Sutikimas atleisti iš darbo. Ką apie darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimą sako darbo teisė

Ar norite būti atleistas? Čia yra žingsnis po žingsnio vadovas. Ir nepamirškite, kad atleidžiant iš darbo dėl etato mažinimo darbuotojas turi teisę į išeitinę kompensaciją.

Žingsnis po žingsnio atleidimo instrukcijos, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių

1 žingsnis. Išduodame įsakymą dėl būsimo darbuotojų mažinimo

Įsakymas išduodamas bet kurio pirminio dokumento pagrindu:

įmonės savininkų sprendimas dėl personalo optimizavimo;

aukštesnės organizacijos ar vadovaujančios įmonės užsakymas ir kt.

mažinamų personalo padalinių pavadinimas ir skaičius;

būtinų dokumentų atlikimo ir parengimo terminai;

atsakingi asmenys už dokumentacijos organizavimą ir rengimą.

Įsakymas turi būti parengtas likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki planuojamo mažinimo. Jei masiniai atleidimai gali sekti sumažinus darbuotojų skaičių, tai bent prieš 3 mėnesius.

Kaip masinio atleidimo iš darbo nustatymo pavyzdį galime paimti šiuos skaičius (Rusijos Federacijos Ministrų Tarybos 1993 02 05 nutarimu Nr. 99 patvirtintų nuostatų 1 punktas):

50 ir daugiau žmonių per 30 kalendorinių dienų;

200 ir daugiau per 60 kalendorinių dienų;

500 ar daugiau per 90 kalendorinių dienų;

Arba 1 procento visų darbuotojų atleidimas per 30 kalendorinių dienų regionuose, kuriuose bendras darbuotojų skaičius mažesnis nei 5 tūkst.

Organizacinių ir personalo renginių organizavimo įsakymo pavyzdys

2 žingsnis. Pranešame profesinei sąjungai ir įdarbinimo institucijoms

1. Profesinė sąjunga.

Jei organizacijoje yra profesinė sąjunga, būtina išsiųsti pranešimą apie planuojamą mažinimą. Įspėjimo terminas – ne mažiau kaip 2 mėnesiai iki planuojamo atleidimo iš darbo. Jei sumažinimas gali sukelti masinius atleidimus – ne trumpiau nei 3 mėn.

2. Valstybinė užimtumo tarnyba.

Šiai organizacijai būtina nedelsiant pranešti, jei darbo sutartys su darbuotojais nutraukiamos sumažinus darbuotojų skaičių. Jei etatų lentelėje mažinamos tik pareigybės ir niekas neišeina, apie tai pranešti nereikia. Siuntimo terminai tokie patys kaip ir profesinei sąjungai (individualiems verslininkams įspėjimo terminas – 2 savaitės, nepriklausomai nuo atleidžiamų žmonių skaičiaus).

Profesinės sąjungos pranešimo pavyzdys

Įdarbinimo institucijų pranešimo pavyzdys

3 žingsnis. Nustatyti asmenų, turinčių pirmenybę teisę likti darbe, ratą

Jei organizacijoje sumažinama viena iš dviejų identiškų pareigybių, darbdavys turi pasirinkti, kurį iš darbuotojų palikti. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, darbuotojai, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnio lygio, turi būti palikti darbe. Lygiomis sąlygomis pirmumo teisė yra:

šeimos darbuotojai, turintys 2 ir daugiau išlaikytinių;

vieninteliai maitintojai šeimoje, neatsižvelgiant į tai, ar yra vaikų;

darbuotojai, kurie dirbdami pas šį darbdavį susirgo profesine liga arba susižalojo;

Černobylio aukos;

darbuotojai, kuriems leidžiama naudotis valstybės paslaptimis;

kariškiai sutuoktiniai ir kt.

Darbdavys gali išplėsti šį sąrašą įtraukdamas į kolektyvinę sutartį kitų kategorijų darbuotojus.

4 žingsnis. Apie būsimą atleidimą darbuotojus informuojame raštu

Darbdavys privalo raštu įspėti kiekvieną atleidžiantį darbuotoją apie būsimą atleidimą ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki jo atleidimo.

Pranešimo pavyzdys

Įspėjimo faktas turi būti patvirtintas darbuotojo parašu. Jei darbdavys neturi raštiško patvirtinimo, darbuotojas vėliau grąžinamas į darbą.

Jei darbuotojas faktiškai neatvyksta į darbą, darbdavys turi išsiųsti jam pranešimą registruotu laišku su patvirtinimu, kad įteikimas paštu. Kartu reikia atminti, kad darbuotojai turi būti supažindinti su savo atleidimo faktu ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius, todėl siunčiant laišką būtina atsižvelgti į pristatymo laiką.

5 žingsnis. Darbuotojams raštu siūlome kitas laisvas darbo vietas

Darbdavys privalo visiems atleistiems darbuotojams pasiūlyti jo turimas laisvas pareigas, kurios dėl sveikatos priežasčių jiems nėra kontraindikuotinos. Tuo pačiu metu, jei laisvos darbo vietos atleidžiamos iš darbdavio per sumažinimo laikotarpį, jos taip pat turėtų būti pasiūlytos. Jei tai nebus padaryta, darbuotojas bus grąžintas į darbą.

Laisvų laisvų darbo vietų pasiūlos faktas turi būti užfiksuotas raštu.

Jei darbuotojas atsisako pasiūlymo, jo atsisakymas taip pat turi būti užfiksuotas raštu.

Jei jis atsisako pasirašyti, surašykite aktą, ateityje jo gali prireikti teisme.

Pranešimo apie laisvas darbo vietas pavyzdys

6 žingsnis. Gauname profesinės sąjungos nuomonę dėl darbuotojo, kuris yra šios profesinės sąjungos narys, mažinimo

Jei įmonėje yra profesinė sąjunga, darbdavys turi atsižvelgti į jos nuomonę pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnį (žr. 2 veiksmą). Šio reikalavimo nepaisymas reiškia, kad darbuotojas, priklausantis profesinei sąjungai, grąžinamas į darbą.

Iš viso profesinė sąjunga turi 7 dienas parengti savo poziciją atleidžiamo darbuotojo klausimu. Per šį laiką darbdavys turi gauti pagrįstą profesinės sąjungos nuomonę, kitaip ji gali būti nepaisoma.

Jei profesinė sąjunga sutiks su būsimais apkarpymais, taip ir parašys.

Profesinei sąjungai nesutinkant su darbdavio priimtu sprendimu sumažinti darbuotoją, darbdavys privalo per tris dienas pasitarti su profesine sąjunga, kad būtų rastas kompromisinis sprendimas. Šios derybos turėtų būti užfiksuotos protokolu.

Apskritai profesinės sąjungos nuomonė yra patariamojo pobūdžio, galutinius sprendimus priima darbdavys, tačiau jei profesinės sąjungos nuomonė ignoruojama, galima kreiptis arba į darbo inspekciją, arba tiesiogiai į teismą.

Teismai dažnai stoja darbuotojo pusėn, todėl labai svarbu šį etapą atlikti griežtai laikantis įstatymo normų ir per nurodytą terminą, kad būtų išvengta teismo sprendimo grąžinti darbuotoją į darbą dėl organizacinės ir personalo veiklos metu padaryta procedūrinė klaida.

7 žingsnis. Surašome darbo sutarties nutraukimą

Įsakymą atleisti darbuotoją sumažinti darbuotojų skaičių išduoda.

Kaip atleidimo priežastis nurodytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktas.

Kuris negali būti atleistas dėl atleidimo

Darbuotojų, kurie negali būti atleisti dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, sąrašas yra nustatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnyje:

nėščia moteris;

moterys, auginančios vaikus iki 3 metų;

vienas iš tėvų, auginantis vaiką neįgalų iki 18 metų arba vaiką iki 14 metų;

neįgalaus vaiko iki 18 metų arba vaiko iki 3 metų vienintelis maitintojas šeimoje, kurioje auga trys ir daugiau mažamečių vaikų.

Išmokos atleidžiant iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių

Pašalpos už atleidimą iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių dydis apskaičiuojamas bendra tvarka, nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsnyje. Kaip papildoma kompensacija už atleidimą sumažinus darbo sutartį, gali būti mokama darbuotojo raštiška sutikimo nutraukti darbo sutartį nepasibaigus įspėjimo apie būsimą atleidimą terminui atveju.

Piniginės kompensacijos mokėjimo už etatų mažinimą apskaičiavimo pavyzdys 2016 m

Apskaičiuojant kompensacijos už atleidimą dėl darbuotojų mažinimo dydį, atsižvelgiama į visas grynųjų pinigų išmokas, numatytas organizacijoje naudojamoje darbo užmokesčio sistemoje.

Atleidimo iš darbo dieną (nepriklausomai nuo atleidimo priežasties) darbdavys privalo pervesti darbuotojui visas jam priklausančias lėšas, įskaitant kompensaciją už nepanaudotas kasmetinių mokamų atostogų dienas.

Šios sumos dydis šiuo konkrečiu atveju neturi reikšmės, ji gali būti bet kokia, pavadinkime ją X.

Įmokos dydis X yra įtrauktas į darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio apskaičiavimą, kurio pagrindu darbuotojui bus kompensuojama dėl sumažinimo, pavadinkime jį Y.

Taigi paskutinę savo darbo dieną darbuotojas gauna grynųjų pinigų išmoką, lygią X + Y.

Kitą mėnesį darbuotojas gaus kitą išmoką, lygią Y, jei jis nedirba (darbdavys reikalauja pateikti darbo knygos originalą prieš kaupiant).

Be to, jei asmuo per dvi savaites nuo atleidimo dienos užsiregistravo įdarbinimo tarnyboje ir jo nedirbo, o įdarbinimo tarnyba savo ruožtu nusprendė dėl būtinybės kaupti trečią kompensaciją, darbuotojas gaus dar vienas Y sumos mokėjimas.

Jei darbo santykiai buvo nutraukti nepasibaigus dviejų mėnesių įspėjimo apie būsimą atleidimą terminui organizacijos iniciatyva, o asmuo buvo atleistas jo rašytiniu sutikimu, darbdavys jam už nedirbtą laiką kompensuoja pinigine išmoka. vidutinio darbo užmokesčio suma (apskaičiuojama pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 straipsnį). Tiesą sakant, tai leidžia žmogui kuo anksčiau pradėti ieškotis naujo darbo, nieko neprarandant finansiškai.

Bauda už atleidimo tvarkos pažeidimus sumažinti darbuotojų skaičių

Už minėtų taisyklių nesilaikymą darbdavys gali būti patrauktas administracinėn atsakomybėn pagal Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnį ir baudžiamas iki 50 tūkstančių rublių už kiekvieną neteisėtai atleistą darbuotoją.

Pakartotinio pažeidimo atveju bauda kiekvienam darbuotojui gali siekti iki 70 tūkstančių rublių.

Be to, už visą priverstinės pravaikštos laiką darbdavys kiekvieną kartą turės kompensuoti neteisėtai atleistam darbuotojui jo negautą uždarbį.

Be to, teisines išlaidas taip pat kompensuos darbdavys.

Darbdaviams ir pareigūnams taip pat svarbu išmanyti teismų praktiką šiuo klausimu. Vieną įdomių bylų išnagrinėjo Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas. Iš bylos medžiagos matyti, kad GIT gavo keletą skundų dėl darbdavio padarytų pažeidimų mažinant etatus. Šiuo pagrindu buvo atlikti 2 neplaniniai patikrinimai, o dėl pažeidimų nustatymo priimti 2 skirtingi nutarimai patraukti darbdavio pareigūną administracinėn atsakomybėn pagal DK 1 dalį. Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 p.

Tačiau Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2019 m. spalio 1 d. nutarimu Nr. 41-AD18-21 panaikino vieną iš baudų. Teisėjų teigimu, šioje byloje nebuvo dviejų skirtingų nusikaltimų, todėl baudžiamojon atsakomybėn galima kelti tik vieną kartą. Nutarime taip pat nurodoma, kad kelių patikrinimų rezultatai gali būti sujungiami į vieną nutarimą dėl patraukimo administracinėn atsakomybėn, jeigu paaiškėja tie patys pažeidimai, kaip ir buvo šioje situacijoje.

Išreikškite savo nuomonę apie straipsnį arba užduokite klausimą ekspertams, kad gautumėte atsakymą

Praktikuojantis teisininkas ir ekonomistas, „CPC „Dialogue Consulting“ LLC direktorius, Rusijos nacionalinės personalo pareigūnų sąjungos narys, SPS „ConsultantPlus“ ekspertas.

Seminarai M.V. Cherenkova pirmiausia rekomenduojama personalo valdymo (HR) padalinių vadovams, vadovams, struktūrinių padalinių specialistams, dalyvaujantiems rengiant kolektyvines sutartis, vietinius reglamentus, organizacinius ir administracinius dokumentus, darbo užmokesčio sistemas, sprendžiant darbo ginčus.

Išsilavinimas

1986-1991 m — Novosibirsko sovietinės kooperatinės prekybos institutas; specialybė: „Prekybos ekonomika“;
1992-1993 m — Tarptautinė vadybininkų mokykla (Maskva); specialybė: „Užsienio ekonominė veikla“;
1997-2002 m — Krasnojarsko valstybinio universiteto teisės institutas (šiuo metu JI SFU) su pagyrimu; specialybė: „Jurisprudencija“.

Masiškiausias lektorės seminaras praėjusių metų balandį vyko Novosibirske (298 žmonės) tema: „Naujausi Rusijos Federacijos darbo įstatymų pokyčiai: inovacijų apžvalga, praktikos analizė“.

Populiariausios 2015 m. dirbtuvės: „Galiojanti sutartis: pagrindiniai pereinamojo laikotarpio punktai“ – organizatoriai: UAB "Quadro Plus" (Kemerovas), LLC "Įmonių mokymo centras" (Kemerovas), UMC "Pramonininkų sąjunga" (Barnaulas), ANO DPO "STsPR" (Krasnojarskas), UAB "CPC "Dialog Consulting" (Krasnojarskas) ).

Už 15 metų darbą darbo teisės srityje M.V. Čerenkova parengė 35 mokymo programas, kuriose dalyvavo daugiau nei 10 000 žmonių skirtinguose šalies miestuose (Krasnojarske, Lesosibirske, Minusinske, Šarypove, Kanske, Ačinske, Archangelske, Velske, Severodvinske, Vologdoje, Permėje, Irkutske, Sankt Peterburge, Novosibirske, Kemerovoske). , Novokuzneckas, Barnaulas ir kt.).

2014 metais pasirodė pirmoji M.V. Čerenkova „Darbo knyga: sudėtingi valdymo klausimai“ (leidykla „Mintis“, Novosibirskas, tiražas 5000 egz.).

Šiuo metu tęsiamas darbas prie antrosios knygos darbiniu pavadinimu: „Organizacijos personalo dokumentai: surašome teisingai“.

Personalo mažinimas- tvarka, kuri reikalauja laikytis tam tikrų taisyklių ir atlikti reikiamus mokėjimus iš darbdavio. Kokia atleidimo iš darbo dėl atleidimo tvarka, kokius dokumentus reikia išduoti, kam negalima mažinti, kokias kompensacijas ir išmokas darbdavys turėtų mokėti mažindamas darbuotoją? Šie klausimai bus aptarti toliau pateiktame straipsnyje.

Darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka

Jei organizacija nusprendžia sumažinti personalo vienetus ar visą personalą, tai šis procesas turi būti tinkamai įformintas, atleidžiant iš darbo turi būti taikomos tam tikros taisyklės, darbuotojui turi būti išmokėta nemažai kompensacijų. Visų pirma, verta paminėti, kad darbuotojų skaičiaus mažinimas reiškia, kad sumažėja vienos ar kelių pareigybių skaičius, o darbuotojų mažinimas yra visiškas pareigybės pašalinimas iš darbuotojų kolektyvo. Pavyzdžiui, personalo lentelėje nurodoma, kad organizacija turi buhalterio etatą 5 žmonių vienetų skaičiuje, darbuotojų sumažinimas reikš visišką buhalterio etato pašalinimą, tai yra, organizacija lieka be buhalterių. Jei sumažinamas tik skaičius, pavyzdžiui, 2 personalo vienetais, tai reiškia tik 5 buhalterių sumažėjimą iki 3.

Darbuotojai, kurių negalima atleisti

Atliekant atleidimo procedūrą reikia atsiminti, kad yra darbuotojų kategorijų, kurių negalima atleisti sumažinant. Jie apima:

Nėščia;
Moterys su vaikais iki 3 metų;
Vienišos mamos, auginančios vaikus iki 14 metų (jei vaikas neįgalus, tada iki 18 metų);
Kiti asmenys, auginantys vaiką be motinos;
Vienintelis maitintojas šeimoje, kurioje auga neįgalus vaikas iki 18 metų;
Vieninteliai maitintojai daugiavaikėje šeimoje (3 ir daugiau mažamečių vaikų), auginančios vaiką iki 3 metų.

Darbdavio prašymu minėti asmenys negali būti atleisti iš darbo. Tai aiškiai išdėstyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnyje. Kaip vyksta atleidimo procesas?

Atleidimo iš darbo dėl etatų mažinimo tvarka

Darbuotojų mažinimo procedūra pradedama likus 2 mėnesiams iki numatomos atleidimo iš darbo datos.

Pirmiausia išleidžiamas įsakymas sumažinti darbuotojų skaičių ar skaičių. Įsakymas nustato pareigybes, kurios turi būti mažinamos, štabo vienetų, kuriuos reikia atleisti, skaičius.

Kartu su aukščiau nurodytais įsakymais sukuriamas Pranešimas apie darbo sutarties nutraukimą, susijusį su atleidimu iš darbo sumažinimui. Šiame dokumente turėtų būti atleidžiamų darbuotojų pavardžių sąrašas. Visi atleisti darbuotojai privalo perskaityti Pranešimą. Prieš savo pavardę kiekvienas turi pasirašyti.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojams, atleidžiamiems dėl atleidimo, kitas laisvas pareigas, jei tokių yra. Be to, galima siūlyti pareigas, kurios bus žemesnės už tą, kurią jis užėmė iki sumažinimo, tačiau darbdavys neprivalo siūlyti aukštesnės nei užimtos.

Taip pat turi būti įformintas pasiūlymas darbuotojui užimti laisvas pareigas, dėl kurių išduodamas Pranešimas, nurodantis turimas laisvas darbo vietas. Darbuotojas privalo susipažinti su šiuo dokumentu ir pasirašyti kaip sutikimą arba atsisakyti siūlomų pareigų taip pat raštu Pranešime.

Kitas darbdavio žingsnis sumažinimo procedūroje bus įspėjimas įdarbinimo tarnybai. Pranešimo formą galima rasti 1993 m. vasario 5 d. potvarkio Nr. 99 priede Nr. 2. Taip pat turite pranešti įdarbinimo tarnybai prieš 2 mėnesius iki atleidimo iš darbo dienos.

Atkreipiame dėmesį, kad straipsnyje buvo nurodyta, kad reikiami dokumentai ir pranešimai turi būti išduoti likus 2 mėnesiams iki siūlomo atleidimo iš darbo sumažinimui. Bet jei planuojama masiškai mažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, laikotarpis pailgėja iki 3 mėnesių.

Darbdaviui geriau laikytis straipsnyje nurodytos darbuotojų mažinimo tvarkos. Su klaidomis šioje procedūroje (dėl nežinojimo ar tyčia) labai dažnai kompetentingi darbuotojai pradeda ginti savo teises per teismą ir tokius ginčus paprastai laimi.

Šis darbo sutarties nutraukimo būdas ypač išsiskiria iš kitų. Ją pelnytai galima vadinti viena labiausiai saugančių darbuotojo, o ne darbdavio teises. Nors ši parinktis yra pati sunkiausia.

Ką sako įstatymas

Aiškus skirtumų tarp sumažinimas Ir darbuotojų mažinimasįstatymas to nedaro.

Praktikoje yra tik vienas skirtumas: sumažinus skaičių, pareigybė iš etatų sąrašo neišbraukiama, keičiasi tik jas užimančių asmenų skaičius (buvo 5 vadovai, liks 2).

O jei sumažinamas personalas, tada pareigybė paprastai išbraukiama iš grafiko (pavyzdžiui, medžiagų buhalterio pareigos neįtraukiamos, jo pareigas atliks darbo užmokesčio apskaitininkas).

Pakeisti personalo lentelę

Sumažinti darbuotojų skaičių galima tik tada, kai etato sąraše jau nėra. Taigi, atsižvelgdami į visus pakeitimus, galite keisti jau esamą tvarkaraštį arba sukurti kitą.

Nauja tvarkaraščio redakcija patvirtinta atitinkamu įsakymu, kuriame taip pat paaiškinama, kodėl atsirado poreikis mažinti, kokiu laikotarpiu jis bus atliktas.

Su šiuo įsakymu turi būti susipažinę visi įmonės ar įmonės darbuotojai.

Asmenų, kurių negalima sumažinti, kategorijos

Darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimas – Tai visiškai įmonės ar įmonės vadovybės iniciatyva. Tačiau tam tikroms darbuotojų kategorijoms taikomos lengvatos. Daugiau apie tai bus aptarta toliau.

Apskritai mažinant galioja tam tikra taisyklė, kuri atsispindi teisės aktuose: pirmiausia atleidžiami tie darbuotojai, kurie yra žemesnės kvalifikacijos ir kurių darbo efektyvumo rodikliai žemi. Praktiškai tai dažniausiai darbuotojai, turintys mažiausią darbo patirtį.

Šie darbuotojai naudojasi likimo darbe pranašumu:

Vaikų su negalia tėvai;
vienišos motinos;
vieniši tėvai;
Būti vieninteliu šeimos maitintoju;
Sužalotas ar prof. ligos šioje konkrečioje darbo vietoje;
Asmenys, gavę negalią karo metu;
Rusijos ir Sovietų Sąjungos didvyriai;
Černobylio katastrofos aukos;
Semipalatinsko teismų aukos;
Dalyvauja mokymuose, kuriems organizacija juos paskyrė;
Darbuotojai, patentavę išradimus (čia galioja SSRS teisės aktai);
Profesinių sąjungų organizacijų vadovai;
Balsavimo būdu išrinkti kolektyvo atstovai, dalyvaujantys sprendžiant konfliktines situacijas su vadovybe.

Taigi nepriimtina atleisti sumažinant:

Asmenys, ;
Darbuotojas, turintis nedarbingumo atostogų;
Moterys, turinčios vaikų iki 3 metų.

Šis sąrašas nėra baigtinis, visas sąrašas pateiktas teisės aktuose.

Atleidimo iš darbo priežastys

Įstatymas tiesiogiai nenustato atleidimo priežasčių. Darbdavys turi teisę sumažinti sumažinimą, jei to reikalauja ekonominės sąlygos. Bet kilus ginčui, teismas turi teisę patikrinti, kiek buvo motyvų, ar pagrįstai buvo sumažintas.

Paprastai rimtos aplinkybės apima:

Nesugebėjimas mokėti darbo užmokesčio dideliam darbuotojų kolektyvui;
Valstybėje yra pareigybių, kurių šiuo metu nereikia;
Keičiasi gamybos technologija, dėl kurios dalis darbuotojų nebus paklausūs.

Atleidimo sąlygos

Jų laikymasis pirmiausia rūpi darbdaviui, jei jis ateityje nenori mokėti baudų ir kompensacijų neteisėtai atleistiems darbuotojams.

Būtina griežtai laikytis sumažinimo procedūros. Bet koks nukrypimas nuo jo sukels daug neigiamų pasekmių;
Atleidimas turi būti pagrįstas ir teismas turi teisę tai patikrinti;
Apie tai būtina pranešti Užimtumo tarnybai. Šios sąlygos nepaisantys darbdaviai dažnai jau teismo sprendimu turi sumokėti už priverstinę pravaikštą atleidžiamiems darbuotojams.

Sumažinimo tvarka ir tvarka

Atleidimas sumažinant darbo sutartį vykdomas tokia tvarka:

Įmonės vadovybė išleidžia įsakymą, kurį planuojama sumažinti. Ir ne mažiau kaip 2 mėnesiai iki darbuotojų atleidimo. Kiekvienas darbuotojas apie tai įspėjamas asmeniškai, su įsakymu supažindinamas pasirašytinai;
Atleidžiamiems darbuotojams turėtų būti siūlomos kitos jų kvalifikaciją atitinkančios pareigos. Verta manyti, kad tai daroma ne vieną kartą, o per visą laikotarpį iki nutraukimo;
Profesinės sąjungos organizacijai turi būti pranešta, jei ji veikia įmonėje. Jei atleidimai yra dideli, tada sumažinimo pranešimas išsiųstas profesinei sąjungai 3 mėnesiams, kaip to reikalauja Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas;
Be profesinės sąjungos organizacijos, darbdavys įspėja ir įdarbinimo tarnybą;
Jei darbuotojas nesutinka su nė viena iš siūlomų laisvų darbo vietų, išduodamas įsakymas sumažinti etatą. Darbuotojo atsisakymas turi būti rašytinis ir pasirašytas darbuotojo;
Darbuotojui sutikus, jis gali būti atleistas iš darbo nepasibaigus dviejų mėnesių terminui.

Darbuotojo teisės sumažinimo atveju

Daugelis žmonių menkai išmano įstatymų normas, o tai kartais tampa patogu nesąžiningiems darbdaviams. Pasinaudodami tokia situacija, jie dažnai pažeidžia darbuotojų teises ir nesumoka visų priklausančių įmokų. Kad taip neatsitiktų, verta apsvarstyti šį klausimą išsamiau.

Kokią teisę darbuotojas jam garantuoja įstatymu:

Vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką per mėnesį;
Šį uždarbį išlaikyti iki naujo darbo suradimo (nustatomas terminas);
Dėl kompensacijos, numatytos darbo ar kolektyvinėje sutartyje.

Iš minėtų pavyzdžių matyti, kad valstybė saugo piliečius nuo atleidimų vadovybės užgaidomis, suteikia galimybę ginčyti teisme atleidimą, jei tai neteisėta.

Kaip mokamos išeitinės išmokos?

1 lentelė. Mokėjimo tvarka

Ką daryti, jei mokėjimai nėra visiškai sumokėti

Svarbi informacija : bet koks vėlavimas mokėti yra įstatymo pažeidimas!

Jei šis įsakymas buvo pažeistas, bet kuris darbuotojas gali kreiptis į teismą, reikalaudamas:

Kompensacija už nepanaudotas atostogas;
Už nedarbingumo atostogas, kurios nebuvo apmokėtos;
Už moralinius išgyvenimus;
Išlaidų, patirtų kreipiantis į advokatą, kompensacija;
Visi procentai, kurie turi būti sumokėti už pavėluotus mokėjimus.

Tuo pačiu galite kreiptis į prokuratūrą. Dažniausiai išsigandę darbdaviai moka viską. Jei taip yra, jūsų ieškinys gali būti atmestas.

Kreipimosi į šias institucijas senaties terminas yra 3 mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos.

Bet kokiu atveju turite atidžiai išstudijuoti savo teises ir išmokti jas ginti.

Kaip mesti pelningiau: sumažinus arba šalių susitarimu

Atliksime nedidelę lyginamąją dviejų atleidimo rūšių analizę. Kadangi gana dažnai darbuotojai tokį klausimą užduoda specialistams, verta atkreipti dėmesį į jį. O rezultatai pateikiami lentelės pavidalu.

2 lentelė.Atleidimo iš darbo rūšių lyginamoji analizė

Kiek pelninga mesti rūkyti, kiekvienas nusprendžia pats. Galite pasikliauti lentelėje pateiktais kriterijais, į juos neatsižvelgti. Bet kokiu atveju reikia sutelkti dėmesį į situaciją, kuri susidarė konkrečiam žmogui.

Darbdavio klaidos

Spaudimas darbuotojui priversti jį išeiti iš darbo savo noru. Paprastai tai lemia nenoras mokėti įstatymų reikalaujamų mokėjimų;
Darbuotojo, įtraukto į lengvatinę kategoriją, atleidimas (kategorijos aptartos aukščiau);
Su profesine sąjunga nesuderinama sumažinimo tvarka (jei yra);
Sumažinimas be raštiško įspėjimo.

Šiame sąraše pateikiamos tipiškiausios ir dažniausiai pasitaikančios klaidos. Kai kuriuos iš jų įstatymų leidėjas aiškina kaip neteisėtą atleidimą iš darbo ir sukelia rimtų teisinių pasekmių neatsakingam darbdaviui.

Išvada

Apibendrinant galime pasakyti, kad atleidimai dėl darbuotojų mažinimo gali turėti įtakos visiems. Niekas nuo to neapsaugotas, ypač jei visoje šalyje yra sunki ekonominė padėtis.

Esant tokiai situacijai, svarbu žinoti savo teises ir įsitikinti, kad jos nėra pažeidžiamos. O jei kyla tam tikrų sunkumų, kreipkitės pagalbos į kompetentingus specialistus.

Sumažinimas yra gana teisėta priemonė, kurią darbdavys naudoja siekdamas „optimizuoti“ personalą. Tačiau tai savo ruožtu gali sukelti daugybę problemų darbdaviui ir papildomą finansinę naštą, todėl jie dažnai imasi gudrybės - „buvai atleistas, parašyk pareiškimą pats - ši formuluotė geresnė“. Viskas, be kita ko, priklauso nuo proceso iniciatoriaus.

Žinoma, visi veiksmai atleidimai iš darbo turi būti laikomasi įstatymų nustatyta tvarka ir nukrypimai nuo jo gali atnešti organizacijai problemų. Todėl darbdavys suinteresuotas viską daryti teisingai, kad darbuotojas nesikreiptų į teismą.

Atleidimo iš darbo, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių ar skaičių, tvarka: skirtumas

Galite atleisti darbuotoją sumažindami jo pareigas arba darbuotojų skaičių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis, 1 dalis). Sumažinus etatus, reikia sumažinti pareigas. Darbuotojų mažinimas reiškia darbuotojų skaičiaus mažinimą toms pačioms pareigoms eiti. Kartu išsaugoma pareigybė, joje dirbs tik mažesnis skaičius darbuotojų.

Pagrindinės sumažinimo priežastys

Įstatymas tiesiogiai nenustato, kokiais atvejais darbdavys turi teisę mažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių. Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas 2007 m. gruodžio 18 d. nutarimu Nr. 867-O-O nustatė, kad tai yra darbdavio teisė tais atvejais, kai to reikalauja ekonominė būtinybė. Tačiau savo ruožtu Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2007 m. gruodžio 3 d. nutartimi Nr. 19-В07-34 įvedė taisyklę, kad ginčo atveju teismas turi teisę patikrinti būtinumą ir sumažinimo pagrįstumą.

Taigi darbdavys, norintis imtis tokių priemonių, įsakyme dėl sumažinimo turi nurodyti, dėl kokių priežasčių atleidžiama.

Paprastai priežastys, verčiančios darbuotojus atleisti, yra šios:

Mažas įmonės pelnas ir nesugebėjimas mokėti atlyginimų buvusiems darbuotojams.
Žemas buvusio personalo efektyvumas ir nereikalingų pareigybių buvimas.
Technologijų ar gamybos organizavimo pakeitimas, kai dalis darbuotojų yra nepriimtini.

Darbuotojo teisės

Neužtenka vien imti ir atleisti žmogų, motyvuojant jo sprendimą finansiniais sunkumais. Įstatymas įpareigoja iniciatorių laikytis visų dirbančio piliečio teisių pagal darbo teisės aktų normas. Dirbantys piliečiai, gavę įsakymo dėl būsimo sumažinimo kopiją, turi teisę:

gauti mėnesinio uždarbio dydžio išeitinę išmoką;
gauti kompensaciją už nepanaudotas atostogas;
gauti atlyginimą už paskutinio mėnesio išdirbtą laikotarpį;
jei darbuotojui nebuvo pasiūlytos alternatyvios pareigos ir jis, užsiregistravęs įdarbinimo tarnyboje, negalėjo susirasti darbo, per du mėnesius gauti tokio dydžio kompensaciją, kokio dydžio darbuotojas turėjo atleidimo iš darbo metu.

Nemažai teisių ir garantijų yra numatytos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Čia darbdavys įsipareigoja pasiūlyti darbuotojui, kuris patenka į kitą laisvą darbo vietą įmonėje (jei yra), sumažinti. Jei įmonė turi filialus ar padalinius, taip pat ir kituose miestuose, darbuotojui gali būti pasiūlytas darbas ten.

Darbuotojas gali pasinaudoti kita teise (179 straipsnis), jeigu jam pavyko susirasti darbą nepasibaigus 2 mėnesių terminui. Čia, susitarus su darbdaviu ir pagal raštišką prašymą, jis gali būti atleistas anksčiau, tačiau jam mokama vidutinio mėnesinio uždarbio dydžio pašalpa.

Be to, su tokiu atleidimu iš darbo asmenys turi teisę gauti dviejų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką ir 2 mėnesius įdarbinimo tarnybos pašalpą bedarbiui (178 straipsnis).

Atleidimas dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo: žingsnis po žingsnio instrukcijos 2018 m

Pažiūrėsim kaip seksis atleidimas iš darbo dėl etatų mažinimo. Žingsnis po žingsnio instrukcijos 2018 m.

Papildoma informacija Paskutinis etatų mažinimo procedūros etapas – įsakymų dėl darbuotojų atleidimo išdavimas. Įsakymai dažniausiai išduodami vieninga forma Nr.T-8. Skiltyje „priežastis“ būtina nurodyti nuorodą į įsakymą atlikti veiksmus siekiant sumažinti darbuotojų skaičių, pranešimą apie sumažinimą, jei toks yra, į dokumento, kuriame darbuotojas parašė sutikimą nutraukti darbo sutartį, rekvizitus. darbo santykiams nepasibaigus įspėjimo terminui. Darbuotojai turi perskaityti šį įsakymą ir palikti ten savo parašą.

Sumažinti negalima savavališkai. Reikalingas įsakymas pakeisti personalo lentelę, nurodant pareigybes, kurios bus neįtraukiamos.
Be to, informuojamos suinteresuotos šalys: profesinių sąjungų organizacija, jei tokia yra. Pranešimas turi būti išsiųstas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo.
Taip pat, likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki sumažinimo, apie tai pranešama Užimtumo centrui. Išsiunčiamas asmenų sąrašas, nurodant pareigas ir profesijas. Masės mažinimo atveju būtina įspėti EPC prieš 3 mėnesius.
Darbuotojai taip pat įspėjami prieš du mėnesius. Pranešimas turi būti rašytinis, darbuotojai su juo susipažįsta pasirašytinai. Darbuotojo atleidimas iš darbo sumažinus etatą ir nepasibaigus įspėjimo dėl sumažinimo terminui, galima gavus raštišką darbuotojo prašymą. Kompensacija imama už laikotarpį, likusį iki dviejų mėnesių laikotarpio pabaigos.
Laisvų darbo vietų buvimas organizacijoje įpareigoja darbdavį pasiūlyti šias vietas atleistiems darbuotojams. Laisvos darbo vietos gali atsirasti per du mėnesius nuo pranešimo dienos, šios laisvos vietos turi būti siūlomos ir atleistiems darbuotojams. Laisvos darbo vietos turi atitikti darbuotojų kvalifikaciją ir sveikatos būklę, tačiau siūlomas visas sąrašas. Tvarka surašoma raštu, darbuotojui atsisakius siūlomos laisvos darbo vietos, pasiūlymo formoje padaromas atitinkamas įrašas ir pasirašoma. Jei darbuotojas sutinka su siūloma laisva darbo vieta, išduodamas perkėlimo įsakymas.
Pasibaigus dviejų mėnesių terminui, išduodamas įsakymas nutraukti darbo sutartį, su kuriuo būtina supažindinti atleistus darbuotojus.
Paskutinė darbo diena yra atleidimo iš darbo diena, darbuotojas gauna darbo knygelę, paskaičiavimus ir pažymas apie vidutinį uždarbį. Darbuotojo prašymu darbdavys privalo išduoti kitus su jo darbu susijusius dokumentus. Darbo knygelėje įrašomas atleidimo pagrindas - atleidimas iš darbo sumažinus etatą, 2 pastraipa, 1 dalis.

Išsami informacija apie atleidimus mažinant darbuotojų skaičių šiame vaizdo įraše:

Bendra atleidimo iš darbo dėl etatų mažinimo tvarka

Apskritai sumažinimas yra toks.

Sprendimų priėmimas

Bet koks veiksmas visada turi turėti atitinkamą dokumentinį pagrindą. Sprendimas sumažinti turi būti priimtas darbdavio įsakymu arba nurodymu. Jei šį įsakymą pasirašė ne asmuo, kurio įgaliojimai apima sprendimą dėl pavaldinių priėmimo ir atleidimo, sumažinimas gali būti pripažintas neteisėtu.

Jei organizacijos nuostatuose ar įstatuose nurodyta, kad direktorius (pagrindinės direkcijos vadovas, vadovas) priima į darbą ir atleidžia iš darbo, įsakymą dėl sumažinimo turėtų pasirašyti tik jis. Tokio pavaduotojo sprendimo priėmimas bus neteisėtas ir gali būti skundžiamas teisme. Jei šiuo metu vieta yra laisva arba viršininkas yra ilgų atostogų ar nedarbingumo atostogų, pirmiausia turėtumėte paskirti pareigas vienam iš pavaduotojų (pavyzdžiui, „Dėl darbo poreikio“ bazėje) ir tik tada pasirašo įsakymą sumažinti.

Sąjungos įspėjimas

Mažinant pirmenybę reikėtų teikti tiems, kurie turi didesnį darbo našumą arba aukštesnę kvalifikaciją. Pirmuoju atveju būtina atsižvelgti į visų darbuotojų atestavimo rezultatus, taip pat atsižvelgti į kiekvieno darbuotojo individualius rezultatus. Pavyzdžiui, prasminga palikti darbuotoją, kurio santuokos procentas yra mažesnis.

Šiuo metu nėra tikslių kriterijų, pagal kuriuos turėtų būti nustatomas darbo našumas, todėl pagrindinis veiksnys yra subjektyvi darbdavio nuomonė. Siekiant išvengti konfliktinių situacijų ir kaltinimų šališkumu, įmonėje prasminga sudaryti komisiją, kuri priims kolegialų sprendimą dėl kiekvieno darbuotojo produktyvumo lygio.

Antruoju atveju įstatymų leidėjas turėjo omenyje, kad jeigu reikalaujama sumažinti vieną iš dviejų tas pačias pareigas einančių, bet skirtingą kvalifikaciją turinčių darbuotojų, tai žemesnės kvalifikacijos darbuotojas turėtų būti atleistas. Pavyzdžiui, padalinyje yra du buhalteriai. Vienas turi aukštąjį universitetinį išsilavinimą, o kitas baigė koledžą. Darbuotojas, turintis aukštąjį išsilavinimą, turi būti paliktas darbe.

Jei darbuotojų kvalifikacija ir produktyvumas yra vienodi, pirmenybė turėtų būti teikiama:

turinčiam bent du neįgalius šeimos narius, kuriems darbuotojo pajamos yra pagrindinis pragyvenimo šaltinis;
darbuotojas, kurio šeimoje nebėra individualią veiklą vykdančių asmenų, pavyzdžiui, darbuotojas, turintis neįgalią mamą, su kuria kartu gyvena;
darbuotojai, kurie šioje įmonėje susirgo profesine liga ar buvo sužaloti;
karinių operacijų invalidai, gauti ginant Tėvynę;
darbuotojų, kurie be pertraukų darbe kelia savo kvalifikaciją darbdavio kryptimi.

Pirmenybinės teisės išeiti į darbą pagrindų paminėjimo seka str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis nevaidina jokio vaidmens ir neturi jokios teisinės reikšmės.

Įspėkite įdarbinimo tarnybą apie būsimus atleidimus

Kai kurie darbdaviai nepaiso šio etapo, teigdami, kad jei tai nenurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekse, nereikia įspėti įdarbinimo tarnybos. Tačiau tokia nuostata yra 2 str. Rusijos Federacijos įstatymo „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ 25 str., todėl jo negalima ignoruoti.

Įspėjimo laikotarpis priklauso nuo to, kiek darbuotojų planuojama atleisti:

3 mėnesiams - masinio atleidimo atveju;
2 mėnesiams – kitais atvejais.

Masės požymis apskaičiuojamas taip pat, kaip ir perspėjant profesinę sąjungą.

Įspėjimas turi būti rašytinis. Jame turėtų būti informacija apie kiekvieno darbuotojo, kuriam taikomas sumažinimas, profesiją, pareigas, specialybę, kvalifikaciją, atlyginimą. Dauguma regionų turi savo formos formą, todėl geriau šį klausimą išsiaiškinti su įdarbinimo tarnybos darbuotoju.

Informuoti reikėtų ne apie pačius pokyčius, o apie galimą darbuotojų atleidimą. Net jei darbuotojas sutiko su siūlomomis pareigomis arba neplanuoja registruotis įdarbinimo centre, informacija apie jį turi būti įtraukta į ataskaitą.

Nesilaikant šios tvarkos, darbuotojas gali būti grąžintas į pareigas ir sumokėta bauda už priverstinės pravaikštos laiką. Teismo precedentų jau buvo, todėl geriau skirti šiek tiek laiko ir pateikti šią ataskaitą.

Įspėti darbuotojus

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys privalo pasirašytinai pranešti darbuotojui apie sumažinimą ir pasiūlyti likusias laisvas darbo vietas. Atkreipiame dėmesį, kad įstatymai reikalauja privalomo rašytinio įspėjimo laikymosi ir įteikimo kiekvienam darbuotojui atskirai. Patvirtintas įspėjimo apie darbuotojų skaičiaus mažinimą pavyzdys, svarbiausia, kad atitiktų rašytinę formą ir įspėjimas būtų adresuotas kiekvienam darbuotojui individualiai.

Praktikoje darbuotojas kartais atsisako perskaityti įspėjimą. Tokiu atveju būtina surašyti aktą, kuriame nurodyta, kad įspėjimas darbuotojui perskaitytas garsiai, ir šį dokumentą pasirašyti kartu su liudininkais.

Taip pat galite išsiųsti įspėjimą paštu su kvito kvitu ir priedo aprašymu. Būtinai išsaugokite stuburą, kad būtų patvirtinta, jog darbuotojas tikrai gavo įspėjimą.

Kadangi įstatyme nurodyta „ne mažiau kaip du mėnesiai“, tai galima įspėti darbuotoją ir prieš 2,5, ir prieš 3 mėnesius. Svarbiausia laikytis minimalaus laiko tarpo.

Pačiame įspėjime, siekiant išvengti ginčų, patartina nurodyti tikslią sumažinimo datą.

Įspėjimo laikotarpis nėra atidėtas nedarbingumo atostogų laikotarpiui, todėl nėra prasmės „susirgti“ iš karto gavus atitinkamą dokumentą.

Paprastai įspėjimo tekste jau yra informacija apie siūlomas pareigas. Tokiu atveju darbdavys turi teisę pasiūlyti:

darbuotojo kvalifikaciją atitinkančias pareigas. Pavyzdžiui, ekonomistui gali būti pasiūlyta eiti auditoriaus pareigas. Tokiu atveju mokėjimo suma gali būti mažesnė arba didesnė;
pareigas, tinkamas darbuotojui dėl sveikatos. Regėjimo negalią turinčiam žmogui nebūtina siūlyti pareigų, kuriose tikimasi darbo su daugybe smulkių detalių, nes tai tikriausiai draudžia medicininiai dokumentai;
dirbti toje pačioje srityje. Kai kuriais atvejais darbdavys gali apeiti šią įstatymo nuostatą. Pavyzdžiui, įmonė yra vienas juridinis asmuo, tačiau jos struktūroje yra daug teritorinių padalinių. Jei kolektyvinėje sutartyje ar kituose dokumentuose, kur tiksliai yra kiekvienos pareigybės darbo vieta, darbdavys gali pasiūlyti darbo vietą kitame regione, formaliai nieko nepažeisdamas.

Per laikotarpį, likusį iki darbuotojo atleidimo, savininkas privalo informuoti darbuotoją apie visas laisvas darbo vietas. Geriau tai padaryti raštu, kad gautumėte atitinkamą patvirtinimą.

Pranešimo apie sumažinimą pavyzdys

Jei rengiant pranešimą organizacijoje nebuvo laisvų darbo vietų, šis faktas turėtų būti atspindėtas.

OOO Avtozapchasti
Pardavėja-kasininkė Ivanova I.I.
Pranešimas
apie būsimą sumažinimą
01.02.2015

Miela Irina Ivanovna!

Dėl Avtozapchasti LLC atliktų organizacinių ir personalo pakeitimų, buvo priimtas sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių (2015-01-29 įsakymas Nr. 602), informuojame, kad Jūs esate pardavėjo-kasininko etatas. pakeitimas mažinamas.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalies reikalavimus informuojame apie laisvas darbo vietas nuo 2015 m. vasario 1 d.:

Kasininkė su 20 000 rublių atlyginimu.
Pirkimų specialistas, kurio atlyginimas 25 000 rublių.

Jei aukščiau nurodytos pareigos jums netinka, po 2 mėnesių nuo šio įspėjimo gavimo dienos darbo sutartis gali būti nutraukta dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis, 1 dalis) .
Jūs turite teisę nutraukti darbo sutartį nepraėjus dviem mėnesiams nuo šio įspėjimo gavimo dienos.
Atleidus iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį, jums bus suteiktos darbo teisės aktuose numatytos garantijos ir kompensacijos.

Generalinis direktorius _______________ Petrovas P.P.
__________________ Ivanova I. I. susipažino su pranešimu.

Išduokite užsakymą

Įsakymas atleisti iš darbo yra svarbus veiksmas, be kurio neįmanoma sumažinti darbuotojo. Į šį klausimą reikėtų žiūrėti visapusiškai, nes būtent šį klausimą vėliau gana dažnai atleidžiami darbuotojai ginčija teisme.

Įsakyme turi būti nurodytas ne tik atleidimo pagrindas ir data, bet ir kompensuotinų atostogų dienų skaičius. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 127 straipsniu, darbuotojas gali parašyti prašymą ir pirmiausia išeiti atostogų. Tokiu atveju atleidimo iš darbo diena bus paskutinė atostogų diena.

Paprastai įsakymas išduodamas T-8 arba T-8A forma, nors įstatymai nedraudžia nukrypti nuo standartinės formos, jei yra įvykdyti visi reikalingi duomenys.

Padarykite įrašą asmeninėje kortelėje, darbo knygelėje, paskaičiuokite

Pasirašius įsakymą, būtina padaryti atitinkamą įrašą darbuotojo asmens kortelėje ir darbo knygelėje. Įrašas turi dubliuoti įsakymo tekstą, turi būti nuoroda į atitinkamą Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį.

Pildant įrašą darbo knygelėje, turi būti nurodytas vienas iš darbuotojų skaičiaus mažinimo pagrindų arba dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo.

Darbo įrašas gali atrodyti taip: „atleistas dėl organizacijos darbuotojų sumažinimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktą“.

Darbuotojas, prieš parašą, susipažįsta su įsakymu, įrašu asmens kortelėje, darbo knygelėje, taip pat pasirašo darbo knygelėje, patvirtindamas, kad knyga jam buvo atiduota į rankas. Po to įmonė atlieka galutinį atsiskaitymą.

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, darbdavys privalo mokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos didesnės išmokos atleidžiant iš darbo dėl darbuotojų mažinimo.

Kitų privalomų dokumentų išdavimas

Prieš išeidamas iš įmonės, buvęs darbuotojas turi gauti šiuos privalomus dokumentus:

Darbo istorija. Personalo darbuotojas turi atiduoti jį į išeinančio asmens rankas paskutinę darbo dieną. Šio proceso metu knygų judėjimo registre padaromas įrašas, kad dokumentas išduotas, o atsistatydinęs asmuo patvirtina gavimą savo parašu. Tuo atveju, jei perdavimas neįmanomas - pavyzdžiui, darbuotojas suserga arba nesutinka su sumažinimu ir atsisako gauti knygą, jam reikia išsiųsti raštišką pranešimą. Jame turėtų būti prašymas atvykti ir gauti knygą arba duoti leidimą ją išsiųsti paštu. Kai tik išsiunčiamas toks pranešimas, personalo darbuotojas atleidžiamas nuo atsakomybės už leidimo dirbti neišdavimą per nustatytą laikotarpį.
Pažyma apie atlyginimo sumas 182n forma, kuri buvo kaupiama už dvejus metus, praėjusiais atleidimo metais. Jis sudarytas pagal Finansų ministerijos parengtą formą.
Pažyma apie įmokas į Pensijų fondą, kurios buvo sukauptos ir pervestos darbo metu. Jis sudaromas pagal PF patvirtintą formą.
Darbuotojas turi teisę reikalauti raštu pateikti įmonės vidaus dokumentų, turinčių įtakos jo darbui, kopijas ar išrašus. Tai gali būti įsakymai dėl priėmimo, perkėlimo į kitas pareigas, paaukštinimas ir kt.
Pažyma apie vidutinį darbo užmokestį darbo institucijoms. Jis turi būti išduotas per tris dienas nuo buvusio darbuotojo rašytinio prašymo pateikimo. Darbo ministerija siūlo rekomenduojamą nuorodos formą, tačiau įmonė gali sukurti savo, labiau atitinkančią veiklos ypatybes.
Pažyma apie darbuotojo darbo stažą SZV-STAZH forma. Jei darbdavys neišdavė šios pažymos, jam gali būti skirta bauda iki 50 tūkstančių rublių.

Kompensacijos laikas ir dydis

Atleidžiant iš darbo su darbuotoju visiškai atsiskaitoma, jam ne tik išduodami prašomi pažymėjimai, darbo knygelė ir nutraukiama darbo sutartis, bet ir visiškai atsiskaitoma grynaisiais pinigais. Į atleidžiamam asmeniui suteiktą sumą turi būti įskaičiuoti visi jam priklausantys mokėjimai. Tarp jų bus:

1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinės išmokos dydis.
Vidutinio darbo užmokesčio suma, mokama už darbo paieškos laiką (už 2 mėnesius, kartais 3).
Papildomos kompensacijos dydis (dar 2 vidutiniai mėnesiniai atlyginimai).
Atlyginimas pinigine išraiška už visas nepanaudotas atostogas.
Mokėjimai už visas neapmokamas nedarbingumo atostogas ir komandiruotes.
Atlyginimas už dirbtas valandas (apmokama ir apskaičiavimo diena).

Jei buvo apmokėtos, bet nepanaudotos atostogų dienos, pinigai negrąžinami.

Laikinųjų darbuotojų sumos yra pagrįstos dviejų savaičių uždarbiu.

Kompensacija už nepanaudotas atostogas

Jei prieš atleidimą darbuotojas neturėjo laiko pasinaudoti kitomis atostogomis, nors turi tam teisę, jam turi būti atlyginta finansiškai. Kompensacija šioje situacijoje yra lygi sukauptų atostogų išmokų sumai. Be to, turėsite parašyti prašymą dėl atostogų perkėlimo iš einamųjų metų į kitus.

13 atlyginimo mokėjimas sumažinus

Tokia priemoka kaip 13-as atlyginimas yra prieinama daugelyje įmonių. Darbuotojai, gerai nežinodami savo teisių, kartais net nesuvokia, kad atleidžiant iš darbo šią priedą atleidžiamam žmogui privalo sumokėti darbdavys. Net jei sumažinimas įvyksta vasarą. Tiesa, tai įmanoma tik tuo atveju, jei žmogus įmonėje išdirbo bent metus.

Darbdavio atsisakymas mokėti išeitinę kompensaciją

Atleidžiant darbuotoją dėl atleidimo, darbo knygelėje padaromas įrašas, atspindintis atleidimą būtent dėl (skaičiaus ar etatų) mažinimo, t.y. 2 val., 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnis. Dažnai pasitaiko situacijų, kai darbdavys pasiūlo išeiti iš darbo savo noru arba šalių susitarimu, taip sumažindamas savo atsakomybę mokėti išeitinę kompensaciją, ir tokiu atveju padaromas kitas įrašas, kuris negarantuoja darbo užmokesčio sumokėjimo. išeitinę išmoką ir darbuotojas neturės galimybės kompensuoti poilsio dienų išmokų sumos.

Jei darbo knygelėje darbdavys atleidžiamas iš darbo 2 valandoms, 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, paskutinę darbo dieną darbuotojas gali tikėtis atlyginimo už dirbtas valandas, kompensacijos už atostogas, taip pat išeitinę kompensaciją už 1 mėnesį.

Darbuotojas gali kreiptis dėl išeitinės kompensacijos antrą mėnesį, jei per 2 savaites nuo atleidimo dienos užsiregistruoja įdarbinimo tarnyboje ir per 2 mėnesius negauna darbo. Tokiu atveju darbuotojas turi kreiptis į buvusį darbdavį su prašymu išmokėti apmokėjimą ir jo pagrindą bei pridėti darbo knygelę, kai nėra darbo įrašo. Mokėjimo paraiška pateikiama 2 egzemplioriais ir abu pažymėti paraiškos priėmimo ženklu. Vadovas pagal pasirašytą prašymą išduoda mokėjimo nurodymą. Jei atsisakoma mokėti, prie pareiškimo teismui galite pridėti prašymą su registracijos data. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą antrojo mėnesio prašymo dėl išmokų pateikimo terminų nėra.

Trečiojo mėnesio išeitinės išmokos išmokas galima gauti ir iš darbdavio, tačiau ne savo prašymu, o įdarbinimo tarnybos inspektoriaus sprendimu. Toks dokumentas yra privalomas, tačiau trečio mėnesio mokėjimų laikas nenurodytas.

Ar galiu anksti mesti darbą

Dažnai pasitaiko situacijų, kad iškart gavęs įspėjimą apie sumažinimą darbuotojas pradeda ieškoti darbo ir jį randa. Ką daryti tokiu atveju, nes nepasibaigus dviejų mėnesių terminui į laisvą vietą gali užimti kitas kandidatas?

Tokiu atveju darbuotojas gali pasinaudoti teise nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko. Darbuotojas turi parašyti atitinkamą prašymą, kuriame nurodo tikslią teisinių santykių pasibaigimo datą, o darbdavys turi jį tenkinti. Pareiškimo tekstas turi būti dviprasmiškas:

Prašymas turi būti aiškus ir išsamus.
Turi būti aiškiai nurodyta darbo sutarties nutraukimo data ir tai, kad darbuotojas yra susipažinęs su atleidimo tvarka.
Nurodykite, kurios laisvos vietos buvo pasiūlytos.
Nurodykite, kad darbuotojas nori išeiti iš darbo anksčiau ir nereikalauja jam priklausančių kompensacijų.

Jei darbuotojas išeina anksčiau nei įspėjimo terminas, jam, be darbo užmokesčio ir kompensacijos už ne atostogas, turi būti mokamas darbo užmokestis už kiekvieną darbo dieną, kurios jis nebaigė iki įspėjimo pabaigos.

Ką daryti, jei buvo pažeisti darbo standartai

Verta atkreipti dėmesį į vieną svarbų dalyką - atleidimas iš darbo dažniausiai sukelia įvairių darbo standartų pažeidimus. Taip yra dėl darbo tvarkos sudėtingumo darbdaviui, būtinybės mokėti įmokas jau nušalintam nuo darbo darbuotojams ir kai kurių Darbo kodekso ar pačios sutarties ypatybių.

Trys dažniausiai pasitaikantys pažeidimai:

darbdavys atleido nėščią moterį ar mamą su mažu vaiku;
darbdavys išskaitė atlyginimą, kompensaciją, premiją;
darbdavys atsisakė išmokėti vėlesnę kompensaciją per du mėnesius.

Tačiau nesvarbu, kokios normos buvo pažeistos, nes kovos su neteisybe būdas visada yra tas pats – kreiptis į Darbo inspekciją. Darbo inspekcija yra pagrindinė priežiūros institucija, kuri užtikrina, kad darbdaviai ir darbuotojai laikytųsi darbo normų. Todėl, jei susiduriate su kokiu nors pažeidimu, verta kreiptis į šią tarnybą.

Norėdami pateikti pretenziją darbo inspekcijai, galite:

užpildykite formą oficialioje svetainėje;
parengti skundą ir pateikti jį asmeniškai;
parašyti pretenziją ir išsiųsti ją laiško forma.

Darbuotojui gavus apeliaciją, bus atlikta ekspertizė. Jei pažeidimo faktas iš tikrųjų bus nustatytas, inspektorius priims nutarimą ir privers darbdavį veikti pagal įstatymus. Jei darbdavys nevykdo reikalavimų, tuomet, pasinaudojęs darbo inspekcijos sprendimu, galite jį paduoti į teismą.

Darbuotojo veiksmų apskundimas teisme

Darbuotojas, padaręs nusižengimą, turi teisę paduoti ieškinį ir apskųsti sprendimą. Tai padaryti per mėnesį nuo įsakymo atleisti iš darbo kopijos gavimo (arba darbo gavimo, arba nuo atsisakymo priimti įsakymą ar darbą pagal Darbo kodekso 392 straipsnio 1 dalį dienos), būtina pateikti apylinkės teismui prašymą pripažinti tokį atleidimą iš darbo neteisėtu, taip pat išieškojimą iš darbdavio jam nesant vidutinio darbo užmokesčio dydžio.

Teismo sprendimu darbuotojas gali būti grąžintas į ankstesnę darbo vietą, taip pat gali išieškoti jo naudai kompensaciją už pravaikštą. Visų pirma, jie gali pakeisti formuluotę, pagal kurią darbuotojas buvo atleistas, į atleidimą iš darbo savo noru (DK 394 straipsnio 3, 4 dalys), taip pat priteisti moralinę kompensaciją.

Atleidimo iš darbo sumažinimo tvarka: darbdavių klaidos

Darbuotojų atleidimas dėl etatų mažinimo yra griežtai reglamentuotas procesas, todėl darbdavys, prieš pradėdamas procedūrą, turi atsižvelgti į visus niuansus. Dažnos klaidos, su kuriomis susiduria nepatyrę mažinimo iniciatoriai:

Spaudimas personalui. Suprasdami, kad mažinamas darbuotojas turi garantijų sąrašą, vadovai visais būdais stengiasi priversti žmogų parašyti savo noru išeiti iš darbo. Dažnai naudojami tokie metodai kaip grasinimas ir psichologinis spaudimas.
Įtraukimas į lengvatinei kategorijai priklausančio piliečio sąrašą. Kaip jau minėta, ne visiems darbuotojams taikomas sumažinimas, ir darbdavys turi į tai atsižvelgti.
Nenuoseklumas. Bet kokios atleidimo priemonės turi būti suderintos su profesine sąjunga. Tai tiesiogiai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekse.
be raštiško įspėjimo. Už piliečių, įtrauktų į sumažinimų sąrašą, informavimą raštu atsako iniciatorius.

Sąrašas nėra baigtinis, nes kiekvienas mažinimo procesas yra individualus. Kai kuriais atvejais ginčai yra materialinio pobūdžio: darbuotojui tinkamai nemokamos piniginės priemokos, išeitinės išmokos ir kt.

Tuo pačiu metu darbdaviai, suprasdami savo veiksmų esmę, nesileidžia į akistatą, o pasirenka gudresnį būdą: pažada darbuotojui, kad netrukus bus kaupiamas atlyginimas ar priedas, prašo susitikti su vadovybe pusiaukelėje. , jie sako, įmonei gresia visiškas bankrotas. Apskritai visa politika yra skirta proceso vilkinimui.

Kaip teisingai atleisti iš darbo: atsakymai į dažniausiai užduodamus klausimus

Klausimas 1

Ar atleidžiamam darbuotojui mokama išeitinė išmoka, jei jis dirba ne visą darbo dieną kitoje organizacijoje?

Esant tokiai situacijai, darbuotojas ir toliau dirbs ne visą darbo dieną, tai yra, jis dirba, tačiau darbuotojas išsaugo teisę į išeitinę išmoką atleidus iš darbo (vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už pirmąjį mėnesį nuo sumažinimo dienos). Jei darbuotojas ir toliau dirba ne visą darbo dieną, antrą mėnesį po sumažinimo vidutinis mėnesinis atlyginimas jam neturėtų būti mokamas.

2 klausimas

Ar atleidžiant darbuotojus reikia mokėti išmokas pensininkams?

Pensininkas yra toks pat darbuotojas, kaip ir kiti, todėl darbdavys privalo išlaikyti darbuotojo vidutinį darbo užmokestį pirmą ir antrą mėnesį po atleidimo iš darbo dėl sumažinimo. Trečią mėnesį atsižvelgiama į tai, kad pensininkas pajamas gauna pensijos pavidalu, todėl išmokos nebus mokamos.

Vaizdo įraše apie mažinimo tvarką