Masinis darbuotojo atleidimas iš skyriaus. Daugkartinio atleidimo priežastys ir kriterijai

Kartais dėl objektyvių aplinkybių darbdaviai yra priversti nutraukti sutartį su personalu, kuris aptarnavo atskirus padalinius. Jei įvyksta vienkartinis įvykis su daugybe darbuotojų, tai šis reiškinys vadinamas masiniu atleidimu.

Masiniai atleidimai iš darbo: kas gali būti pagrindinė priežastis

Ši situacija nėra įprasta praktika. Atvirkščiai, tai nurodo išimtis. Priežastys, kodėl darbdavys kreipiasi į tai, gali būti labai įvairios.

Pavyzdžiui, tai gali lemti tam tikri finansiniai sunkumai. Kiekviena pramonė turi savo pakilimų ir nuosmukių. Įmonės biudžeto gali nepakakti darbuotojų darbui apmokėti ar visaverčiam gamybos ciklui užtikrinti. Be to, materialinės problemos gali būti susijusios su nesugebėjimu grąžinti paskolos įsipareigojimų. Tokiu atveju darbdavys imasi masinių darbuotojų atleidimo.

Tas pats vyksta šiuo metu. Sustojus gamybinėms patalpoms ir nutraukus gamybą, viskas praranda savo aktualumą.

Galiausiai, dažnas pastarųjų metų reiškinys yra kolektyvinis personalo atleidimas, kai vadovybė modernizuoja gamybą. Nuolatinio kompiuterizavimo amžiuje natūralu siekti automatizuoti daugelį gamybos ciklų. Aktyviai diegiama gamybos proceso valdymo sistema. Įmonės pristato inovatyvius technologinių procesų valdymo pultus.

Tai labai patogu darbdaviui. Pats gamybos procesas tampa modernesnis. Automatizavimas ir kompiuterizavimas tiesiogiai lemia aukštesnę siūlomo galutinio produkto ar paslaugos kokybę. Tačiau šis procesas turi ir neigiamą pusę.

Automatizuotas proceso valdymo pultas nereikalauja didelio žmonių skaičiaus įsitraukimo. Kartais tik vienam operatoriui per pamainą pavyksta nustatyti norimus parametrus ir juos valdyti.

Tai lemia poreikį nutraukti darbo sutartis su tomis komandomis, kurios anksčiau šias darbo funkcijas atliko rankiniu būdu. Kai tik darbdavys turi galimybę sutaupyti iš darbuotojų atlyginimų, jis nedelsdamas pradeda masinį atleidimą.

Masiniai atleidimai iš darbo: reguliavimo sistema

Kiekvienu konkrečiu atveju sprendimas lieka administracijai ir vadovybei, nes šiuolaikiniuose teisės aktuose nėra aiškaus apibrėžimo, kurie atvejai leistų darbdaviui imtis kolektyvinio mažinimo, o kuriuos – uždrausti. Viską lemia momentiniai įmonės poreikiai ir jos materialinė bazė.

Tuo pačiu metu tam tikri pramonės susitarimai (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnį) numato tam tikrus masinio atleidimo iš darbo kriterijus. Be to, 1993 02 05 Vyriausybės nutarime Nr. 99 taip pat pateikiamos rekomendacijos darbdaviams.

Kartu reikia suprasti, kad skirtingose ​​įmonėse darbuotojų skaičius gali labai skirtis, o konkretaus skaičiaus darbuotojų atleidimas gali nepriskirti toms pačioms kategorijoms: tai lemia regioniniai ir kiti ypatumai.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu, vadovybė turi teisę imtis praktikos, jei įmonė susiduria su realia galimybe sumažinti apimtį.

Kartu šiame straipsnyje pabrėžiama, kad darbdavys visiškai neprivalo atlikti šios procedūros. Tai tik jo teisė, ir jis gali ja pasinaudoti force majeure aplinkybėmis.

Masiniai atleidimai iš darbo: kriterijai

Darbas su personalu, įskaitant atleidimus, sutelkiamas į du pagrindinius dalykus. Pirmiausia dėl darbuotojų skaičiaus, su kuriais sutartis turi būti nutraukta dėl gamybinių priežasčių.

Jeigu apimčių mažinimo laikotarpiu vienas iš darbuotojų susiras tinkamesnę darbo vietą ir išreikš ketinimą išeiti iš darbo savo noru, tai šis asmuo šiai kategorijai nebus įtrauktas. Tas pats pasakytina ir atleidžiant iš darbo tuos darbuotojus, kurie daugkartinio sumažinimo laikotarpiu gali būti atleisti už neteisėtų pažeidimų padarymą arba už.

Be to, antrasis masės mažinimo kriterijus yra konkretus laikotarpis. Laikas, per kurį darbdavys atlieka masinius atleidimus, skaičiuojamas pilnomis kalendorinėmis dienomis.

Šiuo sunkiu ir itin lemtingu momentu kiekvienas darbdavys susiduria su klausimu: masinis atleidimas – kiek žmonių pagal Darbo kodeksą?

Masinis sumažinimas laikomas, jei darbo sutartis nutraukiama:

• su 500 ar daugiau darbuotojų per 90 dienų;
• su 200 ar daugiau darbuotojų per 60 dienų;
• su 50 darbuotojų per 30 dienų.

Be to, atleidimas iš darbo laikomas masiniu, kai per 30 dienų atleidžiama 1 % iš 5000 darbuotojų, su sąlyga, kad tiek žmonių sudaro dirbantys gyventojai tam tikrame regione. Tuo pačiu metu nesvarbu atleidimo priežastis: likvidavimas ar įprastas darbuotojų mažinimas.

Kalbant apie visišką įmonės likvidavimą, masinis atleidimas gali būti pripažintas, kai valstybėje dirbo mažiau nei 15 darbuotojų.

Šie kriterijai aktualūs visiems šalies ūkio sektoriams. Pavyzdžiui, Švietimo ministerija rekomenduoja orientuotis į kitus šios srities duomenis.

Sumažėjimas laikomas dideliu, jei:

• 20 darbuotojų išeina per 30 dienų;
• 60 darbuotojų išeina per 60 dienų;
• Per 90 dienų išeina 100 darbuotojų.

Galiausiai, atleidimas tikrai laikomas didžiuliu, jei per 90 dienų gamykloje, įstaigoje ar įmonėje atleidžiama 10 % darbuotojų.

Masinis atleidimas iš darbo: kokios yra procedūros ypatybės

Techniškai darbdavys vadovaujasi Darbo kodekso 81 straipsniu (2 punktas). Tuo pačiu yra keletas esminių skirtumų nuo taisyklių, pagal kurias pagal 81 straipsnį vykdoma atleidimo procedūra.

Visų pirma, skirtumas yra laikotarpis. Atleisti darbuotojai apie tai įspėjami prieš 3 kalendorinius mėnesius.

Būtina procedūros sąlyga – įspėjimas regioniniam užimtumo skyriui. Be to, norėdami įvykdyti šią sąlygą, darbdaviai turi užpildyti pagal vieną modelį patvirtintą formą. Tai padės centro atstovams atrinkti laisvas darbo vietas netekusiems darbo žmonėms.

Darbdavys įdarbinimo centrui praneša tik apie būsimo etato mažinimo faktą prieš 3 mėnesius. Kalbant apie konkrečių atleistinų asmenybių perkėlimą, informacija apie juos taip pat pateikiama įdarbinimo centrui, tačiau ne prieš 3, o 2 mėnesius. Šiai procedūrai taip pat pateikiama vienodai patvirtinta forma.

Galiausiai, masinio atleidimo atveju darbdavys taip pat iš anksto informuoja vietos profesinę sąjungą. Jeigu įmonėje veikia kokia nors kita įgaliota darbuotojų institucija, tai jos atstovai taip pat turi būti įspėti iš anksto.

Trijų mėnesių laikotarpis suteikia darbuotojams galimybę orientuotis šeimyninėse situacijose ir, galbūt, susirasti tinkamą darbą kitoje įmonėje. Tose pramonės šakose, kur pakankamai stiprūs ryšiai tarp administracijos ir profesinių sąjungų, darbdavys gali padėti tai padaryti.

Tai išreikšta rekomendacijoje profesinių sąjungų ar kitos įgaliotos institucijos atstovams užmegzti glaudų ryšį su užimtumo centru. Naujų laisvų darbo vietų regione paieška gali prasidėti dar prieš masinius atleidimus. Visa tai kartu optimizuoja situaciją, susijusią su šia sudėtinga procedūra.

Organizacijų likvidavimo atvejais, įgyvendinant verslininkus (darbdavius), atsižvelgdamos į ekonominius interesus, susijusius su teise atsisakyti darbo pertekliaus, TDO valstybės narės turėtų imtis priemonių užtikrinti teisę į darbą, socialinę paramą atleistiems darbuotojams. bendradarbiavimo viešųjų paslaugų, darbdavių ir darbuotojų atstovų įdarbinimo srityje pagrindas.

Daugumoje šalių masiniai darbuotojų atleidimai dėl ekonominių, organizacinių, technologinių priežasčių yra reglamentuojami atskirai nuo individualių darbuotojų atleidimo, taip pat per socialinę partnerystę. Pasak I.Ya. Kiselevo, išimtis yra Vokietija ir Izraelis, kur kolektyviniai atleidimai iš darbo laikomi automatine individualių atleidimų suma (akumuliacija). 21 iš 27 pramoninių šalių kolektyvinio atleidimo įstatymai galioja jau 10 darbuotojų, o Čekijoje, Meksikoje, Portugalijoje, Italijoje, Graikijoje ir Austrijoje vienu metu atliekamų atleidimų skaičius gali būti net mažesnis už šią ribą. JAV kolektyvinio atleidimo iš darbo klausimai daugiausia reglamentuojami kolektyvinėmis sutartimis.

Masiniai darbuotojų atleidimai posovietinėje Rusijoje vyko 1993–1998 m., kai dėl ekonominės krizės metu sumažėjusios gamybos, pasikeitusios nuosavybės struktūros ir prasidėjusios gamybos pertvarkos buvo likviduota tūkstančiai įmonių. , žymiai sumažino darbuotojų skaičių arba personalą. Dabartinėmis sąlygomis daugelis organizacijų, ypač stambios korporacijos, vykdo plėtros programas ir restruktūrizavimo procese siekia optimizuoti darbuotojų skaičių ir sudėtį, taip sprendžiant darbuotojų atlyginimų didinimo problemą.

Pagrindiniai aktai, reglamentuojantys masinio darbuotojų atleidimo klausimus, yra Rusijos Federacijos 1991 m. balandžio 19 d. įstatymas Nr. 1032-1 „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ ir kiek pasenęs darbo organizavimo reglamentas, skatinantis užimtumą Rusijos Federacijoje. masinio atleidimo iš darbo sąlygos, patvirtintas Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos 1993 m. vasario 5 d. dekretu Nr. 99. Kartu su specialiomis taisyklėmis ir daugybe kitų nurodytų teisės aktų, bendrosios taisyklės dėl individualaus darbuotojų atleidimo iš darbo Rusijos Federacijos iniciatyva Organizacijos likvidavimo ar veiklos nutraukimo atvejais turi būti laikomasi darbdavio. - individualaus verslininko (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 punktas) arba organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis). Įgyvendinant bankroto procedūras ir nustatyta tvarka likviduojant organizacijas, pripažintas nemokiomis, taikomos tam tikros specialios darbdavio įsipareigojimų darbuotojams vykdymo taisyklės.

Reikšmingas vaidmuo reguliuojant masinį darbuotojų atleidimą tenka socialinės partnerystės aktams, ypač kolektyvinėms sutartims. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, masinio darbuotojų atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose. Taigi jie atsižvelgia į pramonės darbo organizavimo specifiką, darbo rinkos būklę. Taigi Federalinio pramonės susitarimo dėl spaudos, transliavimo ir žiniasklaidos organizacijų 2004–2006 m. susitarė, kad masinis darbuotojų atleidimas apima 10 ir daugiau įstaigos darbuotojų atleidimą. Nesant sektorinio ir (ar) teritorinio socialinės partnerystės reguliavimo, taikomi masinio atleidimo iš darbo rodikliai, numatyti Darbo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, organizavimo nuostatuose. Socialinės partnerystės sutartyse didelė reikšmė teikiama darbo rinkos būklės stebėjimui, optimalaus užimtumo lygio organizacijose užtikrinimui. Į sektorines ir teritorines sutartis įtrauktos veiklos finansavimą lemia šalių sprendimai derybų procese sudarant šias sutartis.

Organizacijų kolektyvinėse sutartyse gali būti numatyti masinio atleidimo kriterijai, gerinantys darbuotojų padėtį, atspindintys darbo organizavimo smulkaus ir vidutinio verslo įmonėse ypatumus. Sutartyse, kurios nėra formalaus pobūdžio, svarbią vietą užima masinio atleidimo prevencijos priemonės ir socialinė parama darbuotojams bei jų šeimoms nutraukus darbo sutartį. Šios priemonės turėtų atitikti organizacijų ir jų padalinių finansinę ir ekonominę situaciją, atsižvelgti į valdymo lygį, rinkodaros efektyvumą, galimybę pritraukti investicijų ir kt. Nepaisant socialinės-ekonominės reikšmės, įskaitant palankaus psichologinio klimato organizacijoje užtikrinimo, teigiamo jos įvaizdžio formavimo, kolektyvinės sutartys neapima visų organizacijų, ypač prekybos ir viešojo maitinimo srityje. Organizacijų, kurių plėtojimas (pirmiausia užimtumo klausimais) nėra tinkamai skleidžiamas, socialinius planus numato Bendrasis susitarimas tarp visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijų, visos Rusijos darbdavių asociacijų ir Rusijos Federacijos Vyriausybės. 2005–2007 m.

Kaip teigiama str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str., jei gresia masinis atleidimas iš darbo, darbdavys, atsižvelgdamas į pirminės profesinių sąjungų organizacijos išrinkto organo nuomonę, imasi būtinų priemonių, numatytų Rusijos Federacijos darbo kodekse. Rusijos Federacija, kiti federaliniai įstatymai, kolektyvinė sutartis, sutartis. Tai gali būti perėjimas prie darbo ne visą darbo dieną pasikeitus šalių nustatytoms darbo sutarties sąlygoms dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu, DK nustatyta tvarka. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str. Apribojamas naujų darbuotojų įdarbinimas organizacijoje ir užsienio darbo jėgos pritraukimas, neatnaujinamos terminuotos darbo sutartys, plačiau taikomos nestandartinės įdarbinimo formos (darbo vietos pasidalijimas, darbas namuose ir kt.). .

Prisidėti prie įdarbinimo, tačiau neprieštarauti ekonominiams darbdavio interesams, organizacijose taikomos tokios priemonės kaip darbo ne visą darbo dieną panaikinimas, viršvalandžių darbas, profesijų derinimas, darbas keliose pareigybėse, darbo perkėlimas darbuotojams pagal anksčiau sudarė sutartis su kitomis organizacijomis. Kolektyvinėse sutartyse vis dar įrašytos sąlygos dėl nemokamų atostogų suteikimo darbuotojams darbdavio iniciatyva neatitinka teisės aktų.

Užsienyje darbuotojų mažinimas puikiai dera su darbu agentūroje – užsakomųjų paslaugų strategija, kuri padeda lengviau atsikratyti darbo jėgos pertekliaus. Labai dažnas pavyzdys yra „Benetton“, kurioje dirba 12 000 darbuotojų, tačiau tiesiogiai dirba tik 1 500 darbuotojų. Jos franšizės strategija (daugiau nei 3000 50 šalių) yra dar vienas užsakomųjų paslaugų aspektas. Tai leidžia įmonei išsivaduoti nuo atsakomybės, kuri kyla, kai nuolat dirba didžiulis personalas. Rusijoje agentūrinio darbo naudojimą stabdo tokio netipinio užimtumo įstatyminio reguliavimo trūkumas.

Daugelyje šalių pagrindinis kolektyvinių atleidimų prevencijos mechanizmas yra papildomas žingsnis – darbdavio sprendimo derinimas su profesine sąjunga ar darbuotojų taryba. Pavyzdžiui, Izraelyje pagal bendrąją praktiką kiekvienu kolektyvinio atleidimo atveju darbdavys privalo vesti išankstines konsultacijas ir derybas su atitinkama profesine sąjunga dėl atleidžiamų darbuotojų sąrašo. Vokietijoje šią teisę turi darbuotojų atstovaujamasis organas (įmonės taryba), be kurio sutikimo negali būti atleisti asmenys, kuriems taikoma ypatinga apsauga: moterys, esančios motinystės atostogose; žmonės su negalia; asmenys, einantys privalomąją tarnybą kariuomenėje, taip pat įmonės tarybos ir kitų darbuotojų atstovaujamųjų organų nariai.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamų renginių pradžios raštu informuoti apie būsimą masinį darbuotojų atleidimą į renkamą pirminės profesinių sąjungų organizacijos organą. 1996 m. sausio 12 d. Rusijos Federacijos federaliniame įstatyme Nr. 10-FZ „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“ darbdavio raštiško pranešimo apie profesines sąjungas pagrindų ratas yra apibrėžtas plačiau. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš tris mėnesius įspėti atitinkamas profesines sąjungas apie organizacijos, jos padalinių likvidavimą, nuosavybės formos ar organizacijos organizacinės ir teisinės formos pasikeitimus, visišką ar dalinį gamybos (darbo) sustabdymą. , dėl kurių sumažėja darbo vietų skaičius arba pablogėja darbo sąlygos (12 str.). Siekiant padidinti darbuotojų teisių ir interesų apsaugos lygį, panašios nuostatos turėtų būti įtrauktos į Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Rusijos profesinės sąjungos turi teisę dalyvauti rengiant valstybines užimtumo programas, atlikti nepriklausomą iš darbdavių gautos medžiagos tyrimą, siūlyti darbuotojų socialinės apsaugos priemones, įskaitant socialinės paramos fondų (solidarumo fondų) kūrimą darbuotojams, vykdyti profesinių sąjungų kontrolę, kad būtų laikomasi teisės aktų užimtumo srityje. Taigi profesinė sąjunga gali kontroliuoti, kaip laikomasi garantijų nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva, nustatytų 19 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis, skirtas nėščioms moterims, moterims su vaikais ir asmenims, auginantiems vaikus be motinos.

Mokslinėje literatūroje pažymima, kad vienintelė šalis, kurioje darbdavys privalo derinti kiekvieno darbuotojo atleidimą su valstybine įdarbinimo tarnyba, yra Norvegija. Norvegijos darbdaviai gali apeiti šią taisyklę tik kreipdamiesi leidimo atleisti iš darbo vietos teismuose, tačiau ši procedūra reikalauja papildomų išlaidų. Prancūzijoje iki 1987 m. bet kokiam individualiam ar kolektyviniam atleidimui iš darbo dėl ekonominių priežasčių arba struktūrinių pokyčių (išskyrus bankroto ar turto likvidavimo atvejus) buvo reikalingas kompetentingų administracinių institucijų leidimas. Praktika parodė, kad kai reikia daug patvirtinimų, atleidimo procedūra vėluoja. Pastaraisiais metais buvo liberalizuojami darbo apsaugos teisės aktai užsienyje, siekiant išlaikyti paskatas darbdaviams samdyti darbuotojus, panaikinant nereikalingus darbo sutarties nutraukimo apribojimus.

Rusijos Federacijoje likviduojant organizaciją, sumažinus darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, dėl kurio gali būti masiškai atleidžiami darbuotojai, darbdavys turi pateikti nustatytos formos informaciją įdarbinimo tarnybos institucijoms ne vėliau kaip prieš tris mėnesius iki atitinkamų įvykių pradžios, o kiekvienam konkrečiam darbuotojui – ne vėliau kaip per du mėnesius (Gyventojų užimtumo įstatymo 25 str. 2 p.). Šiame etape įdarbinimo tarnybos gali suteikti atleidžiamiems kandidatams informaciją apie laisvas darbo vietas, supažindinti juos su įdarbinimo teisės aktais, organizuoti konsultacijas profesinio orientavimo, perkvalifikavimo, perkvalifikavimo, savo verslo kūrimo klausimais, padėti susirasti darbą, organizuoti konsultacijas su psichologas.

Vykdomosios valdžios institucijos, darbdaviai, profesinių sąjungų ir kitų darbuotojus atstovaujančių organų siūlymu, rengia abipuses konsultacijas dėl užimtumo problemų. Konsultacijų metu galima priimti programas, sudaryti sutartis, kuriose numatomos priemonės, skirtos gyventojų užimtumui skatinti, jų finansavimo šaltiniai. Kai kuriose Rytų Europos šalyse, pavyzdžiui, Lenkijoje, priimta privaloma išvada, darbdavių ir profesinių sąjungų susitarimai masinio darbuotojų atleidimo klausimais nenumatyti.

Masinių atleidimų laikotarpiu išauga koordinacinių komitetų, skatinančių užimtumą Rusijos Federacijos miestuose, regionuose ir sudedamosiose dalyse, vaidmuo. Darbdavių, darbuotojų atstovų, vykdomosios valdžios ir vietos savivaldos organų pozicijos derinamos įgyvendinant masinių darbuotojų atleidimo iš darbo neigiamų pasekmių prevencijos ir sušvelninimo veiklą. Taigi, 2002 m. likviduojant OJSC Vostsibugol Cheremchovsky atvirą kasyklą, Irkutsko regioninio užimtumo skatinimo koordinavimo komiteto iniciatyva buvo sudarytas susitarimas tarp OJSC Vostsibugol administracijos ir Čeremchovo miesto savivaldybės. Formacija, Terkom angliakasių profesinė sąjunga ir Čeremchovo miesto užimtumo centras dėl priemonių, skatinančių užimtumą ir socialinę paramą atleistiems darbuotojams. Sėkmingai įgyvendinus susitarimą, iš 828 atleidžiamų darbuotojų sąraše bedarbiais įregistruoti 102 asmenys.

Palyginti su Darbo, skatinančio užimtumą masinio atleidimo sąlygomis, organizavimo nuostatais, dabartinės redakcijos Gyventojų užimtumo įstatymas nenumato teisės vykdomosios valdžios institucijoms, savivaldybėms priimti sprendimus profesinių sąjungų siūlymu. sustabdyti masinius atleidimus arba apie laipsnišką darbuotojų atleidimą. Taip plečiama verslumo laisvė ir stiprinama socialinė darbdavių atsakomybė sprendžiant personalo klausimus.

Didelę patirtį atleidžiant personalą restruktūrizavimo kontekste sukaupė didelės Rusijos korporacijos. Šią patirtį apibendrina analitinis centras „Ekspertas“ ir joje yra daug teigiamo. Pavyzdžiui, „Ilim Pulp“, siekdami užkirsti kelią įmonių uždarymui ir 2000 žmonių atleidimui, yra orientuoti į aplinkosaugos standartų neatitinkančios gamybos modernizavimą, o tai susiję su didelėmis finansinėmis išlaidomis.

Užimtumo, o kartu ir darbdavių ekonominių interesų apsaugai efektyviai pasitarnauja atskirų ūkio šakų, cechų, produkcijos ir prekių gamybos, paslaugų teikimo aikštelių konversija, atsižvelgiant į rinkos sąlygas.

Socialiniai partneriai turi teisę sudaryti ar daryti pakeitimus ir papildymus kolektyvinėje sutartyje, numatyti darbuotojų profesinio mokymo ir perkvalifikavimo tvarką, didinti, lyginant su teisės aktais, išeitines išmokas, prioritetinį įdarbinimą atleidžiamų darbuotojų organizacijoje esant laisvoms darbo vietoms, 2015 m. darbuotojų teisė po atleidimo naudotis ikimokyklinėmis įstaigomis ir kt.

Pažymėtina, kad Vakarų Europoje valstybė teikia finansinę pagalbą įdarbinimo srityje tiek valstybinėms, tiek privačioms įmonėms. Tai gali būti išlyginamosios pašalpos (su darbo užmokesčio skirtumu ankstesnėse ir naujose darbovietėse), subsidijos, kompensacijos už darbuotojų perkvalifikavimą. Mokesčių ir kreditų politikos srityje teikiamos lengvatos darbdaviams, skatinantiems užimtumą, kuriantiems ar išlaikantiems darbo vietas.

Darbo organizavimo masinio darbuotojų atleidimo sąlygomis tvarkos reglamentas išlaiko taisyklę, kad regioninės valdžios institucijos gali teikti finansinę pagalbą įmonėms, planuojančioms masinius atleidimus, paskolų garantijomis, lengvatinėmis paskolomis, subsidijomis, mokesčių atidėjimais. Teigiama, kad darbdaviams atitinkamų biudžetų lėšomis gali būti kompensuojamos užimtumo skatinimo priemonių vykdymo išlaidos, taip pat tam tikrų rūšių kompensacijų, numatytų kolektyvinėje sutartyje, mokėjimas darbuotojams.

Profesinis mokymas bedarbiams, neįregistruotiems kaip bedarbiai, Rusijoje vykdomas organizacijų lėšomis. Apskaičiuojant apmokestinamąjį pelną, organizacijų balansinio pelno suma mažinama lėšų suma, kurią darbdaviai išleido darbuotojų profesiniam mokymui, perkvalifikavimui, kvalifikacijos kėlimui (Užimtumo įstatymo 25 str. 1 p.). Nuo 2005 m. sausio 1 d. 3 str. Šio įstatymo 26 str., kad prireikus įdarbinimo tarnybos gali visiškai ar iš dalies kompensuoti darbdaviams išlaidas, susijusias su iš organizacijų atleistų piliečių kvalifikacijos kėlimu, siekiant užtikrinti jų užimtumą, taip pat už samdomų piliečių, atleistų iš kitų įstaigų, mokymų organizavimą. organizacijose.

Kaip ir daugumos šalių teisės aktai, Rusija tiesiogiai nenumato darbuotojų teisės į profesinį mokymą, perkvalifikavimą ir kvalifikacijos kėlimą kolektyvinio atleidimo atveju. Šia teise bedarbiai piliečiai naudojasi 19 str. Darbo įstatymo 9, 23 str. Palyginimui, Bulgarijoje darbuotojai, atleisti dėl gamybos koncentracijos ir specializacijos, gamybos įrenginių modernizavimo ir rekonstrukcijos, pažangių gamybos, darbo ir valdymo organizavimo metodų įdiegimo, turi teisę į profesinį mokymą, jei to nedaro. gali būti numatytas ir kitas darbas pagal specialybę. Perkvalifikavimą vykdo atitinkamos ministerijos, departamentai, bendruomenės, darbdaviai.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 53 straipsniu, darbuotojų atstovai turi teisę gauti iš darbdavio informaciją darbuotojų profesinio mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo klausimais. Personalo profesinio rengimo ir perkvalifikavimo savo poreikiams tikslingumą nustato darbdavys, o jo formas, reikalingų profesijų ir specialybių sąrašą nustato darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę. numatytą str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 372 straipsnis dėl vietinių taisyklių priėmimo (TKRF 196 straipsnis).

Darbdaviai, dalyvaujant darbuotojus atstovaujančioms organizacijoms, rengia metines mokymo programas arba socialinių planų dalis apie atleistų darbuotojų perkvalifikavimą ir profesinį mokymą. Raktas į efektyvią organizacijų veiklą – pažangus mokymas, nuolatinis darbuotojų kvalifikacijos tobulinimas. Pavyzdžiui, įmonėje „Norilsk Nickel“ darbuotojai turi galimybę mokytis 250 darbinių profesijų, 30 sričių vykdomi pažangūs mokymai. Personalo mokymo centre kasmet mokosi, perkvalifikuoja ir tobulina 7,5 tūkst. darbuotojų ir 6 tūkst. inžinerinių techninių darbuotojų, o atsižvelgiant į tiesiogiai apmokytus gamyboje – 26 tūkst. žmonių.

Daugelyje sutarčių ir kolektyvinių sutarčių paprastai kalbama apie sąlygų profesiniam mokymui ir darbuotojų perkvalifikavimui sudarymą. Susipažinkite su socialinės partnerystės aktais ir negaliojančiomis sąlygomis. Taigi sutarties, sudarytos UAB „Ilim Pulp Enterprise“, dalyvaujant Miškų ūkio darbuotojų profesinės sąjungos Irkutsko regiono komitetui, nuostata dėl „profesinės sąjungos narių“ mokymo, įtraukiant įmonės specialistus, yra diskriminacinė.

Viena iš priemonių užtikrinti atleistų darbuotojų užimtumą – įtraukti juos į verslumo veiklą. Pavyzdžiui, Lenkijoje asmenims, kuriems buvo pranešta apie atleidimą iš darbo dėl organizacijos likvidavimo, rajono darbo departamentai gali gauti vienkartines išmokas grynaisiais, kad galėtų pradėti savo verslą. Čekijoje verslumo skatinimas pašalino inteligentijos ir kvalifikuotų darbuotojų užimtumo problemas ir paskatino sėkmingą smulkaus verslo plėtrą šalyje. Rusijoje įdarbinimo tarnybos teikia finansinę pagalbą bedarbiams piliečiams, kad jie galėtų organizuoti savo verslą ir organizuoti verslumo pagrindų mokymą.

Dėmesį patraukia įmonės SUAL smulkaus verslo plėtros programa. Jame numatyta kurti paslaugų įmones (sausines valyklas, kirpyklas, remonto įmones), taip pat parama verslininkams, kurie pradeda plėtoti miesto infrastruktūrą. Tam organizuojami verslo projektų konkursai, iš kurių geriausi įgyvendinami su įmonės parama. Naftos bendrovė TNK-BP nusiteikusi mažiau optimistiškai ir mano, kad apskritai perkvalifikavimo mechanizmai veikia tik pramoniniuose regionuose. Naftos darbuotojas, kaip taisyklė, nedirbs žemės ūkyje. Nesėkmingos buvo ir bendrovės pastangos atleistus darbuotojus išmokyti smulkaus verslo kūrimo ir veiklos metodų: „verslininku negalima skirti žmogaus“.

Nauja įrankiu užimtumo ir kitų socialinių-ekonominių problemų sprendimui tampa viešojo ir privataus sektorių partnerystė. Jis grindžiamas partnerystės sutartimis, kurias sudaro organizacijos su Rusijos Federacijos subjektų institucijomis, savivaldybėmis. Viešosios ir privačios partnerystės būdu įgyvendinamos programos ir projektai švietimo, sveikatos priežiūros, kelių infrastruktūros ir kt. Socialinius projektus verslininkai įgyvendina tiek labdaros, tiek abipusės naudos su partneriais pagrindu. Pavyzdžiui, savivaldybė įsipareigoja paimti į balansą nemažai organizacijos objektų, išduoti PTI aktus ir pan.

XIV Rusijos pramonininkų ir verslininkų (darbdavių) sąjungos suvažiavime patvirtintoje Rusijos verslo socialinėje chartijoje pabrėžiama, kad Rusijos verslo bendruomenės ir atskirų įmonių socialinių įsipareigojimų prisiėmimas nėra altruizmas, o ne „socialinio“ atpirkimas. licencija“ komercinei veiklai . Verslo socialinė atsakomybė gali ir turi būti tokia pat naudinga ilgalaikei pačių įmonių sėkmei, kaip ir visai visuomenei.

Spręsdami atleistų darbuotojų įdarbinimo klausimus, darbdaviai finansuoja užimtumo srities programų ir projektų įgyvendinimą. Jie mieliau dirba su valstybės institucijomis ir vietos savivalda, o ne su verslininkais, o tai sumažina darbuotojų įdarbinimo priemonių neįgyvendinimo riziką. Taigi SUEK išduoda negrąžinamas ir lengvatines paskolas projektams, skirtiems buvusiems kalnakasiams kurti darbo vietas, įgyvendinti. Miesto merai iš SUEK gautas lėšas naudoja smulkaus ir vidutinio verslo srities projektams finansuoti arba tarpininkauja tarp SUEK ir paskolą norinčio gauti verslininko. Likviduojant nedidelę anglies kasyklą Čitos regione, SUEK savivaldybei pervedė 2 mln. rublių, taip pat padovanojo įrangos ir nemažai nekilnojamojo turto objektų. Šio turto pagrindu buvo sukurta būsto ir komunalinių paslaugų įmonė, atliekanti remonto, kelių ir bendrosios statybos darbus, į kurią persikėlė beveik pusė atleistų kasyklos darbuotojų.

Mokslininkų teigimu, priešingai nei NVS šalyse, Vidurio ir Pietryčių Europos šalyse, taip pat Baltijos šalyse atsakomybė už darbuotojų palaikymą masinio atleidimo metu daugiausia priskiriama valstybės institucijoms, o ne įmonėms. Siekiant padidinti darbo lankstumą, buvo padaryti teisės aktų pakeitimai, kuriais supaprastinama atleidimo iš darbo tvarka, sutrumpinamas išankstinio įspėjimo apie atleidimą laikas, numatoma atleidžiamiems iš darbo išmokėti išeitines išmokas. Nesusibalansavimas tarp įmonių prisitaikymo prie rinkos sąlygų ir darbuotojų užimtumo bei pajamų garantijos lėmė nedarbo padidėjimą Vidurio ir Pietryčių Europos šalyse, išskyrus Vengriją ir Čekiją.

Atrodo, kad palankesnę nedarbo lygio dinamiką Rusijoje daugiausia lėmė demografinių veiksnių įtaka ir ne toks intensyvus ekonomikos restruktūrizavimas. Santykių, skatinančių užimtumą masinio Rusijos darbuotojų atleidimo metu, plėtra daugiausia priklauso nuo darbdavių ir valstybės finansinių galimybių, darbo rinkoje veikiančių partnerių geros valios ir socialinės atsakomybės. Tuo pačiu metu ypač domina tendencija stiprinti valdžios ir verslo sąveiką socialinėje ir ekonominėje srityje – darbo sferoje.

Masinio atleidimo iš darbo stadijoje kai kurios bendrųjų teisės aktų dėl darbuotojams suteikiamų teisių ir garantijų, nutraukus darbo sutartį pagal DK 1, 2 dalis, taikymo problemos. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Kaip žinia, masiškai sumažinus darbuotojų skaičių, aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojai turi pirmumo teisę likti darbe, o esant vienodai darbo našumui ir vienodai kvalifikacijai, pirmenybė išeiti iš darbo suteikiama atsižvelgiant į socialinį statusą. darbuotojams, nurodytiems str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis ir kolektyvinės sutartys. Kvalifikacijos sąvoka teisės aktuose nėra pateikta, o teisėsaugoje jos lygis visų pirma priklauso nuo darbuotojo darbo stažo ir kiekvienu atveju nustatomas individualiai.

Reikėtų nepamiršti, kad užsienyje, sprendžiant darbo santykių palaikymo klausimą, pirmenybė dažniausiai teikiama personalo darbuotojams. Darbo stažas tam tikram darbdaviui laikomas darbuotojo „lojalumo“ darbdaviui rodikliu. Kroatijoje įvesti atleidimo iš darbo apribojimai, priklausantys nuo darbuotojo darbo stažo. Pagal Didžiosios Britanijos įstatymus, esant pertekliniam darbuotojų skaičiui, atleidimas vykdomas remiantis principu „paskutinis atvykęs palieka pirmas“. Tačiau užmaskuotas profesinių sąjungų veikloje dalyvaujančių asmenų, nėščių moterų ir kt. atleidimas šiuo pagrindu yra nepriimtinas. Jungtinėse Amerikos Valstijose kolektyvinėse sutartyse dažnai fiksuojama tokia atleidžiamo darbuotojo nustatymo tvarka („bumping“), kai kiekvienas ilgesnę patirtį turintis darbuotojas išstumia dar mažesnę darbo patirtį turintį darbuotoją. Italijoje į darbuotojų stažą atsižvelgiama į kolektyvines sutartis įtraukiant „atsikratymo“ taisyklę, pagal kurią atleisti iš darbo tam tikrą nuolatinį darbo stažą turinčius darbuotojus leidžiama tik už drausmines nuobaudas. Pašalinus darbo vietas dėl techninių pakeitimų ar įmonių susijungimo, šie darbuotojai perkeliami į tų, kurie išeina savo noru arba išeina į pensiją, arba dėl natūralių priežasčių (neįgalumo, ligos, atleidžiančių iš darbo) darbo vietas. ir tt). .).

Viduje paplitusi atleidimo praktika, siekiant sumažinti visų pirma pensininkų skaičių ar etatą, neatsižvelgiant į jų kvalifikacijos lygį, deklaruojamas kaip „natūralus“ darbuotojų išėjimas į pensiją, neatitinka įstatymų. Vakaruose „nutrinimo priemonės“ jau seniai apėmė didelių išeitinių išmokų („auksinės rankos paspaudimu“) skyrimą darbuotojams ankstyvo išėjimo į pensiją atveju, savanorišką pensininkų išėjimą iš darbo. Šiuo atžvilgiu paramos nusipelno kai kuriose Rusijos organizacijose naudojamos darbuotojų išėjimo į pensiją skatinimo programos. Darbuotojams, sulaukusiems pensinio amžiaus, siūlomos vienkartinės išmokos pagal darbo stažą, nuolatiniai priedai prie pensijų ir įmonių pensijos. Atsisakius išeiti į pensiją, darbuotojas netenka teisės į šias išmokas (Čerepoveco geležies ir plieno gamykla, „Ilim Pulp“, „Norilsk Nickel“ ir kt.).

Praktika orientuota į tai, kad darbdavys, siekdamas efektyvios ūkinės veiklos ir racionalaus turto valdymo, savarankiškai, savo atsakomybe priima reikalingus personalo sprendimus (personalo atranka, įdarbinimas, atleidimas). Renkantis kandidatus atleisti sumažėjus darbuotojų skaičiui ar personalui, darbdavio diskrecija, atsižvelgiant į darbuotojų lojalumo laipsnį, neatmetama. Siekiant išvengti sprendimų subjektyvumo, būtina sudaryti masinio darbuotojų atleidimo komisiją iš darbdavio, profesinės sąjungos komiteto, įdarbinimo tarnybos atstovų. Pavyzdžiui, JK atleidimas iš darbo laikomas nesąžiningu, jei darbdavys, rinkdamasis kandidatus atleistiems dėl sumažėjusio darbuotojų skaičiaus, rodė palankumą (1996 m. Įdarbinimo teisių įstatymo 105 straipsnis). Pasinaudojant užsienio patirtimi, į masinį darbuotojų atleidimą taip pat patartina įtraukti privačias įdarbinimo agentūras, teikti darbuotojams paslaugas perkėlimo būdu, tai yra psichologinę pagalbą ir pagalbą užtikrinant užimtumą.

Teigiama, kad naujajame str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis išaiškino ir išplėtė darbdavio pareigas perkelti darbuotoją į kitą darbą, kai imamasi priemonių sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą. Atleidimas iš darbo pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., leidžiama, jei darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbdaviui prieinamą darbą (tiek laisvą, tiek darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnį darbą). pareigas ar mažiau apmokamą darbą), kurį darbuotojas gali dirbti – atsižvelgti į jo sveikatos būklę. Tuo pačiu darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas nurodytas reikalavimus atitinkančias laisvas darbo vietas, kurias jis turi šioje vietovėje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse, darbo sutartyje. Teismų praktikoje nagrinėjant ieškinius dėl asmenų, atleistų iš darbo pagal DK 2 straipsnio 2 dalį, grąžinimo į pareigas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, jie atsižvelgia į tai, ar darbdavys pasiūlė visas organizacijoje laisvas darbo vietas darbuotojui jo atleidimo dieną.

Socialiai orientuotose organizacijose galimybės perkelti darbuotoją į kitą darbą ieškoma ir didelio etato mažinimo laikotarpiu. Pavyzdžiui, LUKOIL priėmė Socialinį kodeksą, pagal kurį masinio darbuotojų atleidimo ir negalėjimo susirasti darbo tam tikroje teritorijoje atveju darbdavys privalo palengvinti darbuotojų persikėlimą su šeimomis į kitus regionus. . Tam naudojami įmonių būsto paskolų ir būsto pirkimo mechanizmai.

Darbo sutarties su darbuotoju – profesinės sąjungos nariu nutraukimas dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo atliekamas atsižvelgiant į pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo nuomonę, o įstatymų nustatytais atvejais - kolektyvinės sutartys, sutartys, atitinkamos profesinės sąjungos organo išankstinis sutikimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis, Profesinių sąjungų įstatymo 12 straipsnis).

Taigi, atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva pagal 2 dalį. Pirminių profesinių sąjungų organizacijų renkamų kolegialių organų vadovų (jų pavaduotojų), profesinių sąjungų organizacijų struktūrinių padalinių (ne žemesnių nei parduotuvė ir jiems prilyginamas) kolegialių organų vadovų (jų pavaduotojų) darbo kodekso 81 str. nuo pagrindinio darbo, leidžiama be bendros atleidimo iš darbo tvarkos, tik gavus išankstinį atitinkamos aukštesnės profesinės sąjungos organo sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnio 1 dalis).

Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas nepaneigia šios normos konstitucingumo, atitikties TDO konvencijoms. Pagal savo konstitucinę ir teisinę prasmę bei numatytą paskirtį ji yra skirta valstybės profesinių sąjungų veiklos laisvei apsaugoti ir netrukdo teisminei ginti darbdavio teises į ūkinės (verslinės) veiklos laisvę atsisakymo atveju. atitinkamo aukštesniojo profesinės sąjungos organo duoti išankstinį motyvuotą sutikimą atleisti tokį darbuotoją. Priduriame, kad TDO pripažįsta darbuotojų atstovų prioritetą išlaikyti savo darbo vietas, jei sumažėtų darbuotojų skaičius.

Tobulinant darbo teisės aktus reglamentuota, kaip darbdavys apmoka darbuotojams, atleidžiamiems pagal DK 1.2 punktus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis Tolimųjų Šiaurės regionuose ir lygiavertėse srityse, vidutinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį po atleidimo. Teisinėje literatūroje teigiama, kad darbuotojas turi teisę gauti vidutinį darbo užmokestį už ne ilgesnį kaip šešių mėnesių darbo laikotarpį, net jei per dvi savaites nesikreipė į įdarbinimo tarnybą, kaip to reikalaujama pagal bendrąją taisyklę. . Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str. Šiuo metu nustatyta, kad išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis darbuotojui išsaugomas ketvirtą, penktą ir šeštą mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos įdarbinimo tarnybos sprendimu, jeigu per mėnesį po atleidimo darbuotojui išlaikomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis. kreipėsi į šią įstaigą, jis nedirbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 318 straipsnis).

Tai, kad darbuotojas trečią–šeštą mėnesį (priklausomai nuo organizacijos teritorinės vietos) nerado darbo, patvirtina įdarbinimo tarnybos pažyma. Egzistuoja praktika, pagal kurią darbdaviai antrą mėnesį po atleidimo moka vidutinį darbo užmokestį, jeigu buvęs darbuotojas pateikia darbo knygelę, kurioje nėra įrašo apie jo įdarbinimą. Šio požiūrio teisingumas kelia abejonių, nes ne visos darbo rūšys įrašomos į darbo knygelę, o įdarbinimo tarnybos negali visiškai kontroliuoti bedarbių įdarbinimo. Teisėsaugą patartina suvienodinti remiantis aišku ginčijamo klausimo išsprendimu.

Pirmą kartą Rusijos Federacijos darbo kodekse buvo nustatyta taisyklė, kad darbdavys, gavęs raštišką darbuotojo sutikimą, turi teisę nutraukti su juo darbo sutartį, neįspėjęs apie atleidimą prieš du mėnesius, kartu sumokėdamas papildoma dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija (RF 180 straipsnis). Dabar minėtame straipsnyje numatyta, kad papildomai mokama darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija, skaičiuojama proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą iš darbo pabaigos.

Darbdaviai, siekdami kuo labiau sumažinti darbuotojų, mažinančių kompensaciją, išmokėjimo išlaidas, stiprina darbo drausmės laikymosi kontrolę, skuba taikyti darbo sutarties nutraukimo pagrindus, susijusius su kaltu darbuotojų elgesiu. Darbuotojų įspėjimo apie sutarties nutraukimą pagal DK 1 ar 2 dalį laikotarpiu. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, atleidimas iš darbo už darbo drausmės pažeidimą turi būti atliekamas visapusiškai laikantis darbo įstatymų.

Rusijos teisės aktai nenustato darbo ginčų dėl darbuotojų, nutraukusių darbo santykius masinio personalo atleidimo metu, grąžinimo į darbą.

Jei JAV darbdavys kolektyvinį atleidimą aiškina kaip veiklos būtinybę, susijusią su įmonės efektyvumu, tai teismai paprastai netenkina visų darbuotojų reikalavimų. Teismų nuomone, kolektyviai atleistų darbuotojų grąžinimas į darbą dėl būtinybės vykdyti veiklą yra verslo laisvės apribojimas. Vokietijoje kolektyvinio atleidimo atveju darbuotojai negali būti grąžinami į darbą. Darbdavys jiems moka nustatyto dydžio kompensaciją.

Rusijos darbdaviai privalo įrodyti faktinį veiklos nutraukimą, darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų sumažinimą, taip pat nustatytos jų atleidimo tvarkos laikymąsi.

Jei atleidimas pripažįstamas neteisėtu, teismas, jei organizacija nelikviduojama, grąžina darbuotoją į darbą, nors perspektyvos išlaikyti darbo santykius, ypač masiškai atleidžiant darbuotojus, dažniausiai yra iliuzinės. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsniu, tais atvejais, kai mažinamas darbuotojų skaičius ar darbuotojų skaičius, pageidautina, kai teismas darbuotojo prašymu nusprendžia pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu, išieškoti darbuotojo naudai vidutinio darbo užmokesčio už visą priverstinės pravaikštos laiką, taip pat jam padarytos moralinės žalos atlyginimą.

Kai sumažinamas didelis darbuotojų skaičius, tai jau yra masinis atleidimas. Tai kiek žmonių reikėtų sumažinti, kad būtų pripažinti tokiais? Šiame straipsnyje mes stengsimės atsakyti į šį ir kitus klausimus.

Apie sumažinimą

Darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimas yra teisėtas darbdavio įrankis. Tai vienas iš atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindų.

Darbdavys turi teisę savarankiškai keisti pavaldumo sistemą ir organizacijos struktūrą, priimti sprendimus optimizuoti visą darbo procesą, keisti etatų lentelę ar darbuotojų skaičių. O teisės aktai neįpareigoja darbdavio pagrįsti savo sprendimo darbuotojams.

Tačiau tuo pat metu daroma prielaida, kad darbdavys yra sąžiningas ir nepiktnaudžiauja teise. Tai reiškia, kad sumažinęs darbuotojų skaičių nuo 10 iki 2, jis skyriaus „rytoj“ nepadidins tais pačiais 8 žmonėmis. Rizika ginčyti darbdavio užsakymą yra labai didelė. O jei darbdavys neprivalo atsiskaityti darbuotojui, tai teisme kilus ginčui jis vis tiek turės įrodyti, kad masinis mažinimas buvo priverstinė ir būtina priemonė.

Masės mažinimas

Teisės aktai nepateikia eilinio ir masinio atleidimo iš darbo apibrėžimo.

Sumažinus darbuotojų skaičių, mažėja ir tas pačias pareigas pakeičiančių darbuotojų skaičius.

Jei iš etatų sąrašo išbraukiamos atskiros pareigybės ar ištisi padaliniai, kalbame apie etatų mažinimą.

Masiniai atleidimai reiškia didelio skaičiaus darbuotojų atleidimą. Bet kokia tiksliai yra suma?

Kriterijai

Masinio pobūdžio atleidimo kriterijai nustatomi pramonės ir (ar) teritoriniuose susitarimuose.

pramonės susitarimas	Masinio darbuotojų atleidimo kriterijai
geležinkelių transporto įmonės	Sumažinti 5 procentais ar daugiau per 90 kalendorinių dienų
tarp Rusijos kultūros darbuotojų profesinės sąjungos ir Rusijos Federacijos kultūros ministerijos	Vienu metu sumažinimas per 30 kalendorinių dienų: 20 - 24 žmonės, jei darbuotojų skaičius nuo 500 iki 1000 valandų; 15–19 valandų su skaičiumi nuo 300 iki 500 valandų; 25 ar daugiau valandų, jei dirbama 1000 ar daugiau valandų; 5% viso darbuotojų skaičiaus.
Tarp: Maskvos darbdavių asociacijos, Maskvos vyriausybė, Maskvos profesinių sąjungų asociacijos.	Sumažinus kiekį: 50 valandų ir daugiau per 30 kalendorinių dienų; 200 ir daugiau per 60 dienų; 500 ir daugiau per 90 dienų.

Jei susitarimo konkrečioje pramonės šakoje nėra arba tai, kas egzistuoja, organizacijai netaikoma, tada masės charakterio kriterijai nustatomi pagal patvirtinto Reglamento 1 punktą. Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos 1993 02 05 dekretas N 99. Pagal jį atleidimas iš darbo laikomas masiniu, jei jis sumažinamas:

• 50 ir daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;
• nuo 200 ir daugiau - per 60 dienų;
• nuo 500 ir daugiau - per 90 dienų;
• 1% nuo bendro darbuotojų skaičiaus 30 kalendorinių dienų regionuose, kuriuose bendras darbuotojų skaičius yra mažesnis nei 5000.

Kiek pranešama masės mažinimo atveju?

Pranešti darbuotojams ir vyriausybinėms agentūroms apie masinius atleidimus yra taip pat privaloma, kaip ir įprasto atleidimo atveju.

Masinis darbuotojų atleidimas iš darbo yra sudėtingas techniniu ir moraliniu požiūriu procesas, tačiau jis neišvengiamas, jei to reikalauja gamybos būtinybė ir objektyvios ekonominės sąlygos. Šis žingsnis yra kupinas daugybės srovių, kurių galima išvengti laikantis įstatymo raidės ir kompetentingos teisinės pagalbos.

Kas yra masės mažinimas?

Tai procesas, kai per tam tikrą laikotarpį įmonėje atleidžiama daug darbuotojų. Masės simbolio matmenys priklauso nuo laiko, per kurį tai vyksta, trukmės.

Masinių atleidimų sąvoka turi teisinį apibrėžimą – lokautas. Sąvoka reiškia skaičiaus santykį su visu organizacijos darbuotojų skaičiumi. Įvairiose įmonėse santykis visada skiriasi.

Masinio atleidimo kriterijai reglamentuoti Vyriausybės nutarime Nr. 99, kur paaiškinta, kad masiniai atleidimai yra kiek žmonių. Kriterijai:

1. Visiškas įmonės, kurioje dirba nuo 15 žmonių, likvidavimas.
2. Sumažinti nuo 50 darbuotojų per 1 mėnesį.
3. Per 2 mėnesius atleidžiama 200 žmonių.
4. Teritorijoje, kurioje darbingų gyventojų skaičius nesiekia 5 tūkst. žmonių, atleidžiama nuo 1% darbuotojų.

Jei įmonėje artėja masinis darbuotojų atleidimas, tačiau galutinis sprendimas dėl to nepriimtas, darbdaviui rekomenduojama imtis keleto priemonių. Gali būti, kad kai kurie iš jų padės išvengti masinio darbuotojų atleidimo:

• informuoti vietos valdžios institucijas apie situaciją įmonėje;
• surengti darbuotojų susirinkimą, skirtą informuoti apie esamą situaciją ir išlyginti įtemptą situaciją;
• apsvarstyti galimybę pakeisti įmonės profilį;
• nustoti samdyti naujus darbuotojus;
• apsvarstyti galimybę perkelti darbuotojus į ne visą darbo dieną.

Jei veikla bus vykdoma tiesiogiai dalyvaujant vietos valdžios institucijoms, suinteresuotoms išsaugoti miestą formuojančias įmones, yra vilties užkirsti kelią likvidavimui. Tačiau tuo atveju, kai situacija atsidūrė aklavietėje, vadovybė turi pagalvoti, kaip yra darbuotojai.

Kaip vykdomas masinis atleidimas iš darbo?

Daugelio darbuotojų atleidimas iš vienos įmonės yra kupinas psichologinių ir dokumentinių sunkumų. Personalo tarnyba turi atitikti įstatyme apibrėžtą veiksmų algoritmą ir masės mažinimo kriterijus:

1. Naujos personalo lentelės su atnaujintu darbuotojų skaičiumi kūrimas.
2. Išduodamas įsakymas organizacijai sumažinti.
3. Profesinės sąjungos organizacijos pranešimas apie būsimą procedūrą likus 3 mėnesiams iki pradžios.
4. kad bus sumažinimas.
5. Siūlymas kandidatams užimti kitas laisvas darbo vietas. Siūlomos pareigos turi atitikti atleidžiamo asmens kvalifikaciją.
6. Masinių atleidimų dokumentų pateikimas profesinei sąjungai.
7. Prieštaringų klausimų derinimas tarp administracijos ir profesinių sąjungų organizacijos.
8. Darbo knygų ruošimas.
9. Darbuotojų skaičiavimas apskaitoje.

Pagrindiniam sumažinimo nurodymui turi būti sudarytas veiksmų planas, pagal kurį bus atliekama procedūra. Įsakymo tekste turi būti punktas dėl komisijos, atsakingos už planuojamos veiklos įgyvendinimą, paskyrimo.

Galimi sunkumai

Sunku išvengti problemų, kai atleidžiama daug žmonių. Būtina numatyti darbuotojų, kurie pagal įstatymus nėra mažinami, kategorijų egzistavimą. Jei persikėlimas neišvengiamas, pirmiausia jie turėtų gauti kito darbo pasiūlymą. Jie turi teisę nutraukti darbo sutartį tik savo prašymu:

• išlaikomos moterys be vyro;
• moterys, auginančios neįgalų vaiką;
• piliečiai, pavaduojantys tėvus nepilnamečiams ir vaikams su negalia.

Nagrinėjant atleidžiamų darbuotojų sąrašus, šiuos darbuotojus būtina neįtraukti į atleistųjų skaičių.

Užimtumo centras turėtų žinoti apie vykstančius įvykius likus 3 mėnesiams iki jų pradžios. Priešingu atveju įmonės vadovui, kaip asmeniui, gresia 3000 rublių bauda, ​​o organizacijai bus skirta bauda iki 50 tūkstančių rublių.

Darbdavys privalo svariai argumentuoti atleidimo iš darbo poreikį profesinei sąjungai, kuri privalo ginti įmonės darbuotojų teises ir griežtai prižiūri, kaip laikomasi masinio atleidimo kriterijų. Profesinė sąjunga gali pagrįstai nesutikti su administracijos sprendimu, dėl kurio ji pareiškia savo nuomonę. Skundas dėl vadovybės pateikiamas darbo inspekcijai, kuri daro išvadą, kad darbdavio sprendimas atitinka įstatymus.

Garantijos darbuotojams

Įmonė išleidžia įsakymą dėl procedūros eigos. Dokumente išvardyti piliečiai, įtraukti į sumažintų sąrašą. Vienas iš įsakymo punktų yra paminėjimas, kad jiems turi būti sumokėtos visos priklausančios lėšos. Kiekvienam darbuotojui išmokama išeitinė išmoka pagal jo vidutinį mėnesinį uždarbį. Ši suma padvigubėja. Jei darbuotojui sandėlyje liko nepanaudotų atostogų, jos yra visiškai apmokamos.

Mokėjimai atliekami net ir tuo atveju, jei darbuotojas nutraukia darbo sutartį iki oficialios atleidimo iš darbo datos. Premijos, išduodamos visiems darbuotojams už laikotarpį nuo įsakymo išdavimo pradžios iki atleidimo iš darbo momento, taip pat mokamos pretendentams sumažinti. Pagal Mokesčių kodeksą visi mokėjimai neturėtų būti apmokestinami.

Ekonominės krizės metu daugelis firmų yra priverstos griebtis masinio darbuotojų atleidimo, nes yra ant bankroto slenksčio. Šiuo metodu jie žymiai sumažina visų darbuotojų darbo užmokesčio išlaidas. Ši procedūra laikoma sudėtinga ir turėtų būti atliekama tik esant rimtų priežasčių, be to, neabejotina, kad toks procesas patraukia darbo inspekcijos dėmesį. Masiniai atleidimai visada vykdomi uždarant įmonę.

Kada vadinamas masinis atleidimas iš darbo?

Masinis atleidimas iš darbo yra toks, kai tenkinami tam tikri darbuotojų, su kuriais nutraukiama darbo sutartis, skaičiaus kriterijai. Be to, tiriamos įvairių regioninių įstatymų ir Darbo kodekso nuostatos.

Nustatant masinius atleidimus, atsižvelgiama ne tik į piliečių, su kuriais nutraukiamos sutartys, skaičių. Tai laikotarpis, per kurį vyksta šis procesas. Masinis atleidimas – kiek darbuotojų nustoja dirbti įmonėje? Pagrindiniai parametrai apima šias sąlygas:

• sutartys su 500 ir daugiau darbuotojų nutraukiamos per 90 dienų;
• Per 60 dienų atleidžiama 200 įmonės darbuotojų;
• per 30 dienų darbo santykiai su 50 ir daugiau specialistų nutraukiami.

Būtent tokiomis sąlygomis galime kalbėti apie masinius atleidimus.

Į kokias kitas savybes atsižvelgiama?

Kiti masinio darbuotojų atleidimo kriterijai yra šie:

• šis procesas vyksta uždarius visavertę įmonę, kurioje dirba daugiau nei 15 žmonių, ir tokiu atveju visi darbuotojai iš karto nustoja dirbti savo pareigose tokios organizacijos kolektyve;
• Tai apima situaciją, jei oficialiai dirbančių piliečių skaičius regione neviršija 5 tūkst. žmonių, o per vieną mėnesį sumažėja nuo 1% visų dirbančių gyventojų.

Įdarbinimo tarnyba turi nuolat stebėti šiuos veiksnius ir kriterijus, nes jie turi tiesioginės įtakos konkretaus regiono nedarbo lygiui ir kitiems reikšmingiems rodikliams.

Kurioms darbo sritims galioja specialūs susitarimai?

Kai kuriose pramonės šakose masiškai atleidžiant darbuotojus taikomi specialūs kriterijai. Šios sritys apima:

• naftos ar dujų pramonė;
• Civiline aviacija;
• inžinerijos arba anglies pramonė;
• transliavimo ir keliose kitose srityse.

Kiekviena įmonė, nutraukdama sutartį su darbuotoju, turi naudotis specialiu susitarimu, nurodytu Darbo kodekse.

Masinis darbuotojų atleidimas reiškia, kad įmonė privalo mokėti vidutines pajamas visiems piliečiams, kol jie ras geriausią darbo vietą, bet ne ilgiau kaip tris mėnesius.

Teisinis reguliavimas

Darbo kodekse nėra aiškaus apibrėžimo, kokiomis sąlygomis atleidimas gali būti pripažintas masiniu atleidimu iš darbo, nes jas nustato skirtingi pramonės susitarimai.

Gana daug informacijos apie šį procesą galima rasti Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos 1993-02-05 nuostatuose Nr.99. Čia nurodomi pagrindiniai ženklai, pagal kuriuos galima nustatyti masinį piliečių skaičiaus mažėjimą konkrečioje įmonėje ar tam tikrame regione apskritai. Bet ir čia leidžiami kiti rodikliai, jeigu jie numatyti sutartyse. Štai kodėl net tame pačiame mieste to paties žmonių skaičiaus sumažinimas skirtingose ​​įmonėse gali priklausyti skirtingoms kategorijoms.

Be to, str. Darbo kodekso 74 straipsnyje nustatyta, kad darbdaviai turi galimybę nustatyti darbuotojams ne visą darbo dieną, jei kyla grėsmė galimam masiniam sutarčių su jais nutraukimui. Tačiau tai tik įmonių vadovų teisė, tad jei jie neturi galimybės pasinaudoti tokia lengvata, tuomet gali iš karto sumažinti specialistus.

Į kokius parametrus atsižvelgiama?

Masinis atleidimas iš darbo yra procesas, kurio metu atsižvelgiama į tokius veiksnius:

• piliečių, su kuriais nutraukiami darbo santykiai, kuriems atliekama sumažinimo procedūra, skaičius, neįtraukiami asmenys, kurie išvyksta savo noru arba dėl bet kokios priežasties, susijusios su darbo sutarties ar drausmės pažeidimu;
• laikas, per kurį ši procedūra atliekama, ir ji laikoma dienomis.

Toks atleidimas papildomai apima sutarčių nutraukimą su daugiau nei 10% bendro įmonės darbuotojų skaičiaus.

Kodėl naudojama procedūra?

Masinių atleidimų priežastys gali būti skirtingos ir dažniausiai yra susijusios su:

• krizė šalyje ar tam tikroje verslo srityje;
• galimybių stoka plėtoti įmonę tam tikra kryptimi;
• vadovų komandos pasikeitimas, užtikrinantis įmonės politikos pasikeitimą;
• poreikis įdarbinti daugiau kvalifikuotų specialistų;
• darbo krypties pasikeitimas, dėl kurio reikia samdyti kitus specialistus;
• rankinio darbo perkėlimas į automatinį arba mechanizuotą.

Įmonės neprivalo niekam paaiškinti, kodėl taikė šį procesą, kai kurios organizacijos sąmoningai jį naudoja bet kokiam tikslui, o kitos negali rasti kitos išeities dėl sunkios finansinės padėties.

Kaip atrenkami atleidžiami darbuotojai?

Kiekvienas darbdavys pirmiausia turi nuspręsti, kuris iš darbuotojų bus atleistas. Tam organizuojama speciali komisija, kurioje sprendžiama, kuris iš įmonės darbuotojų bus atleistas.

Renkantis piliečius, atsižvelgiama į darbo stažą, amžių, jų kvalifikaciją, taip pat pirmumo teisių buvimą.

Kas negali būti supjaustytas?

Masiškai atleidžiant darbuotojus atsižvelgiama į tai, kad ne visus piliečius galima sumažinti, nes dalis žmonių nuo to apsaugoti, todėl su jais sutartys nutraukiamos tik uždarius įmonę. Šie darbuotojai apima:

• nėščia moteris;
• moterys vaiko priežiūros atostogose;
• piliečiai, auginantys vaikus vieni, o vaikai neturi būti vyresni nei 14 metų;
• žmonės, auginantys vaikus su negalia;
• neįgalių vaikų globėjai, neturintys oficialiai įregistruotos santuokos;
• žmonės, kurie atostogauja arba yra nedarbingumo atostogose pranešimo apie masinį atleidimą metu;
• piliečiai, turintys dar bent du išlaikytinius, atstovaujami nepilnamečių, senyvo amžiaus ar neįgalių asmenų;
• kovos veteranai.

Be to, šis sąrašas gali būti papildytas remiantis įvairiais regioniniais aktais, kuriuose atsižvelgiama į pramonės ir regiono, kuriame įmonė veikia, plėtrą.

Jei įmonė uždaroma ir masiškai atleidžiami darbuotojai, tada, nepaisant pirmenybės teisės egzistavimo, darbo santykiai su visais darbuotojais nutraukiami.

Procedūros žingsniai

Atleidimas iš darbo, nutraukiantis sutartis su keliais darbuotojais, atliekamas tinkama seka.

Proceso žingsniai
Vadovas išleidžia įsakymą	Dokumentas gali būti sudarytas bet kokia forma. Jis surašomas likus ne mažiau kaip trims mėnesiams iki proceso pradžios, su juo turi būti susipažinę visi darbuotojai. Jame nurodoma, kiek žmonių bus atleista, kokias pareigas jie užima, kuriame filiale dirba, taip pat kada tiksliai su jais bus nutraukta darbo sutartis. Visi darbuotojai turi susipažinti su šiuo dokumentu, po kurio jie pasirašo pranešime
Sukurkite naują personalo lentelę	Tam naudojama speciali forma T-3. Atleisti iš darbo leidžiama tik patvirtinus šį dokumentą.
Specialistų pasirinkimas	Taip atsižvelgiama į tai, kas iš pradžių turėtų būti atleistas. Turime prisiminti apie kai kurių asmenų pirmumo teisę išlaikyti savo darbą. Dažniausiai atleidžiami tie, kurių veiklos rodikliai prasti, taip pat daug pastabų dėl darbo ar drausmės.
Piliečių pranešimas apie sumažinimą	Visi žmonės, kuriems taikomas masinis darbuotojų atleidimas, apie darbo sutarties nutraukimą turi būti įspėti pasirašytinai prieš 60 dienų. Jei jie atsisako pasirašyti, tam surašomas specialus aktas.
Alternatyvos pasiūlymas	Darbdavys turi padėti visiems atleistiems darbuotojams susirasti naują darbo vietą. Tam, atsižvelgiant į specialisto kvalifikaciją, įmonėje gali būti pasiūlytos ir kitos laisvos darbo vietos. Parama taip pat gali būti teikiama ieškant naujo darbo. Jei darbuotojas sutinka su pasiūlymu, jis perkeliamas į naujas pareigas. Jei jis atsisako pasirinkimo, surašomas raštiškas atsisakymas.
Pranešimo pateikimas sąjungai	Šis procesas turi būti baigtas likus trims mėnesiams iki tikrojo proceso pradžios. Jei tarp darbdavio ir šios organizacijos kils nesutarimų, tuomet teks rasti kompromisą, dėl kurio surengiamas susirinkimas. Visi jo rezultatai fiksuojami, po to darbdaviui suteikiama 10 dienų priimti tinkamą sprendimą. Jei nepavyksta susitarti, siunčiamas skundas darbo inspekcijai. Ar atleidimas teisėtas, ar ne, sprendžia šios tarnybos specialistai.
Pranešimo siuntimas į darbo biržą	Pranešimas turi būti išsiųstas likus 3 mėnesiams iki sumažinimo pradžios. Jame nurodoma, kiek darbuotojų bus atleista. Pateikiamos kiekvieno sumažinto darbuotojo pareigos, vardas, pavardė, amžius, darbo stažas ir kitos charakteristikos
Įsakymo nutraukti sutartis išdavimas	Šis dokumentas turi būti ne tik teisingai suformuotas, bet ir užregistruotas. Kiekvienas asmuo, su kuriuo bus nutraukta sutartis, ją išnagrinėja per tris dienas nuo sukūrimo
Visos lėšos išmokamos atleistiems	Visi mokėjimai atliekami iš karto atleidimo iš darbo dieną.

Kiekvieno etapo įgyvendinimo teisingumas ir savalaikiškumas yra raktas į tai, kad būtų išvengta įvairių ginčų ir nesutarimų ne tik su darbuotojais, bet ir su profesinėmis sąjungomis bei darbo inspekcija.

Kokie dokumentai reikalingi?

Dėl masinio atleidimo iš darbo atliekama procedūra reikalauja iš vadovo parengti tam tikrus dokumentus. Su jo pagalba pasitvirtina faktas, kad verslininkas numatė visas būtinas priemones pagal įstatymą. Šie dokumentai apima:

• naujas personalas;
• tvarkaraščio patvirtinimo įsakymas;
• kiekvienam atleidžiamam darbuotojui surašomi įsakymai, kuriuose gali būti nurodytas ne tik sumažinimas ar atleidimas, bet ir perkėlimas;
• aktas, kurio pagrindu specialistas sutinka arba atsisako būti perkeltas į kitas darbo pareigas;
• darbuotojams, įdarbinimo tarnybai ir profesinei sąjungai siunčiami pranešimai apie planuojamą procesą;
• protokolas, kuriame nurodytas profesinės sąjungos sutikimas arba nesutikimas su šia tvarka;
• finansiniai dokumentai, kuriais remiantis įrodoma, kad įmonė atleistiems piliečiams sumokėjo visas reikiamas lėšas.

Kiekvienam darbuotojui reikalingi atskiri dokumentai.

Kokios lėšos mokamos piliečiams?

Praėjus trims mėnesiams po pranešimo apie masinį darbuotojų atleidimą, darbo sutartys denonsuojamos. Su visais įmonėje mažinamais darbuotojais atsiskaitoma. Jiems surašyti būtini mokėjimai, įskaitant:

• atlyginimą už visas dirbtas dienas;
• kompensacija, jei yra nepanaudotų atostogų dienų;
• išeitinę išmoką, numatytą pagal str. 178 TC vidutinis piliečio darbo užmokestis per mėnesį;
• papildomos kompensacijos nutraukiant darbo sutartį prieš terminą, jei reikia, taip pat patys darbuotojai turi sutikti su šiuo procesu.

Jei po sumažinimo piliečiai per artimiausius tris mėnesius negauna darbo ir tuo pat metu yra užsiregistravę įdarbinimo tarnyboje, tuomet buvęs darbdavys jiems turi sumokėti kompensaciją. Jie yra lygūs jų vidutiniam uždarbiui. Svarbiausia, kad piliečiai per dvi savaites po sutarties nutraukimo turi vykti į užimtumo centrą, kad užsiregistruotų kaip bedarbiai.

Niuansai Tolimajai Šiaurei

Jei piliečiai dirbo Tolimojoje Šiaurėje, kompensacija jiems išmokama per šešis mėnesius.

Ji neskirta žmonėms, atleistiems iš darbo savo noru. Neretai vadovai primygtinai reikalauja naudoti šią formuluotę, kad nuslėptų atleidimus, tačiau tai nėra gera idėja.

Išvada

Taigi masinį atleidimą lemia du kriterijai – darbuotojų, su kuriais nutraukiami darbo santykiai, skaičius ir laikotarpis, per kurį šis procesas vykdomas. Procedūra turi būti tinkamai suprojektuota, kuriai atliekami nuoseklūs veiksmai.

Jei pažeidžiamos piliečių teisės, atleidimą iš darbo gali sustabdyti darbo inspekcija. Taip pat yra tam tikrų darbuotojų, kurių negalima atleisti per masinius atleidimus. Išimtis būtų tuo pačiu metu vykstantis įmonės uždarymas, kai visi darbuotojai lieka be darbo.