A munkaszerződés nem jött létre. Ritka ember, amikor dokumentumokat tölt ki, szerződéseket köt, gondosan ellenőrzi a szöveget az esetleges hibák és buktatók szempontjából.

Jó napot. Felmondtam a munkahelyemen, nem kaptam fizetést, 20 nap múlva kaptam munkakönyvet (a munkáltató addig nem volt hajlandó adni, amíg alá nem írom azt a fizetést, amit nem kaptam meg). A munkaügyi felügyelőséghez fordultam azzal a nyilatkozattal, hogy nem fizették ki azonnal a fizetést. Elhelyezkedtem egy másik munkahelyen, mert az előző munkahelyen nem adtak ki okmányokat, az új helyen hivatalosan nem dolgoztak. A volt munkáltatót felhívták a munkaügyi kirendeltségtől, és elkezdett fenyegetőzni, hogy ha nem vonom vissza a kérelmet, akkor a könyvelő ellenkérelmet ír a jelenlegi munkáltatómnak, hogy nem hivatalosan dolgozom, ami után pénzbírságot szabnak ki rá. Elnézést kérek a kaotikus levélért, de szeretném tudni, hogy mi lehet a következménye?

Szia Natalia.

Új munkáltatója szolgálati időt igazoló munkakönyv nélkül is köthetett veled munkaszerződést, és annak megadása után a szükséges adatokat beírhatja a személyi és számviteli adatbázisba.

Ha Önnel nem kötött munkaszerződést, a munkáltató az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési kódexének 5.27. cikke alapján felelősségre vonható:

5.27. cikk. Munkajog és egyéb munkajogi normákat tartalmazó normatív jogi aktusok megsértése

1. A munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív jogi aktusok megsértése, hacsak e cikk 2. és 3. része, valamint e kódex 5.27.1. cikke másként nem rendelkezik, -

a tisztviselőkkel szemben ezertől ötezer rubelig terjedő figyelmeztetést vagy közigazgatási bírság kiszabását vonja maga után; jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató személyek számára - ezer és ötezer rubel között; jogi személyek esetében - harmincezertől ötvenezer rubelig.

2. A munkáltató által nem felhatalmazott személy tényleges munkába bocsátása, ha a munkáltató vagy meghatalmazottja megtagadja a ténylegesen munkavégzésre engedélyezett személy és e munkáltató között létrejött kapcsolat elismerését, munkaviszonyt (személlyel nem köt , ténylegesen munkába állás, munkaszerződés), -

háromezer és ötezer rubel közötti közigazgatási bírság kiszabását vonja maga után az állampolgárokra nézve; tisztviselőkre - tízezertől húszezer rubelig.

3. Munkaszerződés megkötésének kijátszása vagy nem megfelelő megkötése, illetve a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyt ténylegesen szabályozó polgári jogi szerződés megkötése, -

a tisztviselőkre tízezertől húszezer rubelig terjedő közigazgatási bírság kiszabását vonja maga után; jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató személyek számára - ötezer és tízezer rubel között; jogi személyek esetében - ötvenezertől százezer rubelig.

4. Az e cikk 1. részében meghatározott közigazgatási szabálysértés elkövetése olyan személy által, akit korábban hasonló közigazgatási szabálysértés miatt közigazgatási büntetéssel sújtottak -

a tisztviselőkre tízezer és húszezer rubel közötti közigazgatási bírság kiszabását vagy egy évtől három évig terjedő eltiltást von maga után; jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató személyek számára - tízezertől húszezer rubelig; jogi személyek esetében - ötvenezertől hetvenezer rubelig.

5. A jelen cikk 2. vagy 3. részében meghatározott közigazgatási szabálysértések olyan személy által történő elkövetése, akit korábban hasonló közigazgatási szabálysértés miatt közigazgatási büntetésben sújtottak -

az állampolgárokra ötezer rubel összegű közigazgatási bírság kiszabását vonja maga után; tisztviselők esetében - egytől három évig tartó eltiltás; jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató személyek számára - harmincezertől negyvenezer rubelig; jogi személyek esetében - százezertől kétszázezer rubelig.

A tényleges munkába bocsátáskor a munkáltató köteles neki írásban kiadni, legkésőbb a tényleges munkába bocsátástól számított három munkanapon belül, és ha. Cikkek, hozzászólások, kérdésekre adott válaszok. nem írja alá Kérdés: Figyelembe kell venni azt a személyt, aki az aláírása nem szerepel a szerződésben és a munkavégzési megbízásban? (Szakértői konzultáció, 2012) Kérdés: Alkalmazottnak minősül-e az a személy, aki nem szerepel a szerződésben és a munkavégzés rendjében? Útmutató a személyzeti kérdésekhez.

Nem munkavállaló által aláírt munkaszerződés: okai és jogkövetkezményei

A nem írásban megkötött munkaszerződés akkor minősül megkötöttnek, ha a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából kezdte meg a munkát. A munkavállaló tényleges munkába bocsátásakor a munkáltató köteles vele írásban megállapodást kötni, legkésőbb a munkavállaló tényleges munkába bocsátásától számított három munkanapon belül. Az Art. tartalma

Ha a munkavállaló megtagadta a munkaszerződés aláírását

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikke értelmében a munkaszerződést írásban kell megkötni. Két példányban kell elkészíteni, amelyek mindegyikét a felek aláírják. Az írásban meg nem kötött megállapodás azonban megkötöttnek minősül, ha a munkavállaló a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából kezdte meg a munkát. A munkavállaló tényleges munkába bocsátásakor a munkáltató köteles vele írásban munkaszerződést kötni, legkésőbb a tényleges munkába állástól számított 3 munkanapon belül.

fizetést időben és teljes mértékben kifizetni. Azok. ha az egyik fél nem írja alá a TD-t, akkor az meg nem kötöttnek minősül, és a fizetés nem fizethető ki. Lehet, hogy ez meggyőzi az alkalmazottat, hogy írja alá?

Szeretném felhívni a moderátor figyelmét erre az üzenetre, mert: ha az egyik oldal - a munkavállaló nem írja alá a TD-t, akkor az meg nem kötöttnek minősül, és a bér nem fizethető ki.

Elbocsátható a cikk alapján, ha nem írták alá a munkaszerződést?

Így egy hónap múlva megmutatják a kérvényemet (ami kézzel írt) és a felső sarokban az igazgató vízumát. fogadd el teszttel. egy hónapra). Ennek eredményeként 2 héttel azután jár le, hogy felmondólevelet írtam. Ebből a 2 hétből 3 napig nem dolgoztam, de minden alkalommal amikor reggel jöttem, azt mondták, hogy még nincs felszerelés, holnap lesz. és indultam. Most ezt próbálják úgy értelmezni, mint a hiányzásomat (munkahelyi hiányzás ok nélkül) Ebből kifolyólag kirúghatnak-e a cikk alapján (hiányzás miatt).

Ha a munkaszerződést a munkavállaló nem írja alá

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke szerint a munkát írásban kell megkötni. Két példányban kell elkészíteni, amelyek mindegyikét a felek aláírják. A nem írásban megkötött megállapodást azonban megkötöttnek kell tekinteni, ha a munkát a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából kezdte meg. A munkavállaló tényleges munkába bocsátásakor a munkáltató köteles vele írásban megállapodást kötni, legkésőbb a munkavállaló tényleges munkába bocsátásától számított 3 munkanapon belül.

Mi a teendő, ha a munkavállaló megtagadja a munkaszerződés aláírását

Az események alakulása nagyon eltérő lehet. Főleg, ha a munkavállaló eltitkolja előled a valódi okokat. Emlékeztetünk arra, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. §-a szerint Önnek már volt kapcsolata (a munkavállalót ténylegesen felvették, és valószínűleg már legalább egyszer fizetett neki fizetést).

Ezért az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikke értelmében a kapcsolatot írásban kell formalizálni. Nem vesszük figyelembe a munkavállaló által a szerződés aláírásának megtagadásának lehetséges okait.

Ha a munkaszerződést a munkavállaló nem írja alá

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikke értelmében a szerződést írásban kötik meg, két példányban készülnek, amelyek mindegyikét a felek aláírják ... a nem írásban megkötött szerződés akkor tekinthető megkötöttnek, ha a munkavállaló megkezdte a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából dolgozzon. A munkavállaló tényleges munkába bocsátásakor a munkáltató köteles vele írásban munkaszerződést kötni a tényleges munkába vétel napjától számított három munkanapon belül.

Mi a teendő, ha a munkavállaló megtagadja a munkaszerződés aláírását

Ha a munkaszerződést a munkavállaló nem írja alá

A minisztériumból eltávolított és a szaratovi egyházmegye állományából eltávolított papnak ugyan volt munkakönyve, amelyen felmentést is rögzítettek, de két fokos bíróságok úgy döntöttek, hogy a munka törvénykönyve nem vonatkozik rá. Április 8. Aman Tulejev kemerovói régió kormányzójának parancsára a regionális parlament sürgősen elfogadta azt a törvényt, amely megtiltja a gyűjtőcégek tevékenységét Kuzbass területén.

Elméletileg és gyakorlatilag ez meglehetősen gyakori jelenség, de kezdetben minden a munka jellegétől, a munkavállaló funkciójától függ. A munkaügyi gyakorlatban a következő kategóriák dolgoznak hivatalos regisztráció nélkül:

• szabadúszók;
• gyakornok hallgatók;
• céges gyakornokok.

Munkaszerződés nélkül a szabadúszó alkalmazottak könnyen dolgozhatnak. Leggyakrabban semmilyen módon nem formalizálják munkaügyi kapcsolataikat, hiszen ők maguk tervezik az idejüket és választanak meg rendeléseket. De facto nincs munkaadójuk.

Jogi szempontból ez teljesen elfogadható. Bizonyos esetekben ezek futárok, bizonyos szakemberek asszisztensei lehetnek.

Ami a hallgatókat - gyakornokokat és gyakornokokat illeti, a törvény nem kötelezi őket munkaszerződés megkötésére, mivel minden a hatóságok akaratától függ. A munkáltató azonban félúton találkozhat velük, és megállapodást köthet, valamint bért fizethet.

FONTOS! A gyakornokok és a próbaidős alkalmazottak különböző jogi kategóriák.

Egyik munkavállalóval való megegyezés alapján munkaszerződés nem köthető. Ha a pályázó elégedett ezekkel a feltételekkel, akkor a szervezetben fog dolgozni. A jövőben azonban problémák adódhatnak a foglalkoztatással, ezért alaposan át kell gondolni mindent.

A munkáltató minden esetben köteles a munkavállalóval fennálló kapcsolatát az alábbiak szerint formálni:

1. szerződést köt vagy állam;
2. polgári jogi szerződést köt (stb.).

A törvény rendelkezik olyan helyzetekről, amikor a munkaszerződés helyett a hatóságok más típusú megállapodást - polgári jogi szerződést - köthetnek.

A polgári jogi szerződés korántsem azonos a munkaszerződéssel, és olyan munkavállalóval jön létre, aki valójában nem teljes munkaidős alkalmazott, szigorúan korlátozott feladatokat lát el, vagy meghatározott projekten dolgozik (futár, szakasszisztens, operátor stb.).

A munkaszerződés nem mindig jön létre azonnal és azonnal. Általános szabályként az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikke értelmében a hatóságoknak 3 munkanapon belül megállapodást kell kötniük a munkavállalóval. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló kezdetben aláírt munkaszerződés nélkül is dolgozhat, de bizonyos feltételekkel.

Ebben az esetben a jogalkotó továbbra is úgy véli, hogy az megkötött, ezért a munkáltató köteles a szerződést mielőbb írásban elkészíteni.

FONTOS! Munkaszerződés akkor jön létre, ha a munkavállaló a vezetés, más felelősök hozzájárulásával vagy megbízásából ténylegesen munkaügyi tevékenységet végez a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikke.

A gyakorlatban gyakran előfordul, hogy a munkáltató szándékosan késlelteti, elhalasztja a szerződéskötést, ezt próbaidővel, a munkavállaló ellenőrzésével, adófizetés elmulasztásával vagy egyéb okokkal motiválja.

Először is ez jogellenes, hiszen akkor is munkaszerződést kell kötni, ha a szervezetnél próbaidő és egyéb esetek vannak. Ha ez csak egy fizetett rövid távú szakmai gyakorlat, akkor a vezetőség ilyen megközelítése elfogadható.

Az informális foglalkoztatás hátrányai egy alkalmazott számára

A munkaszerződés nélküli munkavégzés rendkívül veszteséges magának a munkavállalónak. A munkáltató számára ez egy lehetőség a törvény megkerülésére és a felelősség elkerülésére, a bizonyítási teher pedig a munkavállalóra hárul, hogy valóban dolgozott a szervezetben, van tapasztalata.

Szerződés és munkakönyv nélkül gyakorlatilag védtelen. Részletesebben, az ilyen formálatlan munkaerő hátrányai a következők:

• a munkakönyvben rögzített munkatapasztalat (tapasztalat) hiánya;
• a munkavállaló nyugdíjjárulék fizetésének lehetetlensége;
• instabil bérek;
• garanciák, juttatások, prémiumok, valamint éves fizetett szabadság, B&R szabadság, rendelet hiánya;
• nincs társadalom- és egészségbiztosítás a munkavállaló számára;
• nem fizet betegszabadságot;
• a munkáltató kérésére bármikor elbocsátható az erre vonatkozó munkaügyi eljárás betartása nélkül;
• a normalizált munkanap hiánya, mivel a munkavállalóra hivatalosan nem vonatkozik a PWTR.

Következtetésként elmondhatjuk, hogy az ilyen munkának valójában sok hátránya van, ezért a leendő alkalmazottnak mindent alaposan mérlegelnie kell. Kezdetben minden attól függ, hogy a munkavállaló milyen célt tűz ki maga elé.

Ha mégis úgy döntött, hogy munkaszerződés nélkül dolgozik, akkor nem lesz könnyű bizonyítani, hogy egy másik munkáltató rendelkezik megfelelő tapasztalattal. Ennek ellenére ez lehetséges, ha például kéznél van.

Gyakran azonban a munkavállaló egyáltalán nincs regisztrálva. És hogyan lehet ebben az esetben bizonyítani, hogy egyáltalán dolgozott a szervezetben? Alternatív megoldásként írhat a munkáltatónak egy nyilatkozatot, amelyben követeli a fennmaradó bér kifizetését.

Mindenképpen legyen magánál ennek a dokumentumnak egy példánya. Ezután személyesen kell leadnia a papírt az irodában, ahol az érintett munkavállalók nyilvántartásba veszik a kérelmet és átadják a munkáltatónak.

A fenti műveletek postai úton is megtehetők az átvételről szóló értesítéssel és a melléklet leírásával. Célszerű megvárni a munkáltató hivatalos válaszát, mert mindenesetre mellékesen megemlíti, hogy a munkavállaló a szervezetben dolgozott.

Egy másik lehetséges lehetőségként begyűjtheti a munka közben kapott összes fennmaradó dokumentumot (megrendelések, munkáltatói meghatalmazások, áruszámlák, szerződések stb.).

Ez jó bizonyítékalap lesz a bíróság számára. A fényképezés, videózás tényét is lehet használni, de ezek ritkán segítenek ilyen esetekben, mert a munkáltató erre úgy reagálhat, hogy a munkavállaló ellopta a fotót más munkavállalóktól stb.

FIGYELEM! A viszontbiztosításhoz el kell menteni vagy le kell másolni az összes munkadokumentumot, hogy a bíróság előtt könnyebb legyen bizonyítani a munkavégzés tényét a vállalkozásnál.

A tanúvallomás egy másik lehetséges lehetőség a szervezetben végzett munka bizonyítására. Ennek érdekében bíróság elé lehet hívni a cég alkalmazottait vagy más személyeket, akik megerősíthetik, hogy a munkavállaló valóban rendszeresen dolgozott az intézményben, és végrehajtotta a munkáltató utasításait.

Mi a teendő, ha a munkáltató nem köt szerződést?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikkének általános szabálya szerint a munkáltatónak 3 napon belül megállapodást kell kötnie. Lehetséges, hogy kisebb nehézségek merülhetnek fel, de ha a munkáltató egy hónapig nem kötött munkaszerződést, és folyamatosan késlelteti ezt a pillanatot, akkor meg kell riasztania.

A probléma megoldásához forduljon a következő hatóságokhoz:

1. Munkaügyi Felügyelőség;

A munkaügyi ellenőrzés a munkavállaló jogainak védelme érdekében történő fellebbezésének kezdeti szakasza. Ez a szervezet minden városban van, amely jogosult közigazgatási eljárást indítani a munkáltató ellen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megsértése esetén.

Felveheti a kapcsolatot ezzel az intézménnyel személyesen és elektronikus fellebbezés útján a https://onlineinspektsiya.rf hivatalos weboldalon. Előtte azonban regisztrálnia kell a közszolgáltatások honlapján. A kérelmet 30 napon belül az illetékesek megvizsgálják és választ adnak rá.

Ha a munkaügyi felügyelőség nem segített a probléma megoldásában, akkor csak a bírósághoz kell fordulni. Ráadásul a munkaügyi vitákat csak a járásbíróság tárgyalja. Ehhez fel kell vennie a kapcsolatot egy választott igazságügyi intézménnyel: mind a munkavállaló lakóhelye, mind a munkáltató székhelye szerint.

REFERENCIA! A munkaügyi vitákra külön elévülési idő vonatkozik. A munkavállalónak attól a naptól számított 3 hónapon belül kell bírósághoz fordulnia, amikor tudomást szerzett jogainak megsértéséről. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392.

392. cikk

A munkavállalónak joga van egyéni munkaügyi jogvita rendezését attól a naptól számított három hónapon belül, hogy tudomására jutott, vagy tudomást kellett volna szereznie jogának megsértéséről, az elbocsátással kapcsolatos viták esetén pedig - a jogsértéstől számított egy hónapon belül. az elbocsátási végzés másolatának átadása neki vagy a munkafüzet kiállításának napjától.

A munkavállalót megillető munkabér és egyéb kifizetések elmulasztásával vagy hiányos megfizetésével kapcsolatos egyéni munkaügyi jogvita megoldása érdekében jogában áll bírósághoz fordulni ezen összegek megfizetésére megállapított határidőtől számított egy éven belül, ideértve az elbocsátáskor a munkavállalót megillető munkabér és egyéb kifizetések nem vagy hiányos kifizetése esetén is.

A munkáltatónak jogában áll bírósághoz fordulni az okozott kár felfedezésétől számított egy éven belül a munkavállaló által a munkáltatónak okozott kár megtérítésével kapcsolatos vitás kérdésekben.

Ha a jelen cikk első, második és harmadik részében megállapított határidőt alapos okból elmulasztják, azt a bíróság visszaállíthatja.

Felelősség és büntetés a TD meg nem kötéséért

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve normáinak be nem tartása a munkáltató részéről általában adminisztratív felelősséget ír elő. Az Art. 4. része szerint Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. pontja szerint annak a munkáltatónak, aki nem akar írásban munkaszerződést kötni, 10-20 ezer rubel összegű bírságot kell fizetnie. Ezenkívül a jogi személyek sokkal nagyobb bírságot fizetnek - 50-100 ezer rubel.

5.27. cikk. Munkajog és egyéb munkajogi normákat tartalmazó normatív jogi aktusok megsértése
4. rész

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyt ténylegesen szabályozó munkaszerződés vagy polgári jogi szerződés végrehajtásának kijátszása vagy nem megfelelő végrehajtása:

1. a tisztviselőkre tízezertől húszezer rubelig terjedő közigazgatási bírság kiszabását vonja maga után;
2. jogi személy létrehozása nélkül vállalkozói tevékenységet folytató személyek számára - ötezer és tízezer rubel között;
3. jogi személyek számára - ötvenezertől százezer rubelig.

Ha a munkáltatót már felelősségre vonták egy hasonló eset miatt, vagy még mindig nem köt munkaszerződést, akkor a bírságok megemelkednek (jogi személyek esetében - 100-ról 200 ezer rubelre), és a tisztviselőket 1 időtartamra eltilthatják. 3 évig ex év.

Ilyen kemény intézkedésekre viszonylag nemrégiben került sor, hiszen a munkaszerződések megkötésétől való vonakodás már országos problémává vált a munkáltatók körében.

Arbitrázs gyakorlat

A bírói gyakorlatot figyelembe véve arra a következtetésre juthatunk, hogy nem mindig a bíróság a munkavállaló oldalán áll. A nem hivatalos munkavállalónak a szerződés hiányán túlmenően számos követelménye van a munkaadókkal szemben.

Például a fizetések vagy bizonyos kifizetések késése, ami tovább bonyolítja a dolgot. Ebben az esetben fontos, hogy minden lehetséges bizonyítékot összegyűjtsenek, és minél több tanút és a cég gondoskodó alkalmazottját vonják be.

Bármilyen dokumentum benyújtható, sőt a vállalkozáshoz fényképes bérlet is lejön a munkaviszony tényének bizonyítására. Ez általában zsákutcába hozza a munkáltatót.

Korábban a bíróságok megtagadták az ilyen személyek követelményeinek kielégítését, mivel nem rendelkeztek az állami felvételükről, valamint az állományi listán szereplő pozícióikról. Ez azonban nem probléma, hiszen egy adott cégnél sok pozíció nem szerepel a létszámtáblázatban.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága kimondta, hogy a munkavállaló állami felvételére vonatkozó utasítás, valamint a munkafüzet és a megállapodás hiánya nem ad alapot a munkavállalónak a munkáltatóval szembeni követeléseinek megtagadására.

Összegzésként le kell szögezni, hogy a munkaszerződés nélküli munkavégzés rendkívül kockázatos és veszélyes vállalkozás magának a munkavállalónak. Ha a legcsekélyebb gyanú merül fel arról, hogy a munkáltató nem fogja hivatalossá tenni a munkaviszonyt, akkor haladéktalanul kapcsolatba kell lépnie az állami hatóságokkal, és útközben össze kell gyűjtenie az összes rendelkezésre álló dokumentumot.

A bírósági eljárás kimenetele attól függ, hogy a munkavállaló képes-e bizonyítékot gyűjteni egy adott vállalkozásban végzett munka tényére vonatkozóan.

A munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony feltételezi az erről szóló megállapodás meglétét. Vannak azonban olyan esetek, amikor a munkavégzés munkaszerződés nélkül történik. Ezek közül melyikben vonható felelősségre a munkáltató?

Munkajog vagy polgári jog

A munkaszerződés a munkaviszony létrejöttének alapja.

GPC-megállapodás megkötésének jogszerűségéről csak akkor lehet beszélni, ha az nem fedi a munkaviszonyokat; a polgári jogi szerződés célja annak konkrét eredménye, és a szerződés szerinti fizetés az eredmény elérésekor történik. Ebben az esetben a munkaszerződés hiánya törvényes.

De ha a megrendelő szervezet és az állampolgár-végrehajtó között (ahogy az ilyen GPC-megállapodás feleit a legtöbb esetben nevezik) ilyen kapcsolatok alakultak ki, amikor az első megköveteli a másodiktól a munkaügyi előírások és a szervezetben megállapított munkarend betartását. , meghatározott munkakörben (szakmában) dolgozik és ezt a bért fizeti neki, tényleges munkaviszony áll fenn, a GPC megállapodás hatálya alá tartozik.

Ezt pedig kifejezetten tiltja az Art. 2. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 15. cikke értelmében büntetendő az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyve szerint.

A tényleges munkavállalás, és a munkaszerződés - később

Előfordulhatnak olyan helyzetek, amikor a munkáltató nem kötött munkaszerződést a munkavállalóval (nem kötötte meg), hanem a munkaviszony a munkavállaló tényleges munkába bocsátása alapján alakult ki a munkáltató tudtával vagy megbízásából. vagy az általa erre felhatalmazott személy.

Ebben az esetben a munkáltató adminisztratív felelősséget vonhat maga után a munkaszerződés nem megfelelő vagy nem megfelelő időben történő végrehajtásáért.

Nem regisztrált munkavállalók

A munkaszerződés regisztrációja nélküli munkavégzés a munkáltató adminisztratív felelősségével is jár.

A munkavállalóval a munkaszerződés megkötésének elmulasztása a munkáltató munkajogi kötelezettségeinek teljesítésének elkerülése érdekében súlyos jogsértés, amely a munkavállalóra nézve a legrosszabb következményekkel jár.

Utóbbi teljesen védtelen egy ilyen csaló munkáltatóval szemben: nem garantált sem a bér, sem a munkavédelmi követelmények betartása, sem a biztosítási díj levonása, stb.

A munkaügyi kapcsolatok hivatalossításának elmulasztását gyakran a munkáltató egyéb súlyos jogszabálysértése (adó stb.) is kíséri.

Ritka ember, amikor dokumentumokat tölt ki, szerződéseket köt, gondosan ellenőrzi a szöveget az esetleges hibák és buktatók szempontjából.

Rendszerint futás közben ellenőrizzük a „papírokat”, megpillantjuk az elejét és a végét, és reménykedünk a másik oldal tisztességében. Amiért aztán az idegeinkből és a "rubelből" fizetünk.

A munkavállalóval kötött munkaszerződés típusai – miben különböznek egymástól?

A törvény szerint a „munkavállaló-alkalmazott” viszonyt bizonyos dokumentumokkal kell biztosítani. Mégpedig olyan munkaszerződés, amely szerint (Mt. 56. §) a munkavállaló köteles ellátni munkaügyi feladatait és betartani a szervezet szabályait, a munkáltató pedig köteles haladéktalanul és teljes egészében kifizetni a fizetését.

vagyis munkaszerződés fontos dokumentum, amely egyértelműen meghatározza mindkét fél jogait és kötelezettségeit.

Hogyan nézhet ki egy munkaszerződés a gyakorlatban és a jogszabályok szerint:

• Polgári jog. A szerződés ezen változata a fej „biztonsági hálójával” történik. Konkrét szolgáltatások nyújtására kötötték, hogy könnyen elbocsássanak egy alkalmazottat „nem vagytok nekünk valók” helyzetben. Abban az esetben, ha a munkavállalónak van ideje igazolni, máris munkaszerződést köt.
• Sürgős. Ebben az esetben a szerződés a munkavállaló munkáját egy bizonyos, nagyon meghatározott időtartamra rögzíti, nem pedig határozatlan időre. Ennek befejezése után pedig a hatóságok jogerősen elbocsáthatják a munkavállalót. Vagy felmondó végzés kibocsátásával és újbóli megállapodás megkötésével újra foglalkoztatni. Igaz, a munkáltatónak alapos indokokkal kell rendelkeznie egy ilyen megállapodás megkötéséhez. Ellenkező esetben ezek a tevékenységek jogellenesnek minősülnek.
• Munkaerő. A legelterjedtebb szerződéstípus, amely határozatlan idejű munkavégzést jelent bizonyos, a dokumentumban meghatározott feltételek mellett. Ez az írásban megkötött megállapodás a munkavállaló jogainak betartásának garanciája.

Munkajog vagy polgári jog – szerződésbeli különbségek:

• A TD egy meghatározott pozícióban végzett munka a meglévő képesítéseknek megfelelően. A GPA bizonyos feladatok végeredménnyel járó elvégzése.
• TD szerint - fizetés a dokumentumban meghatározott összegben, GPA szerint - díjazás.
• A TD-nél a munkát személyesen a munkavállaló végzi, a GPA-nál általában csak a végeredmény a fontos.
• A TD szerinti kötelezettségek teljesítésének elmulasztása büntetéssel, megrovással vagy elbocsátással fenyeget. A GPA be nem tartása már a polgári jogi felelősség körébe tartozik.

A munkaszerződés megkötésének fontos pontjai - hogyan lehet megelőzni a hibákat és a munkáltató megtévesztését?

Talált új állást? Közeledik a munkaszerződés aláírása?

Tanulmányozzuk a buktatókat, hogy megvédjük magunkat a hibáktól és a gátlástalan munkáltatóktól!

Tehát alá kell írnia veled a munkaszerződést legfeljebb 3 napon belül attól a pillanattól kezdve, amikor elkezd dolgozni. Ráadásul, 3 példányban és kézzel írt formában.

És - függetlenül attól, áthelyezéssel hívják-e meg más munkahelyről, van-e kisgyermeke, van-e regisztráció a lakóhelyen.

Ha nem kötik veled a szerződést, gondold át, hogy érdemes-e tovább dolgozni. Végül is a TD a jogai garanciája.

De ne rohanjon ránézés nélkül aláírni a szerződést sem!

Először is olvassa el figyelmesen, és ügyeljen a legfontosabb pontokra:

• A megrendelésnek és a szerződésnek való megfelelés. Ha a munkáltató fontos pontokat tesz a szerződésben, azokat a felvételi megbízásba is be kell írni. És az elsődleges (megjegyzés - vitatható helyzetekben) mindig a munkaszerződés lesz. Ezért győződjön meg arról, hogy ez a 2 dokumentum megfelel egymásnak. Legyen a megrendelésben szereplő információ rövidített változatban, de teljes mértékben tükröznie kell a szerződésben meghatározott feltételeket. Az esetleges ellentmondásoknak (megjegyzés - a sorrendben a szerződésben nem szereplő rendelkezések) nincs jogi hatálya.
• Próbaidő. Ezt a szerződésben ki kell írni. A maximális időtartam 3 hónap. E kikötés hiányában a munkavállaló próbaidő nélkül felvettnek minősül, és ennek megfelelően nem jogosult későbbi elbocsátására, mivel ezt az időszakot nem telt le.
• konkrét munkavégzés helye. Ha ezt a munkáltató nem határozza meg egyértelműen a szerződésben, akkor rendkívül nehéz lesz elbocsátani egy munkavállalót "kihagyásért" - elvégre a munkahely nincs kikötve. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatói szerződés e kitételének hiányában a távollét miatti elbocsátás esetén a bíróságon keresztül kötelesek visszahelyezni Önt a munkahelyére.
• Felelősségek. Ezeket is egyértelműen és konkrétan kell megírni. Ellenkező esetben a munkáltatónak egyszerűen nincs joga megkövetelni a munkavállalótól, hogy bizonyos feladatokat "szerződés szerint" végezzen. A munkavállaló nyugodtan kijelentheti, hogy a tőle elvárt munka nem tartozik a feladatkörbe. És lehetetlen elbocsátani egy alkalmazottat azért, mert nem teljesített olyan feladatokat, amelyek nem szerepelnek a szerződésben.
• Bérhatár. Azt is rögzíteni kell a szerződésben. Ennek a felső határnak alábecsülése esetén pedig a munkavállaló nyugodtan fordulhat bírósághoz. Érdemes megjegyezni, hogy a fizetésében bekövetkezett változásokról a hatóságok csak írásban, a változás ténye előtt pár hónappal értesítsenek. A „természetbeni” fizetésről nem lehet nem mondani. Előfordul, hogy fizetés helyett a cég által gyártott termékeket kapják a dolgozók. Ez a "módszer" sajnos még nem elavult. Legálisnak minősül, ha a "fajta" nem haladja meg a fizetés 20%-át, és a munkavállaló és családja fogyasztására (használatára) is alkalmas.
• Szabályok. Szerzõdéskötés elõtt vezetõségének meg kell ismernie Önt (csak aláírás ellenében) a vállalat belsõ munkaügyi szabályzatával és egyéb, Önhöz közvetlenül kapcsolódó törvényekkel/szabályzatokkal.
• A szerződés tartalma. Olvassa el figyelmesen a dokumentumot! Nem csak az Ön munkahelyét és beosztását kell tartalmaznia, hanem a feladatok listáját, a fizetési feltételeket (beleértve az összes juttatást tartalmazó bónuszt), valamint a társadalombiztosítás / biztosítás kérdését, a munka megkezdésének dátumát. További feltételek is előírhatók: pihenési / munkaidő (ha nem esik egybe a többi alkalmazott rezsimjével), a „káros munkavégzés” kompenzációjának kérdése, különleges feltételek (üzleti utak stb.).
• Felelősségek. Ügyeljen arra, hogy világosan és a lehető legrészletesebben legyenek leírva. Vagyis maga a pozíció, az adott munkatípus és maga az osztály, ahol a munkának lennie kell. Ha a szerződésben szerepel, hogy feladatait „a munkaköri leírás szerint” teljesíti, akkor kérjen utasítást - azt aláírásával csatolni kell a szerződéshez (megjegyzés - egy példányt a kezében tartanak).
• Társadalombiztosítás. Fontos pont a szerződésben! Az ebből a bekezdésből származó információkat a szövetségi törvényeknek megfelelően kell megadni. Ez a záradék garancia a kár megtérítésére vis maior helyzet, valamint átmeneti rokkantság, anyaság stb.
• Újrafeldolgozás. A szerződésben meg kell határozni a munkaórák pontos számát. És feldolgozáskor - 1,5 vagy dupla méretben ledolgozott többletórák fizetésére.

És végül érdemes emlékezni hogy a szerződést csak az igazgató írja alá és csak az ön jelenlétében, és a papírokban szereplő cég nevének mindenhol egyeznie kell.

A munkaszerződés feltételei – mire kell figyelni?

A munkaviszony során a szerződés a munkavégzéstől függően határozott vagy határozatlan időre jön létre.

• Klasszikus szerződés (határozatlan időre). Ebben az esetben az az időszak, amelyre Önt alkalmazzák, nincs megadva, és egyáltalán nincs feltüntetve. Azaz állandó munkaviszonyra vesznek fel, a munkaviszony megszüntetése csak a törvényben előírt módon lehetséges.
• Sürgős szerződés. Lehetőség, ha Önt két fél által egyeztetett időtartamra veszik fel egy adott munka elvégzésére. A maximális futamidő 5 év. Jelen szerződésben az érvényességi időn túlmenően megjelölik a rendes szerződés megkötésének elmaradásának okait (törvény hagyja jóvá, és a munkáltatónak nincs joga az okok listáját bővíteni). Jelen szerződés az érvényességi idejének lejártával a munkavállaló legalább 3 nappal korábban történő írásbeli figyelmeztetésével szűnik meg. Abban az esetben, ha a szerződés időtartama lejárt, és a munkavállaló még mindig dolgozik, a szerződés automatikusan a "korlátlan" kategóriába kerül.

Érdemes megjegyezni, hogy a határozott idejű szerződések fel vannak osztva ...

• Abszolút határozott érvényességi idejű megállapodás. Ez a típusú szerződés akkor alkalmazható, ha egy személyt egy bizonyos választott pozícióra választanak. Főleg kormányzókkal, rektorokkal stb.
• Viszonylag határozott érvényességi idejű szerződés. Egy meghatározott munkakörre és meghatározott időszakra létrehozott ideiglenes szervezetbe felvett személyek esete. A szerződés megszűnése a szervezet fennállásának lejárta után következik be.
• Feltételes szerződés. Lehetőség arra az esetre, ha a munkavállalóra csak egy ideig van szükség - olyan munkavállaló helyettesítésére, aki meghatározott okok miatt (üzleti út, szülési szabadság stb.) ideiglenesen távol van.

Az oldal köszöni a cikkre fordított figyelmet! Örülnénk, ha megosztaná visszajelzéseit és tippjeit az alábbi megjegyzésekben.