Kas yra vienetinis mokėjimas. Kuo ji skiriasi nuo laiko formos? Vienetinio darbo užmokesčio privalumai

2018-10-14, Sasha Bukashka

Darbo užmokestis yra speciali atsiskaitymo su personalu forma, kai samdomo specialisto darbas apmokamas pagal atliktų darbų apimtį. Straipsnyje papasakosime, kokios funkcijos yra numatytos vienetiniam darbo užmokesčiui, apibrėžsime skaičiavimo pavyzdžius pagal sistemos tipą.

Teisiniai aspektai

Samdomų specialistų darbo apmokėjimo tvarka nustatoma remiantis galiojančių darbo teisės aktų normomis. Taigi pagal darbo užmokesčio dydį darbo sutartyje turi būti griežtai nurodyta, ką darbdavys sudarė su savo pavaldiniu. Atlyginimo dydis ir kaupimo tvarka nustatomi atsižvelgiant į organizacijos patvirtintas atlyginimo nuostatas.

Vienetinio darbo užmokesčio forma, būtent pagrindiniai jos taikymo aspektai, yra įtvirtinti Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 skyriuje. Tačiau konkrečios įstaigos darbo užmokesčio apskaičiavimo ypatumai yra nustatyti vietos aktuose (įsakymuose, įsakymuose, nuostatuose ir potvarkiuose). Paprastais žodžiais tariant, kaip bus skaičiuojamas jūsų darbo užmokestis konkrečioje organizacijoje, yra nustatyta specialia tvarka, pavyzdžiui, šios įmonės atlyginimų nuostatuose.

Kas yra vienetinis atlyginimas

Daugelis Rusijos įmonių, ypač ekonominės krizės metu, nusprendė atsisakyti laiku skaičiuojamos darbo užmokesčio sistemos. Kodėl? Laiko priedas yra atlygis už dirbtas valandas. Tai yra, darbuotojas atėjo į darbą, „išdirbo“ nustatytas valandas ir išėjo. Atlyginimas bus kaupiamas, ir nepriklausomai nuo to, ar tas pats darbuotojas bent ką nuveikė visą darbo dieną ar ne.

Racionalus įmonių pasirinkimas – perėjimas prie vienetinio apmokėjimo. Todėl daugeliui darbuotojų kyla klausimas: kas yra atlygis už darbą?

Taigi, paaiškinkime. Vienetinis apmokėjimas – tai specialus darbo užmokesčio ir kito atlyginimo darbuotojų naudai apskaičiavimo būdas, kuriame išmokų dydis tiesiogiai priklauso nuo atlikto darbo kiekio. Pavyzdžiui, tekintojas atlyginimą gauna ne už dirbtą pamainą, o už pagamintų detalių skaičių.

Ką tai reiškia? Pažiūrėkime į pavyzdį.

Bukashka Alexander dirba gamyboje ir užsiima purkštukų gamyba. Anksčiau organizacija turėjo „time-out“, o darbuotojas gaudavo atlyginimą už dirbtas valandas. Tarkime, 20 000 rublių už 20 pamainų per mėnesį (1 000 per pamainą).

Tada vadovybė perėjo prie vienetinio darbo užmokesčio sistemos. Dėl naujovių vabzdžių A.B. darbo užmokestis. tapo 100 rublių už vieną pagamintą antgalį (po 10 dalių per pamainą, atsižvelgiant į įrangos gamybos pajėgumus ir technologines rekomendacijas).

Vadinasi, anksčiau Bukashka galėjo padaryti tris, penkias, septynias dalis per pamainą ir gauti visą mokėjimą, visus tuos pačius 1000 rublių. Dabar neatsargiai dirbti neįmanoma, reikia atlikti visus 10 purkštukų, kad uždirbtum tūkstantį per pamainą.

Įmonei tai didžiulė nauda: pinigai išleidžiami optimaliai, nėra jokių „tuščiųjų“ sąnaudų. Tuo pačiu darbuotojui toks atsiskaitymo būdas yra stimuliatorius. Tai yra, kuo daugiau darai, tuo daugiau gausi. Be to, už planų apdorojimą ir perviršį įgyvendinimą dauguma įmonių teikia reikšmingas paskatas premijų ir kitų skatinamųjų išmokų forma.

Vienetinio darbo apmokėjimo apskaičiavimo ypatybės

Taigi, mes supratome, ką reiškia darbo užmokestis, kaip apskaičiuoti - papasakosime toliau. Iš karto nustatome, kad apmokėjimas už vienetą gali būti kelių rūšių:

• tiesus;
• vieneto priemoka;
• gabalas-progresyvus;
• netiesioginis gabalų darbas;
• mišrus arba vienetinis;
• akordas.

Kiekvienas tipas turi savo specialią skaičiavimo tvarką. Kad nesusipainiotumėte, panagrinėkime, kaip apskaičiuojama vienetinio darbo užmokesčio sistema, populiarių darbo užmokesčio sistemų tipų pavyzdžius.

Tiesioginis atlyginimas

Paprasčiausias skaičiavimo būdas, kai įmokų dydis tiesiogiai priklauso nuo atliktų darbų, pagamintų gaminių ar suteiktų paslaugų kiekio. Jis apskaičiuojamas remiantis tik dviem rodikliais:

1. Atliktų darbų kiekis.
2. Vieneto norma.

Autoriai Nikolajus rašo straipsnius elektroniniam žurnalui. Mokėjimas - 100 rublių už 1000 simbolių. 2018 metų spalį jis parašė 200 000 simbolių teksto. Skaičiavimas bus toks: 100 rublių × 200 000 simbolių. = 20 000 rublių.

gabalinį progresinį atlyginimą

Labiausiai „motyvuojanti“ sistema, nes skatina darbuotojus atlikti daugiau darbų. Tai yra, įmonės vadovybė patvirtina tam tikrą planą. Kai jis bus baigtas, darbuotojas gauna standartines išmokas. Tačiau jei jis padarys daugiau nei planavo, jam bus skiriamos premijos. Atminkite, kad įmokos apskaičiuojamos atsižvelgiant į perpildytą planą, pavyzdžiui, padidinus tarifus.

Montažnikovas Antonas jungia komunikacijos kanalus. Mėnesio planas – 30 kanalų. Mokėjimas - 1000 rublių už vienetą. Jei nustatytas planas perpildytas, vieno prijungto kanalo kaina yra 1500 rublių. Spalį Montažnikovas prijungė 35 kanalus.

Skaičiavimas: (30 kanalų × 1 000 rublių) + (5 kanalai × 1 500 rublių) = 30 000 + 7 500 = 37 500 rublių.

vienetinio dydžio priemokos mokėjimas

Motyvuojančių papildomų išmokų dydžiai šiuo atveju nustatomi fiksuota suma arba procentais. Dažniausiai skatinamieji priedai nustatomi ne tiek už darbą viršijantį normą, kiek už kokybiškų rezultatų pasiekimą. Mokėjimai kaupiami pagal konkretaus laikotarpio rezultatus, pavyzdžiui, mėnesio, ketvirčio, ​​pusmečio, metų pabaigoje.

Trudovikov Sergej montuoja vidaus duris. Vieno įrengimo kaina yra 5000 rublių. Jei klientai nepareiškia pretenzijų, darbuotojas turi teisę į 20% priedą nuo darbo vieneto kainos.

Per atsiskaitymo mėnesį Trudovikov S. įrengė 15 durų, 2 iš jų sulaukė pretenzijų iš klientų.

Pagrindinių pajamų apskaičiavimas: 15 durų × 5000 rublių = 75 000 rublių.

Prizo suma: (15 - 2) × 5000 × 20% = 13 000 rublių.

Iš viso: 75 000 + 13 000 = 88 000 rublių.

Kitos mokėjimo schemos

Netiesioginis gabalų darbas- tai tada, kai darbuotojo darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų, kuriems jie tarnauja, darbo rezultatų.

esmė Vienkartinė išmoka tuo, kad apmokama iš anksto nustatyta darbų suma, kuri turi būti atlikta per tam tikrą laikotarpį. O juos atlieka darbuotojų grupė (komanda). Mokėjimas šiuo atveju – užbaigus projektą.

Pažymėtina, kad netiesioginės, vienetinės ir mišrios darbo užmokesčio schemos taikomos rečiau, be to, labai specializuotose įmonėse, kuriose yra sudėtinga daugiapakopė gamyba, didelis pagalbinio personalo personalas, taip pat pasižymi darbo sezoniškumu.

Vienetinio darbo užmokesčio samprata darbuotojams reiškia finansinio atlygio už atlikto darbo kiekį kaupimo tvarką. Jei gamyba leidžia sukurti algoritmą, kaip apskaičiuoti tą patį pagamintą kiekį? Galimi du atlikto darbo vertinimo būdai: kiekybinis ir kokybinis, tačiau kiekvienas iš jų reiškia galimybę apskaičiuoti atliktų darbų apimtį. Taip darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkai įstatymų leidėjas kelia specialius reikalavimus, nepamirštant ir minimalaus darbo užmokesčio dydžio taikymo.

Daugiau apie koncepciją

Darbo teisėje yra trys darbo užmokesčio apskaičiavimo rūšys:

• gabalų darbas;
• laikinas;
• sumaišytas.

Kaip jau minėta, darbo užmokesčio, pagrįsto vienetine gamyba, apskaičiavimo tvarka yra nustatyti pagamintų vienetų skaičių, kurių kiekvienas turi savo kainą. Dėl to apskaičiavimas formuojamas iš prekių kiekio, paruošto išvežant mėnesio pabaigoje. Toks įmokų fiksavimo būdas būdingas šioms įdarbinimo rūšims: tekstų rašytojas (kiekvienas parašytas tekstas vertinamas pagal atspausdintų simbolių skaičių), tekintotojas (atsižvelgiama į pagamintų dalių skaičių), taksi vairuotojas (formuojamas atlyginimas). pagal pervežimų skaičių). Pavyzdys: pilietis A dirba tekintoju stūmoklių gamykloje, jo darbas yra geležinkelio stūmoklių gamyba. Kiekvienas iš jų kainuoja 300 rublių. Mėnesio pabaigoje pilietis A pagamino 180 stūmoklių. 180 * 300 = 54 000 rublių. Tai suma, kuri laikoma faktiniu darbuotojo A uždarbiu pagal vienetinį atlygį.

Laikinas apmokėjimas reiškia vienos darbo valandos kainos nustatymą. Tuo pačiu metu pramonės veiklos lygis neturi įtakos pajamoms. Pavyzdys: pilietis B dirba greitosios medicinos pagalbos paramediku, kurio darbo grafikas yra viena diena / trys. Per mėnesį felčeris dirbo septyniomis pilnomis savo pamainomis ir du pavaduojančius. Taigi išėjo 216 darbo valandų. Visas atlyginimas apskaičiuojamas pagal formulę:

vienos darbo valandos kaina * 216 = mėnesinės pajamos.

Mišrus darbo užmokesčio formavimo metodas yra vienu metu gabalinio darbo ir laikinųjų formulių naudojimas. Dažniausiai šis tipas naudojamas buities prekių pardavimo vietose. Darbdavys nurodo tarifą, tai yra sumą, kuri bus garantuota darbuotojui, neatsižvelgiant į veiklos rodiklius. Be to, pridedamas procentas už pardavimą. Galutinis atlyginimas priklausys nuo pardavimo sėkmės. Pagal galiojančių teisės aktų normas, darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas tokia forma, kurią pasirinks įmonės vadovas, atsižvelgdamas į gamybos rūšį.

Svarbu! Vienintelis reikalavimas, kurio tikrai turėtų būti laikomasi, yra tai, kad atlyginimai neturėtų būti mažesni už oficialų minimalų atlyginimą.

Privalumai ir trūkumai

Renkantis taikytiną darbo jėgos apmokėjimo sistemą, reikia orientuotis ne tik į gamybos rūšį, bet ir į darbo kolektyvą. Taigi kiekvienas iš galimų variantų turi savo privalumų ir trūkumų, kurie turi įtakos darbo efektyvumui ir atliekamų darbų kokybei. Pagrindiniai gabalinio darbo formulės pranašumai yra šie:

• vadovo gebėjimas kontroliuoti kiekvieno darbuotojo darbą, remiantis gamybos rezultatais;
• pagaminamų prekių kiekio padidėjimas dėl darbuotojų noro padidinti asmenines pajamas;
• bendras produktyvumo padidėjimas dėl nusistovėjusios konkurencinės atmosferos komandoje.

Taip pat skaitykite Darbo užmokesčio dokumentavimo ypatumai ir tvarka

Tačiau tuo pat metu yra didelių trūkumų, kurių negalima ignoruoti. Tarp pagrindinių yra:

• neatmetama gaminamų prekių kokybės pablogėjimas, nes darbo kaina priklauso nuo pagamintų medžiagų skaičiaus, o ne nuo jų kokybės;
• darbuotojai kartais pažeidžia gamybos procesą;
• darbuotojai gali užmerkti akis į saugos ir kitus gamybos reikalavimus;
• priverstinai sustabdžius gamybą, pavyzdžiui, įvykus gedimui, darbuotojų atlyginimas gerokai sumažėja.

Trūkumai ir privalumai būdingi visiems darbo apmokėjimo būdams, todėl renkantis patogią sistemą reikia vadovautis atliekamų tarnybinių pareigų pobūdžiu bei gamybos proceso reikalavimais.

Veislės

Kaip teisingai apskaičiuoti atlygį už atliktus darbus, priklauso nuo pasirinktos atskaitymo sistemos tipo. Įstatymų leidėjas apibrėžia keletą šio skaičiavimo metodo tipų, kurių kiekvienas bus patogus skirtingoms įmonėms. Pagrindiniai vienetinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tipai yra šie:

• tiesioginis (atsižvelgiama tik į atliktos medžiagos kiekį, kurios vieneto kaina priklauso nuo darbuotojo stažo ir jo kvalifikacijos);
• priedas (skaičiuojamas darbo užmokestis pagrįstas ne tik pagamintų detalių kiekiu, bet ir papildomomis sąlygomis, kurios nėra privalomos ir neturi įtakos pagrindiniam atlyginimui, pavyzdžiui, normos viršijimas ar kokybės gerinimas);
• netiesioginis (taikoma, kai darbuotojų darbas nėra tiesiogiai susijęs su gamyba, tačiau nuo jų darbo priklauso atlikėjų efektyvumas; pvz., tai mašinas ir kitą darbo įrangą aptarnaujančio personalo uždarbis);
• progresinis (mokamas atlyginimo dydis, priklausomai nuo atliktos apimties, tai yra, kuo didesnis rezultatas, tuo didesnė prekių vieneto kaina);
• akordas (atliekant darbą kaip komandos dalis, kai kiekvienas darbuotojas atlieka tik dalį gamybinio darbo, o rezultatą pasiekia visi kaip visuma).

Išskaičiavimo algoritmas

Vienetinio darbo užmokestis apima dviejų galimų skaičiavimo formulių naudojimą. Pirmasis iš jų yra pagrįstas pagamintų prekių skaičiumi. Norėdami apskaičiuoti visą darbuotojo atlyginimą, turite turėti omenyje šias vertes:

• gamybos greitis per dieną;
• darbo norma per dieną.

Vienos darbo dienos grynųjų pinigų įkainis dalijamas iš per vieną dieną pagaminamų dalių skaičiaus. Taigi gauname vienos dalies kainą. Mėnesio pabaigoje, remiantis fiksuotu pagamintų prekių kiekiu visam kalendoriniam mėnesiui, atlyginimas apskaičiuojamas prekių skaičių padauginus iš vieno vieneto savikainos.

Vis daugiau įmonių pereina prie vienetinio darbo užmokesčio. Toks formatas atrodo teisingas ir darbdaviams, ir patiems darbuotojams. Teoriškai verslo produktyvumas gali padidėti 15-20%, o personalo išlaidos išliks beveik tokios pačios. Tačiau tai įmanoma tik turint kompetentingą požiūrį į naujos mokėjimo sistemos kūrimą ir įgyvendinimą.

Vienetinio darbo užmokesčio samprata ir ypatumai

Vienetinė apmokėjimo forma – tai sistema, kurioje atlygis priklauso ne nuo darbo vietoje praleistų valandų skaičiaus, o nuo konkrečių rezultatų. Taikant šį formatą, atlyginimas kiekvienam darbuotojui skaičiuojamas individualiai ir priklauso nuo produkcijos, gaminių ar paslaugų kokybės, defektų skaičiaus ir kitų faktorių. Paprasčiau tariant, darbuotojai turi materialinę paskatą dirbti greičiau ir geriau.

Vienetinio darbo apmokėjimo efektyvumas visų pirma priklauso nuo gamybos specifikos. Didžiausias našumo padidėjimas pastebimas konvejerio gamyboje, kur kiekvienas operatorius dirba savarankiškai ir atlieka paprastas monotoniškas užduotis. Pagrindinė tokios sistemos įdiegimo sąlyga – galimybė kiekybiškai įvertinti darbo rezultatus. Taigi, suskaičiuoti sugedusių detalių skaičių galima be problemų, tačiau įvertinti dizainerio kūrybos skaičiais nebebus įmanoma.

Faktas: perėjus prie vienetinio darbo, vidutinis mėnesinis darbuotojų atlyginimas avalynės ir drabužių pramonės įmonėse padidėja 14-16%, o automobilių gamyklose - 20-50%.

Bet, tarkime, paslaugų sferoje tikslingiau rinktis tradicinį valandinio apmokėjimo variantą. Tai teisingiau, nes tą patį laikotarpį skirtingi specialistai gali atlikti visiškai skirtingą sudėtingumo darbą. Kūrinių darbas netinka vadovams, inžinieriams, teisininkams, konsultantams, mokytojams ir kt.

Vaizdo įrašas: kokios yra personalo darbo apmokėjimo formos ir sistemos

Lentelė: valandinio ir vienetinio darbo užmokesčio palyginimas

Privalumai

Pats kūrinys yra gana galingas motyvatorius. Darbuotojas supranta, kad jo atlyginimas priklauso nuo to, kaip gerai ir greitai dirba, ir yra pasirengęs atiduoti 100%, kad gautų daugiau.

Tačiau pats vertingiausias yra kontrolės jausmas, kurį darbuotojai turi mokėdami už rezultatus.

Atlyginimas už gabalinį darbą padidina masinės gamybos našumą

Trūkumai

Iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad gabalų darbas yra „panacėja“ nuo darbuotojų tinginystės ir nerūpestingumo, santuokos, praleistų terminų. Tačiau ši sistema turi reikšmingų trūkumų, kuriuos reikia atsiminti:

1. Nukenčia produkto kokybė. Anksčiau ar vėliau su tokia problema susiduria visos įmonės, kurios moka tik už pagamintos produkcijos kiekį.
2. Komandinis darbas neskatinamas. Vieneto darbuotojui svarbus tik jo paties rezultatas – kolegų sėkmės ir nesėkmės jam dažnai būna visiškai abejingos. Jis nesidalija įmonės misijomis ir vertybėmis, nemoka dirbti komandoje. Jei tokiam darbuotojui kita firma pasiūlys daugiau, jis su jumis atsisveikins be gailesčio šešėlio.
3. Darbuotojai pažeidžia saugos taisykles. Siekdami maksimalios našumo, darbuotojai nuolat skuba, daro klaidas jungdami ir nustatydami gamybos įrangą. Dėl to dažnėja traumų atvejai, sunaudojama per daug žaliavos, sugenda brangi įranga.
4. Yra „reketo efektas“. Kai kas nors sugeba atlikti daugiau darbų nei tikėtasi, vadovas gali imtis to savaip. Pirmoji jo prielaida – užduotis per lengva, todėl už tokį darbą reikia mokėti mažiau. Dėl to auga darbuotojų profesionalumas, o apmokėjimo lygis nuolat mažėja.

Skaičiavimų procese taip pat kyla daug sunkumų. Taigi, teks iš anksto pagalvoti, kaip darbo užmokestyje atsispindės produkciją įtakojantys, bet nuo darbuotojo valios nepriklausantys veiksniai. Šaltis, blogas oras, problemos su medžiagų tiekėjais, įrangos gedimai – visa tai gali labai pabloginti našumą.

Kitas klausimas, kuris neišvengiamai iškyla pereinant prie vienetinio darbo – kaip įvertinti gaminių kokybę. Juk ne visas charakteristikas galima išmatuoti.

Dėl to darome išvadą, kad realiame gyvenime tokia mokėjimo sistema bus gyvybinga tik tada, kai įmonė turės tinkamą KPI sistemą, nuobaudų sistemą ir grupės motyvavimo priemones. Atlygis už našumą turi būti derinamas su kitomis paskatomis, kad būtų išlaikyta pusiausvyra ir padidintas produktyvumas neprarandant kokybės.

Vienetinio darbo užmokesčio rūšys

„Gryna“ forma gabalinį darbą dabar naudoja tik laisvai samdomi darbuotojai – pavyzdžiui, turinio vadybininkai, kurių uždarbis gali priklausyti nuo užpildytų produktų kortelių skaičiaus internetinėje parduotuvėje ar tinklaraštyje paskelbtų įrašų.

Realiame versle viskas yra daug sudėtingiau. Jei nuspręsite pereiti prie vienetinio darbo, turite nustatyti gamybos normas ir įkainius skirtingų įgūdžių lygių darbuotojams. Kartu jūs, kaip darbdavys, privalote užtikrinti, kad pavaldiniai laikytųsi šių standartų. Paprasčiau tariant, būtent jūs turėtumėte pasirūpinti, kad įmonė kiekvieną mėnesį gautų pakankamai užsakymų.

Sovietų Sąjungoje buvo naudojamas darbo užmokestis

Masinėje gamyboje dažnai naudojamas grynas gabalas

gabalas-progresyvus

Vienetinio progresinio darbo užmokesčio įvedimas leidžia sukurti tikrą darbuotojų motyvacijos „sprogimą“ ir smarkiai padidinti našumą. Tokia sistema efektyviausia trumpuoju laikotarpiu – pavyzdžiui, jei reikia skubiai įvykdyti didelį užsakymą.

Esmė paprasta. Yra planas, kurį reikia įvykdyti per mėnesį. Jei darbuotojas dirbo minimaliai, jo darbas bus vertinamas standartiniu tarifu. Tačiau kiekvienas produkcijos vienetas ar užduotis, atlikta viršijant normą, jau apmokama padidintais tarifais. Premijos dydis dažniausiai priklauso nuo plano perpildymo laipsnio ir gali siekti 200%.

Progresyvi sistema gali veikti priešinga kryptimi. Darbuotojams, kuriems nepavyko pasiekti numatytų tikslų, gali būti taikomi sumažinti tarifai (vienintelė sąlyga – bendros mėnesio pajamos neturėtų nukristi žemiau minimalios algos).

Pavyzdys. Abonentinių ryšio linijų montuotojui yra mokamas gabalinis progresinis darbo užmokestis, pagal kurį gamybos įkainis per mėnesį yra 15 darbų komplektų, skirtų abonento kompiuteriui prijungti prie įmonės namų interneto tinklo.

Vieneto kaina yra 3500 rublių. už kiekvieną normos ribos darbų komplektą (15), už normą viršijančią produkciją vieneto įkainis padidėja iki 4000 rublių.

Darbuotoja per mėnesį atliko 17 darbų komplektų. Jo atlyginimas yra:

• darbo užmokestis neviršijant produkcijos normos: 3500 rublių. x 15 rinkinių = 52 500 rublių;
• darbo užmokestis, viršijantis gamybos normą: 4000 x 2 komplektai. = 8000 rublių.

Bendras mėnesio uždarbis sudarė: 52 500 rublių. + 8000 rub. = 60 500 rublių.

www.pro-personal.ru

Vienetinio darbo priemoka

Kalbant apie skaičiavimus, gabalų premijų sistema yra daug paprastesnė nei „progresyvioji“ versija. Darbuotojai taip pat gauna piniginį atlygį už plano viršijimą, tik skirtumas tas, kad tokiu atveju priedai nėra pridedami prie atlyginimo, o išmokami didesnėmis sumomis priedų pavidalu (pavyzdžiui, prieš Naujuosius metus arba po darbo užmokesčio). sėkmingai užbaigus didelį projektą).

Galimybė mokėti priedus yra geras motyvatorius darbuotojams

Pagrindinis šio mokėjimo formato privalumas yra lankstumas. Skirtingai nuo ankstesnių variantų, gabalų premijų sistemą galima „paaštrinti“ įmonės strateginiams tikslams. Nebūtina sutelkti dėmesio į gamybą - galite skirti premijas už:

• aukštos kokybės produktai;
• mažiausias santuokos procentas;
• kainos sumažinimas;
• ankstyvas projektų užbaigimas ir kt.

Dažniausiai tokį darbo apmokėjimo būdą naudoja statybos ir remonto įmonės. Vienetinio darbo premijų sistema leidžia motyvuoti darbuotojus greitai ir efektyviai vykdyti skubius užsakymus.

Pavyzdys. Atsiskaitymams su vidaus durų montuotoju-montuotoju, Sokol LLC taiko vienetinio-premium apmokėjimo sistemą. Vienų pristatomų durų vieneto kaina yra lygi 60% jų montavimo kainos pagal įmonės kainoraštį.

Premijos mokamos kas mėnesį už atliktų darbų kokybę (garantiniu laikotarpiu negavus klientų nusiskundimų). Mėnesiui darbuotoja tiekė keturias standartinio dydžio vidaus duris iš buko ir ąžuolo masyvo, kurių bendra kaina pagal kainoraštį – 76 375 rubliai.

Mėnesio atlyginimas pagal gabalo tarifą buvo: 76 375 rubliai. x 60% = 45 825 rubliai. Sokol LLC darbo užmokesčio ir premijų reglamentas numato:

• priemoka už kokybę 15% sukaupto vienetinio darbo užmokesčio: 45 825 rubliai. x 15% = 6873,75 rubliai;
• premija už sugadintų medžiagų nebuvimą montuojant duris 7% sukaupto darbo užmokesčio: 45 825 rubliai. x 7% = 3207,75 rubliai.

Bendras mėnesinis uždarbis buvo: 45 825 rubliai. + 6873,75 RUB + 3207,75 rubliai. = 55 906,50 RUB

E. V. Vasiljeva, „Link CJSC“ mokesčių konsultantė

www.pro-personal.ru

Netiesioginis gabalų darbas

Pereikime prie labiau specializuotų mokėjimo formų. Netiesioginė vienetinio darbo sistema naudojama tose organizacijose, kuriose yra aiškus personalo padalijimas į pagrindinį ir papildomą (aptarnaujantį). Ypač šis formatas geriausiai tinka amatininkų, kurie stebi pramoninės įrangos būklę ir užtikrina sklandų jos veikimą, atlyginimui.

Netiesioginis vieneto apmokėjimas gali būti naudojamas, pavyzdžiui, mechanikams, prižiūrintiems įmonės parką

Yra dvi tokių darbuotojų atlyginimo apskaičiavimo schemos:

1. Jei aptarnaujami keli objektai, tarifo dalis, kuri bus taikoma kiekvienam, apskaičiuojama transporto priemonę padalijus iš objektų skaičiaus. Tada nustatomas netiesioginis tarifas - tarifo tarifo dalis padalinama iš gamybos normos arba pagrindinio objekto laiko normos. Pajamos iš objekto gaunamos netiesioginę kainą padauginus iš realių rezultatų. Visas atlyginimas už skaičiuojamą laikotarpį yra mokėjimų už visus objektus suma.
2. Papildomo darbuotojo atlyginimas skaičiuojamas pagal vidutinį procentą nuo planuojamos apimties. Gauta visų objektų atsiskaitymo laikotarpio gamybos apimtis susumuojama, o po to padalyta iš suplanuotų rodiklių sumos. Tada skaičiuojamas žmogaus uždarbis, priklausomai nuo dirbtų valandų. Gauta vertė koreguojama pagal apskaičiuotą vidutinį plano įvykdymo procentą.

Pavyzdys. Plastikinių gaminių gamybos technologinės ir pagalbinės įrangos montuotojas prižiūri dvi PET taros pūtimo ir termoformavimo technologines linijas.

Reguliatoriaus dienos tarifas yra 2500 rublių. PET pūtimo linijos paros gamybos norma – 50 vnt., PVC vakuuminio termoformavimo linijos – 80 vnt. Per mėnesį PET pūtimo linija pagaminta 1100, termoformavimo linijoje – 1760 vnt.

Netiesioginis PET pūtimo linijos vieneto tarifas yra 2500: (50 vienetų x 2) = 25 rubliai. PVC vakuuminio termoformavimo linijos netiesioginė vieneto kaina yra: 2500: (80 vienetų x 2) = 15,63 rubliai.

Bendras koreguotojo mėnesinis atlyginimas yra (25 rubliai x 1100 vnt.) + (15,63 rubliai x 1760 vnt.) = 55 008,80 rubliai.

E. V. Vasiljeva, „Link CJSC“ mokesčių konsultantė

www.pro-personal.ru

Rinkėjo valandinis įkainis yra 240 rublių. Per mėnesį dirbo 168 valandas. Šis darbuotojas aptarnauja penkis pagrindinius darbuotojus, kurių bendras pagrindinių darbo valandų skaičius per mėnesį buvo 840. Per mėnesį pagrindiniai darbuotojai sudarė 1000 norminių valandų.

Vidutinis visų aptarnaujamų darbuotojų gamybos standartų atlikimo procentas yra 1000: 840 x 100 = 119,05%. Rinkėjo mėnesio atlyginimas buvo (240 x 168 x 119,05) / 100 = 48 001 rublis.

E. V. Vasiljeva, „Link CJSC“ mokesčių konsultantė

www.pro-personal.ru

Mišrus (vienetinis laikas)

Mišrus darbo užmokestis yra „aukso vidurys“ tarp darbo užmokesčio ir darbo užmokesčio. Jį sėkmingai naudoja tiek didelės korporacijos, tiek mažos firmos.

Dažniausiai tokį variantą renkasi konservatyvūs vadovai, siekiantys padidinti gamybos efektyvumą, tačiau tuo pačiu reikalaujantys nuolatinio darbuotojų buvimo darbo vietoje. Be to, perėjimas prie etatinio apmokėjimo leis įmonei neprarasti vertingų darbuotojų prastovos laikotarpiais.

Vienetinio apmokėjimo sistema finansiškai apsaugos darbuotojus nuo prastovų

Pagal mišrią sistemą darbuotojui garantuojamas fiksuotas atlyginimas, kuris neturi nieko bendra su darbo efektyvumu. Paprastai ši atlyginimo dalis sudaro 60–70% tarifo ir imama už dirbtas valandas. Bet pašalpos dydis priklauso nuo atliktų darbų kokybės, suplanuotų rodiklių pasiekimo, laiko panaudojimo efektyvumo.

Alternatyvi galimybė – premiją apskaičiuoti pagal KPI veiklos rodiklius. Paprastai tokiu atveju atlyginimas mokamas pasibaigus tam tikram kalendoriniam laikotarpiui – mėnesiui, ketvirčiui ar metams.

akordas

Pagrindinis vienetinio tarifo sistemos „gudrumas“ yra tas, kad tokiu atveju darbuotojui mokama ne už produkcijos vienetą ar vieną klientą, o už visą projektą. Užsakyme turi būti nurodytos darbų pradžios ir planuojamos pabaigos datos. Darbuotojas gali užbaigti projektą anksčiau laiko ir pereiti prie kito.

Atlyginimui apskaičiuoti sudaromas išsamus skaičiavimas, kuriame išvardijami visų rūšių darbai, jų apimtis ir kaina. Jei akordinė apranga skirta keliems mėnesiams, mokėjimas taip pat skirstomas į kelias dalis. Avansinių mokėjimų suma priklauso nuo jau apmokėtos apimties.

Akordų sistema tinka tiek komandoms, tiek individualiems atlikėjams. Kaip papildomą motyvaciją galite naudoti premijų sistemą.

Pavyzdys. Vieno elektros meistro ir dviejų staklių remontininkų komanda pagal užsakymu pateiktą užsakymą medienos apdirbimo stakles suremontavo per keturias dienas (32 darbo valandas).

Elektriko darbo laikas – 10 val., staklių operatorių – po 22 val. Bendra atliktų darbų kaina buvo 12 800 rublių.

Brigados nariams buvo atlyginta:

• elektrikas remontininkas - 12 800 rublių: 32 valandos. x 10 valandų. = 4000 rublių;
• kiekvienas remontininkas-staklių operatorius - 12 800 rublių: 32 valandos. x 22 valandos. / 2 žmonės = 4400 rublių.

E. V. Vasiljeva, „Link CJSC“ mokesčių konsultantė

www.pro-personal.ru

Akordų sistema gali būti naudojama statybose, kur atsižvelgiama į visus projekto darbus

Kaip įvesti vieneto įkainį

Vienetinio apmokėjimo vykdymo procesas yra gana paprastas. Pagrindiniai jo žingsniai:

1. Darbo apmokėjimo, vienetų įkainių ir priedų skaičiavimo reglamentų rengimas.
2. Naujos darbo apmokėjimo koncepcijos derinimas su profesinių sąjungų atstovais (jei yra) ir organizacijos personalu.
3. Preliminarus pokyčių aptarimas su įmonės darbuotojais.
4. Į kolektyvinę sutartį ir kitus vietinius aktus įtraukiama sąlyga dėl apmokėjimo už darbą.
5. Įsakymo pakeisti darbo užmokesčio formą tvirtinimas.
6. Darbuotojų informavimas apie būsimus pokyčius.
7. Standartinės darbo sutarties pakeitimas (skyrius apie darbo užmokesčio sąlygas).
8. Papildomų sutarčių sudarymas ir etatų įkainių tvirtinimas darbuotojams, anksčiau gavusiems atlyginimą.

Kaip matote, nėra tiek daug dokumentų, kuriuose turėtumėte ką nors pakeisti. Tuo pačiu turėsite laiko sutvarkyti visus formalumus – pagal įstatymą mokėjimo sistemą galėsite pakeisti tik po 2 mėnesių po to, kai apie tai įspėsite savo pavaldinius.

Perėjimas nuo atlyginimo prie darbo užmokesčio yra galingas bet kokio verslo „purtymas“. Kartu neišvengiamai pašalinama dalis darbuotojų, darbo procesas tampa dinamiškesnis ir įtemptesnis, o personalo adaptacija gali užtrukti kelis mėnesius. Kad naujoji sistema būtų veiksminga, turite gerai suprasti, kas motyvuoja jūsų darbuotojus.

Atvirai kalbant, pats sunkiausias dalykas, kurį turite padaryti, yra „iš širdies į širdį“ pasikalbėti su komanda. Pasiruoškite, kad darbuotojai žinią apie darbo apmokėjimo sistemos pasikeitimą vertins itin neigiamai, ypač jei kalbame ne apie jauną, o apie brandų kolektyvą, susidedantį iš 30-40 metų. Ne kartą pastebėjau, kad būtent kritiniais momentais nematerialinė motyvacija pradeda vaidinti didžiulį vaidmenį. Jūsų darbuotojai bijo prarasti aktualumą ir būti „už borto“. Jie turi jausti savo svarbą. Parodykite pavaldiniams, kad juos vertinate, nevenkite nepatogių klausimų – nuoširdus, atviras pokalbis leis įgyti darbuotojų pagarbą ir pasitikėjimą. Jūsų darbuotojai turi suprasti, kad esate jų pusėje. O už stiprų lyderį, kuris pasiruošęs prisiimti atsakomybę, palaikyti, mokyti, padėti, žmonės eis bet kur. Net ir vienetiniams darbams.

Vaizdo įrašas: naujos darbo užmokesčio sistemos įvedimo procesas

Vienetinio darbo užmokesčio reglamentas

Taigi, jūsų įmonė pasiruošusi pereiti prie naujo darbo formato. Pirmiausia bus parengtas darbo užmokesčio reglamentas. Tai gana ilgas ir daug pastangų reikalaujantis procesas, tačiau jei jau sugalvojote atlygio ir baudų apskaičiavimo algoritmą, viskas susiveda į monotonišką dokumentų pildymą.

Darbo apmokėjimo reglamentas yra vienas iš svarbiausių įmonės vidaus aktų, kuriame detaliai aprašomas įmokų apskaičiavimo mechanizmas, bazinės kainos už įvairių rūšių produktus ir paslaugas, premijų apskaičiavimo tvarka ir kt. standartinis šablonas, kuriame yra šie informacijos blokai:

• organizacijos pavadinimas, nurodant visą tiesioginio vadovo vardą ir pavardę;
• teisės aktuose nustatytos normos ir taisyklės, kuriomis remiasi dokumento kūrėjai;
• visų darbuotojų ar struktūrinių padalinių, kuriems taikomos reglamento taisyklės, sąrašas;
• nuoroda apie veiklos specifiką ir tarifikaciją (už kokias paslaugas mokamas tam tikras mokestis);
• kokie yra darbdavio standartai ir garantijos;
• kokios pareigos dirba darbuotojai, kurių darbo užmokestis skaičiuojamas pagal etapo schemą;
• ar yra premijų ir skatinamųjų išmokų sistema;
• už kokius nuopelnus mokamos pašalpos;
• nuo kurio momento įsigalioja nuostata.

Patogumui informacija apie visas priemokas, premijas ir premijas paprastai pateikiama lentelių pavidalu. Atitinkamame stulpelyje įrašomos palūkanų normos kiekvienai kompensacijos rūšiai: už viršvalandžius, darbą švenčių dienomis ir naktinėmis pamainomis.

Vienetinio darbo apmokėjimo reglamentą pasirašo įmonės vadovas. Bet lemiamas balsas šiuo atveju priklauso patiems darbuotojams: jei pasiūlytos sąlygos jiems netiks, vadovui teks nusileisti ir ieškoti kompromiso.

Nuoroda: pasikeitus kainoms naujos nuostatos rengti nereikia – visus esamo dokumento pakeitimus galima daryti iš karto. Bet skaičiuoti atlyginimus naujais tarifais vėlgi bus galima tik gavus profesinės sąjungos ir įmonės darbuotojų pritarimą.

Nuotraukų galerija: nuostatos dėl vienetinio darbo užmokesčio vykdymo pavyzdys

Pirmame puslapyje reikia nurodyti visas darbo rūšis, pareigas ir konkrečius darbuotojus, kuriems planuojate naudoti užmokestį už vienetinį apmokėjimą Apmokėjimo lygis gali priklausyti ne tik nuo produkcijos, bet ir nuo darbuotojo įgūdžių lygio. nurodo kiekvienos darbo rūšies matavimo vienetus, darbo intensyvumą ir vieneto darbo normą Sudarant vienetinio darbo užmokesčio lentelę, visos darbo rūšys sugrupuojamos pagal sritis.. Darbo užmokesčio reglamentas įsigalioja tik jį patvirtinus darbo užmokesčio atstovams. profsąjunga

Įsakymas pakeisti darbo užmokesčio formą

Darbo užmokesčio sąlyga tėra alternatyvi motyvavimo sistemos samprata, kuri pati savaime niekuo neįpareigoja nei darbdavio, nei darbuotojų. Kad patvirtintų naujas taisykles, vadovas turi duoti atitinkamą įsakymą. Įsakymas yra administracinis dokumentas, privalomas vykdyti ir turi juridinę galią.

Vėlgi, nėra standartizuotų šablonų, nėra dizaino reikalavimų. Užsakymas surašomas laisva forma, atsižvelgiant į verslo stiliaus ypatumus. Tekste turi būti:

• dokumento numeris, pasirašymo data ir vieta;
• bendra informacija apie įmonę: pavadinimas, nuosavybės forma, informacija apie vadovo asmenybę;
• įsakymo sudarymo pagrindas: naujos darbo organizavimo formos įvedimas, valdymo struktūros pertvarkymas, gamybos technologijos pakeitimas ir kt.;
• naujojo darbo apmokėjimo reglamento pasirašymo data ir numeris;
• kurie bus perkeliami į vienetinį apmokėjimą - struktūriniai padaliniai, pareigos, konkrečių darbuotojų vardai ir pavardės;
• nauji darbo kokybės ir našumo vertinimo metodai;
• pakeitimų įvedimo laikas (ne mažiau kaip 60 dienų nuo užsakymo išdavimo dienos);
• Visas darbuotojo, kuris stebės užsakymo vykdymą, pavardė ir pareigos.

Kai tik sprendimą pasirašo vienas iš aukščiausių vadovų, informacija apie jį turi būti įrašyta į vidaus dokumentų registrą arba specialų užsakymų registrą. Dokumentui suteikiamas registracijos numeris ir jis perduodamas darbuotojui, kuris buvo paskirtas atsakingas už užsakymo vykdymą. Deda ir savo parašą, patvirtinantį, kad susipažino su nauja tvarka.

Svarbu: be generalinio direktoriaus ar kito įgalioto asmens parašo užsakymas nebus laikomas galiojančiu. Be to, tai turi būti daroma rankomis – ant tokių dokumentų faksimilinius antspaudus naudoti draudžiama.

Baigtas užsakymas yra įtrauktas į aplanką su esama administracine dokumentacija. Ten jis saugomas visą galiojimo laiką – tol, kol įmonė taiko vienodus tarifus ir atlygio sąlygas. Patvirtinus naują tvarką, aktualumo praradę dokumentai perduodami archyvo skyriui.

Nuotraukų galerija: įsakymų pakeisti darbo apmokėjimo sąlygas pavyzdžiai

Pagal įstatymą darbdavys galės pereiti prie vienetinės apmokėjimo formos tik po 2 mėnesių nuo atitinkamo įsakymo patvirtinimo.Direktorius gali paskirti darbuotoją, kuris bus atsakingas už konkretaus įsakymo vykdymą, arba atostogų kontrolę. virš savęs.negaliojančiu

Pranešimas apie perėjimą prie vienetinio apmokėjimo

Papildomame susitarime patartina numatyti ne tik sąlygas, bet ir tikslią perėjimo prie vienetinio darbo datą.

Kaip apskaičiuoti atlygį už vienetinį darbą

Norėdami apskaičiuoti vieneto darbuotojo pajamas, turite žinoti, kiek darbo jis atliko per tam tikrą laikotarpį. Todėl, be standartinio darbo laiko apskaitos žiniaraščio, tokią mokėjimo sistemą naudojančios organizacijos pateikia papildomus pirminius dokumentus:

• vienetinio darbo užsakymai (formos N 414-APK ir N T-40);
• brigados raidos ataskaita (forma N T-17);
• ataskaita apie pagamintą pamainą (forma N T-22);
• kaupiamoji gamybos ataskaita (forma N T-28);
• gamybos apskaitos žiniaraštis (forma N T-30);
• maršruto lapai ir žemėlapiai;
• darbo laiko apskaitos žiniaraštis;
• atliktų darbų priėmimo aktas ir kt.

Remiantis šiais duomenimis ir darbo normomis, nustatytomis tam tikroms darbo rūšims ir darbuotojų kvalifikacijai, apskaičiuojamas darbo užmokestis.

Vieneto tarifo skaičiavimas

Pagrindinis veiksnys, nuo kurio priklausys darbuotojo pajamos, yra vieneto atlygis. Yra dvi šio rodiklio apskaičiavimo formulės. Pirmasis naudojamas įmonėse, kuriose yra nustatyti gamybos standartai - paprastai tai yra didelės gamyklos, gaminančios dideles tos pačios rūšies produktų partijas. Vieneto įkainį galite apskaičiuoti naudodami formulę R ed \u003d T d × H in, kur:

• R ed - vieneto įkainis už atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą;
• T d - darbuotojo-gabalininko dienos tarifo norma, atitinkanti jo kategoriją;
• H in - gamybos pamainos greitis.

Mažose pramonės šakose vietoj jų dažnai įvedamos laiko normos – darbo laikas, reikalingas tam tikros kvalifikacijos darbuotojui tam tikrai užduočiai atlikti. Šiuo atveju vietoj gamybos greičio formulėje reikia pakeisti nustatytą laiko normą valandomis.

Lentelė: darbo užmokesčio skaičiavimo formulės skirtingoms vienetinio darbo apmokėjimo sistemoms

vienetinio darbo apmokėjimo sistema	Formulė	konvencijos
Individualus tiesioginis	Z sd \u003d R vienetas × O n	Z sd - bendras uždarbis pagal vienetų įkainius, rubliai; R ed - kiekvienos (n-osios) darbo rūšies vieneto kaina; О n – kiekvieno (n-ojo) atlikto darbo rūšies faktinė produkcijos apimtis.
Vienetinio darbo priemoka	Z sd.p. \u003d (Z sd + Z sd × P in + P p × P o) ÷ 100	Z sd.p. - visas darbuotojo atlyginimas pagal gabalų priedų sistemą; Z sd - darbuotojo uždarbis pagal vienetinius tarifus; P in - priedų procentas už priemokų rodiklių atlikimą; P p - priedų procentas už kiekvieną premijos rodiklių perviršio procentą; P apie - premijų rodiklių perviršio procentas.
gabalas-progresyvus	Z sd.prog \u003d Z sd × K r × (1 + (N vyr.f - N vyr.b) ÷ N vyr.b))	Zsd.prog - atlyginimas pagal gabalinį-progresinį atlyginimą; Z sd - uždarbis pagal bazinius kūrinio įkainius; H vyr.f - faktinis gamybos standartų įgyvendinimas; H vyr.b - gamybos standartų vykdymo lygis, imamas kaip pagrindas, %; K p - bazinės kainos padidėjimo koeficientas, paimtas skalėje pagal pradinės (bazinės) normos perviršio procentą.
Netiesioginis gabalų darbas	Z k.sd \u003d T × F × Y iv	Zk.sd - darbuotojo, turinčio netiesioginio vienetinio darbo apmokėjimo sistemą, atlyginimas; T - darbuotojo valandinis atlygis, rub.; Ф - šio darbuotojo faktiškai dirbtų valandų skaičius atsiskaitymo laikotarpiu; Y iv - bendras pagrindinio personalo normų įgyvendinimo indeksas, kurį aptarnauja darbuotojas; R k.sd - netiesioginis kūrinio tarifas; φ - pagrindinių darbuotojų dirbtų valandų skaičius, kurį aptarnauja darbuotojas.
	Z c.sd \u003d R c.sd × φ

Techniškai įmonėje nėra sunku pereiti prie vienetinio apmokėjimo sistemos. Tačiau daug svarbiau suvokti, koks formatas šiuo metu tinka jūsų verslui ir sukurti puikiai veikiantį mechanizmą, kuriame kiekvienas darbuotojas turės realią galimybę gauti teisingą atlygį už savo darbą.

vienetinis darbas atlyginimas yra suprantamas ir labai pelningas darbuotojo ir įmonės santykių variantas. Bet darbdaviui viena geriausių darbuotojų motyvavimo priemonių. Ką reiškia ši sąvoka, kokie yra šios schemos pranašumai ir kokios yra apmokėjimo už vienetą rūšys, mūsų straipsnis pasakys.

Kai nėra fiksuoto atlyginimo, tai yra vienetinė apmokėjimo forma ar ne?

gabalų sistemadarbo užmokesčio visada reiškia, kad yra darbo / kolektyvinėje sutartyje nustatytas ryšys tarp darbuotojo pagamintos produkcijos ar atlikto darbo kiekio ir jo atlyginimo dydžio. Kitaip tariant, jei jūsų darbo užmokestis skaičiuojamas proporcingai pagamintai produkcijai – tai vienetinis atlyginimas.

Jo esminiai skirtumai yra gamybos standartų buvimas laiko vienetui (arba personalo vienetui) ir vieneto įkainiai vienam produkcijos vienetui. Darbo užmokestis apibrėžiamas kaip produkcijos kiekis, padaugintas iš vieneto kainos.

Visame pasaulyje ši atlygio sistema pripažįstama kaip viena lanksčiausių darbuotojų motyvavimo priemonių. Be to, vienetinis atlyginimas yra būdas sumažinti įmonės išlaidas darbo užmokesčiui, jei jos veikla yra sezoninė.

Kartu su skaičiavimo paprastumu vienetinio darbo užmokestis (tai ir darbuotojui suprantamas apskaičiavimas bei sukauptos išmokos teisingumo patikrinimo paprastumas), vienetinio darbo užmokesčio sistema siūlo keletą kaupimo rūšių. Visos jos pagrįstos darbuotojo darbo rezultatų apskaita ir skiriasi viena nuo kitos tik tuo, kad siūlo šios sistemos diegimo variantus įvairiose situacijose.

Vienetinio darbo apmokėjimo sistemos variantai (gabalinis-premium, gabalinis-progresinis, gabalinis darbas

Yra keletas vienetinio darbo užmokesčio rūšių. Anksčiau svarstėme paprasčiausią variantą: kai galite nesunkiai išmatuoti vieno darbuotojo (individualūs įkainiai ir įkainiai) arba komandos (kolektyviniai įkainiai ir įkainiai) produkcijos ar darbo apimtį. Tai vienetinis atlyginimas su tiesioginiais tarifais.

Tačiau yra ir netiesioginiai tarifai ir netiesioginė vienetinio darbo užmokesčio sistema. Ši darbo sistema yra sukurta darbuotojams, dirbantiems gamybos procese, bet tiesiogiai nedalyvaujantiems gaminių kūrime. Tai gali būti, pavyzdžiui, technikai arba darbininkai, užsiimantys darbo įrangos remontu, tai yra tie, nuo kurių darbo priklauso produkcijos apimtis, bet ne tiesiogiai.

Tiek tiesioginės, tiek netiesioginės vienetinio darbo užmokesčio sistemos gali apimti priedus darbuotojams, gaminantiems produkciją už produkcijos ar plano normos viršijimą. Tai yra vienetinio darbo užmokesčio sistema.. Į naudą vienetinio darbo užmokestisši sąlyga padidina savo interesą didinti produkcijos apimtį virš normos.

Progresyvi sistema yra dar viena galimybė paskatinti darbuotojus didinti darbo našumą. Tiems gaminiams, kurie gaminami pagal nustatytus standartus, taikoma fiksuota kaina, o gaminiams, pagamintiems viršijant normas – padidinta.

Vienetinio darbo apmokėjimo sistemoje taip pat kalbama apie vienetinį darbą, tačiau joje trūksta standartų ir vienetinių įkainių: užmokestis nustatomas už tam tikrą darbo kiekį, po kurio darbuotojas gaus atlyginimą.

Taigi, yra gana daug skirtingų atlygio už vienetinį darbą, o darbuotojų gaunamas atlyginimas už bet kurį iš jų - tai vienetinis atlyginimas.

Be tarifinės uždarbio dalies, yra priemokų ir pašalpų sistemaį tarifą. Darbo teisės aktai kai kuriuos iš jų reglamentuoja, o tai reiškia, kad šių papildomų išmokų ir pašalpų dydžiai negali būti mažesni už nustatytas.

Pagrindinės papildomų mokėjimų prie tarifų ir oficialių atlyginimų rūšys yra šios:

Už darbą sunkiomis ir kenksmingomis, ypač sunkiomis ir ypač kenksmingomis darbo sąlygomis;

Dideliam darbo intensyvumui (pavyzdžiui, ant konvejerių);

Už viršvalandžius

Už profesijų (pareigų) derinimą, paslaugų sričių išplėtimą lyginant su norma;

Darbui savaitgaliais ir švenčių dienomis;

Darbui naktį;

Už vadovavimą brigadai (nuoroda), jei meistras (nuoroda) neatleidžiamas nuo pagrindinio darbo ir kt.

Tipiškiausios pašalpos yra šios:

Už aukštus profesinius įgūdžius;

Už pasiekimus darbe;

Už ypač svarbių ir ypač skubių darbų atlikimą ir kt.

Atlyginimo formos ir sistemos nulemia skirtingus būdus, kaip darbuotojams kaupti uždarbį.

Egzistuoti dviejų rūšių darbo užmokestis - gabalo darbas ir laikas. Vienos ar kitos atlygio formos panaudojimas priklauso nuo gamybos sąlygų. Kiekvienu konkrečiu atveju turėtų būti taikoma tokia darbo užmokesčio forma, kuri geriausiai atitinka organizacines ir technines gamybos sąlygas ir taip prisideda prie darbo veiklos rezultatų gerinimo.

Darbo užmokesčio skaičiavimas. Su juo darbuotojo uždarbio suma imama už kiekvieną produkcijos vienetą ar atlikto darbo apimtį pagal vienetinius įkainius, kurie apskaičiuojami pagal šios rūšies darbo kategoriją atitinkantį tarifinį tarifą ir nustatytą darbo užmokestį. išvestis (laikas).

Vienetinio darbo užmokesčio taikymas galimas tik tuo atveju, jei tenkinamos šios sąlygos:

Yra kiekybiniai veiklos rodikliai, kurie teisingai atspindi darbo sąnaudas ir gebėjimą juos pakankamai tiksliai taikyti;

Darbuotojams sudarytos realios galimybės padidinti produkciją (atliekamų darbų apimtį), lyginant su nustatytomis normomis;

Reikia didinti gamybos ar atliekamų darbų apimtis šioje darbo vietoje;

Išaiškintas darbo normavimo ir tikslios pagamintos produkcijos apskaitos ar atlikto darbo kiekio apskaitos organizavimo kaštų efektyvumas;

Užtikrintas produkcijos augimas dėl vienetinio darbo užmokesčio, neįskaitant produkcijos kokybės pablogėjimo, gamybos technologijos ir saugos taisyklių pažeidimų.

Darbo užmokesčio skaičiavimas Priklausomai nuo produkcijos apskaitos būdo ir naudojamų papildomų paskatų rūšių (premijos, didesnės kainos), ji skirstoma į sistemas: tiesioginis vienetinis darbas, netiesioginis gabalinis darbas, gabalas-bonusas, gabalas progresinis, gabalinis darbas. Priklausomai nuo to, kaip nustatomas darbuotojo uždarbis – pagal individualius ar grupinius veiklos rodiklius – kiekviena iš šių sistemų gali būti individuali arba kolektyvinė (komandinė).

Su tiesia linija vienetinio darbo užmokesčio sistema Darbuotojo darbas apmokamas produkcijos vieneto tarifais, kurie nustatomi padalijus darbo kategorijos tarifą iš atitinkamos išdirbio normos arba padauginus darbo kategorijos tarifą iš atitinkamos laiko normos. Bendras uždarbis apskaičiuojamas vieneto įkainį padauginus iš per atsiskaitymo laikotarpį pagamintų produktų skaičiaus.

Sukuriant reikšmingą asmeninį darbuotojo materialinį interesą didinti individualią produkciją, tiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema tuo pat metu neturi finansinio intereso siekti aukštų bendrų brigados, skyriaus, cecho veiklos rodiklių, taip pat gerinti kokybės rodiklius. darbo, materialinių vertybių taupymas. Todėl jis dažniau naudojamas kartu su premijomis darbuotojams už bendrųjų ir specifinių kiekybinių ir kokybinių rodiklių įvykdymą ir perviršį.

At netiesioginio gabalo sistemos dydis darbuotojo uždarbis tiesiogiai priklauso nuo jo aptarnaujamų vienetinių darbuotojų darbo rezultatų. Ši darbo apmokėjimo sistema, kaip taisyklė, apmokama pagalbiniams darbininkams, mechanikos inžinerijos derintojams ir derintojams, tekstilės pramonės amatininkų padėjėjams ir kt., aptarnaujantiems pagrindinius technologinius procesus.

Bendras darbo užmokestis apskaičiuojamas arba pagalbinio darbuotojo įkainį dauginant iš aptarnaujamų darbininkų normatyvų vidutinio procento, arba netiesioginį vieneto atlygį dauginant iš faktinės aptarnaujamų darbuotojų produkcijos. Tarifas nustatomas kaip pagal šią sistemą mokamo darbuotojo tarifo normos dalijimas iš bendros gamybos darbuotojų, kuriems jie tarnauja, produkcijos normos.

At gabalų premijų sistema darbuotojas, be darbo užmokesčio pagal tiesioginius kūrinio įkainius, papildomai gauna priedą už tam tikrus kiekybinius ir kokybinius rodiklius, numatytus įmonėje galiojančiose priemokų sąlygose.

Premijos darbuotojams gali būti mokamos tiek iš darbo užmokesčio fondo, tiek iš materialinio skatinimo fondo, remiantis šiais rodikliais:

Darbo našumo didinimas ir gamybos apimčių didinimas, ypač gamybos tikslų ir asmeninių planų įvykdymas ir perviršis, techniškai pagrįsti gamybos standartai, normalizuojamo darbo intensyvumo mažinimas;

Gerinti gaminių kokybę ir gerinti darbo kokybę, pavyzdžiui, didinti aukščiausios kokybės gaminių gamybą, didinti gaminių klasę, gaminti gaminius be defektų ir pan.;

Žaliavų, medžiagų, įrankių ir kitų materialinių vertybių taupymas.

Atlygio sistema ir premijos suma yra nulemti įmonės veiklos tobulinimo tikslų, šios gamybos vietos reikšmės ir vaidmens, normų pobūdžio, planavimo tikslų apimties ir sudėtingumo.

Darbuotojams mokamos premijos, kaip taisyklė, pagal mėnesio darbo rezultatus.

Efektyvus vienetinių premijų sistemos naudojimas darbo užmokestis visų pirma priklauso nuo teisingai parinktų rodiklių ir premijavimo sąlygų, kurios turėtų tiesiogiai priklausyti nuo šio darbuotojo darbo rezultatų. Taip pat svarbu tiksliai fiksuoti nustatytų rodiklių įgyvendinimą.

At Vienetinio progresinio darbo užmokesčio sistema darbuotojo darbas normų įvykdymo ribose apmokamas tiesioginiais, o dirbant viršijant šias pradines normas, padidintais įkainiais. Gamybos normatyvų įvykdymo limitas, kurį viršijus už darbą apmokamas padidintais įkainiais, paprastai nustatomas paskutinių trijų mėnesių faktinio normatyvų įvykdymo lygyje, bet ne mažesnis už galiojančius normatyvus. Vienetų įkainių padidinimo dydis, priklausomai nuo pradinės bazės perpildymo laipsnio, kiekvienu konkrečiu atveju nustatomas pagal specialią skalę.

Pagrindiniai reikalavimai, taikomi naudojant progresinę vienetinio tarifo sistemą, yra teisingas pradinės bazės nustatymas, efektyvių kainų didinimo skalių sukūrimas, tiksli produkcijos ir kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbto laiko apskaita.

Šios darbo užmokesčio sistemos taikymas praktikoje pateisinamas tik siaurose gamybos srityse, kur būtina skatinti pagreitintą gamybos apimtį.

At vienkartinio darbo užmokesčio sistema Kaina nustatoma visai darbų apimčiai, o ne atskirai operacijai. Vienetinio darbo apmokėjimo dydis nustatomas pagal galiojančias laiko (gamybos) normas ir įkainius, o jų nesant – pagal panašaus darbo normas ir įkainius. Paprastai taikant vienkartinį atlyginimą darbuotojams atlyginama už sutrumpintus užduočių atlikimo terminus, o tai sustiprina šios sistemos skatinamąjį vaidmenį darbo našumo augime.

Pagrindinės efektyvaus šios sistemos taikymo sąlygos yra pagrįstų gamybos standartų (laiko) ir kainų už tam tikrą darbo kiekį nustatymas, veiksmingos premijų sistemos įvedimas ir darbų kokybės kontrolė (kad būtų sutrumpinami terminai, skirti atlikti darbus). akordo užduoties atlikimas nedaro neigiamos įtakos jos įgyvendinimo kokybei).

Pastaraisiais metais kolektyvinės darbo užmokesčio sistemos tapo plačiai paplitusios daugelyje pramonės šakų. Jie padidina materialinį susidomėjimą brigados, skyrių, dirbtuvių ir visos įmonės darbo rezultatais. Įvairių kolektyvinio darbo užmokesčio sistemų, ypač kolektyvinio vienetinio darbo užmokesčio, naudojimas yra efektyvus išplėtoto darbo bendradarbiavimo sąlygomis, kai negalima racionaliai panaudoti individualaus darbuotojo darbo, todėl darbuotojo uždarbis turi būti priklausomas nuo gaminių kiekio. (darbą) gamina visa komanda, sritis, kaita.

Kolektyvinis (brigadinis) vienetinis apmokėjimas darbas yra dviejų rūšių: naudojant individualius įkainius, pagrįstus galutiniais brigados darbo rezultatais, ir naudojant kolektyvinius įkainius.

Atsiskaitymas individualiais vienetų įkainiais galutiniams brigados darbo rezultatams naudojamas tais atvejais, kai brigados darbui reikalingas griežtas technologiškai tarpusavyje susijusių darbuotojų darbo pasidalijimas. Tai būdinga daugumai metalurgijos gamybos sekcijų, mechanikos inžinerijos, drabužių ir avalynės pramonės konvejerių sekcijoms.

Individualūs kūrinių įkainiai yra nustatomi kiekvienai profesijai brigadoje, remiantis tarifų įkainiais ir bendru brigados gamybos tarifu.

Kiekvieno darbuotojo atliekamų operacijų skaičius, jo uždarbio dydis konvejeryje ir gamybos linijose priklauso nuo bendros iš konvejerio gaunamų produktų kiekio. Uždarbis nustatomas padauginus atitinkamos kategorijos individualų darbų įkainį iš iš surinkimo linijos pašalintų ir techninės kontrolės skyriaus priimtų gaminių kiekio.

Mokėjimas naudojant kolektyviniai vienetų įkainiai ji dažniau naudojama integruotose komandose, kur bendrieji darbuotojai dirba pakeičiamumo principu be aiškiai apibrėžto darbo pasidalijimo (montavimo komandos mechanikos inžinerijoje, kompleksinės kasybos, anglių pramonės ir kt.).

Kolektyviniai kūrinių įkainiai montuojamas įvairiais būdais. Atliekant kompleksinius surinkimo darbus (pavyzdžiui, mechanikos inžinerijoje), jie nustatomi pagal normatyvinį darbo intensyvumą, tarifų įkainius ir atskirų surinkimo darbų elementų kategorijas. Bendras brigados vieneto darbo užmokestis šiuo atveju apskaičiuojamas kolektyvinį vieneto darbo įkainį padauginus iš visos brigados pagamintos produkcijos kiekio per atsiskaitymo laikotarpį.

Aptarnaujant brigadose, kurių padalinių sudėtis yra pastovi, kolektyvinis vieneto tarifas bus padalytas visų brigados narių tarifų sumą iš brigados gamybos normos. Bendras visos brigados vieneto darbo užmokestis apskaičiuojamas padauginus kolektyvinio vieneto darbo normą iš brigados gaminių pagamintų vienetų skaičiaus.

Kolektyvinio vienetinio darbo užmokesčio paskirstymo metodai turi teisingai atspindėti kiekvieno komandos nario darbo sąnaudas. Įprastai vienetinio darbo užmokestis paskirstomas brigados nariams, atsižvelgiant į dalyvavimo darbe koeficientus, kuriuos kiekvieno mėnesio pabaigoje nustato brigados vadovas kartu su brigados turtu arba visuotiniame susirinkime. Nustatant dalyvavimo darbe koeficientus (KTU), atsižvelgiama į darbuotojo produktyvumą, gaminių kokybę, jo atitikimą darbo ir gamybos drausmei, požiūrį į tarnybines pareigas ir kt.

Sutarties komandos atlyginimas mokamas tik pagal galutinį rezultatą, tai yra už visiškai atliktą darbų kiekį, pagamintą ir priimtą QCD, valstybinio priėmimo ar kliento gaminius.

Netarifinė darbo užmokesčio sistema. Kaip rodo praktika, kalbant apie atlygį pagal tarifus ir atlyginimus, gana sunku atsikratyti išlyginimo, įveikti atskiro darbuotojo ir visos komandos interesų prieštaravimą. Betarifinės darbo užmokesčio sistemos atsiradimą lėmė noras panaikinti šį prieštaravimą. Netarifinės darbo užmokesčio sistemos pagrindas yra kvalifikacijos lygis, apibūdinantis faktinį darbuotojo produktyvumą. Kvalifikacijos lygis nustatomas visiems darbo kolektyvo nariams ir nustatomas kaip faktinio darbuotojo praėjusio laikotarpio darbo užmokesčio dalijimas iš įmonėje nustatyto minimalaus atlyginimo lygio.

Remiantis kvalifikacijos lygiais, taip pat atsižvelgiant į įvairių profesijų darbuotojų kvalifikacinius reikalavimus, visi komandos nariai yra suskirstyti į tam tikras kvalifikacines grupes. Kiekvienas iš jų turi savo kvalifikacijos lygį. Pavyzdžiui, vadovaujančių padalinių vadovams kvalifikacijos lygis yra 3,6, įvairių kvalifikacijų specialistams ir darbuotojams – nuo ​​3,1 iki 1,8. Nekvalifikuotiems darbuotojams jis lygus 1.

Kvalifikacijų lygių sistema sukuria daug didesnes galimybes vertinti darbuotojų kvalifikacijos augimą, lyginant su darbo užmokesčio kategorijų sistema. Dažniausiai V-VI rangus darbuotojai pasiekia sulaukę 35-40 metų ir ateityje jiems nėra perspektyvų kelti rangą, o kvalifikacijos lygis gali kilti per visą karjerą. Tam tikro specialisto ar darbuotojo įtraukimo į tam tikrą kvalifikacijų grupę klausimas sprendžiamas atsižvelgiant į individualias darbuotojo savybes.

Laikui bėgant gali keistis atskirų darbuotojų kvalifikacijos lygiai – tai sprendžia darbo kolektyvo taryba. Betarifinė sistema keičia darbo užmokesčio fondo proporcijas: vienų darbuotojų uždarbis didėja, o kitų mažėja. Tai užtikrina didesnį pelno paskirstymo teisingumą. Be kvalifikacinio lygio, atsižvelgiama ir į dirbtų valandų kiekį bei KTU.