - 12%.

Nem ritka, hogy a tanuló tanárhoz fűződő negatív attitűdje átkerül az általa tanított tantárgyba. Tehát az iskolások 11%-a utál bizonyos, az iskolában tanult tudományágakat. A diák és a tanár közötti konfliktusok középpontjában gyakran az áll, hogy a hallgató negatívan értékeli a tanár szakmai vagy személyes tulajdonságait. Minél magasabbra értékeli a hallgató a tanár professzionalizmusát, személyiségét, annál inkább tekintélyes a számára, annál ritkábban merülnek fel közöttük konfliktusok. A tanulókkal gyakran jó kapcsolatot tudnak kialakítani az elemi osztályok tanárai. A felső tagozatos kisiskolások, felidézve általános iskolai végzettségüket, a következőképpen értékelték konfliktusmentesen dolgozó tanáraikat:

ℓ az első tanár tökéletes volt;

ℓ ő egy modell, egy tanár, akire egész életében emlékszik;

ℓ nincs hiba, az első tanárom ideális;

ℓ kivételesen tapasztalt tanár, mestersége mestere;

ℓ négy év alatt hét tanárt cseréltek le, mindegyik csodálatos ember volt;

ℓ Az általános iskolai tanárról nem tudok negatívumot mondani;

ℓ a tanárnő olyan volt nekünk, mint egy anya, nagyon szerették;

ℓ Konfliktusok nem voltak, tanárunk vitathatatlan tekintélyt jelentett nemcsak a tanulók, de szüleik számára is.

A serdülők (10-15 évesek), de még inkább a fiúk és lányok (16-18 évesek) kritikusabbak tanáraik értékelésében, mint a fiatalabb diákok. Egy képzett és ügyes tanár azonban mindig jó kapcsolatot tud kialakítani a középiskolásokkal. Ebben az esetben a tanár és a tanulók közötti konfliktusok ritkák vagy teljesen kizártak. A szaktanárokat értékelve a középiskolások gyakran a következőképpen fejezik ki hozzáállásukat:

1. Jól ismeri a tárgyát, tudja, hogyan kell előadni, átfogóan fejlett ember - 75%.

2. Új tanítási módszertant alkalmaz, minden tanulót egyénileg közelít meg - 13%.

4. Nincs kedvence - 1%.

5. Nem ismeri jól a tantárgyát, nem rendelkezik pedagógiai képességekkel - 79%.

6. Durvaságot tanúsít a tanulókkal szemben - 31%.

7. Nem szereti a szakmáját, a gyerekek - 9%.

8. Nem tud tantermet vezetni - 7%.

9. Nincs koherencia a tanári karban, mivel a tanárok többsége nő - 16%.

10. Az iskolának több fiatal tanárra van szüksége, köztük férfiakra is - 11%.

11. A tanárok elégtelen képzése az egyetemen - 6%.

A középiskolások tantárgytanári értékelésének elemzése azt mutatja, hogy közel felük inkább negatív, mint pozitív véleményt alkotott a tanárokról. Ha egy nagyobb vizsgálat eredményeként bebizonyosodott volna ez az állapot, akkor arra lehetne következtetni, hogy a középiskolások és a tanárok viszonya az iskolákban kedvezőtlen. A megadott adatok a moszkvai régió iskoláiban végzett helyi vizsgálat alapján származnak, és nem terjeszthetők ki a teljes általános iskolára. Mindazonáltal nyilvánvaló, hogy egy régióban ilyen helyzet mellett nagy a valószínűsége a konfliktusoknak a tanárok és a diákok között. Jóval a konfliktustan tudományként való megjelenése előtt az okos emberek a mindennapi tapasztalatok alapján megfogalmazták a szabályt: „Ha két ember konfliktusban van, az téved, aki okosabb.” Az okosnak képesnek kell lennie arra, hogy konfliktus nélkül megvédje érdekeit és az ügy érdekeit. Ez alapján a diákok és a tanárok közötti konfliktusokban legtöbbször az utóbbiak tévednek. A tanuló mindennapi tapasztalata, tudásának, világlátásának, a külvilággal való kommunikációs készségeinek mennyisége jóval kisebb, mint a tanáré. A tanárnak meg kell tanulnia a konfliktusok felett maradni, és negatív érzelmek nélkül (jobb, humorral) megoldani a természetes és elkerülhetetlen problémákat a diákokkal való kapcsolatokban.

Teljesen helytelen lenne ugyanakkor a diák és a tanár közötti konfliktusokért minden felelősséget az utóbbira hárítani.

Először is, a mai iskolások észrevehetően különböznek azoktól, akik 1982-ben jártak iskolába. Sőt, gyakran nem is jobbra. Húsz évvel ezelőtt egy rémálomban elképzelhetetlen volt, hogy az alkohol, a kábítószerek és a mérgező anyagok használatának helyzete ennyire súlyosbodjon az iskolában. És most ez valóság.

Másodszor, az iskola társadalmi-gazdasági helyzete érezhetően romlott, ami viszont hozzájárul a diákok és a tanárok közötti konfliktusok kialakulásához.

Harmadszor, nyilvánvalóan csökkent a tanárképzés minősége. A Volgográdi régió Novonikolaevszkij kerületének egyik iskolájában 2001 tavaszán konfliktus alakult ki egy diák és egy orosz nyelvet tanító tanár között amiatt, hogy a tanár nem ismerte el kellőképpen a nyelvtani szabályokat, és miután megírta hibával szót, ragaszkodott hozzá, hogy igaza van.

Negyedszer, az alacsony életszínvonal feszültséget vált ki a diákok és a tanárok viszonyában. A tanári stressz, amelyet az élet nehézségei okoznak, az iskolások stressze, ami a családjuk anyagi problémáinak következménye, mindkettőben fokozott agresszivitást okoz.

2.3. A tanárok közötti konfliktusok jellemzői.

A tanári kapcsolatok interperszonális konfliktusait kisebb mértékben tanulmányozták, mint az iskolai csoportok más típusú konfliktusait. Ennek az az oka, hogy a tanárok közötti konfliktusok sokkal összetettebbek és sokrétűbbek, mint az iskolásokat érintő konfliktusok.

Ne csak a közönséges tanárokat érintő konfliktusokat vegyük figyelembe, hanem a tanárokat is az iskola igazgatójával vagy igazgatójával, azaz „vertikálisan”! Két különböző típusú konfliktusról van szó, bár ugyanabban a tanári karban fordulnak elő, és gyakran összefüggenek egymással, így összehasonlító elemzésnek vethetők alá.

A tanárok kapcsolatában a konfliktusok jellemzői különböző tényezőkre vezethetők vissza.

Először is, a pedagógiai tevékenység tartalma és természete miatt. Az oktatók sokkal kevésbé függenek egymás munkájának eredményétől, mint a futószalagon dolgozók vagy egy gépet tervező mérnökök. Kölcsönös függőségük azonban sokkal nagyobb, mint a tanítványoké. Ha egy matematikatanár rosszul végez munkát, az észrevehetően befolyásolja a fizikatanár óráinak minőségét. Ha az osztályfőnök nem fordít kellő figyelmet a tanulók fegyelmére, az minden ebben az osztályban dolgozó pedagógus szakmai tevékenységét érinti.

Másodszor, a tanárok közötti konfliktusok sajátossága abból adódik, hogy a tanári kar túlnyomórészt nő. Az oktatói munka presztízse és fizetése olyan mértékű, hogy évtizedek óta folyamatosan „kimossák” a férfiakat ebből a legfontosabb, államalkotó tevékenységből. 2011-ben az általános iskolai tanárok 82%-a nő volt. A nők az általános iskolák igazgatóinak 59%-át teszik ki.

A nők elsöprő dominanciája mellett az iskolai tanári karban a pedagógusok közötti konfliktusok kialakulását, kialakulását és megszűnését jelentősen befolyásolják a női pszichológia sajátosságai. Köztudott, hogy a nők érzelmesebbek értékeléseikben és tetteikben, mint a férfiak. Érzékenyebbek a kollégák változásaira, élesebben reagálnak mások félreszámolásaira és hibáira. Kísérletileg bebizonyosodott, hogy a nők közötti konfliktusok gyakrabban személyes jellegűek, míg a férfiak általában a közös tevékenységek során felmerülő ellentmondások miatt.

Harmadszor, a pedagógusok közötti kapcsolatok konfliktusainak sajátosságait meghatározó tényező a modern vidéki életforma, a fennálló társadalmi-gazdasági helyzet. El kell mondani, hogy ez a tényező az iskolások közötti konfliktusok jellemzőit is befolyásolja. A tanárok azonban sokkal nagyobb mértékben vannak kitéve társadalmi-gazdasági környezeti nyomásnak, mint a diákok. A tanulókat nagyrészt szüleik gyámsága védi meg a nehézségektől és nehézségektől. Ráadásul a gyermek pszichéjének sajátosságai miatt általában szivárványszínben látják a jövőt, hamar elfelejtik a múlt sérelmeit, könnyebben viselik a nehézségeket. A pedagógusok számára ezzel szemben a vidék instabil helyzete, a folyamatos, sokszor indokolatlan és érthetetlen reformok, a nehezen megoldható problémák hulláma hosszan tartó és tartós stresszt okoz. 586 tanár tartós szorongásának speciális teszttel végzett értékelése azt mutatta, hogy egyiküknél sem volt alacsony a szorongás. Normális szorongást találtak a tanárok 13% -ánál, magas - 87% -ánál. Nyilvánvaló, hogy ilyen magas szintű személyes szorongás mellett a tanárok néha nem megfelelően reagálnak a kollégák közötti szokásos érdekkonfliktusokra, amelyek gyakran tele vannak konfliktusokkal.

A tanári kapcsolatok valós konfliktushelyzeteinek elemzése azt mutatja, hogy sokféle probléma létezik, amelyeket a tanárok nem tudnak konfliktusok nélkül megoldani.

Mondjunk néhány példát.

Minden középiskolásnak kínos volt nézni, ahogy az iskola igazgatója a jelenlétükben szidta a tanárt. Nem tudta, hogyan viselkedjen, zavarban volt és elpirult.

A tanárnő megvetően bánt kollégáival. Azt kell mondanom, hogy elég erős tantárgy tanár és módszertanos volt. Ugyanakkor megengedte magának, hogy tanítványai előtt leszóljon a tanárokról.

Az osztályfőnök őszintén mesélt a középiskolásoknak a konfliktusokról, veszekedésekről és az iskolai tanárok életének egyéb eseményeiről.

A két tanár kölcsönös ellenszenve tükröződött egyikük lányában, akit rendszeresen alábecsült a tanárnő, akivel az anyja konfliktusba keveredett.

A tanárok a diákok jelenlétében veszekednek a folyosón, mert mindketten az osztályteremben akarnak leckét tartani. Emelt hangon beszélnek, aktívan gesztikulálnak.

A tanár gyakran nevezi az iskolásokat „hame”, „zokni idióták” szavakkal, ami a diákok és a többi tanár felháborodását váltja ki (egy fizikatanár például azt mondta, hogy ez a durva, és a diákok „tölgyek”). Az iskola folyosóján ez a két tanár nyilvánosan összeveszett.

Az iskola igazgatója középiskolások jelenlétében durván beszélt egy nála idősebb tanárral.

A tanár a kollégákkal személyes pontszámokat rendezve az órán a tanári kar problémáiról beszélt, negatívan értékelte azokat, akikkel feszült viszonyban volt.

A táblázatban bemutatott adatok elemzése lehetővé teszi bizonyos következtetések levonását.

Először is, minél hosszabb a pedagógus munkatapasztalata, annál ritkábban kerül konfliktusba a kollégákkal és az iskolavezetéssel. Ez annak köszönhető, hogy a tanárok alkalmazkodnak a pedagógiai tevékenységhez és a csapathoz. A tapasztalt tanár megérti a konfliktusok romboló következményeit, ráadásul rendelkezik a problémák konfliktusmentes megoldásának készségével mind a tanárokkal, mind az igazgatóval, igazgatóval.

A konfliktusok gyakorisága azok okaitól és a tanár szolgálati idejétől függően

A konfliktus okai	Munkatapasztalat
Akár 3 év	legfeljebb 10 évig	legfeljebb 20 évek	30 évig	30 év felett


Kényelmetlen órarend
Jelentős időt fordítanak olyan dolgokra, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül az iskolások oktatásához, neveléséhez

Lakásosztás
Utalványok kiosztása pihenőknek, szanatóriumoknak
Nem szaktárgyak oktatása

Másodszor, a tanárok közötti konfliktusok oka leggyakrabban a kényelmetlen órabeosztás és az olyan dolgokra fordított jelentős idő, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül az iskolások oktatásához és neveléséhez. Gyakran előfordulnak konfliktusok a munkaterheléssel, vagy személyes ellenségeskedés miatt.

Harmadszor, különösen fontos, hogy milyen gyakran fordulnak elő konfliktusok a tanárok között - ez a tanár szakmai és egyéni tulajdonságaitól függ. Így az órarenddel kapcsolatos konfliktusok csökkennek a tanítási tapasztalat növekedésével - 3 évről 30 évre 1,4-szeresére. És a tanítási terhelés növekedése miatti konfliktusok 2-szer ritkábban fordulnak elő.

Ezen okok felszámolása nagymértékben az iskola igazgatóján, osztályvezetőjén múlik.

A tanárok közötti konfliktusok jellegét és jellemzőit az határozza meg, hogy a környező érdekek közül melyik ütközik egymással, vagy milyen ellentmondások merülnek fel. A következő tanárok véleménye 1 derült ki arról, hogy ki az ellenfele gyakrabban a konfliktusban:

⌂ adminisztráció - tanár - 35,5%;

⌂ adminisztráció - kiszolgáló személyzet - 7,5%;

⌂ konfliktus a szaktanárok között - 15%;

⌂ fiatal tanárok - gyakorlattal rendelkező tanárok - 7,5%;

⌂ tanár - diák - 24,8%;

⌂ tanár - szülő - 14,3%.

A vizsgálat eredményei azt mutatják, hogy a tanárok szerint leggyakrabban az iskolavezetéssel van konfliktusuk. Ezek az adatok megerősítik azokat az eredményeket, amelyeket a szerző a közalkalmazotti viszony több mint 1000 konfliktusának vizsgálata során kapott. A vertikális ütközések, azaz a felettesek és a beosztottak közötti konfliktusok általában a csapaton belüli konfliktusok teljes számának körülbelül 78%-át teszik ki. Leggyakrabban a pedagógusok érdekei ütköznek az igazgató és az osztályfőnök érdekeivel. Ez természetes. Hiszen a tanár általában az igazgatóval és a vezetőtanárral oldja meg a számára fontos kérdéseket. Ezért a tanárnak elsősorban az ilyen konfliktusokra kell készen állnia.

A kérdés megválaszolása: „Mi a legfontosabb a munkájában?” az 586 tanár közül sokan másokkal is kapcsolatot azonosítottak

▓ anyagi támogatás - 54%;

▓ szabadság, függetlenség a szakmai tevékenységben - 36%;

▓ mások tisztelete - 31,5%;

▓ hosszú nyaralás - 19,5%;

▓ jó kapcsolat az adminisztrációval, kollégákkal, tanulókkal, szülőkkel - 65,3%;

▓ önfejlesztés, önmegvalósítás lehetősége - 22,5%.

Ezek az adatok azt mutatják, hogy a tanárok közel 2-szer gyakrabban nevezik meg főként a másokkal való jó kapcsolatot és a maguk iránti tiszteletet (összesen 96,8%), mint az anyagi támogatást (54%). És ez nem meglepő: az egészséges szociálpszichológiai légkör az iskolai csapatban nem kevésbé fontos egy tanár számára, mint a jó fizetés. A pedagógusok negatívan viszonyulnak a konfliktusokhoz, lehetőség szerint igyekeznek nélkülözni, a Konfliktust az iskola életében pusztító jelenségként értékelik. Ez a normális emberek normális értékelése, akik megértik, hogy a konfliktusok gyakrabban akadályozzák az üzletet, mint a segítséget. A konfliktusokkal szembeni kifejezett negatív attitűd azonban nem akadálya a tanárok közötti interperszonális összecsapásoknak.

Az iskolai kollektívák konfliktusainak sajátosságait az azokat kiváltó okok határozzák meg. Az okok ismerete nélkül nehéz megérteni a konfliktusok kialakulásának és befejezésének mechanizmusait, és ami a legfontosabb, a megelőzésükbe bekapcsolódni. Hiszen a megelőzés a konfliktusokat okozó feltételek, tényezők kiküszöbölése, az azokat kiváltó okok kezelése.

Absztrakt: Konfliktusok és konfliktushelyzetek az oktatási folyamatban. Iskolai konfliktusok: típusok, megoldások, technikák és példák

Letöltés:

Előnézet:

Legújabb

Ismerni kell