Karjeros augimo kriterijai: kas yra profesinė sėkmė? Personalo karjeros augimas – darbas su darbuotojų ambicijomis.

Karjeros plėtra prasideda ne nuo pirmos darbo dienos, o daug anksčiau, kai žmogus pirmą kartą suvokia, kaip žmonės uždirba pinigus. Jau tada susiformuoja pirmosios idėjos apie įvairias veiklos rūšis ir asmeninis požiūris į jas. Vėliau žmogus profesiją ir karjeros augimo kriterijus pasirenka pagal savo ambicijas, gyvenimo būdą ir tikslus.

Karjeros augimo rūšys

Tradiciškai yra du karjeros augimo tipai: horizontalus ir vertikalus. Pavadinimai atitinka darbuotojo karjeros raidos kryptį vienos ar kelių įmonių hierarchijoje.

Vertikalus augimas yra klasikinė kopimo karjeros laiptais koncepcija, tai yra aukštesnės padėties gavimas. Vertikalus judėjimas gali būti greitas arba, atvirkščiai, nuoseklus. Daugelyje įmonių paaukštinimui reikia pereiti nuo jaunesniosios pareigos iki vadovaujančios pareigos. Vertikalus karjeros augimas būdingas daugumai įmonių ir dažnai būtent tai yra tai, ko jos nori pasiekti teikdamos paraišką dėl darbo.

Horizontalus augimas reiškia profesinį augimą tam tikroje srityje. Tai apima pažangius mokymus, naujų įgūdžių ir gebėjimų įgijimą, todėl darbuotojas tampa vertingesnis ir paklausesnis specialistas. Pavyzdžiui, įgyti akademinį laipsnį reiškia horizontalų karjeros augimą. Dažnai tokį tobulėjimą renkasi kūrybinių ar mokslinių profesijų žmonės, kurie nesvajoja būti viršininku, tačiau nori realizuoti savo talentus tam tikroje srityje.

Sėkmės kriterijai taip pat formuojami pagal pageidaujamą karjeros tipą.

Pagrindiniai sėkmingos karjeros kriterijai

Ekspertai, atliekantys tyrimus profesinio augimo srityje, išskiria du pagrindinius sėkmingos karjeros kriterijų tipus: objektyvųjį ir subjektyvųjį. Objektyviai darbuotojo karjeros augimas vertinamas pagal du parametrus: judėjimą organizacijos viduje ir judėjimą profesijos viduje. Subjektyvus arba vidinis karjeros sėkmės kriterijus yra asmens asmeninis savo darbo pasiekimų įvertinimas.

• Užimtas pareigas;
• Greitis kilimas karjeros laiptais arba karjeros mobilumas;
• Atlyginimo lygis;
• Pasiekimai.

Pagal pasirinktą kriterijų vertinama konkretaus darbuotojo karjeros augimo sėkmė. Pažvelkime į šiuos kriterijus išsamiau.

Darbo statusas

Dažniausiai užimamos pareigos yra laikomos pagrindiniu sėkmės kriterijumi. Žmonės, kurie siekia kilti aukštomis rangomis, kuria vertikalią karjerą – kyla į viršų įmonės hierarchijos lygiais. Jų motyvacija – noras užimti aukštesnes ir garbingesnes pareigas. Toks požiūris yra įprastas mūsų visuomenėje ir yra visiškai pagrįstas, nes paaukštinimas reiškia socialinės padėties ir beveik visada atlyginimo didinimą bei prestižiškesnį įrašą darbo knygoje.

Karjeros mobilumas

Karjeros mobilumas reiškia karjeros pažangos greitį. Šiuolaikinėse įmonėse karjeros mobilumas laikomas dideliu, jei žmogus vienoje pozicijoje išbūna dvejus trejus metus. Jei darbuotojas ilgą laiką užima tas pačias pareigas, vadovybė mano, kad jis „susistago“ ir prarado konkurencinį pranašumą. Didelis kilimo karjeros laiptais rodiklis yra darbuotojo, kuris įgyja naujus įgūdžius su kiekviena aukštesne pareigybe, kompetencijos rodiklis. Be to, tai rodo žmogaus proveržio asmenines savybes: ambicijas ir ryžtą.

Pajamos

„Piniginės“ karjeros teorijoje kompetencija vertinama pinigine išraiška, o darbuotojas siekia tapti geresniu specialistu, kad būtų vertas daugiau. Šis karjeros sėkmės kriterijus yra įprastas, pavyzdžiui, Amerikos visuomenėje. Pas mus pinigai taip pat vaidina svarbų vaidmenį renkantis profesiją. Kita vertus, jauni specialistai dažnai atsisako pelningų pasiūlymų, siekdami aukštesnio socialinio statuso. Mažai kas nori eiti dirbti elektriku, nes tai nėra prestižinė, o jaunesniojo vadovo pareigos skamba daug geriau. Per šį laiką profesionalus elektrikas gali uždirbti dvigubai daugiau nei pradedantysis biuro darbuotojas.

Karjeros pasiekimai

Pasiekimų karjeros kelią renkasi žmonės, kurie užsibrėžia tikslą įgyvendinti kuo daugiau didelių projektų. Jie yra azartiški ir pasirengę rizikuoti, jų netraukia sausi atlyginimų skaičiai ir pareigybių pavadinimai. Nepaisant to, kad jie nesivaiko pinigų, jiems dažnai pavyksta „pasimušti didelį jackpotą“ ir netgi įgyti aukštą socialinį statusą. Dažniausiai jie save realizuoja meno, finansų, mokslo srityse ir pasiekia įspūdingų rezultatų.

asmens sąmoningos pozicijos ir elgesio su tarnybiniu ar profesiniu augimu susijusioje situacijoje rezultatas.

• Pozicijos augimas- asmens oficialios padėties, jo socialinio vaidmens, valstybinės valdžios laipsnio ir apimties pasikeitimas.
• Profesionalus augimas- profesinių žinių, įgūdžių ir gebėjimų augimas, profesinės bendruomenės rezultatų pripažinimas, autoritetas konkrečioje profesinės veiklos rūšyje.

Verslo karjera— laipsniškas asmens tobulėjimas, susijęs su profesinių įgūdžių, statuso, socialinio vaidmens ir atlyginimo augimu.

• Karjeros vertikalė- karjeros tipas, su kuriuo dažniausiai siejama pati verslo karjeros samprata. Vertikali karjera suprantama kaip pakilimas į aukštesnį struktūrinės hierarchijos lygį (paaukštinimas į pareigas, lydimas aukštesnio lygio).
• Karjera horizontaliai- karjeros tipas, apimantis arba persikėlimą į kitą funkcinę veiklos sritį, arba tam tikro oficialaus vaidmens atlikimą tokiu lygiu, kuris neturi griežto formalaus pastiprinimo organizacinėje struktūroje; Horizontali karjera taip pat gali apimti ankstesnio lygmens užduočių išplėtimą ar komplikavimą (dažniausiai atitinkamai keičiant atlyginimą).

Verslo karjeros valdymas ir profesinis tobulėjimas

Žmogus kuria savo karjerą – savo judėjimo trajektoriją – pats, vadovaudamasis vidinės ir neorganizacinės tikrovės ypatybėmis, o svarbiausia – savo tikslais, norais ir pažiūromis.

Verslo karjera prasideda nuo darbuotojo subjektyviai sąmoningų sprendimų formavimosi apie jo darbo ateitį, numatomą saviraiškos kelią ir pasitenkinimą darbu.

Karjeros įgyvendinimo procese svarbu užtikrinti visų rūšių karjeros sąveiką.

Verslo karjeros rūšys

Karjeros tipai ir tipai

apima visus karjeros augimo etapus (mokymą, užimtumą, profesinį augimą, individualių profesinių gebėjimų palaikymą ir ugdymą, išėjimą į pensiją). Ši karjera gali būti specializuota arba nespecializuota.

Tarporganizacinė karjera daro prielaidą, kad darbuotojas pereina visus karjeros augimo etapus įvairiose organizacijose. Jis gali būti specializuotas arba nespecializuotas.

• Specializuota karjera skiriasi tuo, kad darbuotojas vienos profesijos rėmuose išgyvena įvairius savo profesinės veiklos etapus. Organizacija gali likti tokia pati arba pasikeisti.
• Nespecializuota karjera daro prielaidą, kad darbuotojas, kaip skirtingų profesijų ir specialybių specialistas, pereina skirtingus savo profesinio kelio etapus. Organizacija gali pasikeisti arba išlikti tokia pati.

Japonijoje plačiai plėtojama nespecializuota karjera. Japonai tvirtai laikosi nuomonės, kad vadovas turi būti specialistas, galintis dirbti bet kurioje įmonės dalyje, o ne atlikti kokią nors konkrečią funkciją. Lipdamas įmonės laiptais žmogus turi turėti galimybę pažvelgti į įmonę iš skirtingų kampų, vienoje pozicijoje neužsibūdamas ilgiau nei trejus metus. Taigi visiškai normalu laikoma, jei pardavimo skyriaus vadovas su pirkimų skyriaus vadovu keičiasi vietomis. Daugelis Japonijos vadovų savo karjeros pradžioje dirbo profesinėse sąjungose. Dėl šios politikos japonų vadovas turi žymiai mažesnį specializuotų žinių kiekį (kurios bet kokiu atveju praras savo vertę per penkerius metus) ir tuo pačiu turi holistinį požiūrį į organizaciją, paremtą asmenine patirtimi. Darbuotojas gali pereiti šios karjeros etapus tiek vienoje, tiek skirtingose ​​organizacijose.

Vertikali karjera apima pakilimą iš vieno struktūrinės hierarchijos lygio į kitą. Yra paaukštinimas pareigose, kartu didėja atlyginimai.

Horizontali karjera- karjeros tipas. Tai apima perkėlimą į kitą funkcinę sritį, užduočių išplėtimą ir komplikavimą arba darbo vaidmens pakeitimą viename struktūrinės hierarchijos lygyje, kartu su padidinimu.

Žingsniuota karjera- karjeros tipas - jungiantis vertikalios ir horizontalios karjeros elementus. Pakopinė karjera yra gana įprasta ir gali būti tiek organizacijos viduje, tiek tarp organizacinių formų.

Paslėpta (centripetalinė) karjera- karjeros tipas, kuris mažiausiai akivaizdus kitiems, siūlantis pereiti į branduolį, į organizacijos vadovybę. Paslėpta karjera prieinama ribotam darbuotojų skaičiui, dažniausiai tiems, kurie turi plačius verslo ryšius už organizacijos ribų. Pavyzdžiui, darbuotojo kvietimas į kitiems darbuotojams neprieinamus susitikimus, tiek formalaus, tiek neformalaus pobūdžio susitikimus, darbuotojo prieiga prie neformalių informacijos šaltinių, konfidencialūs prašymai, individualūs, svarbūs vadovybės nurodymai. Toks darbuotojas gali eiti įprastas pareigas viename iš organizacijos padalinių. Tačiau jo darbo apmokėjimo lygis gerokai viršija atlygį už darbą jo pareigose.

Verslo karjeros modeliai

Praktikoje yra daugybė karjeros galimybių, kurios yra pagrįstos keturiomis pagrindinėmis modeliai:

"Tramplentas". Karjeros laiptais kylama tada, kai užimamos aukštesnės ir geriau apmokamos pareigos. Tam tikrame etape darbuotojas užima jam aukščiausią poziciją ir stengiasi joje išsilaikyti ilgai. Ir tada šuolis nuo „tramplino“ - išėjimas į pensiją. Tokia karjera būdingiausia stagnacijos laikotarpio vadovams, kai daug postų 20-25 metus ėjo tie patys žmonės. Kita vertus, šis modelis būdingas specialistams ir darbuotojams, kurie nekelia karjeros tikslų dėl daugelio priežasčių – asmeninių interesų, mažo darbo krūvio, gero kolektyvo – darbuotojas yra patenkintas savo pareigomis ir yra pasirengęs joje išlikti iki išėjimas į pensiją .

"Kopėčios". Kiekvienas karjeros laiptų laiptelis reiškia konkrečias pareigas, kurias darbuotojas eina tam tikrą laiką (ne ilgiau kaip 5 metus). Šio laikotarpio pakanka įstoti į naujas pareigas ir dirbti su visu atsidavimu. Augant kvalifikacijai, kūrybiniam potencialui ir gamybinei patirčiai, vadovas ar specialistas kyla per gretas. Kiekvieną naują pareigą darbuotojas pradeda eiti po kvalifikacijos kėlimo. Aukščiausią laiptelį jis pasiekia maksimalaus potencialo laikotarpiu, o po to prasideda sistemingas nusileidimas karjeros laiptais, atliekant ne tokį intensyvų darbą. Psichologiškai šis modelis yra labai nepatogus vadovams dėl nenoro palikti „pirmuosius vaidmenis“. Čia galime rekomenduoti tokiems darbuotojams skirti didelį dėmesį – įtraukti juos į direktorių tarybą, pasitelkti kaip konsultantą.

"Gyvatė". Tai apima horizontalų darbuotojo judėjimą iš vienos pozicijos į kitą pagal paskyrimą, trumpai išlaikant kiekvieną, o po to užimant aukštesnes pareigas aukštesniame lygyje. Pagrindinis šio modelio privalumas – galimybė studijuoti visas veiklos ir valdymo funkcijas, kurios pravers aukštesnėse pareigose. Šis modelis būdingas, nes jie save sieja ne tik su atskira profesija, bet ir su visos įmonės ateitimi. Jei nesilaikoma personalo rotacijos, šis modelis praranda savo reikšmę ir gali turėti neigiamų pasekmių, nes Kai kurie darbuotojai, kurių vyrauja melancholiškas ir flegmatiškas temperamentas, nėra linkę keisti komandos ar pareigų ir tai suvoks labai skausmingai.

„Kryžkelės“. Kai po tam tikro darbo laikotarpio atliekama atestacija (išsamus personalo vertinimas) ir pagal rezultatus priimamas sprendimas darbuotoją paaukštinti, perkelti ar paaukštinti. Tai panašu į tai, kas būdinga bendroms įmonėms.

Karjera ir jos formavimosi ypatumai

Karjeros konfigūracija pagal vairuotoją

Kaip matyti iš ankstesnės dalies, profesionalumo lygis ir statusas keičiasi darbo procese, tačiau šių pokyčių derinys skirtingų žmonių karjeroje yra skirtingas, todėl susidaro atskiro specialisto karjeros vaizdas. Yra keletas tipiškų karjeros konfigūracijų.

Tikslinė karjera

Tikslinė karjera – darbuotojas kartą ir visiems laikams pasirenka profesinę erdvę, suplanuoja atitinkamus savo pažangos etapus profesinio idealo link ir stengiasi jo siekti.

Monotoniška karjera

Monotoniška karjera – darbuotojas kartą ir visiems laikams nubrėžia norimą profesinį statusą ir, jį pasiekęs, nesiekia karjeros kilimo organizacijos hierarchijoje, net jei yra galimybių pagerinti savo socialinę, profesinę ir finansinę padėtį.

Spiralinis karjeras

Spiralinė karjera – darbuotojas yra motyvuotas keisti veiklos rūšis ir jas įvaldęs juda aukštyn organizacijos hierarchijos laipteliais.

Trumpa karjera

Trumpa karjera – perėjimas nuo vienos veiklos rūšies prie kitos vyksta spontaniškai, be matomos logikos.

Stabilizacinė karjera

Stabilizacinė karjera – specialistas užauga iki tam tikro lygio ir ten išlieka gana ilgai, daugiau nei septynerius metus.

Blėsta karjera

Blėsta karjera – darbuotojas užauga iki tam tikro statuso, ten sustoja, o tada pradeda judėjimą žemyn.

Karjeros tipai ir etapai

Galima nustatyti kelias pagrindines asmens judėjimo trajektorijas arba kurios nuves į skirtingas karjeros rūšis.

Profesinė karjėra— žinių, įgūdžių, gebėjimų augimas. Profesinė karjera gali sekti specializacijos linija (gilinimasis vienoje profesinio kelio pradžioje pasirinktoje judėjimo linijoje) arba transprofesionalizacijos (kitų žmogiškosios patirties sričių įvaldymas, greičiau siejamas su įrankių ir veiklos sričių plėtra) .

Tarporganizacinė karjera- yra susijęs su asmens judėjimo organizacijoje trajektorija. Jis gali eiti pagal eilutę:

• vertikali karjera – darbo vietų augimas;
• horizontali karjera – paaukštinimas organizacijos viduje, pavyzdžiui, darbas skirtinguose to paties hierarchijos lygio padaliniuose;
• įcentrinė karjera – kilimas į organizacijos branduolį, valdymo centrą, vis gilesnis įtraukimas į sprendimų priėmimo procesus.

Karjeros etapai

Susitikdamas su nauju darbuotoju personalo vadovas turi atsižvelgti į karjeros etapą, kurį šiuo metu išgyvena. Tai gali padėti išsiaiškinti profesinės veiklos tikslus, dinamiškumo laipsnį ir, svarbiausia, individualios motyvacijos specifiką. Pateikiame trumpą karjeros etapų aprašymą su šia lentele:

Žmogaus poreikiai karjeros etape

Karjeros etapas	Amžiaus laikotarpis	trumpas aprašymas	Motyvacijos ypatybės (pagal Maslow)
Preliminarus		Pasiruošimas darbui, veiklos srities pasirinkimas	Saugumas, socialinis pripažinimas
Tampa		Darbo įsisavinimas, profesinių įgūdžių ugdymas	Visuomeninis pripažinimas, nepriklausomybė
Skatinimas		Profesinis tobulėjimas	Socialinis pripažinimas, savirealizacija
Užbaigimas	Po 60 metų	Pasiruošimas išeiti į pensiją, surasti ir apmokyti savo pakaitalą	Laikykis socialinis pripažinimas
Pensija	Po 65 metų	Užsiima kita veikla	Ieškoti saviraiškos naujoje veiklos srityje

Preliminarus etapas

Preliminarus etapas apima mokyklinį, vidurinį ir aukštąjį išsilavinimą ir trunka iki 25 metų. Per šį laikotarpį žmogus, ieškodamas jį tenkinančios ir jo galimybes atitinkančios veiklos, gali pakeisti kelis skirtingus darbus.Jei iš karto randa tokią veiklą, prasideda jo, kaip individo, įsitvirtinimo procesas, jam rūpi. apie jo egzistavimo saugumą.

Tai laikotarpis, kai padedamas tiek bendrųjų teorinių, tiek praktinių žinių pagrindas, žmogus suspėja įgyti vidurinį ar aukštąjį profesinį išsilavinimą.

Formavimosi stadija

Toliau ateina formavimo etapas , kuri trunka maždaug penkerius metus nuo 25 iki 30. Per šį laikotarpį darbuotojas įvaldo profesijąįgyja reikiamų įgūdžių, formuojasi jo kvalifikacija, atsiranda savęs patvirtinimas ir poreikis įtvirtinti nepriklausomybę. Darbuotojas susirūpinęs saugos ir sveikatos klausimais. Daugeliui dirbančiųjų šeimų atsiradimas, vaikų gimimas lemia didesnių pajamų poreikį.

Skatinimo etapas

Paaukštinimo etapas trunka nuo 30 iki 45 metų. Per šį laikotarpį yra profesinio tobulėjimo procesas, kilimas karjeros laiptais. Čia kaupiasi praktinė patirtis ir įgūdžiai, didėja savęs patvirtinimo, aukštesnio statuso ir dar didesnio savarankiškumo poreikis, prasideda saviraiška kaip individas. Šiuo laikotarpiu saugos poreikio tenkinimui skiriama daug mažiau dėmesio, darbuotojo pastangos sutelktos į darbo užmokesčio didinimą, rūpinimąsi sveikata.

Išsaugoti fazę pasižymi veiksmais, kuriais siekiama įtvirtinti pasiektus rezultatus ir trukmę nuo 45 iki 60 metų. Ateina Didžiausias kvalifikacijos kėlimas. Reikia perduoti žinias kitiems. Šiam etapui būdingas kūrybiškumas darbe, aukščiausia saviraiška ir savarankiškumas bei padidėjęs pagarbos poreikis. Auga poreikis didinti atlyginimus ir domėtis papildomais pajamų šaltiniais.

Užbaigimo etapas

Užbaigimo etapas trunka nuo 60 iki 65 metų. Darbuotoja ruošiasi išeiti į pensiją, ieškoma pavaduojančios, apmokomi pretendentai. Tai krizės, fiziologinio ir psichologinio diskomforto laikotarpis. Padidėja pagarbos ir savęs patvirtinimo poreikis. Darbuotojas suinteresuotas išlaikyti darbo užmokesčio lygį, tačiau siekia didinti kitus pajamų šaltinius, kurie pakeistų šios organizacijos darbo užmokestį išėjus į pensiją ir būtų geras priedas prie pensijos.

Išėjimo į pensiją etapas

Paskutiniame - išėjimo į pensiją etapas karjera šioje organizacijoje (veiklos rūšis) baigta. Atsiranda galimybė saviraiškai ir kitoje veikloje, kuri buvo neįmanoma darbo organizacijoje laikotarpiu arba veikė kaip pomėgis.Dėmesys sveikatai ir finansinės padėties palaikymui. Tokie specialistai dažnai mielai sutinka laikinai ir sezoniškai dirbti savo organizacijoje.

Praktika parodė, kad darbuotojai dažnai nežino savo perspektyvų tam tikroje komandoje. Tai rodo prastą personalo valdymą, karjeros planavimo ir kontrolės stoką organizacijoje.

Galimybė augti karjeros laiptais yra labai patraukli eilutė bet kurioje laisvoje vietoje, ji sėkmingai pritraukia daugybę pretendentų į tokią laisvą vietą. Tačiau iš tikrųjų pasirodo, kad ne visi gauna tai, kas žadama, tiksliau – visi gauna, bet ne visi gali tuo pasinaudoti. Kai kurie darbuotojai kažkodėl lieka įstrigę vienoje pozicijoje ilgus metus, o „laimingesni“ naujokai greitai pašoka karjeros laiptais.

Karjerą reikia pradėti nuo savęs!

Sėkminga karjera daugiausia priklauso nuo išsilavinimo ir daug labiau ne nuo institute gauto diplomo, o nuo specializuoto savišvietos ir kryptingo savo kvalifikacijos tobulinimo. Išsilavinimas yra pirmas žingsnis į sėkmingą karjerą.

Dabar madinga vadinti turtingus ir garsius verslininkus, kurie metė universitetus, bet tapo milijardieriais ir sukūrė nuostabią karjerą. Tokių nuorodų gerbėjai turėtų prisiminti, iš kurių mokymo įstaigų jie paliko ir kuo jų išsilavinimo lygis skiriasi nuo daugumos stojančiųjų, tik svajojančių apie karjerą. Remtis šiais pavyzdžiais ir manyti, kad jiems pasiseks, turi teisę tik tie, kurie galėtų nesunkiai įstoti į šiuos universitetus ir galėtų iš jų savo noru išeiti. Likusiam mokykis, mokykis ir dar kartą mokykis ir taip pasiruošk sėkmingai karjerai bei sukurk nepriekaištingą gyvenimo aprašymą pradėti ar paaukštinti.

Neturėtumėte atsisakyti bet kokių mokymo programų ir kursų, kurie kelia profesionalumo lygį. Įmonės dažnai organizuoja seminarus ir specializuotas programas, organizuoja kursus mokymo centruose. Apsilankę pas juos ir sėkmingai išlaikę visus standartus vadovybei parodysite, kad jie rimtai žiūri į savo darbą ir nori būti naudingi įmonei, o tai jau yra paaukštinimo priežastis.

Teisingas tikslo nustatymas

Jei įgijote išsilavinimą ir norite tobulinti savo įgūdžius vietoje, tuomet verta suprasti savo energijos ir laiko paskirstymą. Jei svajojate apie tai, kad esate įmonės prezidentas, gerdami kavą prie jaunesniojo vadovo stalo, nieko gero iš to nebus. Savo energiją ir laiką turite nukreipti realių tikslų siekimui ir nuosekliai juos kelti, pasirenkant kryptį ir aiškiai vadovaudamiesi plano punktais:

1. katedros vedėjas;
2. Skyriaus vedėjas;
3. miesto filialo direktorius;
4. krypties kuratorius;
5. regiono vadovas.

Maždaug pagal šią dvasią turėtumėte sudaryti savo tikslų sąrašą ir griežtai jo laikytis, nukreipdami visas pastangas ir priemones, kad pasiektumėte kitą tikslą; niekas nedraudžia peršokti taškų, tačiau neturėtumėte tikėtis tokios sėkmės. Net nereikia rašyti plano, o tiesiog paimti įmonės personalo lentelę ir apsvarstyti pareigybių gradaciją nuo žemiausių iki aukščiausių. Tiesą sakant, valdymas bus daug artimesnis ir suprantamesnis siekiui pakilti vienu laipteliu aukščiau, nei turėti galvą debesyse ir svajoti apie tą patį, apie ką svajoja pats viršininkas.

Profesionalumas atveria duris

Kiekvienoje organizacijoje yra žmonių, kuriuos vadovybė labai vertina, nuolat skatina ir niekada nesiūlys atleisti ar sumažinti pareigų. Tokius žmones dažniausiai pažįsta visi – jie turi galimybę be uždelsimų kilti karjeros laiptais. Kalbame ne apie asmeninius ryšius, gimines ar mylimiausius, o apie šaunius specialistus.

Tokie darbuotojai vertinami visur, kartais dėl jų vyksta ištisi karai konkuruojančiose organizacijose. Kuo aukštesnis darbuotojo profesionalumas, tuo platesnės jo karjeros galimybės. Todėl, be gero išsilavinimo, bet kurioje darbovietėje reikia stengtis tapti geriausiu savo srityje. Kai vadovas supranta, kad žmogui gali būti patikėtas bet koks darbas pagal jo profilį, o jis bus atliktas efektyviai ir laiku, tuomet tokio darbuotojo vertė gerokai išauga.

Nėra būdo greitai ir be pastangų pasiekti aukšto profesionalumo, nėra stebuklingo įrankio, kuris sukurtų patirtį ir analizę. Tik tiesioginis įsitraukimas į verslą ir noras įgyti patirties, nuolatinis savęs ugdymas, atliktų darbų analizė ir mokymasis iš kitų savo srities specialistų, metodų kūrimas ir įgyvendinimas bei savo išradimo patobulinimai ir net konkuruojančios organizacijos sudaro puikų specialistą. . Kitų žmonių nesėkmių ir savo klaidų analizė leidžia jų nesikartoti ir tapti vertingu įmonės darbuotoju, kuriam atviros visos durys, vedančios į viršų.

Daugelis žmonių pastebėjo, kad esu greita karjeristė, ir pradėjo klausinėti manęs patarimo tema: kaip užtikrinti karjeros augimą IT industrijoje. Kad asmeninėse žinutėse nekartočiau tų pačių patarimų skirtingiems žmonėms, rašau šį straipsnį, jame dalinuosi savo karjeros augimo istorija ir pagrindiniais pastebėjimais, kuriuos padariau per 13 metų patirties didelėse ir mažose įmonėse.
Iš karto perspėju, kad nepretenduoju pateikti universalios sferinio žirgo karjeros augimo teorijos vakuume, o daugumą komentarų iškraipo mano suvokimo prizmė. Tai, kas man pasiteisino daug kartų, nebūtinai tiks ir jums.

Trumpai apie savo karjeros pasiekimus, kad būtų su kuo palyginti.

Aš įsidarbinau dar būdamas studentas, būdamas trečiame kurse, ir iškart pradėjau rašyti GUI Qt programoje su Linux visu etatu. Prieš tai pusantro karto mačiau „Linux“, kai brolis mane mokė kandidatuoti į darbą. Prieš tai turėjau akademinių C++ ir C žinių, tad pagal žinias buvau prasčiausias pradedantysis. Pažodžiui po keturių mėnesių tapau de facto (bet ne de jure) pagrindiniu projekto, skirto produkto perkėlimui į ncurses, kūrėju. Taip de facto, kad neskausmingai susikivirčiavau su tiesioginiu viršininku dėl STL naudojimo pagrindinėse klasėse, ir šiame konflikte aukštesnės institucijos stojo į mano pusę, o ne į jo pusę.

Nuo tada aš atkakliai ginčijausi su visais savo viršininkais ir nepaisant to (o gal dėl to), mano karjera ir atlyginimas kilo. Per 13 metų darbo stažą atlyginimą padidinau 15 kartų (vidutiniškai 23 proc. per metus), nors pats aktyviai reikalavau padidinti tik du kartus:

1. Nes man pažadėjo po bandomojo laikotarpio ir pamiršo
2. Kadangi man reikėjo minimalaus tarifo, kad gaučiau leidimą dirbti aukštos kvalifikacijos specialistui (HQS), tai palengvino mano vargus registruojantis Maskvoje. Šį antrą kartą viršininkas net neklausė, kokio paaukštinimo prašau – jis tiesiog parašė laišką į buhalteriją, prašydamas mane paaukštinti tiek, kiek man reikia.

Ir dabar galvoju, kaip aš tai padariau.

Karjeros mintys

Pirma, kas yra karjera? Daugeliui karjera ir atlyginimas yra beveik sinonimai. Dėl šios neaiškios sinonimo slypi daug nesusipratimų. Daugelis žmonių, pasitraukdami iš darbo, skundžiasi karjeros augimo perspektyvų stoka, nors iš tikrųjų jie turi omenyje „noriu daugiau pinigų“. Turbūt todėl, kad visuomenėje kalbėti apie pinigus yra nepadoru. Ir karjera yra tokia didinga!

Man šis sinonimas niekada neegzistavo. Taip, man buvo malonu, kai man buvo padidintas atlyginimas, o taip, per atestacijas tikėjausi, kad jis bus padidintas. Taip, išreikščiau savo viršininkui į veidą viską, ką apie jį galvoju, jei sužinočiau, kad atlyginimai buvo pakelti visiems, išskyrus mane. Ir vis tiek, man atlyginimas visada buvo antraeilis dalykas. Kažko kito pasekmė. Būtent tai, kas sudaro karjeros esmę. Būtent - įtakos. Išplėčiau savo įtaką, kad turėčiau daugiau galimybių gauti galutinį rezultatą.

Karjeros augimas yra jūsų įtakos srities išplėtimas. Ir logiška, kad kuo platesnė jūsų įtaka, tuo daugiau jums mokama. Nesvarbu kodėl – iš dėkingumo ar iš baimės tave prarasti. Bet faktas išlieka:

Neišplėtus savo įtakos nėra karjeros augimo.

Hierarchijos ir Petro principas

Taip jau atsitiko, kad mūsų civilizacijoje didelėms organizacijoms ir procesams valdyti buvo pasirinkta hierarchija. Tie. Vienas mazgas yra pavaldus daugeliui kitų. Kuo aukštesnis mazgas, tuo daugiau įtakos jis turi. Tie. pagal mūsų apibrėžimą, tuo jis aukščiau karjeros laiptų.


Tokiose organizacinėse struktūrose veikia Kanados hierarchijos tyrinėtojo Lawrence'o Peterio suformuluotas principas. Principas yra toks:

Hierarchinėje sistemoje bet kuris darbuotojas pakyla iki savo nekompetencijos lygio.

Loginis pagrindas paprastas: jei nusipelnei paaukštinimo, būsi paaukštintas. Jei ne, tada jūs užimsite poziciją, kurią užimate. Įrodymas įdomus, bet be ypatingų išlygų apskritai neteisingas. Juk yra toks variantas, kad jei žmogus nesusitvarko, tada jį atleidžia. Tačiau pati hierarchijos prigimtis yra tokia, kad nustatyti, ar tam tikras mazgas susidoroja su savo pareigomis, yra tokia brangi operacija, kad ji dažnai aukojama kitai veiklai. Grubiai tariant, užuot analizavęs, kaip dirba pavaldiniai, vadovas duos spyrius ir komandas, kurias gauna ir iš savo vadovo. Iš visos šios istorijos darome svarbiausią išvadą:

Jūsų viršininkas nežino ir ne itin nori sužinoti, kaip dirbate.

Viršininkui tai nerūpi

Žinoma, gali būti išimčių, bet man nepasisekė su jomis susikirsti.

Tai, kad viršininkai nesistengia išsiaiškinti, kaip dirba jų pavaldiniai, matyti iš to, kad didelėse organizacijose atestacijos daromos analogiškai gyventojų surašymui. Jei viršininkams nerūpėtų pavaldinių darbo kokybė, bendro atestavimo reikalavimo nereikėtų – tiesiog kompetetingas viršininkas, matydamas pavaldinio pastangas ir kompetenciją, imtųsi iniciatyvos jį paaukštinti, o klajokliai kurių yra labai daug bet kurioje didelėje organizacijoje, čia jį išvarė.

Vadybos teorijoje, beje, rūpinimasis pavaldinio karjeros augimu yra vienas svarbiausių punktų. Teoriškai. 13 metų nė vienam mano vadovui nerūpėjo mano karjera. Nors man pasisekė ir turėjau nuostabų amerikietišką vadybininką. Ne kartą jis su manimi aptarinėjo mano karjeros augimo perspektyvas. Nors mano atvejis yra ypatingas (detaliau žemiau). Tačiau su mano kolegomis jis taip pat neaptarė karjeros perspektyvų.

Žvaigždžių vadybininkas

Yra viršininkų, kurių žmonės auga kaip grybai po lietaus. Jų skyriuje dirba daugiausiai darbuotojų su priešdėliais vyresnysis, švino, patyręs, pažengęs, super-duper ir įvairiais jų deriniais. Paprastai šiems viršininkams taip pat nerūpi, kaip dirba jų pavaldiniai, ir jie išpučia savo žmones dėl savęs, nes žvaigždžių komandai, žinoma, taip pat turėtų vadovauti žvaigždė. Vargas tam, kuris gavo „žvaigždės“ vadybininką. Niekas nesugriauna karjeros (mano nuomone) labiau nei tuščias vadovas. Sunku nuraminti tuštybę, kai tavo vadovas netikėtai pareiškia, kad žmonės iš kitų komandų tau neprilygsta. Žinau, apie ką kalbu – pati patyriau šį pasiūlymą.

Jei jūsų vadovas jus giria iš niekur, bėkite nuo jo! Jis tave apgaudinėja!

Karjeros laiptai, o ne eskalatorius

Karjeros augimą užtikrina karjeros laiptai, o ne eskalatorius. Jei nori patekti į viršų, turi eiti pačiam, o ne laukti, kol tave kas nors nuves. Ir tai nusako vienas vienintelis žodis – iniciatyva. Riedantis akmuo nerenka samanų. Jei nesiimsi iniciatyvos plėsti savo įtakos sferą, ji savaime nesiplės. Čia yra pagrindinė kryžkelė renkantis kelią, kaip išplėsti savo įtakos sferą:

1. Karjeristo kelias
2. Profesionalo kelias

Karjeristo kelias

Iš karto padarysiu išlygą, kad tai ne mano kelias (natūralu!), todėl vertinu jį stebėdamas kitus. Šio kelio leitmotyvas yra formulė:

Norėdami išplėsti savo įtakos sferą, turite daryti įtaką savo viršininkui.

Karjeristas visais įmanomais būdais daro įtaką savo viršininkui. Jis demonstruoja ryškų uolumą, čiulpia, puikuojasi, dairosi akimis, rodo įvairias kūno dalis (jei jos gražios) ir t.t. Galutinis tikslas – per tam skirtą kanalą perduoti savo idėjas savo viršininkui. Kadangi bosas yra signalo stiprintuvas, tai išplečia karjeristo įtaką organizacijoje.

Karjeristo kelią galima pavadinti vertikalaus siūbavimo keliu:

Karjeristo kelio trūkumas – jo įtaka komandai nuspalvinta viršininko tonais. Kolegos jaučia valdingą skonį savo bendramokslio idėjose ir patiria jam nuoširdų priešiškumą bei panieką. Dažniausiai karjeristai tai ne itin jaudina, nes jie kyla į viršų, palikdami priešus už savo interesų sferos. Na, šuo pas juos, pas karjeristus, kaip pasakytų Ivanas Vasiljevičius.

Profesionalo kelias

Profesionalas plečia savo įtaką horizontaliai.


Profesionali formulė atrodo taip:

Norėdamas išplėsti savo įtakos sferą, turiu išspręsti problemas, kurios trukdo man pasiekti efektyvumo.

Profesionalas į komandą žiūri kaip į problemų, kurias gali išspręsti, šaltinį. Yra vienas labai svarbus dalykas, į kurį turėtumėte atkreipti dėmesį. Kalbėdami apie spręstinas problemas, kalbame ne apie darbuotojui iš viršaus perduotas užduotis, o apie problemas, dėl kurių tiesioginių pareigų įgyvendinimas tampa neveiksmingas. Dažniausiai šios problemos kyla dėl klausimo: „Kodėl aš darau tokias nesąmones?“, t.y. tai pagrindinės problemos priežasties paieška įmonės požiūriu. Tai yra esminis psichikos išėjimo iš savo konteksto momentas, po kurio vyksta įtakos išplėtimas ir karjeros augimas.

Įtaka jūsų viršininkui pasiekiama jūsų išplėstos įtakos visai aplinkai rėmuose. Viršininkas žino, kad jūs darote gerą darbą, nes visi apie tai žino. Todėl niekam nenuostabu, kai esi paaukštintas. Juk pavėluota.

Papildomas profesionalo požiūrio pranašumas yra tai, kad darbuotojas plečia savo žinias įvairiose srityse. Užuot gilinęsis į savo sritį, jam duotą užduotį priėmęs kaip aksiomą, jis sužino jos atsiradimo kontekstą. Jis sužino, kaip gyvena žmonės, kurie anksčiau apie tai galvojo. Jis atpažįsta ir dažnai net teisingiau atlieka savo užduotį, nes supranta kontekstą.

Profesionalus vs. specialistas

Jei profesionalu vadinu tą, kuris eina iš problemos į viršų, ieško jos pagrindinių priežasčių, taip plečiant savo sritį ir įtakos sferą, tai specialistas, mano supratimu, eina į priešingą pusę – gilinasi. Specialistas nesidomi Kodėl iškilo problema, jis susimąstė, Kaip Išspręsk. Dėl šio gilinimosi specialistas įgyja gilių savo dalykinės srities žinių, tokių, kad niekas, išskyrus jį, nesupranta, koks jis šaunus. Tai ir yra specialisto sunkumų atestuojant paslaptis: tik kitas jo lygio specialistas gali suprasti jo kvalifikaciją, o jo vadovas, be abejo, nėra. Taigi geriausia, ką apie jį gali pagalvoti jo viršininkas, yra tai, kad jis „daro kažkokią magiją“. Apie magijos galios laipsnį jis priverstas spręsti pagal netiesioginius ženklus – tylią pagarbą, kurią kolegos jaučia specialistui. Tačiau nepamirškime, kad tam vadovas turi imtis iniciatyvos, ką vadovai hierarchijose daro tik teoriškai.

Jokiu būdu nenoriu įrodyti, kad specialistai yra blogesni už profesionalus. Aš tik bandau iliustruoti, kodėl tiek daug gerų žmonių neįvertina savo viršininkų.

Taigi išvada:

Siaura specializacija neprisideda prie karjeros augimo.

Profesinės karjeros augimo algoritmas

Taigi, pamiršdami apie karjeristus, įforminkime, kaip pasiekiamas profesionalo įtakos išplėtimas, kuris, kaip minėta aukščiau, veda į karjeros augimą.

1. Raskite problemą

Jei kažkas jūsų ar kolegos veikloje paskatino jus užduoti sveiką klausimą WTF?, tuomet turite galimybę plėsti savo įtakos sferą ir augti karjeroje.

2. Nustatykite problemą

Atraskite problemą iki pagrindinės priežasties. Jei tai jumyse, pašalinkite jį tobulindami savo kvalifikaciją. Išeikite iš algoritmo. Dažniausiai problema ne tu (tu esi tobulas, ar ne?). Ištirkite, iš kur jis auga. Dažniausiai problemos kyla dėl neryškaus matymo ar kompetencijos stokos (sveiki, Petro principas). Studijuoti. Šis tyrimas pagerins jūsų įgūdžius. Suradę tą, kurio atsakomybės srityje guli stakta, apibūdinkite jam (čia tai – iniciatyva!) problemos esmę ir kaip ji pasireiškia jūsų lygmeniu. Sugalvokite ir aiškiai praneškite apie kitas galimas problemas, kurios gali kilti dėl šio strypo. Greičiausiai, beje, jie jau pasirodė, kaip jums pasakys klaidų stebėjimo priemonė. Vienaip ar kitaip patarkite kolegai, kaip išspręsti šią problemą. Jei kolega sutinka, padarėte gerą darbą įmonei, gavote dėkingą kolegą, t.y. kiek išplėtė savo įtakos sferą. Ir tuo pačiu metu įgijote naujų žinių už savo srities ribų. Beje, tuo pat metu jūs pataisėte staktą kažkieno rankomis, o tai taip pat labai džiugina.

Reikia pripažinti, kad dažniausiai kolega tave nusiųs į pragarą. Žmonės hierarchijose ir taip yra perkrauti įvairiausiomis pareigomis, kad galėtų atlikti naudingus dalykus. Bet vis tiek rekomenduoju kreiptis patarimo, net jei ir tikitės posūkio. Tai svarbu, kad vėliau jie negalėtų apkaltinti įtakos sferų užpuolimu, nes turėsite geležinį „aš tau taip sakiau“.

Vienaip ar kitaip, jei mūsų atsisakoma, pereiname prie svarbiausio žingsnio:

4. Patys atlikite kieno nors kito darbus

Pats pataisykite atrastą staktą, net jei ji yra kieno nors kito atsakomybėje. Pirma, tai suteiks jums galimybę patikrinti savo hipotezę, antra, išspręsite pačią problemą, o ne simptomą, kuris turėtų įkvėpti net ir atskirai nuo likusios teorijos – jūs padarėte pasaulį geresne vieta!

Bet kuriuo atveju, jei buvote teisus, žmonės greitai pastebės pagerėjusį procesą. Žmonės greitai pripras prie naujovės, priimdami ją kaip normą, negalėdami grįžti į ankstesnę būseną, kuri taip pat buvo laikoma norma. Jūs ką tik tapote nepakeičiami, sveikiname!

Nuo de facto iki de jure

Turėtumėte suprasti, kad pagal aukščiau aprašytą algoritmą jums visada bus mokama per mažai. Juk visada būsi užkrautas pareigomis, už kurias pinigus gauna kiti. Tačiau ši situacija turi keletą privalumų:

1. Kadangi jau dirbate šį darbą, legaliai jį gauti nėra sunku, nes jau įrodėte savo vertę
2. Jūs galite laisvai judėti ta kryptimi, kuri jus labiausiai domina, nes matote visą eilę galimų vystymosi kelių
3. Jūs esate laisvas menininkas. Įmonė supranta, kad tu padarei daug daugiau nei gauni, todėl tau leidžiama daryti tai, ko kitiems neleidžiama. Pavyzdžiui, galite troliuoti prezidentą

Paskutinės karjeros mintys

Įmonės ir komandos skiriasi. Tai, ką aprašiau, veikė visose komandose, kuriose dirbau, o jų buvo 5. Visose šiose komandose gavau išskirtinę laisvę, todėl tiek akis į akį, tiek viešai galėjau pasakyti tai, ką manau, iki pat įmonės savininkų. . Tiesa, karjeros pradžioje susidūriau su gana netinkamu viršininku, dėl kurio išėjau iš įmonės, o tai paskatino karjerą ir finansinį augimą kitoje įmonėje.

Pagrindinė mano aprašyto kelio paslaptis yra ta, kad tu augi iš vidaus, o tavo karjera tik vejasi tavo augimą. Kaip vaikas išauga iš vaikiškų kelnių, taip ir tu išaugi iš dabartinės padėties. Vaikas neauga, nes jam duoda didesnes kelnes. Karjera yra drabužiai, kuriuos dėvite. Jūs esate jūsų kvalifikacija, ir ji pirmiausia turi augti. O kur ji turėtų augti, rodo problemos, kuriomis užgriuvo jūsų įmonė.

Aprašytas karjeros augimo algoritmas yra jūsų profesinio augimo pasekmė. O kadangi esate profesionalas, tiksite bet kur. Galų gale, kaip galite peraugti savo kūdikių kelnes, taip pat galite peraugti savo dabartinę įmonę. Ir augti į savo. Juk, kad ir kaip stulbinančiai atrodytų, maždaug tais pačiais žodžiais

Karjera- tai judėjimas karjeros laiptais hierarchinėse organizacijų sistemose. Didėjančios pareigos ir atsakomybės lygis Yra vertikalus, horizontalus ir įstrižas karjeros augimas. Vertikalus karjeros augimasįvyksta vienoje įmonėje per paaukštinimą į aukštesnes pareigas. Jos privalumai: patirtis vienoje vietoje; autoritetas darbo jėgoje, palaikomas metų bendro darbo; didesnis darbuotojo, turinčio galimybę augti ir tenkinti savo ambicijas vienoje organizacijoje, lojalumas ir efektyvumas Vertikalaus augimo trūkumai: dažniausiai lėtas kilimas karjeros laiptais; vadovai puikiai žino tiek tokio darbuotojo privalumus, tiek trūkumus ir dažnai nesidomi jo karjera; stiklinės lubos, kurios nesuteikia galimybės pasiekti aukščiausios vadovybės lygio. Taip pat vertikalus karjeros augimas neveikia įmonėse su „plokščia“ valdymo struktūra. Įstrižainė karjeros eiga- specialistas nuolat kyla į viršų, pereidamas iš vienos įmonės į kitą, su kiekvienu perėjimu baigiant aukštesnėje pozicijoje. Toks augimas yra dinamiškesnis, tačiau turi ir trūkumų. Per dažnai keisdamas darbą, darbuotojas rizikuoja įgyti blogą „skraidininko“ reputaciją. Arba jis greitai pasiekia kompetencijos ribą, jei jo karjeros augimas lenkia profesinį. Horizontalus karjeros augimas dažniausiai išreiškiamas atlyginimo padidinimu be paaukštinimo, kai pereina dirbti į kitą organizaciją. Manoma, kad kartu su profesionalumu ir šio dalyko išmanymu, siekdamas sėkmingo karjeros augimo, kandidatas turi laikytis šių reikalavimų karjerizmo taisyklės:

1. Sugebėkite pripažinti savo klaidas ir nesigilinti į nesėkmes.
2. Nustatykite sau trumpas užduotis, kurias galite greitai atlikti, turėkite aiškų savaitės, mėnesio, metų laimėjimų planą.
3. Sukurkite aplink save savo komandą, bendraminčių grupę, tačiau būkite atsargūs ir per daug nepasitikite.
4. Kurti savo, kaip įmonės patrioto, įvaizdį; dirbti ne kaip samdomas darbuotojas, o taip, lyg tai būtų tavo asmeninis verslas.
5. Nebijokite imtis sunkių užduočių ir atlikti jas iki galo; dirbti su savimi, kad sudėtingi vadovybės nurodymai neatrodytų neįmanomi.
6. Nesiginčykite su vadovu (nepainiokite su racionaliais pasiūlymais), ypač neįrodykite, kad darbo trūkumai atsiranda dėl jo neprofesionalių užsakymų.
7. Įsitikinkite, kad jūsų veido išraiška atitinka vadovybės (aplinkinių) nuotaiką, kad nesugadintumėte santykių.
8. Priimkite vadovybės idėjas ir nuomones kaip savo, palaikykite iniciatyvas iš aukščiau.
9. Gebėti priimti vadovybės kritiką ir užtikrinti, kad padarytos klaidos ar klaidingi skaičiavimai nepasikartos.
10. Būkite atidūs asmeniniams vadovo (aplinkinių) reikalams, darykite tai, kas jiems patinka, neperžengkite ribos tarp įprasto žmogaus dėmesio ir pažįstamumo.
11. Būkite lengvai bendraujantys, mokėkite ironizuoti savo trūkumus, bet tikrai nejuokaukite iš tų, kuriems tai ypač nepatinka.
12. Nepamirškite, kad karjeros pažanga priklauso nuo to, ką vadovai (nuo tiesioginio iki vyresniojo ir aukštesniojo), kolegos ir pavaldiniai laiko naudingu (tinkamu, priimtinu).